suport curs

Download Suport Curs

Post on 26-Jan-2016

9 views

Category:

Documents

1 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

SUPORT CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

TRANSCRIPT

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

INSPECTOR RESURSE UMANE

SUPORT DE CURS

CONSULT RISC

I. DEFINIREA NOTIUNII DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE FUNCTIUNEA DE PERSONAL/FUNCTIUNEA DE RESURSE UMANE (EVOLUTIE-CONTINUT - ORGANIZARE)

II. SISTEMUL PREVIZIONAL AL EFECTIVELOR DE PERSONAL

III. DEFINIREA SI ANALIZA POSTURILOR

IV. RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI

V. MOTIVAREA

VI. INTEGRAREA

VII. FORMAREA PROFESIONALA

VIII. EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

IX. COMUNICAREA

X. REMUNERAREA

XI PREGATIREA IN VEDEREA OBTINERII UNUI LOC DE MUNCA

I. FUNCTIUNEA DE PERSONAL

EVOLUTIE

Oamenii reprezinta principala resursa strategica a organizatiei

Inaintea celui de-al II-lea razboi mondial salariatii erau priviti ca forta de munca sau ca mana de lucru, importanta fiind capacitatea acestora de a pune in valoare resursele materiale si financiare de care dispune organizatia. Dupa al II-lea razboi mondial insa, capitalul financiar practic a fost inlocuit ca importanta strategica de catre capitalul uman.

In evolutia functiei de personal a managementului unei organizatii sunt cunoscute mai multe etape structurate astfel:

a. FAZA PRIMARA (Scoalaorganizatoare)

Este faza corespunzatoare inceputurilor industrializarii caracterizata prin faptul ca mecanismele de piata erau suverane: muncitorul isi inchiria forta de munca, forta care era supusa cererii si ofertei ca orice alta marfa. Salariul era stabilit in raport cu cererea si oferta de pe piata muncii. Din punct de vedere juridic se utilizeaza contractul de munca individual negociat intre salariat si organizatie. Desi aparent contractul reprezenta un act de egala valoare pentru ambele parti, inegalitatea era evidenta: salariatul nu cunostea obiectivele si performantele organizatiei, nu era implicat in actul managerial si nu isi cunostea in totalitate drepturile, individul nefiind motivat decat prin stimulente materiale.

Urmarind sa ofere o eficacitate maxima productiei propriu-zise, Taylor a intreprins diferite cercetari, ajungand la anumite concluzii ce au indus urmatoarelor masuri:

diviziune din ce in ce mai mare a muncii (crestera productiei prin cresterea productivitatii)

planificare precisa a productiei (descompunerea operatiilor muncitori specializati)

utilizarea pe scara larga a masinilor, al caror randament e superior celui uman

Desi exista unele diferente intre ideile emise de Taylor si Fayol raman comune patru ipoteze principale:

munca e prin natura sa neplacuta pentru marea majoritate a indivizilor

obtinerea unor performante ridicate este compatibila cu satisfactia salariatilor

castigul realizat de intreprinderi e mai important decat natura muncii prestate

putine persoane doresc sa se implice in activitati ce necesita responsabilitati

Se remarca astfel ca in cadrul acestei etape nu s-a acordat personalului decat un rol limitat in intreprindere, sarcinile preponderente fiind de natura administrativ-juridica, de evidenta a timpului lucrat, de plata a salariilor, de concedieri, de mentinere a disciplinei, etc.

Cum satisfactia omului nu interesa sau interesa prea putin, au aparut inevitabil consecinte negative cu impact defectuos asupra functionarii intreprinderii: accidentele de munca, lipsa calitatii, risipa si pierderi, conflicte individuale si colective (greve). Astfel ca, incepand cu anii `30 apar noi ipoteze asupra comportamentului uman in munca, diferite cercetari bazandu-se pe doua postulate fundamentale caracteristice celei de-a doua faze (psiho-sociala):

orice individ, indiferent de locul sau in ierarhie are nevoie de consideratie

recunoasterea cerintelor de a fi util si de apartenenta la un grup este o motivatie la fel de importanta, daca nu mai importanta decat remunerarea financiara

b. FAZA PSIHO-SOCIALA (scoala relatiilor umane Elton Mayo)

Aceasta faza este caracterizata de urmatoarele principii:

a. principiul activitatii de lucru in echipa, premisa a dezvoltarii relatiilor sociale si de munca

b. principiul asigurarii factorilor optimi ambientali de lucru

c. - principiul managementului participativ (autonomizarea relativa a colectivelor de munca, stimularea creativitatii si angajarii, precum si motivarea diferentiala conform performantelor individuale)

Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizata prin organizarea serviciilor specializate in probleme de personal care, pe langa angajare, salarizare, organizare si normare a muncii are si preocupari legate de imbunatatirea conditiilor de munca, de asigurari de sanatate si de satisfacere a unor probleme particulare ale salariatilor, oferind totodata si posibilitatea atribuirii unor facilitati: cantine, locuinte, indemnizatii de boala, compensatii pentru cei ramasi fara loc de munca.

In 1953 psihologul Elton Mayo a realizat un studiu la uzinele Hawthorne ale firmei Western Electric Company din Chicago prin care si-a propus verificarea tezei lui Taylor referitoare la dependenta productivitatii muncii de conditiile materiale oferite. Surprinzatorul rezultat negativ a relevat faptul ca, indiferent de modificarile climatului de munca productivitatea a crescut si moralul s-a ameliorat. Conditiile materiale nu stateau la originea variatiilor de productivitate ci, acordarea unei constiinte de grup persoanelor supuse observatiei a fost determinanta pentru realizarea unei mai mari autonomii de munca grupului.

Asadar, cercetarile moderne asupra factorului uman se bazeaza pe doua ipoteze:

a. Munca nu este neplacuta prin natura sa, acest lucru fiind si mai evident in cazul in care indivizii contribuie la stabilirea propriilor obiective;

b. Cea mai mare parte a salariatilor pot face fata unei mai mari initiative si unui mai mare simt al responsabilitatii decat atunci cand acest lucruri nu le sunt solicitate in mod expres.

Incepand cu anii `50, mai multi cercetatori au pus accentul pe faptul ca omul are pe langa nevoile sale primare sau psihologice, nevoi secundare de ordin secundar si nevoi tertiare de realizare de sine, in acest sens cele mai importante abordari ale problematicii motivatiilor omului in munca apartinandu-i lui Abraham Maslow creatorul celebrei piramide a trebuintelor (nevoilor/cerintelor) umane.

Maslow creioneaza scala trebuintelor umane in cinci trepte astfel:

I Trebuinte fiziologice si de ordin psihologic apa, hrana, imbracamintea, locuinta

II Trebuinte de securitate de protectie impotriva pericolelor prezente si viitoare

III Trebuinte sociale de apartenenta la grup cu scopul de a nu trai izolat

IV Trebuinte de stima de incredere in sine, de recunoastere a meritelor

V Trebuinte de autorealizare de realizare personala, de creativitate si perenitate

Omul simte o frustrare permanenta, pentru ca daca una din trebuintele sale i este satisfacuta, o alta i ia locul. Teoria lui A. Maslow a repurtat un real succes, insa tentativele de verificare empirica a prevederilor sale nu au putut confirma ordinea cerintelor umane.

c. FAZA CONTRACTELOR

c. FAZA contractelor

Se caracterizeaza prin negocierea cu sindicatele a relatiilor de munca, acest sistem al contractelor nepermitand patronatului sa aplice o politica de personal arbitrara. Din punct de vedere managerial faza contractelor a contribuit la adoptarea metodelor moderne de recrutare si selectie a personalului si la adoptarea si aplicarea programelor de pregatire si de evaluare. Astfel, accentul este pus pe motivarea personalului prin cresterea preocuparii pentru perfectionarea lor profesionala.

Plecand de la clasificarea trebuintelor efectuata de Maslow, Donald Mc Gregor (anii `70) a considerat ca se pot emite doua conceptii despre om cunoscutele teorii X si Y de la care deriva doua stiluri de conducere:

Teoria X descrie conceptia traditionala a functiei de conducere in sensul ca ea este aceea care trebuie sa dirijeze eforturile indivizilor, sa-i motiveze, sa-i controleze, sa le modifice comportamentele, indivizii necesitand supraveghere, recompensare sau pedeapsa.

Ipotezele de la care pleaca aceasta teorie caracteristice fazei primare: munca neplacuta datorata indolentei, evitarea responsabilitatilor, obiective opuse celor ale firmei induc un stil birocratic bazat pe functionarea mecanica.

Teoria Y reprezinta constructia inversa a teoriei X, in sensul ca ea se axeaza pe urmatoarele ipoteze:

a. munca nu este agreabila pentru ca nu s-a actionat in acest sens si ca atare este posibil ca omul sa fie determinat pozitiv prin masuri specifice;

b. metodele autoritare pot avea rezultate pozitive pe termen scurt, dar ele provoaca efecte negative pe termen mediu;

c. cea mai mare parte a indivizilor sunt capabili sa-si stabileasca obiective si sa doreasca sa le realizeze;

d. indivizii isi asuma responsabilitati, considerandu-le chiar o ocazie de imbogatire si de diversificare a muncii;

Multe din ideile novatoare ale teoriei Y se aplica astazi cu succes spre exemplu descentralizarea sau delegarea sarcinilor si responsabilitatilor.

In cadrul noilor conceptii referitoare la factorul uman se inscrie si Hertzberg, care prin cercetarile sale cu privire la factorii de motivare si de igiena pleaca de la consideratia ca elementele care dau satisfactie in munca sunt de natura diferita fata de cele care provoaca insatisfactie. Hertzberg identifica doua categorii de factori ce exercita o influenta asupra comportamentului uman in munca:

factorii de igiena care se refera la ambianta generala a muncii (remunerare, durata muncii, conditii de munca)

factorii de motivare de moti