SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

Este subsistema se encarga de:

• De la Política y Estructura de Remuneraciones

• De la Descripción de los puestos de trabajo

• De la Información de gestión en RRHH

Propósito de la Administración de Personal

El propósito fundamental de la Administración de Recursos Humanos es proporcionar a las organizaciones una fuerza laboral eficiente. La Administración de Recursos humanos alcanza sus propósitos mediante la satisfacción de sus objetivos.

Objetivos Organizacionales y Objetivos Individuales

OBJETIVOS

ORGANIZACIONALES

INDIVIDUALES

UTILIDADES, PRODUCTIVIDAD,CALIDAD, BAJA COSTOS, PARTICIPACIONDE MERCADO, SATISFACCION DEL CLIENTE

SALARIO, BENEFICIOS SOCIALESSEGURIDAD, ESTABILIDAD EN EL EMPLEO, CONDICIONES DE TRABAJODESARROLLO PROFESIONAL

Desafíos de la Adm. de Personal

• Los Objetivos ARH Objetivos Sociales Basado en principios éticos y socialmente

responsables.

Objetivos Corporativos La ARH es solamente un instrumento para

que la organización logre sus metas. apoya la labor de los directivos.

• Cumplimiento de las leyes• Servicios que presta la organización• Relaciones obrero - patronales

Objetivos Funcionales Mantener la contribución de los RH en un

nivel adecuado a las necesidades de la Empresa.

Objetivos Personales Para que la fuerza de trabajo se pueda

mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.

•

Políticas de la Adm. Personal

• Estas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.

• Son orientaciones administrativas para impedir que los empleados desempeñen funciones que no desean o pongan en peligro el éxito de funciones especificas.

• Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales

Subsistema de Recursos Humanos

ADMINISTRACIONDE RECURSOS

HUMANOS

SUBSISTEMADE

PROVISION

SUBSISTEMADE

APLICACION

SUBSISTEMADE

MANTENIMIENTO

SUBSISTEMADE

DESARROLLO

SUBSISTEMADE

CONTROL

Donde reclutar RH (Fuentes internas o externas), en que condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento)

Criterios de selección de RH y estándares de calidad para la admisión, aptitudes físicas, intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo.

Como integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros a la organización.

PROVISION

RECLUTAMIENTO

SELECCION

INTEGRACION

INVESTIGACION

subproceso

proceso

Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (intelectuales, físicos, etc.) para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.

Criterios de planeación, distribución y traslado interno de RH, que considere la posición inicial y el plan de carrera.

Criterios de evaluación del desempeño. (Calidad y adecuación de los RH)

APLICACION

PLANEACION Y DISTRIBUCIÓNRH

PLAN DE CARRERA

EVALUACION DE DESEMPEÑO

ANALISIS Y DESCRIPCIONCARGOS

• Política de Mantenimiento de RH

Criterios de remuneración directa, que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado del trabajo.

Criterios de remuneración indirecta, que tenga en cuenta los programas de beneficio sociales mas adecuados considerando practicas en el mercado laboral.

Como mantener un clima laboral adecuado y al personal motivado, participativo y productivo.(buenas relaciones sindicales)

Criterios de Higiene y Seguridad

ADM. SALARIOS

PLAN DE BENEFICIOSSOCIALES

HIGENE Y

SEGURIDAD

RELACIONES LABORALES

MANTENIMIENTO

Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación constante de la fuerza laboral para el desempeño de tareas y funciones dentro de la organización.

Criterios de desarrollo del RH (mejoramiento continuo del potencial humano).

Creación y desarrollo de condiciones para garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional.(cambios de comportamiento)

DESARROLLO

CAPÁCITACIONFORMACION

ENTRENAMIENTO

DESARROLLO RH

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

• Como mantener una base de datos capaz de suministrar información necesaria para el análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza laboral.

• Criterios para mantener una auditoria permanente a la aplicación y adecuación de las políticas y los procedimientos.

CONTROL

BASE DE DATOS

SISTEMAS DE

INFORMACION

AUDITIORIARH

BIBLIOGRAFIA CURSO

• ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

WILLIAM B. WERTHER. JrKEITH DAVIS EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSIDALBERTO CHIAVENATO EDITORIAL: Mc GRAW HILL 5

• ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSR. WAYNE MONDYROBERT M. NOE EDITORIAL: PRINCE HALL 6

• DIRECCION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

GEORGE T. MILKOVICHJOHN W. BOUDREAU EDITORIAL: Mc GRAW HILL 6

• CODIGO DEL TRABAJO• DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOSLUIS R. GOMEZ MEJIADAVID B. BALKINROBERT L. CARDY EDITORIAL: PRINCE HALL 3