TALLER DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL SECTOR EDUCATIVO 2010

Dirección de Fortalecimiento a la Gestión TerritorialSubdirección Recursos Humanos del Sector Educativo

Marzo de 2010

Cinco acciones que han transformado la educación en Colombia

Educación durantetoda la vida

Fortalecimiento de la institución educativa

Modernización permanente del sector

Gestón Participativa

Educación para la innovación y la competitividad

Gestión de la cobertura y la calidad centrada en el fortalecimiento de la I.E.,su autonomía, sus directivos, sus docentes, y su gobierno, con la participación de la comunidad educativa

Entidades ejecutoras de la gestión del recurso humano

Apoyar la gestión del recursos humano en las entidades territorialesDecreto 1052 de 2009

AVANCES

Aprobación de la auditoría de certificación de calidad del

proceso nacional de gestión del recurso Humano del sector

Mejoramiento e implementación del diseño organizacional

de la Subdirección: Grupo de Plantas, Grupo de Carrera y

Grupo de Bienestar y Seguridad Social.

Designación técnica de coordinadores de grupo:

Economista Humberto Guarnizo

Administradora Educativa Ana Pico

Sicóloga Martha Janeth Guevara

AVANCES

Rediseño del proceso gestionar el manejo

integral del recurso humano, en 4 subprocesos:

Realizar seguimiento a la organizaciòn de plantas Personal

docente

Apoyar a las E.T.la administraciòn de la carrera docente

Acompañar las E.T en el fortalecimiento del programa de

Bienestar y Seguridad social

Orientar la E.T en la aplicaciòn de Salarios e incentivos

•Mejoramiento de los sistemas de información

Desarrollo de un sistema de seguimiento para la proyección de

planta requerida.

Integración del equipo de recursos humanos al proceso de cargue y

seguimiento a través del Sistema Humano

•Modificación de Plantas de Personal Docente

23 E.T. Con plantas de personal docente ajustadas a la cobertura

definida

•Proceso Ordinario de traslados con alcance nacional

unificado

AVANCES

AVANCES

•Subdirección de Recursos Humanos del Sector Educativo con

Plan operativo 2010 formulado

•Fortalecimiento del Estatuto de Profesionalización docente

Concurso General 2009

Evaluación de Competencias 2009-2010

ActividadPrimera 2004

Segunda 2005

Tercera 2006

Cuarta 2009

Afrocolombiana 2005

Entidades que convocaron concursos 69 66 49 67 29

Vacantes 50.947 23.355 14.579 25.423 6.121

Presentaron pruebas ICFES 140.541 134.090 109.487 229.038 12.932

Aprobaron pruebas ICFES 60.078 32.720 27.931 66.689 10.568

Nombrados en período de prueba 30.568 14.092 13.840 4.320

Se estima que en el año 2010 se tengan 70.000 docentes y directivos Docentes vinculados a carrera docente por concurso de méritos

CONSOLIDADO DE CONCURSOS GENERALES DE INGRESO 2004 AL 2009 EL INGRESO A LA CARRERA

No. De docentes y directivos docentes Activos en Carrera

Docente: Decreto Ley 1278 de 2002

Docentes y directivos docentes inscritos en

el proceso

Inscritos que no presentaron prueba

No. de Docentes y directivos docentes

que superaran la prueba

*53.688 33.487 533 8.891

Consolidado Evaluación de Competencias 2009-2010

Reubicación salarial 6.934Ascenso 1.957

2006-2007 2008-2009

Número

Docentes

Número

Directivos

Docentes

TOTALNúmero

Docentes

Número

Directivos

Docentes

TOTAL

6.037 673 6.710 3.976 569 4.545

Evaluación Periodo de Prueba

Evaluación del Desempeño Anual

2006-2007 2008-2009

Número

Docentes

Número

Directivos

Docentes

TOTALNúmero

Docentes

Número

Directivos

Docentes

TOTAL

12.747 618 13.365 18.563 2.015 20.578

Normalista Superior o Tecnólogo en

Educación

Nivel A

Nivel B

Nivel C

Nivel D

Licenciados en Educación o Profesionales

con títulos diferentes que tengan Postgrado

en Educación o hayan realizado un

programa de Pedagogía

Nivel A

Nivel B

Nivel C

Nivel D

Licenciados en Educación o Profesionales,

con título de Maestría o Doctorado en un

área afín a la que van a desempeñar

Nivel A

Nivel B

Nivel C

Nivel D

Grado 1

Grado 2

Grado 3

Escalafón Docente

TítuloGrado Escalaf

ón

Nivel Salarial

Asignación básica mensual

Normalista Superior o

Tecnólogo en Educación

1

A 930,658

B 1,186,330

C 1,529,267

D 1,895,795

Licenciado o Profesinal no Licenciado

2

Sin especialización

Con especialización

A 1,171,300 1,273,124

B 1,530,452 1,626,608

C 1,787,546 2,015,156

D 2,136,117 2,384,804

Licenciado o Profesional no Licenciado con Maestría o con

Doctorado

3

Maestría Doctorado

A 1,862,356 2,470,559

B 2,205,102 2,900,130

C 2,727,170 3,662,123

D 3,159,984 4,203,996

ESCALA SALARIAL 2009

•Consolidación de un modelo de cooperacióninterinstitucional entre el MEN, las secretarias deEducación y las Cajas de Compensación Familiar

Talleres de Reinducción Adelante Maestros

1.369 Talleres realizados

36.637 Docentes Participantes

73 Secretarías de Educación

Apoyo de 38 Cajas de Compensación

•Sensibilización del sector hacia la incorporación delmodelo de bienestar laboral para docentes ylanzamiento de la Página “Adelante Maestro” con elPortafolio Maestro.

Puesta en marcha del programa “Encuentro conRectores” para fortalecer las competencias de liderazgo,trabajo en equipo y habilidades comunicativas de losRectores, a partir de un proceso reflexivo individual yprofesional

Logro: 1066 rectores han participado en los “Encuentros conRectores”

Creado como parte del PROGRAMA DE SERVICIOS ESPECIALES AL MAESTRO,

eje central de la política de apoyo, orientación, asesoría, mejoramiento continuo

y estímulo a la labor de todos los maestros de Colombia

www.mineducacion.gov.co/adelantemaestros

Minisitio para los Maestros

•Incorporar la cultura de la planeación de la gestión delrecurso humano: Plan de Acción u operativo y programas deBienestar Laboral

•Fortalecer el estatuto de profesionalización docente con laevaluación permanente y la atención integral al docente ydirectivo docente: Uso de Listas de Elegibles, ascenso oreubicaciòn salarial, induction

•Guiar la operación de las áreas de recursos humanos con eluso de sistemas de información

RETOS

•Sistemas de información operando con informaciónactualizada y de calidad

•Sostenibilidad al modelo de cooperación interinstituconalMEN-SECRETARIAS DE EDUCACION-CAJAS DECOMPENSACION

•Puesta en ejecución del proceso ordinario de traslados,proceso de amenazados y permisos sindicales

•Plantas de Personal Docente y directivo docente ajustadas alas necesidades de la demanda y un trabajo integrado con lasáreas de cobertura

•Optimizar el trabajo entre las E.T., gestores educativos yasesores MEN (Asistencia Técnica efectiva y pertinente)

RETOS

Proceso de Gestión del Recurso Humano del Sector Educativo

INSTITUCIÓN

EDUCATIVA

SECRETARIA

DE

EDUCACIÓN

MINISTERIO

DE

EDUCACIÓN

NACIONAL

Administración de Plantas de Personal

SISTEMA DE INFORMACION EPBM

Viabilización y ajustes de plantade acuerdo con matrícula –poblaciones – modalidades

– recursos

Reestructuración de plantasadministrativas

Homologación de plantaAdministrativa

Criterios para la distribución de planta

Administración de la Nómina

Objetivo

Realizar pagos exactos.

Productos1. Nómina depurada y con devengos controlados según

perfil (C.C.) y centro de costo (E.E. y DUE).2. Novedades controladas y registradas en planta y en

historias laborales.

SUBPROCESOS Administración de novedades Liquidación de la nómina Generación de certificados de factores salariales y prestacionales

Acciones clave

- Ingresos a nómina controlados por nombramientos y certificado de inicio de funciones.- Devengos según perfiles (C.C.) y centros de costo (E.E./ DUE).- Devengos codificados según centro de costo y decretos de salarios.- Novedades de nómina soportadas con actos administrativos. - Comprobantes de pago vía página WEB

Administración de la Planta de Personal

Objetivo

TOMAR DECISIONES de personal con base en el sistema de información de la PLANTA y el DUE.

Productos

1.Proyección y Distribución de la PLANTA según matrícula yperfiles 2. Control planta docente y administrativa de cada E.E. / DUE3. Respuesta oportuna a las novedades de planta.

SUBPROCESOS Definición / Modificación de la planta de personal Administración de las novedades en la planta de personal

Acciones clave- según Matrícula / D U E

- Ajuste planta docente en cada E. E. - según Parámetros establecidos- según P.E.I. y énfasis de cada E.E.

- Distribución planta administrativa en cada E.E. - según matrícula y particularidades del E.E.

- Determinación Vacantes para concurso.

- Estudio técnico para cualquier modificación de planta.

Administración de las Historias Laborales

Objetivo

Garantizar que todo acto administrativo que ingrese a la historia laboral haya sido registrado en planta y en nómina.

Productos que se deben lograr

1. # de novedades registradas en la planta y nómina = al # de historias laborales con nuevos documentos.

2. Certificados laborales generados según la información de las historias laborales.

SUBPROCESOS Actualización permanente del sistema de información Generación de certificados

Acciones clave

- Registrar en el sistema toda novedad ingresada a la planta, procesada en la nómina y respaldada por el documento correspondiente.

- Generar certificados laborales en tiempos mínimos y sin inconsistencias.- Calidad y oportunidad.

Coordinar concursos de personal docente y directivo docente

Apoyar los procesos de inducción dedocentes y directivos docentes

Definición de perfiles tipo paradocentes y directivos docentes

SISTEMA DE INFORMACION EPBM

Apoyar la evaluación delperiodo de prueba

Orientar el proceso de evaluación anual de desempeño

Orientar el proceso de evaluación de competencias

Orientar el proceso de inscripción en la carrera docente

SISTEMA DE INFORMACION EPBM

Apoyar los procesos de ascenso enla carrera docente

Administración de la Carrera

Objetivo

Garantizar el cumplimiento de la normatividad relacionada con el escalafón docente y la carrera administrativa.

Productos

1. Nombramientos ajustados a norma2. Ascensos controlados por requisitos y por

disponibilidad presupuestal.

SUBPROCESOS Inscripción y ascenso en carrera docente Inscripción y ascenso en carrera administrativa

Acciones clave

- Verificación de requisitos para ascenso y expedición de los actos correspondientes.

- Control del período de prueba e inscripción en carrera.- Procesos de incorporación y homologación.

Selección e Inducción de Personal

Objetivo

PROVEER oportunamente y con PERFILES idóneos las vacantes que se generen en la planta

Productos

1. Cumplimiento total de horas clase por nivel y área 2. Vacantes cubiertas en tiempos mínimos y según perfiles requeridos.3. Reporte de las vacantes requeridas en la E.T.

SUBPROCESOS Concursos docentes. Selección de personal provisional para cubrir vacantes temporales. Nombramiento de personal (período de prueba, propiedad y

provisional). Inducción de personal.

Acciones clave

Cumplimiento de los tiempos previstos para la oportuna prestación del servicio (Planeación con Directivos Docentes).

Convocar y proveer por área académica y perfil según necesidades de los E.E. Conformación de banco de datos para la designación de docentes provisionales y

asignación de horas extras Realización de programa de inducción.

INSTITUCIÓN

EDUCATIVA

SECRETARIA

DE

EDUCACIÓN

MINISTERIO

DE

EDUCACIÓN

NACIONAL

Bienestar y Seguridad Social

Orientar el cumplimiento de las políticasde bienestar laboral del docente a

través de las Cajas de Compensación Familiar

Identificar áreas de oportunidad para el mejoramiento de las condiciones de

bienestar y seguridad social (servicio de salud, salud ocupacional, prestaciones

económicas y uso de los recursos)

SISTEMA DE INFORMACION EPBM

Coordinar y realizar estudiosorientados a formular estímulos,

incentivos y compensacionespara docentes y directivos docentes.

Desarrollo de Personal

ObjetivoAnalizar los resultados de la evaluación y utilizarlos como insumo de mejoramiento y capacitación

Productos1. Programas de capacitación según evaluación2. Compromiso de los evaluadores 3. Cumplimiento de las políticas de seguridad social4. Desarrollo de programas de bienestar

SUBPROCESOS Evaluación del desempeño Capacitación, bienestar y seguridad social

Acciones clave

- Análisis de resultados de las evaluaciones. - Plan de capacitación según resultados de la evaluación. - Realización de programa de reinducción a docentes que han

ingresado con el Decreto Ley 1278

Seguridad Social y Prestaciones (FOMAG)

ObjetivosControlar el cumplimiento y la oportunidad de las acciones a cargo de la S de Ed. en la afiliación de los docentes al FOMAG, en el trámite de prestaciones sociales y en la seguridad social

Productos 1. Total de la planta docente afiliada al FOMAG2. Gestión oportuna de los trámites prestacionales3. Comités regionales funcionando regularmente4. Programas prevención en riesgos profesionales

SUBPROCESOS Trámite de prestaciones sociales Administración de reclamaciones por salud

Acciones clave

- Realización oportuna de las acciones propias de la S de Edu en el trámite de afiliación y reconocimiento de prestaciones sociales.

- Trámite del reembolso de incapacidades a la S de Edu . (# de nombramientos temporales vs. Incapacidades).

- Reportes de nómina y novedades al FNPSM.- Funcionamiento del Comité Regional.