Taller de Determinación de Evaluaciones

Psicométricas

Objetivo

• Tipos y uso de pruebas de:

• Inteligencia, Comportamiento laboral, Personalidad, Valores, Ventas, Supervisión.

Importancia de las pruebas psicológicas como instrumento

objetivo para la selección de personal

• Determinar las competencias claves por puesto y pruebas a utilizar.

Determinación de competencias por puesto

• Armado de baterías, según los requerimientos del puesto.Selección de Baterías

Psicométricas por Puestos

Contenido Temático Duración 12 Horas

Plan de

carrera

Evaluación del Desempeño

Valuación de puestos y Compensaciones

Capacitación y Desarrollo

Integración de Personal a la organización (Reclutamiento y Selección)

Descripción y Perfil de puestos

Pirámide de Desarrollo de

Capital Humano

El capital humano es el pilar mas importante de la organización ya que contribuye al éxito de los objetivos de

la misma; es por eso que el proceso de reclutamiento y selección juegan un papel fundamental, ya que por medio

de este se dotara a la organización del personal competente que realmente colabore al logro de sus

objetivos

I. Realizar el análisis del puesto vacante

II. Realizar la difusión de la vacante en bolsas de trabajo

y otras fuentes de reclutamiento

III. Entrevista a los candidatos

IV. Operar el sistema de evaluaciones relacionadas con la vacante a reclutar

V. Verificar las referencias laborales y personales de los candidatos

VI. Notificar los resultados del proceso de reclutamiento y selección al cliente / usuario solicitante

PROCESO

ESTÁNDAR DE COMPETENCIACódigo TítuloI.- Datos generales EC0306 Reclutamiento y Selección de Personal Operativo y Administrativo

IV.- Operar sistemas de Evaluación

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Clasificación de las Pruebas Psicológicas

De acuerdo a las características que se busca medir:

Inteligencia, o coeficiente intelectual.- Terman, Beta II-R (IQ operarios), Raven (G,A) Dominos,

Personalidad.- 16PF (Fc-Fa), Gordon, Kostick, MMPI

Comportamiento Laboral.- Cleaver

Estilo de Aprendizaje.- KOLB

Estilo Gerencial.- LIFO

Estilo de Supervision.- MOSS

Valores.- Allport, Zavic

Ventas.- IPV (Inventario de personalidad para Vendedores)

Inteligencia, o coeficiente intelectual.- Terman, Beta II-R (IQ operarios), Raven (G,A) Dominos,

Definiremos la palabra inteligencia, su significado se da gracias a la unión de dos vocablos latinos: Inter que significa entre, y eligere que significa escoger, por lo que la definición a través de estos vocablos es, que la inteligencia es la capacidad para escoger de la mejor manera entre las exigencias que nos presenta el mundo.

Inteligencia, o coeficiente intelectual.- Terman, Beta II-R (IQ operarios), Raven (G,A) Dominos,

Es la capacidad de adquirir conocimiento o comprensión y de utilizarlo en situaciones nuevas, Tiene que ver con la curiosidad, adaptación, razonamiento, solución de problemas, atención, memoria, juicios y talentos especiales, Al igual que con habilidades de planeación, organización, analíticas y de visualización.

Se dice que estas capacidades son necesarias en la vida cotidiana, donde los individuos tienen que analizar o asumir nuevas informaciones mentales y sensoriales para poder dirigir sus acciones hacia metas determinadas.

Capacidad Intelectual requerida por el Puesto 1

Coeficiente Intelectual: de 90 a 110, Inteligencia promedioHabilidades:Altas: Juicio (comprensión), Vocabulario (sign. verbales), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ord. frases), Organización (clasificación).Promedio altas: Información (conocimientos), Concentración (raz. numérico), Atención (seriación).Promedio: Síntesis (selecc. lógica).

Personalidad.- 16PF (Fc-Fa), Gordon, Kostick, MMPIComportamiento Laboral.- Cleaver

La personalidad.- Una definición ampliamente aceptada es la de Allport: La personalidad es la organización dinámica, individual, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan la singular adaptación del individuo al ambiente.

Incluye las interacciones de los estados de ánimo del individuo, sus actitudes, motivos y métodos, de manera que cada persona responde de forma distinta ante las mismas situaciones.

A través de las pruebas de personalidad se analizan los diferentes rasgos determinados por el carácter y el temperamento. Informan sobre factores relacionados con la personalidad, la conducta y las actitudes de los candidatos que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona pueden resultar fundamentales para el puesto.

Personalidad.- 16PF (Fc-Fa), Gordon, Kostick, MMPIComportamiento Laboral.- Cleaver

Personalidad del Candidato 1 77.1

Los rasgos más sobresalientes de Hector Javier son:Necesidad de terminar una tarea: [[N+7]] Tiene el fuerte deseo (y en algunas ocasiones aún el apremio) para terminar el trabajo. Es confiable porque tiene un fuerte compromiso de terminar el trabajo que empieza. él con frecuencia prefiere hacer un trabajo a la vez porque dejar un trabajo sin terminar le produce insatisfacción.

Desempeñar una intensa actividad: [[G+(5)]] Se identifica con el trabajo arduo y comúnmente aparece como trabajador arduo e intenso.

Necesidad de logro: [[A+7]] Es una persona ambiciosa, tiene iniciativa, con una gran necesidad de obtener logros. Fija estándares altos para sí mismo y para los demás, le gusta el trabajo con retos y tiene el deseo de ser el mejor. [[A-(7)]] Tiende a estar descontento porque se fija niveles a tal altura que nunca los puede alcanzar. Puede irritar a otras personas con sus expectativas. El supervisor puede encontrar dificultad para satisfacerlo. Desea reconocimiento, aumentos y/o promociones.

Pruebas de Aptitud

Estilo de Aprendizaje.- KOLBEstilo Gerencial.- LIFO Estilo de Supervision.- MOSS

Las aptitudes son capacidades especificas para adquirir determinados conocimientos o habilidades y ejecutar así determinada actividad o empleo.Se destinan a medir capacidades; es decir, a predecir lo que puede adquirirse con la capacitación, el entrenamiento o la práctica. Indican el potencial de aprender una técnica o un trabajo rápida y eficientemente.

Adaptabilidad y Juicio Social de la Persona 1

Global - Medio.[[G:19,68,4]]

Supervisión - Medio:[[S:4,67,4]] Hector Javier tiene habilidad promedio para dirigir y guiar a los demás hacia el logro de objetivos, utiliza los recursos, ejercita el poder y autoridad en forma regular.Decisión - Medio Inferior:[[D:2,40,3]] Tiene poca habilidad para tomar decisiones en problemas relacionados con la forma de interactuar con los demás. Su habilidad para analizar y solucionar las situaciones problemáticas que surjan entre dos individuos o más es más baja que el promedio de la gente.Evaluación - Medio:[[E:6,75,4]] Cuando se presentan problemas en las relaciones interpersonales, tiene una capacidad promedio en criterio y juicio para analizarlos y tomar una acertada decisión.Relación - Medio:[[R:3,60,4]] Hector Javier tiene la habilidad promedio de las personas para relacionarse con la gente y para iniciar y mantener relaciones cordiales y amistosas.Tacto - Medio:[[T:4,67,4]] Muestra una capacidad promedio para llevarse bien con los demás, en relación a una conducta basada en un juicio lógico.

Pruebas de Intereses

Valores.- Allport, Zavic Ventas.- IPV (Inventario de personalidad para Vendedores)

Interés es aquella tendencia persistente a prestar atención y a disfrutar de alguna actividad o contenido. Los intereses son producto de la acción reciproca de los factores hereditarios y ambientales De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa más o menos igual, probablemente será más eficiente como empleado aquel que tenga intereses vocacionales más definidos.

Personalidad del Candidato IPV 1 51.4

Disposición General para la Venta: Promedio[[DGV 4 2]]Hector Javier es una persona con facilidad promedio para establecer en la venta relaciones con los demás, su personalidad podría ser adecuada para la función comercial con algo de capacitación y motivación.

Receptividad: Promedio[[R 4 2]]Es una persona con cualidades medias de empatía (ponerse en lugar de los demás, escuchar y comprender) y algunas posibilidades de adaptarse rápida y fácilmente a situaciones y personas diferentes. Puede ser una persona adecuada para el tipo de venta "receptivo", de acción sedentaria o de representación de un mercado ya implantado, pero hay que ayudarlo a mejorar su nivel de receptividad.

Agresividad: Promedio[[A 5 2]]El nivel de agresividad de Hector Javier para la venta es de termino medio, no es sumiso ni dominante, toma riesgos solamente cuando es muy necesario, posee seguridad en si mismo al igual que la mayoría de las personas.

Sociabilidad: Promedio[[IX 4 2]]Su aptitud para establecer contactos es de nivel promedio, así como su sociabilidad, gusto por las relaciones personales y don de gentes.

• Determinar las competencias claves por puesto y pruebas a utilizar.

Determinación de competencias por

puesto

Puesto Solicitado:

No. De Vacantes

XX.

COMISION POR VENTAS MOSTRADOR

OFFICE SAP MAIL FRESCO

1 80 10 100 80

2

1 Escrito

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

Fecha de recibido en Recursos Humanos:

Administrativo

Ventas MOSTRADOR

LAS DEL PUESTO

Lectura

Técnico

Maquinas y

Herramientas

Operador

Minimo

FIRMA FIRMA

Perfil Requerido (Criterios de Selección)

Propuesta de Sueldo y Prestaciones

Paquete de Prestaciones

ASISTENTE DE VENTAS Departamento: VENTAS DIRECTAS

Fecha:

Vacante de Area

Reporta a:

Sucursal UNO

REQUISICION DE PERSONAL

Carrera Comercial

Rango de Salario Mensual Bruto

Estado Civil

Sexo

Peso

6000

Maximo

Software %

Maxima

INDISTINTO

100

Peso

10

MANEJO DE PAQUETES DE PC

7000

Peso

ADMINISTRATIVO

Criterio Criterio

Experiencia General

TRATO CON CLIENTE

Experiencia Detallada

Ingles %Conversacion

Minima

40

50

INDISTINTO

Certificados

Profesional/Titulado

Maxima

SECRETARIAL-ADMTVA

Escolaridad

Educación Basica

Edad

Minima

Maximo

TECNICO EN VENTAS

MinimoEspecialidad

XX

XXEstatura

Técnico/Preparatoria

ATENCION A CLIENTES EN MOSTRADOR

ATENCION DE LLAMADAS DEL AREA DE VENTAS

El puesto requiere de

Maestria

Cambio de Residencia

Disponibilidad de viajar

ARCHIVO Y CONTROL DE DOCUMENTACION

Otros

Funciones principales del Puesto

ELABORACION DE COTIZACIONES Y PEDIDOS DE CLIENTES

Nota: En la asignacion del peso de cada

criterio podra haber absolutos (= a 100) y/o

ponderados, pero la suma de los criterios

siempre sera 100, descontando los absolutos.

SOLICITANTE DIRECCION

Disponibilidad de Horario

Automovil Propio

ASISTENTE DE VENTAS PARA ATENCION A

CLIENTES, NO NECESARIA EXPERIENCIA

Comentarios Generales: Comentarios R.H.

Realizar el análisis del puesto vacante

DESCRIPCION DE PUESTO

IDENTIDAD DEL PUESTO

Nombre de la Empresa:

Clave del Puesto: Valuación de puesto:

Título del Puesto:

Nivel Oficina Sucursal

GTE JEFE COORD. ADMINI OPERARIO

Dirección o Gerencia asignada:

Fecha de actualización :

UBICACIÓN EN LA ESTRUCTURA

Titulo del Puesto al que reporta:(Puesto del jefe inmediato)

Títulos de Puestos que le reportan directamente: (Nombre de los puestos y número de personas en cada puesto que le reportan)

MISIÓN DEL PUESTO

La razón de ser del puesto, para el que fue creado en la organización (alineado a la planeación estratégica de la empresa)

RESPONSABILIDADES PRINCIPALES INDICADORES DE RESULTADOS

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS RECURSOS REQUERIDOS

COMPETENCIA LABORAL

Escolaridad, Certificados, Diplomados, Conocimientos

Técnicos

Habilidades

Habilidades Personales (ACTITUDES) Experiencia en años

FIRMAS DE CONFORMIDAD

Titular del Puesto Jefe Inmediato Titular de Recursos Humanos

Realizar el análisis del puesto vacante

Competencias por puesto

• Armado de baterías, según los requerimientos del puesto.

Selección de Baterías

Psicométricas por Puestos

SUGERENCIAS PARA LA INTEGRACIÓN DE BATERÍAS DE PRUEBASLas baterías de pruebas deben integrarse de acuerdo a las características que se pretendan medir de conforme al perfil y nivel de puesto.

OPERACIONES

1. BETA II-R

2. INVENTARIO Y PERFIL DE LA PERSONALIDAD GORDON 3. ALLPORT (VALORES)

ASISTENTES ADMINISTRATIVOS Y AUXILIARES DE OFICINA

1. BETA II-R, RAVEN, TERMAN

2. 16 PF /KOSTIK

3. CLEAVER

4. ALLPORT (VALORES)

SUPERVISORES Y MANDOS INTERMEDIOS (JEFATURAS)

1. TERMAN MERRIL

2. CLEAVER

3. KOSTIK /16 PF

4. MOSS

5. KOLB ESTILO DE APRENDIZAJE

6. ALLPORT/ZAVIC

EJECUTIVOS (GERENTES Y DIRECTORES)

1., TERMAN, /WONDERLIC

2. KOLB ESTILO DE APRENDIZAJE

3. CLEAVER

4. 16PF

5. LIFO

6. KOSTICK

7. ALLPORT IPV Según el puesto

Coeficiente Intelectual niveles administrativos Terman Merrill

• Descripción: Proporciona una medida de la inteligencia para examinados adultos, esta orientado para personas de nivel escolar bachillerato o superior.

• Aplicación: Individual o colectiva, 30 minutos cronometrados en 10 sub-pruebas más el tiempo de preparación y cambio entre tareas, 40 minutos total aproximado.

Serie I. Información: Esta orientado para detectar cuanta información ha abstraído el sujeto del medio ambiente. La operación utilizada será la memoria remota y la capacidad asociativa. También refleja la ambición intelectual de la persona

Serie II. Juicio: Implica la capacidad de juicio para comprender y responder a situaciones dadas en la práctica.

Serie III. Vocabulario: Significado de las palabras: Implica el manejo de símbolos verbales y la riqueza de vocabulario que la persona ha logrado desarrollar en su medio ambiente. El sujeto requiere de la correcta operación de su atención dirigida a la comprensión de ideas o conceptos.

Serie IV. Síntesis: El ejercicio requiere de conceptualizar los principios de las cosas a través de una clasificación con base a la importancia, de la organización del mismo material y finalmente de la selección con base a una lógica establecida. Mide calidad de información lograda en el medio ambiente.

Serie V. Concentración: Problemas de aritmética, habilidad numérica, razonamiento, atención y concentración Mide la habilidad del sujeto para manejar operaciones de tipo aritmético. Refleja la práctica y experiencia en manejar cantidades y problemas basados en matemáticas. Se utiliza el razonamiento de proporciones. La persona hace uso de su atención y concentración para atender el problema, manejarlo mentalmente.

• Serie VI. Análisis: Significado de oraciones, conocimientos generales, memoria. Esta serie tiene un contenido semejante a la serie I, encontrándose como operación fundamental la inteligencia para la comprensión del sentido de las frases.

• Serie VII. Abstracción: Analogías, razonamiento verbal, vocabulario. La serie implica una analogía basada en ideas abstractas, buscando proporciones y semejanzas. Se necesita conceptualizar el razonamiento con una base de clasificación y vocabulario adecuado.

• Serie VIII. Planeación: Ordenación de frases, organización lógica, atención y concentración. Mide la capacidad para ordenar un material desestructurado, utilizando detalles y clasificación lógica para llegar a formar una frase. Requiere de un buen grado de concentración y cuidado de los detalles, así como permanecer atento a la tarea y llegar a conjuntar un material organizado, por lo que la serie es rica para medir la capacidad de sintetizar los elementos para formar un programa.

• Serie IX. Organización: Discriminar, jerarquizar, organizar. La serie mide rapidez de conceptualización, procediendo a realizar la clasificación de los conceptos mismos.

• Serie X. Atención: Razonamiento abstracto, habilidad numérica, atención y concentración. El individuo requiere de analizar las partes de un todo para llegar a encontrar la respuesta; necesita abstraer un principio y aplicarlo en una conclusión. Deberá conocer y manejar las proporciones aritméticas.

CLEAVEREsta técnica permite realizar empates puesto-persona en 4 variables (DISC), sedivide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Auto descripción (perfilde la persona).Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conductabajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).

APLICACIONES Y USOS

1. SELECCIÓN2. EVALUACIÓN3.CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CLEAVER

La prueba mide estilo de conducta en el trabajo (No personalidad)

SELF DESCRIPCIÓN

Human Factor

Son los factores humanos requeridos en el puesto en términos de conducta

Es la auto descripción,

Las conductas que la persona manifiesta tener

De manera que cuando los factores que se miden concuerdan con los del human factor la persona es la ideal

para el puesto

EVALUA 4 FACTORES

D = DRIVE Dominio y Empuje: Es la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, aceptando retos,

superando problemas y teniendo iniciativa.

I = INFLUENCE Influencia: Es el Interés por las personas, es la habilidad para relacionarse con la

gente y motivarla o persuadirla para que realice la actuación deseada.

S = STABLENESS Constancia: Estabilidad. Interés por el trabajo. Es la capacidad para realizar

trabajos de manera continua y rutinaria, que no requieren cambios.

C = COMPLACENCE Apego: Cumplimiento. Apego a Normas Es la habilidad para desarrollar

trabajos, respetando normas y procedimientos establecidos

KOSTICK

PAPI ( Inventario de preferencias y percepciones)

Lo que le da el carácter de inventario es el hecho de brindar información relativa a dimensiones de comportamiento sobre aspectos conscientes de auto-imagen que se relacionan con situaciones de trabajo y que se enmarcan en siete factores generales:

1. Grado de energía

2. Liderazgo

3. Modo de Vida

4. Naturaleza Social

5. Adaptación al Trabajo

6. Naturaleza Emocional

7. Subordinación

1. Grado de energía

N) Necesidad de terminar una tarea

G) Desempeñar una intensa actividad

A) Necesidad de logro

2. Liderazgo

L) Actividad de liderazgo

P) Requiere controlar a otros

I) Facilidad de tomar decisiones (impulso)

3. Modo de Vida

T) Tipo siempre activo

V) Tipo vigoroso

4. Naturaleza Social

X) Requiere ser notificado

S) Extensión social (ser sociable)

B) Requiere pertenecer al grupo

O) Requiere acercamiento y afecto (afinidad)

5. Adaptación al TrabajoR) Tipo teórico (pensador) D) Interés en el trabajo con detalles (de forma individual o personal) C) Tipo organizado (sistemático y estructurado) 6. Naturaleza EmocionalZ) Necesidad de cambio (necesidad de cambiar o de no modificar) E) Tipo emocional, mente rígida (introvertido emocionalmente) K) Estado defensivo/agresividad/pasividad 7. SubordinaciónF) Necesidad de apoyo del supervisor (proveer autoridad) W) Necesidad de reglas y supervisión

KOSTICK

PREFERENCIAS O NECESIDADES: se refiere a las motivaciones o necesidades es decir, “lo que incentiva, motiva o impulsa a una persona a Hacer algo” (por que lo hace).

Las diez necesidades son:

N. Necesidad de terminar una tarea personalmente

A. Necesidad de logro

P. Necesidad de controlar a otros

X. Necesidad de ser notado (ser tomado en cuenta)

B. Necesidad de pertenecer al grupo

O. Necesidad de acercamiento y afecto (afinidad)

Z. Necesidad de cambio/Necesidad de no modificar

K. Necesidad de ser agresivo, a la defensiva (enfrentarse a los conflictos)

F. Necesidad de apoyo del supervisor (de contar con autoridad)

W. Necesidad de reglas y supervisor

Explora 20 dimensiones divididas en:

10 necesidades o preferencias y 10 roles o percepciones,

para identificar con estos roles y necesidades el comportamiento de una persona en el puesto englobando estas dimensiones en 7 factores en el desempeño laboral.

• PERCEPCIONES O ROLES: se refiere a la autopercepción (como me veo yo) en cuanto a los diferentes roles o estilos de comportamiento es decir,” lo que hace o desempeña una persona”

Los diez roles son:

G. Trabajador tenaz e intenso

L. Actividad de liderazgo

I. Facilidad para tomar decisiones/impulsividad

T. Tipo siempre activo

V. Tipo vigoroso

S. Extensión social (sociable)

R. Tipo teórico (pensador)

C. Tipo organizado

E. Tipo emocionalmente restringido (introvertido)

D. interés en trabajo con detalles, trabaja individualmente

IPVInventario de Personalidad para Vendedores

La Psicología de la Venta es «el estudio científico de las relaciones que se establecen con motivo de cambio oneroso entre dos o más protagonistas» (Albou, 1962).

Esta definición subraya que el éxito de operación de venta está ligado, en parte, a la naturaleza de las relaciones interpersonales entre vendedor y comprador y, por consiguiente, depende de las características de la personalidad del vendedor en la medida en que tales características condicionan la naturaleza y calidad de la relación.

Personalidad del Candidato IPV Disposición General para la Venta:

Receptividad:

I.- Comprensión: aptitud para la empatía, capacidad para situarse en el lugar del cliente, saber escuchar intuición.

II,. Adaptabilidad: flexibilidad, capacidad para adaptarse, aptitud para desempeñar un papel mimetismo

III.- Control de si mismo disciplina personal, estabilidad emocional, perseverancia, tenacidad.

IV.- Tolerancia a la frustración capacidad para soportar las situaciones de inferioridad o digerir los fracasos, actitud para descifrar la implicación en una situación.

Agresividad

V.- Combatividad: la competitividad comercial para de vender, capacidad para luchar.

VI.- Dominancia: dominio personal. Persuasión ascendencia, autoridad natural, don de cautivar al cliente, capacidad de manipular con voluntad de poder.

VII.- Seguridad: seguro de si mismo, confiado en si mismo.

VIII.- Actividad: dinámico, entusiasta, vigoroso, enérgico, animoso, activo.

IX.- Sociabilidad: aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por las relaciones personales, don de gentes.