Ber DamenCongres Talent & Performance ManagementVan der Valk Hotel, Breukelen, 11 oktober 2016

1

Beproefde theorieën van Performance Management – maar werken ze nog wel?

2

• Wat is PM en waarom doen we het eigenlijk?

• Een klein historisch overzicht

• Wat verandert er?

• Een kort toekomstperspectief

Inhoud

Wat is het?Een mechanisme voor het effectief richten, stimuleren, monitoren, beoordelen en belonen van gedrag, prestaties en resultaten.

Waarom doen we het eigenlijk?

Twee doelstellingen

§ Accountability

§ Development

Accountability

• Afrekenmechanisme• Terugblikken• Transactioneel• Onderdeel van de

ruilrelatie• Voor wat hoort wat• ‘Carrot & Stick’• Beloon de sterken• Verwijder de

zwakken

Development

• Groeimechanisme• Vooruitkijken• Transformationeel• Gericht op

verbetering en vooruitgang• Loopbaan instrument• Stimuleren van talent• Coaching &

Mentoring

Een klein historisch overzicht

Leven in veranderende

tijden

§ Accountability in tijden van overvloed

§ Development in tijden van schaarste

Hoe hebben we dat dan ingericht?

• Geformaliseerde jaarlijkse cyclus

• Ingewikkelde criteria, profielen en formulieren

• Gekwantificeerd, cq. gekwalificeerd eindoordeel

• Scheiding tussen performance en ontwikkeling

Beperkingen van de huidige werkwijze

• Jaarlijkse, tijdrovende, rituele dans• Formulieren-brij • Regressie naar het gemiddelde• Forced ranking (A, B of C)• Rater bias, recency effect• Gigantisch energie-lek

En de organisatie verandert mee…

Maar we leven in tijden van verandering

Behoefte aan nieuwe organisatie-concepten

Op zoek naar nieuwe organisatie-modellen

13

Moeite met loslaten van oude concepten en infrastructuren

• Duidelijke hiërarchie• Functiescheiding

• TVB verdeling• Financiële prikkels

• Beheersing & Controle• Opdrachten &

Instructies• Top-down

Klassieke performance management

cyclus

14

De échte organisatie

• Netwerk, ‘community’• Individueel portfolio• Output en resultaat

• Kansen en ontwikkeling• Wendbaarheid &

Vertrouwen• Verbinden & Inspireren

• Middle-out

Moderne performance management

cyclus

Wat verandert er dan?

Naar een andere opzet

• Het begint met een goed gesprek• Pragmatische aanpak• Dicht bij de praktijk• Real-time feedback• Continue verbetering• Permanente ontwikkeling• Peer & 360 reviews• Voortdurend leren• Betere aansluiting bij

doelstellingen van de organisatie

Hoe ziet dat er dan uit?

§ Wendbaarheid belangrijker dan planmatigheid en beheersing

§ Aansluiten bij innovatie en snelle prototyping§ Aansluiten bij real-time reageren op directe

feedback van klanten§ Meer accent op autonomie, zelforganisatie,

zelfsturing en samenwerking§ Andere kijk op effectiviteit

18

•ICT sector (Adobe, Juniper, Dell, IBM)•Professional Service Firms (Kelly Services,

PwC, Deloitte, Accenture, KPMG)•Retail (Sears, GAP)

• Industrie (Cargill, GE)

Praktische voorbeelden?

3 redenen om PM te veranderen

• De terugkeer van people en talent development

• De behoefte aan wendbaarheid

• Het belang van samenwerking

Wat levert het op?

• Open gesprek over de dingen die ertoe doen in functioneren

• Dieper inzicht in wat er gaande is in de organisatie

• Grotere effectiviteit en handelingssnelheid

• Snellere ontwikkeling• Grotere medewerker

tevredenheid• Betere bedrijfsresultaten• Weerstand bij HR/HC

Weerstand bij HR/HC

• Arbeidsrecht:• Belang van

standaardisatie• Belang van

objectieve criteria• Belang van

documentatie

22

Een praktisch voorbehoud

23

§ Verbinden van individuele en organisatiedoelen

§ Hanteren van underperformance

§ Verslaglegging§ Weerstand bij hoger

management§ Belonen van prestaties§ En…

Je doet het nooit goed

De Wet van Behoud van GezeurOfwel : gedoe komt er toch!

Maar er is keuze in het type gedoe!

Het primadonna syndroom

www.berenschot.nlwww.twitter.com/berenschot_nlcontact@berenschot.nl

Ber DamenEuropalaan 40, 3526 KS UtrechtPostbus 8039, 3503 RA UtrechtTel: 030 – 2916406Tw: Ber Damen @Zjannelber

25