take itN° 3

Oktober Octobre Ottobre 2011

Lohnschere: Topverdiener ziehen davon

Licenciements: connaissez-vous vos droits?

Quanta fiducia merita l’orario di lavoro basato sulla fiducia?

Pro domo

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Information importante pour les retraités!

Les membres qui sont à la retraite versent une cotisation de membre réduite qui s’élève à CHF 50.–. Cette cotisation ne comprend pas la protection juridique pour les litiges en relation avec les rapports de travail (droit du travail et des assurances sociales). Les personnes concernées peu-vent se prévaloir de cet avantage pour l’année 2012 en s’annonçant auprès de info@aseb.ch ou tél. 0848 000 885 (les réductions rétroactives ne sont pas possi-bles).

P.-S.: nous recommandons en outre aux personnes proches de l’âge de la retraite de consulter notre offre en matière de primes d’assurance maladie complémen-taire. Certaines caisses-maladie fixent en effet une limite d’âge pour octroyer des réductions sur les primes selon le contrat négocié avec l’ASEB. Ce sont les assuran-ces suivantes: Visana, Sana24, CSS, Sympany et Helsana. Davantage d’infor-mation sur les conditions et les détails des réductions de primes figurent sur notre site www.aseb.ch/Services.

Wichtig für Pensio-nierte!

Mitglieder im Ruhestand können von einem reduzierten Mitgliederbeitrag von CHF 50.– p.a. profitieren. Die im Mitglie-derbeitrag eingeschlossene Arbeits- und Sozialrechtsschutzversicherung fällt bei dieser reduzierten Variante weg. Mitglie-der, die von diesem Angebot für das Jahr 2012 profitieren möchten, melden sich bei uns: info@sbpv.ch, Tel. 0848 000 885 (keine rückwirkenden Reduktionen).

PS: Wir empfehlen Ihnen ausserdem, vor der Pensionierung unsere Rahmenver-träge mit vergünstigten Krankenkassen-prämien auf Zusatzversicherungen zu prüfen. Einige der Krankenkassen sehen beim Wechsel in unseren Rahmenvertrag nämlich eine obere Alterslimite vor. Es sind dies Visana, Sana24, CSS, Sympany und Helsana. Infos zu den Versicherungen finden Sie auf www.sbpv.ch/Services.

Informazione importante per i pensionati!

I soci pensionati versano una quota ridot-ta dell’ammontare di CHF 50.–. In questa variante non è inclusa l’assicurazione pro-tezione giuridica per controversie relative ai rapporti di lavoro (diritto del lavoro e assicurazioni sociali). I soci interessati a quest’offerta per il 2012 si possono an-nunciare presso: info@asib.ch, telefono 0848 000 885 (nessuna riduzione retroat-tiva).

P.S.: vi consigliamo inoltre, prima del vo-stro pensionamento, di dare un’occhiata alla nostra offerta in materia di premi del-le casse malati complementari. Infatti – secondo il contratto negoziato con l’ASIB – alcune casse malati fissano un limite d’età per la concessione di riduzioni sui premi. Concerne le casse malati seguenti: Visana, Sana24, CSS, Sympany e Helsana. Informazioni supplementari riguardanti le condizioni e le riduzioni dei premi le tro-vate nel nostro sito alla pagina www.asib.ch/Servizi.

Pilotprojekt Schweizer Banken

Ab September erhalten die SBPV-Mitglieder in der Romandie in einem Pilotprojekt die monatlich erscheinende Fachzeitschrift «Banque Suisse» kostenlos zugestellt. Die SBPV-Region Westschweiz und Tessin ist eine Kooperation mit dem Magazin eingegangen und publi-ziert in Zukunft auf 2–3 Seiten Artikel über Aktualitäten und Themen des SBPV.

Herbstaktion: Gratis-COOP-MULTI-Rechts-schutz bis Ende 2011

Die unschlagbare Jahresprämie für den Privat- und Verkehrsrechtsschutz von CHF 129.60 wird mit diesem Angebot nochmals überboten. Exklusiv für SBPV-Mitglieder. Weitere Informationen auf www.sbpv.ch/Services/Leistungen

Action d’automne: assu-rance protection juri-dique COOP gratuite jusqu’à la fin de l’année

L’assurance de protection juridique circu-lation et privée avec sa prime annuelle imbattable de CHF 129.60 augmente encore son attractivité avec cette offre spéciale exclusive pour les membres de l’ASEB. Pour davantage d’informations, veuillez consulter notre site www.aseb/Services/Prestations

Azione autunnale: assi-curazione protezione giuridica COOP gratuita alla fine dell’anno

Con quest’offerta il prezzo già imbattibile di CHF 129.60 per la protezione giuridica privata e della circolazione si fa ancora più attrattivo. Esclusivamente per i soci ASIB. Per altre informazioni vogliate consultare la pagina www.asib.ch/Servizi/Prestazioni

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InhaltPro domo 2

Editorial: Löhne 4

Wie viel Vertrauen verdient die Vertrauensarbeitszeit? 5

SGB-Verteilungsbericht: immer mehr Topverdiener 6

Lohnumfrage 2011: erste Resultate 8

Lohnverhandlungen: quo vadis? 13

Entlassungen: seine Rechte kennen und nutzen 16

Sozialpartnerschaft: schwierige Ausgangslage in Banken 20

Rückenschuss für Gewerkschaftsrechte und Sozialpartnerschaft 22

Style: Auch gestandene Männer tragen Handtaschen 24

Änderungen bei der Krankenpflege- und Haftpflichtversicherung 32

Netzwerke: Möglichkeiten und Gefahren 34

Workshop für Frauen: Mit Lust netzwerken 35

Neue Ratgeber und Nachschlagewerke 36

Mitgliederangebot: Englisch für Banking & Finance auf Malta 37

Region Zürich: Bankangestellte reden beim SBPV mit 38

Gewinnen: Sudoku 39

Netzwerke

Netzwerke S. 34

La Banque Suisse

Partenariat P. 28

Licenziamenti

Licenziamenti P. 18

SommarioPro domo 2

Editoriale: salari 4

Sondaggio 2011 sui salari: primi risultati 11

Trattative salariali: quo vadis? 14

Licenziamenti: conoscere i propri diritti e metterli in pratica! 18

Style: la borsetta conquista gli uomini 25

Quanta fiducia merita l‘orario di lavoro basato sulla fiducia? 30

Offerta per i soci: inglese per Banking & Finance a Malta 31

Modifiche nell‘assicurazione malattia e l‘assicurazione responsabilità civile 33

SommairePro domo 2

Editorial: salaires 4

USS – Rapport sur la répartition des revenus: augmentation des hauts salaires 7

Enquête 2011 sur les salaires: premiers résultats 9

Négociations salariales: quo vadis? 13

Licenciements: connaissez vos droits et usez-les! 17

Style: Monsieur, n’oubliez pas votre sac à main 24

Horaire de travail basé sur la confiance: digne de confiance? 26

Un jugement contre les droits syndicaux et le partenariat social 27

Partenariat entre l’ASEB et «La Banque Suisse» 28

Offre partenaire: anglais pour Banking & Finance à Malte 29

Modifications dans l‘assurance maladie et l‘assurance responsabilité civile 32

Gagner 39

No 5 | mai 2011 | CHF 9.80 | EURO 7.00

IT bancaIre

Oswald GrübelLe patron d'UBS «ne pense plus du tout à partir»

banques américaines En Suisse, elles lorgnent vers le private banking

caisses de pension Des rentes explosives pour les banques

suisseLe mensueL de La banque et de La financeLa banque

La chasse aux spécialistes

est à nouveau ouverte

«Transformation en profondeur pour la bcV»

Pascal Kiener

BAS_1105_P111_X0 1111 11.04.2011 17:32:34

Chaque automne, des négociations sala-riales ont lieu dans quelques banques, entre les représentants de la direction et le personnel, représenté par les commis-sions du personnel. Malheureusement, cela n’est pas le cas dans toutes les ban-ques, et ce n’est pas non plus le cas dans la plupart des banques soumises à la CPB. Dans certaines banques, il n’y a pas de négociations salariales et, dans d’autres, les négociations n’en sont pas vraiment. Cet état de faits est regrettable et ne reflète pas une situation de bonne colla-boration entre partenaires sociaux. Autre-ment dit, un grand potentiel d’améliora-tion existe en la matière.

Dans mon domaine, des négociations salariales ont lieu depuis de nombreuses années; je fais partie de la délégation de négociation et je dois chaque année rele-ver le défi de parvenir à une revendication salariale appropriée, qui corresponde aussi bien aux attentes des collaborateurs qu’aux circonstances économiques. Cette revendication doit ensuite être défendue de manière tactiquement pertinente, avec les bons arguments, et il s’agit de faire en sorte que les négociations aboutissent à un succès.

La conjoncture n’est une nouvelle fois guère favorable et une grande incertitude règne sur les évolutions futures dans de nombreux domaines. Dans une telle situation, on évoque toujours la possibilité de suppressions de postes et de mesures d’économie; les arguments pour un statu quo en matière de salaires sont donc faci-lement avancés. Mais est-ce là une solu-tion vraiment judicieuse pour notre bran-che ou pour les diverses banques? Je n’en suis pas sûre du tout. Nous sommes convaincus que, même dans le contexte actuel, il y a de bons arguments pour des augmentations de salaires équitables, mais nous n’allons pas dévoiler tous les arguments à ce stade. Vous en saurez plus sur les revendications salariales dans les articles de Denise Chervet et Roger Bartholdi en pages 9/10 et 13/14.

Sabine StraumannMembre de la CPSS

Editorial / Editoriale

Alle Jahre wieder finden im Herbst in eini-gen Banken die Lohnverhandlungen zwi-schen den Vertretern der Geschäftsleitung und dem Personal, vertreten durch deren Personalkommissionen, statt. Leider ist dies bei Weitem nicht in allen Banken, nicht mal in den meisten der VAB unter-stellten Banken der Fall. Es gib einige Ban-ken, welche gar keine Lohnverhandlun-gen führen, oder solche, die diesen Na-men nicht verdient haben. Das ist wirklich schade und stellt keine gute sozialpart-nerschaftliche Zusammenarbeit dar. Oder anders ausgedrückt, es besteht noch Ver-besserungspotenzial in diesem Bereich.

In meinem Umfeld werden Lohnverhand-lungen geführt, seit vielen Jahren bin ich selbst in der Verhandlungsdelegation und für mich ist es jedes Jahr wieder eine neue Herausforderung, von unseren Mandats-gebern eine angemessene Lohnforderung zu erhalten, welche die Erwartungen der Mitarbeitenden widerspiegelt und den ökonomischen Gegebenheiten entspricht, und diese Forderung dann verhandlungs-taktisch geschickt mit den richtigen Argu-menten zu vertreten und eine erfolgrei-chen Abschluss zu erreichen.

Das wirtschaftliche Umfeld ist ja derzeit mal wieder nicht das Beste und es herrscht grosse Unsicherheit über die zukünftige Entwicklung in vielen Bereichen. In solch unsicheren Zeiten ist auch immer die Rede von Stellenabbau und Kostensparmass-nahmen, was also wäre einfacher, als diese Sparmassnahmen mittels einer Null-runde bei den Löhnen durchzusetzen. Ob dies jedoch für unsere Branche oder die einzelnen Banken eine angemessene Lösung darstellt, würde ich infrage stel-len. Wir sind überzeugt, dass es auch im jetzigen Umfeld gute Argumente gibt für faire Lohnerhöhungen, diese seien hier aus verhandlungstaktischen Gründen je-doch noch nicht verraten. Mehr zu den Lohnforderungen erfahren Sie in den Artikeln von Denise Chervet und Roger Bartholdi auf den Seiten 8/9 und 13.

Sabine StraumannMitglied der KSSP

Ogni anno in autunno si svolgono nelle banche le trattative per gli stipendi tra gli esponenti della direzione e il personale, rappresentato dalle commissioni di com-petenza. Purtroppo ciò non accade affat-to in tutte le banche, nemmeno in tutte quelle che sono soggette alla CIB. In alcu-ne banche le trattative per lo stipendio sono del tutto assenti o quelle svolte non sono degne di tale nome. Un vero pec-cato. E una lacuna che non favorisce la buona cooperazione sociale tra partner. In altri termini: in questo ambito sussiste a tutt’oggi un potenziale di miglioramento.

Nel mio ambiente si conducono trattative per gli stipendi, da molti anni faccio parte della delegazione per le trattative e mi ritrovo ogni anno confrontata con la sfida di ricevere dai nostri mandanti richieste di stipendio appropriate, che rispecchino le aspettative di collaboratrici e collaboratori e considerino le premesse economiche, in modo da poter poi postulare tali richieste con la tattica più adatta e con gli argo-menti corretti allo scopo di conseguire una soluzione di successo.

Una volta di più, attualmente il contesto economico non è esattamente roseo e in molti ambiti regna una grande incertezza sull’evoluzione futura. In tali periodi d’in-sicurezza si affaccia sempre alla finestra lo spauracchio dell’eliminazione dei posti di lavoro e delle misure di contenimento dei costi. Per metterle in atto non ci sarebbe niente di più semplice della rinuncia all’adeguamento degli stipendi. Dubito però che questa sia una soluzione oppor-tuna per il nostro settore o per singole banche. Siamo convinti che anche nella situazione attuale ci sono degli ottimi ar-gomenti a favore di equi aumenti degli stipendi. Per motivi tattici in vista delle trattative preferiamo però non menzio-narli qui. Potete leggere ulteriori informa-zioni sulle richieste relative agli stipendi negli articoli di Denise Chervet e Roger Bartholdi alle pagine 11/12 e 14/15.

Sabine StraumannMembro della CPSS

Löhne Salaires Salari

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sundheitsschädigende Effekt von dauern-der Mehrarbeit kann so nicht erfasst wer-den. So gesehen, verdient die Vertrauens-arbeitszeit wenig Vertrauen.

Arbeitsrechtliche Fairness gefordertEs wird nicht der unrealistische Weg zu-rück zur Stempeluhr beim Personalein-gang für alle gefordert. Die heutigen technischen Mittel erlauben es jedoch

Gemeinsam mit der Arbeitgeberschaft wurde im Jahr 1997 die Möglichkeit der Einführung der Jahresarbeitszeit auf der Basis der Normalarbeitszeit von 42 Wo-chenstunden in die VAB aufgenommen. Ziel war damals eine Flexibilisierung der täglichen Arbeitszeit, um den Ansprüchen der Arbeitgeber und auch der Arbeitneh-mer besser gerecht zu werden. Jahresar-beitszeitmodelle wurden in vielen Banken eingeführt. Der SBPV geht davon aus, dass heute rund die Hälfte des VAB-Per-sonals solchen Modellen unterstellt ist.

Zeiterfassung ist PflichtUnabhängig davon, mit welchem Arbeits-zeitmodell gearbeitet wird, stellt sich die Frage der Erfassung der Arbeitszeit. Da-mit die Einhaltung der vertraglichen Ar-beitszeit und der im Arbeitsgesetz veran-kerte Gesundheitsschutz gewährleistet werden können, ist eine Zeiterfassung, verbunden mit Kontrollen, nötig. Das Arbeitsgesetz schreibt auch im Dienstleis-tungssektor eine lückenlose Aufzeich-nung der täglichen Arbeitszeit vor und auferlegt die Aufzeichnungspflicht dem Arbeitgeber. Die kantonalen Arbeitsins-pektorate sind für die Durchführung von Kontrollen verantwortlich.Die Umsetzung der Jahresarbeitszeit zeigt nach mehr als zehn Jahren, dass die über die geltende Normalarbeitszeit von 42 Wochenstunden geleistete Mehrar-beit im Bankensektor mit durchschnitt-lich 2,2 Wochenstunden sehr hoch ist. Zum Vergleich: Gemäss der Arbeits-volumensta tistik (AVOL) des Bundesam-tes für Statistik liegt der Handel mit 1,2 Wochenstunden auf dem zweiten und die Industrie mit 1,1 Wochenstunden

Wie viel Vertrauen verdient die Vertrauensarbeitszeit?

Mehrarbeit auf dem dritten Platz. Fak-tisch heisst dies, dass im Bankensektor zu häufig nicht die 42-, sondern die 44-Stunden-Woche gilt.Die Einführung der Jahresarbeitszeit hat in vielen Instituten dazu geführt, dass die ge-leistete Arbeitszeit gar nicht oder nur noch unvollständig erfasst wird, was auf die lei-der vielenorts lasche Kontrollpraxis der Arbeitsinspektoren zurückzuführen ist.

Das Thema Arbeitszeit bleibt für den SBPV wegen der Ende März ergebnislos verlaufenen VAB-Verhand-lungen über die sechste Ferienwoche ganz oben auf der Prioritätenliste. Mit der Arbeitszeit ist auch die Frage der Erfassung denselben und somit die Durchführung von Kontrollen verbunden. Nicht immer bringt die Flexibilisierung der Arbeitszeit auch die gewünschte Selbstbestimmung. Oftmals ist Mehrarbeit die Folge. Gefordert werden arbeitsrechtliche Fairness und Gesundheitsschutz.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit mit Jahresarbeitszeitmodellen

hat nur in wenigen Fällen zur gewünschten Zeitautonomie

des Arbeitnehmers geführt.

«

»Neue WegeGemeinsam mit dem SECO haben die So-zialpartner beschlossen, neue Wege der Arbeitszeiterfassung in unserer Branche zu suchen. Ein gemeinsam erarbeitetes Merkblatt enthält Eckpfeiler der Arbeits-zeitregelung und hält fest, wann die Ar-beitszeit erfasst werden muss. Das ent-sprechende Pilotprojekt zum Testen der Kriterien läuft in diesem Jahr aus.Für den SBPV ist aber schon heute klar: Die Flexibilisierung der Arbeitszeit mit Jahresarbeitszeitmodellen hat nur in we-nigen Fällen zur gewünschten Zeitauto-nomie des Arbeitnehmers geführt, son-dern meistens zu Mehrarbeit. Fehlende Arbeitszeitaufzeichnungen verhindern häufig, dass die Mehrarbeit ausgewiesen und durch Freizeit oder Auszahlung mit Zuschlag abgegolten wird. Auch der ge-

problemlos, die Arbeitszeit periodisch ohne Aufwand zu erfassen. Arbeitszeit-aufzeichnung und Flexibilisierung sind kein Widerspruch, sondern ein Gebot der arbeitsrechtlichen Fairness und des Ge-sundheitsschutzes. Die permanente Zu-nahme des Leistungsdrucks und die Ver-ankerung von Leistungskomponenten in der Entlöhnung auf allen Stufen haben vielerorts zu ausufernden Arbeitszeiten geführt. Die Einführung von neuen Mit-arbeiterbeurteilungssystemen mit einer Leistungsbeurteilung in einer Vergleichs-gruppe wird diesen Prozess beschleuni-gen und den Druck auf die Mitarbeiter erhöhen. Die Einführung der sechsten Fe-rienwoche hätte diese Situation ent-schärft.

Peter Wyder, Zentralpräsident

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Topverdiener ziehen davonDas bestbezahlte Prozent aller Arbeit-nehmenden, die «Topverdiener/innen», nehmen immer mehr vom gesamten Lohn kuchen. Waren es 1997 noch 5,9% aller in der Schweiz ausbezahlten Löhne, sind es 2008 bereits 9,4% (ein Wachs-tum von 61%). Die Lohnschere geht ext-rem auf – zugunsten von rund 40 000 Topverdiener /innen.

Immer mehr EinkommensmillionäreMassiv ist die Zunahme bei den Personen, die mehr als eine halbe beziehungsweise mehr als eine ganze Million im Jahr ver-dienten. Ihre Anzahl hat sich seit 1997 mehr als vervierfacht, von 510 auf 2824. Beim «Abzocker-Problem» handelt es sich somit nicht nur um prominente Ein-zelfälle wie Vasella und andere. Mittler-weile geht es um Tausende kleiner Vasel-las, die ihr Gehalt auf Kosten der übrigen Beschäftigten stark erhöht haben.

Die Lohnschere öffnet sich immer extremerDass sich die Lohnschere öffnet, ist nichts Neues. Anfang der 90er-Jahre steigen

SGB-Verteilungsbericht: immer mehr TopverdienerSeit den 1990er-Jahren ist die Einkommens- und Vermögensverteilung eines der brennendsten Themen in der Schweiz. Grosse Teile der Bevölkerung haben seit Längerem den Eindruck, dass sie nicht mehr Geld zum Leben haben, obwohl unser Land immer reicher wird. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund SGB hat sich deshalb entschlossen, die Einkommens- und Vermögensverteilung genau zu analysieren. Der folgende Be-richt des SGB zeigt die Entwicklung der Löhne in der Schweiz und wie diese zu erklären ist.

die tiefen, mittleren und hohen Löhne noch im Gleichschritt. Seit 1998 öffnet sich die Lohnschere aber immer extre-mer: Die hohen Löhne steigen (Teue-rungsbereinigt) um über 10%, während die tiefen um 2% und die mittleren um rund 3% ansteigen.

Wie lässt sich diese Entwicklung erklären?Eine Analyse der Lohnentwicklung in den einzelnen Branchen weist darauf hin, dass die Lohnschere mit einer indivi-dualisierten Lohnpolitik – insbesondere mit der Auszahlung von Boni – zusam-menhängt. Die Lohnschere ist in denjeni-gen Branchen am stärksten aufgegan-gen, in denen die Bonuszahlungen am meisten an Bedeutung gewonnen ha-ben. Umgekehrt hat in Branchen mit guten Gesamtarbeitsverträgen mit zwin-genden Lohnkriterien (Lohnverhand-lungen, realistische Minimallöhne) ver-hindert werden können, dass die hohen Saläre den mittleren und tiefen Löhnen ganz davonziehen. Im Detailhandel und im Gastgewerbe haben die Unterschiede zwischen den ganz hohen und den tie-fen Löhnen sogar verkleinert werden können.

Schweizerischer GewerkschaftsbundDaniel Lampart, David Gallusser

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Anzahl der Personen mit sehr hohen Löhnen

Löhne über 500 000 Fr.

Löhne über 1 000 000 Fr.

Anteil der Boni an der Gesamtlohn-summe der Branche

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Zusammenhang zwischen Bonus-zahlungen und Lohnschere1

Die Vermutung, dass es einen Zusam-menhang zwischen den Bonuszahlun-gen und der Lohnschere gibt, lässt sich statistisch überprüfen. Stellt man die Entwicklung der Bonuszahlungen in den Branchen der jeweiligen Verände-rung der Lohnverteilung gegenüber, so zeigt sich ein positiver Zusammenhang. Die Lohnschere hat sich in denjenigen Branchen am stärksten geöffnet, in de-nen der Anteil der Boni an der gesam-ten Lohnsumme am meisten zugenom-men hat.2

Quellen:1 SGB-Verteilungsbericht, Dossier Nr. 77 –

April 2011, Grafik 3.7, Seite 182 SGB-Verteilungsbericht, Dossier Nr .77 –

April 2011, Seite 17

www.sgb.ch

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Part des bonus en relation avec la masse salariale de la branche

Relation entre versement des bonus et l’écart salarial1

On peut démontrer statistiquement l’hypothèse selon laquelle il existe une relation entre le montant des bonus payés et l’écart salarial. Si on met en relation l’évolution des versements des bonus avec l’évolution des répartitions de salaire dans les différentes branches, on constate une corrélation positive. L’écart salarial a crû davantage dans les branches où la part du bonus par rap-port au montant total de la masse sala-riale a le plus augmenté.2

Sources:1 Rapport sur la répartition des revenus,

dossier no 77 – avril 2011, graphique 3.7, page 18

2 Rapport sur la répartition des revenus, dossier no 77 – avril 2011, page 17

www.uss.ch

Les salaires les plus gros prennent l’ascenseurLe pour-cent le mieux payé de tous les travailleurs et travailleuses – les salaires les plus gros – reçoit une part de gâteau qui va s’agrandissant. Si cette part repré-sentait encore 5,9% des salaires versés en Suisse en 1997, elle est aujourd’hui déjà de 9,4%, soit une croissance de 61%. La fourchette salariale s’élargit énormément au profit des 40 000 per-sonnes les mieux payées.

Toujours plus de salarié(e)s millionnairesL’augmentation du nombre de person-nes gagnant plus d’un demi-million et de celles gagnant plus d’un million par an est considérable. Depuis 1997, ce nom-bre a en effet plus que quadruplé, pas-sant de 510 à 2824. Le problème des «profiteurs» n’est donc pas une ques-tion de cas individuels extrêmes, comme celui de M. Vasella ou d’autres. De fait, on dénombre désormais des milliers de petits Vasella qui ont augmenté leur sa-laire au détriment de celui des autres employé(e)s.

USS – rapport sur la répartition des revenus: augmentation des hauts salairesDepuis les années 1990, la répartition des revenus et de la fortune est devenue un des thèmes brûlants en Suisse. De vastes pans de la population ont depuis longtemps l’impression qu’ils n’ont plus assez d’argent pour vivre, alors que notre pays est toujours plus riche. C’est pour cela que l’Union syndicale suisse (USS) a décidé d’analyser la répartition des revenus et de la fortune. Le rapport de l’USS présente et analyse l’évolution des salaires en Suisse.

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Nombre de personnes touchant des salaires très élevés

Salaires supérieurs à 500 000 fr.

Salaires supérieurs à 1 000 000 fr.

Fourchette salariale: des écarts toujours plus vertigineuxQue la fourchette salariale s’élargisse n’est pas nouveau. Entre 1994 et 2000, les bas, les moyens et les hauts salaires augmentaient encore à un même rythme. Mais depuis 2000, la fourchette salariale s’élargit dans une mesure toujours plus vertigineuse. Depuis cette date et jusqu’en 2008, les salaires élevés (corri-gés de l’inflation) ont en effet augmenté de plus de 10%, alors que la hausse des bas et moyens salaires n’a été que de 3% environ.

Comment expliquer cette évolution?Une analyse de l’évolution des salaires dans les diverses branches économiques montre que la fourchette salariale dé-pend de l’application d’une politique sa-lariale individualisée, en particulier du versement de bonus. En effet, cette four-chette s’est le plus fortement élargie dans les branches où les bonus ont le plus gagné en importance. A l’inverse, là où existent des conventions collectives de travail (CCT) de qualité avec des critè-res salariaux impératives (négociations salariales, salaires minimums réalistes), il a été possible d’empêcher que les hauts salaires ne s’envolent par rapport aux bas et aux moyens. Dans le commerce de détail et dans l’hôtellerie-restauration, on est même parvenu à réduire les écarts entre les salaires les plus élevés et les plus bas.

Union syndicale suisseDaniel Lampart, David Gallusser

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Lohnumfrage 2011 in den Finanzinstituten: erste ResultateDie Lohnumfrage 2011 ist auf ein positives Echo gestossen: 2345 Personen haben teilgenommen, 20% mehr als im Jahre 2010. Das Ziel der Lohnumfrage ist, die Struktur und Entwicklung der Löhne der Bankange-stellten zu kennen. Die Resultate der Umfrage 2011 zeigen, dass sich die Lohnpolitik der Banken nicht geändert hat. Die Folge ist, dass die Lohnschere zwischen tiefen und hohen Löhnen sowie zwischen Frauen und Männern sich immer weiter öffnet. Der SBPV hält folglich die Lohnforderungen 2010 aufrecht und ent-wickelt diese weiter. Der detaillierte Bericht über die Lohnumfrage ist auf unserer Homepage aufgeschaltet.

LohnniveauDie Medianlöhne sind im Gegensatz zu den durchschnittlichen Löhnen, die im Vergleich zu 2010 stark angestiegen sind, wenig gewachsen.

2009 2010Veränderung zu 2009

2011 Veränderung zu 2010

Medianlohn 96000 97736 0,46% 98200 F 82000 M 108900 0,47%

Durchschnittslohn 98313 99722 6,98% 106693 7%

Der Anteil der Angestellten, die mehr als CHF 120000.– verdienen, ist von 22 auf 25% gestiegen. Der Teil, der zwischen CHF 50000.– und CHF 90000.– verdient, ist bei 38% geblieben.

Die Löhne stagnieren und verstärken die UngleichheitenEine grosse Minderheit (40%) hat keine Lohnerhöhung erhalten. Andererseits haben diejenigen, die eine Lohnerhöhung bekommen haben, oft parallel dazu eine umso grös-sere Bonuserhöhung erhalten, je höher ihre Lohnerhöhung war. Die Reduktion der Boni geht Hand in Hand mit den Lohnreduktionen. Änderungen am Gesamteinkommen kön-nen ziemlich erheblich sein und somit schwierig zu managen für die durchschnittlichen Einkommen.

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Erhöhung Bonus 10–20%

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Tieferer Bonus > 20%

59% der Männer und 62% der Frauen haben eine Lohnänderung gemeldet. Der Medianlohn der Männer ist mehr gestiegen als derjenige der Frauen. Die Männer haben also eine grössere Lohn-erhöhung erhalten als die Frauen (Grafik 2, Seite 9).

Die Bonuspolitik verstärkt die Ungleichheiten zusätzlichObwohl der Medianlohn nicht gestiegen ist (CHF 6000.–), hat sich die Schere bei der Verteilung der Boni stark geöffnet: Ei-nerseits zwischen Männern und Frauen (Grafik 3, S. 10), andererseits auch gene-rell. Die Mitarbeitenden erhalten weniger Boni als die Kader und die Mitglieder der Direktion (Grafik 4, S. 12). Auf jeden Fall werden die grossen Boni häufiger an die-jenigen verteilt, welche bereits einen ho-hen Fixlohn erhalten (Grafik 5, S. 12). Im Verteilungsbericht (Art. S. 6) kommt der SGB zum selben Schluss (Tabelle 3.7, S. 18 des SGB-Verteilungsberichts).

Zunehmend unzufriedenere AngestellteDie Zufriedenheitsquote betreffend Lohn nimmt ab: Im Jahre 2010 lag sie bei 54%, 2011 nur noch bei 50%. Das Gleiche gilt bei den Boni: Waren im Jahre 2010 noch 61% mit ihrem Bonus zufrieden, sind es 2011 nur noch 50%. Gleichzeitig scheint auch das System der Bonusfestsetzung immer undurchsichtiger: Nur noch 55% betrachten die Kriterien bei der Festset-zung der Boni als verständlich (im Jahr 2010: 65%).

Grafik 1: Verhältnis zwischen Lohn- und Bonuserhöhung

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Auswertung der Resultate der LohnverhandlungenDie Lohnverhandlungen rufen kaum Interesse hervor: Die Mehr-heit der Teilnehmenden (69%) antwortet nicht auf diese Frage und unter denjenigen, die geantwortet haben, hat die Mehrheit keine ausdrückliche Meinung (neutral) (Grafik 6, S. 12). Die hohe Quote der Stimmenthaltung bei dieser Frage könnte ein Indiz auf ein Gefühl von Machtlosigkeit gegenüber dem Arbeitgeber sein. Dies ist wahrscheinlich auch der Grund, wieso eine grosse Mehr-heit den automatischen Teuerungsausgleich als entscheidende Forderung bei der Überarbeitung der VAB befürwortet.

Konsequenz für die Salärverhandlungen 2011Der SBPV fordert die Verantwortlichen der Banken für die Ver-handlungen diesen Herbst auf, ihre grundsätzliche Lohnpolitik zu überprüfen, bevor Erwartungen ihrer Angestellten und der Öffentlichkeit erfüllt werden: Die exorbitanten Löhne, die immer grössere Lohnschere bei den Löhnen, die Lohndiskrepanzen zwischen Frauen und Männern müssen verringert werden. In dieser Zeit grosser Instabilität ist es äusserst wichtig, ein Ver trauensklima unter den Angestellten zu schaffen. Aus diesem Grund müssen die Fixlöhne das zentrale Element der Lohn politik sein. In diesem Sinn fordert der SBPV einer Erhöhung der totalen Lohnmasse von 1,5 bis 2,5% (im Minimum Teuerungsausgleich plus 1%, je nach Ergebnissen der Bank mehr). Gegen die sich öffnende Lohnschere anzukämpfen, muss die Lohn erhöhung auf die generelle Erhöhung der Fixlöhne um CHF 1300.– gerichtet sein, der Rest verteilt gemäss den internen Kriterien der Bank, die mit den Personalkommissionen verhandelt wurden. Diese geringe Forderung (viel tiefer als 1% der totalen Lohnmasse – volle Ent-schädigung (total compensation) – auf die Angestellten verteilt trägt den aktuellen Schwierig keiten der Branche Rechnung, gibt aber ein klares Signal für die Zukunft: mehr Stabilität, mehr Si-cherheit, Transparenz und Solidarität. Zudem müssen die exorbi-tanten Löhne abgeschafft werden, damit Arbeitsstellen und die Zukunft des Finanzplatzes gesichert sind.

Denise Chervet

Enquête 2011 sur les salaires dans les instituts financiers: premiers résultats

L’enquête sur les salaires 2011 a rencontré un écho favorable: 2345 personnes ont participé, soit une augmentation de 20% par rapport à 2010. L’objectif de l’enquête salariale est de connaître la structure et l’évolution des salaires des employés de banque. Les résultats de l’enquête 2011 montrent que les politiques salariales des banques n’ont pas changé avec comme conséquence un écart salarial toujours plus important entre bas et hauts salaires et entre femmes et hommes. L’ASEB maintient et développe par conséquent les revendications salariales de 2010. Le rapport détaillé sur l’enquête salariale est mis en ligne.

Niveau de salairesLes salaires médians ont très peu augmenté, par contre les sa laires moyens ont forte-ment augmenté par rapport à 2010.

2009 2010Variation par rapport à 2009

2011 Variation par rapport à 2010

Salaire médian 96000 97736 0,46% 98200 F 82000 H 108900 0,47%

Salaire moyen 98313 99722 6,98% 106693 7%

La part des salariés gagnant plus de CHF 120000.– est passée de 22% à 25%. Celles de ceux gagnant entre CHF 50000.– et CHF 90000.– est restée à 38%.

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Grafik 2: MedianlohnGraphique 2: salaire médianGrafico 2: salario mediano

Des salaires qui stagnent et ren-forcent les inégalitésUne forte minorité (40%) n’a pas reçu d’augmentation de salaire. Par contre cel-les et ceux qui ont reçu une augmentation de salaire ont souvent reçu parallèlement des augmentations de bonus d’autant plus élevée que les augmentations de salaires étaient élevée, les réductions de bonus al-lant de pair avec des réductions de salaires. Les variations de revenus globaux peuvent donc être relativement importantes et dif-ficiles à gérer pour des revenus moyens.

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Graphique 1: relation entre augmentation de salaire et de bonus

59% des hommes et 62% des femmes ont annoncé une modification de salaire. Le sa-laire médian des hommes a augmenté davantage que celui des femmes, ils ont donc reçu davantage d’augmentation salariale que les femmes (graphique 2, p. 9).

La politique des bonus renforce encore les inégalités.Bien que le bonus médian n’ait pas augmenté (CHF 6000.–), l’écart dans la distribution des bonus a fortement augmenté. Entre les hommes et les femmes (graphique 3, p. 10), mais aussi de façon générale, les collaborateurs reçoivent moins de bonus que les cadres et moins que les membres de la direction (graphique 4, p. 12). Et de toute façon, les gros bonus sont attribués plus souvent à celles et ceux qui ont déjà un salaire fixe élevé (gra-phique 5, p. 12). Dans son rapport sur la répartition des revenus et des for tunes (art. p. 7), l’USS arrive à la même conclusion (tableau 3.7, p. 18 de la brochure USS).

Des employés de plus en plus mécontents

Conséquence pour les négociations salariales 2011Pour les négociations de cet automne, l’ASEB demande d’abord aux dirigeants des banques de revoir les bases de leur politique salariale afin de répondre aux attentes de leurs employés et du public: les salaires exorbitants, l’écart salarial entre les salaires et les disparités salariales entre femmes et hommes doivent dimi-nuer. En cette période de grande instabi-lité, il est particulièrement important d’établir un climat de confiance aussi par-mi les employés. Pour cette raison les sa-laires fixes doivent être l’élément central de la politique salariale. Dans ce sens, l’ASEB prône une augmentation de la masse salariale totale de 1,5 à 2,5% (au minimum renchérissement plus 1%, da-vantage selon les résultats de la banque). Afin de lutter contre l’écart grandissant des salaires, cette augmentation salariale doit être basée sur une augmentation gé-nérale des salaires fixes de CHF 1300.–, le reste étant réparti selon les critères inter-nes à la banque, négociés avec les com-missions du personnel. Cette revendica-tion modeste (bien inférieur à 1% de la masse salariale totale – total compensa-tion – distribuée aux employés), tient compte des difficultés actuelles de la branche tout en donnant un signe clair pour l’avenir: davantage de stabilité, de sécurité, de transparence et de solidarité. Par ailleurs les salaires exorbitants doivent être assainis pour assurer les emplois et l’avenir de la place financière.

Denise Chervet

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Grafik 3: MedianbonusGraphique 3: bonus médianGrafico 3: bonus mediano

Le taux de satisfactions en matière salariale diminue: Il était de 54% en 2010, il n’est plus que de 50% en 2011. Il en est de même pour les bonus: en 2010, 61% des employés en étaient satisfaits, ils ne sont plus que 50% en 2011 et parallèlement le système de fixation des bonus leur semble de plus en plus opa-que: ils sont plus que 55% à juger les critères de fixation des bonus compréhensibles (en 2010 65%).

Evaluation du résultat des négociations salarialesLes négociations salariales ne suscitent guère d’intérêt: une ma-jorité des participants ne répondent pas à cette question (69% des participants) et parmi celles et ceux qui ont répondu, la ma-jorité d’entre eux n’avait pas d’avis particuliers (neutre) (graphi-que 6, p. 12). Le taux élevé d’abstention à cette question pourrait être un indice de sentiment d’impuissance face à l’employeur. C’est probablement aussi la raison pour laquelle une grande majorité a plébiscité le renchérissement automatique comme re-vendication principale pour le renouvellement de la CPB.

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Sondaggio 2011 sui salari negli istituti finanziari: primi risultatiIl sondaggio salariale 2011 ha riscontrato un’opinione favorevole: 2345 persone vi hanno partecipato, sia un aumento del 20% rispetto al 2010. L’obiettivo del sondaggio è di conoscere la struttura e l’evoluzione dei salari degli impiegati di banca. I risultati del sondaggio 2011 mostrano che le politiche salariali delle banche non sono cambiate con l’effetto di un crescente divario salariale fra salari bassi e alti e fra donne e uomini. Di conseguenza l’ASIB mantiene e sviluppa le rivendicazioni salariali 2010. Il rapporto dettagliato del sondaggio salariale è disponibile on line.

Livello dei salariRispetto al 2010 i salari mediani sono aumentati poco mentre che i salari medi sono notevolmente aumentati.

2009 2010Variazione rispetto al 2009

2011 Variazione rispetto al 2010

Salari mediani 96000 97736 0,46% 98200 D 82000 U 108900 0,47%

Salari medi 98313 99722 6,98% 106693 7%

La percentuale dei dipendenti che guadagnano più di CHF 120000.– è aumentata dal 22% al 25%. La percentuale di coloro che guadagno CHF 50000.– e CHF 90000.– è rimasta invece al 38%.

Salari che stagnano e rafforzano le disparitàUna grande minoranza (40%) non ha ricevuto l’aumento salariale. Tuttavia coloro che hanno ricevuto un aumento di stipendio hanno spesso ricevuto parallelamente aumenti di bonus elevati tanto quanto gli aumenti di stipendio, le riduzioni di bonus vanno di pari passo con le riduzioni di stipendi. Le variazioni dei redditi globali possono essere relativa-mente elevate e difficili da gestire per dei redditi medi.

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Il 59% degli uomini ed il 62% delle don-ne hanno notificato una modifica dello stipendio. Il salario mediano degli uomini è aumentato di più rispetto a quello delle donne, hanno dunque ricevuto più au-mento salariale che le donne (grafico 2, p. 9).

La politica dei bonus rafforza le disparitàAnche se il bonus mediano non è au-mentato (CHF 6000.–), il divario nella distribuzione dei bonus è fortemente au-mento. Fra uomini e donne (grafico 3, p. 10), in generale comunque, i collabo-ratori ricevono meno bonus dei quadri e dei membri di direzione (grafico 4, p. 12).In qualunque caso i bonus sostanziosi sono attribuiti più spesso a coloro che già hanno uno stipendio fisso elevato (grafico 5, p. 12). Nel suo rapporto sulla ripartizione dei redditi e dei capitali (art. p. 7), l’USS giunge alla stessa conclu-sione (tabella 3.7, p. 17 dell’opuscolo USS).

Impiegati sempre più insoddisfattiIl tasso di soddisfazione in materia salaria-le diminuisce: nel 2010 era del 54%, nel 2011 scende al 50%. Vale anche per i bo-nus: nel 2010 il 61% degli impiegati era soddisfatto contro il 50% nel 2011. Inol-tre trovano il sistema di fissare i bonus sempre meno trasparente: il 55% lo giu-dica comprensibile contro il 65% nel 2010.

Grafico 1: relazione fra l’aumento degli stipendi e dei bonus

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Valutazione dei risultati nei negoziati salarialiI negoziati salariali non suscitano molto interesse: la maggioranza dei partecipanti non ha risposto a questa domanda (69%) e fra coloro che hanno risposto, la più parte non aveva un’opinione particolare (neutro) (grafico 6). L’elevato tasso d’astensione nel rispondere a questa domanda potrebbe essere un segnale d’impotenza nei confronti del datore di lavoro. Probabilmente è anche il motivo per cui la maggioranza ha dato preferen-za al rincaro automatico quale rivendica-zione basilare per il rinnovo della CPB.

Conseguenza per i negoziati salariali 2011Per i negoziati di quest’autunno, l’ASIB chiede innanzitutto ai dirigenti delle ban-che di rivedere le basi della loro politica salariale alfine di rispondere alle aspettati-ve dei loro impiegati e del pubblico: i sala-ri smisurati, i divari salariali fra gli stipendi e le disparità salariali fra donne e uomini devono ridursi. In questo periodo di gran-de instabilità, è particolarmente impor-tante stabilire un clima di fiducia anche fra gli impiegati. Per questa ragione i sala-ri fissi devono essere l’elemento centrale della politica salariale. In questo contesto,

l’ASIB auspica un aumento della massa salariale totale da 1,5 a 2,5% (come mini-mo rincaro più 1%, di più secondo i risul-tati della banca). Per combattere contro il crescente divario salariale, l’aumento sa-lariale dovrebbe basarsi su un aumento generale degli stipendi fissi di CHF 1300.–, essendo il resto ripartito secondo i criteri interni alla banca, negoziati con le com-missioni del personale. Questa rivendica-zione contenuta (ben al di sotto dell’1% della massa salariale totale – totale rinca-ro distribuito agli impiegati) tiene conto delle difficoltà attuali del settore dando un segnale chiaro per il futuro: più stabili-tà, sicurezza, trasparenza e solidarietà. Peraltro i salari esorbitanti devono essere risanati per assicurare impieghi e futuro della piazza finanziaria.

Denise Chervet

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Grafik 5: Verteilung der Boni gemäss LohnGraphique 5: répartition des bonus selon le salaireGrafico 5: ripartizione dei bonus secondo lo stipendio

122 (5%) positiv positif positivo

344 (15%) neutral neutre neutro

197 (8%) negativ négatif negativo

31 (1%) keine Meinung sans opinion nessuna opinione

1651 (70%) weiss nicht / ohne Antwort ne sais pas / sans réponse non so / senza risposta

Grafik 6: Wie bewerten Sie die Resultate der Lohnverhandlungen?Graphique 6: Comment évaluez-vous le résultat des négociations salariales?Grafico 6: Come valutate i risultati dei negoziati salariali?

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Lohnverhandlungen: quo vadis?Die Finanzbranche ist weiterhin krisengeschüttelt. Trotzdem erzielen die Banken beträchtliche Gewinne. Die Lohnschere öffnet sich indes immer weiter. Grund genug, dass der SBPV sich für Lohnerhöhungen für alle VAB-Mitarbeitenden einsetzen muss.

Die Finanzbranche ist in der Krise, die Re-gulierungen und Vorschriften werden umfangreicher, die Angriffe auf den Fi-nanzplatz Schweiz immer raffinierter. Dazu kommen die Unsicherheiten an der Börse, der freie Fall des Dollars/Euros und die massiven Verschuldungen der Länder, vor allem von den USA, welche grosse Ri-siken bergen. Die Margen haben sich in zahlreichen Geschäften reduziert und die Gewinne der Banken wurden kleiner. Zahlreiche Banken haben umfangreiche Kostensparprogramme gestartet und ei-nige Banken reduzieren sogar ihr Personal und verursachen Entlassungen. Ist wirk-lich alles so schlimm? Dürfen die Bankan-gestellten überhaupt noch an Lohnerhö-hungen denken?Die Credit Suisse hat im 1. Semester 2011 einen bereinigten Vorsteuergewinn von 3,4 Mia. erwirtschaftet. Die UBS erreichte in derselben Zeit einen Vorsteuergewinn von 3,9 Mia., die Raiffeisen-Gruppe ein Gruppenergebnis vor Steuern von 419 Mio. (10% höher als im 1. Semester des Vorjahres). Wenn unsere Banken in solch schwierigen Quartalen solche Vorsteuer-gewinne ausweisen können, zeigt dies auf, wie fit und gut gewappnet unsere Schweizer Banken sind, auch im interna-tionalen Vergleich.

Verbandsverhandlungen wieder lancierenDie Verbandsverhandlungen wurden 1996 mittels Änderung der VAB an die internen Arbeitnehmervertretungen bzw. Personalkommissionen übertragen. Viele Jahre sind seither verstrichen und die Er-fahrung zeigt, dass nach wie vor nicht alle Bankinstitute über eine interne Arbeit-nehmervertretung verfügen und noch weniger interne Salärverhandlungen füh-ren. Die Qualität bzw. die Einflussnahme der Mitarbeitervertretungen sind dabei auch sehr unterschiedlich. An der diesjäh-rigen Delegiertenversammlung des SBPV haben die Delegierten den Antrag der Westschweizer Region zur Prüfung von Verbandsverhandlungen gutgeheissen.Von der Arbeitgeberseite, und auch zum Teil in der Öffentlichkeit, hört man immer wieder, die Löhne der Bankers seien hoch. Die Löhne der Bankangestellten sind nicht tief, jedoch werden Durchschnittswerte kommuniziert und die breite Streuung wird ignoriert. Es gibt zahl reiche Bankan-gestellte die einen «normalen» Lohn zwi-schen CHF 60000.– und 80000.– verdie-nen. Dann gibt es zahlreiche Spezia listen, die aufgrund ihrer Ausbildung oder lang-jähriger Erfahrung CHF 80000.– und 120000.– verdienen. Diese Löhne sind

nicht exorbitant oder unangemessen. Dass es Ausreisser nach oben gibt oder bei den internationalen Banken hohe Löhne im Ausland ausbezahlt werden, die das Bild verzerren, wird in der Regel ver-gessen. Zudem wurden Tätigkeiten mit tieferen Salären ausgelagert (u.a. Reini-gung, Logistik, Personalverpflegung, Call-center etc.), was den Lohndurchschnitt künstlich anhebt.Die Bankangestellten arbeiten 42 Stun-den pro Woche und haben zusätzlich einen der höchsten Mehrarbeitssaldi (Überstunden und Überzeit). Die Wert-schöpfung in der Bankbranche ist nach wie vor eine der höchsten. Trotz Krise weisen die Banken beachtliche Gewinne aus. Die Lohnschere geht weiter auf. Umso mehr dürfen bei den VAB-Mitarbei-tenden höhere Löhne kein Tabu sein. In der beruflichen Vorsorge rechnet man mit einer durchschnittlich steigenden Lohn-entwicklung. Deshalb müssen die Arbeit-nehmervertretungen und auch der SBPV sich für Lohnerhöhungen für alle VAB-Mitarbeitenden einsetzen und dafür kämpfen.

Roger BartholdiGeschäftsleitungsmitglied SBPV

Négociations salariales: quo vadis?La branche financière continue à subir les soubresauts de la crise. Les banques réalisent cependant des bénéfices importants. En outre, l’écart salarial se creuse. Les raisons sont donc suffisantes pour que l’ASEB s’engage en faveur d’augmentations de salaires pour tous les collaborateurs concernés par la CPB.

La branche financière est en crise, les ré-gulations et prescriptions se multiplient, les attaques contre la place financière suisse sont de plus en plus raffinées. A cela s’ajoutent les incertitudes boursières,

la chute libre du dollar et de l’euro ainsi que l’endettement massif des Etats, en particulier des USA, ce qui cache de gros risques. Pour de nombreuses affaires, les marges se sont réduites ce qui a réduit les

bénéfices des banques De nombreuses banques ont lancé des programmes de réduction des coûts et certaines ont an-noncé des réductions importantes de per-sonel. La situation est-elle vraiment si

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grave? Les employés de banque doivent-ils faire une croix sur l’idée même d’une augmentation des salaires?Au 1er semestre 2011, Credit Suisse a réalisé un bénéfice avant impôt ajusté de 3,4 mia. UBS a obtenu pour la même pé-riode un bénéfice avant impôt de 3,9 mia., le Groupe Raiffeisen un résultat de groupe avant impôt de 419 mio. (10% plus élevé qu’au 1er semestre de l’année précédente). Si des banques peuvent dégager de tels bénéfices lors de semes-tres si difficiles, cela démontre l’état de santé des banques suisses et leur compé-titivité, également en comparaison inter-nationale.

Réintroduire les négociations salariales au niveau des associa-tionsSuite à une modification de la CPB en 1996, les négociations salariales avec les associations de personnel ont été délé-guées aux représentations des employés (ou commissions du personnel). De nom-breuses années se sont écoulées depuis et on constate qu’il n’y a toujours pas une représentation interne du personnel dans

toutes les banques et que les négociations salariales restent rares. La qualité et la ca-pacité d’action des représentations du personnel sont très variables. Lors de l’As-semblée des délégués ASEB de cette an-née, les délégués ont approuvé la propo-sition de la région romande demandant qu’on examine la possibilité de mener à nouveau des négociations salariales au niveau de l’association.De la part des employeurs et également dans le domaine public, on entend sou-vent dire que les salaires des «banquiers» sont élevés. Certes, les salaires des em-ployés de banque ne sont pas mauvais, mais l’image est faussée par les grandes disparités salariales qui influencent les sa-laires moyens évoqués. Un grand nombre d’employés de banque touche un salaire «normal» situé entre CHF 60000.– et CHF 80000.–. Il y a également un bon nombre de spécialistes qui, du fait de leur formation et de leur expérience, gagnent entre CHF 80000.– et CHF 120000.–. Ces salaires ne sont ni exorbitants ni exa-gérés. On oublie généralement de rappe-ler qu’il y a tout en haut de l’échelle des salaires exorbitants (ou «aberrants»?) et

que les banques internationales paient parfois de très gros salaires à l’étranger. En outre, les activités pour lesquelles les activités à bas salaires ont été sous-trai-tées (nettoyage, logistique, restaurant pour le personnel, centres d’appel, etc.), ce qui provoque une hausse artificielle de la moyenne salariale.Les employés de banque travaillent 42 heu-res par semaine et ont en outre les soldes de temps supplémentaire les plus grands (heures supplémentaires et temps supplé-mentaire). La création de valeur ajoutée des banques reste l’une des plus élevées. Malgré la crise, les banques réalisent des bénéfices élevés. L’écart salarial continue à se creuser au détriment du personnel moyen. Une hausse des salaires pour les collaborateurs CPB ne doit donc pas être taboue. La prévoyance professionnelle compte sur augmentation de la moyenne salariale. Dans ces conditions, les représen-tations du personnel et l’ASEB doivent lut-ter pour des hausses de salaires en faveur de tous les employés soumis à la CPB.

Roger BartholdiMembre du Comité directeur ASEB

Trattative salariali: quo vadis?Il settore finanziario è ancora in balia della crisi. Ciononostante le banche realizzano notevoli guadagni. Nel frattempo il divario salariale continua ad ampliarsi. Un motivo più che valido per spingere l’ASIB a impegnarsi a favore degli aumenti di stipendio per tutti i collaboratori e le collaboratrici CIB.

Il settore finanziario non riesce a uscire dalla crisi, le regolamentazioni e le nor-mative diventano sempre più vaste, gli attacchi alla piazza finanziaria svizzera sempre più raffinati. Al tutto si aggiungo-no le insicurezze alla borsa, la caduta libe-ra del dollaro e dell’euro nonché l’enorme indebitamento dei Paesi, soprattutto de-gli USA, che cela gravi rischi. In numerose aziende i margini di guadagno si sono ridotti e gli utili delle banche sono dimi-nuiti. Molte banche hanno avviato un programma di contenimento dei costi. Al-cune riducono perfino il personale e pro-cedono a licenziamenti. La situazione è

davvero così critica? Gli impiegati di ban-ca possono aspettarsi ancora degli au-menti di stipendio?Nel primo semestre 2011, Credit Suisse ha conseguito un utile ante imposte retti-ficato di 3,4 mia. CHF. Nello stesso perio-do l’UBS ha registrato un utile ante impo-ste di 3,9 mia. CHF e il gruppo Raiffeisen un risultato complessivo prima delle im-poste di 419 mio. CHF (incremento del 10% rispetto al primo semestre dell’anno precedente). Se le nostre banche riescono a realizzare in semestri talmente difficol-tosi degli utili ante imposte così cospicui, si può supporre che siano ben agguerrite,

anche nel confronto internazionale.

Rilancio delle trattative dell‘associazioneCon la modifica della CIB nel 1996, le trattative dell‘associazione sono state af-fidate alle rappresentanze interne dei di-pendenti, rispettivamente alle commis-sioni del personale. Dopo tutti questi anni si constata che ancora oggi non tutti gli istituti bancari dispongono di una rappre-sentanza interna del personale e che in molte banche le trattative salariali non si svolgono affatto. Inoltre, le rappresen-tanze del personale presentano signifi-

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canti differenze nella qualità, rispettiva-mente nell’influsso che possono esercita-re. In seno all’Assemblea dei delegati dell’ASIB di quest’anno, è stata approva-ta la richiesta sottoposta dalla regione della Svizzera francese per l’esame della ripresa delle trattative da parte dell’asso-ciazione.Dal fronte dei datori di lavoro, e in parte anche dall’opinione pubblica, si sente ripetutamente dire che gli stipendi dei «bancari» sono alti. Gli stipendi degli impiegati di banca non sono bassi, ma vengono comunicati valori medi, igno-rando l’ampiezza della variabilità. Molti impiegati di banca ricevono uno sti-pendio «normale» di CHF 60 000.– a CHF 80000.– all’anno. Numerosi specia-

listi guadagnano, in base alla loro for- mazione o all’esperienza pluriennale, CHF 80 000.– a CHF 120000.– all’anno. Questi stipendi non sono esorbitanti o inadeguati. Generalmente si dimentica il fatto che il quadro complessivo viene distorto da vari eccessi fuori norma o dagli elevati stipendi pagati all’estero dalle banche internazionali. Inoltre spesso la terziarizzazione di attività con salari bassi (tra l’altro pulizia, logistica, cantine per il personale, callcenter ecc.) comporta un aumento apparente della media salariale.Gli impiegati di banca lavorano 42 ore alla settimana e hanno inoltre uno dei più alti saldi di lavoro aggiuntivo (ore supplemen-tari e lavoro straordinario).

Nel settore bancario la creazione di valore aggiunto è a tutt’oggi tra le più elevate. Nonostante la crisi, le banche registrano notevoli guadagni. La «forbice salariale» continua a divaricarsi. Non c’è quindi mo-tivo per tabuizzare gli aumenti degli sti-pendi per i collaboratori CIB. Nella previ-denza professionale si pronostica uno sviluppo degli stipendi mediamente in au-mento. Pertanto, le rappresentanze dei dipendenti e anche l’ASIB devono impe-gnarsi e lottare per gli aumenti di stipen-dio dei collaboratori CIB.

Roger BartholdiMembro della direzione ASIB

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Restrukturierung – Entlassungen:seine Rechte kennen und nutzenDie Ankündigungen von Übernahmen und Massenentlassungen im Finanzsektor sind beinahe banal geworden. Das Risiko ist gross, dass die Angestellten dieser Branche sich daran gewöhnen, resignieren und darauf verzichten, ihre Rechte, die ihnen durch das Gesetz, durch die Vereinbarung über die Anstellungs-bedingungen der Bankangestellten (VAB) und die in der Schweiz gelebte Tradition des Sozialdialogs zustehen, geltend zu machen. Resignation und Fatalismus schädigen die Bankangestellten mehr als die Risiken einer Entlassung oder die Finanzkrise.

Sich entrüsten, aber gemeinsamDer SBPV lädt die betroffenen Angestell-ten ein, die Entscheide ihrer Direktion zu hinterfragen und sich zu engagieren, da-mit, falls es Opfer gibt, diese gleichmässig verteilt werden, und zwar im Rahmen eines transparenten Verfahrens, das den Angestellten eine Stimme verleiht und Resonanz garantiert. Entlassungen sind nicht unvermeidlich, Offshorings nicht zwingend notwendig. Es gibt andere Lösungsmöglichkeiten, speziell wenn die Verantwortlichen des Managements eben so gefordert werden, ihren Anteil an Sparmassnahmen zu erbringen.Um wirkungsvoll agieren zu können, müssen die Vorschläge der Angestellten das Ergebnis eines kollektiven Verfahrens sein, einziges gewichtiges Mittel gegen eine Direktion, die durch den hierarchi-schen Druck paralysiert ist.Bei Massenentlassungen (10% des Perso-nals, mehr als 30 Personen in einer Ein-richtung mit 300 Angestellten), sieht das Obligationenrecht (OR) ein Konsultations-verfahren für die Angestellten vor. In den Banken ohne Personalkommission, die den VAB unterstellt sind, müssen die ex-ternen Sozialpartner konsultiert werden (VAB Art. 41).In einer Bank, die nicht VAB-unterstellt ist und keine Personalkommission hat, wer-den die Angestellten individuell konsul-tiert. Dieses Verfahren höhlt den Sinn des Konsultationsverfahren aus: das Verfah-ren ist nicht transparent, die Informa-tionen ungenügend, die Angestellten iso-liert und machtlos gegenüber ihrem Ar-beitgeber. In diesem letzten Fall ist es un-bedingt erforderlich, schnell mit dem

SBPV Kontakt aufzunehmen, damit ver-sucht werden kann, ein Kollektivverfah-ren, wie im Gesetz vorgesehen, durchzu-führen.

Das Konsultationsverfahren gemäss OR (Art. 333a, 335e und 336c)Das Konsultationsverfahren hat folgende Merkmale:– Das Recht auf Information: Die Ar-

beitgeber müssen die Angestellten ge-nügend informieren, damit sie die Situ-ation einschätzen und kompetente Vorschläge vorbringen können.

– Das Recht auf Zeit: Das Konsulta- tionsverfahren beginnt, wenn die An-gestellten/Personalkommissionen über das Projekt des Arbeitgebers, welches sich noch zwingend im Stadium der Überprüfung befinden muss, informiert worden sind. Es dürfen keine Entlas-sungen ausgesprochen oder Transfers unternommen werden, bevor das Kon-sultationsverfahren nicht abgeschlos-sen ist. Das Verfahren muss genügend lang dauern, damit die betroffenen Perso-nen ihre Vorschläge ausarbeiten kön-nen (mind. 10 Tage bis 3 Wochen).

– Das Recht auf Mittel: Die Personal-kommission muss sich an Experten wenden, Beratung und Unterstützung von seiner Gewerkschaft oder seinem Berufsverband verlangen können. All-fällige Kosten müssen vom Arbeitgeber übernommen werden (Art. 11 Kap. 2 Mitwirkungsgesetz) Die Personalkom-missionsarbeit muss vertraulich behan-delt werden, aber in gewissen Grenzen.

HSBC: Weltweit wurden 30000 Entlas-sungen angekündigt. Die internationale Dachorganisation UNI Global koordi-niert die Reaktion der Angestellten.Es wurde ein Aufruf an alle Personal-verbände der Bankangestellten der ganzen Welt gemacht, damit man einen Überblick über die geplanten Ar-beitsplatzreduktionen erhält. Frank-reich und Grossbritannien sind am meisten betroffen. In Grossbritannien sind bereits 800 Stellenstreichungen und in Frankreich 672 gemeldet wor-den. UNITE, der Personalverband der englischen Bankangestellten, befürch-tet vor allem Offshorings, die Anwen-dung von leistungsabhängigen Bewer-tungsverfahren und die Stigmatisie-rung der Löhne und der sehr hohen Boni.In der Schweiz hat die HSBC offiziell noch keine konkreten Angaben über die Anzahl Kündigungen bekannt gegeben. Die Stimmung intern sei laut Informationen von Mitarbeitenden sehr schlecht. Jeder habe Angst, er könnte als Nächstes die Kündigung erhalten. Bei den einzelnen Kündigun-gen gehe die HSBC sehr diskret vor und informiere mangelhaft. Fortlau-fend werden Mitarbeitende – analog UBS – mittels «Forced Ranking System 10%/20%/70%» entlassen.

Die Vertraulichkeit bezieht sich auf Ge-schäftsinformationen und betrifft nur betriebsfremde Personen, sofern diese

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Restructuration – licenciements:connaissez vos droits et usez-les!

Les annonces de rachats, de licenciements massifs dans le domaine financier sont presque devenues banales. Le risque est grand que les employés de la branche s’y habituent, se résignent et renoncent à user des droits qui leurs sont conférés soit par la loi, soit par la Convention relative aux conditions de travail du personnel bancaire (CPB), soit par la tradition de dialogue social cultivé en Suisse. Résignation et fatalisme nuisent davantage aux employés de banque que les risques de licenciement ou la crise financière.

Indignez-vous, mais ensemble!L’ASEB invite les salariés concernés à in-terroger les décisions de leur direction et à s’engager pour que si sacrifices il doit y avoir, ils soient équitablement répartis dans le cadre d’un processus transparent qui leur donne voix au chapitre et leur as-sure une résonance. Les licenciements ne sont pas inéluctables, les délocalisations ne sont pas inévitables. D’autres solutions sont possibles, en particulier si les respon-sables de la direction sont aussi sollicités à fournir leur part aux mesures d’écono-mie.Pour avoir de l’impact, les propositions des employés doivent être le résultat d’un processus collectif, seul moyen de faire le poids face à une direction souvent paraly-sée par le poids de la hiérarchie.En cas de licenciement collectif (10% du personnel, plus de 30 personnes dans les établissements de plus de 300 person-nes), le Code des obligations prévoit une procédure de consultation pour les sala-

riés. Dans les banques sans commission du personnel soumises à la CPB, les parte-naires sociaux externes doivent être consultés (CPB Art 41).

Dans une banque non soumise à la CPB et sans commission du personnel, les em-ployés sont consultés individuellement. Ce processus vide la procédure de consul-

nicht mit der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer betraut sind (Art. 14 Mitwirkungs-gesetz).

– Das Recht, sich zu informieren: In den Betrieben mit gewählten Personal-kommissionen stellt sich die Frage, ab wann die Angestellten informiert wer-den müssen und durch wen. Die Perso-nalkommission hat das Recht (wenn nicht die Pflicht, Art. 8 Mitwirkungsge-setz), seine Kollegen über die Projekte

der Bank in Kenntnis zu setzen, sie im Verfahren zu integrieren und sie über die der Geschäftsleitung unterbreiteten Vorschläge und deren Antwort dazu zu informieren. In den Betrieben mit mehr als 500 Angestellten, auf verschiedene Standorte verteilt, ist die Frage der In-formation schwieriger zu handhaben als in den kleineren Einheiten. Die Ver-traulichkeit kann unmöglich garantiert werden. In diesen Fällen muss die Per-sonalkommission ihre Kollegen am

Ende des Konsultationsverfahrens, oder wenn die Massnahmen durch die Ge-schäftsleitung angekündigt werden, informieren und die Kollegen anhören. Das Konsultationsverfahren ist nur ein erster Schritt bis zur Anwendung der angekündigten Massnahmen. Die An-gestellten und ihre Vertreter können sich noch dazu äussern. Der SBPV berät sie als ihr Partner. Denise Chervet

HSBC: 30000 licenciements annoncés au niveau mondial. La faîtière interna-tionale UNI Global coordonne la réac-tion des salariés.Un appel aux syndicats des employés de banque du monde entier a été lancé afin d’avoir une vue d’ensemble des projets de réductions des postes de travail. La France et la Grande-Bre- tagne seraient les plus touchés. En Grande-Bretagne, 800 suppressions d’emploi ont déjà été annoncées et en France 672. UNITE, le syndicat des em-ployés de banque anglais, craint en particulier des délocalisations, l’usage des évaluations relatives des perfor-

mances et stigmatise les salaires et les bonus très élevés.En Suisse, HSBC n’a pas encore annon-cé le nombre de personnes touchées par cette restructuration. Selon diffé-rentes sources, l’ambiance de travail serait mauvaise. Chaque collaborateur craindrait de recevoir bientôt sa lettre de licenciement. Les suppressions de postes de travail se feraient discrète-ment, l’information serait lacunaire. Des collaborateurs seraient régulière-ment renvoyés sur la base du même système d’évaluation qu’UBS (réparti-tion forcée 10%/20%/70%).

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Ristrutturazione – licenziamenti:conoscere i propri diritti e metterli in pratica!

Le notizie di riacquisti, di licenziamenti massicci nel settore finanziario sono quasi all’ordine del giorno. Alto è il rischio che gli impiegati del ramo si abituino, si rassegnino e rinuncino ad usare i diritti che sono loro conferiti dalla legge, sia dalla Convenzione relativa alle condizioni di lavoro del personale bancario (CPB) sia dalla tradizione di dialogo sociale coltivato in Svizzera. Agli impiegati bancari nuocciono di più rassegnazione e fatalismo che i rischi di licenziamento o la crisi finanziaria.

Indignarsi, insieme però!L’ASIB invita i salariati interessati a mette-re in discussione le decisioni della propria direzione e ad impegnarsi affinché, se sa-crificio deve essere, sia ripartito equamen-te nell’ambito di un procedimento traspa-rente che dà loro voce in capitolo e garan-tisce loro una risonanza. I licenziamenti

non sono ineluttabili, le delocalizzazioni non sono inevitabili. Altre soluzioni sono possibili, in particolare se i responsabili della direzione sono sollecitati a fornire il loro contributo alle misure di risparmio. Per avere un impatto, le proposte degli impiegati devono essere il risultato di un procedimento collettivo, unico modo di

incidere di fronte ad una direzione spesso paralizzata dal peso della gerarchia.In caso di licenziamento collettivo (10% del personale, oltre 30 persone nello stes-so stabile che ne conta più di 300), il Co-dice delle obbligazioni prevede una pro-cedura di consultazione per i salariati. Nelle banche senza commissione di per-

Ainsi aucun licenciement ne doit être prononcé ou aucun transfert ne doit être fait avant la fin de la procédure de consultation. La procédure doit être suffisamment longue pour permettre aux personnes concernées d’élaborer des propositions (au minimum 10 jours, jusqu’à 3 semai-nes).

– à des moyens: la commission du per-sonnel doit pouvoir s’adresser à des ex-perts, demander des conseils et le sou-tien de son syndicat ou de son associa-tion professionnelle. D’éventuels coûts doivent être pris en charge par l’em-ployeur (art 11. ch. 2 de la loi sur la par-ticipation). La confidentialité souvent exigée a ses limites: ainsi le droit de se renseigner et de faire intervenir les par-tenaires sociaux – eux-mêmes aussi liés par le devoir de confidentialité – ne doit pas être restreint.

– d’informer: dans les entreprises avec des commissions du personnel élues, la question se poste à partir de quand les employés doivent-ils être informés et par qui. La commission du personnel a

le droit (si ce n’est le devoir, art. 8 de la loi sur la participation) d’informer ses collègues sur les projets de la banque, de les intégrer dans le processus et de les informer sur les propositions dépo-sées ainsi que sur la réponse de la direc-tion à ses propositions. Dans les entre-prises de plus de 500, répartis sur plu-sieurs sites, la question de l’information est plus difficile à gérer que dans de pe-tites unités et la confidentialité est im-possible à assurer. Dans ces cas, la com-mission du personnel doit informer ses collègues à l’issue de la procédure de consultation ou quand les mesures sont annoncées par la direction et être à l’écoute des collègues. La procédure de consultation n’est qu’une première étape, jusqu’à l’application des mesu-res annoncée, les employés et leurs re-présentants peuvent encore se mani-fester. L’ASEB est votre partenaire pour vous conseiller. Denise Chervet

tation de son sens: la procédure n’est pas transparente, les informations distribuées sont insuffisantes et les employés sont isolés et se sentent impuissants face à leur employeur. Dans ce dernier cas, il est ab-solument impératif de prendre rapide-ment contact avec l’ASEB pour tenter de mettre sur pied un processus collectif dans le sens prévu par la loi.

La procédure de consultation selon le Code des obligations (Art 333a, 335e à 336c)La procédure de consultation est caracté-risée par le droit– à l’information: les employeurs doi-

vent donner des informations suffisan-tes pour que les employés puissent éva-luer la situation et faire des propositions valables.

– à du temps: la procédure de consulta-tion débute lorsque les salariés / la com-mission du personnel est informée du projet de l’employeur qui doit impérati-vement encore en être au stade d’exa-men. Aucune mesure définitive ne doit être prise avant la fin de la procédure.

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HSBC: 30000 licenziamenti annunciati a livello mondiale. L’organizzazione mantello internazionale UNI Global co-ordina la reazione dei salariati. È stato lanciato un appello ai sindacati degli impiegati di banca del mondo intero alfine di avere una panoramica dei pro-getti di riduzione di posti di lavoro. La Francia e la Gran Bretagna sono le più toccate. In Gran Bretagna 800 sop-pressioni d’impiego sono già state an-nunciate e in Francia 672. UNITE, il sindacato degli impiegati di banca in-glesi, teme in particolare le delocalizza-zioni, l’uso di valutazioni relative alle prestazioni e condanna i salari e i bo-nus molto elevati.In Svizzera la HSBC non ha ancora dif-fuso dati concreti sul numero di licen-ziamenti. In base alle informazioni di collaboratrici e collaboratori l’atmosfe-ra interna è molto tesa. Ognuno teme di essere il prossimo sulla lista dei licen-ziamenti. Per i singoli licenziamenti la HSBC procede con molta discrezione e informa in misura carente. Collabora-trici e collaboratori vengono congedati progressivamente – analogamente all’UBS – mediante «Forced Ranking System 10%/20%/70%».

sonale sottoposte alla CPB, le parti sociali esterne devono essere consultate (CPB art. 41).In una banca non soggetta a CPB e senza commissione di personale, gli impiegati sono consultati individualmente. Questo procedimento priva la procedura di con-

sultazione del suo significato: la procedu-ra non è trasparente, le informazioni di-stribuite sono insufficienti e gli impiegati sono isolati e si sentono impotenti di fron-te al loro datore di lavoro. In quest’ultimo caso, è assolutamente necessario prende-re rapidamente contatto con l’ASIB per tentare di elaborare un procedimento col-lettivo nel senso stabilito dalla legge.

La procedura di consultazione se-condo il Codice delle obbligazioni (art. 333a, 335e a 336c)La procedura di consultazione è caratte-rizzata dal diritto– all’informazione: i datori di lavoro de-

vono dare informazioni sufficienti affin-ché gli impiegati possano valutare la situazione e formulare delle proposte valide.

– al tempo: la procedura di consultazio-ne inizia quando i salariati / la commis-sione del personale sono informati del progetto del datore di lavoro che deve assolutamente essere ancora in fase d’esame. Nessuna misura definitiva deve essere adottata prima della fine della procedura. Pertanto nessun licen-ziamento deve essere pronunciato o nessun trasferimento deve essere intra-preso prima della fine della procedura di consultazione. La procedura deve essere sufficiente-mente lunga per permettere alle per-sone interessate di elaborare delle pro-poste (minimo 10 giorni fino a 3 setti-mane).

– ai mezzi: la commissione del personale deve poter consultare degli esperti, chiedere consigli e sostegno al suo sin-

dacato o alla sua associazione profes-sionale. Eventuali costi devono essere a carico del datore di lavoro (art. 11 cifra 2 della legge sulla partecipazione). La riservatezza spesso imposta è limita-ta: pertanto il diritto d’informarsi e di far intervenire le parti sociali – pure loro vincolate dal dovere di riservatezza – non deve essere limitato.

– d’informare: nelle aziende con delle commissioni del personale elette, il pro-blema che si pone è a partire da quan-do gli impiegati devono essere infor-mati e da chi. La commissione del per-sonale ha il diritto (se non il dovere, art. 8 della legge sulla partecipazione) d’informare i suoi colleghi sui progetti della banca, di integrarli nel procedi-mento e di informarli sulle proposte formulate e sulla risposta della direzio-ne a quest’ultime. Nelle aziende con più di 500 impiegati, ripartiti in diversi luoghi, il problema dell’informazione è più difficile da gestire rispetto a piccole unità e garantire la riservatezza è im-possibile. In questi casi, la commissione del personale deve informare i suoi col-leghi al termine della procedura di con-sultazione o quando le misure vengono annunciate dalla direzione e prestar loro ascolto. La procedura di consulta-zione è solo una prima tappa, fintanto che le misure annunciate non sono ap-plicate, gli impiegati e i loro rappresen-tanti pos sono ancora delinearsi. L’ASIB è il vostro partner nel consigliarvi. Denise Chervet

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Sozialpartnerschaft: schwierige Ausgangslage in BankenWie bei vielen Branchen sind die Strukturen der Personalvertretung in den Banken organisch gewachsen. Grosse Banken kennen Personalkommissionen, Privatbanken meist keine. Welche Stellung haben Personalvertreter innerhalb des Systems? Der Artikel beleuchtet verschiedene Aspekte der Sozialpartnerschaft und fordert, dass den Personalvertretern eine wichtigere Stellung innerhalb der Sozialpartnerschaft in den Banken zugemessen wird.

Banken: Symbol für die SchweizÜber die Schweiz assoziiert man Symbole wie Schokolade, Berge, Käse, Uhren und eben Banken. Während die Uhrenindus-trie eine wechselvolle Geschichte erlebt hatte, galten die Banken stets als Vorzei-genummer einer erfolgreichen Schweiz.Selbst die grösste Herausforderung, der «Beinahe-Fall» der UBS, konnte erfolg-reich abgewendet werden. Die Politik fasste die Banken seit jeher mit Samt-handschuhen an. Bis das Bankgeheimnis aufgegeben werden musste, war es «fünf vor zwölf». Seither stärken wir den Ban-kenplatz Schweiz mit dem Bankkunden-geheimnis weiter und betonen «saubere Geschäftspraktiken», was auch glaubhaft vermittelt werden kann. Für die Sozial-partnerschaft hat diese Sonderstellung seit Langem Auswirkungen – zum Guten und zum Schlechten.

Keine Arbeitskämpfe in den BankenDie Gewerkschaften haben im grafischen Gewerbe, in der Metallindustrie, im Ver-kaufsgewerbe und öffentlichen Dienst die Arbeitgeber immer wieder an den Pran-ger gestellt und in die Öffentlichkeit ge-zerrt. In den Banken hat man jedoch von aussen das Gefühl, dass alles anders sei. Weder Streiks noch soziale Unruhen präg-ten und prägen diese Sozialpartnerschaft. Einzig die exorbitanten Managerlöhne trüben nach wie vor das Bild, was die Branche selbst relativ gut ignoriert, ohne einen Imageschaden abzukriegen.

Gescheiterte VAB-VerhandlungenKernstück der Sozialpartnerschaft bei den Banken ist nach wie vor die Vereinbarung über die Arbeitsbedingungen der Banken

in der Schweiz (VAB). Weshalb sie nicht Gesamtarbeitsvertrag (GAV) heisst, ist un-bekannt. Die VAB ist ein Gesamtarbeits-vertrag. Diese seit Jahrzehnten geltende Vereinbarung prüft auch heute noch die Beziehungen zwischen den Banken und dem Bankpersonalverband.Für den Schweizerischen Bankpersonal-verband gestalten sich VAB-Verhandlun-gen immer schwierig, vor allem wenn kei-ne «Peanuts» auf dem Spiel stehen, wie die in diesem Jahr geforderte Arbeitszeit-verkürzung in Form von zusätzlichen Feri-en (6 Wochen Ferien anstelle von 5) res-pektive Verkürzung der Arbeitszeit von 42 auf 41 Stunden. Andere Branchen arbeiten schon längst 40 Stunden (bei 5 Ferienwo-chen). Bekanntlich traten die Arbeitgeber nicht auf diese Forderung ein.

Rolle der Personalvertreter ist schwierig gewordenDie letzte grosse Änderung der VAB war eine Forderung der Arbeitgeber. Diese

wollten die Lohnverhandlungen nicht mehr auf Verbandsebene, sondern aus-schliesslich mit ihren Personalvertretern in den Banken führen. Vor allem die Haupt-träger der VAB, die CS und die UBS, ver-langten dies mit Nachdruck. Die Umsetzung des so in der VAB aufge-nommenen Anliegens gestaltet sich nicht einfach. Die Personalvertreter aller Ban-ken erhielten eine Aufgabe, die aufgrund der gewachsenen Strukturen der internen Sozialpartnerschaft nicht zu ihnen passte. Am schlimmsten sah und sieht es bei den Banken aus, die gar keine Personalvertre-tungen haben, oder bei Banken, wo die Tradition bestand, anlässlich eines schö-nen Mittagessens der Personalvertretung mitzuteilen, wie die Lohnerhöhungen sich im folgenden Jahr gestalten. In die-sem Bereich wurden in den vergangenen Jahren grosse Fortschritte erzielt, weil un-ter der Führung des Schweizerischen Bankpersonalverbandes Schulungen und Erfahrungsaustausch stattfanden. Die

Hans Furer, Präsident Bankpersonalverband Nordwestschweiz

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Per sonalvertreter werden regelmässig zu-sammengenommen, um sich auf die Ver-handlungen vorzubereiten, aber auch um Know-how untereinander auszutauschen. Dieser Prozess ist nach wie vor im Gange und benötigt noch einige Zeit, hat sich aber entscheidend verbessert. Problema-tischer ist die Kultur innerhalb der Ban-ken. Widerspruch und Widerstand ist er-laubt, aber nur bis zu einem gewissen Grade. Während zum Beispiel das grafi-sche Gewerbe oder die Metallindustrie sich mit hartgesottenen Gewerkschaftern oder entsprechend geschulten Mitglie-dern (Arbeitnehmenden) auseinanderset-zen muss, stehen in den Banken den Ar-beitgebervertretern Personalvertreter ge-genüber, die als Angestellte eine gewisse Vorsicht üben müssen. Dies ist kein Vor-wurf an die Personalvertreter, sondern betont einzig die Grenzen, die diesem

System bei den Banken gesetzt sind, und beschreibt die Kultur, die gilt.

Beitritt zum SGB – ein strategischer EntscheidEin strategisch wichtiger Schritt war der Beitritt des SBPV zum Schweizerischen Gewerkschaftsbund SGB in diesem Jahr. Damit hat der Bankpersonalverband auch innerhalb des SGB den nationalen Lead, wenn es um Bankangestellte geht. Vor al-lem gibt es keine Konkurrenzsituation mit der nicht immer die Tonalität der Bank-angestellten treffenden Unia. Der KV Schweiz, der die VAB mitträgt, wird vom Bankpersonalverband als Partner und we-niger als Konkurrent empfunden.Zusammenfassend ist die Sozialpartner-schaft bei den Banken in der Schweiz also nach wie vor in Bewegung. Die Personal-vertreter erleben grosse Herausforderun-

gen und Belastungsproben. Unsere Vision ist es, der Sozialpartnerschaft in den Ban-ken einen höheren Stellenwert zu ver-schaffen und zusammen mit den Personal-vertretern in den Banken eine bessere Ak-zeptanz – flächendeckend – zu erreichen. Das wird den Banken keineswegs schaden. Im Gegenteil, die Personalvertreter sind in-nerhalb der Banken wichtige Verantwor-tungsträger und Schaltstelle zwischen den Interessen der Angestellten und dem Ma-nagement. Ausserhalb der Bank gewähren die Sozialpartner der Sozialpartnerschaft die nötige Glaubwürdigkeit.

Hans FurerMitglied der Geschäftsleitung des SBPVund Präsident Bankpersonalverband NordwestschweizNationalratskandidat der Grünliberalen Partei Baselland

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Sehr bedenkliche Entwicklung:Rückenschuss für Gewerkschaftsrechte und Sozialpartnerschaft

Das Kantonsgericht Zürich hat das erstinstanzliche Urteil im Fall Tamedia/Daniel Suter1 annulliert. Entscheid und Begründung bedeuten eine totale Missachtung der Gewerkschaftsrechte und der Sozial-partnerschaft.

Daniel Suter war als Präsident der Per- sonalkommission des «Tages-Anzeigers» einige Tage vor der Eröffnung von Ver-handlungen über einen Sozialplan entlas-sen worden. Diese Verhandlungen hätte er arbeitnehmerseits leiten müssen. Das erstinstanzliche Gericht hatte diese Ent-lassung als missbräuchlich beurteilt. Es befand, dass ein Arbeitgeber wirtschaft-liche Gründe nicht als «begründeten Anlass» heranziehen könne, um einen gewählten Personalvertreter (Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR) vor dem Beginn von Ver-handlungen zu entlassen. Tamedia wurde dazu verknurrt, drei Monatslöhne als Ent-schädigung zu zahlen. Das Urteil ist leicht nachvollziehbar: Die wichtigste Verhand-lungsperson arbeitnehmerseits zu entlas-sen, bedeutet nichts anderes als einen Rückenschuss für die Sozialpartnerschaft.

Ein massiver Schritt zurückDennoch rekurrierte Tamedia gegen die-ses Urteil – und bekam nun leider vor-läufig Recht. Die Argumentation des Kan-tonsgerichtes ist ein Affront gegen die Gewerkschaftsrechte und die Sozialpart-nerschaft. Die Zweitinstanz befand näm-lich, dass ein Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe – sogar wenn sie nur vermutet seien – als «begründeten Anlass» vorbrin-gen könne, um Personalvertreter zu ent-lassen. Ein Arbeitgeber, der einen schlech-ten Geschäftsgang befürchte, könne restrukturieren, auch auf dem Rücken der Personalvertreter. Er müsse dazu nicht schon in den roten Zahlen sein. Wenn sich die Lage nach der Restrukturierung gebessert habe, könne dies nicht a poste-riori herangezogen werden, um die Rich-tigkeit der vom Arbeitgeber vorgebrach-

ten wirtschaftlichen Gründe zu bestreiten. Die wirtschaftlichen Gründe seien jedoch sehr sorgfältig zu untersuchen, denn sonst würde die von Art. 336 Abs. 2 Bst. b OR vorgesehene Beweislastumkehr de facto aufgehoben. Dieser Artikel hält fest, dass der Arbeitgeber beweisen muss, dass er aus einem anderen Grund als einer mit dem Mandat der Personalvertretung verbundenen Tätigkeit kündigt. Leider ist das Gericht seinen eigenen Überlegungen nicht korrekt gefolgt.

Korrektur nötigDaniel Suter, unterstützt durch Syndicom, wird beim Bundesgericht Rekurs einlegen. Wie auch immer dieser Prozess ausgehen wird: Er zeigt bereits heute, dass der Schutz vor antigewerkschaftlichen Kündi-gungen in der Schweiz unbedingt ge-stärkt werden muss. Aktive Gewerkschaf-ter/-innen und Personalvertreter/-innen müssen ein Recht auf Wiedereinstellung haben, wenn ihnen missbräuchlich ge-kündigt wird. Und sie dürfen – wie das

auch der Bundesrat vorschlägt – nicht aus wirtschaftlichen Gründen entlassen wer-den. Denn sonst wird dies zum Vorwand, um sich Mitarbeitender zu entledigen, die sich für ihre Kollegen/-innen einsetzen. Das neue Urteil aus Zürich, das sich auf ein kürzlich erlassenes Bundesgerichts-urteil 2 stützt, eröffnet nun den Arbeit-gebern genau diesen Spielraum, um sich dieses Vorwands zu bedienen.

Jean Christophe Schwaab SGB-Zentralsekretär

Kündigungsschutz

Der SGB setzt sich aktiv für einen besseren Kündigungsschutz für Gewerkschafts-mitglieder und Personalvertreter/-innen ein. Er hat die Schweiz vor der Internationa-len Arbeitsorganisation (IAO) eingeklagt, weil sie eines derer wichtigsten Überein-kommen zum Schutz der Gewerkschaftsfreiheiten nicht respektiert. In der Folge wurde die Schweiz von der IAO verurteilt.Der SGB fordert, dass missbräuchlich entlassene Gewerkschaftsmitglieder und Mitglieder von Personalkommissionen wieder eingestellt und dass säumige Arbeit-geber hart sanktioniert werden. Er setzt sich zudem dafür ein, dass die Arbeitgeber Personalvertreter/-innen nicht mehr unter dem Deckmantel «wirtschaftliche Gründe» entlassen dürfen.

1 Obergericht des Kantons Zürich, 1. Zivilkammer, Urteil vom 24. Mai 2011, Fall LA100023-O/U

2 BGE 133 III 512

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Style

Im Gegensatz zu frau, die kaum jemals zu viele Handtaschen ihr Eigen nennen kann, tut sich mann nur schon mit dem Gedanken an den Erwerb einer Tasche äusserst schwer. «Solche Dinger werden doch nur von männlichen Tussis getragen,

Auch gestandene Männer tragen Handtaschen

Portemonnaie, Mobile, Schlüsselbund, Taschentuch, Kaugummi – ein bisschen gar viele Utensilien für gewöhnliche Hosentaschen. Darum freunde sich auch der gestandenste Mann mit dem Gedanken an eine Handtasche an.

schen» Utensilien in deren Handtasche, die notabene schon vor der Fremdbele-gung schwer genug war. Zudem wühlt frau den Rest des Abends jeweils doppelt so lange nach ihren eigenen Preziosen, was leicht zu einer gereizten Stimmung führen kann…Völlig unnötige Provokationen und Gründe genug, falsche Schamgefühle endgültig abzulegen und sich endlich eine Handta-sche zuzulegen! Seine Siebensachen im Griff zu haben, hat nämlich definitiv nichts mit Softie zu tun.Der Rucksack ist übrigens keine Alterna-tive zur Herrenhandtasche: Er ist für die meisten Gelegenheiten schlicht zu gross, sieht nicht besonders chic aus und sollte streng genommen den unter 25-Jähri-gen oder den Wanderern vorbehalten bleiben.

Monsieur, n’oubliez pas votre sac à main!

Les poches des hommes sont souvent mises à rude épreuve: portemonnaie, téléphone, clés, mouchoirs, chewing-gums et j’en passe, peinent à s’y loger. Dans ces conditions, les hommes seraient bien inspirés de faire l’acquisition d’un sac à main. Cela n’enlèvera rien à leur virilité.

Au contraire de la femme, qui ne semble jamais posséder assez de sacs à main, beaucoup d’hommes se crispent à la sim-ple idée de devoir acheter un tel objet. «Ces trucs là, ce n’est pas pour les vrais hommes», estiment certains. Et beaucoup d’hommes continueront donc, lors d’un repas au restaurant, à disposer leurs ob-jets autour de leur assiette, en énervant le personnel – mais où donc placer le sous-

chope – et en contrevenant aux règles du savoir-vivre.Au volant, des poches encombrées ne sont pas agréables non plus, et l’homme a tendance à occuper tous les espaces disponibles avec ses petites affaires, y compris les endroits prévus pour les bois-sons.Ce problème de rangement prend des di-mensions quelque peu perfides en pré-

Maria Schmutz-Wyder est une spécia-liste des questions de style et de langage des vêtements. Elle a écrit différents ouvrages et des articles re-marqués, parfois un peu provocateurs, à l’attention de toutes celles et tous ceux qui accordent de l’importance à un style approprié mais tout de même individuel. www.gentle.ch

Maria Schmutz-Wyder ist Fachfrau in Sachen Stil und Kleidersprache. Die Buchautorin vermittelt ihr Wissen als Referentin, Trainerin und Verfasserin von pointierten und provokativen Artikeln allen, die Wert auf einen stil-vollen, angemessenen und trotzdem individuellen Auftritt legen.www.gentle.ch

nicht aber von gestandenen Männern…». Und so arrangieren die Herren der Schöp-fung beim Restaurantbesuch ihre Sieben-sachen frisch fröhlich rund um ihren Teller und verärgern damit nicht nur das Service-personal, das auf dem meist eh knapp be-messenen Raum nur schwer Platz für den Bieruntersetzer findet, sondern verstossen erst noch gegen gängige Benimmregeln!Auch beim Autofahren fühlen sich rand-volle Hosentaschen offensichtlich nicht besonders bequem an, weshalb mann dazu neigt, sämtliche verfügbaren Fächer mit seinen Habseligkeiten in Beschlag zu nehmen – mitunter auch die Getränke-ablage.Ganz besonders perfide Dimensionen nimmt die männliche Staunot in Beglei-tung der Partnerin an: Nach einem kurzen, hilflosen Blick verschwinden die «mann-

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Al contrario delle donne, che di borsette non ne hanno mai abbastanza, per il ses-so forte può risultare complicato già l’ac-quisto di un’unica borsetta. Non per ulti-mo perché sono ancora radicati pregiudizi tipo «Un uomo vero non va in giro con cose del genere…». E così, al ristorante i maschi ingombrano strategicamente con

per abbandonare pregiudizi ormai sorpas-sati e comperarsi finalmente una handbag da uomo! Avere a portata di mano i pro-pri oggetti personali è una questione che non ha niente a che vedere con l’effemi-natezza o la mascolinità, bensì unica-mente con la praticità.Lo zaino, tra l’altro, non è una valida al-ternativa alla borsetta: per la maggior parte delle occasioni è semplicemente troppo grande, non ha affatto un aspetto chic e, a dire il vero, dovrebbe essere riser-vato ai giovani al di sotto dei 25 anni o agli escursionisti.

sence de la partenaire: après un échange de regards durant lequel l’homme lance un rapide appel à l’aide, les affaires dispa-raissent dans le sac à main de la femme, qui était déjà bien lourd avant cette «oc-cupation». En outre, Madame prendra encore davantage de temps pour trouver

La borsetta conquista gli uominiPortamonete, telefonino, mazzo di chiavi, fazzoletto, gomme da masticare… spesso un po’ troppo per essere sistemato tutto nelle varie tasche. Ovvio quindi che anche gli uomini non disdegnino più borselli e borsette.

Impressum «take it» – 99. Jahrgang

Herausgeber: Schweizerischer Bankpersonalverband SBPV, Monbijoustrasse 61, Postfach 8235, 3001 Bern, T 0848 000 885, info@sbpv.ch, www.sbpv.ch

Redaktionsleitung: Denise Chervet, Zentralsekretärin

Koordination: Doris Schmutz

Redaktionelle Mitarbeit: Roger Bartholdi, Denise Chervet, Clément Dubois, Karin Frei Dostal, Hans Furer, Andreas Pfammatter, Susanne V. Pieren, Doris Schmutz, Maria Schmutz-Wyder, Jean Christophe Schwaab, Sabine Straumann, Peter-René Wyder, Zurich Connect

Prepress: Schnittstelle-Prepress Buri&Ulrich, Bern

Druck: Bubenberg Druck- und Verlags-AG, Bern

Maria Schmutz-Wyder è specialista nell’ambito dello stile e del linguaggio dell’abbigliamento. La scrittrice divul-ga il suo know how in veste di rela-trice, trainer e autrice di articoli arguti e pro vocatori per tutti coloro che ci tengono a presentarsi con stile, in modo adeguato e nel contempo indi-viduale. www.gentle.ch

ses propres trésors, ce qui peut dans cer-tains cas gâcher l’ambiance…Vous avez compris, Messieurs, qu’il est temps d’abandonner tout sentiment de honte à ce sujet, et de faire sans tarder l’acquisition d’un sac approprié! En agis-sant ainsi, vous ne passerez pas pour un efféminé, croyez-moi!

Le sac à dos n’est pas une solution: pour la plupart des occasions, il est simplement trop grand; il n’est pas élégant et devrait être réservé aux moins de 25 ans ou aux randonneurs!

il contenuto delle loro tasche il posto di per sé già limitato intorno al piatto, con vivo disappunto del cameriere o della cameriera. E oltretutto trasgrediscono le regole del galateo.Anche al volante le tasche stracolme sono tutt’altro che comode, per cui si tende a vuotarle monopolizzando tutti i vani por-taoggetti disponibili, portabevande in-cluso.Il fabbisogno maschile di spazio per ripor-re i propri oggetti personali può assumere carattere d’emergenza, in particolare in presenza della partner: dopo una breve occhiata in cerca d’aiuto, i vari utensili maschili spariscono nella borsetta di lei. Borsetta solitamente di per sé stracarica e quindi già piuttosto pesante ancora prima dell’imprevista invasione. Logicamente lei poi ci mette il doppio di tempo per «pe-scare» ciò che cerca nella propria bor-setta, con rovistamenti non di rado sner-vanti, che possono anche incidere sull’at-mosfera della bella serata… Inconvenienti del tutto superflui e motivi più che validi

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En 1997, d’entente avec les employeurs, la CPB prévoit l’introduction du temps de travail annualisé, sur la base de la du-rée normale de travail de 42 heures par semaine. L’objectif était alors de permet-tre une plus grande flexibilité de la durée de travail quotidienne, afin de répondre aux besoins des employeurs et également des employés. De nombreuses banques ont fait usage de cette possibilité. L’ASEB estime qu’aujourd’hui, près de la moitié du personnel concerné par la CPB est soumis à un tel modèle.

Obligation de la saisie du temps de travailLa question de la saisie du temps de tra-vail se pose quel que soit le modèle de temps de travail appliqué. Afin que le temps de travail fixé contractuellement, de même que la protection de la santé tel que prévue dans la loi sur le travail soient respectés, la saisie du temps ainsi que le contrôle de l’application de la loi sont né-cessaires. La loi sur le travail exige un en-registrement sans failles du travail journa-lier, dans le secteur des services égale-ment. Cette obligation d’enregistrement est de la responsabilité de l’employeur. Les inspectorats cantonaux du travail sont tenus d’effectuer des contrôles dans les instituts bancaires.10 années après la mise en œuvre du temps de travail annualisé, on constate que le travail supplémentaire (dès la 43e heure de travail hebdomadaire) est très élevé dans le secteur bancaire, avec en moyenne 2,2 heures par semaine. A titre de comparaison: selon la statistique du volume de travail (SVOLTA) de l’Office

fédéral de la statistique, le secteur du commerce est en deuxième position avec 1,2 heure supplémentaire par semaine et l’industrie troisième avec 1,1 heure. Con-crètement cela signifie que, dans le sec-teur bancaire, on travaille trop souvent 44 heures par semaine et non 42.Dans de nombreuses banques, l’adoption du temps de travail annualisé a aussi signifié la fin de la saisie du temps de tra-vail ou une saisie incomplète. Le laxisme des inspecteurs cantonaux du travail, qui ne font pas assez de contrôles, a encou-ragé cette pratique.

Nouvelles pistesEn collaboration avec le SECO, les parte-naires sociaux ont décidé de chercher de nouvelles pistes pour la saisie du temps de travail dans notre branche. Une notice élaborée en commun présente les règles essentielles concernant le temps de travail et indique quand le temps de travail doit être enregistré. Le projet pilote permet-tant de tester les critères se termine cette année.Pour l’ASEB, une conclusion est évidente à ce stade: la flexibilisation du temps de travail à l’aide des modèles de temps de travail annualisé n’a conduit que dans de rares cas à l’autonomie souhaitée pour les employés en ce domaine; dans la plupart des cas, il y a simplement du travail en plus. Du fait de saisies lacunaires du temps, il est souvent impossible de prou-ver le travail supplémentaire, et par là même de le compenser en temps libre ou en argent (avec supplément). L’effet né-faste pour la santé de ce temps de travail supplémentaire ne peut ainsi pas être

évalué. Vu sous cet angle, le travail «basé sur la confiance» n’inspire pas vraiment confiance.

Fair-play et respect du droit du travailNous ne demandons pas le retour irréa-liste à l’ancien système de timbrage obli-gatoire pour tout le personnel. Les moyens techniques actuels permettent cependant sans problème d’évaluer le temps de tra-vail effectué, de manière périodique et simple. Saisie du temps de travail et flexi-bilité ne sont pas contradictoires; la saisie est une nécessité si l’on souhaite une ap-plication correcte du droit du travail et des dispositions relatives à la protection de la santé. L’augmentation constante de la pression à la performance et l’inté-gration de composantes liées à la perfor-mance dans la rémunération, à tous les échelons, ont conduit à de nombreux dé-bordements en ce qui concerne le temps de travail. Ce processus s’est encore accé-léré avec l’introduction de nouveaux systèmes d’évaluation des collaborateurs (groupe de comparaison), avec un ac-croissement de la pression sur les em-ployés. L’introduction de la sixième se-maine de vacances aurait permis de détendre la situation.

Peter Wyder, président central

Horaire de travail basé sur la confiance: digne de confiance?La question du temps de travail reste l’une des priorités principales de l’ASEB dans le contexte de l’échec des négociations CPB de mars dernier (sixième semaine de vacances). Cette question recouvre également la problématique de la saisie du temps de travail et celle des contrôles en ce domaine. La flexibilité du temps de travail ne signifie pas toujours augmentation de l’autonomie pour le salarié. Souvent, il y a au bout du compte simplement davantage de travail. Nous demandons l’application correcte des dispositions du droit du travail et une bonne protection de la santé au travail.

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Daniel Suter, président de la commission du personnel du quotidien «Tages-Anzei-ger», avait été licencié quelques jours avant le début de négociations sur un plan social, négociations qu’il devait mener au nom de ses collègues. Le tri-bunal de première instance avait jugé ce licenciement abusif. Selon lui, un em-ployeur ne peut invoquer de motif écono-mique comme «motif justifié» permettant de licencier un ou une représentant(e) élu(e) du personnel (art. 336 al. 2 lit. b CO) avant le début d’une négociation. En effet, licencier le principal négociateur côté travailleurs revient à vider le parte-nariat social de sa substance.

Un énorme pas en arrièreMalheureusement, l’instance supérieure a cassé ce jugement. Condamnée en pre-mière instance à verser une indemnité de 3 mois de salaire, une somme dérisoire pour une entreprise affichant un chiffre d’affaire de plusieurs centaines de mil-lions de francs, Tamedia avait fait recours. L’argumentation du Tribunal cantonal est un affront aux droits syndicaux et au par-tenariat social. Selon son jugement, des motifs économiques, même incertains, peuvent être invoqués pour licencier des représentant(e)s du personnel. Un em-ployeur qui craint de mauvaises affaires peut restructurer, y compris aux dépens des représentant(e)s du personnel. Il n’a pas besoin pour cela d’être réellement dans les chiffres rouges. Le fait que la situation se soit améliorée depuis la res-

Un développement problématique:un jugement contre les droits syndicaux et le partenariat social

Le Tribunal cantonal de Zurich a annulé le jugement de première instance dans l’affaire Tamedia/Daniel Suter1. Un mépris total pour les droits syndicaux et le partenariat social.

Protection contre le licenciement

L’USS s’engage activement pour une meilleure protection contre le licenciement des syndicalistes et des délégués du personnel. Elle a déposé plainte contre la Suisse auprès de l’Organisation internationale du travail (OIT) pour non-respect de sa convention fondamentale qui protège la liberté syndicale, suite à laquelle l’OIT a condamné notre pays.L’USS exige que les membres des syndicats et des commissions du personnel licen-ciés abusivement soient réintégrés et que les employeurs qui méprisent le parte-nariat social lourdement sanctionnés. Elle s’engage enfin pour que les employeurs ne puissent plus prétexter des «motifs économiques» pour congédier les représen-tants du personnel.

1 Tribunal cantonal de Zurich 1re Chambre civile, jugement du 24 mai 2011, affaire LA100023-O/U.

2 ATF 133 III 512.

tructuration ne peut être invoqué a poste-riori pour contester la pertinence des «motifs économiques» avancés par l’em-ployeur. Cependant, le tribunal a admis qu’il convenait d’examiner très attentive-ment ces «motifs économiques», car sinon, le renversement du fardeau de la preuve prévu par l’article 336 alinéa 2 let-tre b CO serait de facto supprimé: selon cette disposition, c’est en effet l’em-ployeur qui doit prouver qu’il licencie pour un autre motif que l’activité en tant que représentant(e) du personnel. Mal-heureusement, le tribunal n’a guère suivi son propre raisonnement et a finalement donné raison à Tamedia.

Une correction qui s’imposeDaniel Suter, soutenu par syndicom, le syndicat des médias et de la communica-tion, fera recours au Tribunal fédéral. Mais, quelle que soit son issue, ce procès démontre que la protection contre le

licenciement antisyndical doit absolument être renforcée en Suisse. Les syndicalistes et représentant(e)s du personnel doivent pouvoir être réintégrés à leur place de tra-vail s’ils sont victimes d’un licenciement abusif et, comme le propose le Conseil fédéral, ils ne doivent pas pouvoir être licenciés pour motif économique, afin d’éviter que l’employeur n’invoque ce prétexte pour se débarrasser de ses salarié(e)s qui défendent les droits de leurs collègues. Le jugement du tribunal zurichois, qui s’appuie sur une jurispru-dence récente du Tribunal fédéral2 a don-né l’employeur une très grande marge de manœuvre pour se servir de ce prétexte.

Jean Christophe Schwaab Secrétaire central de l’USS

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Oswald GrübelLe patron d'UBS «ne pense plus du tout à partir»

banques américaines En Suisse, elles lorgnent vers le private banking

caisses de pension Des rentes explosives pour les banques

suisseLe mensueL de La banque

et de La finance

La banque

La chasse aux spécialistes

est à nouveau ouverte

«Transformation en profondeur pour la bcV»

Pascal Kiener

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11.04.2011 17:32:34

Partenariat entre l’ASEB et «La Banque Suisse»

Au terme de l’accord, tous les membres de la Région romande sont auto-matiquement abonnés au magazine «La Banque Suisse». Cet abonnement, d’une valeur de CHF 106.– pour onze numéros par an, est compris dans la cotisation de l’ASEB et cette prestation est donc offerte sans surcoût pour les membres, en complément de tous les avantages déjà existants.En outre, «La Banque Suisse» met à disposition de l’ASEB une ou deux pages par numéro, qui permettront à la Région romande de transmettre très régulièrement toutes sortes d’infor-mations aux membres, mais aussi de faire connaître nos activités au-delà, puisque la publi cation est distribuée désormais à en viron 7500 exemplaires et compte plus de 25 000 lecteurs chaque mois. Cette tribune représente donc une formidable audience pour diffuser nos messages.Un bulletin d’inscription cartonné de format A5 sera aussi encarté une fois par année dans le magazine, afin d’in-viter les employés de banque qui ne sont pas encore membres à adhérer à l’ASEB. Ceux-ci pourront également continuer à s’inscrire en ligne sur le site Internet de l’association qui sera rap-pelé dans chaque nu méro.

Offrir une nouvelle prestation à nos membresPour l’ASEB, il s’agit d’offrir une nou-velle prestation, sous la forme d’un abonnement à un magazine de qualité au con tenu rédactionnel dense et entièrement consacré au secteur ban-caire suisse. Nous pensons qu’un tel

Depuis ce mois de septembre, tous les membres romands de l’ASEB reçoivent le mensuel «La Banque Suisse». Le comité de la Région romande a en effet conclu un partenariat avec le groupe Axel Springer (Suisse) SA, éditeur de «La Banque Suisse», mais aussi des titres suivants: «PME Magazine»; «Schweizer Bank»; «Bilanz»; «Stoc»; «Schweizer Versicherung» ainsi que de la «Handels-zeitung».

magazine devrait logiquement intéres-ser les membres de notre association et les employés de banque en général, qui sont concernés par l’avenir du secteur économique auquel ils contribuent.Ce partenariat n’est pas seulement un nouveau moyen de communication parmi d’autres. Nous souhaitons qu’au travers des pages spéciales dans le magazine «La Banque Suisse», un dia-logue régulier s’instaure entre tous les membres de la Région romande de l’ASEB. A côté du magazine «take it», auquel la Région romande continuera à participer, toutes les informations utiles passeront par le canal de nos pages men-

heureux de pouvoir offrir cette pre station supplémentaire aux membres romands de notre association qui paieront dé sormais une cotisation annuelle de CHF 150.– pour les actifs et CHF 50.– pour les retraités.Nous voulons faire un pari sur l’avenir avec enthousiasme et conviction. Nous

Cette tribune représente donc une formidable audience

pour diffuser nos messages.

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suelles dans «La Banque Suisse», que ce soient des prises de position, des convo-cations aux assemblées, des invitations à des conférences, etc.

Coût pris en charge par la Région romandeLe coût financier est considérable et est entièrement couvert par la fortune de la Région romande. Bien que ce partenariat avec «La Banque Suisse» soit sans rapport avec l’augmentation des coti-sations votée par l’Assemblée des délé-gués du 27 mai à Berne, nous sommes

sommes persuadés que cet important partenariat avec le groupe Axel Springer peut contribuer à resserrer les liens entre la Région romande de l’ASEB et ses membres. Nous comptons sur tous les membres pour faire part de leurs idées, de leurs remarques, de leurs propo-sitions, afin de participer activement à faire vivre et à enrichir au profit de tous ces pages spéciales ASEB dans «La Banque Suisse».

Clément DuboisSecrétaire régional

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In accordo con l’associazione padronale, nel 1997 è stata integrata nella CIB la possibilità d’introdurre il tempo lavorativo annuale sulla base dello standard ordina-rio di 42 ore settimanali. Allora l’obiettivo consisteva nella flessibilizzazione dell’ora-rio di lavoro giornaliero per rispondere più adeguatamente alle esigenze sia dei da-tori di lavoro che dei dipendenti. Molte banche hanno adottato modelli di orario lavorativo sulla base di un monte ore an-nuo. L’ASIB presume che vengano appli-cati per circa la metà del personale CIB.

Il rilevamento delle ore di presenza è obbligatorioIndipendentemente dal modello di orario di lavoro impiegato, si pone la questione dell’acquisizione del tempo di presenza. Per garantire il rispetto del tempo lavora-tivo contrattuale e delle norme a tutela della salute previste dalla legge sul lavoro, i controlli del rilevamento del tempo di presenza sono indispensabili. La legge sul lavoro prevede la registrazione completa del tempo di lavoro quotidiano anche nel settore delle prestazioni di servizio e im-pone l’obbligo di rilevamento al datore di lavoro. Gli ispettorati cantonali del lavoro sono preposti ai controlli sull’osservanza delle relative norme. Dopo più di dieci anni, la regolamentazione del tempo di lavoro annuale dimostra che nel settore bancario il lavoro supplementare eccede in media di 2,2 ore lo standard di 42 ore settimanali. Un sovrappiù molto alto, in testa alla classifica. Infatti, secondo i dati sul volume di lavoro (SVOL) dell’Ufficio fe-derale di statistica, il commercio è al se-condo posto con 1,2 ore e l’industria al terzo posto con 1,1 ore supplementari

alla settimana. Di fatto ciò significa che nel settore bancario spesso vige la setti-mana lavorativa di 44 anziché di 42 ore.In seguito all’introduzione del tempo di lavoro annuale, in molte istituzioni il tem-po di lavoro non viene più registrato o viene registrato solo parzialmente, fatto riconducibile purtroppo in molti casi all’in-dulgente metodica di controllo degli ispettori di lavoro.

essere rilevati gli effetti nocivi per la salute correlati all’assidua prestazione di lavoro straordinario. Considerato da tale prospetti-va, il rilevamento del tempo di lavoro basa-to sulla fiducia non si merita troppa fiducia.

Si chiede equità sotto il profilo del diritto del lavoroNon si postula l’irrealistico ritorno alla timbratura del cartellino per tutti. Ma i

Quanta fiducia merita l’orario di lavoro basato sulla fiducia?In seguito al mancato conseguimento dell’obiettivo nelle trattative di fine marzo con la CIB in merito alla sesta settimana di vacanza, il tema dell’orario di lavoro rimane prioritario, inclusa la problematica del relativo rilevamento e della modalità di controllo. Non sempre la flessibilità dell’orario di lavoro comporta anche l’auspicata autonomia nella sua configurazione. Spesso la conseguenza è l’aumento del carico lavorativo. Si richiedono invece equità sotto il profilo del diritto lavorativo e tutela della salute del lavoratore.

In seguito all’introduzione del tempo di lavoro annuale, in molte istituzioni

il tempo di lavoro non viene più registrato o viene registrato solo parzialmente.

«»

Vie nuoveInsieme alla SECO, i partner sociali hanno deciso di cercare vie nuove per l’acquisi-zione del tempo di lavoro nel nostro setto-re. Un documento elaborato in comune delinea i parametri fondamentali della regolamentazione dell’orario di lavoro e le modalità di rilevamento. Il relativo proget-to pilota per la verifica della validità dei criteri adottati si conclude quest’anno.Per l’ASIB però è chiaro già oggi che la fles-sibilizzazione dell’orario di lavoro in base a modelli di tempi di lavoro annuali ha con-sentito solo in rari casi l’auspicata autono-mia nella ripartizione del tempo di lavoro per il dipendente, sfociando invece per lo più in ore di lavoro supplementari. La caren-te registrazione dei tempi di lavoro impedi-sce spesso la comprova delle ore supple-mentari, rispettivamente la compensazione con tempo libero o con il pagamento di un‘indennità. E non possono nemmeno

mezzi tecnici oggi disponibili consentono la facile acquisizione periodica del tempo di lavoro. La registrazione del tempo di lavoro e la flessibilizzazione degli orari non rappresentano una contraddizione, bensì una premessa fondamentale per l’equità sotto il profilo del diritto lavorati-vo. Il permanente aumento della pressio-ne sulla performance e l’inglobamento delle componenti prestazionali nel siste-ma salariale a tutti i livelli hanno prodotto in molti casi lo straripamento della durata dei tempi di lavoro. I nuovi sistemi di valu-tazione dei collaboratori con giudizio sul-le prestazioni implementato in un gruppo di comparazione accelereranno tale pro-cesso e aumenteranno la pressione sui dipendenti. L’introduzione di una sesta settimana di vacanze avrebbe appianato la situazione.

Peter Wyder, presidente centrale

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Alternative Therapieformen für alleDidier Burkhalter sieht vor, folgende fünf Methoden ab 1. Januar 2012 «proviso-risch bis Ende 2017 unter bestimmten Vo-raussetzungen im Rahmen der obligatori-schen Krankenpflegeversicherung» zu vergüten:– Anthroposophische Medizin– Homöopathie– Neuraltherapie– Phytotherapie– Traditionelle chinesische MedizinDas Volk hat dazu mit 67% deutlich «Ja» gesagt.In der Grundversicherung werden ledig-lich diese fünf Methoden versichert sein. Die Komplementärmedizin kennt jedoch noch sehr viele weitere Methoden, wie beispielsweise Shiatsu, Cranio-Sacral-Therapie, Atemtherapie, Fussreflexzonen-massage, Bioresonanz u.v.m., die zur An-

wendung kommen. So ist die Zusatzver-sicherung für Komplementärmedizin wei-terhin für Menschen unerlässlich, die auf alternative Heilmethoden setzen.

Änderungen bei der Krankenpflege- und HaftpflichtversicherungAb kommendem Jahr werden fünf alternative Therapieformen wieder in den Grundkatalog der Kranken-versicherung aufgenommen, dies jedoch nur für sechs Jahre. So lange bleibt auch Zeit, um deren Wirksamkeit zu beweisen. Änderungen gibt es auch bei der Haftpflichtversicherung: Ab 2012 brauchen Velofahrer/-innen keine Velovignette mehr.

Médecine complémentaireDans le cadre de l’assurance obligatoire des soins en cas de maladie, le Départe-ment fédéral de l’intérieur (DFI) du conseiller fédéral Didier Burkhalter envi-sage de rembourser, sous certaines con-ditions, cinq méthodes de traitement alternatives à partir du 1er janvier 2012, et

ce pour une durée provisoire jusqu’à la fin de 2017. Les cinq méthodes sont les sui-vantes:– la médecine anthroposophique– l’homéopathie– la thérapie neurale– la phytothérapie– la médecine traditionnelle chinoise

Pour l’instant, l’assurance de base ne prend en charge que les méthodes citées ci-dessus. Mais la médecine complémen-taire compte de nombreuses autres méthodes, comme le Shiatsu, thérapie cranio-sacrale, de la respiration, réflexolo-gie, plantaire, biorésonance, etc. Celles-ci ne sont toujours pas prises en charge par

Modifications dans l’assurance maladie et l’assurance responsabilité civile

A partir de l‘année prochaine, cinq formes de thérapie alternatives figureront à nouveau dans le catalogue de base de l‘assurance maladie, mais dans un premier temps uniquement pour une phase de test de six ans. Des modifications dans l’assurance responsabilité civile sont nécessaires soit à l’abolition de la vignette vélo.

Mitglieder des SBPV haben bis zu 20% Rabatt auf ZusatzversicherungenDer SBPV hat mit verschiedenen Kran-

kenkassen Kollektivverträge abge-

schlossen, bei denen Mitglieder bis zu

20% Rabatt auf den Zusatzversiche-

rungen geniessen. Die Leistungen, die

aus den Zusatzver sicherungen erbracht

werden, sind sehr unterschiedlich. Dies

hängt vor allem vom Versicherer und

der gewählten Entschädigungsvariante

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Versicherer, wie die individuelle Leis-

tungserbringung aussieht.

Kontakt und Informationen finden Sie

auf der Homepage www.sbpv.ch/ Service/Versicherungen

Ab 2012 keine Velovignette mehrVelofahrerinnen und Velofahrer mussten sich für ihr Fahrrad dieses Jahr zum letz-ten Mal eine neue Vignette kaufen. Ab 2012 braucht es für die Velos keine Vig-nette mehr. Das Bundesparlament hat beschlossen, diese obligatorische Haft-pflichtversicherung abzuschaffen. Künftig werden die privaten Haftpflichtversiche-rungen für Schäden aufkommen, die Fahrradfahrende verursachen. Der Natio-nale Garantiefonds springt ein, wenn nicht versicherte Velofahrende Schäden anrichten. Die 2011er-Vignette gilt aber bis 31. Mai 2012.

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l’assurance de base. Pour pouvoir bénéfi-cier d’une prise en charge totale des pres-tations, une assurance complémentaire

pour la médecine complémentaire reste nécessaire.

Les membres de l’ASEB reçoivent un rabais allant jusqu’ à 20% pour les assurances complémentairesL’ASEB a conclu des conventions collectives avec différentes caisses-maladies qui offrent aux collaborateurs des prix réduits pour les assurances complémentaires al-lant jusqu’à 20% Les prestations versées par les assurances complémentaires sont très différentes les unes des autres. Tout dépend notamment de la compagnie d’assurance et de la variante de remboursement choisie. Renseignez-vous directe-ment auprès de votre compagnie d’assurance pour connaître les prestations indivi-duelles fournies.

Veuillez trouver les informations et les contacts sur la page d’accueil de notre site Internet www.aseb.ch/Services/Assurances

Suppression de la vignette vélo à partir de 2012C’est la dernière année que les cyclistes doivent acheter une nouvelle vignette pour leur vélo. A partir de 2012, la vignet-te ne sera plus nécessaire pour les vélos. Le Parlement a décidé de supprimer cette assurance responsabilité civile obligatoire. A l’avenir, ce sont les assurances responsa-bilité civile privées qui prendront en charge les dommages causés par les cyclistes. Le Fonds national de garantie sera activé lorsque des cyclistes non-assurés occa-sionneront des dommages. La vignette de 2011 reste valable jusqu’au 31 mai 2012.

Medicina complementareIl Dipartimento federale dell’interno (DFI), nella persona del consigliere federale Di-dier Burkhalter, prevede il rimborso, in via provvisoria dal 1° gennaio 2012 fino alla fine del 2017 e a determinate condizioni, di cinque metodi di cura alternativi nel quadro dell’assicurazione obbligatoria delle cure medico-sanitarie. I cinque me-todi interessati sono i seguenti:– Medicina antroposofica– Omeopatia– Terapia neurale– Fitoterapia– Medicina tradizionale cineseAl momento, l’assicurazione di base co-pre solo i metodi soprammenzionati. Tutta-via, la medicina complementare annovera molti altri metodi come per esempio shiatsu, terapia cranio-sacrale, della respi-razione, riflessologia plantare, biorisonan-za ecc., che restano comunque esclusi dalla copertura dell’assicurazione di base.

Per ottenere una copertura totale delle prestazioni è quindi necessario stipulare un’assicurazione complementare specifi-ca per la medicina complementare.

Modifiche nell’assicurazione malattia e l’assicurazione responsabilità civile

A partire dal prossimo anno, verranno nuovamente integrate nel catalogo di base dell‘assicurazione malattie cinque forme di terapia alternative, inizialmente tuttavia solo per un periodo di prova di sei anni. Modifiche anche per quanto riguarda l’assicurazione responsabilità civile: a partire dal 2012 verrà abolita la vignetta per le biciclette.

Niente più vignetta per bici dal 2012Questo è stato l’ultimo anno in cui i ciclisti hanno dovuto acquistare una nuova vi-gnetta per la propria bici. Dal 2012, infat-ti, questo contrassegno non servirà più. Il Parlamento federale ha deciso di abolire questa assicurazione di responsabilità civi-le obbligatoria. In futuro saranno le assi-curazioni di responsabilità civile private a rispondere dei danni provocati dai ciclisti. Il Fondo nazionale di garanzia viene atti-vato quando i ciclisti non assicurati provo-cano danni. La vignetta del 2011 resta valida fino al 31 maggio 2012.

Sconti fino a 20% per i soci ASIB sulle assicurazioni complemen-tariL’ASIB ha stipulato contratti collettivi

con diverse casse malattia che permet-

tono ai soci tariffe favorevoli con scon-

ti fino a 20% sulle assicurazioni com-

plementari.

Le prestazioni erogate nel quadro delle

assicurazioni complementari sono mol-

to diverse. Dipendono soprattutto

dall’assicuratore e dalla variante di in-

dennizzo prescelta. A tal proposito in-

vitiamo a rivolgersi direttamente al

proprio assicuratore per conoscere le

prestazioni erogate nel singolo caso.

Ulteriori informazioni e servizi di

consulenza sono a vostra disposi-

zione sul sito

www.asib.ch/Servizi/Assicurazioni

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Aktuell

Auch am Arbeitsplatz hat im letzten Jahr-zehnt eine Revolution stattgefunden. Frühmorgens lesen wir als erstes die E-Mails und staunen darüber, wie viele in wenigen Stunden hereingekommen sind. Sie dann in wesentliche und unwesentli-che zu sortieren, kann viel Zeit in An-spruch nehmen und ist eine Aufgabe, die erlernt sein will und oft überfordert. Wir erhalten ja nicht nur Nachrichten, son-dern auch Anfragen, die wieder auf an-dere Netzwerke hinweisen und Aktionen verlangen: Einladungen zu «Xing», «Face-book», «Twitter», «YouTube», «kununu» – neben all den firmeninternen, die unsere Aufmerksamkeit verlangen.

MöglichkeitenMittlerweile gibt es auf dem Markt Netz-werke, die ganz spezifische Bedürfnisse abdecken. Bei «kununu» können Arbeit-nehmer ihren Arbeitgeber bewerten oder Informationen und Meinungen einholen, wenn sie sich jobmässig verändern möch-ten. Derartige Netzwerke und Blogs spie-len eine immer wichtigere Rolle im Ar-beitsmarkt, tauschen Jobsuchende doch Informationen aus, die vielfach Einfluss auf die Annahme eines Jobangebotes ha-ben. Eine Firma, die in solchen Netzwer-ken als fortschrittsfeindlich oder unsozial bewertet wird, hat es schwer, hoch quali-fizierte Interessenten anzuziehen.Eine oft gestellte Frage ist, inwieweit Frauen bei diesen Netzwerken mitmachen und sie gezielt nutzen. Ein Check bei Kol-legen und Kolleginnen zeigt, dass der männliche Teil immer noch einen Schritt voraus ist, aber die Frauen sukzessive auf-holen und die Vorzüge schätzen lernen. Die Unterschiede liegen hauptsächlich in der Art der Kommunikation: «Wer wird wann zu was einbezogen?». Der männ-

liche Hintergedanke, «Welches sind die Vorteile? Welchen Nutzen kann ich da-raus ziehen?», steht weniger im Vorder-grund als die Kommunikation an sich und die Freude am «chatten».Firmeninterne Netzwerke, die gezielt da-rauf abzielen, von wirtschaftlichem Nut-zen zu sein, sind ein Phänomen, das erst in neuerer Zeit gezielt zum Einsatz ge-kommen ist. Die Gründe mögen Vorsicht wie auch ein eher konservatives Abwar-ten sein. Aber viele Banken, speziell die Grossen, haben mittlerweile erkannt, dass durch gezieltes und regelmässiges An-sprechen ihres Personals Möglichkeiten entstehen, neue Kunden zu gewinnen und Neugeld hereinzuholen. Wenn man allein von den über 40000 Angestellten bei den Grossbanken im Arbeitsmarkt Schweiz auf deren Umfeld schliesst und

Netzwerke: Möglichkeiten und GefahrenDie Zeiten, als sich das männliche Netzwerk hauptsächlich auf das Bier nach Feierabend und das weibliche auf nachmittägliches Kaffeekränzchen beschränkte, sind vorbei. Als moderne Menschen benutzen wir den PC am Arbeitsplatz, das Notebook bei uns zu Hause und das Handy im Tram. Immer wollen wir uns am richtigen Ort, mit den richtigen Mitteln, zum richtigen Zeitpunkt einbringen.

einen Faktor 10 einsetzt, dann können 400000 mögliche Kontakte oder Pros-pects entstehen.Abgesehen von diesem wirtschaftlichen Nutzen haben interne Netzwerke, einem «Facebook» sehr ähnelnd, wo viele Perso-nen gleichzeitig angesprochen werden können, die Aufgabe übernommen, Kommunikation zu teilen. Als Folge da-von lernt der Arbeitnehmer viel mehr Leute kennen und weiss zudem, wer wel-che Aufgaben verrichtet. Kurz: Die Kom-munikationswege werden kürzer, also ef-fizienter und können bei Bedarf gezielt eingesetzt werden.

GefahrenWer kennt nicht die Geschichten in den täglich aufliegenden Gratiszeitungen, die süffisant davon erzählen, wie ein Ange-stellter sich in «Facebook» über seinen Vorgesetzten beklagt und dabei völlig vergass, dass er ihn ja als «Kontakt» ein-geladen hatte, an seinen Kommentaren teilzuhaben! Wir sind uns oft nicht mehr der Gefahren bewusst, die auch oder spe-ziell in solchen Netzwerken liegen kön-nen: Veröffentlichung von sehr privaten Daten, Rufschädigung durch unbedachte Formulierungen können direkte und un-erwünschte Konsequenzen, wie einen Jobverlust, zur Folge haben. Wir sollten nie vergessen, dass wir uns einem «big brother is watching you»* aussetzen und Informationen, welcher Natur auch im-mer, ihren Weg durch das Netzwerk-Uni-versum finden. Weniger ist also oft mehr!

Susanne V. PierenArbeitnehmervertretung UBS

* Aus dem Roman «1984» von George Orwell

Geboren und aufgewachsen in Basel. Betriebsökonomin und seit über dreis-sig Jahren in verschiedenen Bereichen in der Finanzbranche tätig. Interesse am Werdegang der Region, an Arbeit-nehmerinteressen und am geselligen Beisammensein. Unterhält kein «Face-book», sondern geht lieber direkt auf die Leute zu.

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Mitgliederangebot

Empfehlen Sie den SBPV weiter! Für jedes neu geworbene Mitglied erhalten Sie einen Gut-schein im Wert von CHF 30.– für unseren SBPV-Onlineshop. www.sbpv.ch

MEMBER GETS MEMBER

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Workshop für Frauen des SBPV

Mit Lust netzwerken Frauen sind geschätzte Fachkräfte. Sie sind professionell, sozial kompetent und punkten mit Qualität und Leistung. Dennoch werden sie weniger oft als ihre Kollegen beruflich gefördert und befördert. Viele Frauen unterschätzen die persönlichen Beziehungen für ihren beruflichen Erfolg. Das Know-who wird stetig wichtiger als das Knowhow und somit auch die Kompetenz, sein persönliches Netzwerk aufzubauen und zu pflegen. «Mit Lust netzwerken» will Frauen motivieren, sich aktiv in Businessnetzwerken zu bewegen. Mit «Networking» ist der Aufbau von Kontakten und Beziehungen und deren Pflege gemeint, um beispielsweise beruflich voranzukommen oder sich auszutauschen, geschäftliche Kooperationen zu finden oder auch Kunden zu gewinnen.

Erfolgreich in Businessnetzwerken

Was sind Netzwerke? Welche Netzwerke kennen Sie bereits? Für welche Themen wäre es klug, ein Netzwerk zu haben? Wie etabliert man sich in einem Netzwerk und welche Verpflichtungen geht man ein. Nicht alles lässt sich durch Netzwerke erreichen. Wo sind die Grenzen? Networking ist eine Aktivität: Sie werden sichtbar und sehen, wie andere sich bewegen. Jede Person hat einen eigenen Stil – und soll ihn auch behalten! Wie können Sie Ihre Privatsphäre genügend schützen und gleichzeitig Ihre Möglichkeiten erweitern? Woran erkennen Sie, ob sich ein Einsatz lohnt? Im Seminar machen Sie erste Versuche und probieren sich aus.

Werden Sie eine interessante Netzwerkpartnerin

Ziele des Seminars:

• Sie kennen die Möglichkeiten und Grenzen von Netzwerken

• Sie können Ihr bisheriges Netzwerk darstellen und haben Ideen für eine Weiterentwicklung

• Sie verstehen, wie Sie sich in Netzwerken bewegen und planen nächste Schritte

• Sie tauschen sich mit Kolleginnen aus und verstärken Ihr Networking

• Sie schätzen Einsatz und Nutzen beim Netzwerken ein Im Seminar wird mit Inputs, Praxisbeispielen, Einzel-, Duo- und Gruppenarbeiten, Plenumsdiskussionen und konkreten Übungen gearbeitet.

Datum, Preis und Anmeldung

Zürich, 12. November 2011, 9 Uhr bis 16 Uhr Trigon-Zentrum, Heuelstrasse 7, 8032 Zürich www.trigon-zentrum.ch Preis für SBPV-Mitglieder CHF 300.! Preis für andere CHF 450.! Im Preis eingeschlossen sind Tagungsunterlagen, Pausenverpflegung und Sandwichbuffet am Mittag. Die Teilnehmerinnenzahl ist auf max. 24 Personen begrenzt. Mit 12 Teilnehmerinnen wird der Workshop durchgeführt. Schweizerischer Bankpersonalverband, Monbijoustrasse 61, 3001 Bern Telefon 0848 000 885 oder per E-Mail info@sbpv.ch Anmeldeschluss ist der 18. Oktober 2011

Seminarleitung

Lic.iur. Zita Küng, EQuality, Zürich Die Juristin und Organisationsberaterin Zita Küng ist Führungs-kräftecoach mit den Schwerpunkten Potenzialentwicklung, Karrierestrategien und Selbstmanagement. Sie ist Gründerin und Inhaberin von «EQuality», dem Beratungsunternehmen für Organisationen, Unternehmen und politiknahe Institutionen mit den Schwerpunkten moderne und innovative Personalführung und Produktentwicklung. Ihr Arbeitsschwerpunkt liegt auf Strategien der Potenzialnutzung, insbesondere auf Nachwuchs-förderung von weiblichen High Potentials. Zu ihren Publikationen gehört «Was wird hier eigentlich gespielt? Strategien im professionellen Umfeld verstehen und entwickeln», Springer Verlag, 2005.

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Englisch für Banking & Finance auf MaltaSonderangebot

1 wochE EngliSch Für Banking & FinancE in St. julian’S, Malta inkl. untErkunFt iM 4-StErnE-hotEl (6 nächtE) SpEzialprEiS: Eur 1250 (statt Eur 1400)

kursdauer: 5 tage (Verlängerung möglich)kursdaten: november und Dezember 2011, Start jeden Montag möglich zusatznächte hotel the george à Eur 68 (inkl. Frühstück)www.thegeorgehotelmalta.com

wir akzeptieren auch rEka-checks

im preis inbegriffen: – Unterricht vormittags in Mini­

gruppe (max 6 Kursteilnehmende pro Klasse) 15 Lekt. à 60 Minuten Businessenglisch

– am Nachmittag 10 Lekt. à 60 Minuten Banking & Finance im Einzelunterricht

– Kursmaterial– Unterbringung im 4­Sterne­Hotel,

Einzel zimmer mit Frühstück– Einschreibegebühren– Flughafentransfers– Dossiergebühr – 1 Jahresabonnement der

Zeitschrift Bilanz

Stundenplan: Montag bis Freitag, 09:00 – 12:30 und 13:30 – 16:00

Sprachschule auf MaltaDas Executive Trainings Institute verfügt über eine ausgesprochen gute und moderne Lerninfrastruktur. Diese neue Schule, die im Zentrum von St. Julian’s liegt, erfüllt auch die hohen qualitativen Ansprüche von Geschäftskunden.

anmeldungwww.businessclass.ch/anmeldung.htm → mit Hinweis «Sonderangebot B & F Malta» kann nicht mit anderen Vergünstigungen kombiniert werden.

weitere informationen unter: info@businessclass.ch, tel. 041 726 86 96www.businessclass.ch

Neue Ratgeber und Nachschlagewerke

Die Waffen der Banker zur Selbst bereicherung sind neu gewetzt. Der Autor von «Bank, Ban-ker, Bankrott» tritt den Abzockern erneut ent-gegen, diesmal mit nackten Wahrheiten.

Was heisst Leerverkauf? Was ist ein Stress test, eine Bilanz, eine Option? Und was macht ein Analyst? René Zeyer lehrt dem Leser den Gebrauch des Banker-Deutschs. Bissig und mit einer Portion Ironie beschreibt er, wie die modernen Alchemisten der Geldküche ihre Kunden verwirren, um selbst den maximalen Pro-fit zu erwirtschaften. Sein Abzocker-Lexi-kon ist eine ebenso unterhaltsame wie erschreckende Reise durch den moder-nen Finanz-Dschungel. Gehen die Aktien auch den Bach runter, der Humor bleibt garantiert.

René ZeyerCash oder CrashAbzocker durchschauen – eine Gebrauchsanweisung

ISBN 978-3-280-05440-6ca. 192 Seiten, gebunden I CHF 24.90Orell Füssli Verlag AG, Zürich 2011

Die Publikation erörtert umfassend die rechtlichen Aspekte der Freistellung. Sie zeigt insbesondere auf, welche Auswir-kungen eine Freistellung auf Lohn, Gratifi-kation, Lohnfortzahlung, Anrechnung von anderem Verdienst, Ferien, Überstunden, Gleitzeit und Treuepflicht hat. Sie schildert auch die rechtlichen Grundlagen und die verschiedenen Erscheinungsformen der Freistellung und untersucht deren rechtli-che Zulässigkeit. Für die Praktiker finden sich im Anhang eine Freistellungserklärung und eine Freistellungsvereinbarung.

Alfred BlesiDie Freistellung des ArbeitnehmersEin Handbuch für die Praxis

ISBN 978-3-7255-6094-3246 Seiten, broschiert I CHF 82.–Schulthess Verlag 2010

Die Freistellung des ArbeitnehmersIn der Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer von der Arbeits-pflicht freigestellt werden, namentlich nach ausgesprochener Kündigung. Eine gesetzliche Normierung der Freistellung fehlt indessen und die Rechtsprechung setzt sich mit dem Thema nur punktuell auseinander.

Berufliches Aus in den 50ern? Verzweiflung. In dem Alter noch einen neuen Job finden? Un-möglich. Denken viele und liegen falsch. Bri-gitte Reemts Flum und Toni Nadig zeigen, wie

die Neuorientierung nach 50 erfolgreich gelingt.Ältere Arbeitnehmer haben nämlich, was die jüngeren einfach noch nicht bieten können – Erfahrung. Die Stellensuche mit 50+ muss aber gut vorbereitet werden. Dieser Ratgeber zeigt, wie es geht und wie die berufliche Neuorientierung das eigene Leben bereichert.

Brigitte Reemts Flum / Toni NadigMit Erfahrung punktenBerufliche Neuorientierung mit 50+

ISBN 978-3-280-05439-0ca. 192 Seiten, gebunden I CHF 34.90Orell Füssli Verlag AG, Zürich 2011

Der neoliberale Traum ist geplatzt. Die welt-weite Wirtschafts- und Politideologie der letz-ten Jahrzehnte ist durch die Krise zur Farce ge-worden. Unregulierte Märkte haben weder

zu mehr Wohlstand geführt noch wurden die ökonomischen Risiken gesenkt. Eine alternative, weltumspannende Ideologie mit einer politischen Macht im Hinter-grund ist nicht in Sicht.Wirtschaftsjournalist Markus Diem Meier beleuchtet in seinem Buch die aktuellen Probleme der Weltwirtschaft, benennt die Gefahren der zurzeit fehlenden weltverei-nigenden Vision und liefert konkrete Hin-weise, wie international die Politik ge-stärkt werden kann.

Markus Diem MeierAuf Crash-KursDie grossen Baustellen der Weltwirtschaft

ISBN 978-3-7281-3315-1ca. 208 Seiten, gebunden I CHF 34.90Orell Füssli Verlag AG, Zürich 2011

Was garantiert Wohl-stand und Frieden? Die Antwort aus Politik und Wirtschaft lautet: Wachstum, Wachstum, Wachstum! Doch dür-fen wir das angesichts der jüngsten Finanz-

und Wirtschaftskrisen und der ökologi-schen Schäden, die unser Wirtschaften produziert, noch glauben? Der britische Ökonom Tim Jackson hat den Zusam-menhang von Wachstum und Wohlstand untersucht und fordert nicht weniger als die Entwicklung einer neuen Wirtschafts-ordnung, die auf einem anderen Wohl-standbegriff beruht, und entwirft eine glaubwürdige Vision einer blühenden menschlichen Gesellschaft innerhalb der bestehenden ökologischen Schranken.

Tim JacksonWohlstand ohne WachstumLeben und Wirtschaften in einer endlichen Welt

ISBN 978-3-86581-245-2240 Seiten I EUR 19.–oekonom verlag München, 2011

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Englisch für Banking & Finance auf MaltaSonderangebot

1 wochE EngliSch Für Banking & FinancE in St. julian’S, Malta inkl. untErkunFt iM 4-StErnE-hotEl (6 nächtE) SpEzialprEiS: Eur 1250 (statt Eur 1400)

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wir akzeptieren auch rEka-checks

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gruppe (max 6 Kursteilnehmende pro Klasse) 15 Lekt. à 60 Minuten Businessenglisch

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Stundenplan: Montag bis Freitag, 09:00 – 12:30 und 13:30 – 16:00

Sprachschule auf MaltaDas Executive Trainings Institute verfügt über eine ausgesprochen gute und moderne Lerninfrastruktur. Diese neue Schule, die im Zentrum von St. Julian’s liegt, erfüllt auch die hohen qualitativen Ansprüche von Geschäftskunden.

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Mitgliederangebot

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Regionen

ZürichBankangestellte reden beim SBPV mit

Der Präsident Andreas Pfammatter und der Verbandssekretär Jean-Pierre Leutwy-ler haben bisher über den Verhandlungs-stand bei den Forderungen zur Vereinba-rung über die Anstellungsbedingungen der Bankangestellten (VAB) berichtet. Ein prominentes Thema ist die Forderung nach 6 Wochen Ferien. Für die beim Schiedsgericht deponierte Forderung zu den Familienzulagen wird ein Entscheid im September erwartet. Weiter wurde über das Pilotprojekt Arbeitszeiterfassung und das Vertrauensleute-Konzept «Con-tactor» diskutiert. Auch die von den Teil-

Viermal im Jahr lädt die Geschäftsleitung des SBPV Region Zürich zu einem Austausch ein. Ziel ist es, den Teilnehmenden einen vertieften Einblick in die Aktivitäten des SBPV zu geben und Anregungen zu erhalten. Bis jetzt haben zwei Treffen stattgefunden.

nehmenden eingebrachten Themen «Gleichberechtigung» und «stetiger Ar-beitsdruck» wurden besprochen. Der rege Austausch zwischen Vorständen der Regi-on Zürich und Mitgliedern aus Grossban-ken sowie kleineren Privatbanken ist auf eine positive Resonanz gestossen.Die Region Zürich wird auch in Zukunft zum Austausch einladen und die Veran-staltungen zum fixen Bestandteil machen. Natürlich sind auch andere Mitglieder, die aktiv im Verband mitwirken möchten, das nächste Mal herzlich willkommen. Die Geschäftsleitung will so einen Kreis von

Mitgliedern schaffen, der neben den offi-ziellen Informationen einen vertieften Einblick in die Verbandsarbeit erhält. Die Mitglieder bringen sich persönlich zum politischen Geschehen im Bankpersonal-verband ein und werden so «spezielle Botschafter» am Arbeitsplatz.

Nächster Termin September/Oktober 2011

Kontakt für Interessierte jean-pierre.leutwyler@sbpv.ch

Praxisbezogene Themen.Erstklassige Referenten.

Neue Kontakte und Impulse.

Informationen: www.academy-execution.ch

Teilnehmer und Themen:

Die Fachveranstaltungen richten sich an Führungskräfte der Finance-, Insurance- und Real Estate-Branche. «Best Practice» und «Management Excellence» zeichnen die Themen aus.

Referenten:

Die Referenten berichten vornehmlich aus der Praxis, um damit einen grösstmöglichen Mehrwert für die Teilnehmer zu schaffen. Weitere Referenten aus dem akademischen Kreis ergänzen die Praxisberichte.

Konferenzpartner:

Die Academy for Best Execution arbeitet eng mit Hochschulen und Branchenverbänden zusammen. Damit sichert sie sich einen intensiven fachlichen Austausch und die gegenseitige Unterstützung über die aktuellen Fachevents hinaus.

Networking:

Die Teilnehmer lernen sich in einer angenehmen Atmosphäre kennen und können die Gelegenheit nutzen, sich mit den anderen Teilnehmern wie mit den Referenten auszutauschen.

SBPV-Mitglieder profitieren bei Finance-Konferenzen von interessanten Sonderkonditionen!Newsletter abonnieren: www.academy-execution.ch/newsletter

- AKTUELL -Retail Banking 2011

23.11.11:Jetzt anmelden!

Netzwerk Partner:

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Sudoku

Gewinnen Sie einen Gutschein im Wert von CHF 60.– für Delinat-Weine. Weine aus Europas besten Lagen und kontrolliert biologischem Anbau.

Der Preis* wird von Delinat offeriert. Unter allen richtigen Einsen-dungen wird 1 Gewinner/-in gezogen. Füllen Sie das Sudoku aus und schicken Sie die Lösungszahlen der blau markierten Felder in der richtigen Reihenfolge und mit dem Betreff «Sudoku 03/11» an take-it@sbpv.ch oder per Postkarte an SBPV, Postfach 8235, 3001 Bern unter Angabe Ihrer Adresse und Telefonnummer zur Gewinnbenachrich tigung.Einsendeschluss ist der 31. Oktober 2011. Viel Glück!

* Le prix ne peut pas être échangé ou payé en argent comptant. Aucune correspon-dance ne sera échangée au sujet de ce concours et les voies judicaires sont exclues. La personne gagnante est informée personnellement.

Gewinnerin / gagnante du Sudoku 02/11:Sonja Zingg, 6206 Neuenkirch

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C o n c e p t i s P u z z l e s 06010020901

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Gewinnen / Gagner

Die besten Weine macht die Natur. Delinat ist Pionier im biologischen Weinbau und arbeitet eng mit fortschrittlichen Biowinzern Europas zusammen. Die Weine können einzeln oder als Probierpaket bestellt werden. Ein besonders ori-ginelles Angebot ist der DegustierService. Weitere Informa-tionen auf www.delinat.com

Gagnez un bon d’une valeur de CHF 60.– à faire valoir auprès de Delinat, négociant en vins biologiques de vignobles européens.

Le prix* est offert par l’entreprise Delinat. Un gagnant est tiré au sort parmi les personnes ayant répondu correctement. Remplissez le Sudoku et envoyez les numéros figurant dans les champs mar-qués en bleu, dans l’ordre avec la mention «Sudoku 03/11» à take-it@sbpv.ch ou par carte postale à ASEB, case postale 8235, 3001 Berne en mentionnant votre adresse et numéro de télé- phone. Délai d’envoi: 31 octobre 2011. Bonne chance!

La nature produite les meilleurs vins. Delinat est pionnier dans la vente de vins biologiques. L’entreprise a développé une étroite collaboration avec les producteurs européens de vins bio. Les vins peuvent être commandés en paquet de dégusta-tion ou isolément. Le service de dégustation est une de leur offre particulièrement originale. Pour davantage d’infor ma-tions, veuillez-vous référer au site www.delinat.com

* Der Preis kann nicht umgetauscht oder bar ausbezahlt werden. Über den Wettbewerb wird keine Korrespondenz geführt. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Die Gewinner werden persönlich benachrichtigt.

Für Sie, Ihre Familie, Ihre Partnerin oder Ihren Partner.

Verlangen Sie gleich Ihre Offerte und nehmen Sie automatisch an der Verlosung teil:1. Preis: Team-Event-Plauscholympiade für 10 Personen

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