16 martes 10 de marzo del 2015 Gestióneconomía

Si los representantes del Go-bierno realmente creyeran que un incremento de la re-muneración mínima vital (RMV) mejoraría el bienes-tar de una parte importante de la población, deberían su-birla a S/. 2,000 y no a S/. 810. Con S/. 2,000 de remu-

neración mensual los trabaja-dores, y sus dependientes, ten-drían mayor capacidad de consumo, podrían atender sus necesidades más urgentes e, incluso, generar un ahorro que les permitiera protegerse de eventualidades futuras.

Pero es imposible que se de-bata un aumento de la RMV a S/. 2,000, porque es claro que una mejora sostenible en los ingresos de los trabajadores no se puede lograr por decre-to. Las remuneraciones, como

rio no es conveniente incre-mentar la RMV, porque solo se generará más informalidad.

¿Qué debemos hacer, en-tonces, para que la remunera-ción mínima suba a S/. 2,000? Debemos promover la inver-sión en actividades producti-vas porque esta genera nuevos puestos de trabajo. Tenemos que asegurar la calidad de la educación, comenzando por la inicial, primaria y secunda-ria; así como facilitar el acceso de la población a la educación

y entrenamiento, para que contribuyan a mejorar la productividad de las empre-sas. Necesitamos continuar atrayendo turistas extranje-ros, que dinamizan la econo-mía regional. Por último, fle-xibilizar el mercado laboral fomentaría la generación de empleo. Esas son las medi-das que se deberían debatir en lugar de seguir distrayen-do nuestra atención y tiem-po en discutir propuestas sin sentido.

La remuneración mínima podría ser S/. 2,000 al mes

“Los intentos del Gobierno por fijar una RMVoriginan informalidad”.

opiniónRicardo Pinoprofesor de centrum católica

también ocurre con el tipo de cambio, se determinan por oferta y demanda. Lo cierto es que la remuneración sube cuando los empleadores no encuentran personas dispues-tas a trabajar por el nivel de re-muneración ofrecido, siendo esto válido para todo puesto de trabajo. El 2014 fue un año

de poco crecimiento del PBI y el 2015 será, de acuerdo a la mayoría de analistas, un año de crecimiento moderado, con una tasa inferior al 5%. Con bajo nivel de crecimiento del PBI es de esperar que haya más personas buscando traba-jo y menos empresas dispues-tas a contratar. En este escena-

Las empresas contratan a gerentes generales con 10 años de experiencia

encUesta De empLeo manpoWeR

“No existe una carrera para ser gerente general o un CEO (Chief Executive Offi-cer, por sus siglas en inglés), pero lo que más valora una empresa para contratar es-tos puestos claves son los años de experiencia y nive-les de éxitos en sus gestiones anteriores”, dijo Jorge Ga-mero, Managing Director de Experis Perú.

Una encuesta de Manpower reveló que el CEO de una empresa top en el Perú (em-presa minera y similar) per-cibe como sueldo básico S/. 70,000 mensual, al que adi-cionará bonos y otros bene-ficios; y en una pequeña em-presa puede ga na r S/. 45,000 mensuales.

Caza de talentoEn cuanto al nivel educativo, del ejecutivo top, muchos cuentan con maestrías o MBA (Master in Business Ad-

—Los ejecutivos top pue-den percibir hasta S/. 70,000 mensuales como sueldo básico. En el Perú existe dificultad en cubrir estos puestos clave.

miGuel alonso Juape pintomiguel.juape@diariogestion.com.pe

ENCUESTA DE ESCACEZ DE TALENTO 2014

FUENTE: ManpowerGroup

DE LOS EMPLEADORES EXPERIMENTA ESCASEZ

DE TALENTO CON UN IMPACTO MEDIO O ALTO

EN SUS HABILIDADESPARA SATISFACER

LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES

DE LOS EMPLEADORESREPORTA DIFICULTADES

PARA CUBRIR POSICIONES

La mayor proporción desde el 2007

36 % 54 %1 2 3 4 5

6 7 8 9 10

Oficios manuales calificados

Gerentes/ Ejecutivos

Gerentesde ventas

Personalde sistemas

Personalde apoyo de

oficina

Choferes

Ficha: 37,000 empleadores, 42 países

Ingenieros Técnicos Representantes de ventas

Personal de contabilidad y

finanzas

Los 10 puestos más difíciles de cubrir

ministration); y aunque no hay una carrera profesional específica, entre las más co-munes figuran Derecho, Ing. Industrial, Ing. de minas, en-tre otras.

Gamero, explicó que la ca-za de talentos top muestra un mercado con mucho movi-miento en el Perú debido al crecimiento económico de los últimos años.

Sin embargo, el Perú tie-ne el índice más alto en es-casez de talento en general y el segundo a nivel global, después de Japón (ver nota

El Perú, junto a Chile y Pa-raguay, se encuentran en el grupo de países de América Latina con menor deuda pública, con niveles infe-riores al 22% de su PBI, por lo que tienen espacio fiscal para aplicar más políticas contracíclicas, en una co-yuntura de desaceleración, recomendó la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). Esta fue una de las conclu-siones del informe “Pano-rama Fiscal de América La-tina 2015. Dilemas y espa-cios”. “Los proyectos de in-versión productiva, finan-ciados con recursos públi-cos o público-privados, pueden elevar la actividad, sobre todo en períodos de capacidad ociosa de la eco-nomía”, agregó la entidad.

Cepal sugiere al Perú dar más políticas contracíclicas

Hay espacio fiscaL

obras. Más infraestructura.

USI

vinculada), siendo los sectores de construcción y manufactura los de ma-yor dinamismo.

Por ello, el Perú es visto como una plaza muy atrac-tiva para los ejecutivos top, ya que significa una opor-tunidad de crecimiento y estabilidad (similar a Co-lombia) y por encima de Venezuela, Argentina y otros. No existe una prefe-rencia de nacionalidad, pero a la fecha hay un gru-po importante de españo-les migrantes.

panorama de la escasez de talento a nivel mundial

Una encuesta de Manpower sobre escasez del talento en las empre-sas reveló que dentro de las economías líderes, el Reino Unido es el país que muestra la menor dificul-tad respecto a la esca-sez de talento con un 12%, EE.UU. tiene 40%, la India

64% y Japón 81%. En tanto que el Perú se ubica den-tro de los 10 países con mayor dificultad, y segun-do a nivel mundial, para cubrir puestos de ejecuti-vos top con 67%, luego en la región le siguen Argen-tina y Brasil con 63%, y Co-lombia con 57%.