society human resource management

Post on 05-Oct-2015

10 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Society Human Resource Management

TRANSCRIPT

Penerapan Strategi Human Resource Management (HRM) Dalam Jaringan Sosial Top Management Team (TMT) mengenai Performa Persahaaan: Pengelolaan SDM Untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif

Muh. Akbar AB (A21113021)Muh. Kadafi B (A21113023)Muh. Nur YasinMuh. Yusuf AnwarHasdirawinAndi Asril Zani

Mahasiswa fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen Universitas Hasanuddin Makassar

ABSTRAK

Perubahan-perubahan yang mendasar dalam lingkungan bisnis telah menyebabkan pergeseran dalam urutan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia diberi kesempatan mengambil peran penting dalam tim manajemen. Hal ini terjadi karena fungsi sumber daya manusia sedang berubah menjadi fungsi manajemen yang penting. Menurut pendapat para peneliti dan teoretisi, aset sumber daya manusia dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelajutan karena aset-aset manusia tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit ditiru oleh para pesaing.

Praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelajutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan keterampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam.

ABSTRACT

Fundamental changes in the business environment have created a sudden shift of importance of human resource management and human resource functions. The human resource department is being presented with an opportunity to become a significant player on the management team. This is occurring because the human resource function is being transformed into a significant management function. According to researchers and theorists arguments, human assets can be a source of sustained competitive advantage because human assets have tacit knowledge and social complexity that are hard for competitors to imitate.Management practices that are predicted to be sources of sustainable competitive advantage are employment security, selectivity in recruiting, high wages, incentive pay, employee ownership, information sharing, participation and empowerment, self-management teams, training and skill development, cross utilization and cross training, symbolic egalitarianism, wage compression, and promotion from within.

BAB II ISIPenerapan Srategi Human Resource Management (HRM) Dalam Jaringan Sosial Top Management Team (TMT), Performa Perusahaaan: Pengelolaan SDM Untuk Menciptakan Keunggulan Kompetitif

Penerapan strategi Human Resource Management (HRM) atau yang lebih dikenal Sumber Daya Manusia (SDM) diciptakan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dengan memperhatikan factor internal dan eksternal perusahaan yang akan dihadapinya. Menanggapi perkembangan lingkungan eksternal perusahaan baik perkembangan sekonomi, pasar, teknologi, trend sosial, maupun lingkungan sosial, setiap perusahaan dituntut untuk mampu beradaptasi dengan lingkungan agar tetap bertahan hidup dilingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Satu hal yang mutlak harus dilakukan adalah melaksanakan proses perubahan baik dalam hal operasi, sistem, maupun struktur perusahaan karena lingkungan bisnis bersifat sangat dinamis, turbulen, dan sulit bahkan tidak dapat diprediksi. Oleh karena itu, perusahaan perlu melakukan terobosan-terobosan dengan melakukan motivasi untuk menciptakan dan meraih keunggulan kompetitif. Perubahan tidak dapat dihindari dan mutlak harus dilaksanakan dalain perusahaan untuk merespon perubahan lingkungan bisnis yang ada, bahkan beberapa orang mengatakan premis yang sangat menantang berubah atau mati (Clarke, 1999). Untuk melaksanakan proses perubahan melalui inovasi dan untuk mencapai keunggulan bersaing, perusahaan memiliki suber-suniber keunguian kompetitif yang meliputi sumber daya fisik, sumber daya finansial, struktur dan sistem proses orgarusasi, dan sumber daya manusia (SDM). Namun demikian SDM merupakan sumber keunggulan kompetitif yang komplleks karena pengelolaan sumber keunggulan lain secara otomatis memerlukan penanganan dari SDM yang ada. Keterlibatan SDM sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi karena SDM merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proscs perubahan dari hasil dan proses perubahan yang direncanakan (Moran dan Brightman, 2000). Dalam kondisi inilah diperlukan peran manajer untuk memberikan motivasi bagi bawahannya agar mau terlibat dalarn proses perubahan karena manajer dan komitmennya untuk melakukan perubahan dianggap sebagai kunci keberhasilan pelaksanaan program perubahan (Almaraz, 1994).Pengelolaan SDM yang efektif harus diperhatikan agar menunjang strategi bisnis yang akan diterapkan karena jika praktik pengelolaan tersebut mendukung strategi bisnis perusahaan akan memberikan kontribusi dalam menciptakan keunggulan kompetitif yang merupakan kunci kesuksesan perusahaan dalam lingkungan bisnisnya. Strategi bisnis akan berhasil jika organisasi mampu mengelola dan rneningkatkan kualitas SDM (SDM berbasis kompetensi )melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan SDM hingga SDM yang

Jaringan Sosial Top Management Team (TMT) dan Kinerja Perusahaan

berfokus pada jaringan TMT yang menjadi penyebab bagian penting dari mereka mempekerjakan-EES yang memiliki hubungan baik dengan karyawan perusahaan mereka sendiri dan dengan para aktor eksternal yang penting. Dengan demikian, mereka berada dalam posisi sangat menguntungkan untuk mengumpulkan dan mengelola informasi yang memungkinkan organisasi untuk bertindak (Mintzberg, 1973; Thompson, 1967). Teori Informasi (Galbraith, 1973) menunjukkan bahwa organisasi harus dapat mengakses dan menggunakan informasi untuk mengurangi ketidak kepastian dan mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerja. Tiga komponen manajemen informasi menyebabkan tindakan yang efektif di bawah bayang-bayang ketidak pastian dalam pengumpulan informasi (dari dalam dan luar perusahaan), pengolahan, dan distribusi. Melalui posisi unik mereka di puncak organisasi mereka, atas orang-orang dapat mempengaruhi arus informasi dalam organisasi dengan mengumpulkan dan mendistribusikan informasi jaringan dalam dan luar. Seperti yang di bawah ini, struktur (ukuran dan jangkauan) dan kekuatan ikatan TMT jaringan eksternal dan internal memberikan manfaat informasi yang mengarah pada keunggulan kompetitif dan kinerja perusahaan yang lebih tinggi.

Dalam penelitian ini, jaringan sosial TMT mengacu pada set hubungan manajer puncak miliki dengan orang lain dalam organisasi mereka sendiri (jaringan internal) dan dengan individu di luar organisasi yang memegang informasi nilai potensial untuk perusahaan (jaringan ex-ternal). Yang penting, jaringan berbeda dalam ukuran, yang didefinisikan sebagai jumlah kontak, dan jangkauan, didefinisikan sebagai keragaman kontak (Burt, 1982). Jaringan yang besar berpotensi, tetapi tidak diharuskan (Granovetter, 1973). Misalnya, TMT dengan fokus pelanggan dapat mengembangkan jaringan dengan potensi yang sangat besar dengan pelanggan saat ini dan tetapi mungkin memiliki beberapa kontak dengan jenis lain dari aktor (lembaga keuangan, pemasok, dan com-petitors, misalnya). Selain bervariasi pada dimensi-dimensi struktur, jaringan juga dapat bervariasi pada kekuatan hubungan antara aktor-aktor. Ikatan yang kuat adalah mereka yang hubungan yang kuat, sering dilakukan, dan emosional dekat (Granovetter, 1973). Selanjutnya, jika jaringan sosial TMT yang idiosyn-demokratis, karena mereka diciptakan melalui praktek-perusahaan-spe spesi-, maka mereka dapat menyebabkan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Barney, 1991).

Sedangkan jaringan eksternal manajer puncak 'adalah sumber yang kaya informasi baru (Keegan, 1984), jaringan internal mereka menyediakan kesempatan untuk mengeksploitasi informasi perusahaan mereka yang telah pegang. Menurut Keegan (1984) berpendapat bahwa TMT sangat bergantung pada sumber-sumber eksternal informasi, TMT yang juga memiliki jaringan internal yang efektif dapat memberikan keuntungan dis-tinctive untuk perusahaan mereka. Top manajer bertanggung jawab untuk mengumpulkan, memilah, dan menyusun dalam formasi dari kelompok karyawan yang berbeda dan de-partments seluruh organisasi (Mintzberg, 1973). Dengan demikian, TMT yang eksternal dan jaringan internal yang terstruktur untuk memaksimalkan pengumpulan informasi lebih mampu memberikan keuntungan informasi kepada organisasi mereka. Secara umum, jaringan yang lebih besar berisi kapasitas yang lebih untuk informasi dari jaringan yang lebih kecil (Burt, 1982; Granovetter, 1973). Selain itu, jaringan yang berisi link ke berbagai jenis aktor berpotensi mengandung informasi yang lebih beragam dan novel (Burt, 1982). Dengan demikian, jaringan TMT yang besar dan beragam dalam kisaran memberikan nilai kepada perusahaan dalam bentuk keuntungan informasi

Selain ukuran dan jangkauan jaringan, kita mengatasi kekuatan ikatan mereka. Krackhardt (1992) berpendapat bahwa hubungan yang kuat mampu dikelola karena mereka membantu dalam pengembangan kepercayaan dan timbal balik, apa yang disebut sebagai philos. Phi-los memungkinkan pihak untuk bertukar kompleks informasi yang tidak dapat ditransfer melalui link lemah (Hansen, 1999). Selain itu, dari perspektif informasi, kontingensi kritis adalah jenis informasi yang diperlukan dari jaringan. Untuk perusahaan teknologi, sensitif dan kompleks infor-mation sangat berguna sebagai saingan mencoba untuk mendapatkan keuntungan pertama-penggerak melalui inovasi (D'Aveni, 1994). Dimana informasi yang kompleks, sensitif, atau kepemilikan, hubungan yang kuat diperlukan untuk memotivasi pelaku individu untuk mentransfer informasi (Hansen, 1999).

SHRM dan Pengemban

Recommended

View more >