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Mi hipótesis es que las tendenciasmodernas sobre productividad y cali-dad ofrecen interesantes posibilidadespara la cooperación entre empresariosy trabajadores, lo cual implica unrediseño del proyecto sindical y de losestilos de gestión de empresas. Estees un desafío y, a la vez, un enormeespacio de posibilidades.

1. Desafío para el país: elCentro Nacional de laProductividad y la Calidad

En el último tiempo se habla enChile cada vez con más frecuencia de

la calidad y la productividad. Hay unaconciencia cada vez más difundida deque si nuestro país desea seguir cre-ciendo sostenidamente a las tasas pro-medio de los últimos años, es necesa-rio que las empresas logren sustancia-les incrementos de la productividad ycalidad de sus bienes y servicios.

Los factores que han permitido elcrecimiento del último período no pue-den mantenerse en el futuro o no pue-den sustentar sobre bases sólidas unalto nivel de competitividad interna-cional: incorporación de mano de obra,ventajas derivadas de los recursos na-

Tendenciasactualesde laproductividady la calidad

Eugenio Díaz Corvalán

Este trabajo presenta inicialmente lasmodernas tendencias sobre producti-vidad y calidad que se han desplegadoen el mundo, enfocándolo principal-mente desde la experiencia chilena.Reflexiona después sobre las transfor-maciones que han ocurrido en losúltimos decenios y que le dan sentido ycoherencia a dichas tendencias.Finalmente se refiera a los efectosque, para la acción sindical y para lagestión empresarial, provoca este retoque abre un espacio de posibilidadesa una nueva forma de colaboraciónentre empresas y trabajadores. Euge-nio Díaz Corvalán es Director Ejecuti-vo del Centro Nacional de la Producti-vidad y la Calidad, de Chile.

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turales, remuneraciones y condicionesde trabajo comparativamente bajas yun tipo de cambio favorable. Por tan-to, mantener tasas elevadas de creci-miento exige lograr mejoramientos sig-nificativos en productividad y calidadde los bienes y servicios que ofrecennuestras empresas.

Este desafío es tanto más exigen-te si se toman en cuenta las negocia-ciones que el gobierno lleva adelantepara ampliar sus relaciones económi-cas, con modalidades distintas, conmegamercados como NAFTA, Merco-sur, APEC, Comunidad Europea. Es-tas relaciones comerciales generaránnuevas posibilidades para nuestrasempresas (fundamentalmente amplia-ción de mercados) pero, al mismo tiem-po, aumentarán la rigurosidad de lacompetencia internacional y pondrána nuestros productos frente a mayoresexigencias.

El Gobierno de Chile, conscientede la complejidad de este desafío, asu-mió la iniciativa, a través del Ministe-rio de Economía, Fomento y Recons-trucción, de constituir un Centro Na-cional de la Productividad y la Cali-dad, en conjunto con la Central Unita-ria de Trabajadores y la Confederaciónde la Producción y del Comercio, cuyacreación fue acordada por el Foro deDesarrollo Productivo en su AsambleaConstitutiva celebrada en julio de1994.

La misión de este Centro es esti-mular la búsqueda de acuerdos entre

empresarios y ejecutivos de empresascon trabajadores y líderes sindicalescon el interés compartido de elevar laproductividad y calidad de las empre-sas, en beneficio común y para lograruna mejoría en la calidad de vida detodos los chilenos, contribuyendo aobtener la meta nacional de crecimien-to económico sostenido con justicia yequidad. Esto implica pasar de unacultura de la confrontación a una cul-tura de la cooperación.

Pero, más allá de este propósitoespecífico, el Centro estimulará laconstitución de un amplio movimien-to nacional de promoción de la produc-tividad y la calidad. Se trata de sacarla preocupación por estos temas delámbito reducido de los especialistas ygenerar una difundida conciencia na-cional al respecto. El propósito es quecada chileno se comprometa con losesfuerzos por elevar la productividady la calidad, en las diversas activida-des de su vida cotidiana en cualquierlugar en que se desempeñe. Como seexpersa en el mensaje presidencial del21 de mayo de 1995 «se trata simple-mente de que se nos conozca como elpaís que hace bien las cosas».

Es preciso señalar que aunque lasexpresiones calidad y productividadson muy antiguas, el sentido que ellasadquieren en el último tiempo tienecontenidos y proyecciones que cam-bian muy radicalmente su significado.Las modernas tendencias sobre calidady productividad obedecen a transfor-maciones que han ocurrido o cristali-

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zado en el mundo en los últimos dece-nios y que son parte de un proceso encurso.

Parece importante destacar queestas tendencias no surgen en el ámbi-to académico, sino que son la concep-tualización de prácticas que han desa-rrollado las empresas más exitosas enel mundo moderno. De manera que noson sugerencias de dudoso valor prác-tico sino, por el contrario, son reco-mendaciones acerca de cómo construirempresas más competitivas y, de paso,más integradas internamente.

De manera que, para entender ca-balmente estas tendencias, es necesa-rio analizar las transformaciones quelas han originado.

2. Contenido del proceso detransformaciones

En los últimos decenios han ocu-rrido o cristalizado, en el mundo, trans-formaciones que han cambiado muyprofunda, radical y globalmente la rea-lidad. Las pautas de conducta, los va-lores, los sistemas y las formas de con-vivencia que emergieron con la Revo-lución Industrial están siendo despla-zadas o, incluso, en ciertos dominios,ya lo han sido.

Este es un proceso que está encurso, que no se ha decantado. Vivi-mos una época de cambios permanen-tes y vertiginosos. De manera que novamos a reflexionar sobre hechos yaocurridos, con una mirada de pasado,

sino acerca de transformaciones encurso, tratando de entender su orienta-ción, de manera de hacernos parte deeste proceso con su sentido creativo yno simplemente reactivo.

No pretendo hacer una descrip-ción exhaustiva del proceso de trans-formaciones. Sólo me referiré a aque-llas que están vinculadas al tema queocupa nuestra atención. Señalo las si-guientes:

� Un notable desarrollo de los me-dios de transporte, de personas y so-bre todo de mercaderías, y una signifi-cativa disminución de los costos, locual ha implicado facilitar el trasladode bienes de un país a otro de una ma-nera que no era siquiera imaginablehace algunos años.

� Un tremendo desarrollo de losmedios de comunicación. El fax y otrosmedios emergentes permiten coordinaracciones con suma rapidez a enormedistancia. De hecho, la comunicacióncon personas que están muy lejos pue-de ser tan fácil como con aquellas queestén en la misma ciudad. Este factorproduce un cambio del sentido que tie-nen las distancias o las barreras geo-gráficas en las comunicaciones ocoordinación de acciones entre las per-sonas.

� La internacionalización o globa-lización de la economía que, a mi jui-cio, es un efecto directo e inevitablede los factores que antes hemos seña-lado y no una imposición del neolibe-

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ralismo. Hoy día, ningún país puededesarrollarse fronteras adentro comoen el pasado. Las modalidades de lainserción internacional pueden discu-tirse (más protección o más liberaliza-ción) pero inevitablemente competi-mos en un mercado mundial.

� En los mercados mundialescompiten los países como sistemas yno las empresas aisladas. Es cierto quela presencia de grandes consorcios haimpuesto una cierta desnacionaliza-ción de las empresas (por ejemplo:una empresa japonesa que tiene en losEstados Unidos una fábrica de automó-viles que arma con piezas producidasen Corea). Pero quiero decir que en lacompetitividad de las empresas tienenincidencia: el sistema legal, la infraes-tructura vial, el sistema de salud, la edu-cación y demás elementos que consti-tuyen una sociedad (incluyendo al ca-rácter de las relaciones laborales).

� Vivimos un proceso de nota-ble y acelerada revolución tecnoló-gica. Es una época de innovacionesportentosas. Es impresionante la ma-yor rapidez con que se producen losbienes y, por tanto, los tiempos bre-ves en que quedan obsoletos; lo cualexplica que los nichos de mercadoque conquistan las empresas soncada vez más inestables. Asimismo,la invención y reinvención de nue-vas maquinarias produce efectos sig-nificativos en la forma como se or-ganiza el trabajo; lo cual tiene enor-me impacto en las relaciones labo-rales y en la acción sindical.

� Por diversas razones, seha producido un cambio importanteen las concepciones dominantes so-bre el papel del Estado. Existe unamplio consenso (al menos en la cla-se dirigente) en que ya no tienen vi-gencia las nociones de Estado Bene-factor o Estado de Compromiso, aun-que todavía está pendiente la elabora-ción de un rol más específico acercade las nuevas tareas del Estado, so-bre todo en países en que subsistenfuertes desigualdades como en Chile.Incluso, la misma noción de EstadoNacional está perdiendo vigencia enforma acelerada como consecuenciade que el mundo se transforma en una«aldea universal». Cada vez surgennuevos temas que requieren decisio-nes en instancias supraestatales.

Como contrapartida a la noción deque el Estado debe tener una menorintervención directa en la satisfacciónde las necesidades de las personas, sereconoce un mayor papel a la empresaprivada y el mercado. Aunque tambiénen este dominio subsisten diferencias,el cambio es notable si se piensa en lasideas dominantes en nuestro país haceuna década o poco más. Sin embargo,debe llamar la atención que en las en-cuestas de opinión pública la empresaprivada sigue teniendo una mala eva-luación, lo que constituye un desafíopendiente para el empresariado (y parauna institución como el Centro Nacio-nal para la Productividad y la Calidad).

� La finalización de la «guerrafría» genera nuevas características en

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las relaciones internacionales. Losbloques ideológicos son sustituidospor bloques económicos: Europa co-munitaria, bloque asiático, NAFTAen América del Norte, Mercosur ennuestro continente. Desde otro pun-to de vista, el contenido de las rela-ciones internacionales está cada vezmás referido a materias económicas.Como consecuencia, los actores de lasrelaciones internacionales ya no sonúnicamente los gobiernos. Emergennuevos actores, del campo de la so-ciedad civil, principalmente empresa-rios y trabajadores.

Todas estas transformaciones (yotras que pudieran señalarse) son par-te de un proceso en marcha. Son ten-dencias u orientaciones que se van ha-ciendo presentes de manera diversi-ficada en los distintos países y al inte-rior de cada sociedad. Pero de un modou otro se están desplegando en el mun-do de una manera inevitable y, por con-siguiente, quien desee moverse en elpresente anticipándose al futuro, debeconocerlas y diseñar acciones tenién-dolas en cuenta.

3. Efectos de estastransformaciones

Estas transformaciones producenefectos muy significativos en todos losámbitos de nuestra vida social, inclu-sive en nuestra convivencia cotidiana.En esta oportunidad quiero destacaralgunas consecuencias en el campo delas actividades empresariales o labo-rales, en la perspectiva del tema que

nos convoca. En particular, quiero re-levar el impacto que este proceso decambios produce, o a mi juicio debie-ra producir, en los estilos de acción sin-dical, en los estilos de gestión empre-sarial y en el carácter de las relacioneslaborales.

Mi hipótesis �mi lectura del pro-ceso de cambios, si se quiere� es quelas transformaciones cristalizadas enlos últimos decenios gatillan o condu-cen a cambios en los proyectos de ac-ción sindical y en los estilos de ges-tión de las empresas, que abren posi-bilidades inéditas de cooperación en-tre empresarios y trabajadores:

� Si los países compiten como sis-temas en los mercados internaciona-les, quiere decir que los intereses co-munes al país tienen una mayor priori-dad que en el pasado. Si nuestro países sobrepasado en la competencia in-ternacional por otros, las diferenciasparticulares entre empresarios y traba-jadores tendrán cada vez menos impor-tancia, juzgadas con criterios de vali-dez universal y no simplemente local.Por consiguiente, el éxito del país escondición necesaria, aunque no sufi-ciente, para que los trabajadores me-joren su condición.

Es frecuente que los líderes sindi-cales reclamen que el crecimiento eco-nómico no los beneficia. Puede sercierto, según los casos. De hecho, di-versos estudios indican que nuestropaís ha sido muy exitoso en lograr ta-sas sostenidas y elevadas de crecimien-

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to económico, pero conserva una maladistribución del ingreso.

Pero es claro que la solución noes oponerse al crecimiento económi-co, porque es evidente que los trabaja-dores serían los más perjudicados. Lorazonable es comprometerse con me-didas de crecimiento económico y, almismo tiempo, asegurar mecanismosde distribución equitativa del benefi-cio logrado, lo cual implica renovadosdesafíos de formación para los líderessindicales y una inevitable reformula-ción de su proyecto de acción. Si en elmundo y en el país se han producidocambios tan significativos, no se pue-de seguir haciendo empresa y no sepuede seguir haciendo sindicalismo dela misma manera que en el pasado.

Ciertas tendencias actuales de laeconomía y de la gestión empresarialapuntan a que los esfuerzos por elevarla productividad y la competitividadpueden y deben ser convergentes conuna mayor equidad. Hoy día las nocio-nes (ciertas nociones tal vez) sobreequidad y productividad� competitivi-dad no son necesariamente antagóni-cas sino, más bien, sinérgicas. A ellonos vamos a referir con más detalle enlas páginas siguientes.

� Por otro lado, en el pasado, elsindicalismo se desarrolló apelandofundamentalmente al Estado. Hoy díaeso no es posible. Esto no quiere decirque los trabajadores deban renunciara toda reivindicación frente al Estado,pero no es razonable esperar que éste

pueda satisfacer la mayor parte de susdemandas. Por consiguiente, el sindi-calismo debe desarrollarse intensifi-cando su acción en la empresa, aun-que sin perder su carácter de movi-miento social democrático.

También los empresarios crecie-ron en buena medida al amparo demedidas protectoras del Estado. Hoydía es el propio empresariado el queplantea una mayor liberalización.

De manera que, si tanto empresa-rios como trabajadores deben reducirsus demandas hacia el Estado, comocontrapartida tendrían que fortaleceracciones conjuntas entre ellos.

� En particular, empresarios y tra-bajadores, a través de sus organizacio-nes representativas, deberían deman-dar un mayor protagonismo en las re-laciones internacionales, que cada vez,como hemos señalado, tienen más con-tenido económico, por lo que ellos sondirectamente afectados por las decisio-nes que se adoptan en este campo. Porotro lado, los efectos de acuerdos eco-nómicos internacionales se producensobre sectores o subsectores económi-cos, no sobre empresas aisladas, por loque involucran de modo igual o similartanto a empresarios como a trabajado-res, lo que debiera estimular una acciónconjunta de ambos en este campo.

� En el pasado, el proyecto sindi-cal estuvo muy centrado en proponer-se la conquista del gobierno, en alian-za con partidos políticos populares y

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con otros movimientos sociales, paraimpulsar una profunda y completatransformación de la sociedad, queimplicaba la sustitución de la empresaprivada capitalista por formas socia-les de organización de la producción(empresas estatales, comunitarias, deautogestión u otras). Naturalmente queeste proyecto político-sindical (quedesde el punto de vista de los trabaja-dores era la lógica reacción a condi-ciones de explotación en el trabajo) queera viable, estimulaba relaciones deconfrontación y no de cooperación.Hoy día, en cambio, no es un proyectoviable, por diversas razones que no esdel caso analizar acá (entre otras, porel fracaso de los llamados «socialismosreales», de la Europa del Este). Porconsiguiente, desde este punto de vis-ta, en la actualidad debiera haber ma-yores posibilidades de cooperación queen el pasado.

En aquel proyecto histórico po-co importaba el efecto de la acciónsindical sobre el funcionamiento dela empresa. Incluso, era probableque para que este proyecto sindicalfuera conveniente que la empresafracasara. De hecho, en el pasado,cuando una empresa tenía proble-mas de funcionamiento los trabaja-dores podían solicitar un interven-tor gubernamental que mantuvierala continuidad de giro o requerir fi-nanciamiento a algún organismo degobierno para mantener funcionan-do la empresa con administración delos propios trabajadores. Hoy díanada de esto es posible. En la actua-

lidad es claro que si una empresa quie-bra, los trabajadores inevitablementeperderán su empleo, con todas lasconsecuencias negativas que ellosignifica, sin que tengan ningunade aquellas ayudas mencionadas.Por consiguiente, su interés parti-cular y concreto como trabajador seidentifica con la estabilidad y éxitode la empresa en que labora.

Por otro lado, como hemos seña-lado, el crecimiento económico nacio-nal constituye un interés común o, sise quiere, una condición necesaria parala satisfacción de los diversos intere-ses particulares. Para lograr un per-manente crecimiento económico nacio-nal es de toda evidencia que las empresasdeben crecer sostenidamente. Por con-siguiente, desde este punto de vista, elinterés de los trabajadores (como ciuda-danos) también consiste en el éxito y elcrecimiento de las empresas.

De manera que en la actualidadpuede haber una mayor coincidenciaentre empresarios y trabajadores entorno al buen funcionamiento de lasempresas. Esto quiere decir que éstaspueden ser un espacio de entendimien-to y no necesariamente un campo debatalla como en el pasado.

� En la organización y funciona-miento de las empresas han surgidotendencias que, a mi juicio, abren in-teresantes posibilidades de coopera-ción entre empresarios y trabajadores.A este tema nos vamos a referir en elcapítulo siguiente.

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4. Tendencias en los estilosde gestión de las empresas

En la organización y gestión deempresas emergen actualmente ciertastendencias nuevas, como consecuen-cia de una necesaria reacción frente auna competencia internacional cadavez más exigente, como efecto del pro-ceso de transformaciones a que nosvenimos refiriendo.

Hoy día la competitividad impo-ne desafíos más exigentes que en elpasado. La existencia de mercadoscompetitivos es un hecho central en laeconomía moderna. Ya no basta conproducir bienes y servicios bajo el su-puesto de que de todos modos encon-trarán mercado. En el presente el con-sumidor dispone de una oferta más di-versificada y de mayor información.Los clientes son cada vez más sofis-ticados. Como consecuencia, la com-petencia es cada vez más desafiante.Son muchos los casos de grandes em-presas que parecían inconmovibles quehan sufrido fuertes terremotos. Ningu-na empresa tiene asegurado para siem-pre un nicho en el mercado. Ganar encompetitividad significa hacerse car-go de satisfacer las preocupaciones onecesidades de clientes cada vez másexigentes.

Para enfrentar estos desafíos queimpone la competencia actual, las em-presas más exitosas en el mundo handesarrollado nuevos estilos de gestiónque están revolucionando las nocionesconocidas en este dominio.

El objetivo ha sido lograr el com-promiso de todo el personal de la em-presa para enfrentar los crecientes de-safíos de competitividad. Con tal pro-pósito han implementado un conjuntode medidas que han implicado un ra-dical cambio de estilo en la gestión delas empresas.

La experiencia de las empresasexitosas muestra que la diferencia decompetitividad no reside en los equi-pos y maquinarias, sino en la formacómo se organiza el trabajo, es decir,en el estilo de gestión o en el tipo deorganización. Las empresas de exce-lencia son aquellas que han logradocomprometer a todo su personal en eldesafío común de mejorar su funcio-namiento ganando en productividad ycalidad, por tanto, en competitividad.

Las formas tradicionales de orga-nización que han primado hasta aho-ra, que son verticalistas, piramidales yautoritarias, no tienen condiciones paralograr este propósito. Es por ello que,aunque fueron exitosas en su tiempo,en el presente están siendo desplaza-das. La organización taylorista-fordiana, que ha sido el paradigma do-minante hasta hace poco tiempo, pro-duce en los trabajadores desmotiva-ción, apatía y falta de entusiasmo.

Las formas clásicas de tratamien-to de los recursos humanos («del per-sonal») han buscado, con distintosmecanismos, superar estos estados deánimo para provocar una actitud decompromiso de los trabajadores. Pero

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lo que hoy queda de manifiesto es que,en el fondo, hay un problema estruc-tural que no se puede superar simple-mente con actividades motivacionaleso con políticas reducidas al campo delas relaciones laborales o de los recur-sos humanos.

El análisis de experiencias deempresas exitosas muestra que paralograr el compromiso de los trabaja-dores con sus organizaciones se requie-re implementar medidas como las si-guientes:

� Proporcionar a los trabajadoresamplia información acerca del conjun-to de la organización, en contraste conla idea anterior de brindar sólo aquellareferida al puesto de trabajo o de re-servarla al conocimiento de los ejecu-tivos superiores. Incorporar incluso alas familias de los trabajadores en esteproceso.

� Diseñar los documentos consti-tutivos de la organización involucran-do a todo el personal, sin perjuicio delas facultades propias de los ejecuti-vos (me refiero a documentos acercade la misión, de las tareas fundamen-tales, a ciertas normas internas). Loesencial es que los acuerdos básicosde la organización sean compartidospor todos quienes trabajan en ellas.

� Crear y estimular el funciona-miento de grupos en los cuales los tra-bajadores puedan hacer presente susideas y sugerencias acerca del mejorfuncionamiento de la organización.

Estimular la innovación y la creativi-dad en todos los trabajadores y no unaactitud pasiva limitada a cumplir ór-denes.

� Mejorar las condiciones de tra-bajo porque está acreditado que estoproduce notables aumentos de produc-tividad, al mismo tiempo que eleva lacalidad de vida de los trabajadores.Estas mejoras deben diseñarse e imple-mentarse en conjunto con los trabaja-dores, no como un regalo de los ejecu-tivos superiores porque si así fuere noserán apreciadas como un cambio deestilo.

� Elevar sustancialmente los nive-les de calificación profesional del per-sonal. Esto es fundamental para lograrlos aumentos requeridos de productivi-dad y de calidad, sobre todo en los tiem-pos actuales en que la tecnología duracambia en forma acelerada. Esto mis-mo contribuye a facilitar la flexibilidady polifuncionalidad que hoy requierenlas empresas, pero permitiendo al mis-mo tiempo un mayor desarrollo profe-sional y humano del personal.

� Asociar a los trabajadores a losbeneficios que produzcan los aumen-tos de productividad, de calidad y decompetitividad como consecuencia delas medidas antes señaladas. Un me-canismo en esta dirección es la exis-tencia de salarios participativos o re-muneraciones ligadas a aumento deproductividad, lo que en el fondo sig-nifica mayor equidad en la distribuciónde las utilidades.

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Interesa destacar tres considera-ciones:

En primer término, que estas ten-dencias surgen del ámbito empresa-rial. Son la condensación de la expe-riencia derivada de la práctica de em-presas exitosas en el mundo moderno.Son recomendaciones formuladas porlos asesores de empresa a sus ejecuti-vos. Son los contenidos habituales deseminarios dirigidos a empresarios.

En segundo lugar, si se observael contenido de tales tendencias con-vendrá en que ellas recogen tradicio-nales reivindicaciones de los traba-jadores: derecho a la información, serconsiderados como personas creativasy no como simples máquinas, mejorescondiciones de trabajo, más oportuni-dades de calificación técnica y partici-pación en utilidades o beneficios.

En fin, es preciso señalar que sinembargo no son tendencias unívocas.Hay ciertas prácticas empresarialesutilizadas con frecuencia en la actuali-dad que, más bien, buscan elevar laproductividad sin participación de lostrabajadores o, incluso, en contra deellos o afectando sus derechos e inte-reses. De manera que junto a estastendencias coexisten otras que no apun-tan a la cooperación sino que mantie-nen o refuerzan la confrontación.

Lo que quiero decir es que las aquíseñaladas transformaciones y tenden-cias abren un espacio posible a la con-vergencia de intereses entre trabajado-res y empresarios que antes no existía.

Los trabajadores pueden hacer de-mandas que, recogiendo sus intereses,eleven la competitividad de las empre-sas. En el pasado, en cambio, era habi-tual que las reivindicaciones de los tra-bajadores fueran rechazadas por afec-tar a la racionalidad económica de lasempresas, a pesar de reconocer su jus-ticia.

Por su parte, los empresarios pue-den pedir un mayor compromiso a lostrabajadores sin afectar sus intereses,por el contrario, satisfaciéndolos enun grado más elevado.

Esto quiere decir que se nos ofrecela posibilidad única de lograr una con-vergencia entre la racionalidad ética yla racionalidad económica, que habitual-mente han estado contrapuestas.

Esta posibilidad de convergenciaes una novedad de la época actual. Esun hecho inédito. Pero es una posibi-lidad, no un designio inevitable. Surealización requiere del compromisodel gobierno, de empresarios y de sin-dicalistas en una acción conjunta.

5. Nuevo estilo en la gestiónde empresas y en elsindicalismo

Estas medidas implican, en el fon-do, una profunda y radical transfor-mación en el estilo de gestión de em-presas. Constituyen una manera dehacer empresas y de gestionar su fun-cionamiento muy distinta a la que hasido tradicional hasta ahora. Por esomuchos hablan de un cambio de para-

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digma. De manera que no se trata desimples medidas formales o superfi-ciales. El mundo actual impone la ne-cesidad de crear organizaciones másplanas y horizontales, en que el com-promiso de los trabajadores es el factorfundamental.

En este proceso de cambio de es-tilo en la gestión de las empresas (decambio cultural, dicen algunos) el rolde los ejecutivos, de los trabajadoresy de las organizaciones sindicales su-fre transformaciones significativas.

Sin duda, los ejecutivos superio-res cumplen un papel fundamental.Ellos son quienes tienen la legitimidadpara hacer las declaraciones básicasque impulsen el proceso y quienes de-ben sostenerlo cuando aparezcan losinevitables tropiezos. Ellos son quie-nes deben tener una actitud personal con-sistente con las nuevas declaraciones queformulen. Persistencia, consistencia ycoherencia son factores esenciales paralograr éxito en este proceso.

El papel fundamental de los ejecu-tivos en los tiempos actuales es conven-cer, entusiasmar, seducir a sus colabora-dores, convirtiéndoles en aliados de unaempresa común. El «don de mando» es,hoy día, capacidad de seducción y deorganizar equipos de trabajo.

Por su parte, el papel de los traba-jadores no consiste en un cumplimien-to mecánico de cierta tarea, sino enun compromiso integral con la orga-nización. Como antes se señalaba,como consecuencia de las transforma-

ciones que han ocurrido en el mundo,hoy día el interés de los trabajadoresno está en la sustitución de las empre-sas, ni menos en su fracaso, sino en suestabilidad y crecimiento sostenido.

Esto implica un cambio radical enel estilo de acción sindical. Si en elpasado era posible hacer sindicalismosin tomar en cuenta los efectos de laacción sindical sobre la empresa, hoydía eso es contrario a los propios inte-reses de los trabajadores.

En la actualidad la manera máseficiente de luchar por la defensa delos intereses de los trabajadores, quees la misión irrenunciable del sindica-lismo, es hacerse parte y tratar de lide-rar este proceso de cambios. Las de-mandas de los trabajadores no puedenignorar hoy los desafíos que enfrentanlas empresas; no es conveniente paraellos mismos. Por el contrario, debie-ran levantar propuestas que, recogien-do sus intereses, produzcan incremen-tos en la competitividad de las empre-sas y, por tanto, en sus utilidades, re-clamando una justa distribución deellas. El propósito de toda esta ponen-cia ha sido mostrar que, en el presente,esta no es una postura ingenua o utópi-ca sino, por el contrario, muy realista.

Los líderes sindicales deberíancomprometerse y favorecer el procesode cambio de estilo de gestión de lasempresas, porque en él se recogen tra-dicionales reivindicaciones de los tra-bajadores y porque la nueva forma deorganización de empresa abre intere-santes posibilidades de acción a los

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trabajadores y al sindicalismo, que enel pasado estaban cerradas.

El liderazgo de los dirigentes sin-dicales en este proceso de cambio nodepende tanto del reconocimiento for-mal de ciertos roles, sino más bien dela capacidad de ellos de levantar pro-puestas técnicas adecuadas a la com-plejidad y riqueza del mundo actual.Ellos debieran ser los más competen-tes en estas materias, lo cual les plan-tea renovadas exigencias de formación.

Este es un desafío que no inte-resa sólo a los trabajadores. A todoel país debiera interesarle que el sin-dicalismo chileno estuviera en con-diciones de liderar un proceso decompromiso de los trabajadores conuna mayor competitividad de lasempresas. Por ello, es legítimo y ne-cesar io que el gobierno y elempresariado apoyen este proceso deformación de los dirigentes sindica-les en estas nuevas materias queplantea la realidad actual. Así comoel gobierno ha creado muchos ins-trumentos para ayudar a los empre-sarios a su adaptación a las cambian-tes condiciones de la economía, de-biera haber otros para apoyar a lostrabajadores y a los dirigentes sindi-cales en este complejo proceso deadaptación al mundo moderno.

Pienso que para el sindicalismose abre una interesante posibilidad deacción, pero al mismo tiempo no esposible desconocer que las tendenciasmodernas en la economía y en la ges-tión de las empresas generan pautas de

conducta y formas de acción que obli-gan a revisar principios constitutivos delsindicalismo y pueden llegar a debilitarlas organizaciones. Así, por ejemplo, laflexibilidad afecta a la estabilidad de lostrabajadores en las empresas y a la iden-tidad de los trabajadores con los sindi-catos; las divisiones de empresas o laexternalización de ciertas funciones(subcontratos) afectan al tamaño de lossindicatos y pueden precarizar las con-diciones de trabajo.

Creo que es inevitable que el sin-dicalismo se mueva entre estas tenden-cias de signo diverso que caracterizana los tiempos actuales. Los líderes sin-dicales deberán actuar con prudencia,inteligencia y competencia de manerade mantener su histórica función derepresentar asociativamente los intere-ses de los trabajadores, pero adaptadaa las características de la época actual.

6. El desafío de aplicarestas tendencias

Naturalmente nuestro interés en re-flexionar sobre estas orientaciones re-side en intentar aplicarlas, en la medi-da en que convengamos en que son úti-les y beneficiosas para los trabajado-res, para los empresarios, para losconsumidores y para el conjunto del país.

Creo que en Chile son tendenciastodavía emergentes, en el mejor de loscasos. Pero quienes pretenden ejercerroles de liderazgo no deben limitarse adescribir y administrar la realidad sinoanticiparse a ella. El líder innovador esaquel que es capaz de traer al presente

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aquello que todavía no es parte de él;esos son los países, las instituciones olas personas que tienen éxito.

Con este propósito pienso que esnecesario realizar una inmensa tarea dedifusión de estas nuevas ideas a nivelnacional. Es preciso llegar a todos loscentros de trabajo, en todo el país. Másallá, es necesario poner estos temas enla preocupación de todos los chilenos.Esta es una de las tareas que se propo-ne asumir el Centro Nacional de laProductividad y la Calidad con el apo-yo de muchas instituciones y organi-zaciones articuladas en un verdaderomovimiento nacional.

Al mismo tiempo, es preciso ha-cerse cargo de que asumir estas nue-vas tendencias implica un cambio deprácticas en empresarios, ejecutivos,trabajadores y sindicalistas para locual se requiere apoyarlos con pro-gramas de formación que sean ade-cuados y que lleguen, también, a to-das las unidades productivas. Mu-chas veces estas nuevas tendencias nose ponen en práctica, simplemente por-que los actores carecen de competenciapara desarrollar las conductas prácti-cas en que deben expresarse, lo cual escompletamente comprensible.

En esta tarea deben cumplir unpapel fundamental las propias empre-sas, las consultoras, las Universida-des y los Institutos Técnicos Profe-sionales. El Centro Nacional para laProductivdad y la Calidad debe asu-mir ese papel estimulando y fortale-ciendo este tipo de actividades. Sólo

por suplencia podríamos asumirlas enforma directa.

También se plantea un desafíoineludible para el sistema educacio-nal. En la base de una gestión de ca-lidad hay ciertas pautas de conductay determinados hábitos que deben serparte del proceso educativo desde losprimeros años.

En lo inmediato, mi juicio es queel principal obstáculo para la imple-mentación de medidas como las aquíseñaladas es la existencia de relacio-nes de desconfianza entre ejecutivos ytrabajadores, como consecuencia deuna larga historia de confrontación.Esto produce un enorme desperdicioque afecta negativamente la producti-vidad y la calidad. La gran capacidadociosa que tienen nuestras empresasreside en este factor.

Lograr generar relaciones de con-fianza y un activo compromiso de todoel personal puede producir notables in-crementos de productividad y calidad,con beneficio para las empresas, paralos trabajadores, para los consumido-res y para todo el país. De manera queel cambio de estilo en las relacioneslaborales, pasando de la confrontacióna la cooperación, es una necesidad paraelevar la competitividad de nuestras eco-nomías y, por consiguiente, un asuntode interés común o de beneficio mutuopara empresarios y trabajadores.

La manera de superar estas rela-ciones de desconfianza consiste en di-señar y desarrollar acciones conjuntas

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que produzcan, efectivamente, benefi-cios mutuos. La desconfianza o la con-fianza no es otra cosa que un juicio quesurge de la interacción entre ciertosactores. Si estimulamos y fortalecemosla realización de acciones que produz-can mutuo beneficio, estaremos gene-rando relaciones de confianza o, si sequiere, una cultura de la cooperación(lo cual, de paso, quiere decir que noes necesario esperar mucho tiempo parael cambio cultural que se requiere).

Como he dicho reiteradamente, lastendencias sobre gestión de empresasque antes he reseñado abren camposposibles de cooperación que hasta hacealgunos años no existían. De maneraque, hoy día, proponerse explorar ac-ciones conjuntas, con mutuo benefi-cio para empresarios y trabajadores,no es una utopía, sino algo posible, e

incluso la única manera racional deque ambos se beneficien.

Por primera vez en la historia, des-de la Revolución Industrial hasta ahora,las orientaciones que vienen del mundoempresarial coinciden o pueden coinci-dir con demandas o aspiraciones perma-nentes de los trabajadores.

Esto abre enormes posibilidades deacción. Es una oportunidad históricaúnica que debemos saber aprovechar; deello depende en buena medida que ten-gamos éxito en el propósito de lograr unamejor calidad de vida para todos los chi-lenos. Porque, en definitiva, nuestro finúltimo no debe ser producir más bienesy servicios en un proceso que no tienefin, sino crear las condiciones para undesarrollo humano más pleno de todoslos nuestros compatriotas.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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