tendințe și provocări în hr - blog.business-mark.ro · totuși, pentru toate companiile,...
TRANSCRIPT
1
Tendințe și provocări în HR
Studiu despre percepția directorilor executivi și
directorilor de HR cu privire la provocările strategice ce
marchează transformarea funcției de HR – Ediția 2017
2
De ce un studiu despre provocările strategice ale funcției de HR?
▪ În ultimii ani funcția de HR a început să facă trecerea de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional, cu o
contribuție cu adevărat strategică pentru companie. În această evoluție un aport important îl are tehnologia, care preia
povara proceselor rutiniere de pe umerii echipei de HR.
▪ În acest raport facem o analiză comparativă a răspunsurilor primite la chestionarul studiului în edițiile 2017 și 2016.
De asemenea prezentăm diferențele dintre răspunsurile directorilor generali și ale directorilor de HR în 2017.
▪ În companiile cu o funcție de HR avansată, aceasta înseamnă programe de talent management, implicare
sistematică în creșterea brandului de angajator în interiorul și în exteriorul companiei, campanii de recrutare
inovatoare, programe de mentorship, de coaching, dar și asigurarea succesiunii pentru funcțiile cheie prin
dezvoltarea viitorilor lideri.
▪ Totuși, pentru toate companiile, dinamica demografică, instabilitatea mediului de afaceri, precum și presiunile aduse de
aspirațiile diferite ale generațiilor Y și Z, aduc provocări strategice pe care ne dorim să le identificăm prin acest studiu.
3
TOP 5 CONCLUZII
4
Principalele rezultate ale studiului
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la
provocările strategice care stau în fața funcției de HR în anul 2017. Chestionarul, la care s-au primit 207 răspunsuri, a fost aplicat
în perioada 6 septembrie – 30 octombrie 2017. Raportul prezintă analiza comparativă a rezultatelor ediției 2017 cu cele de la
ediția 2016. Studiul a fost realizat în colaborare cu Business Mark.
Retenția angajaților cu
potențial ridicat și cu
performanțe deosebite
60%
Cea mai importantă
provocare strategică
din HR
Crearea unei culturi
organizaționale care să
aducă un avantaj competitiv
companiei
37%
Provocarea strategică
pentru care echipele de HR
sunt cele mai pregătite
Competențele de specialitate
solide ale personalului din
structura echipei de HR
44%
Resursa majoră folosită
pentru a răspunde cu succes
provocărilor din HR
Implicarea conducerii
executive a companiei în
dezvoltarea strategiei de HR
61%
Acțiunea esențială care va da
o dimensiune mai strategică
funcției de HR
5
DATE DEMOGRAFICE
6
Date demografice1.
Tipul companiei
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Numărul de angajați
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
2%
4%
9%
85%
Companie de portofoliu a unui fond de investiții
Societate cu capital de stat/instituție de stat
Societate listată la bursă(BVB, AERO)
Societate cu capital privat
Companie cu
capital majoritar
românesc - 59%
Companie cu
capital majoritar
străin - 41%
8%
20%
11%
22%
15%
7%
17%
Sub 10 angajați
Între 10-50
Între 50-100
Între 100-250
Între 250-500
Între 500-1000
Peste 1000 angajați
7
Date demografice2.
Industrie/sector
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Cifra de afaceri (2016)
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
26%
32%
17%
10%
15%
Sub 1 milion EUR
Între 1-10 milioane EUR
Între 10-50 milioane EUR
Între 50-100 milioane EUR
Peste 100 milioane EUR
13%
1%
2%
2%
2%
2%
2%
3%
4%
4%
4%
4%
5%
5%
7%
8%
12%
20%
Alte servicii
Construcții și imobiliare
Energie și utilități
Media, publicitate, marketing și PR
Petrol și gaze
Telecomunicații
Turism
Servicii financiar-bancare
Producție de bunuri de larg consum
Servicii financiare non-bancare
Tehnologia informației (IT)
Transporturi
Agricultură
Industria alimentară
Consultanță
Industria farmaceutică și sănătate
Comerț (retail și wholesale)
Producție industrială
8
Date demografice3.
Locația sediului social (județ)
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Funcția respondentului
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
10%
1%
1%
2%
2%
2%
3%
3%
3%
3%
5%
6%
9%
11%
39%
Alt județ
Alba
Arad
Bihor
Maramureș
Mureș
Argeș
Constanța
Prahova
Timiș
Brașov
Ilfov
Iași
Cluj
București
12%
2%
2%
8%
11%
11%
14%
40%
Altă funcție:
Membru al Consiliului de Administrație
Chief Human Resources Officer(CHRO)
HR Business Partner
CEO/Președinte/Managing Director/Director General
Șef de departament
HR Director
HR Manager
9
REZULTATELE
STUDIULUI
10
ROLUL STRATEGIC
AL FUNCȚIEI DE HR
11
Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania
dumneavoastră? (acordați un scor - de la 1 la 5, sau N/A - pentru fiecare variantă de răspuns)1.a
Top 5 provocări strategice din HR
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
În anul 2017, principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt mai acute decât în anul
2016. Astfel, retenția angajaților cu potențial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul importanței crește de la 4,39 la 4,69. Menținerea unui nivel ridicat de
implicare a angajaților este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat locul întâi. Din păcate, nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit,
deoarece provocarea numărul unu este abia locul șase în topul capacității companiilor de a adresa eficient această provocare.
4.02
4.17
4.28
4.49
4.39
4.18
4.20
4.35
4.53
4.60
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților, prin folosirea tehnologiei
Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite
2017 2016
6.
2.
3.
1.
5.
Locul în topul nivelului de pregătire
12
Cât de importante sunt următoarele provocări strategice din zona de HR pentru compania
dumneavoastră? (acordați un scor - de la 1 la 5, sau N/A - pentru fiecare variantă de răspuns)1.b
Toate răspunsurile
PROVOCĂRI STRATEGICE DIN HR 2016 2017
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite 4.39 4.60
Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților 4.49 4.53
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noile cerințe de
business și la ritmul rapid al schimbărilor4.28 4.35
Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj
competitiv companiei4.17 4.20
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale
angajaților, prin folosirea tehnologiei4.02 4.18
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la strategiile de
business sau la schimbările din piață3.98 4.05
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a oferi servicii de HR
superioare organizației3.78 3.93
Folosirea unor tehnici de gândire practică si creativă, de tip design thinking, pentru a face din HR o
funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe experiențele acestora3.90 3.90
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai bine forța de lucru 3.69 3.63
Accesarea și integrarea “resurselor urmane contingente”, ținând cont de noile reglementări din
legislația muncii3.08 3.46
13
Care sunt provocările de HR, nemenționate la întrebarea anterioară, pe care credeți că le va
întâmpina firma dumneavoastră în următorii 1-3 ani?2.
Toate răspunsurile
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Din răspunsurile deschise primite la această întrebare descoperim încă și mai multe provocări strategice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce
privește funcția de HR: lipsa absolvenților competenți și motivați (67% dintre companiile respondente), lipsa specialiștilor și a meseriașilor (61%),
nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54%), lipsa proceselor de implicare directă a angajaților în dezvoltarea personală (36%) și
scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34%).
34%
36%
54%
61%
67%
Scurtarea perioadelor de lucru la un angajator
Implicarea directă a angajaților în procesele de dezvoltare personală
Adaptarea la schimbări legislative incoerente
Lipsa specialiștilor, a meseriașilor
Lipsa absolvenților competenți și motivați
2017
14
Cât de pregătită este compania dumnevoastră pentru a face față următoarelor provocări strategice
din zona de HR? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)3.a
Top 5 provocări din HR pentru care firmele sunt cele mai pregătite
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Provocarea strategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este crearea unei culturi organizaționale care
să aducă un avantaj competitiv companiei. Din păcate această provocare se află abia pe locul al patrulea în topul importanței. Dincolo de ierarhia
răspunsurilor, scorurile nivelului de pregătire sunt toate la distanță considerabilă (<1.1 pct) de scorurile din topul importanței. Consecințele acestei
situații are impact direct asupra performanței companiilor și a modului în care acestea gestionează riscurile economice și sociale.
3.37
3.33
3.34
3.36
3.45
3.14
3.21
3.24
3.26
3.32
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de dezvoltare ale angajaților, prin folosirea tehnologiei
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare la strategiile de business sau la schimbările din piață
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la noi cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor
Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților
Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea un avantaj competitiv companiei
2017 2016
4.
2.
3.
6.
5.
Locul în topul importanței
15
Cât de pregătită este compania dumnevoastră pentru a face față următoarelor provocări strategice
din zona de HR? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)3.a
Toate răspunsurile
NIVEL DE PREGĂTIRE PENTRU PROVOCĂRILE DIN HR 2016 2017
Crearea unei culturi organizaționale (valori, credințe, comportamente) care să dea
un avantaj competitiv companiei3.45 3.32
Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților 3.36 3.26
Asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la
noi cerințe de business și la ritmul rapid al schimbărilor3.34 3.24
Managementul proceselor de re-design organizațional pentru o mai bună adaptare
la strategiile de business sau la schimbările din piață3.33 3.21
Retenția angajaților cu potențial ridicat și a celor cu performanțe deosebite 3.21 3.14
Crearea și menținerea unui mediu de învățare care răspunde rapid nevoilor de
dezvoltare ale angajaților, prin folosirea tehnologiei3.37 3.14
Folosirea tehnologiei si a posibilităților existente în această eră digitală pentru a
oferi servicii de HR superioare organizației3.17 3.01
Folosirea mai eficientă a datelor analitice despre angajați pentru a gestiona mai
bine forța de lucru2.88 2.85
Folosirea unor tehnici de gândire practică si creativă, de tip design thinking, pentru
a face din HR o funcțiune centrată mai puțin pe procese și mai mult pe oameni și pe
experiențele acestora
3.00 2.83
Accesarea și integrarea “resurselor umane contingente”, ținând cont de noile
reglementări din legislația muncii2.80 2.77
16
PROVOCĂRI PENTRU
PRACTICILE DE HR
17
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(marcați cele mai mari 5 provocări)4.a
Top 5 provocări la nivelul practicilor de HR
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
La nivelul practicilor de HR, dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației, care era anul trecut pe locul întâi, trece acum pe locul al treilea,
în scădere cu 12 puncte procentuale (-12pp). Pe primul loc în 2017 se află găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate, cu o
creștere de +17pp. Retenția angajaților rămâne pe locul al doilea, dar crește cu +14pp. În concluzie, topul este alcătuit din aceleași provocări pentru
practicile de HR, dar procentele cresc la 4 dintre acestea, ceea ce arată acutizarea problemelor.
33%
39%
68%
59%
68%
40%
52%
56%
73%
85%
Menținerea unor beneficii competitive (asigurare de sănătate, etc)
Menținerea unor pachete de compensații competitive
Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației
Retenția angajaților, în general
Găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate pentru companie
2017 2016
18
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți acum la nivelul practicilor de HR?
(marcați cele mai mari 5 provocări)4.b
Toate răspunsurile
PROVOCĂRI LA NIVELUL PRACTICILOR DE HR 2016 2017
Găsirea de angajați cu competențe din ce în ce mai specializate pentru companie 68% 85%
Retenția angajaților, în general 59% 73%
Dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației 68% 56%
Menținerea unor pachete de compensații competitive 39% 52%
Menținerea unor beneficii competitive (asigurare de sănătate, etc) 33% 40%
Integrarea cerințelor unui mediul legislativ din ce în ce mai complex 26% 38%
Executarea proceselor de HR în mod eficient, având în vedere constrângerile la
nivelul resurselor38% 35%
Alinierea practicilor de HR cu managementul organizației și cu strategia de afaceri 43% 30%
Atragerea celor mai competenți profesioniști de HR care se potrivesc cu strategia
de HR a organizației28% 16%
19
În ce măsură următoarele resurse esențiale sunt disponibile și pot fi folosite în organizația
dumneavoastră pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (acordați un scor – de la 1
la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)
5.a
Top 5 resurse esențiale
Răspunsuri: 207
Au omis întrebarea: 0
Pe primul loc între resursele esențiale care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR se află competențele de
specialitate solide ale personalului din echipa de HR (3,86 în 2017 vs. 3,64 în 2016). Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru
aliniere la nivelul strategiei urcă pe locul al doilea (3,82 în 2017 vs. 3,60 în 2016). Pe locul al treilea este susținerea solidă din partea top
managementului pentru funcția de HR (3,81 în 2017 vs. 3,78 în 2016).
3.40
3.36
3.78
3.60
3.64
3.48
3.49
3.81
3.82
3.86
Leadership solid și eficient în departamentul de HR
Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR
Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR
Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul strategiei
Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR
2017 2016
20
În ce măsură următoarele resurse esențiale sunt disponibile și pot fi folosite în organizația
dumneavoastră pentru a răspunde cu succes provocărilor din HR? (acordați un scor – de la 1
la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)
5.b
Toate răspunsurile
RESURSE ESENȚIALE PENTRU A RĂSPUNDE PROVOCĂRILOR DIN PRACTICILE DE HR 2016 2017
Competențe de specialitate solide ale personalului din structura de HR 3.64 3.86
Colaborarea transparentă dintre HR și management pentru aliniere la nivelul
strategiei3.60 3.82
Susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR 3.78 3.81
Utilizarea eficientă a informațiilor / sistemelor / tehnologiei de HR 3.36 3.49
Leadership solid și eficient în departamentul de HR 3.40 3.48
Instrumente care să furnizeze date analitice corecte despre capitalul uman (de ex.
fluctuația de personal, venit per angajat full time, prognoze de risc, etc)3.32 3.38
Investiții eficiente în dezvoltarea competențelor și abilităților angajaților prin
educație și training3.55 3.37
Leadership solid și eficient în organizație 3.38 3.32
Atenție mai mare pentru partea de diversitate și incluziune 2.91 3.11
Dezvoltarea unui pachet de beneficii cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
compensațiile)3.06 2.99
Dezvoltarea unui pachet de compensații cu o dimensiune mai strategică (exclusiv
beneficii)3.08 2.96
21
EVOLUȚII LEGATE
DE ANGAJAȚI
22
Cum vă așteptați să evolueze numărul de angajați din compania dumneavoastră
în următorii 3 ani? (un singur răspuns)6.
Toate răspunsurile
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
Cele mai multe dintre companii (69% în 2017 vs. 56% în 2016) spun că numărul de angajați va crește în următorii 1-3 ani. Doar 9% în 2017 vs. 14%
în anul precedent consideră că numărul lor de angajați va scădea, iar 16% vs. 26% consideră că nu vor avea nici o schimbare la acest indicator.
56%
26%
14%
3%
69%
16%
9%6%
Va crește Nu se va schimba Va scădea Nu știu
2016 2017
23
În următorii 3 ani, în compania dumneavoastră, cum vă așteptați să evolueze numărul de angajați
din următoarele categorii, de mai jos? (răspunsuri conform scalei)7.
Toate răspunsurile
În următorii 3 ani cele mai multe companii (68%) se așteaptă la o creștere a angajaților cu contract de muncă cu normă întreagă. În ceea ce privește
angajații cu contract de muncă cu normă parțială, cele mai multe companii (65%) nu se așteaptă la nici o schimbare, la fel ca și în cazul angajaților cu
contract de colaborare (60%). Totuși 52% dintre firmele respondente estimează o creștere a numărului de angajați cu contract de practică.
9%
15% 14%10%
23%
65%60%
38%
68%
20%
26%
52%
Angajați cu contract de muncă cu normă întreagă
Angajați cu contract de muncă cu normă parțială
Angajați cu contract de colaborare Interni, trainee sau alți angajați cu contract de practică
Scădere Nici o schimbare Creștere
2017
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
24
Care considerați că este eficiența următoarelor practici în atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A –
pentru fiecare variantă de răspuns)
8.a
Top 5 cele mai eficiente practici în atragerea, retenția și recompensarea celor mai buni angajați
Companiile din România consideră punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze eficiența în
activitarea profesională ca fiind cea mai eficientă practică în atragerea, retenția, și recompensarea celor mai buni angajați (3,87 în 2017 vs. 3,76 în
2016). Cea mai importantă creștere o vedem însă la scorul pentru demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru
sustenabilitate (3,71 în 2017 vs. 3,54 în 2016).
3.76
3.71
3.81
3.54
3.72
3.87
3.85
3.75
3.71
3.56
Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze eficiența în activitatea profesională
Implementarea politicilor de sprijinire a angajaților în diferite situații de viață (de ex. părinți cu copii mici, pensionare anticipată, etc)
Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de lucru scurtă, lucrul la distanță, etc)
Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru sustenabilitate
Crearea unei culturi incluzive care se bazează pe diversitatea de perspective pentru a optimiza performanța organizațională
2017 2016
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
25
Care considerați că este eficiența următoarelor practici în atragerea, retenția și recompensarea
celor mai buni angajați din organizația dumneavoastră? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A –
pentru fiecare variantă de răspuns)
8.b
Toate răspunsurile
EFICIENȚA PRACTICILOR DE ATRAGERE, RETENȚIE ȘI RECOMPENSARE A ANGAJAȚILOR 2016 2017
Crearea oportunităților de progres în carieră pentru angajați 4.33 4.25
Asigurarea stabilității de business și financiare a organizației 4.24 4.24
Oferirea sentimentului de siguranță a locului de muncă, pentru angajați 4.25 4.21
Structurarea cerințelor fiecărui post astfel încât să ofere un sens muncii pentru angajat, o viziune clară
a contribuției acestuia la îndeplinirea obiectivelor organizației3.93 4.18
Crearea unei culturi organizaționale bazată pe încredere, comunicare deschisă și echitate în luarea
deciziilor, susținută și demonstrată în practică de către lideri4.29 4.09
Demonstrarea angajamentului pentru dezvoltarea profesională a angajaților (de ex. oferirea de training,
sprijin pentru studii de specialitate, etc)4.03 4.04
Dezvoltarea unui program solid de recunoaștere pentru angajați 3.95 4.02
Crearea unei culturi organizaționale în care angajații sunt încurajați să ia decizii și să accepte riscuri 4.09 3.97
Oferirea unor pachet total de compensații mai mare decât organizațiile cu care sunteți în competiție
pentru atragerea acelorași angajați valoroși3.74 3.89
Punerea la dispoziția angajaților a celor mai noi instrumente și tehnologii care să maximizeze eficiența
în activitatea profesională3.76 3.87
Implementarea politicilor de sprijinire a angajaților în diferite situații de viață (de ex. părinți cu copii
mici, pensionare anticipată, etc)3.71 3.85
Implementarea unor programe flexibile de muncă (de ex. program flexibil, săptămâna de lucru scurtă,
lucrul la distanță, etc)3.81 3.75
Demonstrarea angajamentului organizației pentru responsabilitate socială și pentru sustenabilitate 3.54 3.71
Crearea unei culturi incluzive care se bazează pe diversitatea de perspective pentru a optimiza
performanța organizațională3.72 3.56
26
Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, evaluați importanța următoarelor
acțiuni cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani. (acordați un scor
– de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)
9.a
Top 5 acțiuni cheie care ar putea fi implementate în următorii 3 ani pentru a da o dimensiune mai strategică funcției de HR
Topul acțiunilor cheie ce ar putea fi implementate de companii în următorii 3 ani pentru a da o mai mare orientare strategică funcției de HR are o
structură diferită față de ediția anterioară. Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR urcă de pe locul al treilea în
2016 (scor 3,97) pe locul întâi în 2017 (scor 4,27). Pe locul al doilea urcă implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea
strategiilor de HR (4,25 în 2017 vs. 4,08 în 2016), iar pe locul al treilea găsim fostul loc întâi – alinierea strategiei de HR cu obiectivele de business.
3.86
3.78
4.18
4.08
3.97
4.08
4.12
4.20
4.25
4.27
Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai vaste la angajații din HR
Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR (de ex. învățarea – din training, motivația – din recompense, validitatea testelor, etc)
Actualizarea strategiilor de HR (de ex. pentru recrutare, compensații și beneficii, training etc.) pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care
evoluează continuu
Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementareastrategiilor de HR
Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR
2017 2016
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
27
Pentru a oferi o dimensiune mai strategică funcțiunii de HR, evaluați importanța următoarelor
acțiuni cheie care ar putea fi implementate în organizația dvs. în următorii 3 ani. (acordați un scor
– de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare variantă de răspuns)
9.a
Toate răspunsurile
ACȚIUNI CHEIE PENTRU A FACE FUNCȚIA DE HR MAI STRATEGICĂ ÎN 1-3 ANI 2016 2017
Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR 3.97 4.27
Implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea
strategiilor de HR4.08 4.25
Actualizarea strategiilor de HR (de ex. pentru recrutare, compensații și beneficii,
training etc.) pentru a asigura alinierea cu obiectivele de business care evoluează
continuu
4.18 4.20
Măsurarea efectelor specifice a programelor de HR (de ex. învățarea – din training,
motivația – din recompense, validitatea testelor, etc)3.78 4.12
Dezvoltarea unor cunoștințe de business mai vaste la angajații din HR 3.86 4.08
HR-ul să fie făcut responsabil pentru a furniza soluții și programe inovatoare 3.66 4.07
Evaluarea eficienței funcției de HR, așa cum este percepută chiar de către HR și de
stakeholderii interni3.92 4.05
Investirea în dezvoltarea angajaților din HR, cu focus pe aspecte specifice, cum ar fi
competențe noi, critice pentru business-ul actual3.82 4.02
Măsurarea eficienței financiare a activităților și programelor de HR (de ex. cost-per-
recrutare, costul cu programele de training, ROI, etc)3.77 3.83
Modificarea metodelor de evaluare a profesioniștilor cu rol de HR business partners
(de ex. folosirea unor criterii de tipul: calitatea procesului de recrutare, progresul
ierarhic, rata de retenție în companie, etc)
3.52 3.80
28
ANGAJAȚI VALOROȘI
ÎN ECHIPA DE HR
29
Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR (de la nivel de expert în sus)? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare
variantă de răspuns)
10.a
Top 5 cele mai importante competențe ale unui profesionist de HR
La fel ca la ediția anterioară, comportamentul etic este considerat cea mai importantă competență a profesioniștilor de HR (4,60 în 2017 vs. 4,57 în 2016).
Comunicarea asertivă rămâne pe locul al doilea (4,55 în 2017 vs. 4,53 în 2016), urmată de inteligența socială pe locul al treilea (4,53 în 2017 vs. 4,48 în
2016). Abilitatea de a furniza îndrumare partenerilor interni, deși pe locul al partrulea, are cea mai mare creștere (4,52 în 2017 vs. 4,39 în 2016).
4.53
4.39
4.48
4.53
4.57
4.52
4.52
4.53
4.55
4.60
Managementul relațiilor: Abilitatea de a gestiona interacțiunile pentru a furniza servicii și pentru a acorda sprijin specific în organizație
Consultanță: Abilitatea de a furniza îndrumare partenerilor organizaționali interni
Inteligență socială: Abilitatea de a valoriza și de a lua în considerare diversitatea de perspective și de tipologii ale părților cu care interacționează
Comunicare asertivă: Abilitatea de a comunica eficient cu toți partenerii organizaționali
Comportament etic: Abilitatea de sprijini și promova valorile organizației ținând cont de riscurile asociate cu aceasta
2017 2016
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
30
Care din următoarele competențe considerați că sunt cele mai importante pentru un profesionist
de HR (de la nivel de expert în sus)? (acordați un scor – de la 1 la 5, sau N/A – pentru fiecare
variantă de răspuns)
10.b
Toate răspunsurile
CELE MAI IMPORTANTE COMPETENȚE PENTRU UN PROFESIONIST DE HR 2016 2017
Comportament etic: Abilitatea de sprijini și promova valorile organizației ținând
cont de riscurile asociate cu aceasta4.57 4.60
Comunicare asertivă: Abilitatea de a comunica eficient cu toți partenerii
organizaționali4.53 4.55
Inteligență socială: Abilitatea de a valoriza și de a lua în considerare diversitatea de
perspective și de tipologii ale părților cu care interacționează4.48 4.53
Managementul relațiilor: Abilitatea de a gestiona interacțiunile pentru a furniza
servicii și pentru a acorda sprijin specific în organizație4.53 4.52
Consultanță: Abilitatea de a furniza îndrumare partenerilor organizaționali interni 4.39 4.52
Judecată critică: Abilitatea de a interpreta informațiile pentru a lua decizii și pentru
a face propuneri relevante pentru business4.31 4.48
Competențe de business: Abilitatea de a înțelege și folosi informații din mediul de
afaceri pentru a contribui la atingerea obiectivelor strategice ale companiei4.39 4.47
Leadership și influență: Abilitatea de a conduce și de a contribui la inițiativele și
procesele derulate în organizație4.54 4.45
Expertiză de Resurse Umane: Abilitatea de aplica principiile și practicile de HR
management pentru a contribui la succesul afacerii4.28 4.28
31
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți cu angajații valoroși din HR?
(indicați numai primele 3 ca importanță, dintre acestea)11.a
Top 5 provocări cu angajații valoroși din HR
În 2017, 49% dintre companiile din România spun că au probleme cu găsirea de angajați valoroși de HR, potriviți culturii organizaționale. Tot 49%
spun că au dificultăți în găsirea de angajați valoroși de HR cu potențial de leadership, în timp ce 42% nu găsesc angajați valoroși de HR cu o
mentalitate orientată spre business.
26%
26%
51%
47%
33%
36%
38%
42%
49%
49%
Găsirea celor mai bune strategii de dezvoltare pentru a motiva și implica angajații valoroși de HR
Găsirea de angajați valoroși de HR cu expertiză în construirea de engagement și cultură organizațională eficientă
Găsirea de angajați valoroși de HR cu mentalitate orientată spre business
Găsirea de angajați valoroși de HR cu potențial de leadership
Găsirea de angajați valoroși de HR potriviți culturii organizaționale
2017 2016
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
32
Care sunt cele mai mari provocări pe care le aveți cu angajații valoroși din HR?
(indicați numai primele 3 ca importanță, dintre acestea)11.b
Toate răspunsurile
PROVOCĂRI CU ANGAJAȚII VALOROȘI ÎN HR 2016 2017
Găsirea de angajați valoroși de HR cu potențial de leadership 47% 49%
Găsirea de angajați valoroși de HR potriviți culturii organizaționale 33% 49%
Găsirea de angajați valoroși de HR cu mentalitate orientată spre business 51% 42%
Găsirea de angajați valoroși de HR cu expertiză în construirea de engagement
și cultură organizațională eficientă26% 38%
Găsirea celor mai bune strategii de dezvoltare pentru a motiva și implica
angajații valoroși de HR26% 36%
Găsirea de angajați valoroși de HR cu expertiză de HR strategic 54% 30%
Reținerea angajaților valoroși de HR în cadrul organizației 23% 25%
Găsirea de angajați valoroși de HR cu expertiză juridică 16% 13%
Disponibilitatea talentelor de top de HR în piață 11% 13%
Disponibilitatea talentelor de top de HR în cadrul organizației 11% 4%
33
Care sunt cele mai importante provocări pe care le aveți cu funcția de Learning & Development
în companie? (indicați numai primele 3 ca importanță, dintre acestea)12.a
Top 5 cele mai importante provocări din Learning & Development
În Learning & Development, 7 din 10 companii din România au dificultăți cu dezvoltarea competențelor angajaților suficient de repede pentru a ține
pasul cu noile cerințe de business și cu evoluțiile tehnologice (66% în 2017 vs. 49% în 2016). Totuși, în afară de acest aspect, toate celalalte
provocări din top 5 au procente mai mici în 2017 decât în 2016, ceea ce este îmbucurător.
37%
50%
49%
69%
49%
40%
42%
43%
58%
66%
Crearea unei noi experiențe de învățare, prin incorporarea noilor tehnologii și a unor stiluri noi de gândire
Construirea unei culturi a învățării în cadrul organizației, ca factor principal pentru menținerea uni nivel înalt de implicare a angajaților
Măsurarea efectelor, rezultatelor și a radamentului investițiilor în experiențele de învățare
Pregătirea de noi lideri pentru companie, care să fie potriviți în cultura organizațională și să poată răspunde noilor cerințe din lumea de afaceri
Dezvoltarea competențelor angajaților suficient de repede pentru a ține pasul cu noile cerințe de business și cu evoluțiile tehnologice
2017 2016
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
34
Care sunt cele mai importante provocări pe care le aveți cu funcția de Learning & Development
în companie? (indicați numai primele 3 ca importanță, dintre acestea)12.b
Toate răspunsurile
PROVOCĂRI CU FUNCȚIA DE LEARNING & DEVELOPMENT 2016 2017
Dezvoltarea competențelor angajaților suficient de repede pentru a ține pasul cu
noile cerințe de business și cu evoluțiile tehnologice49% 66%
Pregătirea de noi lideri pentru companie, care să fie potriviți în cultura
organizațională și să poată răspunde noilor cerințe din lumea de afaceri69% 58%
Măsurarea efectelor, rezultatelor și a randamentului investițiilor în experiențele de
învățare49% 43%
Construirea unei culturi a învățării în cadrul organizației, ca factor principal pentru
menținerea unui nivel înalt de implicare a angajaților50% 42%
Crearea unei noi experiențe de învățare, prin incorporarea noilor tehnologii și a
unor stiluri noi de gândire37% 40%
Livrarea mai multor experiențe de învățare de format mic, condensat, și mai puține
experiențe de training care se întind pe mai multe zile29% 30%
Oferirea de servicii către clienți interni care fie sunt globali, fie răspândiți pe un
teritoriu geografic național, fie sunt virtuali (aflați la distanță)16% 20%
Dezvoltarea competențelor angajaților suficient de repede pentru a ține pasul cu
noile cerințe de business și cu evoluțiile tehnologice49% 66%
35
AUTOMATIZAREA
PROCESELOR DE HR
36
Există vreo soluție de automatizare a proceselor de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)13.
Toate răspunsurile
În 2017, 5 din 10 companii respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 34% spun că nu au dar vor să implementeze, iar
15% spun că nici nu au în prezent și nici nu intenționează să implementeze.
51%
34%
15%
Da Nu, dar avem în plan să implementăm Nu, și nu avem în plan să implementăm
2017
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
37
Ce fel de programe software folosiți în departamentul de HR? (răspuns multiplu)14.
Toate răspunsurile
Dacă 85% dintre companii spun că folosesc programe software pentru salarizare, numai 13% au programe software pentru managementul cursurilor
și perfecționării angajaților. Doar 17% utilizează software pentru managementul programelor de compensații și beneficii, 19% spun că au soft pentru
recrutare, iar 26% au programe software pentru managementul performanței angajaților.
13%
17%
19%
26%
60%
60%
85%
Soft pentru managementul cursurilor și perfecționării angajaților
Soft pentru managementul programelor de compensații și beneficii
Soft pentru recrutare
Soft pentru managementul performanței angajaților
Soft pentru pontaj
Soft pentru administrarea resurselor umane
Soft pentru salarizare
2017
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
38
Ce impact au sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării asupra capacității
companiei dvs. de a furniza un HR eficient? (un singur răspuns)15.
Toate răspunsurile
Nu mai puțin de 4 din 10 companii respondente spun că sistemele/procesele existente de gestionare a recrutării nu au nici un impact asupra
capacității companiei de a furniza un HR eficient, iar una din 10 consideră că impactul este unul negativ.
51%
40%
9%
Pozitiv Niciun impact Negativ
2017
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
39
Cât de importantă este utilizarea tehnologiei în HR pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului? (un singur răspuns)16.
Toate răspunsurile
Dintre companiile respondente, 47% consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței (ROI)
departamentului, 28% sunt indecise sau cred că este doar oarecum importantă și 19% consideră că este un element cheie cu importanță critică.
19%
47%
28%
6%
Foarte importantă (critică) Importanță crescută Indecis / Oarecum importantă Importanță scăzută
2017
Răspunsuri: 203
Au omis întrebarea: 4
40
DIGITALIZAREA
FUNCȚIEI DE HR
41
În ce perioadă credeți că tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi
suficient de avansate pentru a influența funcția de HR în compania dvs.? (un singur răspuns)17.
Toate răspunsurile
Doar 30% dintre companiile din România cred că perioada în care tehnologii precum inteligența artificială și automatizarea proceselor vor fi suficient
de avansate pentru a influența funcția de HR este de 2-5 ani, pe când 17% se așteaptă ca această perioadă să fie de 6-10 ani.
2%
20%
30%
17%
15%
8%
8%
Niciodată
Nu știu
În următorii 2-5 ani
În următorii 6-10 ani
În următorii 11-20 ani
În mai mult de 20 de ani
Acum, se întâmplă în acest moment
2017
Răspunsuri: 200
Au omis întrebarea: 7
42
Ce tendințe majore pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor? (răspuns multiplu)18.
Toate răspunsurile
Cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR în viitor sunt: aplicațiile mobile și social media (47% dintre
companii), inteligența artificială (43%), evoluțiile politice și economice (43%) și evoluția demografică (42%).
15%
21%
30%
34%
42%
43%
43%
47%
Internetul lucrurilor
Realitatea augmentată și virtuală
Reducerile de costuri
Outsourcing-ul
Evoluția demografică
Evoluțiile politice și economice
Inteligența artificială
Aplicațiile mobile și social media
2017
Răspunsuri: 200
Au omis întrebarea: 7
43
Cum este bugetul alocat pentru digitalizarea funcției de HR față de cel din anul precedent?
(un singur răspuns)19.
Toate răspunsurile
6 din 10 companii au aproximativ același buget ca și anul trecut alocat pentru digitalizarea funcției de HR, 11% au crescut acest buget cu mai mult de
20% în 2017, iar 11% au avut o creștere cu mai puțin de 20%. Totuși pentru 7% dintre companii acest buget a scăzut în 2017 cu mai mult de 20% față
de anul trecut, în timp ce 9% au avut o scădere cu mai puțin de 20% a acestui buget.
7%
9%
11%
11%
62%
Mult mai scăzut (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Mai scăzut (cu mai puțin de 20%) față de anul trecut
În creștere (cu mai puțin de 20%)față de anul trecut
În creștere semnificativă (cu mai mult de 20%) față de anul trecut
Aproximativ la fel ca și anul trecut
2017
Răspunsuri: 200
Au omis întrebarea: 7
44
CONCLUZIILE
AUTORILOR
45
Concluziile autorilor
Constantin
MăgdălinaExpert, Tendințe și
Tehnologii Emergente
Companiile înseamnă oameni cărora li se creează
mediul de cooperare pentru ca ei să performeze, iar
compania să fie profitabilă. Condițiile în care aceștia
își desfășoară activitatea, valorile companiei,
tehnologia influențează eficienta implicare a
angajaților și activitatea de HR. În România, chiar
dacă transformările tehnologice sunt prezente,
evoluția demografică pare să fi deplasat centrul de
greutate dinspre automatizarea proceselor spre
oameni. Studiul Tendințe și provocări strategice în
HR consemnează modificările funcției de HR față de
mediul extern, ca o consecință a transformarii
profesiei față de mediul intern al companiei. Aflat la
cea de-a doua ediție, acesta este singurul studiu din
România care dă perspectiva comparativă a
directorilor generali și directorilor de HR în 2016 și
2017. Provocările strategice, cele operaționale și de
resurse și acțiunile de implementat în HR sunt
developate de acest studiu de referință.
Provocările strategice pentru funcția de HR și
nivelul de pregătire al celor responsabili, eficiența
practicilor în atragerea, retenția, și recompensarea
angajaților, automatizarea proceselor și măsurarea
performanței funcției de HR, competențele
relevante pentru un profesionist în HR sunt
măsurate în studiul Tendințe și provocări în HR.
O oglindă a profesiei pentru omul de HR și o
mărturie a top managementului despre ceea ce
profesionistul de HR reprezintă, prezentul raport
arată care este realitatea rolului strategic al funcției
de HR în companiile din România. Acest studiu
pune întrebările la zi privind evoluția profesiei și
oferă răspunsurile profesionistului de HR despre
cine este, ce face, cum cooperează cu top
managementul companiei. Obișnuit să facă
interviuri cu candidații, profesionistul de HR își ia
un interviu în oglindă și dă interviu cu top
managementul.
Elena BadeaManaging Partner
Valoria Business Solutions
Daniel DrăganManaging Partner
Business Mark
Acordăm o importanță ridicată resurselor umane și
organizăm în fiecare an evenimente dedicate
specialiștilor de HR în București și principalele
orașe din România. Considerăm oportună
realizarea, împreună cu partenerii de la Valoria, a
unui studiu care să releve percepțiile managerilor
de resurse umane și a executivilor de top asupra
provocărilor funcției de HR. În contextul actual,
resursa umană este esențială pentru dezvoltarea
strategică a business-urilor. Organizațiile sunt
preocupate să creeze cultură organizațională, să
aibă un engagement ridicat al angajaților, o retenție
bună, acces la talente și să dezvolte leadership-ul
si competențele de conducere pentru manageri.
Susținerea HR-ului de către top management este
foarte importantă pentru a face față provocărilor
strategice ale organizației.
46
STUDIILE VALORIA
47
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Tendințe și provocări în HR 2017
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi din top
managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire
la provocările strategice care stau în fața funcției de HR.
DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL
Barometrul centrării pe client în România
Acest studiu sondează percepțiile directorilor executivi și
managerilor cu privire la centrarea pe client a strategiei și
proceselor companiilor din România.
De refacut
48
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Evoluția afacerilor din România în 2017
Această analiză consemnează opinia companiilor
respondente referitoare la evoluția previzionată a cifrei de
afaceri, profitului, investițiilor, numărului de angajați, salariilor
în anul 2017.
DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL
Barometrul digitalizării în companiile din România
Acest studiu sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la impactul digitalizării asupra companiilor
din România.
49
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Social media marketing în companiile din România
Din acest studiu aflăm informații despre cele mai utilizate
platforme de social media, proporția companiilor care au o
strategie de promovare pe social media, de cât timp
utilizează companiile social media, cu ce frecvență, etc.
DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL
Tendințe și provocări în HR 2016
Aceasta este o cercetare care explorează percepțiile
executivilor de top, directorilor, managerilor și specialiștilor de
HR de la diverse companii din România cu privire provocările
strategice ale fruncției de resurse umane în 2016..
50
Studiile Valoria. Relevanță și competență.
Puterea brandului personal în România 2017
Studiul sondează percepțiile managerilor și directorilor
executivi cu privire la importanța și beneficiile brandului
personal în mediul de afaceri din România.
DESCARCĂ STUDIUL DESCARCĂ STUDIUL
Dinamica domeniului de CSR în România 2017
Studiul aduce imaginea la zi a domeniului de CSR și se
adresează managerilor și directorilor executivi care doresc să
înțeleagă evoluția acestui domeniu.
51
DATE DE CONTACT
52
Date de contact și mulțumiri
Dorim să le mulțumim tuturor celor care au răspuns chestionarului trimis pentru realizarea
acestui studiu. Am fost încântați să constatăm interesul pentru această temă, dar și
răspunsurile prompte. Acest studiul a fost realizat în parteneriat cu Business Mark.
Despre Valoria
Valoria Business Solutions este o companie de training, consultanță și coaching. Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare
potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem.
Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională și în dorința lor de a-și accelera potențialul. Aflați mai multe despre noi
pe: www.valoria.ro.
Aceasta este o analiză cantitativă care își propune să evidențieze tendințe în legătură cu aceasta temă și să pună la îndemână ipoteze de lucru ce pot fi ulterior validate prin
cercetări de piață extinse, pe eșantioane reprezentative. Acest material este conform informaţiilor pe care le deţinem la momentul redactării. El are un caracter informativ şi de
aceea se recomandă apelarea la asistenţă specializată înainte de a întreprinde orice acţiune în baza lui.
Daniel DrăganManaging Partner
Business Mark
Constantin MăgdălinaExpert, Tendințe și
Tehnologii Emergente
Elena BadeaManaging Partner
Valoria Business Solutions
53
Valoria Business Solutions SRL
Training I Consultanță I Coaching
Elena Badea, Managing Partner
Mobil: 0726 13 99 02
Email: [email protected]
Web: www.valoria.ro