1PRVI DIO

1. Predmet prouavanja radnog prava

Radno pravo se, u smislu prouavanja njegovog predmeta, posmatra na dva naina - kao grana pravai kao nauka o radnom pravu.Radno pravo kao posebna grana prava obuhvata ukupnost pravnih pravila kojima se reguliraju: radniodnosi, kategorije i institucije vezane za ljudska prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada.Radno pravo kao nauka bavi se teorijskim izuavanjem zakona i drugih propisa iz ove oblasti,prouavanjem kategorija i instituta iz ove oblasti, kao i prouavanjem prakse subjekata i drugihfaktora - radnika, poslodavaca, organa i sudova, i to na podruju unutranjeg i meunarodnog prava,kao i sa historijskog aspekta.U predmet i sadraj radnog prava spadaju:a) reguliranje radnopravnog odnosa,b) reguliranje individualnih i kolektivnih prava ic) reguliranje insitituta i mjera ostvarivanja prava na radu i u vezi sa radom, te zatite u vezi saradnopravnim odnosima.

2. Nastanak i razvoj radnog prava sa akcentom na karakteristike savremenog radnog prava

a) Poetni period - vezuje se za kraj 19. stoljea kada nastaju radnici u modernom smislu rijei. Veinaradnopravnih propisa je u okviru graanskog odnosno trgovakog prava. U tom periodu se osnivajuprva radnika udruenja i poinju pokreti za ostvarivanje osnovnih prava radnika. Sloboda ugovaranjabila je jednostrana i kao takva pripadala je poslodavcu, tj. radni odnos je bio sutinski odraznejednakosti i prevlasti u korist vlasnika kapitala.b) Drugi period - koji je trajao od kraja 19. stoljea do zavretka Prvog svjetskog rata, karakterizirapojaana intervencija drave u reguliranju radnih odnosa. U ovom periodu donose se brojni propisi izsfere ''zatitnog zakonodavstva''. U ovom periodu se takoe intenziviraju radnika udruenja iz kojihnastaju radniki sindikati, to je za posljedicu imalo nastanak kolektivnog ugovaranja.c) Trei period - se odvijao izmeu dva svjetska rata i predstavlja period u kojem se konano priznaje iuspostavlja radno pravo kao posebna grana prava u skoro svim zemljama. U ovom periodu je dolodo osnivanje Meunarodne organizacije rada (MOR), na osnovu shvatanja da se opi i trajni mir moezasnivati samo na socijalnoj pravdi.d) etvrti period - obuhvata vrijeme od zavretka Drugog svjetskog rata pa do danas. Ovaj period jeobiljeen jo intenzivnijim uplitanjem drave u odnose na radu i u vezi sa radom. Ideal drave u ovomperiodu jeste socijalna drava. Radno pravo postaje jedna od najrazvijenijih grana prava satendencijom stalnog irenja predmeta i sadraja.

Krakteristike savremenog radnog prava:a) Tendencija stalnog irenja - ogleda se, s jedne strane, u irenju kruga subjekata na koje se prostire ikoje obuhvaa ova grana prava i ,s druge strane, u irenju obima i vrsta individualnih i kolektivnihprava na radu i u vezi sa radom.b) Sindikalna prava i slobode - imaju veliku ulogu u razvoju trine privrede i socijalnog mira, jer segarantiranjem prava radnicima i poslodavcima da uspostavljaju svoja udruenja promovira zatitaekonomskih i socijalnih interesa socijalnih partnera.c) Kolektivno dogovaranje i kolektivno ugovaranje - predstavlja sui generis izvor radnog prava,znaajan intrument u reguliranju uslova rada i zapoljavanja, te samih odnosa izmeu ugovornihstrana.

2d) Integrativnost - podrazumjeva da, kroz rad, ak i meusobno nezavisni subjekti stupaju umeusobne odnose, a ovi subjetki se u potpunosti ili djelimino integriraju i kroz radnozakonodavstvo.

4. Rad i njegov znaaj za radno pravo i gledita o radu

Sredinja kategorija izuavanja radnog prava jeste naravno rad. Rad je i odnos izmeu ovjeka iprirode, jer se sastoji u djelovanju, injenju ili drugim aktivnostima koje su usmjerene na mijenjanjeprirode i njeno prilagoavanje ovjekovim individualnim i opim potrebama.

Najbitnija gledita o radu su sljedea:a) rad je meusobni odnos subjekata rada u datom procesu rada, a i ovjekov odnos prema samomradu,b) rad je nain na koji su razliita zanimanja meusobno povezana u okvioru date organizacije rada,c) odreeni tip rada determinira prirodu, karakter i oblik drutvene organizacije rada, jer svakakonkretna organizacija rada postoji radi obavljanja odreene vrste radne aktinvosti id) rad je odnos izmeu datog tipa ljudskog rada i ostalih aktivnosti u jednoj odreenoj ljudskojzajednici.

5. Elementi procesa rada i vrste rada

Proces rada se javlja kao ovjekova aktivnost u kojoj on na svrsishodan nain odvaja predmete ilidijelove predmeta od prirode i to pomou odgovarajuim sredstvima rada. Sredstva rada u ovomprocesu javljaju se kao svojevrsna spona izmeu pojedinca i njegovog proizvoda kao rezultata rada.Kao osnovni elementi procesa rada javljaju se:a) svrsishodna, svjesna i organizirana djelatnost,b) predmet na koji se radom djeluje ic) sredstva kojima se djeluje, odnosno sredstva rada.

Rad se moe podijeliti pomou nekoliko kategorija. Kao kriterij uzimaju se: objekt rada, ciljevi rada,vrijeme rada, subjekti rada, mjesto i organizacija rada i dr. Najea podjela rada:1. tekui i minuli rad,2. apstraktni i stvarno potrebni rad,3. individualni i drutveno potrebni rad,4. jednostavni i sloeni rad,5. produktivni i neproduktivni rad i6. fiziki i umni rad.Za radno pravo najbitnija je podjela na tekui (ivi) rad i minuli rad. Tekui rad je onaj na osnovukojeg se zadovoljavaju ovjekove line i ope potrebe. Minuli rad u teoriji jo nije dovoljno objanjen,ali se stavlja u korelaciju sa ivim radom jer se s njim nalazi u odreenom kontinuitetu.

6. Odreivanje (definiranje) radnog prava

Elementi koji se uzimaju u obzir prilikom definiranja radnog prava su: subjekti radnog prava(poslodavac i posloprimac), ili pravni objekt (zavisni rad) ili individualna i kolektivna prava.Prema openitom shvatanju radno pravo treba da obuhvati pozitivno pravo kojim je reguliran radniodnos, kao i instititute, situacije i druge odnose koji proizilaze iz radnih odnosa. U skladu sa ovakvimpristupom radno pravo se definira kao skup pravnih normi koje reguliraju radne odnose, institute isituacije vezane za radni odnos, koji nastaju i ostvaruju se u procesu rada na ustanovljenom oblikuvlasnitva, kao i skup odnosa koji nastaju u tom procesu rada, a odraz su konkretnog drutveno -ekonomskog ureenja.

3Radno pravo kao nauka se definira kao pravna nauka koja se bavi prouavanjem ureivanja,ostvarivanja i zatite prava na radu, u vezi sa radom i povodom rada, te pitanjima zapoljavanja,socijalnog osiguranja, kao i pitanjima meunarodnog radnog prava i historije radnog prava, tepitanjima ostvarivanja i zatite ovih prava od strane nadlenih i ovlatenih organa.

7. Naziv i podjela radnog prava

Hronoloki razvoj naziva radnog prava:a) fabriko/industrijsko zakonodavstvo - s obzirom da su se prvi propisi odnosili na radnu sredinuoznaenu kao fabrika, odnosno na djelatnost industrije. Ovaj naziv je s jedne strane preuzak jer seodnosi samo na jedan dio radnog prava, a s druge strane preirok jer ova grana prava ne reguliraindustrijsku aktivnost u cjelini.b) radniko pravo/ radniko zakonodavstvo - s obzirom da su se prvi propisi odnosili na najamneradnike ili na industrijske radnike. Ovaj naziv je preuzak jer radno pravo ne obuhvata samo radnika iradniko pravo.c) socijalno pravo - s obzirom na irenje radnog prava, posebno u odnosu na subjekte, kao iutemeljenje radnog prava po osnovu rada kroz socijalno osiguranje. Ovaj naziv je neadekvatan jer sesocijalno pravo izdiferenciralo u posebnu granu prava.d) sindikalno pravo - s obzirom na intenziviranje udruivanja i sindikalnog udruivanja radnika.Meutim, ovaj naziv je neadekvatan jer sindikalno pravo ne pripada samo radnicima, nego iposlodavcima, a kao takvo predstavlja samo segmenat radnog prava.e) radno pravo - je savremeni naziv s obzirom da je ono samostalna pravna grana, koja ima svojpredmet i sadraj. Pri tome se mora imati u vidu da se u nazivu predmeta akcentira rad, iakocentralno mjesto reguliranja u okviru ove grane prava pripada radnom odnosu, kao i institucijama ikategorijama koje su neposredno ili posredno u vezi s njim.

Podjela radnog prava vri se na:a) ope i specifino - polazei od kriterija reima radnih odnosa. Ope radno pravo ureuje opi reimradnih odnosa - ona prava koja su zajednika za sve pojedince u radnom odnosu, dok specifinoradno pravo ureuje posebni reim radnih odnosa - posebna prava pojedinih kategorija zaposlenika.b) materijalno i procesno - s obzirom na sadraj reguliranja. Materijalno radno pravo regulira prava iobaveze pojedinca koja se odnose na nastanak, trajanje i prestanak radnopravnog statusa, kao i svadruga prava koja se stiu na radu i povodom rada. Procesno radno pravo obuhvata nadlenost zaodluivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, zatim postupak i nainostvarivanja i zatite prava na radu i povodom rada.c) individualno i kolektivno - prema kriteriju subjekata radnog prava. Individualno radno pravoureuje pravo i poloaj pojedinca u radnom odnosu, dok kolektivno radno pravo regulira kolektivneradne odnose.d) domae i meunarodno - s obzirom na podruje vaenja pravnih normi radnog prava. Domaeradno pravo obuhvata norme kojima se regulira radno pravo u jednoj dravi, dok meunarodnoradno pravo obuhvata ukupnost normi jedne regije ili na ukupnom meunarodnom planu, kojima seregulira radno pravo.

8. Odnos radnog prava sa ustavnim, graanskim i upravnim pravom

U sistemu prava ustavno pravo zauzima najznaajniji poloaj jer pravna nauka polazi od toga da jeustavno pravo izvor svih grana prava. Ustavom se s jedne strane uspostavljaju i osnovna naela izdomena radnog prava, odnosno, s druge strane, okviri i temelji za radno zakonodavstvo. U okviruustavnog prava koja se odnosi na funkcioniranje politikih institucija, odnosno koja regulira odnoseizmeu politikih institucija u horizontalnoj i vertikalnoj organizaciji, utvren je okvir za nadlenosti upogledu donoenja propisa iz oblasti koju regulira radno zakonodavstvo.

4injenica da se radno pravo osamostalilo i odvojilo od graanskog prava, ne negira postojanjepovezanosti ove dvije grane prava kod pojedinih instituta koji se reguliraju ili izuavaju u radnompravu. Tako, bez obzira to je ugovor o radu sui generis ugovor radnog prava, u ugovor oradnopravnim obiljejima, pojedina pitanja, poput ocjene vrijednosti pravnog posla, valjanostiugovora o radu, valjanosti ugovora o djelu, zastarjelosti rokova za potraivanje, naknada tete uradnim sporovima, u radno pravu po principu supsidijariteta rjeavaju se po pravilima graanskogprava.

Iako je predmet upravnog prava organizacija i funcioniranje uprave, izmeu ostalogi u oblasti rada iradnih odnosa, problemi razgraniavanja radnog i upravnog prava postavlja se u pravnim sistemimakojima se pravne norme o poloaju javnih slubenika uvrtavaju u upravno pravo. Ipak, i u takvimsistemima za jednu grupu radnika dravnih organa vrijede norme radnog prava ( slubenici,namjetenici) ali samo supsidijarno, to znai da se opi propisi o radu primjenju ako nemaspecijalnih normi u zakonima o njihovoj slubi.

9. Odnos radnog prava sa privrednim i krivinim pravom

Izmeu ove dvije grane prava ima dosta instituta za koje su obje nauke zainteresirane: organizacijaprivrednih, tj. trgovakih drutava, organi upravljanja, rukovoenja i sl., poslovna i radna sposobnost,pravni subjektivitet, privredni, odnosno poslovni ugovori. Pri tome centralni predmet prouavanjaprivrednog prava - status privrednih subjekata je i segment radnog prava, s obzirom na injenicu dasu privredni subjekti najei i najbrojniji poslodavci koji na temelju ugovora o radu zapoljavajuradnike.

Radno pravo ima i odreen odnos prema krivinom pravu. Krivino pravo utvruje ope uslove zaprimjenu krivinih sankcija za sva krivina djela, dok posebni dio krivinog prava prouava pitanjakoja se odnose na posebne uslove kanjivosti. U tom smislu, u okviru posebnog dijela krivinog pravanalaze se i krivina djela protiv radnih odnosa, kojim se tite odreena prava iz radnih odnosa kao iprava koja proizilaze iz socijalnog osiguranja (naprimjer povreda ravnopravnosti u zapoljavanju ilipovreda prava iz socijalnog osiguranja). Osim toga, pravne norme krivinog postupka, u pravilu,primjenjuju se i u disciplinskom pravu, odnosno disciplinskom postupku utvrivanja odgovornosti zatee povrede radnih obaveza.

10. Radno pravo i ergologija

* U knjizi pod ovim naslovom pie da je centralni predmet radnog prava rad, to je netano. Rad je centralni predmetergologije. Centralni predmet radnog prava je radni odnos (naprimjer: pogledati pod naslovom ''Naziv za radno pravo'',podnaslov '' (5) Naziv radno pravo'').Da bi se potpunije shvatilo radno pravo, potrebno ga je sagledati i sa aspekta ergologije, odnosnonauke o radu. Ergologija se definira kao nauka o radu koja objedinjuje rezultate specijalnih naunihpodruja, kao to su psihologija, ekonomija rada, sociologija rada i fiziologija rada u svrhu njihoveprerade u jedinstven sistem znanja u praksi oblikovanja rada. Ergologija rad posmatra kaosvrshishodno djelovanje - struno izvravanje djelatnosti s nekim privrednim ili kulturnim ciljem, priemu se zahtjeva radna sposobnost ovjeka koji radi.

11. MOR i njena nadlenost

Osnivanju MOR prethodilo je nekoliko inicijativa pojedinaca i vlada meu kojima je najznaajnijaosnivanje Meunarodnog udruenja za zakonsku zatitu radnika u Parizu 1900. godine. Najvanijeaktivnosti ove organizacije vezuju se za Konvenciju o zabrani upotrebe bijelog fosfora u industrijiibica i Konvencija o zabrani nonog rada ena. Ovo udruenje predstavlja preteu dananje MOR.

5MOR je osnovana na Mirovnoj konferenciji u Parizu 1919. godine. Njeno osnivanje je posljedicadiskusije koja je trajala dva mjeseca i koja je rezultirala podnoenjem izvjetaja Mirovnoj konferenciji.Izvjetaj je bio sainjen iz dva dijela - jedan koji se odnosi na osnivanje MOR, a drugi sadri opeprincipe budueg meunarodnog radnog zakonodavstva. Ovaj izvjetaj, na temelju kojeg je osnovanaMOR, postao je sastavni dio Versajskog mirovnog ugovora.Nakon Drugog svjetskog rata, na osnovu posebnog sprazuma zakljuenog izmeu MOR i UN 1946.godine, ova organizacija je postala prva specijalna agencija UN.

Osnovni ciljevi i zadaci MOR su utvreni Ustavom MOR i Filadelfijskom deklaracijom, koja ima ustavnikarakter za ovu organizaciju i koja je sastavni dio Ustava MOR. Osnovni zadatak MOR jeste daprouava i rjeava probleme iz oblasti rada i socijalne politike u meunarodnim razmjerama, aimajui u vidu da se opi i trajni mir moe zasnivati samo na socijalnoj pravdi.

to se tie nadlenosti, stvarna nadlenost MOR je jako iroka, tako da obuhvata sva ekonomsko-socijalna pitanja koja se tiu rada, kao i najiri krug subjekata, jer MOR nije ograniena u nadlenosti sobzirom da u njenom Ustavu nije taksativno navedena njena nadlenost.Postoje tri osnovna metoda djelatnosti kojima se slui MOR u izvravanju svojih zadataka: 1.normativni, 2. praktini i 3. nauno-istraivaki.1. Normativni metod se preteno odnosi na donoenje konvencija, rezolucija i preporuka. Do danas jeMOR donijela 185 konvencija.2. praktini i 3. nauno-istraivaki metod su metode koje omoguavaju normativni, a sve se oneuzajamno dopunjuju i primjenjuju.

12. Organi MOR

a) Opa konferencija MORKonferencija je najvii zakonodavni organ MOR i kao takva je jedina ovlatena da donosimeunarodne konvencije rada, preporuke, a svoja zasjedanja dri najmanje jednom godinje. Poredtoga, ona moe donositi i rezolucije, koje su manje pravne snage u odnosu na konvencije i preporuke.U svojstvu najvieg organa MOR Konferencija ima i funkcije financijske i organizacione prirode uodnosu na svoj rad, kao i na rad drugih organa MOR. Na njenim sjednicama se redovno razmatrajuizvjetaji generalnog direktora Meunarodnog biroa rada, kao i bilansni izvjetaji viegodinjeaktivnosti MOR.

b) Administrativni savjetOvaj organ nadgleda primjenu konvencija i preporuka od strane drava lanica, te odluuje omjerama koje treba poduzeti u vezi sa primjenom rezolucija koje je donijela Konferencija.Administrativni savjet ima odluujuu ulogu u utvrivanju dnevnog reda Konferencije, kao i upogledu drugih pripremnih radnji za odravanje sjednice Konferencije.

c) Meunarodni biro radaMeunarodni biro rada je stalni sekretarijat MOR i kao takav obezbjeuje uslove za rad Konferencije,Administrativnog savjeta, te drugih zasjedanja u ovkiru djelatnosti MOR. Biro je posrednik izmeudrava lanica i MOR, te odrava veze sa radnikim i poslodavakim organizacijama.

d). Komisije i komiteti MORU okviru MOR osnivaju se komisije i komiteti, kao stalna ili povremena posebna tijela, sa zadatkom davre prethodna razmatranja pitanja koja se nalaze na dnevnom redu Savjeta ili drugih organa MOR.Najznaajnije komisije jesu: Budetski i administrativna komisija, Komisija eksperata za primjenukonvencija i preporuka i druge.

6U ovkiru Administrativnog savjeta postoji i nekoliko regionalnih konsultativnih komisija, i to:Regionalna konsultativna komisija za Aziju, Regionalna konsultativna komisija za Afriku iInteramerika regionalna konsultativna komisija.Najznaajniji komiteti su: Komitet za sindikalne slobode, Komitet za diskriminaciju i Komitet za albe.

13. Akti MOR

Akti MOR su objanjeni u naslovu ''14. Izvori radnog prava'', u podnaslovu ''D. Meunarodni izvoriradnog prava'', u okviru dijela koji se odnosi na konvencije i preporuke MOR.

14. Izvori radnog prava

Pravni izvori se javljaju kao izvori prava u materijalnom smislu i izvori prava u formalnom smislu.Izvori prava u materijalnom smislu su specifini drutveni odnosi koji se reguliraju pravom, dok suizvori prava u formalnom smislu formalizacija materijalnih izvora.

Izvori radnog prava dijele se najee u sljedee grupe:A. dravni propisi,B. kolektivni ugovori,C. opi akti poslodavca - izvori autonomnog prava,D. meunarodni izvori radnog prava,E. obiajno pravo iF. sudska praksa.

A. Dravni propisi

a) UstavUstavne odredbe koje su najrelevantnije za za radno pravo su : - odredbe o ljudskim pravima islobodama i - odredbe koje utemeljuju nadlenost, postupak i oblik pravnih akata kojima se stvararadno pravo. Ustavne propise ine Ustav BiH, ustavi entiteta, ustavi kantona i Ustav Brko DistriktaBiH.

b) Zakonski propisiNakon ustavnih propisa, kao izvori prava, najvaniji su zakonski propisi. Zakonske propise se najeedijele po kriteriju pravne snage na - zakone BiH, - entitetske zakone, - kantonalne zakone i zakoneBrko Distrikta BiH.

c) Podzakonski propisiKao podzakonski akti izvrnih dravnih organa najee se javljaju uredbe, odluke i smjernice, dokizvrni organi lokalnih zajednica mogu donositi pravilnike, naredbe, uputstva i smjernice, to se blieureuje statutima i slinim organizacionim aktima.

B. Kolektivni ugovori

Objanjeno u narednim naslovima koji se odnose na kolektivne ugovore.

C. Izvori autonomnog prava

Pojedini subjekti imaju mogunost da slobodno ureuju svoje radne odnose i druge odnose na radu,prema naelima autonomije volje i u okvirima dispozitivnih normi. Poseban oblik autonomnog pravastvaraju privredni subjekti, kao i mnogi drugi subjekti (sindikati, graanska udruenja, politike

7stranke i sl.). Opi akti drutvenog preduzea su statut i drugi opi akti, a kao akti kojima se ureujudrutveno-ekonomski i drugi odnosi radnika u drutvenom preduzeu odreeni su pravilnik, odlukakojom se na opi nain ureuju odreena pitanja i poslovnik.Javna preduzea takoer imaju statut, s tim to ga donosi upravni odbor uz saglasnost nadlenogorgana koji je osniva preduzea.Za ustanove koje se osnivaju za obavljanje djelatnosti obrazovanja, nauke, kulture, zdravstva i drugihdjelatnosti utvrenih zakonom predvieno je da su pravila ustanove osnovni opi akt.

D. Meunarodni izvori radnog prava

Meunarodni izvori radnog prava svrstavaju se na:1. univerzalne i regionalne meunarodne izvore, od kojih su za radno pravo BiH najznaajnijekonvencije i preporuke MOR, zatim akti UN u oblasti ekonomsko-socijalnih odnosa, te primarni isekundarni izvori prava EU, kao i akti Savjeta Evrope,2. bilateralne i multilateralne ugovore.

a) Konvencije MORPostupak donoenja konvencija pokree Administrativni savjet, kad procjeni da izvjestan problemtreba rijeiti konvencijom, te isti stavlja na dnevni red Ope konferencije. Zatim Konferencija nakonnaelne rasprave, upuuje prijedlog konvencije na detaljnu raspravu u komisije sastavljene natripartitnoj osnovi, a te komisije nakon toga podnose izvjetaje sa zakljucima. Ista procedura seponavlja jo jedanput, nakon ega se glasa o prijedlozima konvencija, odnosno preporuka. Zausvajanje konvencije potrebno je 2/3 glasova prisutnih delegata na Opoj konferenciji.Vlade drava lanica su dune da u roku od jedne godine od dana zakljuivanja sjednice Konferencije,a najkasnije u roku od 18 mjeseci, iznesu izglasanu konvenciju pred nadleni organ radi odluivanja oratifikaciji. Konvencije se u pravilu ratificiraju u cijelosti, meutim izuzetno se mogu ratificirati uz: -rezerve, - ili uslovno ratificirati, ili pak - djelimino primjeniti.Da bi konvencije MOR stupile na pravnu snagu potrebna je ratifikacija iste od odreenog broja dravalanica. Konvencije MOR stupaju na pravnu snagu poslije 12 mjeseci od registracije ratifikacija kodgeneralnog direktora.

b) Preporuke (rakomandacije) MORPreporuke MOR su nii pravni akti od konvencija, imaju savjetodavni karakter, kao uputanacionalnom zakonodavstvu pojedinih drava lanica o tome kako bi bilo poeljno da se pravnoregulira odreeno pitanje iz radnih i socijalnih odnosa. Meutim, gledajui praksu preporuke MOR senajee donose kao dopuna konvencijama. U takvim sluajevima se kao svojevrsnim podzakonskimaktima razrauju principi iz konvencija, kako bi konvencija bila to pravilnije primjenjena. Druga vrstapreporuka donosi se neovisno od konvencije, predstavljajui samostalni meunarodni instrumentkojim se regulira odreeno pitanje, o kojem nije donijeta konvencija.

c) Djelatnost UN na podruju radnih i socijalnih odnosaDjelatnost UN u sferi razvijanja radnog i socijalnog pitanja je iroka, proteui se preko MOR kaonjene specijalizirane organizacije, pa do Ekonomskog i socijalnog savjeta UN. Zadatak Ekonomskog isocijalnog savjeta UN je da organizira saradnju na ekonomskom i socijalnom planu i da osigurakoordinaciju rada izmeu raznih specijaliziranih ustanova UN. Ekonosmki i socijalni savjet moedonositi preporuke Generalnoj skuptini, lanicama UN ili socijalnim ustanovama, te podnositi nacrteraznih akata Generalnoj skuptini.Iz same Povelje UN vidljivo je da se rad ove organizacije odnosi na potivanje i zatitu ljudskih prava,bez obzira na rasu, spol, jezik i religiju.

8d) Meunarodni ugovori

Bilateralni i multilateralni meunarodni ugovori predstavljaju najstariji nain meunarodneregulative radnih i socijalnih prava. Zakljuivanje meunarodnih ugovora esto je bazirano narjeavanju problema koji se javljaju iz primjene ratificiranih konvencija ili prihvaenih preporuka. Oviizvori radnog prava najee obuhvataju pitanja u pogledu statusa radnika migranata, odnosnodetairanih radnika. U odnosu na radno pravo ovaj vid meunarodne regulative javlja se kao nekavrsta dopusnkog meunarodnog zakonodavstva u odnosu na djelatnost MOR.

E) Obiajno pravo

Po uobiajenom shvatanju, da bi jedan obiaj bio drutvena norma treba da ispuni tri uslova: a)dugotrajna primjena, b) ponavljanje vie puta i c) postojanje ope saglasnosti da je pravilo ponaanjamoralno ispravno i da odgovara shvatanjima veine u drutvu. U pravilu se obiajnom pravo dajeznaaj supsidijarnog izvora prava, odnosno do njegove primjene dolazi u sluaju prevazilaenjapravnih praznina. I u tom sluaju, do primjene obiajnog prava moe doi samo ako dravni propisi tone zabranjuju, te ako obiajna pravila nisu u suprotnosti sa moralnim shvatanjima drutva.

F) Sudska praksa

U evropskom pravnom sistemu, pa i kod nas, prihvaeno je stanovite da sudska praksa nije izvorprava u formalno-materijalnom smislu, ali da predstavlja bitnu kariku u interpretaciji zakona iusklaivanju sudske prakse.

16. Ratifikacija i pravno dejstvo ratificiranih konvencija

Primjena konvencija uslovljena je s jedne strane opim naelima primjene konvencija MOR i s drugestrane naelom inkorporacije konvencije u unutranji pravni poredak.a) Opa naela primjene konvencije MOR su: naelo obaveznosti i naelo zatite minimuma prava.Prema naelu obaveznosti, svaka lanica poslije ratifikacije konvencije je duna da je primjenjuje, aprema naelu zatite minimuma prava svaka lanica koja je ratificirala konvenciju u njenoj primjenimora ispotovati garantiranje minimuma prava iz konvencije.b) Inkorporacija konvencija MOR moe se odnositi na monistiki sistem (automatsko inkorporiranjesamom ratifikacijom) i na dualistiki sistem (da bi ratifikacija imala pravno dejstvo potrebno jedonijeti poseban propis).

U BiH, konvencije MOR kao i druge meunarodne ugovore ratificira Predsjednitvo BiH po dobijanjuprethodne saglasnosti za ratifikaciju od Parlamentarne skuptine BiH. Akt o ratifikaciji kao i akt oprethodnom pristanku na ratifikaciju objavljuju se u Slubenom glasniku BiH.Dakle, inom ratifikacije meunarodni ugovori, pa tako i konvencije MOR ulaze neposredno u pravniporedak BiH.

Nosioci obaveze izvravanja meunarodnih konvencija rada u BiH su:1. nadleni organi i organizacije BiH;2. nadleni organi i organizacije entiteta;3. nadleni organi i organizacije kantona FBiH i4. preduzea, ustanove i druga pravna lica.

917. Dejstvo konvencija MOR na interno zakonodavstvo

U BiH dejstvo meunarodnih konvencija treba posmatrati u odnosu prema: 1. zakonima i drugimpropisima BiH, 2. zakonima i drugim propisima entiteta, 3. opim aktima autonomnog prava i 4.kolektivnim ugovorima.1. Konvencije MOR svojom ratifikacijom postaje zakon sa pojaanom pravnom snagom, tako da imaprimat u odnosu na zakone BiH, koji moraju biti u skladu sa konvencijama MOR.2. Entitetski zakoni moraju biti u skladu i sa zakonima BIH i sa konvencijama MOR.3. S obzirom da opi akti autonomnog prava ne smiju biti u suprotnosti sa zakonima BiH, oni ne smijubiti ni u suprotnosti sa ratificiranom konvencijom MOR.4. Kao i drugi akti pravnog poretka ni kolektivni ugovori ne smiju biti u suprotnosti sa konvencijama.U sluaju eventualnog sukoba, odnosno neusaglaenosti domaeg propisa i konvencije MOR,primjenjivat e se konvencija, a ne domai propis.

18. Pojam kolektivnog radnog prava

Kolektivno radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvata pravne norme koje regulirajukolektivne radne odnose. Kolektivno radno pravo ureuje one kategorije i institucije radnog pravakoje utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zatitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnihpartnera ( poslodavca i predstavnika radnika).Kolektivno radno pravo predstavlja kompromis tri subjekta: 1. vlasnik kapitala, 2. predstavnici rada i3. drava.1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili vie poslodavaca ili razna udruenja poslodavaca,odnosno nadleni organi kojima su povjerena ovlatenja od strane predstavnika kapitala.2. Predstavnici rada mogu biti radnici, kao segment preduzea ili kao predstavnici grane ili profesije,zatim kolektivno tijelo ili drugi organ zaposlenih, te uobiajeni sindikat.3. Ispred drave pojavljuju se organi koji vre ili sprovode politiku u oblasti rada - vlada, ef drave,ministarstvo rada i drugi organi.Kao sastavni dijelovi kolektivnog radnog prava mogu se svrstati: A. sloboda udruivanja, B. pravo nakolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, C. pravo na upravljanje u uee u upravljanju uodreenoj radnoj sredini, D. pravo na rjeavanje kolektivnih sporova, E. pravo na trajk, F. pravo nauee u postupku donoenja autonomnih opih akata.

19. Sindikalna prava i slobode

Sloboda udruivanja, kao osnovni princip MOR, garantirana je u vie konvencija i preporuka oveorganizacije, a meu njima najznaajnije su: - Konvencija o slobodi udruivanja i zatiti prava naorganiziranje i - Konvencija o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje. Ove konvencije susastavni dio pravnog poretka BiH. Osnovni principi ostvarivanja i zatite slobode udruivanja utvrenisu: - Konvencijom o sindikalnim slobodama i zatiti sindikalnih prava i - Konvencijom o primjeniprincipa prava organiziranja i kolektivnih pregovora.Sloboda udruivanja jeste sloboda od nedopustivog mijeanja u ostvarivanje prava na udruivanje.Ova sloboda dodue nije apsolutna, jer mogu biti odreene restrikcije, koje opet moraju bitikompatibilne sa principima slobode udruivanja i moraju biti strogo definirane.

20. Sloboda udruivanja u BiH

Prije agresije na BiH postojao je Sindikat BiH kao savez samostalnih gradskih sindikata i samostalnihsindikata po djelatnostima. Sindikat BiH je pred agresiju imao 90.000 lanova, svrstanih u 32samostalna sindikata. Za vrijeme agresije sindikat se organizuje za djelovanje u ratnim uslovima i bioje svrstan u 6 sindikata. Nakon potpisivanja Daytonskog sporazuma, Sindikat BiH preduzma znaajne

10

aktivnosti u oivljavanju sindikata. Do Prvog poslijeratnog kongresa saveza samostalnih sindikata BiHobnovljeno je 13 sindikata, tako da danas djeluje ukupno 19 samostalnih sindikata.Organi sindikata BiH su: 1. Kongres, 2. Glavni odbor, 3. Predsjednitvo, 4. Kontrolni odbor i 5.Statutarna komisija.Kao osnovne principe prava udruivanja radnika i poslodavaca radno zakonodavstvo BiH naznaava:1. Pravo radnika ili poslodavaca da po svom izboru organiziraju sindikat, odnosno udruenjeposlodavaca.2. Pravo osnivanja sindikata ili udruenja bez prethodnog odobrenja.3. Sloboda radnika ili poslodavca u odluivanju o pristupanju ili istupanju iz sindikata, odnosnoudruenja poslodavaca.4. Pravo na nediskriminaciju zbog lanstva ili nelanstva u sindikatu, odnosno udruenju poslodavaca.5. Pravo na zatitu sindikata ili udruenja poslodavaca od uzajamnog uticaja jednog na drugo.6. Pravo na neometano obavljanje zakonite djelatnosti sindikata, odnosno udruenja poslodavaca.

21. Pojam, razvoj i osnovna obiljeja kolektivnog ugovora

Kolektivni ugovori su novijeg porijekla jer se javljaju tek polovinom XIX stoljea. Na poetku svogprocesa kolektivni ugovori nemaju pravnu snagu, ve imaju polje primjene samo na osnovusaglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo kasnije kolektivni ugovori priznati su od legislative koja imtim priznanjem daje pravnu snagu i zatitu. Prvi kolektivni ugovor izmeu radnika i poslodavaca,vezani za reguliranje visine nadnice, radnog vremena i ostalih uvjeta rada, zakljuuje se u Engleskoj,kao posljedica najvee tradicije radnikog pokreta. U staroj Jugoslaviji kolektivni ugovori se prvi putspominju u Zakonu o zatiti radnika iz 1922. godine.

U preporuci MOR kolektivni ugovor definiran je na sljedei nain: ''pod kolektivnim ugovorimapodrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i uslova zaposljenja, koji su zakljueniizmeu poslodavca, grupe poslodavaca ili udruenja poslodavaca i jedne ili vie radnikihorganizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika radnika pravnovaljano izabranih i ovlatenih, uskladu sa nacionalnim zakonima i propisima''.

Iz navedene definicije izvlae se bitna obiljeja kolektivnih ugovora: 1. ugovorne strane i 2. predmetpregovaranja.1. Ugovorne strane u kolektivnom ugovoru su s jedne strane sindikalne organizacije ili druge radnikeorganizacije, a s druge strane poslodavci, grupe poslodavaca ili organizacije poslodavaca.2.Predmet kolektivnog ugovora u skladu sa meunarodnim standardima se odnosi na ureivanjeuslova rada i zapoljavanja, prava i obaveze ugovornih strana, te pitanja zajednikog interesaugovorne strane.

Kolektivni ugovor se zakljuuje na neodreeno ili odreeno vrijeme i to obavezno u pisanoj formi. Usluaju da samim kolektivnim ugovorom nije drugaije odreeno, ako je vremenski periodi vaenjakolektivnog ugovora istekao, on e se i dalje primjenjivati sve gok se ne zakljui novi ugovor.Formalnost ovog ugovora potvrena je u odnosu na dvije obaveze: registracija kod organa nadlenogza rad i 2. objavljivanje u odgovarajuim slubenim novinama.

22. Odnos izmeu kolektivnih ugovora i individualnih ugovora o radu

Osnovna razlika izmeu ova dva ugovora sastoji se u tome to individualni ugovor o radu(ili u sluajuvie radnika - grupni ugovor o radu), kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni radni odnosizmeu odreenog radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara takav odnos, nego se njimeodreuje sadrina radnog odnosa neovisno od ugovora o radu. Odnos izmeu ova dva ugovora slianje odnosu izmeu opeg i pojedinanog pravnog akta, naprimjer zakona i rjeenja. Kolektivni ugovorne moe zamijeniti ugovor o radu jer bi to bilo protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog

11

odnosa. Ista je pravna situacija i kad je u pitanju grupni ugovor o radu. Grupni ugovor vrijedi samo zalanove odreene grupe, a ne i za druge radnike, to je karakteristino za kolektivni ugovor. Kakoindividualni tako i grupni ugovor o radu mora biti u skladu sa kolektivnim ugovorom.

23. Pravna priroda kolektivnih ugovora

Najprihvaenije su 3 teorije o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora: 1. ugovorna teorija, 2. statusna -vanugovorna teorija i 3. mjeovita teorija ili teorija dupliciteta.1. Prema ugovornoj teoriji, kolektivni ugovori po pravnoj prirodi su, prije svega, ugovori u pravnomsmislu rijei, zasnovani na principu slobode (autonomije) ugovaranja, tj. kolektivni ugovori su institutgraanskog (obligacionog) prava. Ugovorna teorija pravnu prirodu kolektivnih ugovora objanjavaputem: a) ugovora u punomostvu, b) ugovora u korist treih lica i c) koncepcijom bezimenih ugovora- ugovora posebne vrste.2. Pojavom statusne teorije naputa se institucija graanskog prava u objanjavanju obaveznostikolektivnih ugovora, te dolazi do uvoenja statusnih (normativnih) elemenata u samo bie radnihodnosa. Prema pristalicama ove teorije kolektivni ugovor je konvencija o radu, odnosno normativniakt, kojim se propisuju opa pravila o uslovima rada.3. Prema mjeovitoj teoriji - teoriji dupliciteta, kolektivni ugovor predstavlja odraz i normativnih iugovornih elemenata. Normativni elementi se nalaze u onom dijelu kolektivnog ugovora u kojem sunavedene odredbe o uslovima zakljuenja individualnog ugovora o radu. Ugovorni elementi proistiuiz injenice da se radi o sporazumu koji se zakljuuje izmeu dvije ugovorne strane, koje neminovnoreguliraju svoje odnose.

24. Kolektivni ugovori u pozitivnom zakonodavstvu BiH

U naem radnom zakonodavstvu kolektivni ugovori pojavljuju se kao najznaajniji metod reguliranjauslova rada i zapoljavanja, bez uplitanja drave. U naem radnom pravu prisutna je tendencijaderegulacije odnosa i smanjenja mijeanja drave u trine tokove. Prema naelu in favoremlaboratoris kolektivnim ugovorima mogue je utvrditi samo povoljnija prava u odnosu na dravnoradno zakonodavstvo, a to je jedno od ogranienja naela autonomije. Naelo autonomije kae dastranke: 1. imaju slobodu da odlue da li da zakljue kolektivni ugovor i 2. slobodu odluivanja ta ese u kolektivni ugovor unijeti. Meutim, ipak se iz jednog broja zakonskih odredbi moe zakljuiti dase kolektivni ugovori moraju zakljuiti jer se njima ureuju odreena neophodna pitanja, topredstavlja jo jedno ogranienje naela autonomije.S obzirom na predmet i sadraj kolektivnog ugovaranja, kolektivni ugovori u radnom zakonodavstvuBiH sadre tri grupe odredbi, i to:1. o obimu i nainu ostvarivanja prava i obaveza utvrenih zakonom,2. o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce i3. o nainu i postupku rjeavanja meusobnih sporova.

25. Vrste kolektivnih ugovora

Vrste kolektivnih ugovora, s obzirom na polje njihove primjene, mogu se posmatrati sa personalnog iteritorijalnog aspekta. U naem radnom zakonodavstvu, polje primjene kolektivnih ugovora upersonalnom smislu obuhvata sva lica u radnom odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnoseprvenstveno na lica koja su predstavljena sindikatom. S teritorijalnog aspekta, postoji velikaraznolikost u pogledu vrsta i polja primjene kolektivnih ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivoindustrijske grane, profesije ili nivo preduzea.Prema radnom zakonodavstvu u Federaciji BiH kolektivni ugovor se moe zakljuiti:1. za teritoriju Federacije BiH,2. za podruje jednog ili vie kantona,3. za odreenu djelatnost i

12

4. za jedno ili vie pravnih lica.U radnom zakonodavstvu RS predviene su tri vrste kolektivnih ugovora:1. opi kolektivni ugovor za teritoriju RS,2. kolektivni ugovor za odreenu grupaciju ili granu djelatnosi i3. kolektivni ugovor za jednog ili vie poslodavaca.Posebno je pitanje kojom e se vrstom kolektivnog ugovora izvjesna pitanja regulirati, jer u zakonimao radu nije decidno navedena vrsta kolektivnih ugovora u pogledu samog predmeta ugovaranja.

26. Pojam partecipacije sa akcentom na njen pravni reim

U irem znaenju partecipacija obuhvata sve oblike ukljuivanja radnika u upravljanje, odnosnoinstitucionalizirane i neinstitucionalizirane oblike. Institucionalizirani su, naprimjer, radniki savjeti,upravni odbori, nadzorni odbori, a neinstitucionalizirani - zajedniko konsultiranje, razni oblicipseudo-partecipacije i slino. U uem smislu participacija zaposlenih u odluivanju u datoj radnojsredini odnosi se na institucionalizirane oblike uea zaposlenih, odnosno njihovih predstavnika uprocesu upravljanja, odnosno odluivanja. Odreena istraivanja demokratizacije organizacijeupravljanja ukazuju na to da je pretpostavka partecipacije znanje, iskustvo i sposobnost.

Uporednopravna iskustva ukazuju da se reimi participacije reguliraju: 1. zakonom, 2. kolektivnimugovorima i 3. autonomnim opim aktima poslodavca.1. Zakonsko ureivanje participacije je najei reim ureivanja, jer priznavanje prava naparticipaciju ima vie prednosti. Na ovaj nain participacija postaje integralni dio pravnog sistemazemlje i ne zavisi od uticaja sindikata ili fluktuacije trita radne snage.2. U jednom broju zemalja sindikati su proirili sadraj kolektivnih ugovaranja i na pitanjeparticipacije. Primjer jednog takvog reima je vedska, u kojoj je jo 1946. godine zakljuen kolektivniugovor o savjetima zaposlenih. Ovi savjeti imali su pravo da budu informirani i konsultirani oosnovnim upravljakim odlukama, to nije bitno ograniavalo ovlaenje poslodavca.3. Kao primjer reima u kojem se participacija regulira autonomnim opim aktima poslodavca moguposluiti SAD, u kojima je participacija poetno bila zasnovana na planovima koji su bili surogat, tj.zamjena za kolektivne ugovore.

27. Participacija zaposlenika u pozitivnom zakonodavstvu BiH

U BiH okvirni uslovi i ovlasti vezane za ostvarivanje prava na participaciju zaposlenika utvreni su uZakonu o radu. Sadraj zakonskih rjeenja je uveliko odredila konvencija MOR o zatiti i olakicamakoje se daju radnikim predstavnicama u preduzeu, a koja je sastavni dio pravnog poretka u BiH.Prema rjeenjima ove konvencije, radniki predstavnici mogu biti: 1. sindikalni predstavnici i 2.predstavnici koje su na slobodnim izborima izabrali radnici kod datog poslodavca.Zakonima o radu u BiH je prihvaeno zakonsko ureivanje participacije, odnosno prihvaen jeinstitucionalni oblik uea u upravljanju kroz vijee zaposlenika (savjet radnika). Zakoni o radu suutemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika - zaposlenici ih mogu birati, ali nemoraju. To pravo imaju zaposlenici koji rade kod poslodavca, koji u radnom odnosu ima najmanje 15zaposlenika, bez obzira o kojoj vrsti, a s obzirom na trajanje i radno vrijeme, radnog odnosa se radi.Prema naem zakonodavstvu obaveze poslodavca prema inistitucionalnim oblicima participacije jesu:1. informiranje, 2. konsultovanje i 3. saodluivanje (pribavljanje prethodne saglasnosti).1. Pravovremene i tane informacije opredjeljuju kvalitet rada ovih vijea bilo da se radi o mjeramakoje e se poduzeti kao odgovor za namjere poslodavca ili da se radi o zahtjevima koje e vijeezaposlenika dostaviti poslodavcu ili o mjerama koje e pokrenuti izvan radne sredine.2. Obaveza konsultovanja obavezuje poslodavca da prije donoenja odluka znaajnih za prava iinterese zaposlenika, podatke o namjeravanoj odluci dostavi vijeu zaposlenika radi njihovogizjanjavanja. Poslodavac nije obavezan miljenjem vijea zaposlenika, ali ukoliko ih ne konsultuje,njegova odluka je nitava. Zakonski rok za izjanjenje vijea zaposlenika u ovom sluaju je 7 dana.

13

3. Pravo na saodluivanje vijea zaposlenika vezuje se za:a) Obavezu poslodavca da prethodno pribavi saglasnost vijea zaposlenika za otkaz ugovora o raduodreenim kategorijama zaposlenika i to: -lanu savjeta radnika, -zaposleniku kod koga postojipromijenjena radna sposobnost ili neposredna opasnost nastanka invalidnosti i -zaposleniku starijemod 55 godina, odnosno zaposlenici starijoj od 50 godina.b) Prethodna saglasnost vijea zaposlenika obavezna je i u situacijama kada poslodavac prikuplja,obrauje, koristi i dostavlja podatke treim licima o zaposlenicima. Vijee zaposlenika se u ovomsluaju mora izjasniti u roku od 10 dana.

28. Socijalni dijalog u BiH

Najbitnija karakteristika MOR je njen tripartitni karakter. U radu MOR na svim forumima i na svimzasjedanjima pored predstavnika vlade, zastupljeni su i predstavnici poslodavaca i zaposlenika. Naovaj nain, predstavnici vlade poslodavaca i zaposlenika predstavljaju tri faktora koja zajednikiodreuju i usmjeravaju politiku i djelatnost MOR. Time je koncept tripartizma vezan za idejesocijalnog dijaloga i socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku demokratiju.Socijalni dijalog se pojavljuje kroz razliite oblike tripartitne saradnje i to najee kao: tripartitnodogovaranje - konsultacije i tripartitno pregovaranje - sporazumijevanje, a s ciljem da se:- organizacija poslodavaca i radnika ukljue u donoenje i primjenu zakonodavstva koje se odnosi naekonomska socijalna pitanja;- kao i da se ukljue u druge aspekte, koje ne potpadaju direktno pod zakonodavstvo, ali su od velikogindirektog uticaja za ekonomsku i socijalnu politiku.U naem zakonodavstvu, kao oblik socijalnog dijaloga institucionalno je uveden ekonomsko-socijalnisavjet. Tako se u cilju ostvarivanja i usklaivanja ekonomske i socijalne politike moe formiratiekonomsko-socijalno vijee. Ovo vijee zasnovano je takoer na tripartizmu, odnosno sastavljeno jeod predstavnika vlade, sindikata i poslodavaca. Ono se zasniva sporazumom zainteresiranih strana,na temelju kojeg se ureuju i sastav, ovlatenja i druga pitanja od znaaja za rad ovog vijea.

29. Pojam Evropskog radnog prava

Osnovna prava EU koja su bitna za radnike su sloboda kretanja i pravo na boravak ili nastanjivanje.Evropsko pravo kao i Evropsko radno pravo ima veliki znaaj ne samo za drave lanice EU, nego i zadrave - nelanice, odnosno drave koje trerbaju da postanu lanice. Da bi drava pristupila EU moraispuniti odreene uslove, meu tim uslovima najvaniji je onaj prema kojem drava nelanica mora upotpunosti uskladiti svoje zakonodavstvo sa zakonodavstvom EU. Ostali uslovi su:a) stabilnost institucija koje osiguravaju demokratiju, pravnu dravu, potivanje ljudskih prava i pravamanjina,b)postojanje djelotvornogtrinog naina privreivanja,c) sposobnost privrednih subjekata da izdre trini pritisak na jednistvenom tritu id) sposobnost preuzimanja obaveza koje proizilaze iz lanstva, a prije svega provedba ciljevapolitike, ekonomske i monetarne politike.Evropsko radno pravo kao geografski pojam u sebi sumpsumira najmanje tri znaenja:a) Polazei od uporednopravnog aspekta, u pojmu Evropsko radno pravo mogue je sintezirati jezgroevropske pravne tradicije i evropske kulture iz oblasti radnih odnosa.b) Drugo, iz meunarodnopravne perspektive, Evropsko radno pravo je posebno meunarodnoradno pravo sa radnopravnim obiljejima, to ukazuje na to da su drave Evrope kroz mnotvomultilateralnih ugovora povezane u oblasti radnih i socijalnih odnosa.c) Tree, u Evropsko radno pravo spada dio pravnog poretka koji ostvaruju organi EU. Ovo pravo seoznaava kao pravo EU, komunitarno pravo ili najjednostavije Evropsko pravo.

14

30. Evropsko individualno pravo

Zakonodavne mjere u individualnom evropskom radnom pravu su mnogo obuhvatnije nego napodruju kolektivnog radnog prava i dijele se na:a) uslove zapoljavanja dravljana drava lanica;b) ostvarenje principa jednakosti i mogunostima u tretmanu zaposlenika;c) zatita na radu - tehniko harmoniziranje id) osnovna socijalna prava zaposlenika.

a) Uslovi zapoljavanja subjekata komunitarnog prava

Prilikom zapoljavanja svaki zaposlenik - subjekt komunitarnog prava uiva isti prioritet kao idravljanin drave lanice. S tim u vezi dravama je nametnuta zabrana u pogledu:- primjene nacionalnih propisa kojima bi se ograniavala ponuda i potranja zaposlenima i- uspostavljanja uslova za zapoljavanje koji se ne primjenjuju na sopstvene dravljane.Meutim, uspostavljeni okviri zapoljavanja graana EU ostvarivi su samo u privrednimdjelatnostima, tako da zaposlenici pravo kretanja, a slijedom toga i pravo boravka ili nastanjivanja, nemogu koristiti u javnim slubama.

b) Ostvarivanje principa jednakosti u mogunostima i tretmanu zaposlenika

Zaposlenici komunitarnog prava se na ovo pravo mogu direktno pozivati u cilju zatite ravnopravnostii jednakosti na teritoriji bilo koje drave lanice. U ovkiru ovog prava posebno je apostrofirano pitanjepriznavanja kolskih diploma, kao i ujednaavanje pravila u segmentima strunog obrazovanja udravama lanicama. Ovo pravo odnosi se i na jednako postupanje prema mukarcima i enama i utom smislu doneseno je mnotvo smjernica i odluka.

c) Zatita na radu

Iz oblasti zatite na radu na nivou EU doneseno mnotvo propisa koje se odnose na obavezne mjere iaktivnosti vezanih za poboljanje sigurnosti i zdravstvene zatite zaposlenika, uspostavljanjemosnovnih standarda u ovoj oblasti.

d) Socijalna sigurnost

Socijalna zatita i socijalna sigurnost zaposlenika ostvaruje se garantiranjem minimuma sigurnostiradnopravnog statusa. U tom smislu posebno su znaajne smjernica o ujednaavanju propisa dravalanica u pogledu masovnih otputanja, smjernice o ujednaavanju propisa drava o zatitizaposlenikih prava, smjernice o ujednaavanju propisa drava o nesolventnosti poslodavca ismjernice o ujednaavanju propisa drava o obavezama poslodavca u pogledu informiranjazaposlenika.

31. Evropsko kolektivno pravo

Zakonodavne inicijative u Evropskom kolektivnom radnom zakonodavstvu su daleko manje nego uindividualnom. Regulativa ovih pitanja zadire u tarifnu autonomiju i normativne prerogativesocijalnih partnera, sindikata i udruga poslodavaca, to je jo uvijek zatiena i nedodirljiva zonanacionalnih prava. Zbog nedostatka jedinstvene evropske regulative, u ovoj oblasti esto odluujuprincipi i pravila meunarodnog privatnog prava, kako u pogledu tarife, tako i u pogledu mjestaobavljanja rada. Ipak i u ovom polju evropski zakonodavac je, donoenjem sekundarnogzakonodavstva, utemeljio okvir za neke aspekte kolektivnih odnosa. Priznata su prava na nesmetanrad sindikata i osnovne sindikalne slobode. Zaposlenik koji posjeduje dravljanstvo neke od drava

15

EU, a zaposlen je u oblasti nad kojom suvereno vlada neka druga lanica, ima pravo na isti tretman upogledu pripadnosti sindikatima i ima pravo na ostvarivanje sindikalnih sloboda i prava, ukljuujuipravo izbora, pristupa upravi i vostvu sindikata. Pruaju se i normiraju garancije industrijskedemokratije kroz jamstva djelovanja radnikih predstavnika. Zaposlenik sa dravljanstvom jednedrave lanice ima aktivno i pasivno pravo izbora u zastupnike organe zaposlenika u pogonima. Doujednaavanja nacionalnih statutarnih propisa nije dolo zbog razliitosti u organizaciji, pa se uskorije vrijeme ujednaavanje i ne predvia.

DRUGI DIO

1. Osnovne karakteristike radnog odnosa, razvoj drutvenih radnih odnosa i radnog odnosa

Radni odnosi se mogu posmatrati sa dva apsekta: - drutvenog ( s aspekta razvoja i karakteradrutvenih odnosa iz kojih nastaju radni odnosi) i - pravnog (s aspekta prava i obaveza koja nastaju, ikoja se tite u radnim odnosima). S obzirom na ove aspekte razlikujemo drutveno - radne odnose iradnopravne odnose.Kao posebna grana prava radno pravo predstavlja skup normi koje reguliraju radne odnose, a radniodnosi (radnopravni odnosi) ine centralni dio radnog prava. Dok su, s druge strane, drutveno -radni odnosi posebni odnosi unutar ukupnih odnosa datog drutveno - ekonomskog ureenja.Drutveno - radni odnosi u odnosu na ostale odnose karakterizira: - radna djelatnost ovjeka, - nainodraivanja radne djelatnosti i - odnosi koji se uspostavljaju na radu i u vezi sa radom.

Drutveno - radni odnosi se javljaju, u primitivnom obliku, ve u prvobitnoj zajednici ivota.Nastankom drave i njenim razvojem prelazi se na djeliminu, a potom i potpunu pravnu regulativuove vrste drutvenih odnosa.- U vrijeme robovlasnitva rob se pojavljuje kao osnovni proizvoa materijalnih vrijednosti. Rob nijeslobodan i s pravnog aspekta on se tretira kao stvar, koja je u neogranienoj vlasti robovlasnika.Rad robova se tretirao kao runi rad nie vrste.- U feudalnom drutvenom ureenju nema istih najamno - radnih odnosa, a javljaju se dva tipaodnosa: 1. odnos izmeu feudalca i kmeta i 2. odnos izmeu zanatlije i trgovca i njihovih pomonika(kalfi) i uenika (egrta).- Uvoenjem imovinskih, odnosno obligacionih elemenata staleki odnos se mijenja u najamno -radni odnos. U periodu od VI do XIII stoljea pod okriljem feudalnog drutva stvara se pretpostavkaza nastanak kapitalistikog drutvenog ureenja.- Drutveni radni odnos, koji se zasniva ugovorom o najmu u okviru graanskog prava, poinjepoprimati i obiljeja statusnog karaktera, odnosno poinje njegova transformacija u radni odnos.

Novi drutveno - radni odnos prisutan je u svim dravama pod nazivom radni odnos. Po najgrubljimprocjenama moe se zakljuiti da radni odnos nastaje krajem XIX stoljea, odnosno u vrijemeintervencije drave u oblasti rada i kapitala. Iako se radni odnosi zakljuuju na osnovu individualnihugovora, ipak su sada uslovi pa i sadraj pod kojima se zakljuuju u veem ili manjem stepenuodreeni zakonom, a kasnije i kolektivnim ugovorima. Radni odnos u svakom drutvu nijejednostavan odnos, to je sloen odnos koji ima pravni, ekonomski i socioloki karakter.

2. Pojam radnog odnosa u teoriji i zakonodavstvu

Pravna priroda radnih odnosa se najee vezuje za tri teorijska shvatanja i to 1. ugovornu teoriju, 2.teoriju institucije i 3. njemaku teoriju radnog odnosa.1. Teorija ugovora polazi od stanovita da je odnos izmeu radnika i poslodavca graanskopravniodnos, sa odreenim pravima i obavezama, u kojem radnik prodaje radnu snagu, a poslodavac plaa

16

naknadu za izvrene poslove. Zahvaljujui ovoj i slinim teorijama, radno pravo se dugo vremenaizuavalo u okviru graanskog prava.2. Teorija institucije objanjava radni odnos kao sjedinjenje onoga ko radi i svih drugih radnika ujednom preduzeu sa direktorom tog preduzea, pa je radni odnos, prema tome, ukljuivanje uobavljanje odreene djelatnosti kao instituciju. Stupanjem u takvu instituciju (preduzee, fabrika i sl.)radnik stjee odreena prava.3. Njemaka teorija nastala je u vrijeme razvoja faizma u Njemakoj, a nastojala je da razvije tezu odrutvu i dravi, zasnovanoj na radnim zajednicama preduzea, u kojima i radnici i vlasnici sredstavaza proizvodnju imaju dunost da rade za vie ciljeve Treeg rajha. Meutim, stvarnost u faistikojNjemakoj je bila drugaija i u praksi je provoena najgrublja eksploatacija i izrabljivanje radnika.

U zakonodavstvu veine zemalja najee je preciziran pojam ugovora o radu, a mnogo rjee pojamradnog odnosa. U okviru meunarodnih standarda rada naelno se uzima da se zakonska regulativaradnog odnosa vezuje za: 1. odredbe koje se odnose na zasnivanje i prestanak radnog odnosa,odnosno na zakljuivanje , suspenziju i raskid ugovora o radu, 2. prava i obaveze koje se odnose narazliite aspekte radnih odnosa i 3. ostvarivanje i zatita prava.U pozitivnom zakonodavstvu BiH ne daje se zakonska definicija radnog odnosa, za razliku od ranijihrjeenja, nego se od ovog pojmadolazi posredno putem analize sadraja zakonske regulative, a prijesvega ugovora o radu, koji je centralni segment naeg pozitivnog radnog prava.Radni odnos, u pravnom smislu, moe se definirati kao dobrovoljni ugovorni odnos izmeuzaposlenika i poslodavca, na osnovu kojeg se zaposlenik ukljuuje u organizirani proces rada, na naini pod uslovima koje utvrdi poslodavac, lino obavljajui , na profesionalan nain, poslove radnogmjesta, i ostvarajui na temelju toga plau i druga utvrena, garantirana i ugovorena prava i obaveze.

3. Bitni elementi pojma radnog odnosa

Elementi pojma radnog odnosa su specifini elementi na temelju kojih se radni odnosi definiraju kaoposebna vrsta odnosa unutar iroke lepeze pravnih odnosa. Osobine i obiljeja radnih odnosa pokojima se oni bitno razlikuju od ostalih pravnih odnosa mogu se posmatrati kao osnovni (bitni) isporedni (nebitni) elementi pojma radnog odnosa. Osnovni elementi opredjeljuju pravne odnose naradu i povodom rada kao radne odnose, a ako jedan od ovih elemenata nedostaje nema radnihodnosa, dok sporedni elementi utjeu na oblike i vrste radnih odnosa.Kao bitni elementi pojma radnog odnosa mogu se izdvojiti: a) dobrovoljnost, b) lina, radnopravnafunkcionalna veza, c) ukljuivanje u proces rada i d) ostvarivanje prava i obaveza na radu, u vezi saradom i povodom rada.

a) Dobrovoljnost

Radni odnos nastaje kao dobrovoljno odnos izmeu dva pravna subjekta - zaposlenika i poslodavca.U skladu sa univerzalni principima koji zabranjuju prinudni rad, radni odnos iskljuuje prinudnost i apriori poiva na dobrovoljnosti. Naelo dobrovoljnosti s obzirom na slobodu rada i pravo na radpodrazumijeva pravo na izbor zanimanja, izbor rada i mjesto gdje e se rad obavljati.

b) Lina, radnopravna i funkcionalna veza

Ova veza ukazuje kao bitni element ukazuje da je radni odnos lini odnos, koji podrazumijeva daprimljeno lice od momenta stupanja na rad , pa sve do prestanka rada, ima obavezu da lino i samoono vri odreene poslove i radne zadatke u okviru svoga radnog mjesta, odnosno funkcije.Rad koji obavlja zaposlenik je nesamostalan rad, jer ga organizira poslodavac, a radnik je duan linoobavljati poslove radnog mjesta po uputama poslodavca, po uslovima i za platu koje je poslodavacodredio i u skladu sa propisima.

17

c) Ukljuivanje u proces rada

Ukljuivanje u proces rada koji je organizirao poslodavac je u neposrednoj vezi sa prethodnimelementom. Lina, radnopravna i funkcionalna veza moe se ostvariti jedino ukljuivanjem, odnosnostupanjem na rad. Ukljuivanje u proces rada vri se na nain utvren u aktu o zasnivanju radnogodnosa. Ukoliko radnik ne stupi na rad onog dana koji je odreen za poetak radnog odnosa, smatrase da radni ondos nije ni zakljuen, osim ako je opim aktom poslodavca, kolektivnim ili individualnimugovorom propisano drugaije.

d) Prava i obaveze koje se stiu na radu i povodom rada

Radni odnos je dvostrano obavezujui pravni odnos, a ostvarenje prava i obaveza koje se stiu naradu, u vezi sa radom i povodom rada pretpostavlja ostvarivanje same sadrine radnog odnosa.Osnovno pravo radnika je pravo na plau, da prilikom stupanja na rad treba da zna kolika mu je plata,koje se naknade u vezi sa plao priznaju, jer je osnovni motiv rada zaposlenima upravo novac.Osnovno pravo poslodavca je da odredi mjesto, uslove i nain obavljanja rada, potujui pri tomepropise i prava radnika, odnosno osnovne obaveze poslodavca vezane za isplatu plae i osiguranjeradniku uslova za siguran rad, u skladu sa propisima.

4. Faktiki radni odnos i odnos lica van radnog odnosa

Pod faktikim radnim odnosom smatra se odnos rada u kome radnik na propisan ili stalan nainobavlja, bez samovlasnog ili neovlatenog vrenja posla, poslove radnog mjesta, ali bez zakonitog ivaljanog pravnog osnova. Razlozi za nepostojanje ili nevlaljanost pravnog osnova mogu biti nezakonitpravni osnov, nevaljan , pravni osnov koji je prestao da vai ili nije nikada postojao.Faktiki radni osnos ima karakteristike koje su zajednike i samom pojmu radnog odnosa, ali bitnarazlika izmeu ova dva pojma jeste nain zasnivanja faktikog radnog odnosa i trajanje faktikogodnosa. Naime, faktiki radni odnos nije pravno zasnovan i samo njegovo trajanje je nepravilno inezakonito. Ono to ga pribliava radnom odnosu jeste injenica da radnik vri svoje dunosti i to napropisan nain i da mu po tom osnovu pripadaju i odreena prava, poev od prava na plau zazavreni rad. Iako nae zakonodavstvo ne priznaje faktiki radni odnos, jer se trai zakonompredvien pravni osnov, sluajevi faktikog rada i zaposlenja ipak mogu da nastupe. U timsluajevima valja rijeiti status radnika, tj. prava osoba koje su u faktikom radnom odnosu.

Na radu, kao i u vrenju raznih slubi i funkcija, nastaju mnogobrojni odnosi koji se poistovjeuju saradnim odnosom. Jedan dio tih odnosa ne smatra se radnim odnosom u smislu pozitivnog prava jerpravne norme djelimino ili u cjelini ne reguliraju te odnose. Meutim, zbog postojanja pojedinihelemenata koji su karakteristini za radni odnos, pod odreenim uslovima segmenti radnog isocijalnog zakonodavstva se odnose i na pojedine grupe lica van radnog odnosa.

5. Privremeni i povremeni poslovi

Privremenim i povremenim poslovima u jednoj radnoj sredini smatraju se poslovi koji s obzirom naproces rada nisu stalni i neprekidni, ve traju krae vrijeme ili se potreba za takvim radom javlja svremena na vrijeme. U tom smislu, za obavljanje ovih poslova, koji moraju biti kao takvi utvrenikolektivnim ugovorom ili autonomnim aktom poslodavca moe se zakljuiti ugovor o obavljanjuprivremenih ili povremenih poslova. Predmet ovog ugovora, za razliku od ugovora o djelu, nije samorezultat rada, nego i sam rad. Lice koje obavlja ovakve poslove ne ostvaruje krug prava koje imazaposlenik u radnom odnosu, nego samo pravo na odmor u toku rada, kao i prava iz socijalnogosiguranja za sluaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja. Osnovnu uslovi u naem

18

zakonodavstvu vezani za obavljanje ovih poslova su: 1. neophodnost da privremeni i povremeniposlovi budu utvreni kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, 2. da se ne radi o poslovima zakoje se zakljuuje ugovor o radu na odreeno ili neodreeno vrijeme, sa punim ili nepunim radnimvremenom i 3. da se ne radi o poslovima koji traju due od 60 dana u toku kalendarske godine. Oviuslovi se moraju ispuniti kumulativno.Pored ovih uslova, nae zakonodavstvo propisuje obavezu ugovora u pisanoj formi, a koji, kao bitneelemente, treba da sadri naznaku vrste posla, nain izvrenja posla, rok izvrenja posla i iznosnaknade za izvreni posao.

6. Radno zakonodavstvo u Bosni i Hercegovini

Prilikom objanjavanja radnog zakonodavstva BiH potrebno je krenuti od injenice da je BiH sloenadrava koja se sastoji od FBiH, RS i BDBiH. U skladu sa tom injenicom, donoenje zakona iz oblastiradnih i socijalnih odnosa vezano je za podjelu nadlenosti izmeu BiH i njenih entiteta. U BiH entitetisu iskljuivo nadleni u oblasti radnih i socijalnih odnosa, osim za pitanja imigracije i izbjeglica. Todalje znai da radno zakonodavstvo BiH ine propisi koje donose FBiH, RS i BDBiH. to se tie FBiH,oblast radnih i socijalnih odnosa odreena je zajednikom nadlenou Federacije i kantona.Zajednika nadlenost federalnih vlasti i kantona moe se ostvariti na tri naina: a) zajedniki, b)odvojeno i c) od kantona, koordinirano od federalnih vlasti. Izriito je ustanovljeno, dodue, dafederalna vlast ima pravo utvrivati politiku i donositi zakone koje se tiu svakog pitanja uvrtenog uzajedniku nadlenost, to se odnosi i na radno zakonodavstvo. Republika Srpska, poto je unitarnoureena, radno zakonodavstvo donosi na nivou RS, odnosno Narodne Skuptine RS, dok radnozakonodavstvo u BDBiH donosi Skuptina BDBiH.Pri procjenjivanju rjeenja za novo radno zakonodavstvo u BiH potrebno je krenuti od rjeenja uokviru modela radnog prava, koja su prilagoena trinom nainu privreivanja. U savremenimdravama nema jedinstvenog koncepta trine privrede nego postoje dijametralno suprotnekoncepcije: a) liberalna koncepcija i b) koncepcija dravnog intervencionizma sa varijantama draveblagostanja i socijalne drave.Meutim, i pored ovih razlika, radno pravo prilagoeno trinomnainu privreivanja se uvijek oslanja na dva segmenta: individualno i kolektivno radno pravo.Posebno je vano naglasiti da dravno zatitno zakonodavstvo u trinom modelu (koji je prihvaen ikod nas) ne titi radnike od djelovanja trita, niti moe otkloniti posljedice neefikasnog poslovanja iposlovnih kriza, ali moe instrumentima u rukama sindikata, pravosua i inspekcija sprijeiti iliotkloniti zloupotrebe i pronai adekvatna rjeenja.

7. Sistem radnih odnosa u BiH i njegova temeljna naela

Zasnivanje radnog odnosa predstavlja osnovnu pretpostavku za sticanje svojstva radnika, a time i zasticanje prava i obaveza na radu i po osnovu rada. U uslovima vaenja tri zakona o radu,podzakonskih akata, opih akata autonomnog karaktera, kolektivnih ugovora o radu i individualnihugovora o radu treba naglasiti sve veu prisutnost:a)Antinormativnog naela. Antinormativno naelo znai da je sve doputeno to nije izriito zakonomzabranjeno. Meutim, antinormativno naelo u oblasti radnih odnosa u BiH se ni u kom sluaju nesmije svoditi na negaciju naela ustavnosti i zakonitosti.b) Naela in favorem laboratoris. Iz prethodnog naela proizilazi naelo in favorem laboratoris, kojese na podruju radnog i socijalnog prava svodi na prioritet u primjeni onog pravnog pravila koje jepovoljnije za radnike. Mnogobrojnost propisa objektivno moe da dovede do zabune i zbog toga je zaprimjenu ovog naela veoma vano polaziti od hijerarhije izvora prava iz radnog odnosa. Polazei odovog naela, najvaniji izvori radnog prava klasificiraju se na sljedei nain:1. ugovor o radu,2. pravilnik o radu, odnosno autonomni opi akt,3. kolektivni ugovor nieg ranga,4. kolektivni ugovor vieg ranga,

19

5. meunarodni ugovori po principu zakona pojaanog djelovanja,6. posebni zakoni,7. opi zakoni o radu,8. podzakonski akti.

Bez obzira na razliite klasifikacije, veina autora slae se oko osnovnih naela koja su jedinstvena zasve radne odnose, a osnovu tih naela ini ovjekov rad i njegov poloaj na radu i u vezi sa radom:a) Sloboda rada. Sloboda rada sadrana je u ustavnim rjeenjima BiH. U sistemu radnih odnosa ovonaelo polazi od postojanja bitnog elementa radnog odnosa - dobrovoljnosti, odnosno zabraneprinudnog rada.b) Pravo rada. Pod pravom rada podrazumijeva se pravo na samostalno i slobodno obavljanjeodreenih poslova, odnosno zanimanja i profesije. U irem smislu pravo rada supsumira slobodurada, jer se pod pravom rada u irem smislu podrazumijeva sloboda ovjeka da radi samostalno ili dazasnuje radni odnos gdje hoe i s kim hoe.c) Pravo na rad. Iako nema jedinstvene definicije u teoriji radnog prava, kao polazna definicija unaem pravu se uzima: pravo na rad je obezbjeenje, na naelima jednakosti u mogunostima itretmanu, zapoljavanja i rada svakom radno sposobnom pojedincu, u skladu sa znanjima isposobnostima i unaprijed utvrenim uslovima, a u cilju ostvarivanja materijalnog blagostanja iduhovnog razvoja pojedinca, kao i lanova njihove porodice.

8. Zasnivanje radnog odnosa i klasificiranje subjekata radnog odnosa

Reguliranje uslova zasnivanja radnopravnog statusa je kompleksnije pitanje nego zasnivanje pravnihodnosa u nekim drugim pravama grana. Za uspostavljanje radnopravnog odnosa neophodno je: a)postojanje najmanje dva subjekta, b) volja subjekata da na osnovu odgovarajueg pravnog osnovauspostave meusobna prava i obaveze i c) da postoji objektivan, drutveno doputen interes koji ihvezuje za taj odnos.

Za stranu radnog odnosa koja angaira rad drugog lica koristi se pojam poslodavac. Koristi seslijedea podjela ovog subjekta:a) privredni subjekti, odnosno privredna i trgovaka drutva,b) subjekti sa podruja javno-pravnih djelatnosti, odnosno dravni organi i institucije sa javnimovlatenjima ic) druga pravna i fizika lica koja na temelju odgovarajueg pravnog osnova angairaju rad drugoglica, odnosno udruenja, ustanove i slino.Za subjekta koji prihvaa odreeni posao koristi se pojam posloprimac. Klasifikacija posloprimca sevri na slijedei nain:a) radnik - u irem smislu obuhvata sva lica koja stupaju u radni odnos, a u uem smislu to je fizikolice koje za odgovarajuu naknadu kod poslodavca obavlja preteno manuelne poslove,b) slubenik - odnosi se na sve zaposlenike u organima dravne uprave,c) fiziko lice koje obavlja pomono-tehnike poslove za potrebe dravnih organa id) zaposlenik/uposlenik - fiziko lice koje profesionalno obavlja posao za poslodavca na osnovuugovora o radu i za platu.U pozitivnom zakonodavstvu BiH kao subjekti radnih odnosa pojavljuju se:- Poslodavac. To je svaka fizika ili pravna osoba koja zapoljava jednog ili vie posloprimaca natemelju ugovora o radu. Osnovna obaveza poslodavca je da u radnom odnosu posloprimcu da posao ida mu izplauje platu.- Zaposlenik-radnik. To je fizika osoba koja dobrovoljno i profesionalno obavlja svoj posao kodposlodavca, na osnovu ugovora o radu i za plau. U irem smislu pojam zaposlenika obuhvaapojmove djelatnika, slubenika i namjetenika. Osnovna obaveza zaposlenika je da lino obavlja radna odreenom mjestu u odreenom vremenu.

20

9. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa

Da bi dolo do nastanka radnog odnosa svaki poslodavac treba da stvori prethodno jedannormativno-pravni i stvarni ambijent. Pri tome, poslodavac polazi od normativno-pravnog ambijentakoji je predvien, prije svega, opim propisima iz oblasti radnih odnosa. To se prije svega odnosi na:a)utvrivanje opih i posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa - zakljuivanje ugovora o radu, b)nain angaovanja posloprimca , c)smetnje za zasnivanje radnog odnosa, i d) isprave u vezi sazasnivanjem radnog odnosa.Prema tome, sticanje radnopravnog statusa vezano je za kumulativno ispunjenje veeg broja uslova.Ti uslovi mogu se podijeliti na: a) uslove koje treba da ispuni lice koje eli da zasnuje radni odnos iuslove i uslove koje treba da se steknu u datoj radnoj sredini - materijalno - pravni uslovi i b) uslove upogledu postupka i naina zasnivanja radnog odnosa - formalno - pravni uslovi. Pri tome, zapostojanje materijalno-pravnih uslova potrebne javljaju se objektivni uslovi: postojanje potrebe zanovim posloprimcima i postojanje normativne ureenosti radnog odnosa, kao i subjektivni uslovi:opi i posebni koji se trae za vrenje poslova radnog mjesta.

10. Opi i posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Subjektivni uslovi materijalno-pravnih uslova za zasnivanje radnog odnosa dijele se na ope i posebneuslove za zasnivanje radnog odnosa. Opi uslovi su oni uslovi koji se trae za vrenje svih poslova i odsvih lica koja zasnivaju radni odnos, a posebni uslovi su oni koji se trae za vrenje konkretnih poslovaradnog mjesta. Meutim, i jedni i drugi su osnovni uslovi koji moraju da steknu da bi dolo donastanka radnog odnosa u svakom konkretnom sluaju. Ovi uslovi predstavljaju pretpostavkuradnopravne sposobnosti.- Prvi opi uslov jesu odreene godine ivota. Shodno saznanjima i stanovtima medicin, smatra se dabi rad prije petnaeste godine ivota bio fiziki i psihiki tetan za ovjeka, pa se u tom smislu kaouslov odreuje navrenih petnaest godina ivota kao zatitna mjera.- Drugi opi uslov odnosi se na opu zdravstvenu sposobnost, a stepen zdravstvene sposobnosti kojise zahtijeva od posloprimca zavisi od prirode i naina obavljanja poslova radnog mjesta. Opazdravstvena sposobnost nije apsolutno odreena, pa prema tome invalidna lica koja su sposobna zavrenje odreenih poslova imaju zdravstvenu sposobnost za vrenje tih poslova.Meutim, novelacijom Zakona o radu FBiH izmijenjeni su opi uslovi za zasnivanje radnog odnosa,tako to je zadran uslov - navrenih 15 godina ivota, a odbaen uslov - opa zdravstvenasposobnost. Opa zdravstvena sposobnost predviena je kao opi uslov samo za lica koja su navrila15 godina ivota a nisu punoljetna. Slino rijeenje prihvaeno je u Zakonu o radu BDBiH s tim to jeza maloljetna lica (15-18 godina) predvien uslov - pristanak jednog ili oba roditelja ili zakonskogstaratelja. U RS su izriito prihvaena oba opa uslova: navrenih 15 godina ivota i opa zdravstvenasposobnost.Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa po svom sadraju obuhvataju zahtjeve u pogledustrunog znanja (kolska struna sprema, radno iskustvo, znanje stranog jezika, poznavanje rada naraunaru itd) i osobina i svojstava linosti (godine ivota kao poseban uslov, zdravstvena sposobnostkao poseban uslov, kreativnost, komunikativnost, organizacijske sposobnosti i sl.).Utvrivanje posebnih uslova obaveza je poslodavca, a neki od bitnijih posebnih uslova jesu:- Posebna zdravstvena sposobnost - javlja se kao poseban uslov na onim radnim mjestima na kojimpostoji poveana opasnost od povreda, profesionalnih i drugih oboljenja.- Struna sprema - obuhvata vie poduslova, moe samo izuzetno predvidjeti dva ili vie stepenastrune spreme za rad na pojedinim radnim mjestima.- Radno iskustvo - vezano je za struno poznavanje poslova i zadataka odreene struke. Radnoiskustvo nije isto to i radni sta jer radni sta predstavlja svo vrijeme provedeno u radnom odnosu.

21

- Druga lina svojstva - radi se o uroenim ili steenim svojstvima koja omoguavaju ilionemoguavaju ili oteavaju rad na odreenim radnim mjestima.

11. Pravilnik o radu kao autonomni akt poslodavca

U materijalno-pravne objektivne uslove za zasnivanje radnog odnosa ubraja se i postojanjenormativne ureenosti, a u skladu sa rjeenjima u BiH predvieno je i da se mnotvo odnosa na radui u vezi sa radom ureuju pravilnikom o radu. Kada je u pitanju pravno lice, pravilnik je drugi po reduautonomni opi pravni akt poslodavca, jer je shodno zakonu poslodavac duan, pored statuta(pravila), donijeti i pravilnik o radu, ako zapoljava vie od 15 radnika.U naim zakonima o radu predvieno je da se pravilnikom o radu ureuje najmanje 27 obaveznih ifakultativnih pitanja, od kojih su neka:1. blie odreivanje poslova koje lino obavlja zaposlenik i po tom osnovu ostvaruje prava i obavezena radu i u vezi sa radom,2. odreivanje posebnih uslova za zasnivanje radnog odnosa,3. duina i raspored radnog vremena,4. plaa, dodaci na plau, naknade i periodi isplate,5. trajanje godinjeg odmora,6. otkazni rokovi, kojih se moraju pridravati zaposlenik i poslodavac i druga pitanja.

12. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa

Prije uspostavljanja radnog odnosa neophodno je utvrditi nepostojanje zakonom izriito predvienihsmetnji za zasnivanje radnog odnosa. Smetnje mogu biti psihofizike ili pravne prirode. Smetnjepsihofizike prirode odnose se na smetnje zbog tjelesnih i duevnih svojstava pojedinca (npr.invaliditet), a smetnje pravne prirode su okolnosti koje iskljuuju mogunost zapoljavanja odreenihlica uopte ili za pojedine poslove.Kao smetnje u naem zakonodavstvu najee se javljaju sljedei sluajevi i situacije:1. ako se posloprimac nalazi u radnom odnosu na neodreeno vrijeme sa punim radnim vremenomsa drugim poslodavcem;2. ako posloprimac ima status korisnika starosne, invalidske ili porodine penzije. Zabrana po ovomosnovu dodue nije apsolutna jer je doputen rad korisnicima penzije pod odreenim uslovima.3. inkopatibilnost istovremenog obavljanja javne funkcije od strane lica koje je ve u radnom odnosu.Ovdje treba razlikovati profesionalno i amatersko obavljanje politikih funkcija. U prvom sluajuosoba mora odabrati da li da vri odreenu politiku funkciju i da ''umiri'' svoj raniji radni odnos podzakonskim uslovima, ili da odbaci politiku funkciju i zadri raniji radni odnos. Kod amaterskogobavljanja politikih funkcija, meutim, pojedinci mogu istovremeno zadrati svoj raniji radni odnos;4. ako je izreena zabrana obavljanja odreenih poslova na osnovu pravosnane odluke nadlenogorgana;5. ako su godine ivota propisane kao poseban uslov za obavljanje poslova radnog mjesta s obziromna zahtjeve u pogledu linih svojstava i karakteristika izvrilaca ovih poslova;6. ako postoji srodstvo kao smetnja za zasnivanje radnog odnosa.to se tie smetnji na strani poslodavca, one se mogu javiti samo u onim sluajevima kada postojiizreena sudska zabrana obavljanja odreene djelatnosti.

13. Faze zasnivanja radnog odnosa (formalno-pravni uslovi)

Postupak zasnivanja radnog odnosa moe uslijediti samo ako postoji: 1. potreba za novimzaposlenicima radi obavljanja poslova odreenog radnog mjesta, 2. normativna ureenost radnogodnosa i 3. ispunjenje osnovnih (opih i posebnih) uslova.Prema tome, pravni mehanizam zasnivanja radnog odnosa obuhvata nekolko faza:

22

1. Donoenje odluke o potrebi prijema novih radnika u radni odnos. U radnom zakonodavstvu BiHdonoenje odluke ove odluke je u iskljuivoj nadlenosti poslodavca. Ova odluka moe bitiformalizovana, odnosno izriito donesena, ali i ne mora, poto sadanji zakoni u BiH ovu fazu nereguliraju.

2. Uspostavljanja kontakta izmeu poslodavca i zainteresiranog kandidata, te podnoenje prijava.U irem smislu, kontakti izmeu subjekata koji ele da zasnuju radni odnos mogu biti:a) Neposredni. Najpoznatiji oblik neposrednog kontakta je prijem i raspored odreenog lica naodreeno radno mjesto bez javnog oglaavanja ili ikakvog posredovanja (npr. u vojnimorganizacijama). Najei oblici neposrednog kontaktiranja jesu: konkurs i javni oglas. Radi selekcijekandidata sa optimalnim kvalitetama javni konkurs se posmatra kao najpodesnije sredstvo zauspostavljanje kontakta izmeu poslodavca i kandidata.U pogledu sadraja oglasa, odnosno konkursa pojavljuju se tri zahtjeva: - statusno-organizacionielementi (elementi na osnovu kojih se identificira poslodavac i njegova djelatnost), - elementi kojiizraavaju zahtjeve u pogledu radne sposobnosti kandidata i broja potrebnih kandidata i - elementikoji se odnose na rokove za podnoenje prijava, uz nain podnoenja prijava i prateih dokaza.Iako na prvi pogled nema razlika izmeu oglasa i konkursa, ipak se razlikuju u pogledu javnosti (oglasse esto objavljuje na oglasnoj ploi poslodavca) i u pogledu postupka (postupak kod oglasa jejednostavniji od postupka kod konkursa).b) Posredni. Posredni kontakt, odnosno posredovanje pri zapoljavanju, ostvaruje se kroz razliiteoblike i sadraje. Najnaajniji subjekt u ovom smislu jeste sluba za zapoljavanje koja uspostavljaposredne veze izmeu poslodavca i kandidata. Na tritu se pojavljuju i druge pravne osobe -privatne agencije, koje na temelju odgovarajuih propisa imaju ovlasti u sprovoenju poslovazapoljavanja. Za razliku od ranijih rjeenja, kada su poslodavci bili duni prijaviti svako slobodnoradno mjesto, danas je prihvaeno fakultativno uspostavljanje kontakta preko slubi za zapoljavanje.U FBiH poslove iz oblasti posredovanja i socijalne sigurnosti obavljaju Federalni zavod zazapoljavanje, kao javna ustanova i i javne slube kantona za zapoljavanje, na koje se primjenjujupropisi o ustanovama, ako propisom kantona nije drugaije odreeno. U RS ove poslove obavljaZavod za zapoljavanje RS na osnovu Zakona o zapoljavanju RS.- Postoji i tree rjeenje, koji se odnos na kombinaciju posrednog i neposrednog kontakta, uzeliminaciju njihovih negativnih strana.

3. Provjera radnih sposobnosti. Provjera strunih i drugih radnih sposobnosti zainteresiranihkandidata predstavlja metod procjenjivanja stvarnih sposonosti kandidata, a moe se izvriti prijedonoenja odluke o zasnivanju radnog odnosa ili po zasnivanju radnog odnosa. Bitno je napomenutirazliku izmeu provjere sposobnosti kandidata i razgovora sa kandidatima, koji moe uslijediti poslijerazmatranja prijava i utvrivanja ispunjenosti uslova za obavljanje poslova datog radnog mjesta.U najee metode za provjeru strunih i drugih radnih sposobnosti u praksi se ubrajaju:a) Testovi kojima se utvruju mentalne, psihomotorne, mehanike i senzorne sposobnosti potrebneza dati odnosni posao;b) Specijalistiki pregledi za utvrivanje zdravstvene sposobnosti kandidata za rad pod naroitotekim uvjetima;c) Audicija. Koristi se za ispitivanje sposobnosti sviranja, glupe, pjevanja ili nekih drugih sposobnosti;

Kandidat nakon provjere radne sposobnosti moe dobiti negativnu ocjenu, koja ima eliminatorankarakter, ili pozitivnu ocjenu koja mu omoguava prolaz u ui krug kandidata, od kojih e poslodavacposlije vriti svoj izbor.

4. Odluivanje o prijemu u radni odnos. Obzirom da se u radni odnos stupa dobrovoljno, potrebno jeo tome postii konsenzus. Obostrani pristanak subjekata radnog odnosa treba da bude slobodan,odnosno volja treba da bude izraena bez zablude, prisile ili prijevare. Zatim pristanak treba da budeu pisanoj formi koja je u pravilu bitan element sporazuma.

23

Materijalziacija postignutog sporazuma slui kao pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa. Kaomaterijalni akt o postignutom sporazumu navode se sljedei pravni osnovi: a) ugovor o radu i b)odluka/rjeenje o izboru. Ugovor o radu je pravni osnov za zasnivanje radnog odnosa u opemreimu radnih odnosa, a rjeenje o prijemu u posebnom reimu pravnih odnosa.

14. Provjera radnih sposobnosti

Objanjeno u prethodnom naslovu pod takom broj 3.

15. Ugovor o radu

Ugovor o radu je jedna od centralnih kategorija u radnom pravu i najei pravni osnov zasnivanjaradnih odnosa u svim dravama sa trinim nainom privreivanja. Naelo slobode ugovaranja defacto ne vai za ovu vrstu ugovora, obzirom da se u pogledu zatite minimalnih prava posloprimcavri ograniavanje radnim zakonodavstvom. Prema tome, ugovor o radu se ne moe u svemupodvesti pod norme obligacionog prava, jer predstavlja sui generis ugovor radnog prava. Pridefiniranju ugovora o radu najee se unose tri elementa: element rada, element zarade i elementsubordinacije. Obzirom na ove elemente sadraj ugovora o radu u naem zakonodavstvu vezuje se zautvrivanje slijedeih podatala: 1. naziv i sjedite poslodavca, 2. ime, prezime i prebivalite, odnosnoboravite zaposlenika, 3. trajanje ugovora o radu, 4. dan otpoinjanja rada, 5. radno mjesto na kojemse zaposlenik zapoljava i kratak opis poslova, 6. duina i raspored radnog vremena, 7. plaa, dodaciplai, naknade, te periodi isplate, 8. trajanje godinjeg odmora, 9. otkazni rokovi kojih se morajupridravati poslodavac i zaposlenik i 10. drugi podaci u vezi sa uslovima rada untvrenim kolektivnimugovorom.Sadraj ugovora o radu nije istovjetan radnopravnom statusu, jer se ugovor kao pravni osnov premaradnopravnom statusu odnosi kao uzrok prema posljedici. Takoer, radni odnos se jo regulirazakonom ,drugim propisima i kolektivnim ugovorima,pa prema tome sam ugovor o radu ne moeodslikati ukupan radni odnos.

16. Stupanje radnika na rad i isprave u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa

U naem zakonodavstvu dan stvarnog stupanja na rad je momenat sticanja prava i obaveza radnika.Dakle, iako se zakljuivanjem ugovora o radu smatra da je zasnovan radni odnos, prava i obaveze izradnog odnosa nastaju sa danom kad radnik na osnovu ugovora o radu stupi na rad kod poslodavca.Ako zaposlenik ne stupi na rad odreenog dana onda se smatra da radni odnos nije nikada nizasnovan, a ukoliko stupi na posao poslije predvienog roka onda to zahtijeva zakljuivanje novogugovora, jer prethodni ne bi bio punovaan. Na pitanje da li kandidat treba da snosi odreeneposljedice u pogledu naknade tete ako u predvienom roku ne stupi na radmogue je odgovoriti nadva naina: a) sa aspekta neizvravanja preuzete obaveze iz ugovora o radu , dakle po pravilimaopeg obligacionog prava i b) sa aspekta slobode rada na temelju ega pitanje odgovornosti radnikazbog nestupanja na rad nema pravnog osnova.

Dokazivanje odreenih pretpostavki, tj. ispunjenje uslova i nepostojanje smetnji se vri na osnovupojedinanih javnih isprava. Za radne odnose je od posebne vanosti javna isprava koja sadri veinurelevantnih podataka o svojstvima i stanjima u osobi svakog radnika ponaosob - radna knjiica (uteoriji se kae jo i radna legitimacija). Radna knjiica je dakle radna isprava o struci, zanimanju istepenu strune spreme, odnosno zvanja, radnog staa i pojedinih prava iz socijalnog osiguranja, anaroito prava na penziju i invalidninu. Radna knjiica je svojevrsni registar i sadri: a) javnopravneupise, koje su unijeli i potvrdili organi uprave, i b) privatno-pravne upise koji se odnose na samogzaposlenika. Zaposlenik koji zasniva radni odnos mora imati radnu knjiicu, a ako prvi put stupa uradni odnos onda je mora pribaviti. Samo izuzetno, radnu knjiicu imaju i lica u pogledu uivanjaprava iz rada izjednaena sa zaposlenicima. Zbog svog izuzetnog znaaja zakonom je predvieno da

24

radna knjiica ima znaaj javne isprave i da je izdaje, u propisanom obliku, nadlena sluba za posloverada. Zaposlenik je duan predati radnu knjiicu poslodavcu na dan kada poinje da radi, aposlodavac mu je duan o tome izdati pismenu potvrdu. Na dan prestanka radnog odnosa poslodavacje duan vratiti zaposleniku knjiicu, a zaposlenik je duan vratiti pismenu potvrdu o predaji knjiice.Posebno je predvieno da poslodavac ne moe uslovljavati vraanje radne knjiice zbog potraivanjakoja ima prema zaposleniku, jer je to stvar drugog postupka. Zaposleniku se zajedno sa knjiicomvraaju i druge isprave. Poslodavac je duan izdati, na zahtjev radnika, potvrdu o poslovima koje jezaposlenik obavljao i o trajanju radnog odnosa. U ovu potvrdu ne mogu se unositi podaci koji bizaposleniku oteavali zakljuivanje novog radnog odnosa.Glede ovih i drugih dokumenata utemeljena je zatita privatnosti uposlenika. Lini podaci zaposlenikane mogu se prikupljati, obraivati ili dostavljati treim licima, osim ako je to odreeno zakonom iliako je potrebno radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa.

17. Kriterij za razlikovanje radnih odnosa

Podjela radnih odnosa treba da ukae na znaaj pojedinih kriterija koji se uzimaju za odreene oblikeradnih odnosa. Kao vaniji kriteriji za podjelu radnih odnosa pojavljuju se:1. Pravni osnov:a) radni odnos opeg reima uspostavljen ugovorom o radu,b)radni odnos posebnog reima uspostavljen rjeenjem o postavljanju, odnosno imenovanju u radniodnos,c) radni odnos psebnog reima uspostavljen ugovorom o slubi2. pravna veza izmeu posloprimca i dravnopravnog poretka u kojoj se uspostavljaju radni odnosi:a) radni odnos domaih dravljana ib) radni odnos stranih dravljana i apatrida.3. Djelatnost poslodavca:a) radni odnosi u privredi,b) radni odnosi u ustanovama,c) radni odnosi u dravnim organima - zakonodavni, politiko-izvrni, sudski i upravni organi,e)radni odnos kod obrtnika,razni odnosi u raznim udruenjima, politikim strankama,vjerskim zajednicama i drugimgraanskopravnim licima,f) radni odnosi u meunarodnim organizacijama i slino.4. Vrijeme trajanja radnog odnosa:a) radni odnos na odreeno vrijeme ib) radni odnos na neodreeno vrijeme.5. Duina trajanja radnog vremena:a) radni odnos sa puni radnim vremenom ib)radni odnos sa nepunim radnim vremenom - dvostruki ili viestruki radni odnos.6. Posebne spesifinosti pri obavljanju rada u radnom odnosu:a) radni odnos pripravnika,b) radni odnosi uz probni rad,c) radni odnosi pomoraca id) radni odnosi u izdvojenim radnim mjestima (npr. rad kod kue).

18. Zapoljavanje stranih dravljana i lica bez dravljanstva u entitetima i Brko Distriktu BiH

Strani dravljani i lica bez dravljanstva mogu zasnovati radni odnos u opem reimu radnih odnosa uBiH u naelu pod istim opim i posebnim uslovima koji vae za domae dravljane, ali morajuispunjavati i dodatne uslove predviene posebnim zakonom. Pravni reim radnih odnsa sa stranimdravljanima je u nadlenosti entiteta, pa prema tome zapoljavanje stranaca i apatrida ureeno jezakonskim propisima FBiH, RS i BDBiH.

25

Zakonom o zapoljavanju stranaca na teritoriji FBiH utvreni su dodatni - posebni uslov, kao nainzapoljavanja stranaca ili apatrida. Prema ovom zakonu stranac moe zasnovati radni odnos(zakljuiti ugovor o radu) ili biti angairan (ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova)iskljuivo na osnovu radne dozvole, ako ispunjava ope i posebne uslove za zasnivanje radnog odnosaili za radni angaman. U sluaju da poslodavac zakljui navedene ugovore bez radne dozvolezaposlenika u zakonodavac u kaznenim odredbama predvia novane kazne, kao i mjeru zabraneobavljanja djelatnosti u trajanju od tri do est mjeseci.Vanu karakteristiku reima radnih odnosa sa strancima u FBiH predstavlja prihvatanje principaprvenstva domaih zaposlenika u odnosu na strane zaposlenike, to je uobiajen standard.Iskljuivo legitimiran za podnoenje zahtjeva za izdavanje radne dozvole za stranca koji imaodobrenje za stalno nastanjivanje ili privremeni boravak jeste poslodavac.Uslovi za izdavanje dozvole jesu: a) posjedovanje odobrenja za stalno nastanjivanje ili povremeniboravak, b) da meu nezaposlenim pojedincima ne smije biti domaih zaposlenika koji ispunjavajutraene uslove za dato radno mjesto ili dati angaman.U pogledu vremena trajanja radne dozvole, naelno je omeeno da se radna dozvola izdaje naodreeno vrijeme, a najdue za jednu godinu. Zakon poznaje i izuzetno izdavanje radne dozvole naneodreeno vrijeme, ukoliko stranac ima odobrenje za stalno nastanjenje u FBiH. Jedino eksplicitnoogranienje u zakonu odnosu se na strance koji posjeduju turistiku vizu - njima ne moe biti izdataradna dozvola. to se tie prestanka trajanja radnopravnog statusa, odnosno osnova za angaman,predvieni su sljedeu sluajevi: a) istekom ili otkazom dozvole za boravak, b) protekom vremena zakoji je zakljuen ugovor o radu ili ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova i c)oduzimanje radne dozvole.

Pravni reim radnih odnosa u RS ureen je Zakonom o zapoljavanju stranih dravljana i lica bezdravljanstva. Zasnivanje radnih odnosa vezano je za ispunjenje opih i posebnih uvjeta, kao idodatnih uvjeta koji vae za strane dravljane. Kao dodatni uslovi za stranog dravljana u RSpredvieni su: a) dokaz o odobrenom boravku na teritoriji RS i b) radna dozvola.

u BDBiH reim radnih odnosa sa strancima ureen je Zakonom o zapoljavanju stranaca. Uslov zazasnivanje radnog odnosa jeste radna dozvola

19. Radni odnosi na odreeno vrijeme

S obzirom na trajanje radnog odnosa, oni se dijele na odnose koji nisu vremenski unaprijed odreeni- radni odnos na neodreeno vrijeme, i odnose koji su vremenski unaprijed odreeni - radni odnosna odreeno vrijeme. Poslodavac ima slobodu u pogledu sluajeva i uslova pod kojima moezasnovati radni odnos na odreeno vrijeme.Radni odnos na odreeno vrijeme ne moe se uspostaviti na period dui od dvije godine, a u sluajuda ugovor o radu ne sadri podatak o trajanju radnog odnosa smatrat e se da se radi o radnomodnosu na neodreeno vrijeme. Isto tako, ako zaposlenik izriito ili preutno obnovi ugovor o radu naodreeno vrijeme sa istim poslodavcem, odnosno izriito ili preutno zakljui sa istim poslodavcemuzastopne ugovore o radu na odreeno vrijeme na period dui od dvije godine bez prekida, takavradni odnos smatrat e se radnim odnosom na neodreeno vrijeme, ako kolektivnim ugovorom nijedrugaije predvieno. Prema tome, koritenjem godinjeg odmora, privremene sprijeenosti za rad,poroajnog odsustva, odsustva u skladu sa zakonom ili uz odobrenje poslodavca, vraanjem naposao po odluci suda ili drugog organa nakon otkaza ugovora o radu, ugovor o radu se ne prekida,nego se svi ovi periodi smatraju periodom uzastopnog rada zaposlenika. To dalje znai da navedeniprekidi ugovora u radu na odreeno vrijeme dovode do transformacije radnog odnosa u odnos naneodreeno vrijeme po sili zakona.

26

20. Pripravniki radni odnos, volonterski rad i probni rad

Cilj radnog odnosa sa pripravnikom je osposobljavanje pripravnika za samostalno obavljanje poslovaradnog mjesta u okviru strune spreme koju pripravnik ima. Pripravnitvo se ustanovljava u praviluna temelju odluke poslodavca (ugovor o obavljanju pripravnikog staa) ili na temelju zakona gdje suuslovi za samostalan rad usko povezani sa pripravnikim staom i poloenim strunim ispitom (npr.ljekari, sudije i sl.). Pripravnik zasniva radni odnos na odreeno vrijeme i to u vremenskom periodukoliko traje pripravniki sta propisan za zanimanje na koje se odnosi. Pripravnik ima pravo na plau,te druga prava po osnovu radnog odnosa u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom oradu i ugovorom o radu. Pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mora biti ureen nainosposobljavanja pripravnika za samostalan rad. Nakon to zavri pripravniki ispit, pripravnik polaestruni ispit u skladu sa zakonom, drugim propisima, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorom.

Volonter je lice kojeg poslodavac prima na struno osposobljavanje za samostalan rad, bez zasnivanjaradnog odnosa. Prema naem zakonodavstvu volonterski rad dozvoljava se pod dva uslova:- da se za obavljanje pojedinih poslova ili za odreena zvanja posebnim zakonom ili pravilnikom oradu trai poloen struni ispit nakon zavrenog pripravnikog staa i- da se osposobljavanje lica poslije zavrenog kolovanja vri radi sticanja radnog iskustva kao uslovaza zasnivanje radnog odnosa.Volonterski rad moe trajati onoliko vremena koliko je po zakonu za odreeno struno zvanjepropisano trajanje pripravnikog staa. Volonterski rad se ubraja u pripravniki sta i radno iskustvoutvreno kao uslov za rad u odreenom zanimanju.Volonteru se osigurava odmor u toku rada, dnevni i sedmini odmor, pod istim uslovima kao izaposlenika u radnom odnosu, te prava po osnovu osiguranja za sluaj povrede na radu iprofesionalne bolesti u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, kao i pravo nazatitu na rad. Volonter ima pravo na zdravstveno osiguranje analogno rjeenjima za nezaposlenalica.

Radne sposobnosti zaposlenika, kako strune tako i druge, mogu se provjeriti putem probnog rada.Bitna razlika izmeu probnog rada i prethodne provjere sposobnosti odnosi se na injenicu da seprobni rad provodi poslije zasnivanja radnog odnosa i stupanja na rad. Naime, kod probnog radazaposlenik zasniva radni odnos i ostvaruje sva prava i obaveze iz radnog odnosa.to se tie pravne prirode ugovora o probnom radu, ovaj ugovor se uspostavlja pod raskidnimuslovom. Smatra se da je radni odnos zasnovan od momenta zakljuivanja ugovora