suport nou curs inspector resurse umane .pdf

8/10/2019 SUPORT NOU CURS INSPECTOR RESURSE UMANE .pdf

1/88

1

CURSINSPECTOR RESURSE UMANE


2/88

2

Cupr ins

Cuvnt nainte

I. ncheierea contractului individual de munc

II. Fisa postului

III. Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

IV. Incetarea contractului individual de munc

V. Diferite categorii de contracte de munc

VI. Timpul de munc i timpul de odihn

VII. Salarizarea

VIII. Formarea profesional

X. Rspunderea juridic n dreptul muncii

XI. Egalitatea de anse i de tratament n domeniul relaiilor de munc


3/88

3

Cuvant inainte

Domeniul resurse umanea devenit unul de top printre candidati, cu atatmai mult cu cat a cunoscut o ampla dezvoltare in ultimii ani. In conditiile in careorice companie are un departament de resurse umane, nevoia de specialisti indomeniu s-a intentisficat. Recrutarea din ce in ce mai complexa si dezvoltareamediului afacerist au creat un teren propice pentru cei care doresc un job inresurse uman.

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

1. Defin iie:Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan

fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritateaunui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumitesalariu (art. 10 din Codul muncii, republicat).

2. Trsturi specifice:a. act juridic bilateralpresupun ca regul dou pri:- salariatul i angajatorul;b. sinalagmatic d natere la drepturi i obligaii reciproce i

interdependente ntre pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiindobligaia reciproc a celeilalte;Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute delege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.

c. cu titlu oneros, comutativ fiecare parte procur celeilalte un folospatrimonial, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor suntcunoscute nc de la ncheierea contractului;

d. cu executare succesiv executarea contractului se realizeaz n timp,drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoarede ctre una dintre pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinareacontractului numai pentru viitor, ex nunc, nu i pentru trecut, ex tunc.Nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil.

e. constitutiv de drepturi din momentul ncheierii lor determin o situaiejuridic nou ntre pri, respectiv dau natere la drepturi i obligaiiinexistente pn la acel moment pentru prile contractante;

f. implic obligaia de a face respectiv implic ndatorirea ce revinesubiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general orice prestaiepozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui

sau a transmite un drept real oarecare);g. este contract ncheiat de regul, intuitu personae se ncheie n

considerarea persoanei fiecreia dintre pri (calitile profesionale ipersonale ale prestatorului serviciului, respectiv obiectul de activitate,condiiile de plat i de desfurare a activitii), obligaiile contractualeneputnd fi ndeplinite prin intermediul altor persoane.

h. poate fi afectat de un termenrespectiv de un eveniment viitor i sigur carealizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiuluidrepturilor subiective i executrii obligaiilor civile.Termenul suspensiv amn nceputul exerciiului dreptului subiectiv iexecutrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;

- extinctiv - amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv iexecutrii obligaiei corelative pn la mplinirea lui;

- certtermenul a crui mplinire este cunoscut;


4/88

4

- incert - termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca datcalendaristic;

i. raportul de subordonare salariatul se afl sub autoritateaangajatorului i se subordoneaz acestuia

3. ncheierea contractului individual de munc

Pentru a deveni pri ale unui contract individual de munc trebuiendeplinite urmtoarelecondiii:

a) pentru angajator: statut legal de persoan juridic, sau existena capacitii deexerciiu pentru persoanele fiziceb) pentru salariai: - vrsta minim de 16 ani pentru dobndirea capacitii depline

de a ncheia un contract individual de munc;- ntre 15-16 ani, persoana fizic poate ncheia CIM numai cu

acordul prinilor sau al reprezentanilor legali.

Este interzis ncadrarea n munc a persoanelor care nu au mplinit vrstade 15 ani.

Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor,

n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual demunc n form scris revine angajatorului. Forma scris este obligatorie pentruncheierea valabil a contractului.

Anterior nceperiiactivitii, contractul individual de munc se nregistreazn registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratuluiteritorial de munc.

Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmnezesalariatului un exemplar din contractul individual de munc.

Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituievechime n munc (art. 10 din Codul muncii, republicat).

O persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificatmedical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea aceleimunci, nerespectarea acestei obligatii atragand nulitatea contractului individual demunc.

Perioada de probaPentru verificarea aptitudinilor salariatului n contractul individual de munc

se poate stabilica o clauz contractual o perioad de prob de cel mult 90 dezile calendaristice pentru funciile de execuie i cel mult 120 de zile calendaristicepentru funciile de conducere. n aceast perioad de timp angajatorul areposibilitatea de a verifica aptitudinile i pregtirea profesional a salariatului.

Pe durara sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual demunc poate nceta exclusiv printro notificare scris, fr preaviz, lainiiativa oricreia dintre pri, fr a fi necesar motivarea acesteia. -art.31alin 3.

Stabilirea perioadei de prob la nceputul activitii salariatului nu este unact obligatoriu, ci facultativ.

Perioada de prob pentru absolvenii de nvmnt superior este de 6 luni,care se consider perioad de stagiu. La sfritul perioadei de stagiu angajatoulelibereaz obligatoriu o adeverin catre este vizat de inspectoratul teritorial demunc n a crei raz teritorial de competen acesta i are sediul.- modalitatease realizeaz prin Lege speciala.

De reinut faptul c, n toate cazurile, perioada de prob este inclus n CIM,pe parcursul acesteia salariatul avnd toate drepturile i obligaiile prevzute nlegislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern,precum i n contractul individual de munc.


5/88

5

Pe ntreaga durat a contractului individual de munc nu se poate stabilidect o singur perioad de prob. Prin excepie, n situaiile n care salariatul ischimb funcia (postul) n cadrul aceleiai instituii, la debutul n aceast noufuncie (post) salariatul poate fi supus unei noi perioade de prob, ori urmeaz spresteze activitate ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare saupericuloase.

Pentru a se evita svrirea unor abuzuri de ctre angajator, legiuitorul astabilit c angajri succesive de proba a mai multor persoane pentru acelai postperioada s fie de maxim 12 luni. art 33

Pentru absolvenii instituiilor de nvmnt superior, primele 6 luni dupdebutul n profesie se consider perioad de stagiu. Fac excepie acele profesii ncare stagiatura este reglementat prin legi speciale. La sfritul perioadei destagiu, angajatorul elibereaz obligatoriu o adeverin, care este vizat deinspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial de competen acesta iare sediul.

Angajare prin concursCodul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul

individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitud inilorprofesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea.

Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea, se prevede ncontinuare, sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul depersonalprofesional sau disciplinar i n regulamentul intern.

ns, n art. 30 alin. 1 din Codul muncii republicat, se dispune c ncadrareasalariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se facenumai prin concurs sau examen, dup caz.

Aadar, n msura n care, pentru angajarea ntr-o funcie, nu este instituitlegal obligativitatea unei anumite modaliti de verificare profesional cum ar fiart. 30 alin. (1) din Codul muncii republicat - se poate stabili, prin contractul colectivde munc ori prin regulamentul intern, utilizarea oricreia dintre formele deverificare a cunotinelor profesionale reglementat de actele normative.Modalitile prin care angajatorul i poate verifica pe candidai la angajarea nmunc sunt stabilite prin contractul colectiv de munc, dup caz, prin regulamentulintern sau acte normative.

Angajare strini.

Strinii se pot ncadra n munc pe teritoriul Romniei dac obin autorizaiade munc prevzut de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 56/2007 priv indncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei publicat nMonitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007.

Prin strin se nelege persoana care nu are cetenia romn sau cetenia unuialt stat membru al Uniunii Europene ori al Spaiului Economic European. Prinurmare, cetenii statelor membre ale Uniunii Europene ori ai Spaiului EconomicEuropean se pot ncadra n munc n Romnia fr a avea nevoie de autorizaiede munc.

Autorizaia de munc se elibereaz pentru o perioad de cel mult un an, cuposibilitatea de prelungire, de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri la cerereaangajatorului.

Angajare student. Condiii. SalariuNu exist dispoziii legale care s prevad reguli speciale pentru angajarea

studenilor. Acetia pot fi angajai att pe perioada vacanelor ct i n timpulanului.


6/88

6

Dac studentul este angajat pe perioada vacanei, atunci angajatorul beneficiazde stimulentul prevzut de Legea nr. 72/2007 privind stimularea ncadrrii nmunc a elevilor i studenilor.Astfel, potrivit art. 1 din Legea nr. 72/2007privind stimularea ncadrrii n munc aelevilor i studenilor, angajatorul care ncadreaz n munc elevi i studeni peperioada vacanelor beneficiaz, pentru fiecare elev i student, de un stimulentfinanciar lunar egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referin alasigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n vigoare, prevzutde Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea

ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare.Stimulentul financiar se acord la cererea angajatorului din bugetul asigurrilorpentru omaj (art. 2 din Legea 72/2007).Perioada maxim de acordare a stimulentului financiar prevzut la art. 1 este de60 de zile lucrtoare ntr-un an calendaristic (art. 3 din Legea nr. 72/2007).Diferena dintre stimulentul financiar lunar acordat conform art. 1 i salariul realizatse suport de ctre angajator din fonduri proprii (art. 4 din Legea 72/2007).n ceea ce privete salariul, menionm faptul c nu exist o dispoziie legal cares v oblige s acordai studentului o anumit sum cu titlu de salariu. ns aveiobligaia s respectai dispoziiile legale privind salariul de baz minim brut pe argarantat n plat.

Astfel, n baza dispoziiilor art. 164 din Codul muncii republicat, angajatorul esteobligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariu de bazminim brut pe ar.

Angajarea persoanelor cu handicap

Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care aucel putin 50 deangajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-unprocent de cel putin 4% din numarul total deangajati.

Astfel, daca societatea are 100 deangajati aveti obligatia sa incadrati in muncaminim 4 persoane cu handicap.

Nu au aceasta obligatie institutiile publice de aparare nationala, ordine publica sisiguranta nationala.

Daca nuangajati persoane cu handicap aveti obligatia de a opta pentruindeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:

a) sa platiti lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% dinsalariul debaza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu ati

angajat persoane cu handicap;

b) sa achizitionati produse sau servicii realizate prin propria activitate apersoanelor cu handicap angajate in unitatile protejate autorizate, pe baza departeneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat, in conditiileprevazute la lit. a).

Astfel, la o societate cu 100 deangajati aveti obligatia de a plati lunar sau de aachizitiona produse sau servicii in conditiile anterior mentionate in valoare de: 335lei (50% dinsalariul minim brut pe economie) x 4 (numarul locurilor de munca in

care nu ati angajat persoane cu handicap) = 1340 lei.

Fac exceptie de la prevederile lit. b) unitatile protejate infiintate in cadrul
http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406


7/88

7

organizatiilor persoanelor cu handicap care pot desfasura si activitati de vanzari /intermedieri, cu conditia ca minimum 75% din profitul obtinut sa fie destinatprogramelor de integrare socioprofesionala pentru persoanele cu handicap dinorganizatiile respective.

Ce sunt unitatile protejate? Sunt considerate unitati protejate:

- operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate siorganizare, care au cel putin 30% din numarul total deangajati persoane cu

handicap incadrate cu contract individual de munca;- sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilorpublice sau din cadrul organizatiilor neguvernamentale, care au gestiune proprie sicel putin 30% din numarul total deangajati persoane cu handicap incadrate sisalarizate;- persoana fizica cu handicap autorizata potrivit legii sa desfasoare activitatieconomice independente, inclusiv asociatia familiala care are in componenta opersoana cu handicap. Sunt incluse aici si persoanele fizice cu handicap autorizatein baza unor legi speciale, care isi desfasoara activitatea atat individual, cat si inuna dintre formele de organizare ale profesiei.

Asociat. Angajare in cadrul societatiiIntrebare:

In cadrul unei societati comerciale cei doi asociati au incheiate si contractede munca ei sunt si patroni si muncitori in acelasi timp. Astfel, acestiaplatesc atat obligatiile ce revin angajatorului (CAS, CASS, Somaj etc.) cat sicele stabilite in sarcina angajatului.

Considerati ca este in regula acest aspect sau ar trebui schimbat contractulde munca in contract de asigurari sociale, eventual. Societatea se confronta

cu greutati financiare de mai multa vreme.

Raspuns:

Este legal ca asociatii unei societati comerciale sa incheie contracte individuale demunca cu societatea. Tot astfel, este in regula ca asociatii sa incheie si contractede asigurari sociale. Ramane la latitudinea dvs ce tip de contract alegeti saincheiati. Pentru a va putea ajuta in alegerea dvs. vom face cateva mentiuni cuprivire la cele doua tipuri de contracte.

In cazul in care incheiati contract de asigurari sociale este bine sa stiti ca pentru a

beneficia de asigurari de somaj si asigurari de sanatate va trebui sa incheiaticontracte separate de asigurare pentru somaj si respectiv de asigurari de sanatate.In baza contractului de asigurari sociale veti beneficia, dupa o perioada de cotizarede cel putin 6 luni de la inscrierea in sistemul public de pensii si alte drepturi deasigurari sociale, de prestatii de asigurari sociale (venit de inlocuire ca urmare apierderii totale sau partiale a veniturilor profesionale) pentru: accidente, boli,maternitate, deces, invaliditate, batranete, recuperarea capacitatii de munca,tratament, odihna.

Intrucat contractul de asigurari sociale nu va aduce venituri nu aveti nici obligatiade plata a impozitului pe venit pe care sunteti obligat sa il platiti in cazul

contractului individual de munca. De asemenea, intrucat contractul de asigurarisociale nu va confera calitatea de salariat, societatea nu mai are obligatia de plataa contributiilor ce ii revin in calitate de angajator.
http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406


8/88

8

4. Clauze

Clauze obligatorii:

a) identitatea prilor;b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul

s munceasc n diverse locuri;c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau

altor acte normative, precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;f) riscurile specifice postului;g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract

de munc temporar, durata acestora;i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata

acestuia;k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i

periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de

munc ale salariatului;n) durata perioadei de prob.

Orice modificare a unuia dintre elementele mentionate anterior n timpulexecutrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional lacontract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare de la data apariiei modificrii, cuexcepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod expres

de lege.n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dupcaz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaiade a-i precum i informaii referitoare la:

a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de

plat;c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;d) condiiile de clim;e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau

sigurana personal;g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.

Clauze facultative:

n afara clauzelor generale ale contractului individual de munc, prile potprevedea i anumite clauze speciale:

- clauza de neconcuren;- clauza de mobilitate;- clauza de confidenialitate.- clauza cu privire la formarea profesional;

a) Clauza de neconcurenl oblig pe salariat s nu presteze, n interesulpropriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat laangajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se afl n


9/88


10/88

10

II. FISA POSTULUI

1. Atr ibut i i le postu lu i

Atributiile postului nu reprezinta decat o concretizare a felului muncii. Acestea sunttrecute in fisa postului, anexa a contractului individual de munca. La determinareaacestora se va tine cont de urmatoarele elemente:

Recomandare

Cum modificarea contractului de munca, in mod unilateral de catre angajator, esteinterzisa, nici atributiile trecute in fisa postului nu vor putea fi modificate peparcursul executarii contractului individual de munca decat cu acordul salariatului.Va fi necesar pentru aceasta sa se redacteze un act aditional la contractul demunca. De aceea, este recomandabil ca fisa postului sa fie foarte atent redactatade la inceput.

- Art. 39 alin. 2 dinCodul muncii republicat, prevede ca prima dintre obligatiilesalariatului este aceea de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indepliniatributiile ce ii revin conform fisei postului.

Daca nu executa :

- va putea fi sanctionat disciplinar, daca neexecutarea este imputabila (nu aexecutat in mod deliberat) sau

- va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala , daca neexecutareanu este imputabila (nu a executat pentru ca nu a stiut cum sa o faca ).

Pe de alta parte, salariatul nu poate fi obligat sa execute atributii exterioare fiseipostului si nici nu poate fi sanctionat daca nu o face.

- In caz de delegare sau detasare,ceea ce se modifica este numai locul muncii.Deci, salariatului i se vor putea da tot sarcini corespunzatoare atributiilor deserviciu, precizate in fi sa postului.

- In mod exceptional, prin detasare se pot modifica si atributiile de serviciu, dar

numai cu consimtamantul scris al salariatului (art. 45 din Codul muncii, republicat).Aceasta dispozitie legala nu aduce, practic, nimic nou, pentru ca, daca existaconsimtamantul scris al salariatului, acestuia i se pot modifica oricand atributiile deserviciu, indiferent daca se afla in detasare sau nu.

- In cazul nulitatiicontractului individual de munca, drepturile banesti alesalariatului se apreciaza prin raportare la indeplinirea atributiilor postului. Art. 57alin. (5) dinCodul muncii prevede in acest sens: persoana care a prestat munca intemeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzatormodului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

- Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala (in temeiul art. 61lit. d din Codul muncii republicat) se va putea face pentru neexecutarea sauexecutarea necorespunzatoare a uneia sau mai multora dintre atributiile postului.
http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406


11/88

11

Salariatul nu va putea fi concediat pe acest temei pentru neexecutarea uneiatributii care depasea perimetrul stabilit prinfisa postului.

Instantele au admis in repetate randuri actiuni in anularea deciziilor de desfacere acontractului de munca, introduse de salariatii concediati pentru necorespundereprofesionala care au facut dovada faptului ca li se daduse, in realitate, sa executeinsarcinari care nu faceau parte dinfisa postului. Un salariat concediat pentruneglijenta in tinerea gestiunii a dovedit ca infisa postului sau nu intrau si atributiide gestiune. Concedierea a fost anulata.

- Concedierea salariatului in temeiul art. 61 lit. c) dinCodul muncii republicat,pentru inaptitudine fizica /psihicase realizeaza tot prin raportare la atributiilepostului. Salariatul nu este inapt de munca in general, ci este doar inapt pentruexecutarea, in concret, a acestor atributii.

- Definitia data deCodul muncii republicat, in art. 108, muncii prestate la domiciliu,vizeaza, de asemenea, locul unde se executa sarcinile de serviciu: "suntconsiderati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliullor, atributiile specifice functiei pe care o detin".

Exemplu

Daca sarcinile de serviciu presupun deplasarea salariatului pe teren sau la banca,munca acestuia nu va fi la domiciliu, chiar daca deplasarile sunt efectuate potrivitunui program propriu.

Interviu pentru analiza postului

Plan de aciune

Pregatiti o nsiruire logica a ntrebarilor, pentru a-l ajuta pe intervievat sa-sipuna n ordine gndurile cu privire la post;

Dupa ce ati reusit sa creati o atmosfera destinsa, rugati-l pe candidat sa vapovesteasca, pur si simplu, ce face el la serviciu zi de zi. Va fi mai degajat si vetiobtine mult mai multe informatii;

Asigurati-va ca titularul postului nu va ofera doar formulari vagi, dar nicidescrieri n care sa supraliciteze activitatea postului sau;

Obtineti declaratii clare la autoritatea celui intervievat de a lua decizii si la

nivelul de supervizare asigurat de superiorul sau direct.

Chest ionar pentru interviu

1. Care sunt sarcinile ndeplinite n cadrul postului?2. Care este rolul postului n contextul colectivului / sectiei / serviciului /

atelierului etc?3. Care sunt sarcinile preponderente ale postului? (descrierea lor)4. Care sunt responsabilitatile dumneavoastra?5. Care sunt relatiile interpersonale n colectivul de munca, cu superiorii si

subordonatii?

6. Ce subordonati aveti? Descrieti pe scurt posturile, numarul lor,responsabilitatile.

7. Ce relatii exterioare aveti cu clientii si furnizorii?
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.concediere.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.concediere.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


12/88

12

8. Care sunt constrngerile impuse de post?9. Care sunt constrngerile postului impuse subordonatilor?10. Cum folositi timpul de lucru?11. Ce dificultati ntmpinati n exercitarea muncii?12. Care sunt cerintele postului privind pregatirea profesionala? Care este parerea

dumneavoastra cu privire la gradul n care corespundeti acestor cerinte?13. Sunteti antrenat si n alte activitati colaterale postului (sindicat, activitati social-

culturale, consiliu de conducere a colectivului etc.)?14. n ce masura va ajuta/sustrag de la ndeplinirea sarcinilor profesionale?

15. Propuneri pentru eliminarea deficientelor sesizate.

2. Fisa postulu i

Fisa postului este un document deosebit de important atat pentru activitateaderesurse umane,cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati dinfirma dvs.Exista mai multe definitii ale fisei postului; iata-le pe cele mai reprezentative:Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-irevin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta,

modalitatea de recompensare, precum si caracteristicile personale necesareangajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.Fisa postului este un document operational important, care prezinta in detaliucerintele pe care trebuie sa le indeplineasca un angajat, precum si conditiile demunca necesare pentru ca acesta sa-si desfasoare in mod normal activitatea.Fisa postului este documentul in care se descrie un post din cadrul uneiorganizatii, precizandu-se rolul acestuia, precum si relatiile profesionale pe caretrebuie sa le aiba ocupantul postului cu ceilalti angajati in vederea realizariiobiectivelor specifice postului respectiv.Fisa postului este unul dintre documentele pe baza carora se oficializeazaangajarea si salarizarea personalului unei firme.Fisa postului este un document asumat si semnat de salariat la angajare.

Din perspectiva firmei, postul este componenta principala care permiteorganizarea activitatii unei societati si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilorangajatilor.Pentru angajat,postul reprezinta o suma de activitati pe care trebuie sa leindeplineasca, in conditii determinate, in cadrul organizatiei in care lucreaza.Fisa postului - structura si continutElementele principale ale fisei postului

Pentru a facilita procesul elaborarii fisei postului, vom analiza pe rand

elementele constitutive principale ale oricarei fise de post, si anume:

identificarea postului;descrierea postului;specificatia postului.

In literatura de specialitate, exista unele opinii care sustin ca infisa postuluiartrebui incluse si beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora. Depindede dvs. daca acceptati sau nu aceasta opinie.Identificarea postuluiIdentificarea postului cuprinde informatii despre:numele si prenumele titularului;

denumirea postului;pozitia dinCOR;departamentul/locatia (biroul, atelierul, sectia sau compartimentul in careangajatul isi desfasoara in mod constant activitatea);
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


13/88

13

nivelul postului (locul ocupat de post in cadrul organigramei firmei);relatiile organizatorice (ierarhice, functionale si de reprezentare).

Inainte de elaborarea fisei postului trebuie sa stabiliti denumirea postului (tinandseama de domeniul general de activitate al companiei: productie, comert, serviciietc.).

Postul trebuie sa fie usor de recunoscut si de identificat in cadruldepartamentului respectiv.

Pentru a evita orice confuzie, este foarte important ca denumirea posturilor dinfirma dvs. sa fie unitara, adica sa se raporteze la un sistem comun de clasificare a

posturilor.Denumirea postului se preia, de regula, din clauza referitoare la felul muncii

reglementata incontractul individual de munca si se stabileste prin consultareaClasificarii ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare aCOR la completarea documentelor oficiale este stabilitade art. 15 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj sistimularea ocuparii fortei de munca, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la1.500 la 2.500 RON.

Ca urmare a transformarilor de pepiata muncii din ultima perioada, in specialodata cu aparitia companiilor multinationale, multe denumiri de post sunt preluate

ca atare din limba engleza sau reprezinta traduceri ale acestora.Spre exemplificare, in domeniul vanzarilor se intalneste postul de Brand

Manager, iar in turism cel de Agent de tiketing. Recomandabil este ca acesteocupatii sa fie asimilate cu denumirile existente in COR: Manager/Director deProdus, respectiv Agent turism.

In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR,vatrebui sa gasiti o corespondenta.

Odata aleasa denumirea postului, trebuie sa stabiliti care este nivelulpostului: este acesta un post de conducere/coordonare sau este un post deexecutie?

De asemenea, este necesar sa stabiliti care sunt relatiile ierarhice si relatiilede colaborare dintre postul respectiv si alte posturi.

In acest fel, ocupantul postului va sti cine si cui se adreseaza pentru rezolvareaunei sarcini, indiferent daca raportarea se face pe verticala sau pe orizontala.Descrierea postuluiDescrierea postului (job description) contine informatii referitoare la:scopul general al postului;obiectivele postului;sarcinile si responsabilitatile (grupate in functie de importanta si frecventa lor);

conditiile de lucru;indicatorii de performanta si perioada de evaluare a performantelor;evolutii posibile (posibilitatile de avansare).Specificatia postuluiSpecificatia postului (job specification) se refera la caracteristicile de care trebuiesa dispuna angajatul pentru a indeplini corespunzator cerintele postului, si anume:nivelul de studii;calificarea/specializarea necesara;competentele postului (cunostintele, aptitudinile, trasaturile de personalitate,motivatiile, atitudinile, interesele);experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post).

Toate aceste elemente se stabilesc in firma dvs., in functie de nevoilespecifice pentru postul respectiv.
http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406


14/88

14

Atunci cand elaborati specificatia postului, ganditi-va la acele conditii pe caretrebuie sa le indeplineasca un candidat pentru a fi acceptat sa ocupe postulrespectiv din organizatia dvs.

Obligativitateaf isei postulu i

Nu faceti greseala pe care o fac multi angajatori, si anume nu consideratifisa

postului un instrument facultativ.Chiar daca, la fel ca siregulamentul intern,fisa postului este unul dintredocumentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor demunca, acest lucru nu-i afecteaza statutul de document obligatoriu.Fisa postuluisiregulamentul intern sunt purtatoarele autoritatii angajatorului-ca organizator al activitatii salariatilor -si pot fi instrumente extrem de eficiente careconduc la atingerea obiectivelor firmei.

Iata, in continuare, cateva argumente legislative care sustin obligativitateafisei postului:

In Codul muncii,modificat si completat, se specifica urmatoarele:

Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de aindepliniatributiile ce ii revin conformfisei postului (art. 39 alin. (2) lit. a) dinCodul muncii).

Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentrufiecare salariat,in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de muncaaplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup deunitati (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat).

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorulare obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz,salariatul cu privire la (...) functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificariiocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului (art. 17alin. (2) lit. d) din Codul muncii).

La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobatprin Ordinul M.M.S.S. nr. 64/2003,modificat si completat, se precizeaza:Atributiile postuluisunt prevazute infisa postului, anexa la contractul

individual de munca.

Asadar,fisa postului este un document obligatoriu,anexa lacontractul individualde munca, si trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheiereacontractului.

Sfatul nostru este sa nu consideratifisa postului o simpla formalitate. Inmomentul in care ii veti acorda importanta cuvenita, veti fi surprins de usurinta cucare vi se vor lamurimulte dintre confuziile si neclaritatile legate deangajatii dvs.

Flexibil i tate si exagerari in elabor areaf isei postulu i

Este adevarat cafisa postului nu sunt usor de conceput, dar - bine intocmita-acest document este de un real folos in activitatea deresurse umane si nu numai.
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.regulamentintern.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.regulamentintern.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.cim.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.regulamentintern.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.regulamentintern.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


15/88

15

Oricat de mica ar fi firma dvs., nu neglijati redactarea unorfise de post cat maicuprinzatoare. |n felul acesta, veti avea o imagine clara si concreta aresponsabilitatilor si calitatilor colaboratorilor dvs. si va va fi mult mai usor saestimati cum va evolua organigrama firmei in viitor.

Dar pentru a nu intelege gresit utilitateafisei postului,va semnalam doua dintrecele mai frecvente exagerari care se intalnesc in elaborarea acestui document:

Fisa postului trebuie sa fie personalizata si adaptata fiecarui angajat in

parte."

Dimpotriva,fisa postului trebuie sa aiba un grad suficientde generalizare si flexibilitate, deoarece este un document conceput pentru oriceposibil candidat pe postul respectiv.

Este de la sine inteles ca fiecare angajat pe un post are propria contributie, arestilul sau personal de a obtine rezultatele asteptate si isi pune amprenta proprieipersonalitati asupra activitatii derulate, dar acest lucru nu face obiectul fiseipostului.

Odata elaborata, fisa postului ramane neschimbata.

Fisa postului nu este un document elaborat o data pentru totdeauna". In timp,conditiile, mediul, cerintele unui post se schimba, atragand dupa sine modificareafisei postului.

Este foarte util sa stabiliti periodicitatea revizuiriifisei postului-de obicei acestaspect se stabileste incontractul colectiv de munca (acolo unde acesta exista).

In practica, in general, revizuireafisei postului se face o data pe an sau, uneori, in

cazul companiilor foarte dinamice, de doua ori pe an.

De ce este uti la fisa pos tulu i

Rolul fisei postului din perspectiva angajatorului

Iata care sunt avantajele majore pe care le ofera elaborarea si utilizarea unorfise de post adecvate:

Fisa postului reprezinta suport pentru conceperea anuntului de angajare.Indiferent de forma in care veti face anuntul de angajare (ziar, on-line, agentii

derecrutare, recrutare interna), continutul acestuia trebuie sa cuprinda aspectelegate de sarcinile, responsabilitatile si cerintele pentru ocupantul postuluirespectiv.

Fisa postului este un element de baza in selectia candidatilor la angajare.In selectarea CV-urilor si a candidatilor trebuie sa tineti cont de descrierea sispecificatia postului, precizate in fisa acestuia.

Fisa postului este esentiala in organizarea structurii departamentelor din cadrulfirmei.Pe baza ei puteti structura fiecare departament si, mai departe, puteti realiza

organigrama firmei. |n acest fel, fiecare post are o pozitie clar delimitata in cadrulstructurii organizatorice a firmei dvs.
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


16/88

16

Pornind de la cunoasterea si descrierea fiecarui post in parte, va va fi foarte usorsa stabiliti nivelurile de ierarhizare din firma. In felul acesta puteti sa creati unsistem desalarizare adecvat.

Pe baza unei fise de post cat mai complexe va este foarte usor sa operatiimbogatirea si dezvoltarea unui post.

Fisa postului este unul dintre principalele instrumente de informare pentrunoiiangajati.

Fisa postului este unul dintre principalele suporturi pentru organizarea sigestionarea intregului personal.Cu cat firma dvs. are un numar mai mare deangajati,cu atat existenta unor fise depost va va usura activitatea. Pentru operativitate, este bine ca fiecare fisa de postsa aiba un cod sau un numar matricol, in care fiecare cifra sau numar sa aiba oanumita semnificatie, astfel incat un anume post sa poata fi usor si rapid identificatin raport cu celelalte. De exemplu, puteti da unei fise de post un cod intern degenul AII3b, in care A este sectia/departamentul, II reprezinta pozitia ierarhica (Itop, II middle, III entry), 3 - specializarea (inginer), iar b -domeniul de activitate(electric).

Prin continutul sau,fisa postului este foarte utila in evaluarea personalului.

Pe baza descrierii si a specificatiei postului se pot stabili testele profesionale invederea angajarii sau promovarii.

Rolul f isei pos tulu i din perspect iva angajatulu i .

O afacere de succes depinde in foarte mare masura deangajati,de gradul lorde pregatire si de cat de mult se adapteaza ei la specificul firmei.

In acest sens, o fisa de post adecvata este cat se poate de utila pentru caofera candidatilor la un anumit post o imagine clara asupra cerintelor si asteptarilorpostului respectiv.

Iata cateva dintre a vantajele pe care le arefisa postului, din perspectivaangajatilor:

Fisa postului faciliteaza procesul de autoclarificare referitoare la post:candidatulafla, inainte de angajare, sarcinile pe care le-ar avea de indeplinit, precum siresponsabilitatile personale. Daca descrierea postului nu corespunde cu

asteptarile pe care le are, o anumita persoana poate renunta la candidatura sa, iaralta poate stabili de comun acord cu dvs. modificarea sau introducerea unor noisarcini si responsabilitati pentru postul respectiv.

Fisa postului clarifica, orienteaza si faciliteaza raportarea corecta a angajatuluifata de altiangajati.Prin intermediul fisei postului, angajatul afla care sunt celelalteposturi din firma, care sunt relatiile sale de colaborare, de subordonare si/sau desupraordonare, care sunt responsabilitatile sale si stie cui si in ce mod trebuie sa ise adreseze.

Fisa postului reprezinta baza de plecare inevaluarea performantelor.

Cunoscand care ii sunt sarcinile si responsabilitatile, angajatul este avizat asupraaspectelor in functie de care se va realiza evaluarea activitatii sale.
http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406


17/88

17

Fisa de post este un instrument de responsabilizare a angajatului.Prinfisa postului, angajatul este foarte clar informat cu privire la sarcinile,obiectivele si responsabilitatile care ii revin si astfel se simte mult mai responsabilin activitatea sa.

Fisa postului informeaza clar angajatul cu privire la mediul si conditiile in caretrebuie sa-si desfasoare activitatea.

In acest fel, el poate revendica nerespectarea acelor conditii de lucru.

- Prin intermediul fisei postului, angajatul afla, inca de la inceputul angajarii,care sunt conditiile de promovare si de formare profesionala, astfel incatplanificarea carierei este mult usurata.

Descrierea postulu i si sp ecif icarea postulu i

Informatiile referitoare la post (cum este denumit acesta, care suntobiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatile cerute de post)formeaza descrierea postului. Informatiile referitoare la caracteristicile necesareunei persoane pentru a ocupa postul respectiv formeaza specificarea postului.

Aceasta descrie cunostintele, experienta, calitatile si aptitudinile pe care opersoana trebuie sa le posede pentru a fi potrivita pentru postul respectiv.Cu alte cuvinte, specificarea postului reprezinta portretul angajatului ideal pentruun anumit post. Pentru a deveni utile activitatilor deresurse umane, informatiileobtinute in urma analizei postului sunt prezentate intr-un format standard,denumit fisa postului, care cuprinde atat descrierea postului, cat si specificareapostului.

Diferente intre descrierea postulu i s i sp ecif icarea postulu i

Exemplu:

Informatii ce fac parte din descrierea unui post de director financiar:

intocmirea situatiilor financiare ale organizatiei;vizarea tuturor documentelor de incasare, plata, vanzare, cumparare etc.;proiectarea cash-flow-ului organizatiei;alocarea costurilor pe departamente.

Informatii din specificarea unui post de contabil:

studii superioare economice;cunostinte de legislatie financiara romaneasca si straina;intelegerea practicilor si procedurilor bancare;capacitatea de a-si asuma raspunderi.

A doua categorie de informatii poate fi dedusa din prima, nu si invers. Astfel, dacapostul presupune sarcini referitoare la intocmirea de situatii financiare, este depresupus ca titularului postului ii sunt necesare cunostinte din domeniul economicsi financiar; in schimb, daca tot ceea ce se stie despre postul respectiv este faptulca se cer astfel de cunostinte, este dificil de inteles care sunt sarcinile specificeacelui post.

Specificarea postului poate fi redactata ca document de sine statator sau (cazul celmai frecvent) ca o sectiune a descrierii postului.
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


18/88

18

La ce folosestefisa postului?

Fisa postului serveste mai multor scopuri:Ajuta la definirea postului pentru noii titulari.Serveste drept punct de pornire in intocmirea anunturilor derecrutare.Este un instrument de evaluare a performantelor angajatilor.

Care este sco pulf isei postulu i

Fisa postuluieste un instrument managerial importantatata vreme catserveste urmatoarelor scopuri:

- stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului, in asa fel incat oricui sa-ifie clar care sunt asteptarile pentru postul respectiv;

- precizarea cunostintelor, aptitudinilor, abilitatilor si a altor calificari necesareocuparii postului respectiv;

- existenta unei baze concrete si clare pentru compararea posturilor sideterminarea nivelului desalarizare;

- sustinerea deciziilorde angajare, evaluare si promovare a angajatilor;

- asigurarea conformitatii cu legislatia in vigoare.

Cand trebu ie sa elaboratif isa postulu i

In firma dvs. poate aparea necesitatea elaborariifisei postului atunci cand:

se creeaza un nou post in firma (de exemplu, firma dvs. se afla in plinadezvoltare si apar posturi noi);

sarcinile unui post existent depasesc cadrul imbogatirii postului;

in diverse motive, firma dvs. se afla in reorganizare (de exemplu, activitateafirmei necesita schimbari tehnologice ce solicita noi calificari, competente si abilitatidin partea unor angajati);

apar schimbari majore ale centrului de interes al firmei (firma isi schimbacomplet sau partial obiectul de activitate sau isi schimba actionariatul care vine cu

politici si strategii noi).

Cine rasp und e de realizareaf isei postu lu i

Factorii implicati in realizareafisei postului sunt:

specialistii din departamentul de resurse umane-sunt implicati intotdeauna inelaborareafisei postului, sesizeaza ori de cate ori este nevoie sa sereproiectezefisa postului sau sa se elaboreze una noua; raspund de pastrareaacestui document;

seful ierarhic-este implicat in elaborareafisei postului mai ales daca este vorbadespre un post nou sau despre imbogatirea unui post;
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


19/88

19

un reprezentant al top managementului-de obicei directorul general, careaprobafisa postului si are decizia finala;

chiar ceiangajati pe postul respectiv-atunci cand este cazul revizuiriifiseipostului sau imbogatirii postului, dar si atunci cand se redacteaza pentru primadata fisa unui post (ocupantii postului sunt primii care pot furniza date reale,concrete despre sarcinile si activitatile pe care le indeplinesc pe postul respectiv).

Sugest i i pract ice pentru a elabora f isa postulu i

Recomandari privind precizarea conditiilor materiale ale postului

Infisa postului trebuie mentionate si conditiile de munca in care isi desfasoaraactivitatea angajatul pe acel post.

Acestea se refera la urmatoarele aspecte:

ambientale -umiditate, frig, temperaturi crescute, intuneric, zgomot, izolare fonica,alternari frig/caldura, lumina/intuneric etc.; pozitie de lucru -in picioare, aplecat, pe scaun, alternari frecvente ridicat/sezutetc.;

deplasari -deplasari frecvente in afara firmei (in localitate, in tara, in strainatate);spatiu -spatiu inchis sau spatii largi (mentiune importanta in cazul celor caresufera de claustrofobie sau agorafobie);conditii suplimentare (aceste conditii fac parte din categoria de beneficii aleangajatului) -telefon, masina, laptop, tinuta obligatorie (costum sau uniformaobligatorie).

Recomandari privind definirea scopului general al postului

Atunci cand elaboratifisa postului,unul dintre cele mai dificile aspecte cu care

va puteti intalni este legat dedefinirea scopului generalal postului.Dificultatile apar in primul rand din cauza greutatii de a transpune conceptesi evenimente intr-un limbaj accesibil, iar in al doilea rand, deoarece persoana careelaboreazafisa postului este preocupata in mod special de identificarea sarcinilor-cheie, in detrimentul informatiilor aparent mai putin relevante.

Sfatul nostru este sa stabiliti care sunt principalele obiective si sarcini (atributii,activitati) ale postului respectiv, inainte de a descrie scopul general al acestuia.

Aceste responsabilitati reprezinta de fapt caracteristicile-cheie ale postuluisi,daca sunt definite cu acuratete, pot oferi suportul necesar pentru formulareascopului principal al postului.

Recomandari privind descrierea principalelor sarcini/atributii/activitati atuncicand elaborati fisa postului

Descrieti postul in asa maniera incat cineva din afara sa poata intelege cuusurinta functiunile pe care le are de indeplinit.

Formulati fiecare sarcina (activitate) utilizand un verb de actiune, urmat de ofraza scurta si clara prin care sa descrieti ce trebuie sa faca ocupantul postului.

Alaturi de fiecare sarcina, notati daca este o functiune "esentiala" sau"neesentiala".In acest fel, la angajare, fiecare candidat va putea sa decida daca accepta postulin functie de capacitatea sa de a duce la indeplinire elementele esentiale
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


20/88

20

(importante). |n ceea ce priveste functiunile "neesentiale, candidatul poate sa-siexprime disponibilitatea de a invata pe parcurs ceea ce este necesar pentru a leduce la indeplinire.

Dacafisa postului cuprinde mentiunea "alte sarcinii, in dreptul lor se va specificaca acest item este neesential (neimportant).

Pentru a usura definirea principalelor sarcini si atributii, utilizati verbe caredescriu ce anume se asteapta sa indeplineasca sau sa realizeze ocupantul

postului respectiv.Verbele utilizate trebuie sa varieze in functie de nivelul postului.

Recomandari privind descrierea pachetului de competente

In fisa postului trebuie sa mentionati si competentele (abilitatile si trasaturilepsihologice) necesare ocupantului postului, precum si gradul lor de importanta saude dezvoltare pentru ocupantul postului respectiv.

Care este legatura dintre postul din organigrama si locul de munca efectiv?

Raspuns: Postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice uneipersoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi,pentru care beneficiaza de o remuneratie. Locul muncii reprezinta spatiul fizic, cudotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea laindeplinire a atributiilor de serviciu.

Descrierea posturilor vacante

Procedurile derecrutare si selectie incearca sa realizeze o potrivire intre

cerintele postului si calitatile candidatilor. Cu cat descrierea posturilor vacante estemai detaliata, cu atat devine mai usoara identificarea celor mai adecvate persoane.Asadar, reusita recrutarii personalului depinde in mare masura de definirea exactasi de intelegerea cerintelor postului care urmeaza sa fie ocupat.

Analiza postuluiserveste ca punct de pornire inrecrutarea si selectareapersonalului si are ca rezultat intocmirea fisei postului.Aceasta specifica sarcinile siresponsabilitatile ce revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele deperformanta, modalitatea de recompensare, caracteristicile personale necesareangajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.

Practic, pe baza cerintelor postului, dvs. creati portretul candidatului ideal. S-arputea ca persoana pe care o veti descrie sa nu existe in realitate, dar ea va

reprezenta un standard in raport cu care vor fi comparati toti candidatii.

Cand descrierea postului nu ofera informatii suficiente, nici portretulcandidatului dorit nu este clar. Daca va exprimati nevoia de personal printr-oformulare de genul: As dori un economist cu ceva experienta in domeniulvanzarilor, atunci este foarte probabil sa nu gasiti angajatul potrivit.

Pe de alta parte, fisa postului ofera si candidatului informatii despre postulvacant, astfel incat acesta isi poate crea o imagine corecta despre ceea ce i secere si ofera, putand evalua atractivitatea unei oferte comparativ cu a alteia.

Pentru a fi cat mai utila, fisa postului trebuie sa contina:
http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.modele.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.modele.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406http://www.fisa-postului.ro/?cs=360406


21/88

21

sarcinile si responsabilitatile pe care i le veti incredinta titularului postului(prezentati-le grupate in functie de importanta si frecventa lor si asa cum arata eleintr-o zi de lucru obisnuita);principalele standarde de performanta ale postului;specificatiile postului (caracteristicile de care trebuie sa dispuna angajatul pentrua indeplini corespunzator cerintele postului);denumirea postului (pentru aceasta, este util sa alegeti formularea care poateatrage candidati cat mai pregatiti);pozitia pe linie ierarhica (locul ocupat de postul vacant in cadrul structurii

ierarhice din organizatie);conditiile si programul de lucru;beneficiile, formele de recompensare si volumul acestora.

Descrierea postului nu poate ocoli tipul si nivelul recompenselor asociate lui.Acestea determina in mare masura gradul de atractivitate a unui post. O firmapoate opta pentru unsalariu sub sau apropiat de media pietei (mizand pe avantajecompensatorii) sau poate aprecia ca salariile mai mari decat ale concurentei voratrage candidatii cei mai buni. Decizia reflecta politica desalarizare a firmei sitrebuie sa ia in considerare:

nivelurile desalarizare din domeniul de activitate respectiv;cererea si oferta de pepiata muncii;tipul de post vacant (marcand diferenta intre posturile de conducere si posturilemici);pachetul de beneficii disponibil in organizatie;conditiile de viata din cadrul comunitatii in care opereaza firma;tipul de angajat (pot exista diferente de plata intreangajatii aceluiasi post, infunctie de meritele fiecaruia).

In stabilirea recompenselor postului ( incepand de la conditiile de lucru si

terminand cusalariul oferit) trebuie sa aveti in vedere ca, la fel ca si dvs.,candidatul este angrenat intr-un proces de selectie. Dispunand de mai multeoferte, el decide postul care ii ofera cele mai atractive recompense. De aceea,fiecare recrutor trebuie sa cunoasca factorii care influenteaza deciziile candidatilor,ce ii atrage si ce nu.

Exemplu:

Fisa de post inspector resurse umane

Inspector Resurse Umane

I. Identificarea postului

1. Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane [

Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea dinCOR,va trebui samentionati in fisa si denumirea dinCOR.]

3. Pozitia inCOR / Cod: 342304
http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.codulmuncii.eu/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406


22/88

22

[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste inCOR,vatrebui sa treceti codul dinCOR pentru denumirea cea mai apropiata din punct devedere al sarcinilor si responsabilitatilor.]

4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane [Repartizarea se vaface conform marimii, specificului si organigramei firmei.]

5. Nivelul postului:

Conducere / coordonare: Nu este cazul

Executie: Specialist

6. Relatiile:

a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):

se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane

are in subordine:Nu este cazul

b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele

c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, AdministratiaFinanciara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate(programe de salarizare)

[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigramafirmei.]

II. Descrierea postului

1. Scopul general al postului Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidentapersonalului si desalarizare din cadrul firmei in conformitate cu politicile firmei sicu legislatia in vigoare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopulpostului se va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]

2. Obiectivele postului

Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si acarnetelor de munca.

Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.

Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului sidesalarizare in cadrul firmei.

Intocmirea dosarelor de pensionare.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]

3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406http://cor.edrs.ro/?cs=360406


23/88

23

Verifica valabilitatea actelor prezentate deangajati in vederea inscrierii lor incarnetul de munca / registrul de evidenta a salariatilor.

Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivareaacestora. Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.

Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politiciifirmei si legislatiei in vigoare.

Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentruintocmirea cardurilor de salarii.

Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.

Depune lunar laITM actele doveditoare de plata a salariilor si toate celelalte actenecesare pentru indeplinirea conditiilor de legalitate a contractelor de munca.

Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.

Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarilenecesare.

Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.

Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.

Tine evidenta concediilor deodihna pentru fiecare departament si verificapontajele cu cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referatedin cursul lunii.

Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatiaprivind cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.

Intocmeste fisele fiscale.

Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza deborderouri si intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.

La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereazaadeverinte.

Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.

Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniulresurselor umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.

Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune apersonalului.

Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau desupraordonatii acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei inlimitele respectarii temeiului legal.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile /activitatile pot diferi.]
http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.modele.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://www.modele.legislatiamuncii.ro/?cs=360406http://resurseumane.legislatiamuncii.ro/?cs=360406


24/88

24

4. Descrierea responsabilitatilor postului

a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea

Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.

Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele dinfirma.

Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilorsalariale.

Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele dinexterior cu care vine in contact in cadrul firmei.

b) Fata de echipamentul din dotare

Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizareaaparaturii dindotarea departamentului.

Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind oricedefectiune in functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.

c) In raport cu obiectivele postului

Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor depersonal emise.

Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.

Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.

Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute inrelatiile de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).

Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impoziteloraferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.

Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.

Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a

personalului.

Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentrueliberarea documentelor de personal.

d) Privind securitatea si sanatatea muncii Respecta normele de Sanatatea siSecuritatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de accidente si / sauimbolnavirile profesionale.

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.


25/88

25

Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare ladocumentele si actele de personal.

Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.

Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivareadocumentelor de personal.

Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca

aplicabil.

[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postuluipot diferi.

Atentie!

Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezentase va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in bazaprocedurilor reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]

5. Conditiile de lucru ale postului

a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.

Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM,precum si cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare laalternanta turelor, daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.

b. Conditiile materiale

ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.

deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.

spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse ladispozitia Departamentului Resurse Umane.

conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC. c.Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltareprofesionala.

d. Buget Nu este cazul.

[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie deconditiile specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv infirma.]

6. Gradul de autonomie

a. Autoritate asupra altor posturi: ..............

[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se

stabileste in fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte infunctie de marimea, specificul si organigrama firmei.]


26/88

26

b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)

este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.

[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare,cu precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]

7. Indicatori de performanta

Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.

Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe operioada de........

[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, inlimitele responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]

8. Perioada de evaluare a performantelor Anual

[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]

9. Evolutii posibile Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.

[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]

III Specificatiile postului

1. Nivelul de studii Minimum studii medii.

[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimeafirmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]

2. Calificarea necesara

Cursuri autorizate de Inspector de Personal.

Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.

[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul

respectiv in firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]

3. Competentele postului (pachet de competente)

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta apersonalului; cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea sipastrarea documentelor de evidenta a personalului si lasalarizare; cunoasterea de programe de calculare a salariilor; cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plataindemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.;

cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern alorganizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta apersonalului;
http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406http://www.ghid.esalarizare.ro/?cs=360406


27/88

27

cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare; capacitate de analiza si sinteza; discernamant si capacitate de a rezolva problemele; capacitate de autoorganizare si punctualitate.[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postulrespectiv in firma se pot solicita si alte competente.]

4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)Minimum 2 ani intr-o functie similara.

[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoilespecifice pentru postul respectiv.]

Data,

Numele si semnatura titularului postului,

Numele si semnatura superiorului ierarhic,

A P R O B A T

Director General


28/88

28

III. MODIFICAREA SI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DEMUNCA

Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de

munc este posibil numai n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre

urmtoarele elemente:a) durata contractului;b) locul muncii;c) felul muncii;d) condiiile de munc;e) salariul;f) timpul de munc i timpul de odihn.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegareasau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractulindividual de munc.

Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia itoate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc.

Delegarea

Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, dectre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu nafara locului su de munc.

Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zilecalendaristice n 12 luni i se poate prelungi pentru perioade succesive demaximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzulsalariatului de prelungire a delegrii nu poate constitui motiv pentru sancionareadisciplinar a acestuia.

Articolul 9 al Hotrrii Guvernului nr. 1.860 din 21.12.2006 stabilete oindemnizaie zilnic dedelegare sau de detaare pentru personalul din instituiilepublice de 13 lei.

Detasarea

Conform art. 4547 din Codul muncii, republicat:Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a loculuide munc, din dispoziiaangajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unorlucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica ifelul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului.

Poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an, n mod excepional,perioada detarii putand fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezenasalariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri,din 6 n 6 luni.

Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n modexcepional i pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare,precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau decontractul colectiv de munc aplicabil.


29/88

29

Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt maifavorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie dedrepturile de la angajatorul la care este detaat.

Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-adispus detaarea, angajatorul care detaeaz avand obligaia de a lua toatemsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s indeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat.

Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete

integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor findeplinite de angajatorul care a dispus detaarea.

n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau niciunul dintreei nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la loculsu de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotrivaoricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilornendeplinite.

Conform Legii nr. 344/2006, ale carei prevederi se aplica ntreprinderilorstabilite ntr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului EconomicEuropean, care, n cadrul prestrii de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriulRomniei salariai cu care au stabilite raporturi de munca, prin salariat detaat senelege salariatul care n mod normal lucreaz ntr-un alt stat dect Romnia, darpentru o perioada de timp limitat isi desfoar activitatea n Romnia.

Detasarea in sensul acestei legi implica luarea de catre angajatorul strain auneia dintre urmtoarele msuri cu caracter transnational:- detasarea unui salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub

coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea careface detasarea i beneficiarul prestrii de servicii care isi desfoar activitatea nRomnia, dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat intreprinderea care face detasarea;

- detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romniei sau la ontreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situata pe teritoriul Romniei,dac exista un raport de munca, pe perioada detarii, ntre salariat intreprinderea care face detasarea si se face pe baza documentelor ncheiate ntrentreprinderea strin care detaseaza salariaii i unitatea/ntreprinderea situata peteritoriul Romniei.Documentele care atesta detasarea cetenilor strini peteritoriul Romniei, vor conine inclusiv lista nominal a salariailor detasati iarunitatea/ntreprinderea situata pe teritoriul Romniei are obligaia de a deine

aceste documente pe toat perioada n care utilizeaz salariai strini detasati ide a le pune la dispoziia inspectorilor de munca ori de cte ori sunt solicitate.

- punerea la dispoziie a unui salariat, de ctre o ntreprindere de muncatemporar sau agenie de plasare, la o ntreprindere utilizatoare stabilit sau careisi desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, dac exista un raport de munca,pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea de munca temporar sauagenia de plasare. Se face pe baza contractului de punere la dispoziie ncheiat nforma scris ntre ntreprinderea de munca temporar sau agenia de plasarestrin i ntreprinderea utilizatoare a salariatului strin situata pe teritoriulRomniei, ntreprindere care are obligaia de a-l prezenta inspectorilor de munca,

la cerere,.

Salariaii detasati pe teritoriul Romniei n cadrul prestrii de serviciitransnationale beneficiaz, indiferent de legea aplicabil raportului de munca, de


30/88

30

condiiile de munca stabilite prin legea romana i/sau prin contractul colectiv demunca la nivel naional i de ramura, cu privire la:

- durata maxima a timpului de munca i durata minima a repausului periodic;- durata minima a concediilor anuale pltite;- salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;- condiiile de punere la dispoziie a salariailor, n special de ctre

ntreprinderile de munca temporar;- sntatea i securitatea n munca;- msurile de protecie aplicabile condiiilor de munca pentru femeile nsrcinate

sau pentru cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri;- egalitatea de tratament dintre brbai i femei, precum i alte dispoziii n

materie de nediscriminare.

Angajatorii straini au obligaia de a transmite o comunicare privind detasareasalariailor, n limba romana, inspectoratului teritorial de munca n a crui razaurmeaz sa se desfoare activitatea, cu minimum 5 zile anterior nceperiiactivitii salariailor detasati pe teritoriul Romniei, dar nu mai trziu de prima zi deactivitate, termen in care trebuie transmisa si orice modificare a elementelorcuprinse in comunicarea initiala.

O copie a comunicrii se transmite i beneficiarului prestrii de servicii, la

aceeai data la care a fost transmis inspectoratului teritorial de munca.

n situaia n care ntreprinderea angajatoare detaseaza un salariat strincare este cetean al unui stat nemembru al Uniunii Europene sau al SpaiuluiEconomic European, aceasta va completa o declaraie, potrivit creia salariatulrespectiv ndeplinete condiiile legale de munca din statul membru al UniuniiEuropene sau al Spaiului Economic European n care ntreprinderea strin estestabilit, declaraie care trebuie transmisa, n limba romana, inspectoratuluiteritorial de munca n a crui raza urmeaz sa se desfoare activitatea, cuminimum 5 zile naintea nceperii activitii salariatului cetean al unui statnemembru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, detaat peteritoriul Romniei.

In cazul detasarii prevazute de OUG nr. 56/2007, privind ncadrarea nmunca i detasarea strinilor pe teritoriul Romniei, angajatorul la care s-a dispusdetasarea are obligatia de a transmite inspectoratului teritorial de munca n a cruiraza teritorial isi are sediul, o comunicare privind detasarea salariailor strinipentru al cror acces pe piata muncii din Romnia este necesar autorizaia demunca, cu cel puin 5 zile anterioare nceperii activitii acestora pe teritoriulRomniei, dar nu mai trziu de prima zi de activitate. Orice modificare aelementelor prevzute n comunicare se transmite inspectoratului teritorial demunca n termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

Detasarea in strainatate

Trebuie s ncheiai un contract de prestri servicii cu societatea undeurmeaz s detaai salariaii. Ulterior ncheierii acestui contract este necesar sinformai n scris salariaii ce urmeaz a fi detaai cu privire la:a)durata perioadei de muncce urmeaz s fie prestat n strintate;b)moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;c)prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;d)condiiile de clim;e)reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;

f)obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sausigurana personal;g)condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.


31/88

31

Dup ce ai efectuat aceast informare vei emite cte o decizie de detaarepentru fiecare salariat ce urmeaz a fi detaat n care vei indica numele iprenumele salariatului detaat, denumirea angajatorului la care va fi detaat,obiectul detarii (executarea unor lucrri n interesul angajatorului la caresalariatul este detaat), locul detarii, durata detarii, alte prevederi necesare.Aceast decizie de detaare o vei comunica salariatului.

n situaia n care, prin detaare, se modific i felul muncii salariatului, estenecesar i consimmntul scris al acestuia; n acest caz, n locul deciziei de

detaare vei ncheia acte adiionale la contractele individuale de munc.

Indemnizaia de 50% din salariu de baz o pltii tocmai pentru c salariatul estedetaat o perioad mai mare de 30 de zile chiar dac salariatului i se achitdrepturile salariale de ctre angajatorul la care este detaat.

Potrivit articolului 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal indemnizaia de deplasareacordat salariailor pentru deplasri att n Romnia ct i n strintate estedeductibil n limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru instituiile publice.Asupra indemnizaiei de detaare nu se pltesc contribuii.

Potrivit art. 7 alin. (2) i (3) din H.G nr. 518/1995 privind unele drepturi iobligaii ale personalului romn trimis n strintate pentru ndeplinirea unor misiunicu caracter temporar, perioada pentru care se acord diurna n valut sedetermin n funcie de mijlocul de transport folosit, avndu-se n vedere:a)momentul decolrii avionului, la plecarea n strintate, i momentul aterizriiavionului, la sosirea n ar, de i pe aeroporturile care constituie puncte de trecerea frontierei de stat a Romniei;b)momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere afrontierei de stat a Romniei, att la plecarea n strintate, ct i la napoierea nar.

Pentru fraciunile de timp care nu nsumeaz 24 de ore, diurna se acord astfel:50% pn la 12 ore i 100% pentru perioada care depete 12 ore.

Pe perioada detarii, contractul individual de munc ncheiat cu prima unitate sesuspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioaddeterminat celei de a doua uniti (la care persoana este detaat).

n cazul n care detaarea se face ntr-un stat membru UE, angajatorul trebuie sobinde la Casa de Pensii si Asigurari Sociale, formularul A1 pentru ca salariatuls nu fie obligat s se nscrie n sistemul de securitate social al rii n care estedetaat.

Suspendare contract individual de munca.

Suspendarea raporturilor de munc reglementat de art. 49 din Codul munciirepublicat, genereaz efecte specifice n ceea ce privete acordarea drepturiloraferente contractelor individuale de munc.

Prima i cea mai important regul este enunat la art. 49 alin. (2) din Codulmuncii republicat, conform cruia suspendarea contractului individual de muncare ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilorsalariale de ctre angajator.

n ceea ce privete celelalte drepturi nscute dintr-un contract individual de munc,att reglementrile, ct i practica au oscilat n timp. Reglementarea aplicabil n


32/88

32

prezent, se regsete la art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat , nconformitate cu care, pentru a continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilorpe durata suspendrii contractului de munc este necesar s existe prevederiexprese n legi speciale, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractulindividual de munc sau n regulamentul intern.

Unul dintre aceste drepturi ar putea fi i vechimea n munc. Spre exemplu, pentruaprecierea perioadei de suspendare a contractului de munc n raport cu

vechimea n munc acumulat de salariat, vom ine cont de prevederile art. 16alin. (4) din Codul muncii republicat, n conformitate cu care vechimea n munc sestabilete n funcie de munca prestat n baza unui contract individual de munc.

Aplicnd prevederile art. 49 alin. (3) din Codul muncii republicat, ar rezulta c, fro prevedere expres de exceptare, perioada de suspendare a raportului de muncnu generea

suport nou curs inspector resurse umane .pdf

Documents