sposobnosti vjestine i motivacija (1)

29
(3) LJUDSKI FAKTOR – OSOBINE ČOVJEKA KOJE UTJEČU NA RAD Pod terminom ljudski faktor se objedinjuju osobine čovjeka o kojima ovisi rad. Naime, pokazalo se da ako različiti pojedinci rade na isti način u istim objektivnim uvjetima (npr. istim strojevima), učinak pojedinaca će se vrlo razlikovati – što je posao složeniji razlike mogu biti veće – mogu biti i u omjeru 1:5 (češće 1:2, 1:3), a u osnovi tih razlika su 3 skupine osobina: (1) SPOSOBNOSTI I DISPOZICIJE – što čovjek može (2) VJEŠTINE I ZNANJA – što čovjek zna (3) MOTIVACIJA (interesi, sklonosti, stavovi) – šta čovek želi U slučaju kad su vanjski uvjeti rada izjednačeni vrijedi jednadžba: RU = (SPOSOBNOST + VJEŠTINE I ZNANJA) × MOTIVACIJA To znači da radni učinak čovjeka je jednak multiplikativnom odnosu čovjekovih mogućnosti i motivacije jer ako je bilo koji član jednak nuli i učinak će biti jednak nuli. 3.1. LJUDSKI FAKTOR – SPOSOBNOSTI DEF.: Sposobnosti su one bazične i općenite osobine čovjeka koje mu omogučuju da stekne neka znanja ili vještine te uspješno obavljanje RAZLIČITIH aktivnosti. Osnova sposobnosti su anatomsko fiziološke sturukture – riba ima peraje pa može plivati (ima sposobnost plivanja). Razlikujemo senzorne, motorne i psihičke sposobnosti. Anatomsko fiziološka osnova psihičkih sposobnosti je kora velikog mozga – cortex cerebri. Psihičke sposobnosti najrazvijenije su u čovjeka koji je na vrhu filogenetskog razvoja. DEF.: “Sposobnosti su potencijalni dinamički sustavi za vršenje određenih tipova aktivnosti stečeni kroz aktivitet na osnovi nasljeđenih dispozicija i utjecaja prirodne i socijalne okoline.” (Bujas, 1964) Razlike između sposobnosti i vještina i znanja : Sposobnosti se često poistovjećuju s aktivnim znanjima i vještinama (sposobnost čovjeka = zna obaviti posao). (1) Širina: Znanja i vještine su više specifične osobine, vezane uz konkretno radno mjesto, tj. svaki posao traži svoje specifične vještine i znanja, a sposobnosti su šire – dolaze do izražaja u različitim aktivnostima – npr. spacijalni faktor – pilot, tehnički crtač, tokar – specifične vještine i znanja za ta zanimanja se znatno razlikuju, a sposobnosti predstavljaju preduvjete da se razviju određene vještine i znanja. (2) Geneza je različita – vještine i znanja su stečene, razvijaju se kroz vježbu i trening, a sposobnosti su dijelom naslijeđene – ne mogu se razvijati. Dakle po definiciji : sposobnosti su neke bazične osobine čovjeka koje omogućuju stjecanje vještina i znanja i koje određuju razinu uspješnosti čovjeka u većem broju aktivnosti. 3.1.1. GENEZA (RAZVOJ) LJUDSKIH SPOSOBNOSTI (prema Bujas, 1964) Pitanje strukture, prirode i geneze ljudskih sposobnosti vrlo je značajno u psihologiji rada, jer ovisno o gledištu o prirodi i razvoju ljudskih sposobnosti različito će se pristupiti racionalizaciji ljudskog faktora u radu. Ako prihvatimo nativističko stajlište (tj. da su sposobnosti razultat urođenih stabilnih

Upload: seki-muminovic

Post on 08-Nov-2015

59 views

Category:

Documents


21 download

DESCRIPTION

Sposobnosti Vjestine i Motivacija (1)

TRANSCRIPT

(3) LJUDSKI FAKTOR OSOBINE OVJEKA

(3) Ljudski faktor osobine ovjeka

koje utjeu na rad

Pod terminom ljudski faktor se objedinjuju osobine ovjeka o kojima ovisi rad. Naime, pokazalo se da ako razliiti pojedinci rade na isti nain u istim objektivnim uvjetima (npr. istim strojevima), uinak pojedinaca e se vrlo razlikovati to je posao sloeniji razlike mogu biti vee mogu biti i u omjeru 1:5 (ee 1:2, 1:3), a u osnovi tih razlika su 3 skupine osobina:

(1) sposobnosti i dispozicije

to ovjek moe(2) vjetine i znanja

to ovjek zna(3) motivacija (interesi, sklonosti, stavovi)

ta ovek eliU sluaju kad su vanjski uvjeti rada izjednaeni vrijedi jednadba:

RU = (sposobnost + vjetine i znanja) motivacija

To znai da radni uinak ovjeka je jednak multiplikativnom odnosu ovjekovih mogunosti i motivacije jer ako je bilo koji lan jednak nuli i uinak e biti jednak nuli.

3.1. Ljudski faktor sposobnosti

( DEF.: Sposobnosti su one bazine i openite osobine ovjeka koje mu omoguuju da stekne neka znanja ili vjetine te uspjeno obavljanje razliitih aktivnosti. Osnova sposobnosti su anatomsko fizioloke sturukture riba ima peraje pa moe plivati (ima sposobnost plivanja). Razlikujemo senzorne, motorne i psihike sposobnosti. Anatomsko fizioloka osnova psihikih sposobnosti je kora velikog mozga cortex cerebri. Psihike sposobnosti najrazvijenije su u ovjeka koji je na vrhu filogenetskog razvoja.

( DEF.: Sposobnosti su potencijalni dinamiki sustavi za vrenje odreenih tipova aktivnosti steeni kroz aktivitet na osnovi nasljeenih dispozicija i utjecaja prirodne i socijalne okoline. (Bujas, 1964)

( Razlike izmeu sposobnosti i vjetina i znanja: Sposobnosti se esto poistovjeuju s aktivnim znanjima i vjetinama (sposobnost ovjeka = zna obaviti posao).

(1) irina: Znanja i vjetine su vie specifine osobine, vezane uz konkretno radno mjesto, tj. svaki posao trai svoje specifine vjetine i znanja, a sposobnosti su ire dolaze do izraaja u razliitim aktivnostima npr. spacijalni faktor pilot, tehniki crta, tokar specifine vjetine i znanja za ta zanimanja se znatno razlikuju, a sposobnosti predstavljaju preduvjete da se razviju odreene vjetine i znanja.

(2) Geneza je razliita vjetine i znanja su steene, razvijaju se kroz vjebu i trening, a sposobnosti su dijelom naslijeene ne mogu se razvijati.

Dakle po definiciji: sposobnosti su neke bazine osobine ovjeka koje omoguuju stjecanje vjetina i znanja i koje odreuju razinu uspjenosti ovjeka u veem broju aktivnosti.

3.1.1. Geneza (razvoj) ljudskih sposobnosti (prema Bujas, 1964)

Pitanje strukture, prirode i geneze ljudskih sposobnosti vrlo je znaajno u psihologiji rada, jer ovisno o gleditu o prirodi i razvoju ljudskih sposobnosti razliito e se pristupiti racionalizaciji ljudskog faktora u radu.

Ako prihvatimo nativistiko stajlite (tj. da su sposobnosti razultat uroenih stabilnih karakteristika dakle posljedica nasljea, koje u potpunosti determinira vrst i stupanj razvoja neke sposobnosti) ONDA emo neku vrstu posla i ovjeka pokuati uskladiti odabirom adekvatnih ljudi, koji ve imaju dovoljno razvijene sposobnosti za uspjeno izvravanje odreenog posla.

Ako pak prihvatimo empristiko stajalite (tj. da je ovjek po roenju tabula rasa dakle ne posjeduje po roenju nita specifino i da razvoj sposobnosti potpuno ovisi o nainu i vrsti utjecaja prirodne i socijalne okoline ONDA emo ovjeka pokuati uskladiti/prilagoditi poslu tako da ga sistematski treniramo i uvjebavamo i to bilo koga.

Prema dananjem shvaanju, niti jedno od ovih ekstremnih stajalita samo za sebe nije tono, ve su oba djelomino tona. Na razvoj sposobnosti utjeu i naljee i okolina i ne samo to, ve tu sudjeluje i svjesna aktivnost ovjeka. Ne moe se ignorirati da ovjek namjerno usmjeruje svoju aktivnost i energiju prema predvienim i svjesno postavljenim ciljevima i zadacima. Dakle, dananji model pretpostavlja interaktivni odnos izmeu nasljea, okolinskih faktora i samoaktiviteta pojedinca.

Odnos tih triju determinanti je vrlo sloen i shematski se moe ovako prikazati:

a

d s

LEGENDA:

a = Aktivitet

s = Sredina (tonije efikasna okolina)

d = dispozicije

d Dispozicija

U pojedinom individumu se ni jedna sposobnost ne javlja odmah kao izrazita sposobnost, ve se razvija iz dispozicija (zaetaka). Dispozicija je (prema H. Pieron) priroeni uvjet nekog ponaanja, tj. nasljedi supstrat neke sposobnosti, koji nije direktno zahvatljiv, nego tek preko sposobnosti. Meutim, dispozicije iako realno osnovane na nasljeenim strukturama ivanog sustava, samo su potencijalne determinante, koje mogu ostati virtuelne ako izostanu aktivnosti relevantne za razvoj odreene sposobnosti.

Dispozicije su mnogoznane, tj. u osnovi svake kompleksne sposobnosti nalazi se mnotvo razliitih dispozicija.

to se tie gore prikazane sheme, dispozicije uvjetuju aktivnost okoline, dok okolina na posredan ili neposredan nain uvjetuje razvoj elementarnih i sloenih sposobnosti.

Dans je prihvaena sljedea definicija dispozicija: Dispozicija je pretpostavljena organizacija pshikih i fizikih karakteristika koja se ispoljava kao relativno trajna sklonost specifinim oblicima ponaanja na odreene objekte i situacije (P. Rijenik, 1992). Ranije je pojam dispozicije preteno ili iskljuivo koriten da bi oznaio nasljednu osnovu za sazrijevanje i stjecanje neke osobine (npr. sposobnosti), tj. priroeni uvijet nekog oblika djelovanja. Kasnije se sve vie naziv dispozicija koristi da bi se oznailane samo ukupnost uroenih tendencija pojedinca nego i steene dispozicije koje su rezultat iskustva. Tako su npr. osobne dispozicije u Allportovoj teoriji liojnosti sinonim za crte linosti.

s - Sredina - Prirodna i socijalna okolina

Rekli smo da je aktivnost jedini uvjet da bi dispozicije prerasle u sposobnosti, no da bi pojedinac bio potican na relevantnu aktivnost, mora za to dobiti odgovarajua potkrepljenja, tj. pod utjecajem okoline, nasljedne strukture dolaze u funkciju i postepeno se od njih izgrauju sposobnosti. Socijalna okolina potkrepljuje aktivnosti pojedinaca onda kada oni tim svojim aktivnostima udovoljavaju kakvoj drutvenoj potrebi. Prema tome, to drutvo ima raznolikije potrebe to vie e pojedinaca u njemu moi razvijati svoje sve razliitije sposobnosti. Dakle, razvoju sposobnosti pogoduju razvijena drutva s brojnim i raznolikim potrebama, ali i drutva koja raspolau materijalnim sredstvima za potkrepljivanje aktivnosti sposobnih pojedinaca.

Utjecaj okoline moe biti.

a) Neposredan to su manje vie sluajne promjene u okolini i one su dovoljne za razvoj elementarnih senzornih i senzo-motornih sposobnosti u adekvatne reaktivne sisteme.

b) Posredan kad okolina pojedinca postavlja pred odreene nove zadatke i probleme koje moe zadovoljiti samo sloenijim aktivnostima, a one poticaju stjecanje pravih, ljudskih, sloenih sposobnosti. Ovdje je okolina ne samo poticajni i oblikovni faktor, ve i kreativni.

Udio genotipske konstitucije (d) s jedne strane i paratipske sredine (s) s druge, razliit je od sposobnosti do sposobnosti. Ujerojatno postoji hijerarhija sposobnosti, od senzornih funkcija pa do sloenih osobina linosti.

a aktivnost

Da bi dispozicije prerasle u sposobnosti jedini je uvijet aktivnost ili vjeba relevantna za razvoj odreene sposobnosti. Aktivnost (a) kao simptom sposobnosti rezultat je dispozicionog faktora (d) i efikasne okoline (s). Meutim, taj odnos je dvostran tj. akitivnost takoer mijenja i izgrauje dispozicionu strukturu, kao to i djeluje i mijenja okolinu. U tom smislu opravdana je tvrdnja, da sposobnosti ovjeka nisu odreene samo dispozicijama i sredinom, nego i njegovom vlastitom aktivnou. U afirmaciji ovjeka ne sudjeluje samo nasljee i okolina, nego i on sam, otuda i lina odgovornost svakog pojedinca za razvoj vlastitih sposobnosti.

3.1.2. Struktura ljudskih sposobnosti

Postoje 3 koncepcije o prirodi sposobnosti (linosti):

(1) ekstremno sintetina (monarhina, holistika) koncepcija apstraktne sinteze linosti, u staroj predznanstvenoj psihologiji je ova koncepcija dominirala. Smatralo se da osobine i sposobnosti ne postoje kao posebne cjeline, ve postoji linost kao struktura bez sadraja. Sposobnosti su kvaliteti koji nose peat strukture koji se ne mogu kvantitativno odrediti. Koristila se metoda opaanja, intervju, uvid u cjelokupno djelo.

(2) ekstremno analitina (anarhina, atonistika) proizala je iz staze apsorpcionistike psihologije postoji niz elementarnih, specifinih faktora koji nemaju nikakvu irinu, pa ih nema smisla mjeriti.

Ispitivanje sposobnosti u praktine svrhe bilo bi bezpredmetno prema ovim dvijema koncepcijama.

(3) oligarhina (analitika) priznaje postojanje linosti koja daje peat svim osobinama pojedinca, ali ta linost se moe raslaniti u izvjestan broj manjih sposobnosti koje djeluju kao nezavisne funkcionalne cjeline. Dananji diferencijalni psiholozi prihvaaju ovaj koncept na razini operativnog realiteta: ele odgovoriti na pitanja kako strukturu rastaviti na komponente, do koje granice ii u toj ralambi, pomou kojih se kljunih osobina i sposobnosti ovjek najbolje moe okarakterizirati. Ti problemi diferencijalne psihologije imaju implikaciju na psihologiju rada gdje moramo znati koje sposobnosti uope postoje i to ima smisla mjeriti, kakva je veza meu sposobnostima i koji je njihov hijerarhijski raspored.

( Dva su temeljna pristupa odreivanja strukture sposobnosti

(1) deduktivno - fenomenolokog pristup - Stara psihologija u odreenje sposobnosti polo se na temelju deduktivno fenomenolokog pristupa, tj. introspektivnom metodom psiholozi su analizirali slinosti i razliitosti naih doivljaja poput: pamenje, mata, miljenje, panja, volja. Zatim su iz tako utvrenih kategorija deducirali osnovne ovjekove sposobnosti (tzv. moi). Dakle, pamenje nije bilo samo psiholoki proces, nego i mo zadravanja sadraja. Meutim, kad su pokuali mjeriti te moi nije ilo npr. pamenje bi trebala biti jedna jedinstvena sposobnost, pa bi netko trebao uvijek dobro pamtiti. No, pokazalo se da neki dobro pamte lica, neki rijei, neki brojeve tj. nema korelacije, pa nema ni jedinstvene sposobnosti. Pamenje postoji kao psiholoki fenomen, ali ne postoji jedinstvena sposobnost pamenja. Danas je opeprihvaena spoznaja da se fenomenolokim putem ne mogu odreivati sposobnosti.

(2) Induktivno-empirijski put polazi se od pretpostavke da se sposobnosti ovjeka ne mogu izravno opaati, ve se one oituju u djelovanju, ponaanju pa treba analizirati ovjekovu uspjenost u razliitim vrstama zadataka. Za istraivanje strukture sposobnosti kljuna metoda postala je FA. Ona se temelji na raunu korelacije i polazi od pretpostavke da je (ne)uspjenost pojedinca u razliitim aktivnostima koje su meusobno u visokoj pozitivnoj korelaciji izazvana istom sposobnou, odnosno ako su korelacije niske ili nikakve onda u osnovi te (ne)uspjenosti ne lei ista sposobnost. Na osnovi interkorelacija razliitih manifestnih varijabli (aktivnosti) mogue je ekstrahirati njima zajedniki faktor koji je ustvari odgovoran za tu sukladnost u variranju i svaki tako utvreni faktor interpretira se kao jedinstvena sposobnost potrebna da se izvri niz aktivnosti. Prema tome sposobnost je opa osobina pojedinca izvedena iz injenice da postoji korelacije u uspjenosti pojedinca u jednoj klasi razliitih zadataka. Zadnjih nekoliko desetljea proveden je veliki broj faktorsko analitikih istraivanja psihometrija, FA, diferencijalna psiholgija, te je razvijen velik broj testova.

Meutim, konani i jednoznani odgovor na bazino pitanje o strukturi sposobnosti FA ipak nije dala to ipak nije posve objektivna metoda, ve generiki pojam za skup razliitih tehnika koje nuno ne vode do istih rezultata, jer:

(1) Konani rezultat ovisi o tome od ega polazimo (koje testove koritimo)

(2) Matematiko-statistiki postupci su brojni, raznovrsni i ne daju iste rezultate postoji niz metoda ekstrakcije i rotacije faktora

(3) Konani rezultat su faktori, a to su samo matematiki apstrakti kad ih dobijemo ne znamo to znae tek ih treba interpretirati.

Ipak, sve to znamo o strukturi ljudskih sposobnosti, zahvaljujemo faktorskoj analizi, iako ona daje samo manje ili vie tone modele, a ne konani rezultat.

3.1.3. klasifikacija ljudskih sposobnosti

Sposobnosti dijelimo na:

(1) senzomotorne nema faktorske analize

(2) psihomotorne(3) intelektualne (AD1) Senzorne sposobnosti

Ovisno o poslu postoji razliit stupanj razvijesnosti sesnzornih sposobnosti. Osjetne sposobnosti koje se najee ispituju: (ono to pie u Bujasu je dovoljno za ispit)

((( U vidnom podruju:

(1) Otrina vida na malu i na veliku udaljenosti (nezavisne su) - sposobnost razlikovanja malih detalja

(2) Orina stereoskopskog vida (stereopsis)

(3) Apsolutna osjetljivost danjeg i nonog vidnog aparata

(4) Diferencijalna osjetljivost za svjetline i nijanse boja

(5) Sposobnost razlikovanja boja

(6) Posturalne karakteristike oiju (forije) - jasna percepcija predmeta zahtijeva sukladno konvergiranje oiju prema predmetu, to ovisi o posturalnim karakterisikama oiju. (Forije = horizontalna: ; vertikalna: )

(7) irina vidnog polja (sposobnost perifernog vienja)

((( U Slunom podruju:

(1) Apsolutna sluna osjetljivost (otrina sluha)

(2) Diferencijalna sluna osjetljivost za a) visinu zvuka i b) intenzitene razlike

(3) Inteligibilnost zvunih signala - sposobnost slunog razluivanja signala u umu (kontekstu); sposobnost da se iz nekog zvunog konteksta razlue oni bitni podraaji)

((( Ostale senzorne sposobnosti:

(1) Taktilna osjetljivost i drugi vidovi kone osjetljivosti

(2) Okusna i sluna osjetljivost

(AD2) Psihomotorne sposobnosti

U ovom podruju ne postoji nekoliko razliitih modela kao to je to sluaj kod kognitivnih sposobnosti.

Uspjeh u velikom broju poslova ovisi i o raznim aspektima psihomotorike: snaga, brzina izvoenja pokreta, lakoa koordinacija pokreta, lakoa manipulacija predmetima.

U svakodnevnom ivotu ljude dijelimo na "spretne" i "nespretne" to implicira postojanje spretnosti kao jedinstvene funkcije. Meutim, istraivanja su pokazala da postoji niz nezavisnih psihomotornih sposobnosti. Zato nema smisla govoriti o nekakvnoj "spretonsti", ve treba govoriti o razliitim vrstama spretnosti. Razlikujemo:

(1) Globalna psihomotorika - ona koja dolazi do izraaja u nekim cjelovitim radovima, ukljuuje rad itavog tijela, bitna je miina snaga, koordinacija, kardio-vaskularna izdrljivost.

(2) Fina psihomotorika - dolazi do izraaja u raznim poslovima koji zahtijevaju vei stupanj manipulativne spretnosti. Ovdje je miina snaga nevana, a bitna je preciznost i brzina.

Ove dvije psihomotorne sposobnosti su nezavisne u korelacijskom smislu.

U ljudskom radu je bitnija fina motorika, pa su se time bavili mnogi psiholozi. Lijenici su se vie bavili globalnom psihomotorikom. Najvaniji doprinos u analizi fine psihomotorike dao je FLEISCHMANN (1950). On se zanimao za oba aspekta psihomotorike, i on je u svojim istraivanjima pokuao je otkriti najmanji broj faktora kojima se moe odrediti struktura ljudske psihomotorike. U istraivanjima je koriten veliki broj testova. Te razliite vrste testova on je primjenio na preko 1000 ispitanika i raunao korelacije meu rezultatima. Na temelju svojih diferencijalnih istraivanja, ustanovio je 11 faktora u podruju fine psihomotorike, i 9 u podruju globalne psihomotorike.

((( 11 fleischmanovih faktora finije motorike:

(1) Koordinacija udova (ekstremiteta) - sposobnost koordiniranja vie ekstremiteta.

(2) Preciznost upravljanja - sposobnost izvoenja finih pokreta pri manipuliranju nekim upravljakim ureajima

(3) Orijentacija pri reagiranju - sposobnost tonog reagiranja u situaciji sloene diskriminacije

(4) Vrijeme reakcije

(5) Brzina runih pokreta

(6) Sposobnost slijeenja - sposobnost da se kontinuirana motorika aktivnost uskladi sa pokretnim ciljem.

(7) Runa spretnost

(8) Spretnost prstiju

(9) Mirnoa ruke

(10) Wrist - finger speed

(11) Aiming (ciljanje)

((( 9 Fleischmanovih faktora globalne psihomotorike

(1) Statika snaga

(2) Dinamina snaga

(3) Eksplozivna snaga

(4) Snaga trupa

(5) Fleksibilnost istezanja

(6) Dinaminka fleksibilnost

(7) Tjelesna koordinacija

(8) Tjelesna ravnotea

(9) Kardiovaskularna izdrljivost (stamina)

(AD3) Intelektualne sposobnosti (treba pogledati Psihologiju Inelektualnih funkcija Sistematska II) Spearman: prvi model 2 faktora: qfaktor koji sudjeluje u svim faktorima i sfaktor koji je razliit od testa do testa. qfaktor = mentalna energija, iz koje se napajaju sve ? funkcije, to je op?a inteligencija; svaka baterija od veeg broja testova je dobra za izmjeriti gfaktor, a svaki test ima svoj faktor, a djelomino zahvaa qfaktor.

Thurstone: multifaktorska analiza razgradio je Spearmanov model nestaje pojam ope intelektualne razvijenosti postoje primarne sposobnosti (nezavisne) 7 sposobnosti. Svaki test moe biti saturiran s jednim ili vie faktora, nema generalnog faktora.

Burt i Vernon: kompromisna koncepcija hijerarhijska, nisu se odrekli gfaktora, ali su otjkriveni grupni faktori hijerarhijski model; Vernon daje veliku ulogu generalnom faktoru.

Guilford ov model nije hijerarhijski ve, tzv. morfoloki model (jer se faktori na teoretskom planu sastavljaju kao elementi u periodnom sustavu). Postoje dvije ili vie dimenzija za klasifikaciju, a elementi se klasificiraju u tokama interakcije.

Guilford pretpostavlja postojanje 3 dimenzija (kriterija):

(1) Operacije (vrsta intelektualnog procesa)

(2) Sadraji mentalnih operacija

(3) Produkti mentalnih operacija

4 5 6 = 120 faceta intelekta hipotetizirane intelektualne sposobnosti svaka kockica je jedan faktor, koji identificira triagram. Guilfore je potpuno odbacio ideju o opoj intelektualnoj sposobnosti, odbaena je i ideja o irokim grupnim faktorima ovjek moe biti pametan ili glup na 120 naina

((( Zakljuak: Radni psiholog se u realnoj radnoj situaciji mora odluiti za neki od tih modela unutar kojeg e raditi. Veina psihologa su skloni prihvatiti kompromisno rjeenje tj. da postoji neka vrsta ope inteligencije, a uz nju niz irih i specifinih sposobnosti. Postoji niz vrlo specifinih testova, pa je mogue vjerojatno prihvatiti i potvrditi i vie od 120 faktora, ali to nije praktino. Manji broj irih sposobnosti omoguuje relativno dobro predvianje uspjeha, te se veina psihologa odlui se za neki hijerarhijski model. Smatra se da je uvijek korisno ispitivati generalni faktor, a grupni faktori se odabiru prema specifinim zahtjevima kokretnog radnog mjesta.

3.2. Ljudski faktor vjetine i znanja

Tijekom prvih nekoliko godina ivota usvajamo nove oblike ponaanja nune za daljni razvoj a koji su steeni uenjem. Uenje u najirem smislu je to proces mijenjanja pojedinca u toku njegovih aktivnosti. Uenje utjee na sve osobine individuuma od njegovih sposobnosti do njegovih stavova i interesa. Navike, vjetine i znanja su iskustva pojedinca kao posljedica uenja.

Postoje tri uvjeta za stjecanje vjetina i znanja:

(1) Motivacija mora postojati neka potreba za nekim novim oblikom ponaanja

(2) Sredstvo, nain i cilj onaj koji ui moraa poznavati cilj uenja i metodu/nain i sredstva kako da ga ostvari.

(3) Obnavljanje ili ponavljanje obnavljanje aktivnosti je nuno, jer svaka funkcija samo ako se dovoljno esto obnavlja, mijenja strukturu (organ) koji funkcionira, i ta promjena dovodi do trajne promjene u daljnjem funkcioniranju.

3.2.1. Vjetine

( DEF.: Vjetina

(1) Vjetina je estim ponavaljanjem steena, organizirana sekvenca aktivnosti koja omoguuje pojedincu lake i uspjenije obavljanje razliitih radnji."

(2) Vjetina je novo steena psihomotorna ili senzomotorna struktura, koja omoguuje pojedincu, da lake i uspjenije obavlja neke aktivnosti jednake ili sline onima na temelju kojih je tu strukturu stekao. (Bujas, 1964)

U prvoj definiciji prevladava vanjska (motorno-miina) komponenta (npr. vonja biciklom, pisanje na mainu). No pored tih senzomotornih vjetina gdje prevladava vanjska komponenta, postoje i verbalno-simbolike koje se zasnivaju na zakonima i principima npr. igranje aha, znanje jezika. Sa psihometrijske strane gledita otra podjela na simbolike i motorne vjetine nije opravdana, jer su kljuna obiljeja za obje ista, tj.:

(1) Vjetina je uvijek organizirana (izolirana) sekvenca ili slijed aktivnosti - posjedovanje neke izdvojene informacije ili kontrakcije miia nije vjetina.

(2) Vjetina kao organiziran slijed aktivnosti uvijek je prilagoena nekom cilju. Bez njega se sloenost vjetine ne moe razumijeti.

(3) Vjetine su relativno uske osobine, vezane uz specifine sadraje gotovo svaki profesionalni rad zahtijeva neke specifine vjetine i specifina znanja.

(4) Vjetine su steene tj. stjeu se sustavnim obnavljanjem aktivnosti, postepeno. Uenik postepeno sve bre i preciznije izvodi radnju.

( Analiza procesa stjecanja vjetina

Psihologija rada se bavi prvenstveno problemom stjecanja vjetina. Osnovne vanjske promjene do kojih dolazi prilikom stjecanja vjetina su sljedee:

(1) Sjedinjavanje pojedinanih u jednu jedinstvenu radnjuU poetku radnja nije sjedinjenja u jedinstvenu radnju, ve se svaki element aktivnosti izvodi pojedinano. U funkciji vjebanja se ti elementi povezuju i na kraju svi zajedno ine jednu radnju. U poetku je vidljivo da meu sekvencama pokreta postoji razmak, a postepeno se te radnje sklapaju (npr. punjenje puke). to vie ovjek ovladava vjetinom, to radi u krupnijim psihomotornim strukturama, dok se ne sklope u cjelinu automatiziraju. Djelomina automatizacija i stapanje niza pojedinkih radnji u jednu cjelinu je glavno obiljeje vjetina (npr. pilot u 5 min. mora napraviti 200 pojedinanih radnji, to je nemogue ako to ne sklopi u vjetinu).

(2) Uklanjanje nekorisnih i tetnih pokreta i usavravanje bitnih pokretaTijekom treninga ili vjebe postepeno se uklanjaju svi nekorisni i za cilj aktivnosti tetni pokreti, dok se s druge strane sve bolje organiziraju pokreti, koji su prilagoeni zadatku. Poetni, manje ili vie nekoordinirani pokreti postepeno se reorganiziraju u vremenu i prostoru i tako nastaju novi pokreti (dinamike strukture) kojima se zadatak moe lake i bre izvoditi.

To je ustvari posljedica stvaranja novih dinamikih sveza unutar centralnih struktura ivanog sustava i izmeu njih i receptornih (osjetni organi) i efektornih (miii) sistema organizma. Ponavljanje aktivacije neuronskih lanaca dovodi do a) lakeg irenja ivanog uzbuenja tim lancima i b) stvaranja NOVIH strukturnih sveza meu neuronima, to omoguuje nove modele ivane aktivnosti (nove, adekvatne pokrete).

Npr. kod uenja pisanja - dijete reagira gotovo itavim tijelom, no u funkciji vjebanja se postepeno eliminiraju nepotrebne radnje. (Za mjerenje putanje pokreta se koristi ciklograf - koji proizvodi ciklogram i miograf - koji mjeri akcione potencijale mjegovih miia). Paralelno sa otklanjanjem tetnih pokreta smanjuje se i psihika napetost i napetost miinog sustava (npr. autokola). Ta napetost nuno poveava i organsku (energijsku) potronju, pa je zato i tetna.

(3) promjene u osjetnoj regulaciji aktivnosti

U poetku stjecanja neke psihomotorne vjetine, odvijanje pojedinih faza aktivnosti regulirano je uglavnom vidnom percepcijom vanjske situacije. No, sa vjebom dolazi do slabljenja eksterorecepcije (u prvom redu vida) na raun propriocepcije. U poetku ivani signali o podraajima relevantnih za obavljanje posla idu od vidnog puta preko centralnih struktura do miia koji izvode pokret (vidim-mislim-inim).

Meutim, tijekom vjebanja stvaraju se asocijacije izmeu odeenih vanjskih podraaja i odreenih pokreta odnosno propriocetornog uzbuenja i postepeno se radnja poinje izvoditi na temelju tih proprioceptornih informacija, a sve manje na temelju vidnih informacija. Jedan pokret predstavlja podraaj za sljedei i svaki sljedei pokret je opet izazvan kinestetikim osjetom prethodnog pokreta, pa tako signali iz samih miia postaju dovoljni za regulaciju radnje i pokreta. Tu je rije o delegaciji prenoenje sa vidnih na kinestrtike informacije. Radi se o procesu gdje tijelo doslovice naui i poinje znati ta treba kada uiniti, a centralne strukture su sve manje ukljuene u izvoenje aktivnosti, to moe ii do te mjere da pojedinac na svjesnoj razini stvarno vie ne zna ta radi (kad vozimo auto, zakljuavamo vrata i sl.) a aktivnost je na najbolji mogui nain obavljena.

Time je omoguena:

(1) automatizacija - itave radnje i eksteroceptori se oslobaaju za druge vie aspekte vjetine i

(2) anticipacija - izmicanje percepcije pred same radnje (npr. pri itanju na glas, kad glas uvijek zaostaje za itanjem, ak do 1-2 sek.). Uloga antipacije se dobro pokazuje kad npr. vozimo po cesti, a sve je zamagleno. Problemi nastaju jer kod vonje treba gledati unaprijed kako bi se na vrijeme shvatilo to se zbiva. U profesionalnom radu to je posebno bitno kod poslova slijeenja (trackinga).

(1) Promjene u radnim sinergijamaRad je uvijek jedna pojaana aktivnost, i svaki prijelaz iz mirovanja u rad je zapravo poremeaj lokalne i ope unutarnje ravnotee, te se organizam mora na to prilagoditi. To on radi nizom fiziolokih promjena u funkciji razliitih unutarnjih organa.

( DEF.: Sinergije su promjene u funkciji razliitih organa do kojih dolazi u povodu pojaane aktivnosti miia, a prilagoavaju organizam zahtjevima pojaane aktivnosti.

U regulaciji tjelesne aktivnosti moemo razlikovati vie skupina reakcija, koje amortiziraju neravnoteu, kompenziraju troenje energetskih rezervi i eliminiraju odnosno neutraliziraju tetne produkte koji se stvaraju pri radu. Kao to je ve na poetku reeno, meu glavne fizioloke reakcije idu:

(1) sinergije respiratornog sistema (organizam treba vie O2)

(2) sinergije kardiovaskularnog sistema (kisik dobivaju kisik putem krvi, koja uz to slui i za ispiranje metabolita npr. CO2)

(3) termoregulacijske sinergije (rad proizvodi viak topline)

(4) ekskretorno-neutralizacijske sinergije

(5) hranidbene sinergije

Tijekom vjebe dolazi do promjena u sinergijama. Mjerenja su pokazala, da se kod treniranih ljudi razliite radne sinergije redovito bre ukopaju i da se poslije rada bre opet uspostavlja normalno funkcionalno stanje, nego kod netreniranih, tj.

(1) ubrzava se ukljuivanje ili mobilizacija sinergije i

(2) po zavretku rada se bre uspostavlja normalno stanje funkcionalnosti.

Opi efekti svih tih u treningu steenih promjena su da uvjeban ovjek troi manje energije u jedinici vremena, moe dulje izdrati posao i ulae manji napor, a uz to on izvodi radnju: bre, tonije i preciznije, pa se zbog toga: (1) smanjuje se vrijeme izvoenja rada; (2) smanjuje se broj pogreaka pri radu; (3) poveava se kvalitet proizvedenog

( Krivulja stjecanja vjetine

Proces stjecanja vjetine se najbolje moe pratiti pomou tzv. krivulja vjebe.

os-y

d

a b c os-x

Legenda os x - trajanje vjezbe

os y - radni ucinak

Stjecanje vjetine ima tri faze: Nakon brzog napredovanja (a), slijedi faza sporijeg napredovanja (b) i zatim slijedi plafo (c).

d = opseg uvjebljivosti. Pitanje je da li se uope moe utvrditi za pojedinca? Da li postoje granice u stjecanju vjetine? Sovjetski psiholozi su odbacili fizioloke granice - to su nazvali fatalizmom.

Danas sasvim je sigurno da teorijski ne moemo utvrditi granice, a stvarni uinak se tim granicama pribliava postepeno i to tako da nikada ne moemo znati koliko smo daleko od te granice.

( Istraivnja:

(1) Snoddy 1926. tjerao ispitanike da u zrcalnom odrazu slijede kompliciranu trasu. Dobio je, nakon svakodnevnog vjebanja, toke u logaritamskom koordinatnom sustavu (trajanje x i uinak y) koje dobro aproksimiraju pravac.

(2) Seibec 1963. 3 ispitanika natjerao da treniraju vrijeme reakcije. Svaki je napravio 75000! reakcija u nekoliko mjeseci. Dolo je do kontinuiranog poboljanja RT.

U praksi radi se sa strojevima, a njihove tehnike karakteristike imaju neku granicu koju radnik ne moe prijei. Osim toga stalno se deavaju promjene u organizaciji rada (teko je usporeivati). Platoi su najee posljedica pada motivacije, a ne posljedica fiziolokog platoa.

(3) Crossman proizvodnja cigara na manualnim strojevima, radnici plaani striktno po radnom uinku (mjeren brzinom rada) a na osi x = radno iskustvo (broj proizvedenih cigara). to je radno iskustvo vee to je vrijeme rada sve manje, a zatim dolazi do platoa jer je dosegnuto tehniko vrijeme koje stroj zadovoljava to je limitiralo daljnje poboljanje.

Poboljanje vjetine traje dugo, a tempo tog napredka se usporava. U realnoj praksi postignuti nivo je najee kompromis izmeu radnikove motivacije i osjeaja ugodnosti na radu. To se vidi po tome, jer kad god uvedemo poticaj slijedi poboljanje u radu. Dakle, za radni uinak je kljuni faktor motivacije.

3.2.2. Znanje (prijepis iz Bujasa, 1964)Znanje u uem smislu se u usvajanju simbolike grae, kao to su: pojmovi, injenice principi, zakoni i modeli intelektualnih operacija. Do takvog znanja ovjek dolazi uglavnom usvajanje i retencijom sadraja, koji su mu najee dani u verbalnom, numerikom i grafikom obliku, a i svojim miljenjem tako, da uoava i otkriva bitne sveze koje postoje meu razliitim podacima.

Smatra se da meu vjetinama i znanja nema neke sutinske razlike, jer:

(1) Kod ovjeka je stjecanje psihomotornih vjetina gotovo uvijek praeno usvajanjem odreenih informacija i teoretskih znanja, jednako kao to usvajanje simbolikih sadraja ukljuuje stjecanje odreenih navika i vjetina.

(2) I psihomotorne vjetine i znanja osnivaju se na integraciji odreenih sadraja u nove strukture. Kod psihomornih vjetina ta integracija odnosi se na percipirane signale i motorne akte, a kod znanja na povezivanje novih podataka s otprije usvojenom simbolikom graom.

(3) Konano i vjetine i znanja imaju slinu fizioloku podlogu. Promjene, strukturene i funkcionalne, koje nastaju u toku odreenih aktivnosti i koje ustraju u ivanom sustavu, osnovua su i jednom i drugom obliku individualnog iskustva.

Vjetine i znanja se stjeu: uvjetovanjem, uenjem putem pokuaja i pogreaka, imitacijom i misaonim razgraivanjem i reorganizacijom danih struktura.

Usporedba sposobnosti i vjetina i znanja

SPOSOBNOSTIZNANJA I VJETINE

ire osobine, vane u razliitim poslovima

preteo nasljeene i relativno nepromjenjive

preduvjet su za stjecanje vjetina i odreuju konanu razinu uspjenosti

pospjeuju se selekcijom i raspodjelom radnika na poslove u skladu s njihovim sposobnostima

ue su i specifine, te su vezane uz konkretne aktivnosti

steene su i usavravaju se vjebom

rezultat su aktivnosti odreene koliinom vjebe i stupnjem sposobnosti

pospjeuju se selektivnom izobrazbom tj. profesionalnim osposobljavanjem i usavravanjem radnika

3.3. Ljudski faktor motivacija za rad

Motivacija je uz sposobnosti, vjetine i znanja, trei ljudski faktor koji znaajno odreuje radni uinak. Naime, posjedovanje potrebnih sposobnosti, vjetina i znanja koje zahtijeva neko radno mjesto ne daje i uspjenost, odnosno ak te osobine uope ne dovode do aktivnosti ovjeka. Da doe do aktivnosti poptrebene su odreene nutarnje pobude i odreeni vanjski poticaji. Potrebe ovjeka u najirem smislu ine unutranje pobude na aktivnost, a ciljevi koji se aktivnou nastoje realizirati ine glavne vanjske poticaje. Motivacija se iroko moe definirati kao: sve ono to dovodi do aktivnosti, to tu aktivnost usmjeruje i to joj odreuje intenzitet i trajanje. (Bujas, 1964)

O vrsti, intenzitetu i stabilnosti motivacije zvisi, to e ovjek raditi i koliko e u radu ispoljiti zalaganja, upornosti i ustrajnosti. Zbog toga je jasno da motivacija znaajno djeluje na radni uinak. Udio motivacije u proizvodnosti rada nesumnjivo je vei od ostalih subjektivnih faktora jer ima vanu ulogu pri oblikovanju sposobnosti i pri stjecanju vjetina i znanja. Obnavljanjem odreenih aktivnosti dolazi i do dalje potrebe za takvim aktivnostima, a postignuti ciljevi umjesto da uspostave ravnoteu kao kod biolokih potreba podiu tenje na sve vee razine.

Cijelo jedno podruje psihologije rada je obiljeeno bavljenjem problemom radne motivacije: zato ovjek radi? O odgovoru na to pitanje ovisi i odgovor na druga pitanja kao:

(1) Kako poticati ljude na vee zalaganje u radu?

(2) Kako organizirati rad da zadovoljava osnovne ljudske potrebe? Time se bave oni,

- koji ele poboljati produktivnost,- koje interesira humanizacija ljudskog rada

No ta pitanja ustvari zahtijevaju odgovor na ono temeljno pitanje zato ovjek uope radi? Nekima se to ini banalno pitanje jer pretpostavljaju da ljudi jednostavno rade da zarade lovu: po toj koncepciji ljudi su isti materijalisti. Takav stav je doao do pune primjene u Taylorovskom sistemu miljenja, a on postoji kod nekih i danas. Meutim, to je jedan dosta jednostavan stav, a u suprotnosti je sa dva temeljna zakljuka do kojih se dolo:

(1) Niti jedna lj. aktivnost nije pokretana samo jednim motivom ve itavim sklopom manje ili vie vidljivih motiva

(2) Ti motivi nisu univerzalni, tj. razlikuju se po sredinama, pojedincima, grupama.

Prema jednoj definiciji motivacija je stanje ili ponaanje pobueno unutranjim potrebama u samom organizmu i upravljeno prema nekim ciljevima koji te potrebe mogu zadovoljiti. (Petz, 1987). Iz te definicije vidljivo je da dva initelja potiu ljude na aktivnost:

(1) Unutranje potrebe - sainjavaju nutarnje pobude na aktivnost, a predstavljaju doivljaj neravnotee (fizioloke ili izmeu ovjeka i njegove okoline). Potrebe predstavljaju uvijek nedostatak, a to se na subjektivnom planu iskazuje kao poriv, interes Potrebe se mogu podjeliti na biotike (uroene glad, e, spavanje, disanje itd.) i steene (potreba za itanjem, izvravanjem navika itd.), a steene se dalje mogu podijeliti na socijalne i osobne.

(2) Vanjski ciljevi - koji se aktivnou nastoje dosei, predsavljaju glavne vanjske poticaje.

Potreba postaje motiv kad potakne organizam ka nekom cilju. Cilj je objektivni aspekt motivacione situacije. Kad on potakne organizam na aktivnost postaje poticajem. Da bi dolo do motivacije potrebna je dakle neravnotea (potreba) i cilj, a intenzitet motivacije ovisi o intenzitetu potrebe i privlanosti cilja.

3.3.1. Situacije koje osobito utjeu na motivaciju ljudi na radu su:

(1) pohvale i ukori

(2) konfliktne situacije

(3) takmienje

(4) suradnja

(5) plaa(1) Pohvale i ukori

Ispitivanja kako pohvale i ukori utjeu na motivaciju su pokazala da su pohvale vrlo snaan, pozitivan poticaj na aktivnost, dok ukori redovito smanjuju zalaganje a time i radni uinak. Davanje priznanja u obliku pohvala, nagrada i unaprijeenja potie ljude na aktivnost zbog toga to se time zadovoljava njihova potreba za afirmacijom vlastite linosti pred sobom i pred drugima. Nagrada je kako istie Maier vrlo uspjean motivacioni poticaj zbog toga to usmjerav aktivnost prema savim odreenim ciljevima, dok kazna ne potie direktno na aktivnost, ve ili spreava da do aktivnosti doe ili indirektno sili ovjeka na posao koji sam po sebi ne dovodi do zadovoljstva. Neugoda doivljena uz kaznu moe se vie povezati uz samu osobu koja ju je primjenila nego uz sam in, pa tako umjesto da slui kao regulator ponaanja moe dovesti do kvarenja odnosa meu ljudima a samim tim i do slabljenja motivacije. Ukori i kazne naruavaju poloaj ovjeka u njegovoj drutvenoj skupini i predstavljaju napad na potrebu za samopotovanjem.

Doivljaj uspjeha ili neuspjeha u nekom poslu u uskoj je vezi s pohvalom ili ukorom. Ono to e ovjek smatrati uspjehom odnosno neuspjehom zavisi prije svega o tome to on od sebe oekuje u nekom poslu tj. od njegove razine tenji. Pokusi su pokazali da kad je ostvareni rezultat manji od onog koji je osoba predvidjela razina tenji se smanjuje. S druge strane pod utjecajem uspjeha razina tenji raste a usporedno s tim raste i napor da se vii ciljevi postignu. Ako je prosjeni uspjeh drugih vei od vlastitog rezultata onda se razina tenji die.

(2) Konfliktne situacije

ovjek se nalazi u konfliktnoj situaciji kad ga unutarnje potrebe ili vanjski poticaji potiu na neku aktivnost koja se ne moe aktualizirati bez zapreka ili potekoa. Ponaanje koje dovodi do uspjenog smanjenja unutranje napetosti i do zadovoljenja potrebe a da pri tom pojedinac ne zapadne u novu konfliktnu situaciju se zove prilagoeno ponaanje. Ako se ovjek due vremena nalazi u situaciji da ne moe zadovoljiti potrebe ili u izbornoj situaciji izmeu kontradiktornih motiva tada dolazi u stanje emocionalne napetosti, nemira i nezadovoljstva koje se zove frustracija. Oblici ponaanja tipini za frustraciju su agresija, regresija, fiksacija i rezignacija.

(3) Takmienje

Psiholoka analiza razine tenji je pokazala da je stupanj zalaganja ovjeka u poslu pod velikim utjecajem onog to on od sebe oekuje i onog to postiu drugi ljudi koji rade na istom poslu. Ta regulacija napora i zalaganja oblik je spontanog takmienja sa samim sobom i drugima. Da bi se ostvarilo takmienje sa samim sobom pojedincu se treba omoguiti uvid u vlastite rezultate, jer su ispitivanja pokazala da je poznavanje vlastitog uspjeha ak i kad nema posebne nagrade dovoljno jak motivator da se povea individualna proizvodnja.

Takmienje s drugima je jo uspjenije jer je vrijednost uspjeha poveana time to i drugi tee istom cilju. Zbog toga je opravdano organizirati takmienja meu skupinama s tim da meu pojedincima nema znaajnih razlika u njihovim mogunostima da ne bi dolo do frustracija ili podcjenjivanja drugih. Doivljaj malih razlika u korist as jedne pa es druge skupine stvara takvu unutranju napetost koja povoljno djeluje na zalaganje skupina. Ukoliko doe do doivljaja velike razlike meu skupinama motivacija slabi i kod skupine koja stalno pobjeuje i kod skupine koja gubi.

(4) Suradnja

Suradnja je oblik grupnog ponaanja kod kojeg postoji koordinirani napor lanova sa svrhom postizanja meusobno dijeljivih ciljeva. Suradnja je vaan motivator jer predpostavlja da je svaki pojedinac usvojio grupne ciljeve kao svoje vlastite. Isto tako je svaki pojedinac u grupi u veliko mjeri zatien od frustracije jer je odgovornost za neuspjeh podijeljena. Uska suradnja meu radnicima podrazumijeva i donoenje grupnih odluka za koje je praksa pokazala da su izrazito uspjenije od bilo kakvih savjeta ili poticaja izvana.

(5) Plaa

Plaa je materijalna protuvrijednost za izvreni rad, a novac je ope motivaciono sredstvo jer se putem njega mogu zadovoljiti razliite potrebe. Plaa prema vremenu rada se upotrebljava u situacijama gdje je tehniki nemogue odrediti toan uinak nekog rada, tj. gdje su radni zadaci tako raznoliki da se rad ne moe opravdano normirati. Takvim sistemom se ne uzimaju u obzir nejednake sposobnosti, struna sprema i razliito zalaganje radnika na poslu, te ne potie individualnu samoinicijativu. Plaa prema radnom uinku intenzivno potie ljude na zalaganje na poslu te znaajno podie produkciju vie u kvatitativnom nego kvalitativnom pogledu. Moe se primjeniti samo u onim radovima gdje je mogue tono utvrditi radni uinak. Taj sistem esto dovodi do velikih razlika u zaradi to moe negativno djelovati na moral slabijih i prosjenih radnika. Isto tako moe toliko stimulirati radnike da prijeu razumsku stranu napora to dovodi do premorenosti i duljeg smanjenja sposobnosti za posao. Premijsko nagraivanje predstavlja kombinaciju osnovne plae s posebnim premijama kad su neke radne vrijednosti ostvarene u poveanoj mjeri. Iskustvo je pokazalo da je stimulativnije davati individualne nego kolektivne premije, te da je neposredno nagraivanje bolje od onog na kraju godine. Zakljuak: Sve u svemu neposredni uinak je najvei kod plae po komadu, neto slabiji kod bonus - sistema a najslabiji kod plae prema vremenu rada.

EXP.: Utjecaj razine motivacije i sposobnosti pojedinca pri razliitoj temperaturi obavljanja rada: postojale su 4 skupine ispitanika: visoko sposobni i visoko motivirani, visoko sposobni i nisko motivirani, nisko sposobni i visoko motivirani i nisko sposobni i nisko motivirani pokazalo se da kod visoko sposobnih i visoko motiviranih radnika je radnika je radni uinak daleko vei pri svim temperaturama s tim da poinje opadati pri temeraturi od 24 celzijusa.

to se tie teorija motivacije Campbell je 1976. godine teorije motivacije podijelio u tzv. sadrajne i tzv. procesne teorije.

(1) Sadrajne teorije motivacije nam govore o sadrajima i vrstama naih motiva, tj. to sve ovjeka motivira odnosno koji su glavni motivatorni faktori u ovjekovu ivotu i radu (npr. koje su to temeljne ljudske potrebe). One na neki nain pokuavaju nabrojati to sve ovjeka motivira.

(2) Procesne teorije motivacije nam pak govore koji procesi se zbivaju u ovjeku prilikom donoenja neke konkretne odluke, odnosno kako i u pojedinim sluajevima nastaje ovjekova odluka i zato je donesena ba ta a ne neka druga odluka.

Sadrajne teorije motivacijeProcesne teorije motivacije

(1) Taylor - Znanstveno upravljanje (plaa)

(2) Pokret meuljudskih odnosa (dobri odnosi s kolegama)

(3) Maslow - teorija hijerarhije motiva

(4) Herzberg - teorija dvaju faktora(1) Edwards teorija odluivanja u ponaanju

(2) Georgopoulos teorija put-cilj

(3) Vroom valencija i oekivanje

(4) Porter i Lawler (dopuna Vroomove teorije)

(5) Fishbein (slino Porteru i Lawleru)

(6) Smith-Cramy

(7) Adams teorija pravednost

(prema Petz, 1987)

3.3.2. Sadrajne teorije motivacije1. Taylor ovjek eli samo novac

Taylor je ljudsku motivaciju za rad sveo samo na jedan jedini motiv, tj. na novac (a kad govorimo o drugima najvie kaemo o nama samima). To je kako kau Blum i Naylor koliko apsurdno, toliko bez sumnje i pogreno (Petz, 1987). Osim toga, kada bi i postojao samo jedan motiv u radu, on ne bi mnogo pomogao u predvianju ljudskog ponaanja jer isti motiv moe dovesti do razliitih ponaanja: netko zbog jake potrebe za novcem moe pojaano raditi, a drugi zbog te iste potrebe moe krasti!

2. Maslowljeva teorija

Maslow je svoju teoriju motivacije je predloio 1943. godne u lanku Theory of Motivation, a 1954. je izdao knjigu Motivation & Personality. Maslow je sve ljudske potrebe klasificirao u 5 nivoa:

1. fizioloke potrebe: Te potrebe su najosnovnije, najjae i najoiglednije od svih potreba ovjeka jer o njihovom zadovoljavanju ovisi preivljvanje opjedinca. To bi bile: potreba za hranom, vodom, kisikom, spavanjem, seksom, konstantnim odravanjem tjelesne temperature u odreenom rasponu, izluivanjem i senzornom stimulacijom.

2. Potreba za sigurnou: To su npr. potrebe za stalnou, redom, poretkom, strukturom, predvienou dogaaja u blioj i daljnoj budunosti. Ove se potrebe najbolje primjeuju kod male djece, ali i kod odraslih postoje i oituju se u potrebi za radom i financijskom sigurnou. ovjek je uglavnom po tome pitanju i sreen osim kad se radi o ratu, bolesti, porastu kriminala, prirodnim nepogodama. Njihovo nezadovoljavanje moe u najgorem sluaju rezultirati neurozom ili ak psihozom. McGregor je napisao knjigu Human side of Enterprise u kojoj reinterpretira Maslowljevu teoriju. On smatra da potreba za sigurnou je vrlo vana u industrijskoj psihologiji kad se ne zna da li e se zadrati posao ili ne ( kompetitivna situacija po pitanju sigurnosti i trajnosti zaposlenja; samovolja pretpostavljenih; kadrovska politika.

3. Potreba za ljubavlju i pripadanjem: ovjek dalje ima potrebu da sa drugim ljudima realizira odnos koji ukljuuje odanost, privrenost, intimnost i ljubav. Radi se zapravo o tenji za prevladavanjem osjeaja izolacije i usamljenosti. Maslow smatra da je ljubav osnovni uvjet za zdrav razvoj pojedinca (prema Fulgosi, 1987). Ljubavni odnos ne temelji se kako je to Freud smatrao na seksualnom nagonu, ve je to jedan zdrav odnos koji ukljuuje meusobno potovanje, divljenje i mesobno povjerenje. Ljubav stvara kod pojedinca osjeaj vriejdnosti i ispunjava ga osjeajima prijateljstva, punoe i korisnosti. McGregor smatra da nezadovoljenje ove potrebe dovodi do otpora prema radnoj organizaciji, antagonizma.

4. Potreba za cijenjenjem: Zapravo postoje dvije skupine potreba:

a) potrebe za samopotovanjem - to znai da pojedinac sam sebe eli smatrati dobrim, vrijednim, uspjenim, jakim, nezavisnim od drugih i sl. - ije zadovoljenje rezultira samopouzdanjem.

b) potrebe za potovanjem od strane drugih ljudi - ukljuuju elju za panjom drugih ljudi, reputacijom, statusom, prestiem, priznanjem i sl - ije zadovoljenje razultira osjeajem vlastite vrijednosti. Maslow smatra da je najzdraviji osjeaj potovanja vlastitog ja onaj koji se zasniva na respektu drugih ljudi kada je taj respekt zasluen radom, a ne umjetno proizveden.

Zadovoljenje ove potrebe dovodi do samopouzdanja, vrijednosti, a nezadovoljenje do inferiornosti i slabosti. No, one su naalost vrlo rijetko zadovoljene jer ovjek neprestano trai njihovo zadovoljenje. Utvreno je da postoji pozitivna korelacija izmeu intenziteta i stupnja njezinog zadovoljenja tj. to osoba vie udovoljava nekoj potrebi to ta potreba za nju postaje vanija.

5. Potreba za samoaktualizacijom: Ova potreba se nalazi na vrhu hijerarhije potreba i njeno pojavljivanje ovisi o zadovoljenju potreba sa niih razina. Samoaktualizacija predstavlja najvii mogui motiv ovjeka. Radi se zapravo o tenji ili potrebi ovjeka da postane totalna linost u skladu sa svojim mogunostima, tj. da realizira sve svoje mogunosti, talente i potencijale. Kao konani cilj, taj pojam se odnosi na odreeno psiholoko stanje koje pojedinac u svom razvoju treba postii. Ako samoaktualizaciju shvaamo kao proces, radi se o postupnom razvoju i realizaciji svih moguih potencijala ovjeka. To je kretanje od jednostavnih struktura prema diferenciranim i bolje integriranim strukturama, kretanje od zavisnosti prema nezavisnosti od drugih, od fiksiranosti i rigidnosti prema slobodi. Dakle, neku osobu moemo smatrati samoaktualiziranom ako je ona postala sve ono to je mogla postati (npr. muziar ne svira samo zato da zaradi i da se istakne nego i zato to uiva u usavravanju vlastite umjetnosti).

Te potrebe nisu paralelno organizirane, ve je organizacija hijerarhijska. To znai da su neke potrebe primarniije od drugih, i njihovo zadovoljavanje je vanije i prethodi zadovoljenju drugih potreba. Prema tome, potrebe koje su na prvom nivou hijerarhijske organizacije su najprioritetnije potrebe. To su fizioloke potrebe. Tek kada su te fizioloke potrebe zadovoljene mogu se pojaviti i zadovoljavati potrebe koje su na drugoj razini, i tek nakon njihovog zadovoljenja pojavljuju se u svijesti pojedinca potrebe na treoj razini, zatim one na etvrtoj i konano, zadovljenjem svih prethodnih potreba pojavljuje se potreba za samoaktualizacijom koja se nalazi na vrhu hijerarhije. Meutim, Maslowljeva formulacija da se nova via razina potreba pojavljuje tek kad se nia zadovolji ne znai da se radi o skokovitim promjenama. One se prepokrivaju i meuzavisne su: neka via potreba se pojavljuje prije nego to je prethodna zadovoljena.

Ta hijerarhijska organizacija potreba je zajednika za sve ljude, pri emu vrijedi da to su neke potrebe na nioj razini, to su one slinije kod razliitih ljudi. Osim toga, potrebe koje su na viim razinama u hijerarhiji su specifino ljudske potrebe, a manje ivotinjske, i one su karakteristine za ljdsku vrstu. Iz toga slijedi da to je pojedinac uspjenije uspio zadovoljiti potrebe ne nioj razini i to su njegove potrebe na vioj razini, to taj pojedinac vie izraava svoju individualnost, svoj humanitet ili ljudskost i psiholoko zdravlje.

Maslowljeva teorija potvruje i tzv. motivacioni ciklus ponaanja prema kojem ovjek kada postigne eljeni cilj, samo neko vrijeme osjea ugodu i nema novih potreba, ali se ubrzo poinju javljati nove elje i potreba za ciljevima koji su vii od prethodno postignutoga.

U suvremenom drutvu 89% fiziolokih potreba je zadovoljeno, 70% sigurnosnih, 50% drutvenih, 40% cijenjenja i samo 10% samoaktualizacije.

Ova teorija je danas dosta dobro prihvaena ula je u programe amerikih biznis kola. Sluila je za okvir raznih istraivanja u podruju motivacije rada koja su se bavila ispitivanjem problema: u kojem stupnju su razliite razine potreba zadovoljene kod razliitih kategorija ljudi. U osnovi tih istraivanja lei viemanje eksplicitna pretpostavka da e motivacija za rad i radni uspjeh biti to vea to je vee zadovoljenje potreba, pogotovo onih viih u hijerarhiji. Rezultati su pokazali da se to ne moe dokazati: sigurno je samo to da je odnos izmeu motivacije, radnog uinka i zadovoljenja pojedinih potreba suvie kompleksan, a ne moe se pretpostaviti da e zadovoljenje potreba samo po sebi dovesti do poveanja rad. uinka.

((( ERG teorija - Postoji i modifikacije Maslowljeve teorije (Alderfer, 1969, 1972) tzv. ERG teorija (Egzistencija, Relatedness, Growth) koja sadri tri faktora: egzistencijalne potrebe (hrana, voda, plaa, radni uvjeti), potrebe pripadnosti (suradnja, protpostavljeni, obitelj, prijatelji itd.) i potrebe rasta (osobni rastu i razvoj na svim podrujima, kreativnost itd.).

3. Herzbergova teorija ili teorija (ne)zadovoljstva u poslu

Objavljena je u knjizi Rad i priroda ovjeka (1966), a naziva se i teorija dvaju faktora ili higijenska teorija. Herzberg, Mausner i Snyderman proveli su strukturirani intervju na uzorku od 200 inenjera i knjigovoa iz devet poduzea, te su od njih traili da navedu one situacije u kojima su se u toku svog radnog staa u vezi s poslom osjeali vrlo dobro ili vrlo loe. Ti odgovori su snimljeni i onda analizirani, tj. rastavili ih na niz jedinica, a svaka se odnosi na neku specifinu sitauciju na poslu. Takvih jedinica je bilo 5000 i one su uz pomo analize sadraja klasificirane u 20 kategorija: postignue, priznanje, rad po sebi, odgovornost, napredovanje, plaa, meuljudski odnosi, tehnika kontrola, politika i administracija kompanije, radni uvjeti, osobni ivot Usporedili su koliko se puta pojedine estice javljaju u tim kategorijama uz slabo i uz dobro osjeanje na poslu. Zatim su te kategorije s obzirom na to da li su preteno povezane sa zadovoljstvom ili nezadovoljstvom rarzvrstane u dvije skupine. Tako je dobiveno sljedee:

Faktori zadovoljstvaFaktori nezadovoljstva

postignue

priznanje

sam rad

odgovornost

mogunost napredovanja

plaa

meuljudski odnosi s pretpostavljenima

meuljudski odnosi s kolegama

tehnika kontrola

politika i administracija poduzea

radni uvjeti

( Na temlju tih analiza autori su zakljuili sljedee:

(1) Neke od dobivenih 20 kategorija su povezane sa zadovoljstvom, dok su druge povezane sa nezadovoljstvom, tj. postoje dvije grupe faktora:

a) faktori zadovoljstva = motivatorib) faktori nezadovoljstva = higijenski faktori

(2) Kao to se vidi iz tabele motivatori se odnose na sadraj posla (job content) a higijenski faktori na okolne uvjete (job context). Prvi od tih faktora su dakle intrinzini, a drugi ekstrinzini faktori.

(3) Jedino optimalno zadovoljenje motivatora moe dovesti do aktivnog zadovoljstva na poslu, ali neostvarenje motivatora nee dovesti do aktivnog nezadovoljstva, ve samo do toga radnici nee postojati aktivno zadovoljstvo! Analogno, postojanje nepovoljnih higijenskih (okolinskih) faktora dovest e do aktivnog nezadovoljstva, no ako te faktore odstranimo (odnosno uspostavimo i najpovoljnije higijenske faktore) onda radnici nee biti i aktivno zadovoljni, ve e prestati biti nezadovoljni.

(4) Zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu dakle suprotni polovi istog kontinuuma, ve su to dvije razliite i nezavisne dimenzije, tj. suprotno od zadovoljstva je nepostojanje zadovoljstva, a suprotno od nezadovoljstva je nepostojanje nezadovoljstva.

Herzberg na temelju tih rezultata zakljuuje da postoje dvije osnovne vrste ljudskih potreba:

(1) potreba za samozadovoljenjem tj. samoispunjenjem(2) potreba za izbjegavanjem boliOva teorija je dvofaktorska jer je Herzberg potrebe reducirao na dva faktora, tj. dvije potrebe.

Kad bi Herzberg bio u pravu to bi znailo da stvarno poboljanje motivacije u radu moemo postii samo razliitim obogaenjem rada (vea odgovornost, kompleksni rad), ali poveanjem plae i dr. poboljanjima okolinskih uvjeta ne moe se dovesti do poboljanja motivacije na radu.

( Prigovori:

(1) Teorija daje previe jednostavan i jednostran pregled ljudskih potreba i mehanizama zadovoljstva i nezadovoljstva. Herzbergova teorija je vie svakodnevna, kolokvijalna po razini znanstvenog ostvarenja.

(2) Teorija nije konzistentna s rezultatima mnogih autora. Herzberg i suradnici nisu uzeli u obzir rezultate drugih autora. Zatim samo oni autori koji su uzeli isti postupak kao i Hezberg i sur. su dobili iste rezultate, ali se nekim drugim suvislim metodama teorija ne moe dokazati.

(3) Vroom smatra da u situaciji struktuiranog intervjua osoba u prvi plan stavlja sebe kad govori o zadovoljstvu, a kad govori o nezadovoljstvu onda isplivaju vanjski faktori, a ne tereti sebe. Radi se dakle o dobro poznatom obrambenom mehanizmu u frusraciji, tj. racionalizaciji. To je razlog za isplivavanje higijeniara.

Pozitivne strane ove teorije su da je ona potakla mnoga istraivanja o zadovoljstvu na poslu. Zatim Herzberg je rasistio razliku izmeu pojmova job content i job context, dakle izmeu intrinzinih i ekstrinznih aspekata posla. I konano teorija je pomogla roenju vanog ergonomskog pokreta, koji se zove Job Enrichment - trend obogaenja rada.

Opi kritiki zakljuak o sadrajnim teorijama motivacije jest, da poznavanje onoga to ovjek eli, nije dovoljno za objanjavanje njegovog motiviranog ponaanja, jer on ne radi uvijek ono to bih elio uiniti.

3.3.3. procesne teorije motivacijeUsmjerene su na proces odluivanja i na glavne varijable koje taj proces odreuju. Svaka teorija nije iskljuivo procesna ili sadrajna: sadrajne teorije dominantno govore o sadraju, a procesne teorije o procesu. Tako se moe rei da su te dvije vrste teorija komplementarne. Sadrajne teorije motivacije su dominirale u psihologiji rada 50-tih i 60-tih godina, a 70-tih su dominaciju preuzele procesne (i do danas). To dakle nisu suprostavljene teorije, one se nadopunjuju. Razvili su ih uglavnom ameriki autori 60-tih i doraivali 70-tih. Meu nizom slinih modela najee se spominju: Vroomov model, Lawler i Porterov model (koji se objanjava u Petzu).

Osnovna logika procesnih teorija motivacije je da ovjek procjenjuje a) dobit iz razliitih aktivnosti (to odreuje privlanost, valenciju cilja) kao i b) vjerojatnost dobivanja tog ishoda - te se odluuje za onu aktivnost koja mu neto ili najvie donosi. Aktivnost predstavlja dakle instrument za postizanje nekog eljenog ishoda, te se ove teorije nazivaju i instrumentalne teorije motivacije (Petz, 1987), a poto su usmjerene na proces odluivanja drugi naziv im je i teorije odluivanja. To su dalje i kognitivne teorije jer se pretpostavlja da ovjek odluku o akciji preteno donosi na osnovi intelektualnih (a ne emocionalnih procesa).

Procesne teorije motivacije su takoer poznate kao VIE teorije jer koriste tri osnovna pojma kako bi objasnili proces odluivanja, a to su:

Valencija,

Instrumentalnost i

(VIE - teorije)

oekivanje (expectance)

Pretee ovih modela su dva teoretiara koji su se bavili teorijom: Lewin i Tolman.

( Kurt Lewin pripadnik getalt kole koji je razvio dinamiku topoloku teoriju linosti teoriju polja: nae ponaanje ovisi o interakciji okoline i organizma. On govori o tendencijama (koje se prikazuju vektorima) i prikazuju snagu i smjer usmjerenosti nekog pojedinca prema odreenim ciljevima. Ciljevi u psiholokom polju jedinke imaju pozitivne i negativne valencije i u skladu s tim nas ti ciljevi privlae ili odbijaju. Valencija predstavlja psiholoku vrijednost, privlanu snagu silu nekog cilja, objekta, osobe ili bilo kojeg drugog dijela u ivotnom prostotu. Valencija moe biti pozitivna i negativna. Pozitivna dovodi do traenja objekta i njegovom pribliavanju, a negativna do izbjegavanja i udaljavnja od objekta. Ponaanje (lokomocija) moe imati razliite puteve. Ono ovisi o prirodi ponaanja u organizmu i valenciji ciljeva.

( Tolman biheviorist koji je isticao svrsishodnost ponaanja. On unosi pojam intervenirajuih varijabli, a jedna od njih je upravo oekivanje. Oekivanje su informacije koje pojedinac ima o prirodi nekog cilja, tj. fragmenti iskustva, i ona predstavljaju "znanje" koje se odnosi na objekt - cilj, na prirodu, pravac i udaljenost cilja, te na moguu upotrebu tog cilja.

( Prve formulacije postavki teorije oekivanja objavljene su 1957. Georgopoulos & Mahoney & Jones Journal of Applied Psychology. lanak se zvao A pathgoal Approach to Productivity u tom lanku autori izlau zato su neki radnici produktivni, a drugi ne. Kao objanjanje autori nude put-cilj hipotezu "ako radnik percipira visoku produktivnost kao put koji vodi ka ostvarenju njegovih osobnih ciljeva on e stremiti (intendirati) visokoj produktivnosti. I suprotno ako percipira nisku produkrivnost kao put koji vodi ostvarenju svojih ciljeva, onda e stremiti niskoj produktivnosti. Dakle, glavni faktor je radnikova percepcija ili oekivanje svsishodnosti ili instrumentalnosti ponaanja kao puta koji vodi ostvarenju eljenih ciljeva (zadovoljavanja potreba). To znai da je ponaanje, dakle rad pojedinca funkcija njegove racionalne proraunljivosti, tj. traenje najboljeg puta da se postignu eljeni ciljevi. Zbog toga motivacija za bilo koje ponaanje ovisi o:

a) o odreenim potrebama pojedinca koje se reflektiraju u ciljevima kojima tei i

b) njegovoj percepciji relativne svrsishodnosti tj. instrumentalnosti da se taj cilj ostvari.

Ovdje su vane su 3varijable:

(1) razina potreba (relativna vanost svakog pojednog cilja) i

(2) razina slobode u ponaanju (slobodno je ponaanje samo ako nema nekih barijera koje ga blokiraju, onemoguuju).

(3) put-cilj percepcija to je glavna varijabla, a moe se amisliti kao psiholoka vjerojatnosti da e se cilj ostvariti, tj. da se moe ostvariti neki dobitak kao posljedica naeg ponaanja

.

Jednostavno reeno sve to skupa se reducira na pitanje: Koliko ja zapravo dobivam glede ostvarenja ciljeva ulaganjem napora u dato ponaanje?

Na ponaanje se dakle gleda kao na rezultat jednog racionalnog kalkuliranja, prosuivanja. Kao to je reeno zbog toga se takve teorije nazivaju kognitivne teorije motivacije. Ovaj pristup su oni empirijski testirali u poduzeu i potvrdili ga. Ali bitno je da ovaj pristup sadri sve bitne elemente kao i druge teorije npr. teorija Vrooma i Lawlera i Portera.

1. Vroom - Teorija oekivanja1964. godine u knjizi: Work and Motivation Vroom je integrirao i formalizirao postojee postavke i uobliio teorijski model svoje teorije. No, iako je to prva teorija oekivanja, ona sadra sve osnovne postavke moderne teorije oekivanja.

Za razumijevanje te teorije treba poeti od kljunog koncepta, a to je: ISHOD (OUTCOME). Svako ponaanje ili aktivnost vodi ishodima, to su posljedice ponaanja. Odnosi se na sve mogue za pojedinca znaajne posljedice njegove aktivnosti (npr. dobar rad ( vea plaa, ali i vei umor i promjena u socijalnom stavu okoline (od zavisti do divljenja) i mogunost napredka).

1. Pojam: Prva kljuna varijabla u modelu VALENCIJU, a odnosi se na ovjekovu afektivnu orijentaciju prema ishodu: to je stupanj atraktivnosti, vanosti ishoda za pojedinca. Ona moe varirati od negativno (-) do neutralno (0)do pozitivno (+). Npr. visoka plaa ima pozitivnu valenciju za sve ljude, a umor ima negativnu valenciju, ali ne uvijek. Ona je subjektivna i ovisi o osobi kakvu e valenciju prema nekoj posedici (ishodu) imati.

2. Pojam: Druga kljuna varijabla je INSTRUMENTALNOST objanjava zato su neki ishodi vani za pojedinca i odakle im pozitivna i negativna valencija. Takoer, ishodi mogu valenciju imati i zbog anticipirane povezanosti s nekim daljim ishodima (npr. unaprijeenje u poslu moe za nekoga imati poztivnu valenciju, ne samo zbog samog promaknua, ve zato jer nam donosi veu plau, veu samostalnost u radu, tj. promocija je instrumentalna za postizanje vee plae i vee samostalnosti u radu i veeg ugleda). Ta logika se moe provesti unatrag sve do aktivnosti koja dovodi do promocije (do zalaganja u radu ( dovodi do promocije, dovodi do vee plae).

Vroom formulira svoju 1. propoziciju (formulaciju) s tim u vezi: Valencija nekog ishoda za nekog pojedinca je upravo proporcionalna algebarskoj sumi umnoaka valencija svih drugih ishoda i njegove instrumentalnosti za postizanje tih drugih ishoda:

1. Propozicija:

Npr. situacija izbora posla: ponuena su tri radna mjesta. Model pretpostavlja da bi pojedinac procjenjivao vrijednost svakog od tih triju radnih mjesta, tj. formirao V(alenciju) svakog pojedinog radnog mjesta (Vi) gledajui I(nstrumentalnost) svakog pojedinog posla (plau, povoljnosti) i valencije svih drugih posljedica vezanih uz to radno mjesto (Vj).

3. pojam: OEKIVANJE (engl. expectance) DEF.: "To je subjektivna percepcija ili procjena vjerojatnosti da e neka aktivnost zaista i dovesti do cilja" varira od 1 do +1.

Iz toga slijedi: MOTIVACIJSKA SNAGA (FORCE) = kombinacija valencije i oekivanja.

Vroom iznosi i 2. propoziciju: "motivacijska snaga neke osobe da izvede neku aktivnost upravno je proporcionalna sumi umnoaka valencija svih ishoda i njezinih oekivanja da e aktivnost dovesti do tih ishoda", tj.:

2. Propozicija:

MS = ( Ei Vi (Vi definirano 1. postulatom)

ili

MS = ( (oekivanje ( valencija)Ukratko: ovaj model je dakle izgraen tako da ga odreuju 3 komponente:

(1) Valencija(2) Instrumentalnost aktivnosti za postizanje ishoda

(3) Oekivanje vjerojatnost da e aktivnost dovesti do tog cilja

Ove tri komponente se kombiniraju mulitiplikativno i tako odreuju motivacijsku snagu.

2. Porter & Lawler (1968), a kasnije samo Lawler (173) dopunili su Vroomov model i izradili svoj model koji je ustvari najpoznatiji VIE model. Taj model pretpostavlja da se ovjekova motivacija da izvri neku akciju nalazi pod utjecajem:

a) njegovih oekivanja moe li tu akciju izvesti (tj. pretpostavljena vjerojatnost da e zalaganje (Z) imati uinak (U) (dakle Z ( U),

b) njegovih oekivanja u vezi s ishodima te akcije (tj. pretpostavljena vjerojatnost da e neki uinak aktivnosti (U) dovesti do konanog ishoda (I) (dakle U ( I) i

c) poeljnosti tih ishoda (tj valencije (V)).

Dakle, prikazano u obliku formule:

Motivacija = (Z ( U) ( ((U ( I) ( V))

Taj model je bolji zbog uvedene vjerojatnosti da neko zalaganje dovodi do nekog uinka (Z ( U) jer je tako mogue protumaiti situacije u kojima ovjek odluuje neto to se protivi njegovim preferencijama i vjerovanjima u ishod situacije. Naime, ovjek odabire onaj cilj koji je relativno najbolje rjeenje meu mnogim drugima, to ne znai da nas ono to radimo uvijek veseli i zanima, jer smo odabrali manje poeljno rjeenje ali je ono lake i vjerojatnije za ostvariti.( Kritiari VIE - teorije - kau da ljudi ipak tako racionalno ne reagiraju, oni ne analiziraju mogue ishode dajui svakome neku valenciju i indeks vjerojatnosti i onda racionalno zbrajaju i mnoe te postupaju prema dobivenom rezultatu, ve reagiraju vie impulzivno, emocionalno i iracionalno. Meutim, oni koji zastupaju tu teoriju kau da, koliko god ljudi uzimaju u obzir irelevantne, pa i pogrene kriterije ostaje injenica da oni ipak odvagaju pojedine alternative i da se odluuju za onu koja im se ini najboljom, tj. realno ponaanje ljudi je u globalu ipak u skladu s tim modelom. Naime, provedena dugotrajna istraivanja podravaju taj model, to pak ne znai da se ljudi uvijek tako ponaaju. Istraivanja su takoer pokazala da postoji umjerena prediktivna valjanost modela, tj. naa mogue je u odreenoj (manjoj) mjeri prognozirati ponaanje ljudi.

3.3.4. Teorija postavljanja ciljeva

Seneca: kada ovjek ne zna kojoj luci brodi ni jedan vjetar nije pravi vjetar. To je opa spoznaja da namjere usmjeruju motivirano ponaanje.

Rayan: u knjizi o motivaciji navodi argumente o vanosti namjera: intencijsko ponaanje se nastoji odvijati do samog kraja. Zato postavljanje ciljeva ima znatan motivirajui uinak.

Locke se takoer bavio se ovom tematikom demonstrirao je da postavljanje ciljeva djeluje na uradak on e biti bolji to su ciljevi tei i realnije postavljeni.

Opi zakljuci:

(1) veliki broj laboratorijskih eksperimenata, terenskih istraivanja i korelacijskih istraivanja su u 90% suglasni u pretpostavljenom odnosu postavljanja ciljeva i uinka

(2) ciljevi utjeu na uradak tako to usmjeruju djelatnost, mobiliziraju energiju, produuju napor i motiviraju pojed. da razvije prikladne strategije ostvarenja ciljeva

(3) specifini i teki ciljevi vode boljoj razini uratka nego laki ciljevi, situacije bez ciljeva ili upute uradi bolje

(4) pretpostavka ostvarenja visoko postavljenih ciljeva je da izvrioci imaju te sposobnosti za postizanje razine uinka

(5) osim jasnih ciljeva treba i uvid u rezultate koje postie i povratna informacija da bi se imao vei radni uinak

(6) novac i dr. nagrade mogu poveati vezanost uz zadani cilj

(7) nema jednoznanih dokaza koji bi potkrijepili uvjerenje da su participacijom usvojeni ciljevi djelotvorniji od dodijeljenih ciljeva

Ova teorija je temeljito istraena i dokazi su jednoznani, njenom primjenom se u svakoj radnoj grupi moe ostvariti vei radni uinak.

3.3.5. Adamsova - teorija pravednosti (equity theory)

Ova se teorija naziva i teorija nejednakosti u socijalnoj razmjeni ili teorija socijalne usporedbe ili teorija jednakosti koju je postavio J. Stacy Adams (Adamsova teorija jednakosti). Njegove postavke imaju ishodite u teoriji kognitivne distance (Festinger) i u Komansovoj teoriji distributivne pravde.

Polazi od teze da ljudi imaju potrebu da se prema njima postupa pravedno i fer, da budu pravedno nagraeni, opaaju kako prolaze drugi pojedinci, te ako zakljue da drugi primaju premalo ili previe osjeaju nelagodu i poduzimaju aktivnosti koje e je otkloniti.

Glavna primjena je u organizacijskoj teoriji u odnosu pojedinac - organizacija (poseban odnos socijalne razmjene).

Pojedinac neto ulae u razmjenu znanja, kreativnost, vjetine i iskustva, a dobiva od organizacije neke nagrade: plaa, status i priznanje, podrka Pojedinac eli da ono to ulae i ono to dobiva bude u ravnotei. Tu jednakost odreuje percepcija pojedinca, a ne realne vrijednosti, a ta percepcija je moderirana pojedinevom percepcijom dobivenog i uloenog kod znaajnih drugih ljudi s kojima se usporeuje.

Adams smatra da nelagoda postoji kad osoba percipira da njegov ulog i dobitak nije jednak kao ulog i dobitak drugih. Bitan je jedino odnos a ne apsolutne vrijednosti. Primjeri su sljedei:

a) jednakost

b) nejednakost

Legenda:

Dp = osobni dobitak Dd = dobitak drugihUp = osobno ulaganje Ud = ulaganje drugihKad omjeri nisu jednaki postoji disbalans i pojedinac postaje pun tenzije. Intenzitet elje za jednakou je proporcionalan koliini tenzije prouzroene tom nejednakou. ovjek nastoji da te odnose izjednai, a to nastojanje je zapravo motivacija u radu ija snaga je proporcionalna percipiranoj nepravednosti.

( Postoje 2 vrste nejednakosti:

(a) Kad je osoba prenagraena. Tada osoba nije sretna (ali valjda nije ba ni strano nesretna), nastoji smanjiti tenziju:

(1) povea svoja ulaganja

(2) smanjuje ishode tj. prihvaa manju plau

(3) promijeni interni standard (referenine osobe)

(b) Kad je osoba premalo nagraena, tad pogotovo nije sretna (nije nesretna, nego ljuta):

(1) smanjenje ulaganja i zalaganja

(2) poveanje ishoda ili dobitaka

(3) promjena standarda

Empirijske provjere su pokazale da uinak potplaenosti ili preplaenosti ovisi da li su radnici plaeni po satu ili po uinku. Postavke teorije jednakosti su drugaije od teorija oekivanja. Teorija jednakosti predvia da ljudi ulau onu koliinu napora koja je usklaena s dobicima, a teorija oekivanja pretpostavlja da ljudi nastoje maksimalizirati dobitke. Vjerojatno su obje teorije u pravu, ali u razliitim situacijama.

( Praktine implikacije:

(1) Organizacije bi trebale nastojati pravedno nagraivati ljude u skladu s njihovim uinkom.

(2) Pojedinci procjenjuju svoje ishode na relativan a ne na apsolutan nain (usporeuju se s dr. osobama)

Na kraju treba rei da Adamsova teorija samo donekle pripada procesnim teorijama motivacije, i to po tome jer daje glavni mehanizam koji dovodi do ovjekove motivacije: taj mehanizam je percepcija nepravednosti. No, to je ujedno sve to je u toj teoriji procesno i ta nam teorija ne daje u ruke nikakvu metodu kojom bismo mogli zakljuivati na uzroke neke ovjekove odluke u drugim ivotnim situacijama, kada ne postoji usporeivanje s nekim drugim ovjekom. Istodobno, govorei o tome to ovjeka motivira - a to je percepcija nejednakosti ta se teorija ubraja u sadrajne teorije.

3.3.6. Zadovoljstvo u poslu

Teorije motivacije su ujedno teorije zadovoljstva u poslu (npr. Herzbergova teorije). Zbog toga se ta 2 pojma esto i brkaju.

( DEF.: Zadovoljstvo u poslu = opi afektivni odnos prema poslu i cjelokupnoj radnoj situaciji. To je rezultanta radnikovih miljenja o svim za njega relevantnih aspektima rada i intrinzinim i ekstrinzinim. Motivacija i zadovoljstvo u poslu se tretiraju zajedno jer imaju sline faktore (uzroke koji im prethode) i zbog toga to imaju jednaku opu pretpostavku: zadovoljan radnik je motiviran radnik. Bez obzira na utemeljenost te relacije zadovoljstvo je vano u psihologiji rada, jer moe biti samo po sebi cilj s aspekta humanistikog gledita.

( Mjerenje zadovoljstva poslom

Svi industrijski psiholozi to povremeno mjere. Strukturno gledano zadovoljstvo poslom je stav tj. hipotetski konstrukt koji se ne moe vidjeti, ali se moe oitovati u ponaanju. Postoje razliiti pogledi kako definirati i mjeriti zadovoljstvo poslom.

Dva su temeljna pristupa mjerenja:

(1) globalni pristup:Polazi od definicije da je zadovoljstvo poslom opi afektivni stav prema poslu i organizaciji (globalna reakcija koja subskalira radnike reakcije po pojedinim dijelovima posla). Moemo ga shvatiti kao jednodimenzionalni konstrukt pa se moe ispitivati globalnim pitanjem: U cjelini uzevi koliko ste zadovoljni poslom u ovoj radnoj organizaciji? (Da li ste malo ili puno ( skala ima 4-5 uporinih toaka).

( Prednosti upitnika s 1 pitanjem:

a) jednostavna konstrukcija

b) smislen za radnike

c) brza obrada

( Nedostaci:

a) pouzdanost skale je mala

b) postoji mogunost razliite interpretacije: ljudi ne moraju misliti na iste stvari

(2) Analitiki (multifacetni) pristup Ispituje se zadovoljstvo radnika u razliitim aspektima njegovog posla (zadovoljstvo s plaom, rukovoditeljima, stupnjem samostalnosti u radu). Na taj nain se moe upoznati struktura zadovoljstva, tj. s ime su radnici zadovoljni i s ime ne. Na kraju se moe procijeniti ope zadovoljstvo u poslu kao kompozitna varijabla (sumacija odgovora). Osnovni problem ovog pristupa je pitanje: koliko faceta i koje facete ukljuiti u upitnik? Tu nema jednoznanog odgovora.

NPR1: JDI (Job Description Index): Najpoznatiji upitnik u svijetu je JDI je Ameriki upitnik (koji kod nas nije nikad proveden) ima 5 faceta posla:

(1) zadovoljstvo s radom(2) zadovoljstvo s rukovoenjem(3) zadovoljstvo s mogunostima napredovanja

(4) zadovoljstvo s plaom(5) zadovoljstvo sa suradnicimaNPR2: MSQ (Minesota Satisfaction Questionair) ispituje 20 faceta.

( Prigovor: multifacetnom pristupu jest, da sumiranje ispititanikovih odgovora razliitih faceta zanemaruje vanost pojedinih aspekata zadovoljstva za ispitanika. Ponekad se trai i osim da procjene stupanj zadovoljstva da procijene i vanost pojedine facete prema kojoj se raunaju ponderi (zbroj ponderiranih procjena) da bi se izbjegla kompenzacija pri sumiranju rezultata.

Za oba pristupa je zajedniko da se temelje na upitniku i procjeni ispititanika. Ddakle temelje se na fenomenolokom pristupu: to je prikladno jer se radi o individualnim varijablama. No takav pristup ima i ogranienja: to su izjave ispitanika, a one ne moraju nuno odraavati ono to ispitanici stvarno osjeaju (mogu biti neiskreni, davati socijalno prihvatljive procjene). Zato je jako bitno je da ta ispitivanja budu anonimna. Kad ispitanici ne nastoje namjerno iskriviti odgovore neke varijable mogu utjecati na njihovu iskrenost.

Bujas i Petz su predloili tri naina primjene upitnika:

(1) grupno voeni rad (eksperimentator podijeli upitnike, ita uputu i svi zajedno rade: ita se pitanje po pitanje te postoji interakcija i dodatna objanjenja)

(2) grupno slobodni rad (grupno ali svatko svojim tempom)

(3) intervju (individualno)

Dobili su da se najpotpuniji odgovori dobivaju kod 1.; stupanj iskrenosti je najvei kod 2., a najmanji kod 3. Na dobivene odgovore utjee i vrsta upute te i mjesto primjene upitnika. Ovakvi faktori, kao to znamo iz psihometrije, poveavaju pogreku mjerenja, no njih nije mogue u potpunosti eliminirati, ali ih se moe bitno smanjiti, i to:(1) upotrebljavati upitnike visoke pouzdanosti(2) nuno je pilotskim ispitivanjem provjeriti jasnou upute(3) teba uiniti sve da se ispitanicima da garancija anonimnosti odgovaranjaOsnovno i kljuno je pitanje koliko su ljudi openito zadovoljni s poslom? Pokazalo se da to varira: nema jednoznanog odgovora. Postotak zadovoljnih ovisi i o vrsti postavljenog pitanja. Npr. Galupov institut: postavio je pitanje ovako u cjelini gledano da li ste zadovoljni/nezadovoljni svojim poslom. Rezultati su bili da je 10-13% nezadovoljnih. U nekim drugim ispitivanjuma je pak oko 20% nezadovoljnih. S obzirom na takve rezultate moemo se pitati zato se onda oko toga uzbuujemo kad oigledno je veina ljudi zadovoljna? Odgovor glasi: jer je upitno to ljudima znai takvo pitanje! Mi ne znamo to se u osnovi odgovora krije npr. ako formuliramo pitanje: da li uivate u svom poslu broj nezadovoljnih raste.

( Faktori zadovoljstva poslom

Starija istraivanja su pokazala da postoje konzistentne razlike s obzirom na dob: stariji radnici su zadovoljniji! Meutim, to nije tako jednostavan odnos jer postoje sustavna kolebanja zadovoljstva s poslom u funkciji dobi. Vrste posla i poloaj u radnoj organizaciji su takoer vrlo bitne varijable. Plavi ovratnici imaju nie zadovoljstvo od bijelih ovratnika, to je vezano uz vrstu posla i ekstrinzine faktore.

( Uinci zadovoljstva u poslu

Openito se moe konstatirati: nisko zadovoljstvo rezultira niskim uinkom, poveanim apsentizmom, poveanom fluktuacijom. No pitanje je, je li to nuno? Da li zadovoljstvo poslom mora voditi niskom uinku? (npr. netko tko je lijen zadovoljan je niskim uinkom). Postoje mnoga istraivanja vezana uz to pitanje i ona daju razliite rezultate. Sustavna analiza pokazuje da uglavnom nema povezanosti ili postoji blaga pozitivna korelacija/negativna korelacija. Dakle, postoji minimalna povezanost zadovoljstva u poslu i uinka. Istraivanja potvruju umjerenu vezu zadovoljstva u poslu i fluktuacije i apsentizma, tj. zadovoljniji radnici manje izostaju i manje fluktuiraju. Korelacija je umjerena jer na to utjeu i brojni drugi faktori osim zadovoljstva u poslu.

3.4. Radne okolnosti

Radni uinak nije naravno odreen samo individualnim osobinama pojedinca, ve i brojni faktori tehnike i drutvene okoline utjeu rad kao i na sposobnosti i motivaciju (npr. fizikalno - kemijeski uvjeti, stanje strojeva, alata, opreme, organizacija i metoda rada, znaajke organizacijskih struktura, sutav nagraivanja, ponaanje rukovoditelja i dr.). Uradak je dakle pod utjecajem kako mogunosti pojedinca, tako i njegove motivacije za rada i radnih uvjeta, to se shematski moe ovako prikazati:

MOGUNOST POJEDINCA

MOTIVACIJA ZA RAD

URADAK

RADNE OKOLNOSTI

Svaki od faktora moe utjecati na radni uinak izravno i posredno. Prema tome jednadba za radni uinak je:

RU = f(SPOSOBNOSTI + VJETINE i ZNANJA) ( MOTIVACIJA ( OKOLNOSTI

samoostvarenje

sigurnost

Ljubav

relativna snaga motiva

potovanje

fizioloke potrebe

((razvoj((

Nema nezadovoljstva

Nema zadovoljstva

Zadovoljstvo

higijenski faktori

motivatori

Nezadovoljstvo

stupanj prisutnosti faktora

n ( broj ishoda j

Vi ( valencija i - tog ishoda (neke aktivnosti npr. zalaganja)

Vj ( valencija j - tog ishoda koji proizlazi iz ishoda i

Iij ( instrumentalnost ishoda i za postizanje svakog pojedinanog ishoda j

MS ( motivacijska snaga

Ei( oekivanje

Vi( valencija

Z ( zalaganje

U ( uinak ili efekt zalaganja

I( konani ishod (rezultat)

V ( valencija (poeljnost)

_1016453521.unknown

_1016453522.unknown

_1016453520.unknown