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SOGIPAPolítica de Remuneração

Agosto-2012

Política de Remuneração SOGIPA

OBJETIVO DA POLÍTICA:

A política de remuneração da SOGIPA tem como objetivo definir a modelagem de administração salarial no clube realizada pelos gestores, visando:

a) ser um instrumento de gestão às lideranças do clube;

b) garantir uniformidade de tratamento de aspectos salariais;

c) manter atualizada as ferramentas de remuneração do clube;

d) permitir reconhecimento e mérito pelo bom desempenho;

e) contribuir com a retenção e atração de talentos.

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ESTRUTURA DA POLÍTICA:

NÚMERO ÌTEM DA POLÍTICA PÁGINA

1 Manutenção dos Perfis de Cargo 04

2 Criação de Novos Cargos 05

3 Admissão de Profissional 06

4 Quadro de Lotação e Orçamento de Pessoal 07

5 Classificação dos Reajustes Salariais Coletivos 08

6 Reajustes Salariais Individuais 09

6.1 Progressão Vertical (mudança de cargo) 11

6.2 Progressão Horizontal (no mesmo cargo) 14

6.3 Progressão de Técnicos e Instrutores 17

6.4 Enquadramento de Mercado 207 Posicionamento da Remuneração SOGIPA 21

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1. MANUTENÇÃO DOS PERFIS DE CARGO:

A manutenção dos Perfis de Cargo deverá seguir alguns requisitos básicos visando manter a sua atualização frente às demandas de trabalho da SOGIPA:

Gerente Geral Gerente da Área RH Responsabilidades

Avaliar os perfis de lideranças

Avaliar todos os perfis de sua área e

propor as alterações ao RH

Apoiar e formalizar Manutenção (revisão) e ajustes dos perfis de cargo existentes deverão ocorrer durante os dois meses que precedem a avaliação de desempenho em cada ano.

Avaliar os perfis de lideranças

Avaliar todos os perfis de sua área e

propor as alterações ao RH

Apoiar e formalizar Revisões decorrentes de alterações significativas nos cargos existentes, podendo ser realizadas em qualquer período.

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2. CRIAÇÃO DE NOVOS CARGOS:

A criação de novos cargos deverá seguir alguns requisitos básicos visando manter os critérios adotados quando da elaboração do sistema de remuneração:

Responsabilidade Ger. Geral Ger. Área RH

Avaliar a efetiva necessidade de criação de novo cargo para as carreiras de Gestão.

Aprovar Propor X

Avaliar a efetiva necessidade de criação de novo cargo para a carreira Técnica, Administrativa e Operacional. Aprovar Propor X

Descrever o perfil de competências observando para que as responsabilidades descritas reflitam efetivamente o que deverá ser o cargo, bem como respeitar os requisitos dos cargos definidos pelo clube.

X Descrever e Propor ao RH

Apoiar e Formalizar

Definir o nível do cargo, classificando-o na estrutura de cargos conforme critérios definidos. Definir o grupo do cargo na hierarquia (ranking), baseado em informações salariais praticadas no mercado e importância interna para a SOGIPA.

Aprovar

Propor ao RH Definir

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3. ADMISSÃO DE PROFISSIONAL:

A admissão de empregados deverá seguir a tabela abaixo, visando manter uma uniformidade nas decisões vinculadas ao processo de captação de pessoal na SOGIPA:

Gerente Geral Gerente da Área RH ResponsabilidadesAprovar Propor Realizar Realizar a abertura de uma vaga por aumento de quadro.

Tomar conhecimento

Aprovar Realizar Realizar a abertura de uma vaga por substituição no mesmo cargo.

Tomar conhecimento

Propor DefinirDefinir o salário de contratação. Buscar efetuar a contratação do profissional preferencialmente na faixa A da tabela salarial.

Exceções deverão ser tratadas como tal, respeitando a tabela salarial vigente.

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4. QUADRO DE LOTAÇÃO E ORÇAMENTO DE PESSOAL:

As diretrizes orçamentárias no que tange à gestão da estrutura e gestão da remuneração na SOGIPA são definidas abaixo:

Gerente Geral Gerente da Área RH Responsabilidades

Aprovar Propor Controlar Orçamento de pessoal.

Aprovar Realizar Controlar Gestão do orçamento de pessoal (previsto x realizado) e quadro de lotação.

Aprovar Propor Realizar Alterações no quadro de lotação e orçamento de pessoal.

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5. CLASSIFICAÇÃO DE REAJUSTES SALARIAIS COLETIVOS São os reajustes que atingem indistintamente os valores dos salários de todos os profissionais, sendo realizados por obrigação legal ou decisão da diretoria e gerência geral, classificando-se em:

a) Convenções Coletivas: serão processados e passarão a vigorar nos valores e meses estabelecidos em cláusulas específicas. A data-base da categoria representada pelo SENALBA ocorre no mês de Abril e a categoria representada pelo SINPEF ocorre no mês de maio. As respectivas tabelas salariais serão corrigidas integralmente com os percentuais de reajustes acordados nas convenções coletivas.

b) Antecipações Compulsórias: serão concedidas por obrigação de Convenção Coletiva e compensadas na data-base da categoria e/ou conforme a legislação determinar.

c) Antecipações Espontâneas: serão concedidas por deliberação

e decisão do clube, sendo compensadas ou não na data-base da categoria e/ou na concessão de antecipações compulsórias. 8


6. REAJUSTES SALARIAIS INDIVIDUAIS São os reajustes específicos para determinados profissionais, podendo ocorrer em três situações:

a) Quando da promoção para um cargo de maior valor salarial (progressão vertical – Promoção);

b) Como resultante do bom desempenho do profissional em seu Cargo (progressão horizontal - Mérito);

c) Por enquadramento do cargo a valores praticados pelo mercado (progressão horizontal - Enquadramento).

Qualquer reajuste salarial concedido aos profissionais deverá estar previsto no Orçamento de Pessoal do exercício, devendo ser aprovado pela Gerência Geral do clube. Casos não previstos devem obedecer ao item 4 desta Política de Remuneração.

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6. REAJUSTES SALARIAIS INDIVIDUAIS As premissas com relação ao procedimento para oficialização do reajuste salarial são:

a) As solicitações de reajustes salariais deverão ser realizadas na ocasião do PA (Planejamento Administrativo), orçadas e aprovadas para o exercício subsequente,

b) O RH implementa os reajustes conforme o cronograma do orçamento anual, por ocasião do fechamento da folha de pagamento.

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6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo) Entende-se por promoção a passagem do profissional para outro cargo de maior valor salarial, acarretando mudança de classe na tabela salarial. Sempre que possível, deverá ser dado oportunidade para a promoção interna para profissionais da SOGIPA. Será elegível para ser promovido de cargo (progressão vertical) quando:

a) Existir vaga no Quadro de Lotação e na Estrutura Organizacional do clube.

b) Existir Orçamento de Pessoal previsto.

c) Houver a aprovação do Gerente da Área e do Gerente Geral.

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6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo) Os pré-requisitos necessários que o profissional deve ter para a sua promoção (progressão vertical) são:

a) Ser recomendado pelo gestor da área.

b) Atender requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do novo cargo, envolvendo competências técnica, competências comportamentais e educação formal.

c) Ter um desempenho adequado (mínimo de 80%) no cargo atual, conforme instrumento interno de Avaliação de Desempenho.

d) Ter no mínimo 6 meses de tempo de clube no cargo atual.

e) Não ter recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.

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6.1. Progressão Vertical (promoção com mudança de Cargo)

Observações:

a) O salário do novo cargo será pago na folha de pagamento no mês da promoção, não sendo pago no adiantamento (caso houver).

b) Preferencialmente, o profissional promovido deverá ocupar a faixa A da tabela salarial da nova classe.

c) O colaborador promovido receberá o respectivo reajuste no final do primeiro mês de sua promoção, exceto por contingência financeira do clube.

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6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo) Consiste na evolução salarial do profissional no próprio cargo em que ocupa. Para tanto, são necessários as seguintes premissas para o aumento salarial:

a) Existência de verba no orçamento para que sejam efetuados ajustes salariais.

b) A progressão horizontal deverá ser, preferencialmente, de uma ou duas faixas salariais, conforme aprovação do gestor da área e gerente geral, contando com o apoio da área de Recursos Humanos.

c) Os reajustes salariais por mérito devem respeitar um tempo

mínimo de 12 meses entre reajustes.

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6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo)

Será elegível para receber reajuste salarial (progressão horizontal) o profissional que:

a) For indicado pelo gestor de área para recebimento de mérito salarial (promoção horizontal).

b) Atender os requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do cargo atual, envolvendo competências técnicas, competências comportamentais e educação formal.

c) Não tenha recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.

d) Tenha um desempenho de no mínimo 80% de rendimento na função que está realizando atualmente, conforme instrumento interno de Avaliação de Desempenho (exceto para os cargos de Técnicos e Instrutores, que tem especificação no ítem 6.3).

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6.2. Progressão Horizontal (crescimento no mesmo cargo)

A avaliação de desempenho será aplicada para todos os cargos do clube, exceto para os cargos de Técnicos e Instrutores, e contará com a seguinte estrutura avaliativa e respectivos pesos:

a) Avaliação de performance: avalia a entrega do colaborador perante as responsabilidades esperadas ao cargo, atingimento de indicadores/metas e/ou avaliação 360º. (peso de 50%).

b) Perfil de Cargo: avalia o atendimento dos requisitos de competência técnica e comportamental definidos no perfil de cargo (peso de 30%).

c) Qualificação: avalia a adequação da formação do colaborador à formação esperada para o cargo (peso de 20%).

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6.3. Progressão de Técnicos e Instrutores (área esportiva):

Para os cargos de Técnicos e Instrutores, será elegível para receber reajuste salarial:

a) Ser indicado pelo gestor de área para recebimento da promoção.

b) Atender os requisitos mínimos previstos no perfil de cargo do cargo atual, envolvendo competências técnicas e competências comportamentais.

c) Não tenha recebido sanções disciplinares nos últimos 12 meses.

d) Cumprir os requisitos básicos estabelecidos para cada cargo (tempo de cargo, tempo de clube e educação formal), descritos na planilha de carreira da área esportiva.

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A avaliação de desempenho para os cargos de Técnicos e Instrutores contará com a seguinte estrutura avaliativa:

a) DEFINIR MODELO DE AVALIAÇÃO.

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Planilha de carreira da área esportiva:

Cargo Tempo no Cargo Anterior

Responsabilidades Escolaridade

Instrutor Júnior Não se aplica- ministra aulas em serviços de saúde,

esportes, recreação e/ou iniciação- ministra aulas sob orientação técnica

Ensino superior completo em Educação Física.

Instrutor Pleno Mínimo 2 anos de clube

- ministra aulas em serviços de saúde, esportes, recreação e/ou iniciação

- ministra aulas com plena autonomia e independência


Instrutor Senior Mínimo 5 anos de clube

- ministra aulas em serviços de saúde, esportes, recreação e/ou iniciação

- ministra aulas com plena autonomia e independência

- referência técnica para a equipes de instrutores

Ensino superior completo em Educação Física, com Especialização.

Técnico I Não se aplica - treina equipes de baseCurso de Técnico homologado ou


Técnico II Mínimo 2 anos de clube - treina equipes de competição

Curso de Técnico homologado ou Ensino superior completo em Educação

Física.

Técnico Principal Não se aplica - atua como treinador de equipes profissionais do clube

Curso de Técnico homologado ou Ensino superior completo em Educação

Física.

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6.4. Por enquadramento de mercado Este enquadramento ocorre quando for evidenciada a existência de distorções nos salários praticados pela SOGIPA em relação ao mercado, com consequente risco de retenção e atração de pessoal.

Este enquadramento refere-se ao cargo. Caberá a área de RH analisar anualmente as tabelas salariais vigentes, podendo realizar pesquisas salariais. As inconsistências com o mercado, com base na pesquisa, poderão promover ajustes de classe para alguns cargos específicos ou reajuste salarial da tabela. As alterações nas tabelas salariais decorrentes de enquadramento de mercado podem ocorrer a qualquer momento, com indicação da área de RH e aprovação da gerência geral do clube.

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7. POSICIONAMENTO DA REMUNERAÇÃO SOGIPA A SOGIPA estabelece seu posicionamento de remuneração na MÉDIA de mercado (faixa C da tabela salarial vigente).

Porém, de acordo com a oferta de profissionais no mercado de trabalho e a importância estratégica de determinada função para o negócio do clube, poderão ser definidas funções com valores abaixo da média de mercado (faixas A e B da tabela salarial vigente – 1º quartil) ou acima da média de mercado (faixas D e E – 3º quartil).

Poderá também ser considerada uma mudança de classe salarial para definir esta diferenciação (Ranking dos Cargos).

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SOGIPAPolítica de Avaliação de Pessoas

Maio-2014

Política de Avaliação SOGIPA

1. Competências O modelo de gestão da performance (avaliação) daSogipa está baseada no conceito de gestão porcompetências.

O que são Competências?

É o conjunto de capacidades necessárias para realizar algo ou para agir gerando resultados. A competência é adquirida por meio do desenvolvimento e da transformação de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (“CHA”) em resultados. Ser competente é obter resultados, agregando valores na execução das tarefas com a utilização de recursos de qualificação e capacitação pessoal. Desenvolvimento por competência é o crescimento profissional baseado e traduzido pela aquisição gradativa dos requisitos de capacitação do cargo, sendo eles TÉCNICOS (Conhecimentos) e COMPORTAMENTAIS (Habilidades e Atitudes).

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1.1 Competência Essencial da Sogipa:

>> DAR SOLUÇÃO

Desenvolver uma postura totalmente orientada à prestação de serviços e ao "bem atender ao associado", estando em constante prontidão para, além de servi-lo, poder dar solução às suas solicitações. Ser um agente solucionador de problemas / obstáculos, interessado em resolvê-los e/ou endereçá-los responsavelmente à quem possa solucionar. Conduta gentil e cordial que não se opõe às dificuldades, mas que diz "sim" ao problema e encara-o como uma oportunidade de melhoria e de encantamento ao associado.

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Casa das Competências Perfil de Competências

As competências necessárias para cada posiçãosão avaliadas através do Perfil


1.2 Dicionário de Competências:

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Para que cada competência comportamental possa ser conceituada e entendida por todos, foi criado o Dicionário de Competências, que é parte integrante do processo de avaliação. A figura acima é apenas um exemplo ilustrativo do Dicionário.


2. Níveis de Prontidão:

Representam os estágios de evolução e maturidade profissional das pessoas nas competências técnicas e comportamentais dentro dos Perfis de Competências.


Conceituação genérica para cada NIVEL DE PRONTIDÃO:


Avaliação de Efetivação: acompanhamento dos funcionários aos 45 (quarenta e cinco) e 90 (noventa) dias de trabalho, avaliando as competências comportamentais do funcionário, visando a correção de algum aspecto para prorrogação e/ou efetivação do contrato. Avaliação de Competências: realizada formalmente uma vez ao ano (período a definir), tem por objetivo reconhecer e valorizar os pontos fortes do colaborador e identificar as necessidades (gap’s) de capacitação técnica e desenvolvimento comportamental dos profissionais frente ao seu estágio atual de prontidão e necessidades dos Perfis de Competências, bem como fornecer feedback sobre sua atuação profissional;

Após avaliação do profissional no Perfil de Competências será o momento do feedback e consenso com o funcionário para definição das ações de desenvolvimento customizadas no PDI – Plano de Desenvolvimento Individual a partir das necessidades de cada um;


Num primeiro momento de sua implantação, o processo de avaliação por Competências está sendo implantado de forma segmentada, por níveis hierárquicos, conforme a estrutura de cargos da SOGIPA, e tem como finalidade reconhecer as entregas e mapear as necessidades de desenvolvimento dos profissionais;

O ‘ciclo de avaliação’ na sua implantação (ano de 2013/2014) tem como escopo somente os posições de liderança (Gerente, Supervisor e Líder de área);

O modelo de avaliação irá avançar de forma gradativa, nos demais níveis hierárquicos da Organização, conforme a estrutura de cargos com previsão de término para dez 2014.


4. Etapas do Ciclo de Avaliação e Feedback


5. Capacitação e Desenvolvimento

Os planos de desenvolvimento individuais serão estruturados pelos gestores, considerando três possibilidades de formas de desenvolvimento:• Treinamento Formal: Cursos de Capacitação (competências técnicas)• On the Job: acompanhamento do gestor ou profissional capacitado no ambiente de trabalho (competências técnicas e/ou comportamentais)• Autodesenvolvimento: (competências técnicas e/ou comportamentais)


6. Bloco de IndicadoresO bloco de Indicadores está inserido no Perfil de Competências e serve para avaliar o atingimento de metas que estão relacionadas às “entregas” do Colaborador.

Para tanto, estes indicadores devem estar associados à gestão estratégica da Sogipa, pois fazem parte, também, dos desdobramentos táticos de cada área.


7. Resultado Final/QuadrantesO nível de prontidão é o resultado da soma de competências técnicas (peso de 40%), competências comportamentais (peso de 50%) e formação escolar (peso de 10%).O quadrante de performance é o resultado do desempenho obtido em relação as metas (não atingimento, atingimento e superação da meta).


8. Calibragem das Avaliações e Processo de Qualidade Assegurada

A calibragem das avaliações é realizada após o fechamento da janela de avaliação, e antes da realização do processo de feedback. A intenção da calibragem é que ela possa garantir a QUALIDADE e JUSTIÇA do processo de gestão da performance.

Modelo ilustrativo da ferramenta de calibragem


9. Princípios e dicas do Feedback

Antes da Reunião de Feedback

Início da Reunião de Feedback

Durante a Reunião de Feedback

Plano de Ação

Término da Reunião de Feedback

Recomendações – ANTES DA REUNIÃOPolítica de Avaliação SOGIPA

Recomendações – INÍCIO DA REUNIÃOPolítica de Avaliação SOGIPA

Recomendações – DURANTE A REUNIÃOPolítica de Avaliação SOGIPA

Recomendações – FECHAMENTO / PDIPolítica de Avaliação SOGIPA


10. Formulários do Plano de Desenvolvimento Individual

O objetivo / produto final do processo de avaliação é identificar as necessidades (gaps) de desenvolvimento dos profissionais, consolidando as ações em um plano de ação.O plano de ação deve ser construído de maneira conjunta, envolvendo gestor e colaborador.


Servem para registrar as combinações feitas

(“CONTRATO”)

Plano deve ser equilibrado e assertivo!

O Plano precisa ser monitorado, para que o ano não seja “perdido”


11. O papel da área de Recursos Humanos.

A área de Recursos Humanos deve atuar como uma “guardiã” do processo de Avaliação, atuando juntamente com os gestores e lideranças no desenvolvimento.

São ações de responsabilidade do RH a cada ciclo:- Provocar a revisão continuada dos Perfis.-Capacitar as novas lideranças no processo, bem como reciclar as demais;- Fornecer as estruturas e ferramentas necessárias;- Dar suporte para realização e entendimento do processo;- Monitorar a qualidade e os prazos das avaliações;


12. Demais Regramentos.

-No caso de funcionários que tiverem troca de gestor durante o ciclo, estes deverão ser avaliados de forma conjunta, pelo gestor atual, com o suporte da liderança anterior. -Se houver o desligamento do gestor durante o processo, a responsabilidade da avaliação será assumida pelo superior mediato da equipe.-Funcionários que estão a menos de 6 meses na Sogipa não estarão habilitados ao ciclo corrente; todavia, a sua liderança deve realizar a “Contratação da Performance”, que se trata de uma conversa sobre as principais responsabilidades e entregas do cargo.

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