1. SOCIOLOKI PRISTUP MENADMENTU

1.1. NASTANAK SOCIOLOGIJE MENADMENTANastanak sociologije menadmenta kao posebne nauke vezuje se za potrebu savremenog drutva da to kompleksnije i to obuhvatnije izui menadment kao proces upravljanja i da istrai sve drutvene faktore koji na njega utiu. Vezuje se za kraj 80-ih i poetak 90-ih godina 20. veka, pri emu se posebno ukazuje da je nastala u okviru sociologije rada, kao i da se osnovni cilj njenog prouavanja odnosi na mehanizme upravljanja u trinim drutvima kako bi se izvrilo uporeivanje sa upravljanjem u netrinim drutvima i kako bi se rezultati tih prouavanja mogli praktino primeniti u novim uslovima. Nastanak sociologije menadmenta najtenje je povezan sa razvojem naune organizacije rada, sa nauno-tehnolokim revolucijama i nauno-tehnikim progresom. Pronalazak i primena prve parne maine (1784. godine) doveli su do prve industrijske revolucije, a pronalazak i uvoenje elektrine energije u proces proizvodnje (1884. godine) do druge industrijske revolucije, nakon ega je nastao period stalnog usavravanja industrijske proizvodnje. Sve je to uticalo na promene u organizaciji i upravljanju, to je dovelo do novih podela rada, do promena u profesionalnoj strukturi i pojave novih profesija i specijalizacija. Tako je poetkom 20. veka upravljanje preduzeima preraslo u posebnu naunu disciplinu. Prvu naunu koncepciju organizacije proizvodnog procesa ustanovio je Frederik Tejlor, koji je pokuao da za svaku radnu operaciju odredi jedini najbolji nain da se ona izvri. Merenje osnovnih radnikovih pokreta neophodnih da bi se izvrio odreeni posao vrio je kod najboljih, a ne kod prosenih radnika, i to samo u odreenom periodu, a ne u punom radnom vremenu. Norme koje je tako utvrdio dovele su do pogoranja i fiziolokog i duhovnog stanja radnika, tako da je organizacija rada, zasnovana na ovakvim merilima, dovodila do zamora radnika. To je dovelo do novih istraivanja zamora u toku rada, koja su opet pokazala da zamor nije rezultat fiziolokog stanja radnika, nego da zavisi i od nekih linih, ali i socijalnih elemenata. Nova saznanja su usmerila istraivanja na uticaj radne sredine na zamor, ime je ustanovljeno da radna sredina treba da bude prilagoena radnikovim biolokim i psiholokim svojstvima. Razvojem mehanizacije i industrijalizacije dolazilo je do novih problema, koji su se pojavili zbog mehanikog ponavljanja odreenih pokreta u industrijski specijalizovanom radu, tako da se nastavilo sa istraivanjima, u cilju traenja takve organizacije koja bi onemoguila monotoniju i podigla produktivnost rada. Posebno je ukazano na znaaj neformalnih grupa i socijalnih interakcija u radnoj grupi, kao i na injenicu da radnicima ne upravljaju samo ekonomski motivi, ve da na njih utie i snana unutranja potreba da pronau onu sredinu koja e biti deo njih i kojoj e pripadati. U uslovima svestrane informatizacije i sofistikacije ljudskog rada, ovekova uloga u procesu rada, ali i upravljanja, bitno se menja i prilagoava najnovijim tehnolokim inovacijama. Menja se i prilagoava i ovekova stvaralaka praksa, to ukazuje na potrebu za mnogo veim znanjem. Sva dosadanja istraivanja dovela su do nastanka industrijske sociologije, sociologije rada i sociologije menadmenta. Dolo se do saznanja da je ekonomski ivot tesno povezan sa ukupnou svih drutvenih odnosa, tako da su ekonomski i drutveni odnosi izjednaeni. Ljudi u tim procesima uestvuju, to uestvovanje podrazumeva razliito povezivanje i organizovanje, obuhvata razliite potrebe, odnosi se na razliite interese i vrednosti, podrazumeva razliitu motivaciju. Na razvoj sociologije menadmenta uticali su brojni faktori, od kojih su najznaajniji oni koji se odnose na karakter drutvenih i proizvodnih odnosa, ali i oni koji se odnose na uticaj teorijskih sociolokih sistema, pre svega na marksizam i funkcionalizam. Sociologija menadmenta kao savremena nauna disciplina, i po svom predmetu i po svom nazivu, belei nejednak razvoj u razliitim delovima sveta. Meutim, kao savremena nauna disciplina u posebnom je usponu u visoko razvijenim trinim drutvima, naroito zapadnim, u kojima je upravljanje preraslo u posebnu naunu disciplinu. Pri tome je posebno vano istai da se njeni zaeci mogu nai i u zemljama u tranziciji.1.2. PREDMET SOCIOLOGIJE MENADMENTASociologija menadmenta kao posebna socioloka nauka za predmet svog prouavanja ima menadment kao drutvenu pojavu i sve njegove specifine veze sa drutvom kao ukupnou svih drutvenih pojava, prvenstveno drutveno-ekonomskih pojava. Poto je menadment predmet izuavanja sociologije menadmenta, nuno ga je prethodno definisati. Menadment se sa sociolokog stanovita moe odrediti kao drutvena pojava koja je karakteristina za proces upravljanja u ekonomskim i socijalnim sistemima, kao i njihovim organizacionim oblicima, pa se u tom smislu upravljanje zasniva na skupu metoda, principa i sredstava, iji je osnovni cilj i svrha poveanje efektivnosti rada i uveanje dobiti. Sociologija menadmenta za predmet svog prouavanja ima samo jedan aspekt drutvenih odnosa. Ti drutveni odnosi vezani su za upravljanje, i to u procesu planiranja, organizovanja, voenja i kontrole, kako bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili utvreni ciljevi. Sociologija menadmenta za predmet svog prouavanja ima menadment kao drutvenu pojavu i sva bitna obeleja po kojima se on razlikuje od ostalih drutvenih pojava, zakonitosti drutvenih odnosa u upravljanju, uticaj ireg drutvenog, ali i prirodnog okruenja na menadment, uzroke koji su doveli do promena u procesu menadmenta, meuljudske odnose kao sutinske odnose za menadment proces, znaaj oveka kao slobodnog i stvaralakog bia za drutvo, odnosno njegov ukupan razvoj.1.3. MESTO SOCIOLOGIJE MENADMENTA U SISTEMU NAUKAMenadment je kao drutvena pojava predmet naunog prouavanja veeg broja nauka. Sve te nauke prouavaju menadment sa razliitih aspekata. Meutim, nijedna od ovih nauka nije uspela da prui celovito saznanje o menadmentu kao drutvenoj pojavi. To su osnovni razlozi za nastanak sociologije menadmenta, koja bi trebalo da izui menadment kao drutvenu pojavu u njegovoj ukupnoj sloenosti i obuhvatnosti. Odreenjem predmeta prouavanja sociologije menadmenta postavilo se pitanje odreenja njenog mesta u sistemu nauka i pitanje njenog odnosa prema drugim naukama. Tako se moe odrediti odnos sociologije menadmenta prema sociologiji rada, prema socijalnoj ekologiji, sociologiji kulture, sociologiji morala, moe se odrediti i odnos prema ekonomskim naukama, psihologiji, tehnologiji, prema politikim naukama, kao i organizacionom ponaanju, poslovnoj etici i menadmentu.1.3.1. ODNOS SOCIOLOGIJE MENADMENTA I SRODNIH NAUKADa bi se preciznije odredio predmet sociologije menadmenta, prvenstveno treba utvrditi njen odnos sa optom sociologijom, pa sa drugim posebnim sociologijama, i na kraju njen odnos sa drugim naukama.- Sociologija menadmenta i opta sociologijaSociologija je nauka o najoptijim zakonitostima nastanka, strukture i razvoja ljudskog drutva i izuava drutvo kao celinu drutvenih odnosa. Upravljanje predstavlja znaajnu ovekovu delatnost, ne samo za razvoj drutva, nego i za razvoj samog oveka, koji utie na drutvo koliko i ono utie na njega. Sociologija menadmenta izuava i sve specifine veze i odnose sa upravljanjem, gradei tako opti pojam upravljanja. Sociologija menadmenta u svojim istraivanjima mora polaziti od saznanja do kojih je dola opta sociologija, kao to i opta sociologija mora koristiti rezultate prouavanja upravljanja do kojih dolazi sociologija menadmenta.- Sociologija menadmenta i sociologija radaOdnos sociologije menadmenta i sociologije rada mogue je utvrditi i polazei od saznanja da je sociologija menadmenta nastala iz sociologije rada, koja joj je pripremila teorijsku osnovu i osnovna polazita. Poto prouava rad uopte, podrazumeva se da se sociologija rada bavi i izuavanjem rada koji je vezan za upravljanje. Za razliku od sociologije rada, koja svojim prouavanjem obuhvata i upravljanje kao znaajnu radnu delatnost, sociologija menadmenta se bavi samo jednim aspektom ovekove radne delatnosti i drutvenih odnosa koji su vezani za upravljanje. Sociologija rada treba da koristi saznanja do kojih dolazi sociologija menadmenta, kao to i sociologija menadmenta treba da koristi saznanja sociologije rada o mestu i znaaju rada u drutvu, o njegovom karakteru i sutini.- Sociologija menadmenta i socijalna ekologija Predmet socijalne ekologije odnosi se na izuavanje specifinih veza izmeu oveka i njegove ivotne sredine, na meusoban i uzajaman uticaj oveka i ivotne sredine, i to sa stanovita ouvanja prirode kao okvira ovekovog ivota. Polazei od toga, kao i od shvatanja da ovek svojom radnom delatnou utie na prirodnu sredinu da bi sebi stvorio drutvenu sredinu i da u tom procesu moe naruiti ekoloku ravnoteu u prirodi, i uporeujui predmet prouavanja sociologije menadmenta, moe se zakljuiti da ove dve posebne sociologije imaju dodirnih taaka u svojim predmetima prouavanja. U procesu upravljanja menader svojim odlukama moe uticati na prirodu i prirodno okruenje, pa tako moe naruiti ekoloku ravnoteu zbog sopstvenih interesa i ciljeva.- Sociologija menadmenta i sociologija kultureSociologija kulture prouava drutvenu prirodu kulture i sve njene uzajamne veze sa drutvom. Polazei od toga da pojam kulture obuhvata materijalnu i duhovnu kulturu, da je kultura istorijska i razvojna kategorija i da ona olakava odranje, produetak i napredak ljudske vrste, moe se rei da su procesi upravljanja prilino vani kriterijumi kulture na osnovu kojih se odreeni postupci i pojave u menadmentu mogu kulturno vrednovati i procenjivati kao kulturni ili kao nekulturni, i da je menadment kao metod upravljanja znaajan inilac razvoja drutva i napretka ljudske vrste uopte. Tako kulturni razvoj drutva zavisi i od menadment aktivnosti u svim oblicima i vrstama upravljanja, kao to je za savremeni menadment od bitnog znaaja uticaj kulturnog okruenja i kulture uopte na sam proces upravljanja.- Sociologija menadmenta i ekonomijaEkonomske nauke za predmet svog prouavanja imaju ekonomsku sferu drutvenog ivota. Ekonomska sfera drutvenog ivota podrazumeva i obuhvata i proces upravljanja koji je karakteristian za razne ekonomske sisteme, kao to podrazumeva i obuhvata i planiranje, organizovanje, voenje i kontrolu kako bi se iskoristili svi resursi i ostvarili postavljeni ciljevi. Tu posebno treba pomenuti da je osnovni cilj svakog ekonomskog sistema i svakog preduzea ostvarivanje profita. Profit obezbeuju menaderi kao upravljai i menadment kao savremeni metod upravljanja. - Sociologija menadmenta i tehnologijaZa sociologiju menadmenta je posebno znaajna veza sa tehnologijom, jer je savremena civilizacija sve vie tehnika civilizacija. To znaajno utie i na odnose koje ljudi uspostavljaju u procesu rada i upravljanja, kao i na njihove ukupne meuljudske odnose. Veza izmeu tehnologije i drutvenih aspekata upravljanja veoma je znaajna jer je razvoj tehnike i tehnologije veoma bitan faktor svakog procesa upravljanja. Posebno zbog toga to su ovekova tehnoloka dostignua uticala i na nastanak novih drutvenih odnosa i promenu drutveno-ekonomskog poloaja oveka u procesu rada i upravljanja, i to su nove tehnologije traile nova sredstva, tehnike i metode upravljanja. Nove tehnologije su uvele mnogobrojne novine u menadment proces.- Sociologija menadmenta i psihologijaPri prouavanju menadmenta kao drutvene pojave moraju se uzeti u obzir i psihike pojave, ijim izuavanjem se bavi psihologija, kao to se i pri prouavanju psihikih pojava moraju uzeti u obzir brojni faktori iz drutvenog, kulturnog i politikog okruenja koji utiu na upravljanje i time na odgovarajue psihiko ponaanje svih uesnika u procesu upravljanja. Tako se psihologija i sociologija menadmenta nalaze u odnosu meusobne saradnje.- Sociologija menadmenta i politike naukePod politikom se podrazumeva ne samo usmeravanje bilo koje delatnosti u drutvu, nego i svako konkretno usmeravanje konkretnog drutva ili nekog njegovog znaajnijeg dela, i to pomou drave ili politike stranke kao specijalizovane drutvene organizacije. Sociologiju menadmenta mora da interesuje ukupno drutveno-politiko okruenje menadmenta, to moe bitno da utie na konkretan menadment proces. - Sociologija menadmenta i organizaciono ponaanjeOrganizaciono ponaanje analizira pojedince, grupe i organizacije i ta saznanja koristi za unapreenje ljudskih resursa. Moe se rei da je sociologija menadmenta ira nauna disciplina, jer izuava mehanizme upravljanja u razvijenim trinim drutvima, i to u okviru prirodnog, drutvenog, politikog i kulturnog okruenja, ali i organizacionog okruenja. Meutim, sociologija menadmenta treba da koristi rezultate istraivanja ponaanja na poslu do kojih dolazi organizaciono ponaanje, kao to i organizaciono ponaanje treba da koristi rezultate istraivanja sociologije menadmenta, a posebno ona saznanja koja se mogu praktino primeniti.- Sociologija menadmenta i poslovna etikaPoslovna etika se moe odrediti kao skup moralnih normi o ponaanju prema socio-kulturnoj sredini, prema drugim ljudima sa kojima se stupa u poslovni kontakt i prema dunostima, obavezama, pravima, odgovornostima i odluivanju u svim aspektima i sferama poslovanja. Poslovna etika izuava moralno ponaanje svih aktera u svim sferama poslovnih aktivnosti. U skladu sa tim, poslovna etika izuava i etiko ponaanje u oblasti upravljake delatnosti. Tako se tu mogu nai neke dodirne take poslovne etike i sociologije menadmenta. Jer, i sociologija menadmenta izuava moral i etiku u savremenom menadmentu.1.4. METOD SOCIOLOGIJE MENADMENTANauni metod obuhvata prethodni postupak dolaenja do saznanja o predmetu prouavanja, pa znanje o samom predmetu, i konano sredstva pomou kojih se predmet izuavanja moe saznati. Metod sociologije menadmenta mora biti primeren predmetnoj odreenosti i mora polaziti od odgovarajuih teorijskih saznanja o menadmentu. Meutim, pri stvaranju posebnog metoda sociologije menadmenta postoje brojne tekoe. Te tekoe rezultat su jo uvek u potpunosti neizgraenog metoda opte sociologije; one se odnose na injenicu da sociologija menadmenta jo uvek nije u celosti definisala svoj predmet izuavanja; one proizilaze iz konstatacije da u ovoj oblasti jo uvek nema dovoljno istraivanja. U postupku naunog istraivanja menadmenta polazi se od odreivanja predmeta istraivanja i postavljanja polaznih pretpostavki ili hipoteza. Sledi prikupljanje podataka do kojih se dolazi odreenim metodama, nakon ega se vri sreivanje i klasifikacija prikupljenih podataka. Na kraju istraivanja dolazi do naunog objanjenja i proveravanja naunih saznanja.- Odreivanje predmeta istraivanjaOdreivanje predmeta istraivanja predstavlja prvu fazu u postupku naunog istraivanja. Osnovne vrste istraivanja su: teorijska istraivanja u kojima se ne polazi od izvornih podataka o stvarnosti, nego se postojea nauna saznanja povezuju miljenjem tako da dolazi do novih naunih sudova, zakljuaka i teorija; empirijska istraivanja, u kojima se do saznanja dolazi prikupljanjem podataka iz stvarnosti; prirodna i drutvena istraivanja; heuristika istraivanja, kojima se otkrivaju nova saznanja, i verifikatorna istraivanja. Mogu se razlikovati tri kategorije istraivanja, i to: fundamentalna istraivanja, primenjena istraivanja i eksperimentalni razvoj. Za sociologiju menadmenta su posebno znaajna primenjena istraivanja, ali i empirijska istraivanja. U fazi odreivanja predmeta istraivanja pojmovno se odreuje menadment i utvruju se sve specifine veze koje na njega utiu, a koje se odnose na prirodno i drutveno okruenje i na kulturne specifinosti i istorijske okolnosti u kojima se menadment odvija. - Postavljanje polaznih hipotezaNakon definisanja predmeta istraivanja utvruju se polazne hipoteze, kako bi se uspostavila veza izmeu pojave koja se istrauje i drugih faktora koji bi mogli da budu njeni uzroci, ime se i istraivanje usmerava u odreenom pravcu. Hipoteze se pojmovno mogu odrediti kao misaone pretpostavke o predmetima koji se istrauju, o njihovoj strukturi, funkciji, svojstvima i stanju. Iz opte hipoteze izvode se posebne hipoteze, kojima se odreuju pravci istraivanja. Da bi istraivanje bilo uspeno potrebni su indikatori, koji se utvruju nakon formulisanja hipoteze. Najee se indikatori mogu podeliti na kvantitativne i kvalitativne. Mogu se klasifikovati i po kriterijumima sloenosti, znaaja u ispoljavanju sutine i tome slino. Indikatori mogu biti delovi prirode, drutvene tvorevine, radnje, delatnosti. Hipoteza ne mora da bude tana, ali mora da bude tako formulisana da ju je mogue nauno upotrebiti i empirijski proveriti. Ona je prihvaena kada se proveri izvrenim istraivanjem. - Metod sociologije menadmentaMetod kao nain istraivanja koji se primenjuje u nekoj nauci, u najirem smislu, obuhvata opti pristup, metodoloki postupak i tehniki pristup. Metodi koji se koriste u izuavanju sociologije menadmenta mogu se podeliti na osnovne i posebne metode, pri emu se za prikupljanje podataka mogu koristiti i nove tehnologije nauno-istraivakog rada, koje se posebno odnose na korienje Interneta. Metod sociologije menadmenta obuhvata pravila i norme istinitog miljenja (logiki deo), osnovna nauno-teorijska saznanja i pojmovno-kategorijalni okvir znaajan za predmet istraivanja (nauno-teorijski deo) i metode i tehnike prikupljanja podataka. Osnovni metodi koji se koriste u izuavanju menadmenta kao drutvene pojave su: komparativni metod, statistiki metod i metod razumevanja, a posebni metodi su: analiza sadraja, metod studije sluaja i kibernetiki metod. Osnovni nauni metodi primenjuju se u skoro svim naukama, a najvaniji su: analiza i sinteza, apstrakcija i konkretizacija, generalizacija i specijalizacija, indukcija i dedukcija, kao i aksiomatski metod. Analiza se odnosi na rastavljanje celine na njene sastavne delove, pri emu se ne otkriva samo struktura istraivane pojave, nego i njene suprotnosti. Sinteza je sjedinjavanje razliitih elemenata u jednu celinu; to je operacija kojom se celina gradi iz delova. Apstrakcija je misaoni proces izdvajanja opteg, i to odbacivanjem posebnog, ili izdvajanja posebnog odbacivanjem opteg. Konkretizacija se odnosi na sintezu apstraktnog opteg sa posebnim ili apstraktnog posebnog sa optim. Generalizacija, odnosno uoptavanje, podrazumeva prelaz od saznanja pojedinanih svojstava predmeta istraivanja do njihovih optih odredaba, tako da se generalizacijom dolazi do pojmova, zakona i teorija. Specijalizacija kao misaoni proces polazi od optih odredaba predmeta istraivanja da bi saznala njihove posebne odredbe. Metodom indukcije se iz posebnih, pojedinanih znanja saznaje predmet u celini i stiu se opta znanja. Metodom dedukcije se iz opteg stava izvodi poseban, pojedinaan stav, odnosno dedukcija kroz analizu primenjuje neki opti sud na neki poseban ili pojedinaan sluaj koji pripada optem. Posmatranje se zasniva na neposrednom, potpunom ili deliminom, ulnom opaanju pojave koja je predmet prouavanja. Tako se posmatranje sastoji od zapaanja, konstatovanja i opisivanja odreene drutvene pojave. Da bi posmatranje dalo rezultate mora ispuniti odreene uslove: uzorak posmatranja mora biti dovoljno reprezentativan i tipian, to znai da posmatranje mora biti izvedeno na dovoljnom broju sluajeva i da traje dovoljno dugo; mora da bude objektivno, to znai da se mora verno i tano unositi zapaanje posmatrane pojave; i mora da bude pouzdano, to znai da se moraju obezbediti takvi podaci koji bi se pri eventualnom ponavljanju posmatranja, pod istim uslovima, javili na identian ili slian nain. Postoji vie vrsta naunog posmatranja koje se mogu primenjivati u sociologiji menadmenta. To su: slobodno i kontrolisano posmatranje, direktno i indirektno posmatranje, posmatranje sa uestvovanjem i bez uestvovanja i pojedinano i masovno posmatranje. Ispitivanjem kao vrstom istraivanja neposredno se prikupljaju podaci, tako da je ispitivanje, kao i posmatranje, jedan od najstarijih metoda. Ovaj metod, korien kao anketa ili intervju, u usmenom ili pismenom obliku, predstavlja nain saznavanja miljenja, stavova i objektivnih injenica od ispitanika o pitanjima od znaaja za funkcionisanje ukupnog procesa menadmenta. - Komparativni metodTo je metod koji se odnosi na utvrivanje slinosti i razlika izmeu pojava, na njihovo uporeivanje, i to u cilju otkrivanja osnovnih veza meu pojavama. Po Bogdanu eiu, predmet komparativne metode odnosi na veze i odnose, strukture, funkcije i ponaanja, i to bar dveju pojava ili dveju vrsta pojava, klasa ili grupa ljudi ili tipova drutvenih organizacija. Ciljevi komparativne metode su: klasifikacija novosaznate pojave u odnosu na ranije poznate pojave, njena sistematizacija u sistemu istraivanih pojava i otkrivanje ili praenje razvoja odreene vrste pojava. Ti istaknuti ciljevi nazivaju se neposrednim ciljevima komparativne metode, dok se generalizacija, nauno objanjenje i nauno predvianje odreuju kao neposredni zadaci komparativnog metoda. Pri prikupljanju podataka uporeivanjem, najee se koristi komparativno-istorijski metod. Ova metoda se najee upotrebljava prilikom uporeivanja jedne drutvene pojave u okviru istog drutva, ali u razliitim periodima njegovog razvoja. Isto tako, koristi se i za uporeivanje jedne pojave u raznim drutvima istog ili razliitog tipa. Cilj ovog metoda je dvostruk, jer se uporeivanjem razliitih istorijskih sluajeva u kojima se jedna istorijska pojava javlja utvruje ono to je njima zajedniko, to je sutinsko za tu vrstu pojava i to je relativno konstantno, s jedne strane, a s druge strane ono to je razliito, specifino i to je povezano sa posebnim drutveno-istorijskim okolnostima u kojima se ta pojava javlja. Uporeivanje, a posebno komparativno-istorijska metoda, podesno je za prikupljanje podataka u sociologiji menadmenta, i to podataka o promenama u upravljanju, o drutvenim odnosima, o poloaju ove-ka u upravljanju, o poloaju svih uesnika u upravljanju i njihovim meusobnim odnosima. - Statistiki metodStatistiki metod je kvantitativni metod istraivanja masovnih pojava. Ovim metodom se ispituju karakteristike pojava, te karakteristike se mere, odreuju se njihovi odnosi i sve to zajedno se matematiki obrauje da bi se izradili pokazatelji koji slue kao kriterijumi na osnovu kojih se utvruje kvantitativni znaaj karakteristika u masi. U sociologiji menadmenta, koristi se za prouavanje mnogih pojava u menadmentu, a da bi se utvrdili drutveni i ekonomski indikatori savremenog menadmenta, odnosno da bi se utvrdile uzrono-posledine veze pojava koje su predmet prouavanja. U sociolokim prouavanjima, statistike metode se koriste za prikupljanje i analizu podataka o masovnim pojavama, koje imaju masovni karakter. Od statistikih metoda koji mogu biti znaajni za prouavanje menadmenta izdvaja se metod korelacije. Ovaj metod se uspeno moe primenjivati u istraivanju odnosa i stepena meuzavisnosti odreenih drutvenih i ekonomskih indikatora. Statistikim metodom se saznaje samo kvantitativna, i to numerika odreenost pojava; ovim metodom se saznaje na osnovu pojedinanih podataka opta odreenost i zakonitost. Zato statistika sa svojim metodama ne moe pruiti celovito objanjenje pojava koje se istrauju.- Metod razumevanjaMetod razumevanja obuhvata razumevanje znaenja ljudskih delatnosti i razumevanje drutvenih pojava koje se ostvaruju shvatanjem sutine i znaenja. Poto su sadraji sociologije menadmenta smisaonog i vrednosnog karaktera i poto je nuno razumevanje ljudskog ponaanja u procesu menadmenta, metod razumevanja je mogue primeniti za prouavanje predmeta sociologije menadmenta.

Posebni ili specijalni metodi predstavljaju kombinaciju osnovnih metoda ili su na njih oslonjeni, pa se u sociologiji menadmenta mogu koristiti: analiza sadraja, metod studije sluaja i kibernetiki metod. - Analiza sadrajaOvim metodom se prikupljaju podaci iz raznih dokumenata u kojima ima tragova o predmetu istraivanja. Pod dokumentom se podrazumeva svaka informacija o prouavanoj pojavi. Meutim, analiza sadraja nije dovoljna za kompleksnu analizu menadmenta kao veoma sloene pojave, tako da se mora koristiti zajedno sa ostalim metodama. Postoje dve vrste analize sadraja, i to prema izvorima podataka i prema svojstvima, a ona moe biti kvalitativna i kvantitativna. Kvalitativna analiza sadraja otkriva i evidentira prisustvo odreenog sadraja i utvruje njegova svojstva, dok kvantitativna odreuje nain prezentovanja sadraja.- Metod studije sluajaMetod studije sluaja je jedan od najee korienih metoda prikupljanja podataka o menadmentu. Koristi se za istraivanje odreenih sluajeva u odreenom vremenskom kontinuitetu i na razliitim prostorima i za istraivanje tzv.mozaik sluajeva koji, po pravilu, imaju zajedniki predmet istraivanja, ali se u istraivakom postupku obrauju razliite komponente ili inioci pojave koja je predmet istraivanja. U stvari, to je metod celovitog istraivanja pojedinih dogaaja koji su prostorno i vremenski ogranieni. Osnovna vrednost ovog metoda je u saznavanju sutine i sadraja predmeta istraivanja, a ne u deskripciji istraivane pojave. Osnovni nedostatak ovog metoda nalazi se u ogranienom opsegu, jer se kroz jedan sluaj ne moe doneti zakljuak o pojavi u celini. Predmet studije sluaja treba da bude tipina, znaajna pojava. Metod studije sluaja veoma je pogodan i upotrebljiv za istraivanje menadmenta, kao to je koristan i za konstituisanje menadmenta kao nauke i kao vetine. Jer, studija sluaja je pogodna za izuavanje kulture i multikulturalizma, odgovornosti, etike u poslovanju, motivacije, meuljudskih odnosa i drugih kategorija sociologije menadmenta.- Kibernetiki metodKibernetiki metod je posebno usmeren na upravljani sistem, koji posmatra u kretanju i kao skup odreenih delova, podsistema i elemenata. Kibernetiki sistem ne posmatra dati sistem koji istrauje izolovano, jer uzima u obzir uticaj sredine, veze u sistemu, veze izmeu sistema i okruenja. Upotreba kibernetikog metoda u sociologiji menadmenta podrazumeva prikupljanje i sistematizaciju relevantnih podataka koji se odnose na menadment proces. Podaci se belee matematikim oznakama, tako da se veoma lako mogu nai podaci vezani za svaku fazu menadmenta.- Nauno objanjenjePoslednja faza u postupku naunog saznavanja jeste nauno objanjenje. To je najznaajnija faza, u kojoj se utvruju veze izmeu pojava, zakoni razvoja pojava bez utvrivanja veze, kao i uzrone veze izmeu pojava. U ovoj fazi se utvruju nauni zakoni. U fazi naunog objanjenja, prikupljeni podaci se misaono obrauju, i to raznim misaonim postupcima. Poto se izvri klasifikovanje prikupljenih podataka o pojavama koje se istrauju, i to prema njihovim zajednikim ili razliitim obelejima, pojave se svrstavaju u odreene vrste ili tipove pojava. Po sreivanju podataka, proveravaju se postavljene hipoteze i veze izmeu pojava, i to pomou indukcije, dedukcije i drugih logikih postupaka. Ako se utvrdi postojanje veza, utvruje se uzronost ili neuzronost veza. Nauno objanjenje u sociologiji menadmenta je veoma sloeno, jer je i menadment kao predmet njenog izuavanja veoma sloen.- Proveravanje naunih saznanjaVerifikacija saznanja podrazumeva proveravanje i utvrivanje nunih i strogih istinitosti, kao i mogue i verovatne istine. Nauna saznanja do kojih dolazi sociologija menadmenta podleu proveravanju, posebno zbog toga to sociologija menadmenta treba da prui nauna objanjenja koja mogu biti osnova za praktinu primenu, pa se u tom smislu takva nauna saznanja moraju relativno brzo proveravati. Proveravanju podleu i utvrene uzrone veze. Prouavanje ekonomske i politike strukture drutva bitno je za shvatanje i objanjenje ciljeva, ponaanja i meuljudskih odnosa u upravljanju. Jer, samo tako mogu se proveriti zakljuci o drutvenim odnosima u upra-vljanju.1. POJMOVNO ODREENJE MENADMENTAMenadment se u svim svetskim udbenicima iz ove oblasti odreuje kao proces planiranja, organizovanja, voenja, odnosno liderstva i kontrole napora svih u organizaciji da bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili postavljeni ciljevi organizacije. Menadment proces se sastoji od etiri osnovne aktivnosti planiranja, organizovanja, voenja (liderstva) i kontrole. - PlaniranjePlaniranje je ona aktivnost u kojoj se donose odluke o ciljevima organizacije i u kojoj se osmiljavaju akcije neophodne da bi se postavljeni ciljevi ostvarili. Pri tome, odluke koje se donose baziraju se na prolom iskustvu, na znanju, na trenutnoj situaciji u kojoj se organizacija nalazi, kao i na irem drutvenom okruenju u kome se organizacija nalazi. Odluke o ciljevima organizacije zasnivaju se na odreenom metodu, na nekom planu i odgovarajuem uputstvu. U procesu konkretnog planiranja polazi se od izbora ciljeva koji su znaajni za organizaciju. Zatim se odreuju pojedinani ciljevi, pa programi na osnovu kojih e se postavljeni ciljevi ostvariti. Centralno mesto u procesu planiranja imaju odnosi i vreme, jer planiranje odraava budue aktivnosti, koje se baziraju na iskustvima iz prolosti. Isto tako, planovi se prave i za due i za krae periode, tako da menaderi moraju biti veoma precizni, posebno ako se radi o velikim finansijskim ugovorima. - OrganizovanjeOrganizovanje obuhvata vie aktivnosti istovremeno koje se usmeravaju na pretvaranje donetih odluka u akcije i na odreivanje naina kako da se postavljeni ciljevi ostvare. Ova faza obuhvata: odreivanje posla, podelu rada i dizajniranje posla, kreiranje radnih i organizacionih jedinica, koordiniranje aktivnosti, uspostavljanje moi i autoriteta, ali i odgovornosti, i tome slino. Znai, organizovanje je proces u okviru koga treba angaovati ljude da, prema Stoneru, na strukturisan nain rade zajedno da bi postigli postavljene ciljeve. - Vostvo liderstvoVostvo ili liderstvo je menaderska aktivnost koja se sastoji u obezbeivanju vostva u smislu korienja uticaja i motivacije na zaposlene kako bi ispunili postavljene zadatke i tako ostvarili ciljeve organizacije. Lideri direktno ulaze u centar menaderskih odnosa sa svakim radnikom koji je zaposlen u organizaciji. Tako su menaderi lideri koji u procesu upravljanja pokuavaju da druge ubede da im se pridrue.- KontrolaKontrola je ona faza koja omoguava da se sve planirane aktivnosti ostvare, i ona u sebi ukljuuje vie aktivnosti istovremeno, kao to su: definisanje standarda, merenje performansi, monitoring i korektivne akcije, naravno ako se otkriju bilo kakva odstupanja od postavljenih ciljeva. Sve aktivnosti menadment procesa moraju biti veoma dobro koordinirane da bi se ostvario optimalni nivo performansi organizacije. 1.1 RAZLIITA SHVATANJA U DEFINISANJU MENADMENTASloenost menadmenta kao znaajne ljudske delatnosti ukazuje na razliite pristupe i shvatanja u njegovom poimanju. To je, verovatno, i razlog postojanja velikog broja razliitih definicija fenomena menadmenta.

Jedan od najveih poznavalaca upravljake misli Piter Draker razdvaja dva nivoa posmatranja menadmenta. Ovi nivoi se odnose na menadment svake organizacije i menadment privredne organizacije. Menadment bilo koje organizacije karakterie dravu i njenu administraciju, odnosi se na vojsku i njenu strukturu, na crkvu, kole, zdravstvene institucije i tome slino. Menadment privrednih organizacija podrazumeva upravljanje preduzeima u privrednoj sferi, jer se njihov menadment razlikuje od neprivrednih delatnosti. Menaderi u privrednim organizacijama donose odluke i preduzimaju odgovarajue akcije kojima se ostvaruju finansijski ili poslovni rezultati. Piter Draker zastupa tezu da upravljanje ini sr menaderskog posla. Polazei od znaaja koji daje upravljanju, svaki menadment mora da definie svoju osnovnu svrhu, mora da svaki posao uini produktivnim i mora da upravlja socijalnim uticajima i odgovornou. Harbison i Majers, a neto kasnije i Masi, menadment posmatraju kao ekonomski resurs, kao sistem autoriteta i kao sistem klasa ili elita. Ekonomski resurs je ekonomski pristup menadmentu, koji upravljanje posmatra kao jedan od faktora proizvodnje, i to zajedno sa zemljom, radom i kapitalom. Sistem autoriteta ili sistem vlasti je organizacioni i administrativni aspekt po kome je menadment sistem vlasti, odnosno sistem ovlaenja koje odreena grupa ima u realizaciji odreenih poslova, sistem autoriteta i moi kojom menaderi raspolau u procesu upravljanja. Sistem klase ili elite je socioloki pogled na upravljanje, u okviru koga se ljudi koji obavljaju menaderske delatnosti posmatraju kao posebna klasa ili statusni sloj.

Prema Votsonu, ako se upravljanje povee sa sutinom upravljakog posla, menadment se moe posmatrati kao: umetnost, politika, magija, nauka i profesija. Kada se posmatra kao umetnost, uspeni menaderi se raaju takvi, pa iz tih razloga moraju imati one karakteristike koje ih ine predodreenima za taj posao misli se na intuiciju i inteligenciju i na one karakteristike linosti koje se odnose na lidera i vou. Kada se menadment posmatra kao politika, uspeni menaderi moraju da budu izuzetno snalaljivi, fleksibilni i sposobni da se snau u svakoj situaciji i da iz svake situacije izau kao pobednici. Ako se menadment posmatra kao magija, onda uspeni menaderi moraju biti sposobni da stvore iluziju i dobre rezultate kad to malo ko od njih i oekuje i moe da ostvari. Shvatanje menadmenta kao nauke je neto novijeg datuma i nastaje sa potrebom konstituisanja posebne nauke o upravljanju. Po shvatanju menadmenta kao profesije, iji je zagovornik Stoner, upravljanje ima tri bitne karakteristike: da profesionalci svoje odluke donose i zasnivaju na optim principima, da svoj profesionalni status postiu na osnovu rezultata svog rada i da potuju precizne etike principe i tako tite interese svojih klijenata.

Na karakter upravljake delatnosti ukazuje Meri Parker Folet, po kojoj su osnovne karakteristike upravljakog posla: obavljanje menaderskih poslova preko drugih ljudi, a ne neposredno; informacije i sredstva rada kao osnov za svaku upravljaku delatnost; specijalisti u upravljakom timu kao pokretai svake aktivnosti; menaderski rad je po svojoj prirodi intelektualan rad, iako u sebi ima i elemenata fizikog rada.

Prema Riardu Daftu, menadment se odnosi na postizanje organizacionih ciljeva koji se ostvaruju kroz planiranje, organizovanje, voenje i kontrolu organizacionih resursa. Semjuel Kerto polazi od toga da je osnovna uloga menadmenta usmeravanje organizacije ka postavljenom cilju, i to pomou ljudi i uz korienje ljudskih i drugih resursa organizacije.

Posebno se moe kritikovati socioloko shvatanje, jer se sa ovog stanovita menadment izuava kao opti pojam, kao drutvena pojava, kao drutveni proces i kao drutveni odnos. Jedinstvenog pristupa u definisanju menadmenta nema. ak se moe primetiti da skoro svaki autor ima neko svoje vienje menadmenta. Iako ne postoji jedinstvena definicija, u svim ovim pristupima nema nekih sutinskih razlika. Meutim, ipak je najprihvatljivija, najobuhvatnija i najkorektnija Stonerova definicija menadmenta, po kojoj je menadment proces planiranja, organizovanja, liderstva i kontrolisanja napora svih u organizaciji i svih ostalih sredstava organizacije da bi se odreeni ciljevi ostvarili.1. RAZVOJ MISLI O UPRAVLJANJU (MENADMENTU)Za razvoj misli poseban znaaj imaju faktori ukupnog drutvenog razvoja, stepen ekonomske razvijenosti drutva, kultura, politiki odnosi, nivo razvijenosti pojedinih organizacija i institucija, ali i drutvenih grupa, svest, navike i obiaji, moral i etiki sistem vrednosti, i razni drugi faktori koji su posredno ili neposredno uticali na sam proces upravljanja. Vlada miljenje da menadment kao vetina upravljanja vue svoje korene jo od nastanka ljudskog drutva. Upravljanje u savremenom smislu nastaje u 18. veku, i to uporedo sa pojavom industrijskih revolucija, industrijskih preduzea, fabrika i nauno-tehnikog progresa, da bi se nauni pristup menadmentu razvio poetkom 20. veka sa prvim radovima Frederika Tejlora i Anri Fejoa. Klod Dord je istakao tu ovekovu potrebu da planira, organizuje, nareuje i kontrolie, dakle da upravlja u svakoj situaciji u kojoj eli da ostvari odreene ciljeve u odreenoj drutvenoj grupi. Primeri uspenog menadmenta mogu se nai u ustrojstvu egipatske dravne zajednice, kada su postavljeni i neki od osnovnih principa upravljanja sa univerzalnim znaenjem. Ti osnovni principi odnose se na centralizaciju, odnosno decentralizaciju, autoritet, odgovornost, specijalizaciju, u stvari odnosili su se na voenje dravnih poslova, borbu sa neprijateljem, popunu dravne blagajne, raspodelu prihoda, plate dravnih slubenika i tome slino. Vrlo znaajni pisani zapisi o menadmentu mogu se nai i u Kini u periodu oko 600 godina pre Hrista. Oni se uglavnom odnose na principe upravljanja vojskom i na vetine voenja vojnih operacija. I u radovima antikih mislilaca se mogu nai veoma znaajne misli o upravljanju. Razvoj misli o upravljanju u srednjem veku vezuje se za veliku ulogu crkve, koja se pojavljivala kao osnovni uesnik i kreator drutvenog ivota, ali i pokreta razvoja mnogih naunih disciplina. Veliki broj autora dao je doprinos razvoju misli o upravljanju, posebno u 19. veku. Tako je Dejms Vat u svojoj fabrici za izradu parnih maina razvio specifine metode proizvodnje; Riard Arkrajt je uveo razboj na parni pogon u proizvodnji tekstila u svojoj predionici pamuka. Adam Smit je istakao znaaj trita i neke znaajne principe upravljanja. Za unapreenje radnih i ivotnih uslova svih radnika znaajne su misli Roberta Ovena, koji se u literaturi pominje i kao reformator ukupne misli o upravljanju. Praktiar, bez ikakvog formalnog obrazovanja, Oven je znalaki uoio sve probleme koje sa sobom nosi industrijsko drutvo, pa je iz tog razloga pokuavao da pobolja i unapredi ivotne i radne uslove za svoje zaposlene. Oven je traio naine i puteve da promeni fiziko, socijalno i ekonomsko okruenje za svoje radnike. Gradio je stanove za zaposlene, deci je zabranio rad, postepeno je skraivao radno vreme, poboljao je osvetljenje u radnoj sredini, otvarao je biblioteke i itaonice za zaposlene. Iako njegove ideje nisu bile prihvaene, iako je, izmeu ostalog, zbog toga i bankrotirao, ipak se mora rei da je njegova misao znaajna, posebno zbog toga to je vodio rauna o ljudima. Znaajan doprinos razvoju misli o upravljanju dao je i arls Bebid. Bavei se osnovnim principima rada u radionici, pokuao je da ustanovi odreene naune metode i pristupe u cilju poboljanja procesa rada, proizvodnje i pojedinih radnih operacija. Zato je isticao veliki znaaj specijalizacije rada, podele rada, pri emu je uvideo potrebu da se specijalizuje ne samo fiziki, ve i umni rad. Bebid je posebnu panju usmerio ka kontroli trokova i podeli profita zaposlenima. Pristup upravljanju Danijela Mek Kaluma temeljio se na disciplini, specifikaciji i detaljno razraenom poslu, redovnom informisanju, plaanju po uinku i prilino jasno utvrenim elementima autoriteta. Krajem 19. veka, posebno u zapadnim zemljama, dolazi do ubrzanijeg privrednog rasta i razvoja, do koncentracije i centralizacije kapitala, do stvaranja velikih industrijskih preduzea, do promene organizacionih struktura preduzea itd. Sve je to uticalo na pojavu odvajanja funkcije vlasnitva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih menadera, to je dovelo do porasta interesovanja za oblast menadmenta i do nastanka menadmenta kao posebne naune discipline. Menadment se razvijao kroz vei broj kola i kroz veliki broj pristupa. Kao najznaajnije izdvajaju se: klasina kola menadmenta, kola meuljudskih odnosa, bihejvioristika kola, kvantitativna kola, sistemski pristup i situacioni pristup.3. TEORIJE MENADMENTA

3.1. KLASINA KOLA MENADMENTANastanak menadmenta kao nauke, kao i oblikovanje specifinih menaderskih principa, vezuje se za Henrija Touna. Toun je zagovarao ideju o nastanku menadmenta koji e objediniti poslove i inenjera i biznismena. Tounove ideje veoma brzo dobijaju podrku tadanjih znaajnih biznismena i industrijalaca. Nekih desetak godina kasnije, u Americi se pojavljuje nauno upravljanje, prvi nauni pristup menadmentu, koji se odnosio na pitanja kako poveati produktivnost rada i kako motivisati radnike da prihvate nove metode u procesu rada da bi dolo do porasta produktivnosti rada. Nauno upravljanje se tako danas posmatra u okviru klasine kole menadmenta, koja je imala i svoj drugi deo u vidu klasine organizacione teorije, a ona se opet granala u dva osnovna pravca teoriju administrativnog upravljanja i teoriju birokratskog menadmenta. Klasina teorija upravljanja u svojoj osnovi predstavlja zaokrueni skup metoda i tehnika, skup istraivakih pravaca i pogleda koji su u osnovi konzistentni u pristupu prouavanja menadmenta i ije su karakteristike dovoljno sline da bi mogle da izgrade jednu jedinstvenu celinu koja se naziva klasinom teorijom menadmenta. Osnovna karakteristika klasine kole je u tome to posebnu panju posveuje upravljanju proizvodnjom i upravljanju preduzeem u celini, to obraa panju na poboljanje ukupne organizacije preduzea i organizacije proizvodnje i to pri tome zanemaruje pojedince, koji se iskljuivo tretiraju kao izvrioci odreenih radnih zadataka, i to od njih trai da to efikasnije obave te postavljene zadatke. U okviru klasine teorije, posebno u naunom upravljanju, odvojeno je upravljanje i izvravanje, ime su utemeljena osnovna naela organizacije. Isto tako, svojim strogim principima zasnovanim na specijalizaciji u radu i na autoritetu i odgovornosti, klasina teorija menadmenta postie dobre rezultate. Najznaajnija evidentna posledica naunog upravljanja ogledala se u poveanju nezaposlenosti. A najznaajnija kritika naunog upravljanja odnosila se na zapostavljanje psiholokih potreba zaposlenih i zanemarivanje drutvenih odnosa u organizaciji. Naime, nauno upravljanje je u prvi plan istaklo koncept tzv. ekonomskog oveka, odnosno oveka koji mora biti orijentisan samo prema maksimiranju ekonomskih ciljeva, olienih u zaradi. Meutim, pokazalo se da novac nije jedina mera vrednosti, da postoje i druge potrebe koje ovek tei da ostvari i zadovolji, pa su kasnije nastale motivacione teorije potvrdile da postoji odgovarajua hijerarhija potreba u kojoj je novac znaajan motivacioni faktor, ali nije i odluujui. Isto tako, neprihvatljive su postavke naunog upravljanja i klasine kole koje nisu vodile rauna o nekim socijalnim aspektima zaposlenih, o razlikama izmeu njih, njihovim drutvenim odnosima, njihovim idejama, oseanjima, eljama i htenjima, koje su, u stvari, zanemarivale ljude u organizaciji, istiui samo znaaj organizacije. 3.1.1. TEORIJA NAUNOG UPRAVLJANJA

3.1.1.1. Nauno upravljanje Frederika TejloraFrederik Tejlora se smatra tvorcem naunog upravljanja, naune organizacije rada i upravljanja ovekom. Prvi je uveo primenu naunih metoda u prouavanje ljudskog rada. Osnovu njegovog naunog pristupa menadmentu predstavlja nauno istraivanje metoda rada u cilju utvrivanja najboljeg naina kako jedan posao treba da se obavi. Tejlorova ideja o harmoniji odnosa izmeu menadera i zaposlenih radnika zasnivala se na njegovoj ideji da ako poslodavac moe nauno da odredi dnevnu zaradu, i ako je radnik u mogunosti da odreeni zadatak obavi na najbolji mogui nain i tom prilikom zaradi premiju za natprosene rezultate, i ako su namere poslodavca asne, u tom sluaju ta bi jo radnik mogao da poeli? Frederik Tejlor je itavu svoju filozofiju zasnivao na etiri osnovna principa. To su: Prvi: razvijanje i primena novih naunih metoda u prouavanju, planiranju i obavljanju radnih aktivnosti, umesto iskustvenih metoda. Smisao ovog principa se sastoji u naporu menadera da nae jedan najbolji nain da se odreeni posao obavi. Drugi: insistiranje na primeni naunih metoda u realizaciji odreenog posla, umesto radnikovih iskustvenih naina rada. Smisao ovog principa je u pravilnoj oceni menadera u izboru radnika koji e raditi na osnovu naunih metoda. Time se razvija funkcija ili faza planiranja rada. Trei: selekcija i obuavanje radnika za rad na odreenim poslovima. Smisao ovog principa je u obrazovanju i obuavanju radnika razvijanjem njihovih sposobnosti da mogu da primene nove metode rada. etvrti: podela rada i specijalizacija u cilju poveanja efikasnosti. Smisao se moe nai u kooperaciji menadera i zaposlenih. Tejlor je osniva studije vremena, poto je uveo ralanjivanje svakog rada na sitne delove i izvrio merenje vremena za izvravanje tih poslova. Razradio je i stimulativne sisteme plaanja radnika po uinku i bazirao ih na merenju vremena i utvrivanju standardnih vremena za odreene poslove. Tejlor je svoj rad nazvao sistem diferencijalne stope, a on se odnosi na sistem nagraivanja. Tejlor je tvorac i zastupnik tzv. funkcionalnog sistema organizacije preduzea, koji predvia strogu podelu rada izmeu rukovodilaca i radnika, izmeu pripreme posla i njegovog izvrenja. Pored Tejlora, razvoju klasine teorije doprineli su i drugi naunici, kao to su Karl Bart, Henri Gant, Frenk i Lilijen Dilbert, Moris Kuk i drugi, koji se takoe smatraju pionirima u razvoju menad-menta. Iako su Tejlorove metode dovodile do znaajnog poveanja produktivnosti rada, kao i viih zarada, radnici i sindikati su se suprotstavili tom prilazu, jer su menaderi eksploatisali radnike i jer su se radnici bojali da e biti otputeni ako ne budu visoko produktivni. To je navelo mnoge radnike da se udrue u sindikate.3.1.2. KLASINA ORGANIZACIONA TEORIJA

3.1.2.1. Administrativno upravljanje Anri FejoaZa osnivaa klasinog menadmenta smatra se Anri Fejo. Fejo se mnogo vie bavio organizacijom i upravljanjem. U tom smislu je verovao da se menaderska praksa moe obaviti u nekoliko faza, koje se mogu prepoznati i sistematizovati. Tako je sve te aktivnosti podelio u est grupa ili funkcija: tehnike, koje obuhvataju sve procese proizvodnje; komercijalne, koje se tiu kupovine, prodaje i razmene; finansijske, koje se odnose na pribavljanje finansijskih sredstava i kapitala, uz njihovo korienje; aktivnosti ili funkcije obezbeenja, koje ukljuuju zatitu imovine i lica; raunovodstvene, koje su vezane za izvetavanje, evidenciju, statistiku itd.; administrativne, koje obuhvataju upravljanje. Fejo je smatrao da je upravljanje najvanija funkcija i da se ona sastoji od predvianja i planiranja, organizovanja, nareivanja, odnosno komandovanja, koordinacije i kontrole, i da se upravljanje kao takvo odvija pod strogo definisanim i unapred utvrenim principima. U tom smislu formulisao je 14 univerzalnih principa upravljanja, kao to su, recimo: autoritet, disciplina, specijalizacija, centralizacija, hijerarhija i tome slino. Fejo se zalagao za hijerarhijsku organizaciju preduzea i za hijerarhiju upravljake strukture. Fejo se bavio totalnom organizacijom i menadmentom organizacije. Pri tome je menadment odredio kao vetinu, smatrajui da se moe nauiti kada se jednom shvate njegovi osnovni principi. Ukupan Fejoov rad je veoma znaajan jer je razumeo ukupan proces upravljanja. Zamera mu se da nije uspeo da napravi jasnu i preciznu granicu izmeu poslovnih funkcija i faza menadment procesa.3.1.2.2. Birokratsko upravljanje Maksa VeberaMaks Veber se smatra tvorcem birokratskog menadmenta. Veberov birokratski pristup se zasniva na racionalnom pristupu organizaciji jer takva organizacija, smatra on, predstavlja najbolji tip organizacije, jedinstven i primenljiv u svakom preduzeu i drugim privrednim organizacijama. Ovaj tip organizacije karakteriu: jasna podela autoriteta; hijerarhijski definisani poloaji i funkcije; tehnike kvalifikacije potvrene formalnim ispitima, ranije steenim obrazovanjem ili obukom; postavljenje, a ne izbor rukovodstva; jasno i precizno programirana karijera i fiksna zarada; pravila, disciplina i kontrola koja je definisana obavezama rukovodioca da postupa prema vrstim i krutim procedurama. U ovakvoj organizaciji vrlo teko dolazi do promena, ali zato lako dolazi do nezadovoljstva radnika. Veber je razlikovao tri tipa autoriteta: prvi je racionalno-pravni voa, a njegov autoritet se zasniva na tome da podreeni potuju autoritet koji je utvren poloajem ili rangom; drugi je tradicionalni voa, a njegov autoritet podrazumeva potovanje na osnovu tradicije; i trei je harizmatski voa, a njegov autoritet izaziva potovanje jer se veruje da ima odreenu harizmatsku mo.Veber je postavio osnove formalne organizacione strukture. Meutim, mnogi autori su ga kasnije kritikovali smatrajui da je takav koncept birokratije veoma krut, da obiluje tzv. papirologijom, da stvara otpor prema promenama, da dovodi do nezadovoljstva radnika i da o njima ne vodi mnogo rauna. 3.2. TEORIJA MEULJUDSKIH ODNOSANastanak ove kole vezuje se za kritiku klasine teorije i stoga polazi od osnovne pretpostavke da su ljudi drutvena bia, da rad u organizaciji obuhvata ne samo tehnike faktore, ve podrazumeva i usmeravanje ljudi i odnosa izmeu njih, kako je to isticao Elton Mejo. Nastanak ove kole povezan je i sa serijom eksperimenata koji su sprovedeni u amerikom gradiu Hotornu, u Western Electric Company.

3.2.1. HOTORNSKI EKSPERIMENTHotornski eksperimenti sprovedeni su u vremenu od 1924. do 1933. godine u Western Electric Company u predgrau ikaga u Sjedinjenim Dravama. Zapoeli su istraivanjem uticaja osvetljenja na uinak. Polazna hipoteza bila je da e uinak biti vei ako je osvetljenje bolje. Eksperiment je obavljen tako to su odabrane dve grupe radnika, koje su inile eksperimentalnu i kontrolnu grupu. Eksperimentalnoj grupi je menjano osvetljenje, a kontrolna grupa je radila uz nepromenjeno osvetljenje. Kada je osvetljenje pojaano, uinak je rastao u obe grupe. A kada je osvetljenje u eksperimentalnoj grupi smanjeno, i to ispod granice kontrolne grupe, uinak je opet rastao. Znai, oigledno je bilo da je neto uticalo na porast uinka, samo to u tom momentu nije bilo objanjenja. Drugi eksperiment je izveden sa est devojaka koje su radile na sastavljanju telefonskih releja. Istraivai su odabrali ove devojke, a one su izabrale ostale etiri. Eksperiment je sproveden u posebnoj prostoriji u kojoj je bio i savetnik kao predstavnik istraivaa. Njegova uloga je bila da belei sve vanije dogaaje, da slua njihove prigovore, pritube i sugestije. Tokom samog eksperimenta menjane su mnoge varijable, plate su poveavane, uvedene su pauze raznih vremenskih duina, radni dan i radna nedelja su skraeni. Meutim, eksperiment je iznenadio istraivae, jer i kada su uklonjena sva poboljanja u toku rada, recimo topli obrok i odmor na raun preduzea, radni uinak uopte nije smanjen, ve je i povean. Ovaj eksperiment je pokazao da porast uinka treba povezati sa ljudskim faktorom. Ova saznanja uslovila su preokret poznat kao pokret ljudskih odnosa u industriji. U ovim eksperimentima uestvovao je i Elton Mejo, koji je ukazao na znaaj drutvenih faktora u radnoj sredini, pri emu je posebno ukazano na znaaj neformalnih grupa i socijalnih interakcija do kojih neminovno dolazi. Meutim, treba rei da bi bilo potpuno pogreno zakljuiti da su ovi eksperimenti dokazali da trajanje radnog vremena, visina nadnica, odmori u toku rada i osvetljenje nemaju nika-kvog znaaja na efektivnost rada. Naravno da imaju, samo to je zakljuak ovog eksperimenta bio da su oseaji mnogo vaniji od faktora sa kojima se eksperimentisalo, od svih ekonomskih faktora. Tako je dolo do izuavanja ljudskog faktora, pa drutvenog faktora, i tako je otpoeo proces nastanka industrijske, pa kasnije i sociologije rada. U toku ovih, ali i narednih eksperimenata koje je sprovodio Mejo sa svojim saradnicima, posebno su istaknuti oni motivacioni faktori koji su se odnosili na panju koju rukovodioci posveuju zaposlenima i brigu o njihovim potrebama. Hotornski eksperimenti su u prouavanje menadmenta uveli psihologiju i sociologiju.3.3. BIHEJVIORISTIKE TEORIJEOsnov bihejvioristike teorije menadmenta je istraivanje oveka i njegovog ponaanja u procesu rada. Ovakav pristup potiskuje organizaciju u drugi plan, a u prvi plan istie brigu za oveka i njegovo raspoloenje kao odluujui faktor u poveanju efikasnosti proizvodnje. Polazei od toga, ova teorija se zalae za odreene promene u rukovoenju, tehnologiji proizvodnje i organizacionoj strukturi preduzea, nastojei da, pri tome, ublai autoritarno rukovoenje klasine teorije i istakne oveka kao linost, i to bez obzira na njegovo mesto u organizacionoj strukturi preduzea. Tako su izvrene znaajne promene u smislu delimine centralizacije krute organizacione strukture, uvoenjem odluivanja na niim hijerarhijskim nivoima. Za razvoj bihejvioristikog pravca posebno su znaajni Abraham Maslov, Kris Argiris, Daglas Mek Gregor, pa Maks Vortman i Fred Luthans, koji su smatrali da su najznaajniji doprinosi ovog pravca: konceptualni, jer su formulisani koncepti i objanjeno ponaanje pojedinca i grupa u okviru organizacije; metodoloki, jer su postavljeni koncepti kao rezultat eksperimenta i istraivanja; i operacioni, jer je ustanovljena odgovarajua menaderska politika i obuka zasnovana na konceptualnim i metodolokim osnovama. Bihejvioristi nisu uspeli u potpunosti da sagledaju ukupan proces menadmenta, a ljudski faktor, nesumnjivo znaajan, previe su isticali, pa se ponekad ini da je njihov pristup suvie uzak. Posebno ako se zna da je menadment proces veoma sloen i da kao takav u sebi ukljuuje i druge vane faktore.3.4. KVANTITATIVNA TEORIJAKvantitativna teorija menadmenta doivljava snaan razvoj u drugoj polovini 20. veka. Takav razvoj je bio povezan sa razvojem brojnih tehnika i metoda, kao to su model mrenog planiranja, pa tehnika nazvana metod kritinog puta, ili tehnika nazvana tehnika za ocenu i reviziju projekta. Sve te tehnike i metode u velikoj meri mogu da pomognu u reavanju brojnih upravljakih problema. Bitne karakteristike kvantitativne teorije menadmenta, po Riardu Hodetsu, su: primena naune analize na mogue menaderske probleme; poboljanje sposobnosti menadera da donose odluke; usmerenost ka kriterijumima ekonomske efikasnosti; oslanjanje na matematike modele; veoma izraeno korienje kompjutera i informacione tehnologije. Kvantitativna kola menadmenta polazi od pokuaja primene i korienja kvantitativnih metoda radi optimalnog poslovanja putem upravljanja, a u cilju racionalnog odluivanja. Te metode i tehnike u menadmentu odnose se na informatiku, matematiku, statistiku, ekonometriju, programiranje, teorije igara, teorije uzoraka, teorije verovatnoe, operaciona istraivanja, mrene modele, stabla odluivanja itd. Sve te tehnike imaju i svojih prednosti i svojih nedostataka. Prednosti se odnose na podizanje efikasnosti odluivanja, na sistemski okvir za reavanje sloenih problema, na racionalnost i tome slino. A nedostaci se odnose na nemogunost primene u svim situacijama, na nedovoljnu realnost i esto uproavanje stvarnosti i na nemogunost zamene i eliminacije ljudskog faktora, posebno u smislu kreativnosti i inovativnosti.3.5. SISTEMSKI PRISTUPSistemski pristup menadmentu bavi se organizacijom kao jedinstvenim sistemom, sastavljenim od meusobno povezanih delova. Sistemski pristup predstavlja savremeni nauni pristup fenomenu preduzea, koji se odreuje kao kompleksan sistem u kome dominiraju tehniki, organizacioni i institucioni podsistemi. Tehniki podsistem se odnosi na proizvodnju i distribuciju proizvoda ili usluga, ali i na istraivanje i razvoj, finansije, marketing i tako redom. Organizacioni podsistem se odnosi na koordinaciju i integraciju obavljanja procesa rada u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija. Institucionalni podsistem je povezan sa aktivnostima organizacije u odnosu na okruenje. Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansijski, informacioni. Osnovni elementi su vezani za odgovarajue tehnike i upravljake vetine, za proizvode i usluge i na kraju za informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruenju. U literaturi se kao jedan od najznaajnijih predstavnika ove teorije pominje Herbert Sajmon, koji se bavio pitanjima upravljanja u dravnoj administraciji. Sistemski pristup u menadmentu ima veliki znaaj jer, prouava se organizacija kao celina i to kroz interdisciplinarni pristup. Sistemi se prouavaju na razliitim nivoima; omogueno je razumevanje odnosa celine i delova; primenjuje se analiza promene jednog sistema i mogueg uticaja na druge elemente, ali i ceo sistem; ukazano je na vezu okruenja i organizacije. I pored toga, ovaj koncept nije mogue u potpunosti u praksi primeniti.3.6. SITUACIONI PRISTUPSituacioni pristup polazi od toga da ne postoji najbolji nain, nego da nain upravljanja zavisi od konkretne situacije i konkretnih uslova. Koreni situacionog pristupa datiraju jo iz dvadesetih godina 20. veka, iz vremena kada je Meri Parker Folet definisala tzv. zakon situacije, po kome su menaderi permanentno morali da analiziraju specifine okolnosti u kojima se njihove organizacije nalaze i da u skladu sa tim definiu koncepte upravljanja. Istraivanje Doan Vudvord je na neki nain dovelo do situacionog pristupa. Njenim istraivanjem je obuhvaeno oko 100 britanskih firmi, koje su se meu sobom razlikovale po veliini, delatnosti i proizvodnim linijama. Dolo se do zakljuka da je jedan od faktora bila i tehnologija koju su organizacije koristile, jer se pokazalo da tehnologija ima izuzetno veliki znaaj i uticaj na poslovni uspeh organizacije. Naravno, poto se okruenje vremenom menjalo, i menaderi su menjali svoje aktivnosti u skladu sa konkretnom situacijom, pa se javljaju novi pristupi menadmentu. U tim uslovima, ili na tim osnovama, nastaje i razvija se koncept strategijskog upravljanja.4. PROFESIJA MENADERAU strukturi svakog drutva, menaderi se mogu analizirati kao deo opte strukture svakog drutva, i to kao drutvena grupa u kojoj je izvrena podela rada ili je odreena hijerarhija drutvenog poloaja. Menaderi kao drutvena grupa nisu samo deo opte strukture drutva ve i ekonomske, demografske, profesionalne i klasnoslojne strukture, kao posebnih oblasti drutvenog ivota. Poto pripadaju upravljakim strukturama koje funkcioniu po vertikalnom hijerarhijskom principu, menaderi kao drutvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele materijalnih i drugih vrednosti, drutvenog ugleda i drutvene moi. Poto su menaderi kao drutvena grupa prisutni u vie razliitih posebnih struktura, najee se posmatraju u okviru klasno-slojne i profesionalne strukture drutva. Faktori koji utiu na drutveni status, pa time i drutveni poloaj, su: zanimanje, line sposobnosti, imovina i prihodi, autoritet, mo, stil ivota i drugo. Zanimanje je moda najadekvatniji kriterijum za ocenu drutvenog statusa pojedinca. Najprihvatljivija podela drutva je na nii, radniki, srednji i vii sloj, pri emu svaki sloj ima svoje podslojeve koji su u svakom drutvu razliiti. Zanimanje, po veini autora, predstavlja najadekvatniji kriterijum po kome se moe oceniti drutveni status pojedinca. Menaderi, kao socio-profesionalna grupa, u profesionalnoj strukturi drutva stoje, sasvim sigurno, na vrhu profesionalne stratifikacije. Menaderi imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja, visoke prihode, ugled i statusni poloaj u drutvu, kao znaajna profesionalna drutvena grupa koja se bavi upravljanjem. Osnov okupljanja ljudi u profesije jeste zanimanje. Pod zanimanjem se podrazumeva skup istih ili slinih poslova, odnosno delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja, po Danilu . Markoviu su: da je specijalizovana delatnost, koja ini posebnu celinu u okviru postojee drutvene podele rada i koja je tako razgraniena od drugih drutvenih delatnosti, da se obavlja relativno trajno i na ustaljen nain, da je osnovni, ili najei izvor prihoda kojim se obezbeuje egzistencija i drutveni poloaj, i pojedinca i grupe, da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i vetinu. U dananjoj terminologiji koriste se sve vie termini posao i karijera. Ljudi u svom radnom veku, po pravilu, obavljaju vie od jednog posla. Ukupnost svih tih poslova, koji su, uglavnom, na jedan sistematski nain povezani, predstavljaju karijeru. Inae, karijera se odreuje kao evolutivni redosled radnog iskustva nekog pojedinca u datom periodu. Upravljanje karijerom podrazumeva proces razvijanja menaderove strunosti i kompetentnosti, pa u tom smislu praksa poznaje vie metoda upravljanja. Najpoznatiji metodi upravljanja karijerom su: Metod mentorstva podrazumeva nain razvijanja karijere menadera pod nadzorom odgovarajueg mentora, a koji funkcionie po principu one-to-one relationship i moe se uspostaviti na tri naina:

a) linim izborom mentora, kada menader ija se karijera razvija bira mentora po svom izboru, pri emu, po pravilu, izabrani mentor predstavlja uzor menaderu. Ovo je iz tih razloga veoma uspean metod.

b) linim izborom vice menadera, kada mentor bira svog naslednika u poslu i tako razvija njegovu karijeru. Ovo je manje uspeni metod od prethodnog, jer funkcionie po principu odnosa izmeu nadreenog i podreenog, pri emu je podreeni stalno izloen odreenom strahovanju od ocenjivanja, ali i ograniavanja inicijative i kreativnosti.

c) linim izborom saradnika, pod kojim se podrazumeva meusobna saradnja izmeu dva menadera istog hijerarhijskog, ali razliitog funkcionalnog delokruga na obavljanju zajednikih poslova i podeli odgovornosti za njihovo obavljanje.

Metod pobone karijere podrazumeva stvaranje povoljnih prilika kako bi se radilo vie poslova i kako bi se dolo do vieg hijerarhijskog nivoa.

Metod centralizacije organizacione strukture preduzea podrazumeva napredovanje u poslu koje je uslovljeno reorganizacijom, a ne stvarnom strunou menadera.

Metod rane promocije menadera podrazumeva neplanirani sticaj raznih povoljnih okolnosti u kojima menader dobija priliku da obavlja vie razliitih poslova odjednom.

Metod decentralizacije organizacione strukture podrazumeva realizovanje novih ideja koje menader ima u okviru postojee organizacione strukture preduzea, a u skladu sa tim podrazumeva i veu odgovornost za nove poslove.

Metod novane pomoi podrazumeva da se menaderima dodeljuje odgovarajua novana pomo kako bi razvili sopstveni biznis i osnovali svoje preduzee.

Metod koncentrisane radne nedelje podrazumeva smanjenje broja radnih dana u nedelji i produavanje dnevnog radnog vremena, ime se stvaraju mogunosti za bavljenje drugim poslom i gde se mogu realizovati nove ideje, poto u preduzeu za to ne postoje uslovi.

Metod timskog rada podrazumeva formiranje timova menadera koji se sastoje od menadera razliitih hijerarhijskih nivoa i razliitih funkcionalnih podruja, u cilju reavanja konkretnih problema. Ovo je veoma uspean metod razvijanja karijere.

Izbor profesije zavisi od raznih faktora. Izdvajaju oni faktori koji ukazuju na to da se pri izboru profesije biraju oni poslovi koji su u skladu sa karakternim osobinama odreene linosti. Izbor profesije vri se i na osnovu predstave koju ljudi imaju o sebi, ali i o tipinom radniku na tom poslu. Posao se moe birati i u skladu sa verovanjem da e odreeno zanimanje opstati u budunosti, ili e biti popularno, ili e biti perspektivno.4.1 RAD MENADERAPiter Draker video je delatnost menadera kao ukupnost pet aktivnosti. To su: planiranje, koje se odnosi na utvrivanje ciljeva organizacije i na mogue naine kako bi se ti ciljevi ostvarili, pri emu se od menadera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira elje i mogunosti, i to ne samo u sadanjosti nego, to je i mnogo vanije, u budunosti; organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, poto menaderi moraju jasno da definiu posao, da izvre podelu rada i grupiu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se tako konstituie odgovarajua organizaciona struktura; integrisanje, koje se odnosi na grupu aktivnosti menadera u smislu motivisanja i komunikacije, poto oni moraju da stvaraju timove sa razliitim zadacima i odgo-vornostima, da integriu njihove sposobnosti i energiju; merenje, koje se u stvari odnosi na aktivnosti kontrole, pri emu se za efikasnost kontrole zahteva definisanje standarda, nakon ega se vri merenje, pa poreenje ostvarenih rezultata sa utvrenim standardima i preduzimanje mera korektivne akcije, a za to su zadueni menaderi; i razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edukacije i inovacije znanja u smislu profesionalnog razvoja zaposlenih, kao i svih nivoa menadera. Henri Minzberg je prouavajui odreene ustaljene stavove u literaturi, a nazvao ih je folklor, i odreene konkretne injenice, a nazvao ih je fakta, istakao da u menaderskom poslu postoje etiri folklora i etiri fakta:

Prvo. Folklor se odnosi na unapred definisani plan aktivnosti menadera, jer se smatra da su oni sistemski planeri. Fakta su da menaderi ne rade ba sistemski, jer obavljaju veliki broj izuzetno razliitih poslova, obavljaju ih u delovima a ne kao celinu i obavljaju ih sa puno prekida i u diskontinuitetu.

Drugo. Folklor se odnosi na shvatanje da menaderi ne moraju da obavljaju vie dunosti odjednom da bi im ostalo vie vremena da planiraju aktivnosti i reavaju strategijska umesto operativnih pitanja i problema. Fakta su drugaija, jer je u praksi menaderski posao pun razliitih dunosti, u koje se ukljuuju i rituali, i ceremonije, pregovori, pa lobiranje i povezivanje organizacija sa okruenjem, i tome slino.

Tree. Folklor predstavlja ono shvatanje po kome vii nivoi menadmenta zahtevaju obilje informacija da bi se obezbedio formalni informacioni sistem. Fakta su drugaija, jer menaderi se u praksi vie okreu neformalnim kanalima komuniciranja, kakvi su usmeni razgovori, telefonski kontakti i sastanci.

etvrto. Folklor se odnosi na stanovite da je menadment i nauka i praksa. Fakta, misli se na praksu, to dovode u pitanje.

Nekoliko godina kasnije, Mincberg se ponovo vratio na analizu i posmatranje aktivnosti top menadera i otkrio da menaderi jednu treinu svog radnog vremena koriste za rad sa saradnicima i podreenima, jednu treinu za rad sa partnerima izvan organizacije i jednu treinu za sve druge aktivnosti. Poseban znaaj Mincbergovog istraivanja odnosi se na identifikaciju deset osnovnih uloga koje menaderi obavljaju. Pod ulogama je podrazumevao skup organizacionog ponaanja povezanog sa odgovarajuim poloajem. Po njemu, svaki poloaj ukljuuje vei broj uloga. Tako je sve menaderske poslove podelio u tri velike grupe, odnosno u tri funkcije. To su:

1. interpersonalne grupe uloga u kojima se odvija komunikacija meu ljudima, pa je ova grupa funkcija menadera direktna posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadera u grupi, tako da u tom smislu razlikuje tri pojedinane uloge koje menaderi treba da obave: uloga glave kue, koja se odnosi na obavljanje odreenih ceremonijalnih i simbolikih dunosti, uloga lidera, pod kojom se podrazumeva da menader mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka odreenom cilju, uloga onoga koji povezuje organizaciju sa spoljnim okruenjem, sa razliitim organizacionim delovima ili poslovnim funkcijama u okviru organizacije.

2. informativne grupe uloga koje se odnose na delatnost primanja i davanja informacija u okviru i izvan organizacije i na odluivanje koje proizilazi iz odgovarajuih i relevantnih informacija, tako da ova grupa obuhvata tri pojedinane uloge. To su: monitor - uloga menadera je da posmatra okruenje i prikuplja sve relevantne informacije o okruenju, konkurentima, kupcima, dobavljaima i samoj organizaciji. Kanali prikupljanja informacija mogu biti formalni i neformalni; portparol spiker - daje informacije o svojoj organizaciji i predstavlja je u najboljem svetlu; interni davalac informacija - prenoenje i saoptavanje svih vanih informacija, namera, odluka, predloga i sugestija svim zaposlenim u organizaciji.

3. grupa donoenja odluka koja predstavlja i obuhvata razliite aspekte funkcionisanja organizacije u smislu odluivanja, pa se u skladu sa tim definiu etiri pojedinane uloge menadera. To su: preduzetnik - Ovo je uloga menadera u kojoj se od njega oekuje da kreira takvu klimu i da donosi takve odluke kojima e se afirmisati inovativnost i poveati kreativnost organizacije, koje e dovesti do prilagoavanja novim uslovima, poboljati performanse i tome slino; alokacija resursa - odnosi se na donoenje odluka u vezi sa bitnim organizacionim resursima kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi; pregovara - To je pregovaraka uloga u smislu donoenja odgovarajuih odluka u vezi sa sklapanjem raznih ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima; reavanje problema - Menaderska uloga koja se odnosi na preduzimanje niza znaajnih mera kako bi se odreeni problemi prevazili ili reili.

Henri Mincberg je nakon nekih dvadesetak godina, ponovo istraujui istu problematiku, revidirao neke svoje ranije stavove, istiui da razliiti stilovi menadmenta zavise od vrednosti, iskustva, znanja, kompetentnosti, prirode posla i prihvaenih mentalnih ema. Pri tome je sutinu menaderskog posla video u preduzimanju akcija, i to direktno, indirektno preko ljudi i pomou informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, to znai da menaderi direktno rade i sami obavljaju neki posao. Pomou ljudi, to je akcioni nivo, to znai da menaderi rade preko drugih. Pomou informacija, to je informacioni nivo, to znai da menaderi rade na osnovu informacija. Podela menadera moe se izvriti na dva naina: po horizontalnoj i po vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. Kada se menaderi posmatraju u vertikalnoj strukturi organizacije govori se o nivoima menadera, a kada se posmatraju u horizontalnoj strukturi, govori se o tipovima menadera. Tako je mogue razlikovati tri osnovna nivoa menadera: top menadere, srednji nivo menadera i nie menadere. Top menaderi se nalaze na vrhu organizacione hijerarhijske strukture organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organizacije, definiu ciljeve i strategije za njihovo ostvarenje, upoznaju spoljanje i unutranje okruenje organizacije i donose odluke od znaaja za celinu organizacije. Srednji nivo menadera uglavnom je veza izmeu top menadera i tzv. prve linije. Najee se vezuju za rukovodioce pojedinih radnih i poslovnih jedinica, njihov broj i struktura zavisi od veliine organizacije, odgovaraju top menaderima, najdirektnije su odgovorni za rezultate rada menadera nieg nivoa. Nii nivo menadera, odnosno tzv. menaderi prve linije, direktno odgovaraju za proizvodnju, vrenje usluga i za zaposlene, odgovorni su da prue tehniku pomo, da motiviu zaposlene, da reavaju operativne probleme i donose operativne odluke. U tom smislu razlikuju se tri osnovna tipa menadera: funkcionalni, generalni i projektni. Odgovornost funkcionalnih menadera vezana je za specifina podruja u organizaciji, odnosno za odreene organizacione delove u kojima se obavljaju i odreene poslovne funkcije. Odgovornost generalnih menadera vezana je za celu organizaciju ili za odreeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od vie poslovnih funkcija. Odgovornost projektnih menadera vezuje se za koordinaciju napora svih zaposlenih iz vie poslovnih funkcija i organizacionih delova, u cilju ostvarivanja specifinih zadataka u okviru pojedinih objekata. 4.2. LINOST MENADERAJedna od prvih tipologija linosti je Hipokratova, koju je kasnije dopunio Galen, koji razlikuje koleriki tip (karakteriu ga intenzivna oseanja, odlunost, razdraljivost, sklonost ka agresivnom ponaanju), sangviniki tip (karakterie ga brza promena raspoloenja sa izraenom sklonou ka vedrom raspoloenju, uz povrnost emocija), flegmatik (karakterie ga retko i sporo reagovanje, teko ispoljavanje ionako slabih oseanja, nepokretljivost, ali staloenost), melanholik (karakteriu ga retke reakcije, uz dominaciju dugotrajnih i intenzivnih oseanja tuge i zabrinutosti). Slede tipologije Kremara i eldona, koji su razlikovane tipove svrstavali u zavisnosti od telesnih karakteristika i Jungova tipologija, koji je razlikovanje pojedinaca naao u odreenim psihikim funkcijama, odnosno u osnovnim nainima reagovanja linosti. Tako je linosti podelio na ekstrovertni tip (karakterie ih okrenutost prema spoljanjem svetu, drugim ljudima, prema stvarnosti) i introvertni tip (karakterie ga okrenutost prema sebi). Na odnos prema radu znaajno utiu i meuljudski odnosi, organizacija rada i oblik rukovoenja. Utiu i menadment kao metod upravljanja i menaderi kao drutvena grupa. Da bi jedan menader bio uspean, odnosno da bi uspeno obavljao sve upravljake uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora da poseduje i odgovarajue osobine linosti. Najee se navodi da dobar menader treba da bude: vredan i radan, to bi znailo da njegov rad mora da bude uzor svim lanovima organizacije; inteligentan, to znai da poseduje one intelektualne sposobnosti koje e mu omoguiti da brzo ui i brzo se prilagoava promenama; poten i pravian, jer e tako najlake stei autoritet kod svojih saradnika; energian i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naie na tekoe i odluan da ostvari postavljene ciljeve; fleksibilan, da bi se brzo i na pravi nain prilagodio novonastalim okolnostima u okruenju; kreativan i matovit, to znai da mora biti otvoren prema novim idejama, i sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi neto novo; optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom, i prema drugim ljudima i prema ivotu uopte; jaka i stabilna linost, da pomogne da se brojni problemi savladaju, da se niega ne plai, da veruje u sebe, u druge ljude i u odluke i akcije koje preduzima; komunikativan, jer se uspena komunikacija esto postavlja kao jedan od odluujuih faktora za uspenost menadera.4.3. OBRAZOVANJE MENADERA

4.3.1. POJAM I ZNAAJ OBRAZOVANJABrojna shvatanja, pristupi i odreenja obrazovanja se mogu svrstati u dve grupe. Za jedne savremeno obrazovanje doprinosi ostvarivanju drutvenog ivota, to je osnovni drutveni proces odravanja oveka i napretka oveanstva, kao i kontinuiteta kulture. Za druge je savremeno obrazovanje kljuni faktor ekonomskog razvoja i znanja od koga zavise svi ostali drutveni procesi. Tradicionalna odreenja obrazovanja polaze od shvatanja obrazovanja kao sistematskog sticanja naunih znanja o prirodi, drutvu i ljudskom miljenju i ovladavanja radnim vetinama i navikama kojima se razvijaju i oblikuju odreene crte linosti i usvaja odreeni pogled na svet. Savremenija shvatanja obrazovanja polaze od toga da je obrazovanje sistem institucionalnog sticanja znanja i osposobljavanja ljudi da stiu znanja, vetine i navike koje su im potrebne. Savremeno obrazovanje se sa sociolokog stanovita definie kao drutveni proces kojim se stie znanje, i to sa stanovita njegovog znaaja za civilizacijske promene na globalnom planu i stanovita potrebe za razvijenom linou koja je osnovni faktor znanja kao razvojnog resursa. Obrazovanje kao razvojni resurs treba da omogui realizovanje osnovnih ciljeva koji se odnose na razvoj linosti, ouvanje ovekovog prirodnog okruenja i stvaranje svesti o globalnim problemima savremenog oveanstva. Svaka zemlja ima svoj specifini sistem obrazovanja, mada veliki broj obrazovnih sistema ima neka opta i zajednika obeleja koja se odnose na organizaciju, nivoe obrazovanja i trajanje kolovanja. U poslednje vreme, ta zajednika obeleja u obrazovanju odnose se i na studijske programe i nastavne sadraje. Visoko obrazovanje u Evropi karakteriu dva dominantna modela obrazovanja, i to: dualni model i jedinstveni model. Dualni model karakterie postojanje dva nezavisna i odvojena segmenta univerzitetsko i neuniverzitetsko. Univerzitetsko obrazovanje je zadralo tradicionalne karakteristike obrazovanja, to znai da je deo sistema visokog obrazovanja i da kao takvo prua odgovarajue akademsko obrazovanje u oblasti nauno-istraivakog rada. Neuniverzitetsko obrazovanje odnosi se na profesionalno usmeravanje u smislu pripreme strunjaka za odreena zanimanja. Neuniverzitetsko obrazovanje je u mnogim zemljama poelo ubrzano da se razvija ezdesetih godina 20. veka. Na njegov razvoj su uticali ekonomski, finansijski i socijalni faktori. Jedinstveni model visokog obrazovanja integrie sve visokokolske ustanove u univerzitet koji ima proirene nadlenosti. U savremenom svetu obrazovanje prati promene nastale njegovim razvojem. Tako e obrazovanje u 21. veku biti usmereno prema sticanju znanja koje postaje znaajan faktor drutvenog razvoja i imae odluujuu vrednost i za pojedinca i za civilizaciju. Obrazovanje e imati znaaja i za sagledavanje i razumevanje globalnih promena u savremenom drutvu, posebno sa stanovita problema u vezi sa usaglaavanjem privrednog razvoja sa ekolokim zakonitostima u uslovima razvoja nauke i tehnologije, u pogledu ouvanja kulturnog identiteta naroda i suvereniteta njihovih drava u uslovima globalizacije ekonomskog ivota i politike dominacije privredno najrazvijenijih drava, kao i u pogledu demokratizacije drutvenih odnosa. A ekoloko obrazovanje e predstavljati osnovu ekonomskog razvoja koji e poivati na principima odrivog razvoja kao civilizacijskog zahteva savremenog drutva. Obrazovanje e svojim sadrajima omoguiti da se izgrade i prihvate nove univerzalne moralne norme u odnosima izmeu naroda i drava, ime e se izbei sukobi kultura i civilizacija. Znanje e sluiti unapreenju humanijih uslova ivota, jer e obrazovanje odreivati budunost svake zemlje i budunost ukupnog oveanstva.4.3.2. BUDUNOST OBRAZOVANJAPolazei od moguih projekcija razvoja drutva, promene u obrazovanju u budunosti odnosie se na promenu organizacione strukture obrazovnog sistema, na poboljanje nastavnih sadraja i na promociju orijentacije usmerene ka budunosti. Poto novi pristup obrazovanju neminovno prati promene koje se u drutvu sutranjice oekuju, futurolozi opravdano postavljaju pitanja da li e se obrazovni proces odvijati u odgovarajuim institucijama. Jer, predvia se mnogo vei intelektualni nivo svetskog stanovnitva i mnogo vei stepen opteg obrazovanja i kulture. Tako e u tim okolnostima roditelji preuzimati uloge profesora, o emu se, inae, u mnogim razvijenim zemljama ve uveliko razmilja. Isto tako, govori se o mogunosti obrazovanja kroz posmatranje, ali i uestvovanje u mnogim vanim drutvenim dogaajima, govori se o doivotnom obrazovanju i uenju na daljinu, to ve polako postaje stvarnost. U skladu sa takvim vizijama, kao mogui oblici novog obrazovanja u budunosti pominju se: kuno obrazovanje, pokretno kolovanje, doivotno obrazovanje i virtuelno obrazovanje ili obrazovanje na daljinu. Promene koje sa sobom nosi novo vreme, promene koje su povezane sa prolaznou, raznovrsnou i novinama, sasvim sigurno ukazuju na potrebu za novim znanjima. Ta nova znanja odnose se na: uenje, meuljudske odnose i odabiranje. Znanje e u budunosti sve bre zastarevati, pa e biti potrebno voditi rauna o efikasnosti uenja. U budunosti se predviaju i brojni problemi pri uspostavljanju zadovoljavajuih meuljudskih odnosa. Stoga u obrazovni proces treba uneti i odreene psiholoke tehnike, kao to su, recimo, uvebavanje ula, T-grupe, mikrolaboratorije, neverbalne igre i mnoge druge ve poznate oblike aktivnog okupljanja. Tako e doi do novih organizacionih oblika timskog rada i tako e se uiti uspostavljanju meuljudskih odnosa. Proces odluivanja e u budunosti biti izuzetno sloen. U toj sloenosti procesa odluivanja javie se brojni problemi u vezi sa odabirom prave odluke, alternativnim izborima i selekcijom ponuenih reenja. Sa tim e se suoiti i obrazovanje, koje e razviti nove metode i tehnike kojima e se uiti kako treba odluivati, pa e budue odluivanje biti iskljuivo zasnovano na komunikacijama.4.3.3. MENADERI I OBRAZOVANJEMenader treba svoja znanja da stie na visokokolskim institucijama, mora da poseduje znaajno opte obrazovanje i kulturu, ali i da ima specijalistiko znanje iz konkretne oblasti kojom se bavi. Menader mora u odreenoj meri da poznaje tehnologiju i sredstva rada, da poznaje psihologiju linosti da bi mogao da razume oseanja i motivaciju onih sa kojima radi, da poznaje osnovna naela i principe ekonomije i finansija kako bi se na najbolji nain snaao u sloenim ekonomskim i finansijskim tokovima, i da poznaje zakonodavstvo. Naravno, treba da ima znanja iz svih onih oblasti koje e mu omoguiti da bude uspean u svom poslu. Pri tome, menaderi moraju razvijati svoje stvaralake sposobnosti, sposobnosti komuniciranja, sposobnosti u oblasti ljudskih resursa, sposobnosti za timski rad, kao i sposobnosti u oblasti sistema odluivanja i reavanja problema. Menaderi moraju poznavati ukupno drutveno-politiko, ekonomsko i kulturno okruenje, kako bi se u novim, sloenim i izmenjenim okolnostima mogli snai, njima se prilagoditi i uspeno upravljati. Sa ubrzanim razvojem tehnologije, neminovno se nametnula potreba za preciznijim definisanjem nivoa obrazovanja direktora. U tom smislu, obrazovanje direktora podeljeno je na sistemsko i funkcionalno obrazovanje. Sistemskim obrazovanjem su se razvijale sposobnosti analize i reavanja problema, kao i sposobnosti analize dela sistema u kome se javlja problem i svih ostalih delova sistema na koje moe da se utie da bi se problem reio. Funkcionalnim obrazovanjem su se direktori osposobljavali da ispravno primene koncepte planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole ukupnog menadment procesa. Funkcionalno obrazovanje direktora zasniva se na filozofiji, teoriji i metodologiji takvog obrazovanja. Osnovni elementi filozofije obrazovanja direktora jesu: reavanje problema i sukoba putem uenja i razvoja, strategija organizacionih promena i uloga obrazovanja kadrova u uvoenju promena, koncepcija i organizacija profesionalnog razvoja kadrova, kao i mentorski rad sa svakim pojedincem ili grupom u cilju razvoja vetine rukovoenja. Osnovni elementi teorije funkcionalnog obrazovanja direktora su: definisanje obrazovnih potreba kao andragoke kategorije i obrazovnih potreba u odnosu na motivaciju zaposlenih, teorija uenja i specifinost uenja odraslih, oblici uenja zaposlenih i simulacija situacija u odluivanju i uenju. Elementi metodike funkcionalnog obrazovanja direktora odnose se na metodiko oblikovanje edukativnih situacija, principe oblikovanja edukativnih situacija, sredstva potrebna za transfer znanja, oblike komunikacija u internoj razmeni znanja, pripremu didaktikih znanja, organizaciju i oblikovanje uenja na radu i utvrivanje indikatora i instrumenata valorizacije obrazovnih rezultata. U svetu se rukovodei kadrovi obrazuju na nekoliko naina: informativni seminari, osnovni kursevi, programi za razvoj rukovodeeg kadra, poslediplomske poslovne studije. 1. POJAM I ELEMENTI OVEKOVOG PRIRODNOG OKRUENJAU literaturi ne postoji potpuna saglasnost o odreenju ovekovog prirodnog okruenja. Pod ovekovom okolinom se najee podrazumeva sveukupnost uslova i uticaja koji oveka okruuju i sa kojima je posredno i neposredno povezan, pri emu od te povezanosti zavisi njegov ivot i njegova delatnost. Ovakvo odreenje ovekove okoline podrazumeva prirodnu okolinu u irem smislu, jer se odnosi na sav materijalni svet koji oveka okruuje. Pod ovekovom sredinom se podrazumeva, prema Danilu . Markoviu ukupnost prirodnih uslova i drutvenih tvorevina u kojima ovek ivi kao prirodno i drutveno bie. Pod sredinom je Darvin, kao tvorac nauke o organskoj evoluciji, ali koji se smatra i tvorcem ekologije, podrazumevao organizovani kompleksni sistem, u kome svaki deo utie na celinu, kao to i celina deluje na svaki deo. Svaka konkretna sredina mora se posmatrati kao ekoloka kategorija koja je istorijski nastala integracijom ive i neive materije i prirode. Opte je prihvaeno shvatanje o razlikovanju prirodne i vetake sredine. Prirodna sredina je skup prirodnih inilaca, kao to su voda, sunce, vazduh, vetar, zemljite, biljni i ivotinjski svet, dok je vetaka sredina ona sredina koju je sam ovek stvorio, pri emu ovu sredinu ine i prirodni faktori.Tako je ovekovo prirodno okruenje veoma znaajno za njegovu egzistenciju, a veze i odnosi izmeu oveka i njegove ivotne sredine mogu uticati i dovesti do takvih promena koje mogu i koje ve ugroavaju ovekov opstanak. Zato su se ljudi tokom itave svoje istorije borili da uspostave nekakav sklad i ravnoteu sa prirodnom sredinom, a sve sa ciljem obezbeivanja uslova za svoj sopstveni opstanak. Meutim, u savremenom drutvu je dolo do naruavanja tog sklada i ravnotee u prirodi, dolo je do ekolokih problema i ekolokih kriza, ali i do jaanja svesti da se ovekova ivotna sredina mora zatititi i ouvati.2. EKOLOKA SREDINAOsnovni elementi ovekove prirodne sredine su: atmosfera, hidrosfera, litosfera, biljke, ivotinje i mikroorganizmi. Atmosfera je vazduni omota koji Zemlju obavija. Sastoji se od smee gasova, vrstih i tenih materija, pri emu je njena struktura relativno stabilna, iako se u njoj odvija i kretanje. U hidrosferu stalno ulaze i izlaze razne vrste, tene i gasovite materije, koje, svaka na svoj nain, utiu na stanje njene ravnotee. To neprekidno i stalno kretanje i kruenje vodene mase naziva se hidrolokim ciklusom. ovek koristi veoma mali deo ukupne vodene mase. Na Zemlji voda zauzima 71% Zemljine povrine, od ega 97,39% otpada na slanu morsku vodu, 2,01% na vodu u polarnim krajevima, na severu i jugu Zemlje, dok samo 0,6% vodene mase ostaje ljudima za pie i druge njihove ivotne i proizvodne potrebe. Litosfera je zemljite na kome ljudi ive. Sastoji se od naslaga neorganskih materija koje ovek koristi u vidu potrebnih minerala koje metabolizmi ivih bia dobijaju preko vode ili preko biljaka. Inae, litosfera raspolae ogranienim koliinama minerala koji su neophodni za metabolizam ivih bia. Biljke su veoma znaajni proizvoai organskih materija, i kao takve bitan su element energetskog toka. Biljke sunevu energiju, uz prisustvo vode i ugljendioksida, pretvaraju u hemijsku energiju neophodnu za ivot svih ivih bia. ivotinje su potroai energije i mineralnih sirovina koje biljke sadre. Mikroorganizmi su siuni ivi organizmi koji obavljaju veoma znaajnu funkciju u krunom kretanju materije, jer rastvaraju organsku materiju na njene sastavne neorganske delove i oslobaaju pri tom procesu kiseonik, azot, fosfor, sumpor i druge elemente neophodne za ponovnu sintezu. Neivu prirodnu sredinu ine atmosfera, hidrosfera i litosfera, a ivu prirodnu sredinu ine biljke, ivotinje i mikroorganizmi. Taj odnos ive i neive prirodne sredine oznaava se pojmom ekosistem. Ekosistemi su organizovani sistemi, sistemi koji su okarakterisani procesima materijalnih razmena u kojima na podjednak nain uestvuju i njegovi ivi i njegovi neivi delovi. Jedinstvo svih ekosistema ini jednu jedinstvenu celinu koja se naziva biosferom. U biosferi i u ekosistemima koji u njoj postoje, neprestano se odvija protok energije i kruenje materije, ime je omogueno odravanje ive prirode, poto je Zemlja, osim u odnosu na energiju, zatvoreni ekoloki sistem. Biosfera predstavlja i prirodnu ovekovu ivotnu sredinu. Ekoloka sredina se moe odrediti kao prirodno ili vetako okruenje na koje ljudi utiu u smislu njegovog odravanja ili ugroavanja. Ekoloka sredina ispoljava se kao odreeni ekoloki sistem, i to kao prirodni i kao socio-ekonomski sistem. Naime, prirodni ekoloki sistem ili ekosfera je proizvod povezanosti i evolucije ivih bia, kao i fizikih i hemijskih sastojaka zemljine povrine. Ekosfera je kao ivotna sredina sastavljena od biosfere i socio-ekonomskog sistema.U vremenskom periodu razvoja ljudskog ivota, evolutivni razvoj ekosfere je veoma spor i reverzibilan. Zato je ekosfera nenadoknadiva, pa ako bi sluajno bila unitena nikada se ne bi mogla ponovo stvoriti, niti bi se bilo kakvim procesima mogla zameniti. Za razliku od prirodnog ekolokog sistema, socio-ekonomski ekoloki sistem obuhvata odnos oveka prema ukupnoj okolini, i ivoj i neivoj. Ekoloka sredina moe biti uravnoteena i neuravnoteena. Uravnoteena sredina podrazumeva sklad delovanja uslova i uticaja u okruenju i kao takva omoguava normalan ivot ivim biima. Ekoloka ravnotea je naruena ako se poremeti taj sklad uslova i uticaja u okruenju. Naruavanjem ekoloke ravnotee dolazi do ekoloke krize i do zagaenosti ivotne sredine, ime se ugroava opstanak svih ivih bia, pa i samog oveka, koji jedini moe da dovede opstanak svoje vrste u pitanje.2.1. EKOLOKA KRIZAEkoloka kriza se ispoljava u iscrpljivanju prirodnih resursa i zagaivanju ovekove sredine. Ekoloka kriza nastala je sa nauno-tehnolokim revolucijama i nauno-tehnikim progresom. Sa razvojem tehnike i tehnologije, nauke i naunih dostignua, dolo je, izmeu ostalog, i do opasnosti od ugroavanja ovekove prirodne sredine, njegovog opstanka i njegove egzistencije. Dolo je do ekoloke krize koja je poprimila globalni karakter. Uporedo sa ekolokom krizom, pedesetih godina 20. veka, sa ubrzavanjem i proirivanjem procesa u okviru koga ljudi menjaju materijalne, ekoloke, vegetacijske, biotike i klimatske uslove svoje sredine, raa se svest da postoji evidentna opasnost za opstanak ljudske vrste. Poslednjih godina, velika panja se posveuje ouvanju prirodne sredine u svim delovima sveta, na svim nivoima, u okviru svih organizacija. Ekoloki problemi su posebno uticali na mnoge organizacije, na njihov menadment, ali i na vodee menadere. Naime, organizacije su morale da prate i da se pridravaju zakonskih propisa o ekolokim pitanjima, morale su da se bave reakcijama javnosti u pogledu odreenih ekolokih problema. Mnoge organizacije poele su da razvijaju nove proizvodne procese koji ne dovode do ugroavanja ovekove ivotne sredine. Neke organizacije su svoju delatnost usmerile ka raiavanju ekolokih oteenja do kojih je ve dolo. Tako se menaderi sve vie i sve ee susreu sa brojnim pitanjima i brojnim problemima zatite i ouvanja ovekove ivotne sredine. Pored ukupnog oveanstva, drava i kompanija, moda na reavanje ekolokih problema najdirektnije mogu da utiu organizacije sa svojim menadmentom i menaderi kao nosioci odluivanja i kreatori odgovarajue poslovne politike. Vidljivi efekti ekoloke krize ogledaju se u brojnim globalnim problemima, od zagaenja prirodne sredine, do nedostatka hrane. Promena klime na planeti uzrokovana je ovekovom delatnou. Dolo je do pregrevanja planete, pa su mnogi naunici miljenja da ovo zagrevanje predstavlja veliku opasnost za ovekov ivot. Naime, veoma malo poveanje temperature, i to za samo nekoliko stepeni, bilo bi dovoljno da se klima znatno izmeni. Jer, gasovi iz staklenika, koji se oslobaaju sagorevanjem goriva na bazi ugljenika, zadravaju toplotu u atmosferi, pa neki naunici, kao to je Simon Silver, predviaju porast temperature u ovom veku za 1,5o do 4,5o Celzijusa, naravno pod pretpostavkom da se nastave sadanji trendovi. To bi dovelo do globalnog zagrevanja planete. Kao konkretna negativna posledica zagrevanja planete navodi se podatak da e do 2100 godine mora u celom svetu porasti izmeu 15 i 90 santimetara, pa e gusto naseljeni delovi kopna nestati, a morska voda bi prodrla dalje u unutranjost i uzvodno uz reke, zagaujui pri tom podzemne svee vode. Isto tako, globalno zagrevanje e ugroziti poljoprivredu i obradu zemljita. Efekat na poljoprivredu je ozbiljan problem, jer e vie temperature pogorati upotrebu vode, i mogu delovati zajedno sa atmosferskim za