Subiecte MRU - rezolvate

Download Subiecte MRU - rezolvate

Post on 30-Nov-2015

57 views

Category:

Documents

3 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

<p>1.Planificarea resurselor umane: definiie, aciuni i dimensiuni principale.</p> <p>Planificarea resurselor umane - cuprinde analiza situatiei prezente a RU existente in cadrul unei organizatii precum si interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia in termeni de cerinte viitoare privind resursele de munca.Aceasta defineste politicile de dezvoltare a RU-resurse existente precum si cele obtinute prin recrutare.Planificarea RU cuprinde urmatoarele actiuni:</p> <p>1. Identificarea in gama de profesiuni si meserii specifice organizatiei a domeniilor critice dpdv al acoperirii acestora.</p> <p>2. Analiza varstei medii a personalului organizatiei</p> <p>3. Analiza fluctuatiei de personal pe compartimente pe o perioada de 3-5 ani.</p> <p>4. Compararea cerintelor cu disponobilitatile la nivel de compartimente si apoi centralizat pe ansamblul organizatiei (elaborarea planului de pregatire a fortei de munca).Procesul planificarii RU are 2 dimensiuni principale:</p> <p>1. Dimensiunea functionala care stabileste legtura dintre strategia organizatiei pe de o parte si strategia functionala si politicile derivate in domeniul RU-pe de alta parte (modul in care strategia de personal in strategia generala a organizatiei).</p> <p>2. Dimensiunea temporala in functie de care avem:</p> <p>1. planificare strategica a RU la orizonturi de timp de 3-5 ani</p> <p>2. planificare operationala a RU la orizonturi de timp la 1-3 nai (in actualele conditii se face de la 1 an la altul si in viitor se va face din 6 in 6 luni).2.Modele i metode de planificarea resurselor umane.A.Planificarea RU sub impactul obiectivelor organizatiei.B.Planificarea RU sub impactul previziunii cererii de RU.</p> <p>A.</p> <p> B. Metodele de determinare a necesitatilor viitoare de personal in functie de volumul previzionat al activitatii sunt de 2 feluri:</p> <p>a. intuitive</p> <p>b. cantitative</p> <p>Metode intuitive : Metoda Delphi (cu cele 3 etape): pregatirea si lansarea anchetei, efectuarea anchetei, analiza si prelucrarea datelor; Estimarile manageriale care pot fi realizate de sus in jos sau de jos in sus.</p> <p>Metode cantitative: extrapolarea, modelarea, tehnici statistici.Nota Bene: Mai pot fi folosite si alte metode specifice:</p> <p>1.Analiza tendintelor, adica estimarea necesitatilor viitoare de RU pe baza informatiilor din perioadele trecute.</p> <p>2.Metoda studiului muncii, prin aceasta se poate stabili cantitatea de munca necesara efectuarii diferitelor sarcini.</p> <p>C. Planificarea RU sub impactul previziunii ofertei de RU, aceasta pp:</p> <p>-oferta interna de RU</p> <p>-analiza resurselor interne (ofertei interne)</p> <p>-oferta externa</p> <p>-analiza ofertei externe precum si determinarea ofertei prevazute si compararea acesteia cu cererea prevazuta (astfel se poate determina surplusul sau deficitul de RU in functie de care se stabileste planul de asigurare al fortei de munca).</p> <p>D. Planificarea RU sub impactul previziunii cererii nete de RU- aceasta previziune se efectueaza pe baza cererii de RU si a info. provenite de la diferite subdiviziuni organizatorice precum si de la inventarul calificarii facute si a schimburilor anticipate din cadrul organizatiei.3.Care este coninutul procesului planificrii resurselor umane?</p> <p>4.La ce se refer resursele umane? Care este o definiie reprezentativ n cazul managementului resurselor umane? Care sunt funciile managementului resurselor umane?RU sunt primele resurse strategice ale unei organizatii (societate comerciala, institutie, ascociatie etc), in noua societate informationala capitatul uman inlocuind capitalul financiar ca resursa strategica.</p> <p> RU sunt unice in ceea ce priveste potentialele lor de crestere si dezvoltare, in capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite.</p> <p> Definirea managementului RU vizeaza:</p> <p>a) functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor individuale si organizationale;b) ansamblul activitatilor de ordin operational, de planif.,recrutare,mentinere a personalului,precum si de ordin energetic,care sunt crearea unui climat organizational corespunzator,care permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare;c) complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului,selectia,incadrarea,utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca;d) functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si mentinerea unei forte de munca eficiente;e) fixarea ibiectivelor in raport cu oamenii, realizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului;punerea la dispozitia intrep. aRU cu dubla constrangere, a functionarii armonioase si eficiente a ansamblului uman precum si a respectarii dorintei de dreptate, securitate si dezvoltare a carierei fiecarui angajat.</p> <p>Functiile managementului RU:</p> <p>-planificarea RU</p> <p>-atingerea performantelor dorite</p> <p>-instruirea si dezvoltarea RU</p> <p>-imbunatatirea abilitatilor profesionale</p> <p>-stabilirea si mentinerea RU</p> <p>-comunicarea si negocierea5.Ce trebuie s conin o politic eficient n managementul resurselor umane? Care sunt cele mai importante responsabiliti ale departamentului de management al resurselor umane? Care sunt cele mai importante caracteristici ale resurselor umane ale organizaiei?</p> <p>O politica eficienta in domeniul RU trebuie sa cuprinda:</p> <p>a) integrarea managementului RU in managementul general al organizatieib) obtinerea adeziunii intregului personalc) actiuni eficiente la toate niveluriled) crearea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui angajate) recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performantef) stimularea dorintei fiecarui angajat de imbunatatire permanenta a propriei activitatig) antrenarea in procesul decizional a angajatilor care demonstreaza competenta profesionala.</p> <p>Responsibilitatile departamentului de RU:a) planificarea si managementul RU in concordanta un obiectivele si managementul general al organizatieib) recrutarea si angajarea personalului pe principiul aompetenteic) elaborarea programelor de calificare si/sau perfectionare profesionalad) elab. unui sistem de salarizare care sa stimuleze obt. unor rezultate deosebitee) elab. unui sistem de stimulare nefinanciar a personaluluif) dezv. comunicarii organizationaleg) integrarea rapida a noilor angajati si elaboarea programelor de cariera pt intregul personal al organizatiei.h) dezv. unei culturi organizate bazata pe un puternic sistem de valorii) promovarea pricipiilor privind etica profesionala</p> <p>Caracteristicile RU ale organizatiei:-RU constituie pricipala resursa actuala si de perspectiva a organiz, cea care ii determina hotaraor potentialul de actiune</p> <p>-RU au un potential de crestere si dezv practic nelimitat; ele sunt rare, caloroase, dificil de asigurat de inlocuit</p> <p>-calitatea RU al organiz. determina calitatea activ. acesteia, succesul ei, nivelul de competitivitate pe care il are</p> <p>-RU pp investitii continue din partea organiz. care se dovedesc in timp cele mai rentabile</p> <p>-RU pp decizii manageriale printre cele mai dificile pt ca in luarea acestor decizii trebuie sa se tina seama de factoripsihologigi, individuali,sociologici, organizationali si situationali specifici. In dom RU managerii se confrunta frecvent cu dileme decizionale, in care confrunta argumente de ordin psihologic si moral cu argumente economice.</p> <p>6.Care este coninutul analizei i proiectrii posturilor? Cum poate fi definit analiza i proiectarea posturilor din perspectiva procesual i structural? La ce se refer definirea postului i care sunt elementele definitorii? Ce cuprinde analiza posturilor i care este coninutul activitii intitulate descrierea postului?</p> <p>Reprezinta o componenta importanta a procesului de analiza si proiectare a structurii organizatorice si consta in precizarea elem ce conditioneaza exercitarea acestor functii si anume rolul, pozitia atributiilor si legaturilor.</p> <p>-Dpdv procesual:</p> <p> organizatia: -functiile (intreprinderii)</p> <p> -activitati</p> <p> individ: -atributii</p> <p> -sarcini</p> <p>- Dpdv structural:</p> <p> post de lucru-loc de munca</p> <p> functie</p> <p> compartimente/departamente</p> <p> nivele ierarhice</p> <p> relatii organizatorice</p> <p>Definirea postului se refera la urmatoarele elem: obiective</p> <p> sarcini</p> <p> responsabilitati</p> <p> autoritate</p> <p> legaturi</p> <p>Sarcina- concretizeaza latura actionala a atributiei, adica ce se face efectiv in cadrul acesteia.</p> <p>Responsabilitatea concretizeaza latura altitudinala a atributiei si reprez obligatia de a indeplini anumite sarcini pp de atributia respecctiva.</p> <p>Competenta concretizeaza latura formala a atributiei si reprez. capacitatea unei persoane de a indeplini coresp o atributie sau o sarcina avand doua laturi:</p> <p>1. Competenta acordata(autoritatea), reglementata prin acte, legislatii normative sau prin decizii ale conducerii organizatiei.</p> <p>2. Competenta intrinseca a persoanei (cunostinta si experineta) prevazuta prin nomenclatoarele de pregatire si stagiu.</p> <p>Autoritatea este dreptul de a da dispozitii de a face sa se actioneaze potrivit unor decizii luate de o pers investita in acest sens.</p> <p>Influenta reprez schimbarea de comportament sau de atitudine a unei pers sau a unui grup de pers in urma actiunii directe sau indirecte a altei pers sau altui grup.</p> <p>Puterea reprez capacitatea de a exercita o influenta adica posib de a produce schimbarea dorita in comportamentul sau atitudinea altei pers sau altui grup.</p> <p>Analiza posturilor trebuie sa satisfaca cerinte precise:1. sa fie sistematica, adica sa porneasca de la obiective clar definite si sa utilizeze metode si tehnici stiintifice.</p> <p>2. sa prezinte situatia reala a posturilor la momentul efectuarii ei</p> <p>3. sa fie obiectiva si riguroasa</p> <p>4. sa se refere la elem definitorii ale posturilor si nu la calitatile ocupantilor acestora</p> <p>5. sa se bazeze pe instruirea prealabila a pers insarcinate sa faca cercetarea respectiva</p> <p>6. sa fie subordonata permanent unei viziuni cuprinzatoare asupra lantului obiective-activitati-atributii-sarcini si asupra ansamblului proceselor de munca din cadrul organizatiei.</p> <p>Analiza posturilor se finalizeaza cu descrierea posturilo si specificarea posturilor.</p> <p>Descrierea postului trebuie sa contina:</p> <p>1. elem de identificare a postului (denumirea ,compartimentul, eventual codul sau)</p> <p>2. rolul si pozitia acestuia (descrierea globala a postului, natura sa ierarhica, functionala, de satat major, subordonarea sa ierarhica)</p> <p>3. atributiile ce-i revin, sarcinile de indeplinit si responsab pe care le au</p> <p>4. legaturile pe care trebuie sa le aiba in cadrul si in afara organizatiei.</p> <p>7. Care sunt metodele de analiz a posturilor? Care sunt metodele utilizate n proiectarea posturilor? La ce se refer evaluarea postului i ce metode de evaluare a posturilor pot fi menionate?</p> <p>Metode de analiza a posturilor: folosite frecvent sau recomandate in literatura de specialitate sunt:</p> <p>1. analiza documentelor existente</p> <p>2. observarea</p> <p>3. interviul</p> <p>4. chestionarul pt analiza postului</p> <p>5. chestionarul PAQ (Position Aualysis Questionnaire)</p> <p>6. metoda incidentelor critice</p> <p>Metoda folosita in proiectarea posturilor pt imbunatatirea acesteia sunt: rotatia pe posturi: trecerea angajatilor de pe un post pe altul in scopul reducerii monotoniei muncii</p> <p> largirea continutului muncii (job enlargement), care consta in combinarea unor sarcini specializate in sarcini mai complexe, in largirea gamei de responsab si in rotirea lucratorilor in efectuarea unor lucrari sau operatii diferite. Metoda, destinata sa combata monotonia muncii.</p> <p>Ev posturilor se face prin prisma a unor factori dintre car pot fi mentionati:1. calificare ceruta</p> <p>2. responsab pe care o pp</p> <p>3. efortul necesar a fi depus</p> <p>4. conditiile de munca</p> <p>5. dificultatea muncii</p> <p>6. alti facori diversi- nr de subordonati. pragul de reativitate necesar, puterea de decizie, sfera de actiune etc.</p> <p>Ca metode de evaluare a posturilor pot fi utilizate:</p> <p>1. Determinarea pretului pietei</p> <p>2. Metoda ierarhizarii posturilor, consta in ordonarea posturilor din cadrul firmei, de la cel mai specific la cel mai complex</p> <p>3. Metoda calificarii (gradarii) predeterminate a posturilor, consta in icadrarea fiecarui post din structura firmei intr-o clasificare generala a posturilor pe grade.</p> <p>4. Metoda clasificarii pe puncte consta in aprecierea dificultatii postului printr-un nr de ppuncte care rezulta din insemnarea pct aferente factorilor sau de complexitate</p> <p>5. Metoda compararii factorilor sau metoda rangurilor la care pt fiecare factor de dificultate posturilor se compara intre ele si li se adauga ranguri de la 1 la n, cifra cea mai mica reprezinta postul cel mai important.</p> <p>8. Care este coninutul activitii de recrutare a resurselor umane? Care sunt cauzele recrutrii? Care sunt factorii care influeneaz recrutarea? Care sunt sursele posibile de recrutare? Ce conine anunul de recrutare?</p> <p>Recrutarea RU este activitatea de identificarea a pers ce prezinta caracteristici corespunzatoare posturile ramase neocupate in structura organizatiei si de atragerea a acestor pers catre organizaria respectiva.</p> <p>Cauze: Dezv organizatiei si aparitia unor noi activitati in gama celor desfasurarea de acestea</p> <p> Pierderile de salariati determinate de pensionari, transferuri ,desfaceri ale contractului de munca, efectuarea stagiului militar, demisii,decese</p> <p> Schimbarile interne determinate de ev nevoilor organizatiei, respectiv promovari, amplificarea sau diminuarea unor activ, mutari dintr-un compartiment in altul etc.</p> <p>Principalii factori interni si externi care influenteaza recrutarea RU sunt:</p> <p>1. Situatia pietei muncii (cererea si oferta de forta de munca, schimbarile ce se produc etc)2. Prevederile cadrului legislativ-normativ existent cu privire la problemele muncii3. Modelul educational existent in societate4. Sistemul general de instruire, de pregatire, formare si perfectionare a RU5. Atractia zonei si a localitatii in care exista organizatia, facilitatile regionale si locale existente si acordate salariatilor6. Imaginea generala a organizatiei si cea specifica acesteia pe piata muncii7. Obiectivele organizatiei8. Cultura organizationala9. Pozitia sindicatelor cu privire la recrutare10. Situatia economico-financiara a organizatiei11. Politicile organizatiei si practicile manageriale in domeniul recrutarii RU12. Cerintele politice, etnice, religioase cu privire la recrutarea RU13. Alti factori necesitatea practicarii unor recrutari prefernetiale a unor recrutari foarte exigente pentru posturi de complexitate deosebita.Sursele posibile de recrutare sunt:</p> <p>1. Organizatia</p> <p>2. Scolile profesionale??</p> <p>3. Scolile de maistri?!</p> <p>4. Liceele</p> <p>5. Scolile de tip posliceala</p> <p>6. Institutiile de invatamant superior</p> <p>7. Oficiile de protectie sociala</p> <p>8. Centrele teritoriale de inreg. a somerilor (A.J.O.T.M. -u...</p>