skripsi peningkatan semangat kerja karyawan

PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN

SKRIPSI

Program Studi : Manajemen

Diajukan oleh :

RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYONIM: 06.20102.000885

UNIVERSITAS MERDEKA PASURUANFAKULTAS EKONOMI

2010

PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS

PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian PersyaratanDalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program SarjanaProgram Studi : Manajemen

Diajukan oleh :

RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYONIM: 06.20102.000885

UNIVERSITAS MERDEKA PASURUANFAKULTAS EKONOMI

2010

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI

N A M A : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO

N I M : 06.20102.000885

FAKULTAS : EKONOMI

JURUSAN : MANAJEMEN

PROGRAM : STRATA 1 (S-1)

JUDUL SKRIPSI : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA

KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN

PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT

LINE PASURUAN

Pasuruan, 6 Agustus 2010

Disetujui dan Diterima Oleh:

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dra. NIS DJAZIAH, MM Dra. SRI HASTARI, MM

Mengetahui,Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Merdeka Pasuruan

Drs. H. JOES DWIHARTO, MM

iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

N a m a : RAKHMAD SYAMSUL FARIED PRASETYO

Nomor Induk : 06.20102.000885

Perguruan Tinggi : Universitas Merdeka Pasuruan

Fakultas : Ekonomi

Jurusan : Manajemen

Program : Strata 1 (S-1)

Tempat/ tanggal lahir : Pasuruan, 8 April 1987

E-Mail : [email protected]

Telepon/ HP : 085730961266

Riwayat Pendidikan : 1. Lulus Sekolah Dasar Negeri (SDN) Krampyangan I

dan II tahun 1999.

2. Lulus Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri

(SLTPN) 3 Pasuruan tahun 2002.

3. Lulus Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 2

Pasuruan tahun 2005.

4. Terdaftar sebagai mahasiswa Univerisitas Merdeka

Pasuruan tahun 2006 sampai sekarang.

iv

mailto:[email protected]

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas

segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan

skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk

memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Ekonomi Universitas

Merdeka Pasuruan.

Pada kesempatan ini peneliti mengambil judul “Pentingnya Peningkatan

Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD.

Marwan Sport Line Pasuruan.”

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak

kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat dan bantuan

dari berbagai pihak, akhirnya peneliti dapat menyelesaikannya dengan baik. Oleh

karena itu izinkanlah peneliti menyampaikan ucapan terima kasih yang setulus-

tulusnya kepada:

1. Bapak Prof. DR. Misranto, SH, MHum, selaku Rektor Universitas Merdeka

Pasuruan.

2. Bapak Drs. H. Joes Dwiharto, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Merdeka Pasuruan yang banyak memberikan arahan dan

bimbingannya.

3. Ibu Dra. Hj. Nis Djaziah, MM, selaku Dosen Pembimbing I yang banyak

memberikan motivasi dan bimbingannya.

v

4. Ibu Dra. Sri Hastari, MM, selaku Dosen Pembimbing II yang juga banyak

memberikan motivasi dan bimbingannya.

5. Ibu Hj. Nur Hayati, selaku pemilik UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang

memberi izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.

6. Kawan-kawan mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Pasuruan.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan

kebaikannya yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya peneliti

berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.

Pasuruan, 24 Juli 2010

Penulis

Rakhmad S. Faried Prasetyo

vi

ABSTRAKSI

Prasetyo, Rakhmad S. Faried. 2010. “Pentingnya Peningkatan Semangat Kerja Karyawan Guna Meningkatkan Produktivitas pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan”

Pembimbing I : Dra. Hj. Nis Djaziah, MMPembimbing II : Dra. Sri Hastari, MM

Kata Kunci: Semangat Kerja Karyawan, Produktivitas, Pasuruan

Industri setir kayu dipilih sebagai obyek dalam penelitian ini karena industri tersebut merupakan industri yang padat karya. Oleh karena itu semangat kerja memiliki peranan dalam meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan. Sebab dalam lingkungan perusahaan atau suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada karyawan yang berperan didalamnya. Perusahaan UD. Marwan Sport Line di Pasuruan merupakan obyek penelitian dalam membuktikan bahwa semangat kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas. Selain menghasilkan salah satu produk unggulan di Kota Pasuruan yang juga menambah Pendapatan Asli Daerah (PAD). Perusahaan tersebut juga dapat menambah devisa negara melalui ekspor barang. Beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, menurut pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara lain: (1) Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm); (2) Kualitas untuk bertahan (Staying Quality); (3) Kekuatan melawan frustasi (Resistence to Frustation); dan (4) Semangat berkelompok.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dimana didalamnya terdapat hipotesis yang dibuktikan dengan perhitungan statistik. Teknik penggalian data yang digunakan adalah teknik observasi, wawancara dan studi pustaka. Serta ruang lingkup dalam penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD. Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan tersebut.

Penelitian dilakukan langsung di lokasi Perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan yang berada di Jl. Hang Tuah, Gg. X, No. 14 pada tanggal 4 Juni hingga 17 Juli 2010. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Motivasi yang meliputi kebutuhan individu, harapan individu, perlakuan adil serta kejelasan tujuan memiliki pengaruh terhadap produktivitas; dan (2) Motivasi melalui pemenuhan kebutuhan individu mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila dibandingkan dengan motivasi lainnya terhadap produktivitas.

vii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL..................................................................................... i

HALAMAN JUDUL........................................................................................ ii

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI............................................................. iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................... iv

KATA PENGANTAR...................................................................................... v

ABSTRAKSI ................................................................................................... vii

DAFTAR ISI..................................................................................................... viii

DAFTAR TABEL............................................................................................. x

DAFTAR GAMBAR........................................................................................ xi

DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah............................................................ 1

B. Permasalahan............................................................................. 4

C. Tujuan Penelitian....................................................................... 5

D. Kegunaan Penelitian.................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Pengertian Semangat Kerja....................................................... 6

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja................ 8

C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja...................... 14

viii

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Tenaga Kerja....................................................... 15

E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas..................... 16

F. Hipotesis.................................................................................... 19

BAB III METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel................................................... 20

B. Ruang Lingkup Penelitian......................................................... 24

C. Lokasi Penelitian....................................................................... 24

D. Populasi dan Sampel................................................................. 24

E. Jenis Data.................................................................................. 27

F. Teknik Pengumpulan Data........................................................ 27

G. Teknik Analisis Data................................................................. 29

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Penyajian Data........................................................................... 33

B. Analisis Data dan Interpretasi Data........................................... 52

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................ 68

B. Saran.......................................................................................... 70

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 72

LAMPIRAN...................................................................................................... 74

ix

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Daftar Jumlah Karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan....... 25

Tabel 2. Jumlah Responden Berdasarkan Umur.......................................... 41

Tabel 3. Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................ 43

Tabel 4. Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan................................. 44

Tabel 5. Kebutuhan Individu (X1)............................................................... 46

Tabel 6. Harapan Individu (X2)................................................................... 48

Tabel 7. Perlakuan Adil (X3)....................................................................... 49

Tabel 8. Kejelasan Tujuan (X4)................................................................... 50

Tabel 9. Produktivitas (Y)............................................................................ 51

Tabel 10. Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas.......................................... 53

Tabel 11. Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas...................................... 55

Tabel 12. Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja

(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan

Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas........................................ 57

Tabel 13. Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel

Semangat kerja (Kebutuhan Individu, Harapan Individu,

Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan)

dengan Variabel Terikat................................................................. 59

Tabel 14. Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda.............................. 62

x

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur........................... 26

Gambar 2. Struktur Organisasi UD. Marwan Sport Line................................ 37

Gambar 3. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur........................... 42

Gambar 4. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 43

Gambar 5. Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan.................. 44

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

LAMPIRAN 1. LEMBAR KUISIONER....................................................... 74

LAMPIRAN 2. UJI STATISTIK................................................................... 76

LAMPIRAN 3. SURAT KETERANGAN PENELITIAN............................ 85

LAMPIRAN 4. BERITA ACARA BIMBINGAN SKRIPSI ........................ 86

xii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada umumnya setiap perusahaan akan selalu berusaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya mencapai tujuan inilah

perusahaan seringkali dihadapkan pada berbagai masalah, baik yang internal

maupun yang eksternal, juga yang bersifat finansial/ non finansial. Masalah-

masalah tersebut saling terkait satu sama lain dimana pada akhirnya hal-hal

tersebut memaksa organisasi atau badan usaha untuk selalu cepat dan tanggap

dalam mengatasinya.

Pengelolaan perusahaan/ organisasi meliputi penentuan kebijakan

dan pelaksanaan operasional yang melibatkan unsur manusia. Sumber Daya

Manusia (SDM) merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi suatu

perusahaan dibanding faktor-faktor produksi lainnya yang meliputi Sumber

Daya Alam (SDA), modal serta keterampilan (skill). Sebab pada dasarnya

manusia merupakan penggerak utama ketiga faktor produksi tersebut.

Disamping itu manusia juga merupakan faktor kunci bagi berhasil/ tidaknya

suatu organisasi/ perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Sumber Daya Manusia (SDM) juga memiliki peranan dalam

meningkatkan produktivitas bagi suatu perusahaan sebab dalam lingkungan

perusahaan/ suatu badan usaha masalah produktivitas banyak ditekankan pada

karyawan yang berperan didalamnya.

1

2

Dalam konsep manajemen manusia diharapkan mau memanfaatkan

tenaga sepenuhnya atau seoptimal mungkin untuk meningkatkan

produktivitas yang diikuti terciptanya hubungan kerja yang baik dalam arti

menyenangkan penuh tenggang rasa dan saling membangun. Untuk

mewujudkan hal tersebut dituntut keterlibatan semua pihak pengelola

perusahaan maupun para karyawan.

Produktivitas pada dasarnya merupakan suatu sikap mental dari

masing-masing individu. Sikap mental itu sendiri dapat ditumbuhkan melalui

pemberian motivasi dalam diri masing-masing karyawan. Maka diharapkan

gairah dan semangat kerja karyawan dapat meningkat. Sehingga pada

akhirnya produktivitas kerja diharapkan pula dapat meningkat.

Dari penjelasan di atas peneliti mengamati UD. Marwan Sport Line

yang berlokasi di Kota Pasuruan. Selain menghasilkan salah satu produk

unggulan di Kota Pasuruan yang dapat menambah Pendapatan Asli Daerah

(PAD). Perusahaan tersebut juga relatif dapat menambah devisa negara

melalui ekspor barang yang selama ini dilakukan. Maka dari itu perusahaan

tersebut seyogyanya bisa mempertahankan dan meningkatkan mutu produk.

Walaupun semua aspek dalam perusahaan telah termanajemen dengan baik.

Dikhawatirkan akan terjadi ketidak kesadaran sikap antar karyawan untuk

bersama-sama melaksanakan kedisiplinan kerja. Maka akan berdampak pada

penurunan target produksi. Maka dari itu, perlu adanya tindakan untuk

mempertahankan dan meningkatkan produktivitas perusahaan. Tidak hanya

memberikan penghargaan, kompensasi, kesejahteraan karyawan maupun

3

memperbaiki lingkungan kerja, tetapi harus ada dukungan dan kesadaran diri

dari karyawan sendiri untuk bekerja seoptimal mungkin dan memperhatikan

semangat dalam beraktifitas terutama dalam sektor produksi perusahaan.

Adapun beberapa manfaat yang dapat diharapkan dalam

melaksanakan dan meningkatkan semangat kerja, dalam hal ini peneliti

mengutip dari pendapat Mayer yang dikutip dalam Goleman (1997:30) antara

lain:

1. Kegairahan atau Antusias (Zest, Enthusiasm)

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi atau semangat untuk bekerja, semangat kerja tersebut akan terbentuk bila memiliki keinginan atau minat dan kegembiraan dalam melakukan pekerjaannya. Keinginan atau minat karyawan bekerja mencerminkan adanya dorongan karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan. Keinginan karyawan untuk bekerja dikatakan kuat bila karyawan melakukannya bukan karena adanya perasaan cemas.

2. Kualitas untuk Bertahan (Staying Quality)

Setiap orang tentu mempunyai tujuan tertentu dalam bekerja dan berusaha untuk mencapainya, makin besar usaha individu untuk mengatasi kesulitan dalam mencapai tujuannya, menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Maier menyatakan bahwa individu tetap berusaha mencapai tujuan semula meskipun mengalami kesulitan, ini menunjukkan bahwa individu tersebut memiliki kualitas untuk bertahan.

3. Kekuatan Melawan Frustasi (Resistence to Frustation)

Maier menyatakan bahwa kekuatan melawan frustasi berbeda dengan kualitas untuk bertahan, meskipun secara umum keduanya mencerminkan bagaimana individu tersebut menghadapi rintangan yang ditemui selama bekerja. Pada aspek ini Maier melibatkan suatu hal yang menarik untuk mengetahui semangat kerja individu, yaitu frustasi.

4. Semangat Berkelompok

Semangat kerja menurut buku Multipal Personal Administration yaitu; bahwa semangat kerja adalah, sikap perorangan atau sikap

4

kelompok dari masing-masing individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

B. Permasalahan

Pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan, peneliti menemukan salah

satu masalah yang menjadi kendala bagi perusahaan tersebut, yakni dibidang

personalia. Pada umumnya masalah-masalah ini terjadi karena berkaitan

dengan tenaga kerjanya, dimana tenaga kerja merupakan unsur utama dalam

menentukan kelancaran dan kelangsungan hidup perusahaan. Adapun hal-hal

yang menjadi permasalahan pada perusahaan meliputi:

1. Karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol didalam

bekerja;

2. Karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan; dan

3. Terjadinya konflik individu sehingga karyawan mudah tegang, marah

atau tersinggung.

Sedemikian jauh persoalan ini timbul, sehingga keterbatasan

kemampuan perusahaan untuk menyikapi masalah masih kurang optimal.

Maka sering pula perusahaan ini relatif kurang menanggapi, terlebih dalam

penyelesaiannya. Ironisnya, dari permasalahan tersebut perusahaan belum

bisa menemukan jawaban dan sering menangguhkan masalah.

Dapat ambil asumsi bahwa masalah yang dihadapi oleh perusahaan

berhubungan dengan semangat kerja karyawan. Indikasinya karena semangat

5

kerja karyawan telah menurun dan berdampak pada penurunan pada hasil

produksi. Dapat ditarik kesimpulan sementara bahwa masalah yang dihadapi

adalah: “Bagaimana pengaruh semangat kerja karyawan terhadap

produktivitas kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh semangat kerja yang meliputi kebutuhan

Individu (X1); Harapan Individu (X2); Perlakuan Adil (X3); dan Kejelasan

Tujuan (X4) terhadap Produktivitas (Y).

D. Kegunaan Penelitian

1. Diharapkan dalam penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan

untuk menentukan kebijakan dimasa yang akan datang terutama dalam

bidang personalia.

2. Membantu pimpinan perusahaan dalam penyelesaian masalah dengan

meningkatkan strategi, tanpa menghilangkan strategi yang lama.

3. Sebagai obyek dalam penyusunan penelitian guna prasyarat memperoleh

gelar sarjana ekonomi pada Universitas Merdeka Pasuruan.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu mengharapkan tercapainya tujuan

organisasi, untuk itu diperlukan peranan dari karyawan. Oleh karenanya,

perusahaan menghendaki para karyawan memiliki semangat dan gairah tinggi

dalam melakukan pekerjaannya karena dengan adanya semangat kerja yang

tinggi akan mencapai penyelesaian pekerjaan dengan teliti dan cepat,

kerusakan dapat dikurangi dan absensi dapat diperkecil. Maka sudah

selayaknya setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan semangat kerja

pada karyawannya. Sehingga dengan demikian dapat menunjang perusahaan

dalam mencapai produktivitas yang tinggi.

Adapun pengertian semangat kerja menurut pendapat beberapa ahli sebagai

berikut:

Menurut pendapat Alex S. Nitisemito (1988:160) mengemukakan bahwa:

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Oleh karena itu semangat dan gairah kerja sulit untuk dipisah-pisahkan.

Moekijat (1993:185) berpendapat bahwa:

Dalam situasi perusahaan, pengertian semangat ini berhubungan dengan seorang pegawai terhadap jenis pekerjaan yang dilakukan,

6

7

teman-teman kerjanya, martabat dan status majikannya. Semangat adalah berhubungan dengan perasaan digabungkan dengan reaksi terhadap waktu kerjanya, penghasilan, pengawasan, kebijaksanaan dan praktek-praktek kepegawaian dan majikan serta kondisi kerja lainnya.

Pendapat Slamet Riadi (1984:229) mengemukakan bahwa:

" Semangat kerja merupakan kemampuan dan kesanggupan untuk bekerja,

menyayangi dan bergaul secara efektif tanpa perselisihan.”

Sedangkan M. Ridwan (1994:627) mengemukakan bahwa:

“ Semangat kerja adalah sebagai sifat spiritual yang mencerminkan bahwa

tercapainya tujuan kelompok adalah tepat dalam arti alasan dan juga tujuan

kelompok.”

Dari pendapat ahli tersebut di atas, peneliti menyimpulkan bahwa

apa yang dimaksud dengan semangat kerja adalah kondisi psikologis

seseorang dalam hal ini tenaga kerja, yang dipengaruhi oleh keinginan atau

motif tertentu, sesuai dengan kebutuhannya. Jika keinginan atau motif

tersebut tidak dapat terpenuhi, maka dapat menurunkan semangat kerja

karyawan, dan sebaliknya jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi maka dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Berikut beberapa unsur yang

diharapkan dapat dimiliki oleh masing-masing karyawan:

1. Kerjasama

Dalam hal ini, pengertian kerjasama adalah bekerjasama untuk mencapai

suatu tujuan yang sama pula. Sehingga didalam menjalankan tugas

8

karyawan haruslah mempunyai keyakinan terhadap diri sendiri atas

kemampuan serta kecakapan yang dimiliki didalam mencapai tujuan dari

perusahaan.

2. Semangat Kerja

Semangat kerja harus dimiliki oleh karyawan dalam arti tenaga kerja

tersebut harus selalu dapat menunjukkan suatu peningkatan/ prestasi

kerja. Untuk dapat menunjukkan prestasinya dituntut adanya suatu

semangat kerja yang tinggi.

Apabila kedua unsur tersebut telah dimiliki oleh masing-masing

karyawan, maka tujuan perusahaan yang telah ditetapkan akan lebih mudah

dicapai. Dapat dikatakan bahwa semangat kerja yang tinggi pastilah akan

membuat rasa puas terhadap karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebaliknya semangat kerja dikatakan rendah apabila karyawan merasa tidak

puas atas hasil kerja yang dilaksanakan dan syarat-syarat kerja yang ada, yang

menyebabkan kurangnya perhatian dari para karyawan.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk dapat meningkatkan

semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan

perusahaan.

Pendapat Jusup Irianto (1994:2) mengemukakan bahwa:

“ Beberapa peristiwa yang menyangkut aspek ketenangan kerja seringkali

9

mencuat dipermukaan karena para pengelola organisasi perusahaan masih

mempunyai pandangan ortodhok, dengan tidak tidak mau memahami

tuntutan pekerjaan yang bersifat manusiawi.”

Dari pendapat tersebut jelaslah bahwa perusahaan seharusnya

berusaha meningkatkan semangat kerja karyawannya. Bila hal ini diabaikan,

dikhawatirkan karyawan menyatakan ketidakpuasannya dengan membolos

kerja. Lebih berbahaya lagi bila sampai mempengaruhi produktivitas kerja

mereka. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja

yaitu:

1. Kebutuhan Individu

Mengkaji masalah semangat kerja merupakan upaya untuk

mengerti, memahami, dan mencari kebutuhan dan keinginan manusia

dalam organisasi. Beberapa teori yang membahas tentang motivasi atau

semangat kerja salah satunya disajikan oleh Abraham Maslow dan teori

Hirarki Kebutuhan. Menurut Abraham Maslow seperti dikutip oleh

Indrawijaya (1989:27), yang berbunyi:

…… individu akan termotivasi melakukan apabila individu tersebut dapat memenuhi kebutuhannya pada saat itu. Teori Hirarki kebutuhan hendaknya bertitik tolak pada tiga asumsi pokok yaitu:

a. Manusia adalah makhluk yang selalu berkeinginan, dan pada dasarnya keinginan mereka selalu tidak terpenuhi seluruhnya.

b. Kebutuhan dan keinginan yang telah terpenuhi tidak akan menjadi pendorong lagi.

c. Kebutuhan manusia tersusun menurut Hirarki pentingnya.

10

Agar lebih jelas lagi, Hirarki kebutuhan secara sederhana sebagai berikut:

1) Faali (Fisiologi), kebutuhan ragawi seperti kebutuhan akan makan, minum dan sebagainya.

2) Keamanan, kebutuhan akan merasa aman dan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3) Sosial, kebutuhan untuk diterima teman sejawat termasuk golongan dan diterima oleh masyarakat.

4) Penghargaan, kebutuhan akan penghargaan, status, gelar, promosi, pujian dan jamuan anugrah.

5) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk menunjukkan perasaan-perasaan, prestasi, melaksanakan tujuan penting dan lain-lain.

Dari ketiga pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

mengetahui kebutuhan individu/ karyawan sangatlah penting bagi para

manajer untuk memiliki pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang

biasanya paling penting bagi para bawahan dan hendaknya akan

memudahkan upaya-upaya untuk memberi motivasi bagi mereka. Jadi

pimpinan perusahaan dapat memotivasi karyawan dengan memberikan

kebutuhan karyawan tersebut secara proporsional. Adapun kebutuhan-

kebutuhan yang dimaksud meliputi sandang, pangan dan tempat tinggal,

mengingat pada dasarnya seseorang bekerja untuk memenuhinya.

2. Harapan Individu

Dalam teori pengharapan para ahli mengemukakan bahwa orang

berperilaku dalam cara tertentu karena mengharapkan hasil-hasil tertentu

dalam perilaku tersebut. Istilah harapan oleh Gibson (2001) yang dikutip

oleh Jusuf Irianto (2001:243) dinyatakan sebagai: “Suatu tindakan

11

tertentu diikuti hasil tertentu.”

Sedangkan menurut Hersey dan Blanchard (1998) yang dikutip oleh

Irianto (2001:27) memberikan pengertian sebagai berikut:

“ Harapan adalah persepsi atas kemungkinan pemenuhan kebutuhan

tertentu dari seseorang berdasarkan atas pengalaman masa lampau.”

Individu dipengaruhi kelakuannya oleh dua sumber yang besar,

yaitu sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya yang

antara lain tuntutan formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam

tugas yang seharusnya dilakukan. Dalam tuntutan informal yang dituntut

oleh kelompok yang ditemui individu yang ditemui dilingkungan

kerjanya.

Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa seseorang

mengharapkan sesuatu yang diinginkan, maka seseorang tersebut akan

menilai kemampuan yang dimiliki, dalam hal ini adalah potensi yang

dimiliki harus digunakan dengan sebaik-baiknya. Jadi ada daya-daya

harapan secara formal dan informal yang kedua-duanya menuntut

kelakuan tertentu dari individu. Sebagai akibat dari tuntutan ini individu

berusaha untuk menyusun suatu struktur dalam situasi sosial yang ia

hadapi dan untuk mendefinisikan peranannya dalam struktur tersebut.

3. Perlakuan Adil

Setiap orang yang berbeda dalam suatu organisasi menghendaki adanya

perlakuan adil dari atasan ataupun mendapatkan adanya perlakuan sama

12

diantara kelompok. Hasibuan (2002:164) berpendapat bahwa:

“ Individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan

mereka dengan masukan/ keluaran orang-orang lain dan kemudian

merespons untuk menghapus setiap ketidakadilan.”

Sedangkan menurut P. Gibson (2001:796) yang dikutip oleh Irianto

(2001:249), dalam perlakuan adil ada empat ukuran penting yaitu:

a. Orang, individu yang merasakan adil atau tidak adil.b. Perbandingan dengan orang lain: setiap individu atau

kelompok yang digunakan oleh seseorang suatu pembanding rasio masukan dan hasil.

c. Masukan: Karakteristik individual yang dibawa seseorang kedalam pekerjaan, hal ini mungkin diraih seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) ataupun karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin dan ras).

d. Perolehan (income); apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (penghargaan, tunjangan dan upah).

Dari kedua pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa

perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah dilakukan

individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula yang diterima

orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam perlakuan adil ini

terdapat perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan

beban tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang

diterima serta perbandingan yang tidak dibedakan dalam pekerjaan.

4. Kejelasan Tujuan

Tujuan merupakan obyek dari suatu tindakan yang diperlukan,

untuk merumuskan agar lebih jelas arah yang akan dijadikan sasaran.

13

Dalam menetapkan tujuan, metode yang dipergunakan serta sifat-sifat

tujuan itu perlu untuk diperhatikan. Misalkan mengenai alat-alat kerja

yang harus jelas, untuk itu perlu mengetahui sifat dan tujuan yang antara

lain meliputi rincian tujuan, hambatan, dan intensitas tujuan.

Setiap tujuan yang telah ditetapkan memberikan gambaran bagi

setiap individu yang akan melaksanakan pekerjaannya. Sebenarnya

tujuan yang terperinci secara jelas akan memberikan semangat individu

yang akan melaksanakannya. Adapun pengertian nilai dari tujuan yang

telah dituliskan oleh ahli riset yang bernama Gary Lantham dan James

kemudian dikutip oleh Manullang (1998:157) sebagai berikut:

Penetapan suatu tujuan spesifik dan menantang menjurus kepada suatu peningkatan prestasi karena tujuan tersebut membuat lebih jelas bagi individu tentang apa yang harus dikerjakan. Hal tersebut pada gilirannya dapat memberikan pada pekerja rasa prestasi, pengakuan, komitmen, dalam hal ini dapat membandingkan seberapa baik ia telah bekerja diwaktu lampau, dan dalam berapa hal, seberapa baik ia melakukan pekerjaannya dibandingkan dengan pekerjaan lainnya.

Dari pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa kejelasan

tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan

pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dalam kejelasan

ini, tujuan yang terperinci akan dapat:

1. Meningkatnya produktivitas;

2. Memberikan pengertian dan pemahaman;

3. Membandingkan kemampuan kemajuan yang dicapai; serta

4. Membandingkan kemajuannya sendiri dengan kemajuan orang lain.

14

C. Arti dan Pentingnya Produktivitas Tenaga Kerja

Dalam setiap perusahaan atau organisasi akan selalu dihadapkan

pada masalah-masalah yang berkenaan dengan pemanfaatan sumber-sumber

daya untuk memproduksi barang dan jasa. Dengan menggunakan sumber-

sumber tersebut secara efektif dan efisien akan memberikan usaha yang lebih

baik bagi perusahaan.

Dewasa ini, peningkatan produktivitas merupakan sasaran yang

hendaknya dicapai perusahaan. Hal ini dilakukan karena semakin ketatnya

persaingan produk-produk yang ada dipasar. Untuk mengatasi persaingan,

perusahaan berusaha meningkatkan produktivitas dengan harapan dapat

menekan biaya-biaya produksi, sehingga mampu bersaing baik dalam mutu

maupun harga.

Winardi (1992:343) mengemukakan bahwa:

“ Produktivitas adalah hasil yang dicapai oleh seorang pekerja atau unit dari

faktor-faktor produksi lain, dalam jangka waktu tertentu.”

Sedangkan menurut Webter yang dikutip oleh J. Ravianto (1986:16)

mengenai pengertian produktivitas, adalah sebagai berikut:

“ Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan

peralatan.”

Dari sejumlah pengertian di atas, maka dalam arti luas produktivitas

tenaga kerja adalah segala sesuatu yang menyangkut hubungan antara

15

keluaran (output) dengan masukan (input) dari tenaga kerja yang digunakan

untuk menghasilkan output tersebut.

Produktivitas adalah rasio perbandingan dari beberapa output

dengan beberapa input seperti yang dikatakan oleh International Labour

Office (1979) yang dikutip oleh Hasibuan, (2003:10) dalam Penelitian Kerja

dan Produktivitas, adalah:

Produktivitas dirumuskan sebagai perbandingan antara (output) dengan masukkan (input) pada perusahaan, industri dan ekonomi secara keseluruhan. Produktivitas adalah gabungan sumber daya (input), dengan demikian sama dengan jumlah barang atau jasa (output) yang dihasilkan dari sumber itu.

Dari penjelasan para ahli diatas, maka peranan produktivitas tenaga

kerja pada suatu perusahaan sangat penting guna pencapaian tujuan yang

lebih baik dari sebelumnya. Sebab perusahaan akan selalu mencari perbaikan-

perbaikan dan akan terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif dan terbuka

serta kritis terhadap ide-ide baru serta perubahannya.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Tenaga Kerja

Untuk semua macam pengukuran produktivitas, keluaran (output)

diukur secara fisik yang sebenarnya, yang dihitung bukan banyaknya aktivitas

tetapi banyaknya hasil dari aktivitas tersebut.

Produktivitas dipengaruhi faktor-faktor sumber daya sebagai

masukan yang dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu tenaga kerja, modal

16

dan Sumber Daya Alam (SDA) atau bahan baku industri dan keluaran (yang

dimaksudkan adalah jumlah volume dari produk).

Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya,

seperti:

1. Pendidikan;

2. Keterampilan;

3. Sikap dan etika serta semangat kerja;

4. Gizi dan kesehatan;

5. Tingkat penghasilan;

6. Jaminan sosial;

7. Lingkungan dan iklim kerja;

8. Teknologi;

9. Sarana produksi;

10. Manajemen; serta

11. Kesempatan berprestasi.

E. Hubungan Semangat Kerja dengan Produktivitas

Dari uraian di atas mengenai semangat kerja serta produktivitas,

maka dapat diambil kesimpulan sementara bahwa apabila dalam suatu

perusahaan dimana semangat kerja dari karyawan rendah, maka

produktivitasnya pun juga rendah. Tetapi apabila semangat kerja para

karyawan tinggi, maka akan mempermudah pimpinan untuk menggerakkan

17

para karyawan tersebut dalam menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan.

Faktor-faktor yang merupakan indikator dari motivasi yang dapat

dipergunakan untuk mengetahui adanya semangat kerja pada karyawan yang

tinggi ataupun rendah tersebut dapat dilihat dari beberapa faktor yang akan

penulis uraikan di bawah ini:

1. Sering Tejadinya Kesalahan

Sering terjadinya kesalahan pekerja dalam melaksanakan tugas

sehari-harinya, yang bukan merupakan pekerjaan baru bagi mereka.

Dapat juga disebabkan karena faktor-faktor diluar kemampuan manusia,

seperti kesalahan material kemudian kerusakan pada mesin, layout serta

kendala-kendala yang lain. Tetapi apabila bukan faktor-faktor tersebut

yang menjadi sebab, maka perlu diteliti dari faktor internal karyawan.

Faktor internal yang dimaksud adalah terjadi penurunan semangat kerja

sehingga terjadi ketidak tenangan bekerja atau bahkan timbul suatu rasa

kebosanan pada karyawan dengan pekerjaannya.

2. Adanya Keluhan dan Kegelisahan

Ketidak puasan dari diri karyawan akan menimbulkan

kegelisahan, hal ini sesuai dengan pendapat dari salah satu pakar, yaitu

Alex S. Nitisemito (1988:218) yang mengemukakan bahwa:

..... hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikator turunnya semangat dan kegairahan kerja. Kegelisahan dengan tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu

18

saja mungkin akan berhenti dengan sendirinya, tetapi pada tingkat tertentu membiarkan begitu saja bukanlah tindakan yang bijaksana.

3. Adanya Kelambanan Kerja

Turunnya semangat kerja yang dilihat atau ditunjukkan dengan

kelambanan kerja dari waktu yang sudah ditentukan, disebabkan karena

faktor manusianya.

Untuk keterlambanan kerja tersebut dapat disebabkan pula oleh

bermacam-macam faktor, yaitu:

a. Fasilitas peralatan yang dipergunakan oleh para pekerja tidak

memungkinkan untuk dipergunakan secara maksimal;

b. Rendahnya tingkat keterampilan dari para karyawan yang ada;

c. Pelayanan bahan-bahan (raw material) yang dibutuhkan tidak lancar/

mengalami hambatan, hal ini juga dapat mempengaruhinya; dan

d. Lingkungan kerja, baik pada gedung/ bangunannya maupun suasana

antar karyawan itu sendiri kurang sehat ataupun kurang

menggairahkan.

Apabila dari faktor tersebut di atas dan faktor-faktor lain yang

berpengaruh tidak dapat teratasi, maka kelambatan dan kesalahan kerja,

karyawan sering mengalami gangguan sakit serta yang lainnya, pastilah

pada usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan semula oleh

perusahaan akan mengalami hambatan pula.

19

Jadi, agar semangat kerja dari para karyawan dapat selalu dijaga

pada tingkatan tinggi, sebaiknya faktor-faktor penghambat tersebut di

atas diusahakan untuk dihilangkan atau dikurangi. Sehingga dalam

rangka pencapaian tujuan perusahaan dapat dilaksanakan dengan efektif

serta efisien.

F. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dapat dikemukakan

beberapa hipotesa. Hipotesa ini masih merupakan dugaan sementara dan

masih perlu diuji kebenarannya. Adapun beberapa model hipotesa yang

dimaksud dapat dirumuskan sebagai berikut:

Hipotesa I : Diduga faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),

perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X3) mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas (Y) kerja

karyawan.

Hipotesa II : Diduga faktor kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh

yang paling signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional Variabel adalah merupakan petunjuk tentang

variabel yang akan diukur dan ruang lingkup dari analisis yang perlu

didefinisikan. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Semangat Kerja (X)

Dalam hal ini peneliti memasukkan Semangat Kerja sebagai variabel

bebas. Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau

terpengaruhnya variabel terkait. Variabel bebas ini meliputi:

a. Kebutuhan Individu (X1)

Suatu kekurangan yang dialami dan menyebabkan seseorang

terdorong untuk memenuhinya.

Item variabel meliputi:

1) Tingkat gaji dan kesejahteraan sosial karyawan.

2) Jaminan kerja yang diberikan.

3) Alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari.

b. Harapan Individu (X2)

Kemungkinan dan rasa akan suatu tindakan tertentu, maka akan

diikuti oleh hasil tertentu juga.

20

21


1) Harapan menjadi karyawan yang baik dan disukai teman serta

atasan.

2) Harapan mendapatkan penghargaan, baik oleh atasan atau

karyawan.

3) Harapan untuk mendapatkan kesempatan untuk maju dan

berkembang.

c. Perilaku Adil (X3)

Membandingkan hasil yang diterima dengan orang lain dalam situasi

kerja yang sama.


1) Perbandingan kerja dengan orang lain yang segolongan.

2) Perbandingan beban tugas dan kemampuan.

3) Perbandingan yang diberikan dan yang diterima.

d. Kejelasan Tujuan (X4)

Merupakan tingkat pemahaman seseorang terhadap fungsi dan

pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


1) Tujuan yang terperinci dan menantang menyebabkan naiknya

produktivitas.

2) Tujuan yang terperinci dapat memberikan pemahaman dan

22

3) pengetahuan pada karyawan tentang pencapaian tujuan.

4) Penetapan tujuan yang terperinci menyebabkan para karyawan

dapat membandingkan kemampuan produktivitas yang dicapai

sekarang dengan yang lalu.

2. Produktivitas (Y)

Produktivitas adalah nilai input dalam hubungannya dengan

suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai

imbangan dari pada hasil kerja rata-rata dalam hubungan dengan jam

orang rata-rata data tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut

(Moekijat, 1987:246). Jadi, produktivitas kerja adalah nilai output dalam

hubungannya dengan kesatuan input tertentu, umumnya dinyatakan

sebagai imbangan dari hasil kerja rata-rata.

Item-item variabelnya adalah:

1) Ketetapan waktu dalam pelaksanaan tugas.

2) Kepatuhan terhadap jam kerja.

3) Kemampuan dalam melaksanakan tugas dengan standar pekerjaan

yang ditetapkan.

3. Pengukuran

Dalam penelitian ini, untuk mengukur variabel yang digunakan skala

likert. Menurut Umar (2000:109):

“ Skala Likert adalah pengukuran dengan menghadapkan seorang

23

responden pada sebuah pertanyaan dan kemudian diminta untuk

memberikan jawaban dalam lima tingkatan yang diberi skor satu

sampai lima.”

Singarimbun (1995:111) berpendapat bahwa:

“ Skala Likert adalah ukuran gabungan yang didasarkan pada struktur

insensitas pertanyaan-pertanyaan, merupakan suatu cara yang lebih

sistematis untuk memberi skor pada indeks.”

Jenjang yang dibuat atau dipakai adalah 5 (1, 2, 3, 4 dan 5)

untuk memberikan nilai berdasarkan skor/ bobot atas jawaban yang

diperoleh dari masing-masing pertanyaan yang berbeda, sebanyak 88

karyawan UD. Marwan Sport Line Pasuruan sebagai responden.

Masing-masing skor adalah sebagai berikut:

(A) : Menyatakan “sangat” (sangat memadai/ sangat penting/ sangat

mendorong/ sangat ingin/ sangat mengharapkan/ sangat setuju/

sangat cukup) dengan bobot nilai 5.

(B) : Menyatakan memadai/ penting/ mendorong/ ingin/ mengharapkan/

setuju/ cukup dengan bobot nilai 4.

(C) : Menyatakan “sedang” dengan bobot nilai 3.

(D) : Menyatakan “tidak” (tidak memadai/ tidak penting/ tidak

mendorong/ tidak ingin/ tidak mengharapkan/ tidak setuju/ tidak

sesuai/ tidak cukup) dengan bobot nilai 2.

(E) : Menyatakan “sangat tidak” (sangat tidak memadai/ sangat tidak

24

penting/ sangat tidak mendorong/ sangat tidak ingin/ sangat tidak

mengharapkan/ sangat tidak setuju/ sangat tidak cukup) dengan

bobot nilai 1.

B. Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada bidang personalia UD.

Marwan Sport Line Pasuruan, terutama permasalahan yang terjadi pada

karyawan bagian produksi yang berkaitan dengan produktivitas kerja

karyawan serta faktor-faktor yang berhubungan dengan permasalahan

tersebut.

C. Lokasi Penelitian

Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan Hang

Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan Ngemplakrejo,

Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan aktifitas administrasi

dan operasi teknis perusahaan.

D. Populasi dan Sampel

Arikunto (2002:108) mengatakan bahwa:

“ Populasi adalah keseluruhan. Apabila seseorang ingin meneliti semua

elemen yang ada dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau

studi sensus.”

25

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa populasi

keseluruhan individu atau data yang disajikan sebagai sumber penelitian.

Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

population sampling yang teknik pelaksanaanya dilakukan dengan

mengambil semua sampel yang ada didalam populasi, karena jumlah sampel/

subyek penelitian yang tidak mencapai 100 orang.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan UD. Marwan

Sport Line Pasuruan. Pengambilan sampel secara population sampling ini

berdasarkan faktor pertimbangan dari pendapat Arikunto (1998:120) yang

mengatakan bahwa:

“ …. apabila subjeknya kurang dari 100 lebih baik diambil semuanya

sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika

jumlah subjeknya lebih besar dari 100 dapat diambil antara 10-15 % atau

lebih.”

Adapun rincian dari karyawan yang menjadi responden dalam

penelitian ini terinci pada Tabel 1 dan Gambar 1 berikut:

Tabel 1Daftar Jumlah Karyawan

UD. Marwan Sport Line Pasuruan

NO JABATAN JUMLAH1 Direktur 1 orang2 Bagian Administrasi 1 orang3 Seksi Proses Setir Setengah Jadi 6 orang4 Regu Proses Akhir 10 orang5 Operator Penghalusan 5 orang6 Pengendali Mutu 6 orang7 Unit Kerangka Setir 5 orang

26

8 Unit Lingkar Setir 3 orang9 Unit Perakitan 5 orang10 Unit Kap 12 orang11 Unit Pembodian 9 orang12 Unit Komponen Bel 8 orang13 Pekerjaan Borongan 17 orang

TOTAL 88 orangSumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)

Gambar 1Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur

1%

1%

7%

11%

6%

7%

6%

3%6%14%

10%

9%

19%

Keterangan:

Direktur

Bagian Administrasi

Seksi Proses Setir Setengah Jadi

Regu Proses Akhir

Operator Penghalusan

Pengendali Mutu

Unit Kerangka Setir

Unit Lingkar Setir

Unit Perakitan

Unit Kap

Unit Pembodian

Unit Komponen Bel

Pekerjaan Borongan

Sumber data: Diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada tahun 2010

Jika dilihat dari Tabel 1 dan Gambar 1 dapat diketahui bahwa ada 1

orang (1%) direktur perusahaan, 1 orang (1%) bagian administrasi, 6 orang

atau sekitar 7% seksi proses setir setengah jadi, 10 orang atau sekitar 11%

regu proses akhir, 5 orang atau sekitar 6% operator penghalusan, 6 orang atau

sekitar 7% pengendali mutu, 5 orang atau sekitar 6% unit kerangka setir, 3

orang atau sekitar 3% unit lingkar setir, 5 orang atau sekitar 6% unit

perakitan, 12 orang atau sekitar 14% unit kap, 9 orang atau sekitar 10% unit

27

pembodian, 8 orang atau sekitar 9% unit komponen bel dan pekerjaan

borongan yang terdiri dari 17 orang atau sekitar 19%.

E. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif dan

data kuantitatif, yang bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari UD.

Marwan Sport Line Pasuruan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari referensi atau literatur

yang berkaitan dengan masalah penelitian.

F. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam mendukung

pembahasan masalah penulis menggunakan cara atau teknis pengumpulan

data sebagai berikut:

1. Library Research (Studi Kepustakaan)

Library research ini dipergunakan dalam rangka untuk

mendapatkan teori-teori yang akan dipergunakan dalam penulisan

skripsi. Juga untuk mengatasi masalah yang sedang dihadapi oleh

perusahaan. Mengenai pelaksanaan dari metode ini dapat dilakukan

28

melalui kepustakaan sebagai pembanding teori dengan praktek

dilapangan.

2. Field Research (Studi Lapangan)

Metode ini dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang

sedang diperlukan bagi obyek penelitian secara langsung pada

perusahaan yang bersangkutan.

Dalam riset lapangan ini dibagi menjadi dua, yaitu:

a. Interview

Interview yang sering juga disebut dengan wawancara atau

kuesioner lisan, adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh

pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi dari

terwawancara (Arikunto, 1992:126). Dalam hal ini penulis

mengadakan pengumpulan data dengan mengadakan wawancara

secara langsung kepada pimpinan perusahaan UD. Marwan Sport

Line Pasuruan.

b. Observasi

Observasi adalah pengumpulan data dengan pengamatan

secara langsung dan cermat terhadap obyek yang diteliti. Banyak hal

yang dilakukan dalam kegiatan pengambilan data dengan teknik

observasi. Dalam artian, penelitian observasi dapat dilakukan dengan

kuesioner dan catatan lapangan.

29

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan observasi

sistematis. Observasi sistematis, yang dilakukan oleh pengamat

dengan menggunakan pedoman sebagai instrumen pengamatan.

G. Teknik Analisis Data

Metode analisa yang dipakai untuk mengkaji hipotesa ini adalah

statistik. Dengan menggunakan metode statistik diharapkan dapat membantu

pengambilan keputusan, menerima atau menolak keputusan hipotesa. Dan

untuk tahap analisis ini dengan program SPSS Statistics 17.0. Adapun

kerangka analisis yang digunakan dalam analisa data dan pengujian hipotesis

ini adalah sebagai berikut:

1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengukur

keabsahan dan kehandalan item-item yang digunakan dalam penelitian

ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila dari hasil perhitungan nilai kritis

yang diperoleh adalah 0,05.

a. Uji Validitas (Keabsahan)

“ Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa

instrumen benar-benar mampu mengukur variabel-varibel yang

akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.”

(Kusmayadi dan Sugiarto, 2000:108)

Adapun kriteria yang ditetapkan adalah jika rhitung (koefisien

30

korelasi) lebih besar daripada rtabel (nilai kritis) pada taraf signifikan

= 0,05. Jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, maka

alat pengukur tersebut dikatakan valid.

b. Uji Reliabilitas (Kehandalan)

“ Uji Reliabilitas adalah uji keterhandalan instrumen yang digunakan

dalam riset. Instrumen riset yang terhandalan akan mampu

mengungkap informasi yang sebenarnya.“

(Durianto, dkk, 2001:46)

2. Uji Hipotesis

Teknik analisis statistik yang digunakan dalam analisis data dan

pengujian hipotesis adalah:

a. Pengujian Hipotesis Pertama

Diduga bahwa faktor kebutuhan individu (X1), harapan individu

(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-

sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas

(Y).

1) Korelasi Berganda

Untuk mengukur keeratan hubungan berganda antara variabel

terikat dengan menggunakan rumus.

r xy=√ b1 x1 y+b2 x2 y+b3 x3 y+b4 x4 yy2

31

Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding

Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel

2007 dengan rumus:

¿ FINV ¿)

2) Regresi Berganda

Regresi berganda merupakan uji yang digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas

terhadap satu variabel terikat, yang mana dimaksudkan untuk

mengetahui perubahan nilai dari variabel terikat karena adanya

perubahan dari variabel bebas.

Dimana rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Y = a + b1x1 + b2x2 + b3x3 + b4x4

a = konstantab = koefisienX1 = variabel kebutuhan individu X2 = variabel harapan individuX3 = variabel perlakuan adilX4 = variabel kejalasan tujuanY = variabel dependenK = variabel tak terhingga

(Zainal Mustafa E.Q, 1995:136)

Sedangkan untuk mendapatkan nilai Ftabel sebagai pembanding

Fhitung menurut Junaidi (2008) dapat diolah dari Microsoft Excel

2007 dengan rumus:

¿TINV ¿)

32

b. Pengujian Hipotesis Kedua

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa analisis regresi

berganda disamping untuk mengetahui pengaruh dua atau lebih

variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga digunakan untuk

mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan mengetahui

besarnya kontribusi atau pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat, maka akan dapat diketahui variabel bebas

mana yang mempunyai pengaruh lebih besar terhadap variabel

terikat.

Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:272), rumus persamaan

regresi berganda yang digunakan adalah:

Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + … + BkXk

Dimana:

Y = Variabel terikat

X1, X2, X3 … Xk = Variabel bebas

B0, B1, B2, … Bk = Koefisien Regresi

Pengujian terhadap koefisien korelasi berganda menggunakan taraf

kepercayaan 5% ( = 0,05), dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika t hitung < ttabel maka Ho ditolak (ada pengaruh lebih besar

antara variabel X terhadap Y); dan

2) Jika thitung > ttbabel maka Ha diterima (ada pengaruh lebih besar

antara variabel X terhadap Y).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Sebelum memecahkan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan

yang telah diuraikan pada Bab terdahulu, maka terlebih dahulu disajikan data

sebagai hasil penelitian pada UD. Marwan Sport Line guna membantu pemecahan

masalah.

A. Penyajian Data

1. Gambaran Umum Perusahaan

a. Sejarah Perusahaan

Setiap perusahaan baik yang berbentuk perseorangan

maupun perserikatan tentu memiliki sejarah berdiri dan

perkembangan. Menciptakan suatu karya dengan didasari ketegaran

jiwa dan kerja keras merupakan langkah awal bagi peningkatan

produktivitas, kesempatan inilah yang dikembangkan oleh H.

Marwan.

Sejak usia remaja hingga H. Marwan bekerja sekaligus

belajar untuk meningkatkan pengalaman yang sebanyak-banyaknya

dibidang pemasaran dan industri kelistrikan, logam dan mesin. Pada

suatu ketika beliau menghadiri pameran yang diselenggarakan di

DKI Jakarta. Dari pameran itulah akhirnya beliau memiliki ide untuk

membuat setir mobil.

33

34

Pada tahun 1988, H. Marwan memutuskan untuk memulai

suatu usaha produksi setir dan aksesoris mobil yang terbuat dari

bahan dasar kayu. Ketika itu, produk komoditi setir dari kayu

dipandang masih langka dan mahal harganya. Hal ini diakibatkan

karena komoditi setir dari kayu bisa didapat dari luar negeri dengan

mengimpornya kedalam negeri. Seiring dengan keadaan pasar

seperti itu, belum ada pengusaha Indonesia yang berlomba-lomba

memproduksi produk tersebut secara massal. Keadaan tersebut

terjadi karena pengusaha masih belum bisa mendeteksi segmentasi

pasar. Selain itu, masih banyak perusahaan yang belum bisa

menguasai teknologi pembuatannya.

Dari kondisi yang telah dijelaskan tadi, maka H. Marwan

mencoba membuat desain setir dari kayu. Kemudian mulai

memproduksinya dengan jumlah terbatas sebagai tahap awal

memasuki pasar setir mobil. Mulailah produk tersebut dipasarkan

pertama kali di Surabaya. Hasilnya, masyarakat terutama segmentasi

pasar pengguna mobil merespon positif produk setir dari kayu

tersebut.

Pada tanggal 8 Januari 1996, UD. Marwan Sport Line

mendapat pendapatan Upakarti atas keberhasilan produknya. Luar

biasanya lagi dua tahun kemudian tepatnya pada tahun 1998 UD.

Marwan Sport Line mendapat Rotari Small-Scale Entrepreneur

Award 1998 sebagai juara II bidang industri.

35

b. Lokasi

Penentuan lokasi perusahaan sangat penting sekali sebelum

mendirikan suatu perusahaan. Karena penentuan lokasi yang tepat

akan mempengaruhi sukses tidaknya perusahaan yang bersangkutan.

Lokasi perusahaan UD. Marwan Sport Line berada di Jalan

Hang Tuah, gang X, nomor 14, telepon (0343) 7796851, Kelurahan

Ngemplakrejo, Kota Pasuruan. Di tempat tersebut pula dilaksanakan

aktifitas administrasi dan teknis perusahaan.

c. Badan Hukum Perusahaan

Berdirinya suatu perusahaan baik itu pada perusahaan besar

maupun perusahaan kecil sudah seharusnya mempunyai badan

hukum perusahaan.

Seperti halnya pada UD. Marwan Sport Line, perusahaan

ini juga mempunyai badan hukum antara lain:

1) SIUP : 78/13-09/PK/XI/91

2) NPUP : 6.667.711.3-624

3) STPIK : 129/JATIM.09/IA/IZ.00.01/IX/94

4) HO : Pasuruan No. 116 tahun 1992, tanggal 27 Mei 1992

5) Tanda Daftar Perusahaan (TDP) dari Kantor Departemen

Perdagangan Kota Pasuruan No. 13095301077 tanggal 2

November 1991.

36

d. Pemilik

Perusahaan pada struktur organisasinya harus mempunyai

pimpinan yang mengatur dan mengendalikan. UD. Marwan Sport

Line didirikan oleh H. Marwan. Karena H. Marwan sudah meninggal

dunia pada tahun 2006, maka perusahaan ini dipimpin oleh istrinya

beliau yang bernama Hj. Nur Hayati.

e. Jumlah Karyawan

Tenaga kerja merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi maju mundurnya suatu perusahaan. Karena apabila

tenaga kerjanya tidak produktif dan tidak mempunyai atau memiliki

kualitas Sumber Daya Manusia (SDM), maka perusahaan tersebut

tidak mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan standar yang

ditentukan. Jika hal ini terjadi, maka dikhawatirkan tidak dapat

memenuhi pesanan konsumen tepat pada waktu yang ditentukan.

Adapun jumlah tenaga kerja pada UD. Marwan Sport Line adalah 87

orang karyawan yang dipimpin 1 orang direktur.

f. Sumber Dana

Sumber dana didalam menunjang kelancaran finansial

segala aktifitas perusahaan UD. Marwan Sport Line Pasuruan berasal

dari modal pribadi (Alm. H. Marwan). Adapun besaran modal yang

dimaksud dalam kisaran ± Rp 60.000.000 sampai Rp 70.000.000

yang diinfestasikan perbulannya.

37

g. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi perusahaan UD. Marwan Sport Line

berbentuk Line Organization (bentuk garis) karena masing-masing

fungsi mempunyai hubungan garis lurus. Dengan demikian atasan

mempunyai wewenang penuh terhadap bawahan, sedangkan

tanggung jawab bergerak dari bawah ke atas. Berikut skema susunan

struktur organisasi pada UD. Marwan Sport Line:

Gambar 2Struktur Organisasi

UD. Marwan Sport Line

Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)

Dari pembagian struktur organisasi tersebut, masing-masing

mempunyai tanggung jawab dan wewenang. Berikut akan

dipaparkan keterangan dari Gambar 2 sekaligus menjelaskan tentang

tugas dari masing-masing jabatan.

38

1) Direktur

a) Mengelola dan mengendalikan seluruh aktifitas perusahaan;

b) Mengangkat dan memutasi serta memberhentikan personel;

c) Mencari dan menerima serta menolak pesanan (order);

d) Melaksanakan proses produksi;

e) Mengendalikan proses produksi; dan

f) Mendistribusikan produk.

2) Bagian Administrasi

a) Membantu direktur dalam kegiatan administrasi, pembelian,

pergudangan, produksi dan penyerahan; dan

b) Mengarsipkan dan menyimpan rekaman mutu.

3) Seksi Proses Setir Setengah Jadi

a) Mengatur pelaksanaan proses pembuatan setir setengah jadi;

b) Mengendalikan stok barang;

c) Mengontrol dan memeriksa produk setir setengah jadi; dan

d) Mencatat dan melaporkan produksi setir setengah jadi.

4) Regu Proses Akhir

a) Mengatur pelaksanaan proses akhir (pengecatan);

b) Mempersiapkan bahan pengecatan;

c) Mengontrol dan memeriksa produk sebelum atau sesudah

dicat; dan

39

d) Melakukan pengecatan.

5) Operator Penghalusan

a) Mempersiapkan setir setengah jadi yang akan dicat dan

mengambil kartu tugas pengecatan;

b) Memperhalus atau menggosok permukaan setir yang akan

dicat; dan

c) Menyetor setir kayu yang sudah dicat kepada pengendali

mutu, disertai kartu tugas pengecatan.

6) Pengendali Mutu

a) Memeriksa dan menyortir produk setir kayu;

b) Membuat catatan hasil pemeriksaan produk setir kayu;

c) Memilih dan memberi tanda produk yang tidak sesuai; dan

d) Mengembalikan produk yang tidak sesuai kepada bagian

pengecatan.

7) Unit Kerangka Setir

Membuat kerangka setir, dengan bahan dari lingkaran kerangka

baja dan jari-jari plat baja melalui proses pengecatan.

a) Unit Lingkaran Setir

Membuat lingkar setir dari bahan kayu melalui proses

pengemalan dan pemesinan.

b) Unit Perakitan

40

Melaksanakan perakitan antara kerangka setir dan lingkar

setir melalui proses pengemalan dan pengepresan.

8) Unit Kap

Membuat dan menyetel kap melalui proses pengemalan,

pembentukan dan penyetelan dengan menggunakan bahan kayu.

9) Unit Pembodian

Memeriksa posisi antara kap dan lingkar setir.

10) Unit Komponen Bel

Membuat komponen bel yang terdiri dari tombol penekan bel

dan juga ring kap yang selanjutnya disetel posisinya pada kap

setir.

4. Deskripsi Responden

Berdasarkan data yang diperoleh dari UD. Marwan Sport Line,

jumlah karyawan sebanyak 87 orang karyawan yang dipimpin 1 orang

direktur. Berdasarkan Metode Penelitian dalam penelitian ini, peneliti

tidak mengambil sampel dari sebagian jumlah populasi. Akan tetapi

peneliti melakukan penelitian dengan metode sensus yaitu mengambil

sampel dari seluruh jumlah populasi. Penggalian data dilakukan dengan

metode angket atau kuesioner yang disebarkan kepada 88 responden atau

sampel. Penyebaran dan pengisian kuesioner dilakukan pada waktu

41

istirahat sehingga tidak mengganggu kerja karyawan dan responden

dapat mengisi dengan sebenar-benarnya.

Dalam penelitian yang dihadapi adalah karyawan dari berbagai

umur, jenis kelamin, dan pendidikan yang berbeda-beda, maka

pemberian angket dilakukan sangat hati-hati sehingga karyawan tidak

merasa terganggu. Dengan cara demikian dapat ditarik kesimpulan

berbagai gambaran tentang identitas karyawan sebagai responden yang

diteliti:

a. Dilihat dari Umur Responden

Tabel 2Jumlah Responden Berdasarkan Umur

UMUR JUMLAH RESPONDEN

< 20 th20 th s/d 25 th26 th s/d 45 th

9 orang53 orang26 orang

Jumlah 88 orang

Sumber data: UD. Marwan Sport Line Pasuruan (tahun 2010)

Berikut peneliti menyajikan data di atas dalam bentuk diagram

seperti Gambar 3 di bawah ini:

42

Gambar 3Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Umur

10%

60%

30%

Keterangan:

< 20 th

20 th s/d 25 th

26 th s/d 45 th


Berdasarkan Tabel 2 dan Gambar 3 yang disajikan di atas,

diketahui bahwa responden yang berusia kurang dari 20 tahun

sebanyak 9 orang atau sekitar 10%, usia 20 sampai dengan 25 tahun

sebanyak 53 orang atau sekitar 60%, sedangkan untuk usia 26

sampai dengan 45 tahun sebanyak 26 orang atau sekitar 30%.

Dengan demikian dapat diketahui bahwa kelompok usia 20 sampai

dengan 25 tahun merupakan kelompok yang paling besar, mengingat

pada usia tersebut merupakan usia yang produktif dalam bekerja dan

beraktifitas.

43

b. Dilihat dari Jenis Kelamin

Tabel 3Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

JENIS KELAMIN JUMLAH Wanita

Pria5 orang83 orang

Jumlah 88 orangSumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

Berikut Tabel 3 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti

Gambar 4 di bawah ini:

Gambar 4Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

6%

94% Keterangan:

Wanita

Pria


Dari Tabel 3, dapat diketahui bahwa jenis kelamin

responden wanita sebanyak 5 orang atau sekitar 40%, dan responden

pria sebanyak 83 orang atau sekitar 60%. Dengan demikian

kelompok responden dengan jenis kelamin pria merupakan

44

kelompok yang terbesar, mengingat UD. Marwan Sport Line

merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri sehingga

lebih banyak membutuhkan tenaga pria dari pada wanita.

c. Dilihat dari Pendidikan Responden

Tabel 4Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan

NO PENDIDIKANJUMLA

HProsentas

e1 Sarjana 5 orang 6 %2 Diploma 2 orang 2 %

3SLTA/SMU/SMK 69 orang 78 %

4 SMP 9 orang 10 %5 SD 4 orang 4 % JUMLAH 88 orang 100 %

Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

Berikut Tabel 4 di atas, akan disajikan dalam bentuk diagram seperti

Gambar 5 di bawah ini:

Gambar 5Diagram Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan

6%

2%

78%

10%4%

Keterangan:

Sarjana

Diploma

SMA & Sederajad

SMP

SD

45


Berdasarkan Tabel 4 dan Gambar 5 di atas, diketahui

bahwa responden yang berpendidikan tingkat Sarjana (Strata 1)

sebanyak 5 orang atau sekitar 6%. Berpendidikan tingkat Diploma

sebanyak 2 orang atau sekitar 2%. Berpendidikan tingkat Sekolah

Menengah Atas (SMA) dan Sederajad sebanyak 69 orang atau

sekitar 78%. Berpendidikan tingkat Sekolah Menengah Pertama

(SMP) sebanyak 9 orang atau sekitar 10%. Berpendidikan tingkat

Sekolah Dasar (SD) sebanyak 4 orang atau sekitar 4%. Dengan

demikian dapat diketahui bahwa yang berpendidikan tingkat Sekolah

Menengah Atas (SMA) dan Sederajad merupakan kelompok yang

paling besar, mengingat UD. Marwan Sport Line merupakan

perusahaan yang bergerak dalam bidang industri sehingga banyak

membutuhkan tenaga yang berpendidikan tingkat Sekolah Menengah

Atas (SMA) dan Sederajad, karena dirasa lebih terampil.

2. Deskripsi Variabel

Dari kuisioner yang disebarkan kepada 88 responden, diperoleh

tanggapan atas semua item yang digunakan dalam penelitian ini. Adapun

tanggapan responden atas item-item tersebut pada dilihat pada tabel 5-9

berikut ini.

a. Kebutuhan Individu (X1)

46

Kebutuhan individu merupakan kekurangan-kekurangan

yang dialami seseorang dalam waktu tertentu yang menyebabkan

seseorang tersebut terdorong untuk memenuhinya. Terdapat tiga

item dalam variabel kebutuhan individu, yaitu tingkat gaji dan

kesejahteraan sosial karyawan, adanya jaminan yang diberikan,

alasan pemenuhan kebutuhan pokok sehari-hari. Adapun tanggapan

responden atas item-item tersebut dapat dilihat pada tabel 4 berikut

ini:

Tabel 5Kebutuhan Individu (X1)

Butir KuesionerX1

5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial

yang diberikan perusahaan kepada karyawan?

13 15 36 41 39 44 0 0 0 0

2. Pentingkah jaminan kerja yang diberikan perusahaan?

12 14 26 30 29 33 21 24 0 0

3. Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik?

13 15 48 55 27 31 0 0 0 0


Dari Tabel 5, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden yaitu 39 orang atau sekitar 44% menyatakan bahwa gaji

dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan “sedang” bagi

karyawan. Sedangkan untuk jaminan kerja yang diberikan

perusahaan kepada karyawan sebagian besar responden yaitu 29

orang atau sekitar 33% menyatakan “sedang.” Tentang pernyataan

bahwa adanya kebutuhan pokok (pakaian, pangan dan tempat

47

tinggal) dapat mendorong responden untuk bekerja lebih keras,

sebagian responden yaitu 48 orang atau sekitar 55% menyatakan

“mendorong.”

Dari uraian jawaban tersebut, dapat diketahui bahwa

karyawan bekerja pada dasarnya adalah untuk memperoleh gaji atau

upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang akan digunakan

untuk memenuhi kebutuhannya. Maka wajar kiranya jika gaji atau

upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja yang diterima karyawan

akan mempengaruhi produktivitas kerja. Karyawan akan enggan atau

malas untuk melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya

jika ia merasa gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan jaminan kerja

yang diterima tidak sesuai, begitu juga sebaliknya. Sehingga dapat

dikatakan bahwa penetapan gaji atau upah, kesejahteraan sosial dan

jaminan kerja yang akan diberikan kepada karyawan akan

mempengaruhi produktivitas kerjanya.

b. Harapan Individu (X2)

Harapan individu adalah kemungkinan dan rasa akan suatu

tindakan tertentu, maka akan diikuti oleh hasil tertentu pula.

Terdapat tiga item dalam peubah ini, yaitu: harapan menjadi

karyawan yang baik dan disukai teman serta atasan, harapan

mendapatkan penghargaan, harapan mendapatkan kesempatan untuk

48

maju dan berkembang. Hasil tanggapan responden terhadap item-

item tersebut dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini:

Tabel 6Harapan Individu (X2)

Butir KuesionerX2

5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan

yang disukai atasan dan teman sekerja?10 11 46 52 32 36 0 0 0 0

2. Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol?

10 11 46 52 32 36 0 0 0 0

3. Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam setiap pekerjaaan?

7 8 9 10 70 80 2 2 0 0


Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “ingin”

menjadi seorang karyawan yang disukai atasan maupun teman

sekerja. Untuk mendapatkan penghargaan, sebagian besar responden

yaitu 46 orang atau sekitar 52% menyatakan “mengharapkan”

tersebut. Tentang keinginan mendapatkan kesempatan maju dan

berkembang ternyata 70 orang atau sekitar 80% menyatakan

“sedang” memperoleh kesempatan tersebut.

Dari uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa harapan

individu yang terdiri dari harapan menjadi pegawai yang baik,

mendapatkan penghargaan, mendapatkan kesempatan maju dan

berkembang dapat mendorong responden untuk bekerja lebih baik.

49

c. Perlakuan Adil (X3)

Perlakuan adil adalah membandingkan usaha yang telah

dilakukan individu dengan imbalan yang diperolehnya, sama pula

yang diterima orang lain dalam situasi kerja yang sama. Dalam

peubah perlakuan adil ini terdapat tiga item pengukurnya yaitu

perbandingan gaji dengan orang segolongan, perbandingan beban

tugas dan kemampuan, perbandingan yang diberikan dan yang

diterima. Tanggapan responden adalah sebagai berikut:

Tabel 7Perlakuan Adil (X3)

Butir KuesionerX3

5 % 4 % 3 % 2 % 1 %1. Setujukah Anda dengan adanya perbedaan

gaji antara Anda dengan karyawan lain segolongan yang telah ditetapkan?

25 28 47 53 16 18 0 0 0 0

2. Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan?

29 33 36 41 23 26 0 0 0 0

3. Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan perusahaan kepada Anda?

19 22 40 45 0 0 29 33 0 0



responden yaitu 47 orang atau sekitar 53% menyatakan “setuju”

tentang adanya perbedaan gaji dengan karyawan lain yang

segolongan yang telah ditetapkan. Adanya perbandingan antara

bagian tugas dengan kemampuan yang telah disesuaikan sebagian

besar karyawan yaitu 36 orang atau sekitar 41% menyatakan

50

“sesuai.” Tentang kesesuaian antara apa yang diberikan perusahaan

dengan yang diterima karyawan sebagian besar responden yaitu 40

orang atau sekitar 45% menyatakan “sesuai.”

d. Kejelasan Tujuan (X4)

Kejelasan tujuan merupakan tingkat pemahaman seseorang

terhadap fungsi dan pekerjaan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Item-item dalam peubah kejelasan tujuan ini adalah:

tujuan yang terperinci dapat meningkatkan produktivitas, dapat

memberikan pengertian dan pemahaman, dapat membandingkan

kemampuan kemajuan yang dicapai. Tanggapan-tanggapan

responden tersebut dapat dilihat pada tabel 7 berikut ini.

Tabel 8Kejelasan Tujuan (X4)

Butir Kuesioner X45 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1. Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja.

15 17 52 59 19 22 2 2 0 0

2. Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang pencapaian tujuan karyawan

16 18 49 56 23 26 0 0 0 0

3. Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan yang dicapai sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu

10 11 25 28 13 15 40 45 0 0



responden yaitu 52 orang atau sekitar 59% menyatakan “setuju”

dengan pernyataan bahwa tujuan yang matang dan terinci dapat

51

meningkatkan produktivitas kerja. Sebagian besar responden yaitu

49 orang atau sekitar 56% menyatakan “setuju” dengan pernyataan

bahwa tujuan yang terinci dapat memberikan pengertian dan

pemahaman bagi karyawan tentang pencapaian tujuan perusahaan.

Untuk pernyataan bahwa dengan terincinya tujuan, karyawan dapat

membandingkan antara hasil yang dicapai sekarang dengan yang

lalu, terdapat 40 orang atau sekitar 45% responden menyatakan

“tidak setuju.”

Dari kejelasan tujuan ini, dapat diketahui bahwa pada

umumnya responden dapat memahami dan mengerti tujuan yang

hendak dicapai perusahaan sehingga dapat mengukur

produktivitasnya sendiri dengan membandingkan kemajuan dengan

rekan kerja yang lain.

e. Produktivitas (Y)

Produktivitas adalah pengukuran seberapa baik sumber

daya yang digunakan bersama didalam organisasi untuk

menyelesaikan suatu kumpulan hasil-hasil. Tanggapan responden

terhadap variabel terikat ini dapat dilihat pada tabel 8 berikut:

Tabel 9Produktivitas (Y)

Butir Kuesioner Y5 % 4 % 3 % 2 % 1 %

1. Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang harus Anda selesaikan untuk memenuhi target/ standar yang telah ditentukan?

19 22 55 63 12 14 2 2 0 0

52

2. Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan?

19 22 55 63 12 14 2 2 0 0

3. Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai standar pekerjaan yang telah ditetapkan?

12 14 28 32 21 24 27 31 0 0


Dari Tabel 9 tersebut, dapat dikatakan bahwa sebagian

besar responden yaitu 55 orang atau sekitar 63% menyatakan bahwa

waktu yang digunakan untuk bekerja “cukup” dan dapat memenuhi

target/ standar yang ditentukan. Tentang kepatuhan responden

terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan, terdapat

55 orang atau sekitar 63% menyatakan “cukup” patuh. Terdapat 28

orang atau sekitar 32% yang menyatakan bahwa kemampuan dan

ketelitian pekerjaan “cukup” dengan standar pekerjaan yang

ditetapkan.

Dari uraian di atas, dapat diketahui pada dasarnya

responden dapat memenuhi target atau standar yang telah ditetapkan,

patuh dan teliti dalam melakukan tugas dari perusahaan.

B. Analisis Data dan Interpretasi Data

1. Analisis Data

a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas (Validity) dan reliabilitas (Reliability)

digunakan untuk mengukur keabsahan dan ketepatan item-item yang

digunakan dalam penelitian ini. Dikatakan valid dan reliabel apabila

53

dari hasil perhitungan nilai kritis yang diperoleh adalah 0,05.

Adapun uji validitas dan reliabilitas diuraikan sebagai berikut:

1) Uji Validitas (Validity)

Menurut Kusmayadi dan Sugiarto (2000:108), bahwa:

Uji validitas digunakan untuk menguji instrumen, agar instrumen tersebut dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuannya. Validitas adalah suatu hasil penelitian yang menggambarkan bahwa instrument benar-benar mampu mengukur variabel-variabel yang akan diukur didalam penelitian yang bersangkutan.

Menurut Sugiyono dan dikatakan valid apabila korelasi

tiap faktor positif dan besarnya 0,300 ke atas maka faktor

tersebut merupakan construct yang kuat. Berikut ini hasil

validitas yang dilakukan dengan bantuan program SPSS

Statistics 17.0.

Tabel 10Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas

VariabelHubungan Setiap Item dengan Total

Score

Nilai Corrected Item Total Correlation

Keterangan

Kebutuhan Individu(X1)

X1.1.-TX1 0,823 Valid

X1.2.-TX1 0,832 Valid

X1.3.-TX1 0,804 Valid

Harapan Individu(X2)

X2.1.-TX1 0,884 Valid

X2.2.-TX1 0,884 Valid

X2.3.-TX1 0,547 Valid

Perlakuan Adil(X3)

X3.1.-TX1 0,842 Valid

X3.2.-TX1 0,673 Valid

X3.3.-TX1 0,637 Valid

54

Kejelasan Tujuan(X4)

X4.1.-TX1 0,775 Valid

X4.2.-TX1 0,826 Valid

X4.3.-TX1 0,589 Valid

Produktivitas(Y)

Y1.-TY 0,836 Valid

Y2.-TY 0,836 Valid

Y3.-TY 0,592 Valid


Dari hasil pengujian validitas seperti yang tercantum

pada tabel 10, dapat diketahui bahwa nilai corrected item total

correlation lebih besar dari nilai r kritis standar sebesar 0.300,

sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pada peubah valid.

2) Uji Reliabilitas (Reliability)

Reliabilitas merupakan suatu alat pengukur yang

menunjukkan konsistensi hasil pengukuran sekiranya alat

pengukur itu digunakan oleh orang yang sama dalam waktu

yang berlainan atau digunakan oleh orang yang berlainan pada

waktu yang bersamaan atau dalam waktu yang berlainan.

Reliabilitas ini secara implisit mengandung obyektifitas karena

hasil pengukuran tidak terpengaruh oleh siapa pengukurnya.

Reliabilitas merupakan suatu instrumen yang dapat diterima jika

nilai Alpha Cronbach mendekati 1 hasil uji reliabilitas akan

disajikan pada tabel 11 berikut ini:

55

Tabel 11Rekapitulasi Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha KeteranganKebutuhan Individu (X1) 0,834 ReliabelHarapan Individu (X2) 0,876 ReliabelPerlakuan Adil (X3) 0,816 ReliabelKejelasan Tujuan (X4) 0,823 ReliabelProduktivitas (Y) 0,842 Reliabel


Untuk menentukan reliabilitas tidaknya suatu instrument,

yaitu dengan menggunakan nilai Alpha Cronbach. Dari hasil

pengujian reliabilitas seperti yang tercantum pada tabel di atas,

diketahui nilai Alpha Cronbach masing-masing peubah lebih besar

dari 0,600. Sehingga dapat dikatakan bahwa pengukuran yang

digunakan reliabel.

b. Uji Hipotesis

1) Pengujian Hipotesis Pertama

Hipotesis Pertama menyatakan bahwa diduga

kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil

(X3), kejelasan tujuan (X4) mempunyai pengaruh yang bermakna

terhadap produktivitas (Y), maka digunakan analisis korelasi

berganda dan regresi berganda.

a) Korelasi Berganda

Analisis korelasi berganda bertujuan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh dan hubungan antara

56

variabel bebas dan variabel terikat dan untuk menentukan

apakah pengaruh dan hubungan tersebut signifikan atau

tidak, maka pengujian korelasi dengan menggunakan Fhitung

dengan tingkat kepercayaan 5% (=0,05). Jika Fhitung lebih

besar dari Ftabel maka Ha diterima. Sedangkan hipotesis

statistiknya adalah sebagai berikut:

Ho = 1 Tidak ada hubungan yang signifikan antara

variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y.

Ha = 1 Terdapat hubungan yang signifikan antara

variabel X1, X2, X3 dan X4 terhadap variabel Y.

Dimana kreteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji

hipotesis statistik tersebut adalah sebagai berikut:

(1) Ho diterima atau Ha ditolak

Apabila Fhitung < Ftabel yang berarti bahwa variabel X1,

X2, X3 dan X4 secara bersama-sama tidak mempunyai

hubungan terhadap variabel Y.

(2) Ho ditolak atau Ha diterima

Apabila Fhitung > Ftabel yang berarti bahwa variabel X1,

X2, X3 dan X4 secara bersama-sama mempunyai

hubungan terhadap variabel Y.

57

Setelah dilakukan perhitungan dengan

menggunakan program SPSS Statistics 17.0 maka diperoleh

hasil uji korelasi berganda sebagai berikut:

Tabel 12Rekapitulasi Pengujian Korelasi Berganda antara Semangat kerja

(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan adil dan Kejelasan tujuan) dengan Produktivitas

Variabel BebasVariabelTerikat

KoefisienKorelasi

RSquare

Fhitung df 1 df 2 Keterangan

Keb. IndividuHarapan Individu

Perlakuan AdilKejalasan

Tujuan

Y 0,509 0,259 7,266 4 83Ho ditolak

atau Ha diterima


Berdasarkan hasil pengujian korelasi berganda

seperti yang tercantum dalam Tabel 12, yaitu untuk

mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas

secara bersama-sama terhadap variabel terikat, diperoleh

Fhitung sebesar 7,266 yang lebih besar dari Ftabel sebesar 2,482

(nilai Ftabel diolah dengan Microsoft Excel 2007 pada bulan

Juli 2010) sehingga keputusannya Ho ditolak dan Ha

diterima, yang berarti hipotesis empiris yang menduga

bahwa ada pengaruh dan hubungan bermakna dan

signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas,

meliputi kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),

perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) dengan

58

variabel terikatnya yaitu produktivitas (Y) pada tingkat uji

= 0,05 (5%), terbukti. Hal ini dapat dilihat dari koefisien

korelasi berganda (R) sebesar 0,509 atau 50 %, dengan kata

lain bahwa terjadinya produktivitas kerja dipengaruhi oleh

variabel bebas yang terkait dengan kebutuhan individu (X1),

harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan

tujuan (X4), artinya adalah variabel bebas (X1, X2, X3 dan

X4) mempunyai pengaruh dan hubungan yang signifikan

atau bermakna terhadap variabel terikat (Y).

Dari hasil analisis tersebut, dapat disimpulkan

bahwa kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2),

perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara

bersama-sama mempunyai hubungan yang signifikan

terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan

Sport Line Pasuruan dan hubungan tersebut cukup kuat

serta positif. Hal ini berarti apabila variabel kebutuhan

individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3),

kejelasan tujuan (X4) meningkat, maka produktivitas (Y),

akan meningkat (korelasi positif).

b) Regresi Berganda

Analisis regresi berganda adalah analisis tentang

pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas terhadap satu

59

variabel terikat. Alat analisis ini dapat juga digunakan

untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap peubah terikat.

Sedangkan untuk keperluan pengujian regresi berganda

dilakukan dengan uji t untuk melihat apakah nilai-nilai

koefisien regresi yang diperoleh bernilai nyata atau tidak.

Dimana kriteria penilaian yang diterapkan dari adanya uji

hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:

Ho ditolak jika t hitung > t tabel

Ho diterima jika t hitung < t tabel

Ha diterima jika t hitung > t tabel

Ha ditolak jika t hitung < t tabel

Secara keseluruhan hasil uji regresi berganda

dengan bantuan SPSS for Vista ver. 17.0 dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 13Rekapitulasi Pengujian Regresi Berganda Antara Variabel Semangat Kerja

(Kebutuhan Individu, Harapan Individu, Perlakuan Adil dan Kejelasan Tujuan) dengan Variabel Terikat

Variabel Bebas Variabel Terikat

Koefisien Regresi

t Hitung df t tabel Ha

Keb. Individu

Y

0,312 2,344 87 1,99 DiterimaHarapan Individu 0,242 1,970 87 1,99 DitolakPerlakuan Adil 0,166 1,697 87 1,99 Ditolak

Kejalasan Tujuan 0,060 0,459 87 1,99 DitolakSumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

60

Dari Tabel 13, secara berurutan rekapitulasi terhadap

analisis dapat dijelaskan sebagai berikut:

(1) Pada variabel Kebutuhan Individu (X1) diperoleh

nilai koefisien regresi sebesar 0,312, sedangkan ttabel

sebesar 1,99 < thitung sebesar 2,344 dengan demikian

keputusan Ho ditolak atau Ha diterima, selanjutnya

disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)

mempunyai atau ada hubungan yang bermakna atau

signifikan terhadap produktivitas.

(2) Pada variabel Harapan Individu (X2) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,242, sedangkan ttabel sebesar

1,99 < thitung sebesar 1,970. Dengan demikian

keputusan Ho diterima atau Ha ditolak, selanjutnya

disimpulkan bahwa variabel harapan individu (X2)

tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau


(3) Pada variabel Perlakuan Adil (X3) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,166. Sedangkan ttabel

sebesar 1,99 < thitung sebesar 1,697. Dengan demikian


disimpulkan bahwa variabel perlakuan adil (X3) tidak

mempunyai hubungan yang bermakna atau signifikan

terhadap produktivitas.

61

(4) Pada variabel Kejelasan Tujuan (X4) diperoleh nilai

koefisien regresi sebesar 0,060, sedangkan ttabel sebesar

1,99 < thitung sebesar 0,459. Dengan demikian


disimpulkan bahwa variabel kejelasan tujuan (X4)

tidak mempunyai hubungan yang bermakna atau


Dari hasil pengujian hipotesis I dengan alat analisis

korelasi berganda, dapat disimpulkan bahwa variabel bebas

berupa Kebutuhan Individu (X1), mempunyai hubungan dan

pengaruh yang paling signifikan terhadap variabel terikat

berupa produktivitas (Y) karyawan pada UD. Marwan

Sport Line Pasuruan dari pada variabel bebas lainnya.

2) Pengujian Hipotesis Kedua

Hipotesis kedua menduga bahwa variabel berupa

Kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh yang paling

besar terhadap produktivitas (Y) dibandingkan Harapan individu

(X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4). Untuk

menguji hipotesis tersebut digunakan alat analisis regresi

berganda.

Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, bahwa

analisis regresi berganda disamping untuk mengetahui pengaruh

62

dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat dapat juga

digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi atau pengaruh

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Dengan

mengetahui besarnya konstribusi atau pengaruh masing-masing

variabel bebas terhadap variabel terikat, maka akan dapat

diketahui variabel bebas mana yang mempunyai pengaruh lebih

besar terhadap variabel terikat. Besarnya kontribusi atau

pengaruh masing-masing variabel bebas akan disajikan dalam

tabel berikut ini :

Tabel 14Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda

Variabel Bebas Variabel Terikat Konstanta BKeb. Individu (X1)

Y

2,760

0,312Harapan Individu (X2) 0,242Perlakuan Adil (X3) 0,166

Kejalasan Tujuan (X4) 0,060 Sumber data : UD. Marwan Sport Line (data diolah, 2010)

Berdasarkan tabel di atas, maka dapat disusun model regresi

berganda sebagai berikut:

Y = B0 + B1X1 + B2X2 + B3X3 + B4X4

Y = 2,760 + 0,312 X1+ 0,242 X2+ 0,166 X3 - 0,060 X4

Berdasarkan rumusan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai

berikut:

B0 = apabila tidak ada variabel kebutuhan individu (X1),

harapan individu (X2), perlakuan adil (X3), kejelasan

63

tujuan (X4) yang mempengaruhi variabel Y

(produktivitas) maka variabel Y adalah 2,760.

B1X1 = 0,312 adalah besarnya nilai koefisien regresi variabel

kebutuhan individu (X1) yang berarti setiap kenaikan

satu satuan dari variabel X1 akan meningkatkan

variabel produktivitas (Y) sebesar 0,312 dengan

asumsi bahwa, variabel bebas yang lain harapan

individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan

(X4), besarnya konstan.


harapan individu (X2) yang berarti setiap kenaikan

satu satuan dari variabel X2 akan kenaikan variabel Y

(produktivitas) sebesar 0,242 dengan asumsi bahwa,

variabel bebas yang lain kebutuhan individu (X1),

perlakuan adil (X3), kejelasan tujuan (X4), besarnya

konstan.


perlakuan adil (X3) yang berarti setiap kenaikan satu

satuan dari variabel X3 akan meningkatkan variabel Y



harapan individu (X2), kejelasan tujuan (X4), besarnya

konstan.

64


kejelasan tujuan (X4) yang berarti setiap penurunan

satu satuan dari peubah X4 akan penurunan variabel Y



harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) besarnya

konstan.

Dari penjelasan tersebut, maka dapat diketahui bahwa

variabel kebutuhan individu (X1) memiliki nilai konstanta lebih

besar dari pada variabel bebas yang lain. Dengan demikian

pengujian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa merupakan

variabel kebutuhan individu (X1) yang memiliki pengaruh paling

signifikan terhadap produktivitas (Y) karyawan pada UD.

Marwan Sport Line Pasuruan adalah terbukti.

2. Interpretasi Hasil Pengujian

a. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Pertama

Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis pertama

yang menyatakan bahwa variabel kebutuhan individu (X1), harapan

individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara

bersama-sama mempunyai pengaruh dan hubungan yang bermakna

terhadap produktivitas (Y) karyawan UD. Marwan Sport Line

Pasuruan diketahui dan terbukti bahwa:

65

Kriteria pengujian:

Ho diterima, jika Fhitung < Ftabel

Ho ditolak, jika Fhitung > Ftabel

Fhitung > Ftabel maka Ha diterima

Fhitung < Ftabel maka Ha ditolak

(Kurniawati, Dwi Ratna. 2009)

Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan alat analisis

korelasi berganda, dimana dari hasil analisis diketahui bahwa nilai

Fhitung sebesar 7,266 > nilai Ftabel 2,482, sehingga keputusan yang

diambil terhadap Ho adalah ditolak atau Ha diterima yang berarti

terdapat hubungan yang signifikan antara variabel bebas berupa

kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan adil (X3)

dan kejelasan tujuan (X4) terhadap produktivitas (Y) karyawan pada

UD. Marwan Sport Line Pasuruan.

Nilai koefisien korelasi sebesar 0,509 menunjukkan bahwa

hubungan tersebut cukup erat dan bersifat positif. Nilai R square

sebesar 0,259 Menunjukkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1),

harapan individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4)

memberikan kontribusi terhadap produktivitas (Y) sebesar 0,259

(26%) sedangkan sisanya sebesar 0,741 (74%) Dipengaruhi oleh hal-

hal lain diluar variabel yang diteliti.

66

Sedangkan dari hasil analisis regresi berganda diketahui

thitung variabel kebutuhan individu (X1) lebih besar dari ttabel. Sehingga

dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara

variabel bebas berupa kebutuhan individu (X1) terhadap

produktivitas (Y) kerja karyawan.

b. Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis Kedua

Berdasarkan hasil pengujian terhadap hipotesis kedua,

dapat diambil kesimpulan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)

mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktivitas (Y)

karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan dibandingkan

dengan variabel lainnya. Hal ini diketahui dari besarnya nilai

koefisien regresi Kebutuhan Individu (X1) lebih besar dibandingkan

nilai koefisien regresi variabel Harapan Individu (X2), Perlakuan adil

(X3) dan Kejalasan tujuan (X4), yaitu sebesar 0,312. Variabel

kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang besar, kebutuhan

individu muncul sebagai variabel yang lebih besar pengaruhnya

terhadap produktivitas karena salah satu alasan mengapa karyawan

bekerja adalah untuk mendapatkan imbalan untuk memenuhi

kebutuhannya. Kebutuhan ini bermacam-macam mulai dari

kebutuhan yang paling dasar yaitu makanan, pakaian dan tempat

tinggal, maupun kebutuhan tambahan misalnya rasa aman, diterima

oleh lingkungan/ teman, pujian dari orang lain, penghargaan hingga

peningkatan status pekerjaan. Adanya kebutuhan-kebutuhan ini

67

menimbulkan dorongan tersendiri bagi karyawan untuk

memenuhinya dengan bekerja lebih baik, lebih bersemangat dan

lebih berprestasi lagi agar mendapatkan imbalan sebesar-besarnya

yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Jadi

dengan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan individu,

maka akan dapat meningkatkan produktivitas karyawan pada UD.

Marwan Sport Line Pasuruan. Sehingga dapat dikatakan bahwa

untuk meningkatkan produktivitas karyawan pada UD. Marwan

Sport Line Pasuruan harus memperhatikan faktor semagat kerja

khususnya kebutuhan individu, mengingat kebutuhan individu

memberikan pengaruh yang besar terhadap produktivitas karyawan.

BAB V

PENUTUP

Sebagai penutup dalam penulisan skripsi ini, dapat dikemukakan

kesimpulan dan saran yang bermanfaat bagi pihak perusahaan, yang nantinya

dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengambil kebijakan dimasa yang

akan datang tentang semangat kerja dalam hubungannya dengan produktivitas

karyawan pada UD. Marwan Sport Line Pasuruan.

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap karyawan UD.

Marwan Sport Line Pasuruan, maka didapat beberapa kesimpulan yang perlu

untuk dikemukakan. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Dari uji validitas (kesahihan) dan uji reliabilitas (keterhandalan) dari

item-item pada semua variabel, menunjukkan bahwa terdapat validitas

dan reliabilitas. Karena adanya nilai koefisien korelasi yang memenuhi

syarat valid dan reliabel pada nilai kritisnya. Dengan demikian item-item

yang digunakan sebagai alat pengukur pada setiap variabel dalam

penelitian ini layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

2. Pada pengujian hipotesis pertama, dengan diterimanya Ha dan ditolaknya

Ho, berarti hipotesis empiris yang menduga bahwa adanya pengaruh dan

hubungan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel

68

69

terikat dan layak untuk diterima. Hal ini dapat dilihat dari koefisien

korelasi sebesar 0,509 yang berarti bahwa pengaruh dan hubungan antara

variabel bebas kebutuhan individu (X1), harapan individu (X2), perlakuan

adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) secara bersama-sama mempunyai

pengaruh dan hubungan yang erat dan signifikan pada variabel terikat

produktivitas (Y) dengan tingkat uji α = 5%.

3. Pada pengujian hipotesis kedua dengan ditolaknya Ho dan diterimanya

Ha, maka dapat disimpulkan bahwa variabel kebutuhan individu (X1)

mempunyai pengaruh dan hubungan yang paling besar apabila

dibandingkan dengan variabel bebas lainnya terhadap produktivitas (Y).

Hal ini dapat diketahui berdasarkan perhitungan regresi berganda yang

hasilnya menunjukkan bahwa variabel harapan individu (X1) memiliki

nilai 0,312 dimana nilai tersebut merupakan nilai terbesar dibandingkan

dengan variabel bebas lainnya. Dengan demikian hipotesis empiris yang

menyatakan bahwa kebutuhan individu (X1) mempunyai pengaruh dan

hubungan paling signifikan apabila dibandingkan dengan variabel bebas

lainnya dapat dibuktikan kebenarannya.

4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengetahuan dan pemahaman

tentang semangat kerja merupakan alat yang efektif untuk mengetahui

keinginan dari karyawan itu sendiri. Kebutuhan individu (X1), harapan

individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4) mempunyai

peran yang sangat penting bagi karyawan dalam perusahaan. Hal ini

disebabkan karena lewat motivasi itulah keinginan karyawan dapat

70

diwujudkan sehingga dapat mengimpulsi karyawan untuk meningkatkan

produktivitas.

B. Saran

Berdasarkan penelitian dan hasil analisis yang diperoleh, maka dapat

disampaikan saran-saran sebagai berikut:

1. Dari hasil penyebaran kuesioner menunjukkan bahwa sebagian besar

responden memilih jawaban kebutuhan individu sebagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas (Y) kerja karyawan. Untuk itu pihak

perusahaan diharapkan memberikan perhatian lebih terhadap kebutuhan

individu (X1) karyawan tanpa melupakan tiga faktor lain yaitu harapan

individu (X2), perlakuan adil (X3) dan kejelasan tujuan (X4).

2. Sehubungan variabel kebutuhan individu (X1) memiliki pengaruh yang

paling besar apabila dibandingkan dengan variabel bebas lainnya

terhadap produktivitas (Y) kerja karyawan UD. Marwan Sport Line

Pasuruan. Maka pihak perusahaan perlu terus mempelajari keinginan dan

kebutuhan karyawan. Sebab karyawan yang merasa kebutuhan

individunya terpenuhi akan lebih bersemangat untuk meningkatkan

produktivitas kerjanya. Pihak UD. Marwan Sport Line Pasuruan juga

perlu mempertahankan semangat kerja yang sudah sesuai dengan

keinginan karyawannya.

3. Penelitian ini adalah bagian integral dari suatu riset perusahaan. Oleh

karena itu, penelitian-penelitian seperti ini perlu dikembangkan dengan

cara kerjasama antara lembaga-lembaga pendidikan atau lembaga

71

penelitian dengan pihak perusahaan. Sehingga dari hasil penelitian

tersebut dapat berguna demi kemajuan perusahaan dimasa yang akan

datang.

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Hasan. 2001. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Penerbit Balai Pustaka. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 1992. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta

Arikunto, Suharsimi. 2002. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta

Durianto, Darmadi. 2001. Strategi Menaklukan Pasar. Penerbit Gramedia Pustaka Utama :Jakarta

Goleman, Daniel. 1997. Emotional Intelligence. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Indrawijaya. 1989. Perilaku Organisasi. Penerbit Sinar Baru. Bandung

Irianto, Jusuf. 1994. Upaya Meningkatkan Semangat Kerja: Suatu Tinjauan Teoritik Aliran Hubungan Kemanusiaan (Rubrik: Perkembangan Teori). Majalah Usahawan No. 04 th XXIII, April. Jakarta

Irianto, Jusuf. 2001. Prinsip-prinsip Dasar Manajemen Pelatihan. (Dari Analisis Kebutuhan Sampai Evaluasi Program Pelatihan). Penerbit Insani Cendekia. Jakarta

Junaidi. 2008. Menghitung Nilai t dan F tabel dengan Excel, [online], (http://junaidichaniago.wordpress.com/2008/05/28/menghitung/, diakses tanggal 28 Mei 2008)

Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 0543a/U/1997. 1997. Pedoman Umum Ejaan Bahasa Indonesia yang Disempurnakan (EYD). Penerbit: Apollo. Surabaya.

Kurniawati, Dwi Ratna. 2009. Pengaruh Ukuran Margin, Jenis, dan Ukuran Huruf terhadap Pemahaman dan Kecepatan Membaca Siswa SD. Skripsi. Jurusan Sastra Indonesia Fakultas Sastra Universitas Negeri Malang. Pembimbing: Dr. H. Nurhadi, M.Pd.

72

Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Kusmayadi dan Sugiarto. 2000. Metodologi Penelitian dalam Bidang Kepariwisataaan. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Manullang, M. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta.

Moekijat. 1993. Manajemen Kepegawaian. Penerbit Alumni. Bandung.

Mustafa, Zainal E.Q. 1995. Pengantar Statistik Terapan Untuk Ekonomi, Edisi II. Penerbit BPFE-UII. Yogyakarta.

Nitisemito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Penerbit Ghalia Indonesia. Jakarta.

Ravianto, J. 1986. Orientasi Produktivitas dan Ekonomi, Cetakan ke-2. Universitas Indonesia. Jakata.

Riadi, Slamet. 1984. Kepemimpinan dalam Perusahaan. Penerbit Bharata. Jakarta.

Ridwan, M. 1994. Prinsip-Prinsip Manajemen. Penerbit Bharata. Jakarta.

Singarimbun, M. & Soyfan, A. (Eds). 1995. Metode Penelitian Survai. Penerbit LP3ES. Yogyakarta.

Supranto, J. 1997. Metode Peramalan Kuantitatif untuk Perencanaan Ekonomi dan Bisnis. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Surakhmad, W. 1975. Pengantar Penelitian Ilmiah (Dasar, Metode dan Teknik). Penerbit Tasito. Bandung.

Umar, Husein. 2000. Research Methods in Finance and Banking. Penerbit Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Universitas Merdeka Pasuruan. 2003. Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Ujian Skripsi Program Strata I, Edisi Revisi. Universitas Merdeka Pasuruan. Pasuruan.

Winardi. 1992. Kamus Ekonomi, Inggris Indonesia, Ed. Ke-12. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

73

Lampiran 1

LEMBAR KUESIONER

Judul penelitian : PENTINGNYA PENINGKATAN SEMANGAT KERJA KARYAWAN GUNA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS PADA UD. MARWAN SPORT LINE PASURUAN

Lokasi : UD. Marwan Sport LinePeneliti : Rakhmad S. Faried PrasetyoHari/ tanggal : Jum’at, 2 Juli 2010Waktu : 12.20 – 14.00 WIBRundown : 1. Breafing

2. Pengisian kuesioner3. Pengumpulan kuesioner4. Clossing

Jenis kelamin : L / PBagian kerja : ________________________________________________Usia : ________________________________________________Pendidikan : ________________________________________________

Kebutuhan Individu (X1)

1.

Memadaikah gaji dan kesejahteraan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan?

(A) Sangat Memadai

(B) Memadai

(C)Sedang

(D)Tidak Memadai

(E)Sangat tidak Memadai

2.

Pentingkah jaminan kerja yang diberikan perusahaan?

(A) Sangat Penting

(B) Penting

(C)Sedang

(D)Tidak Penting

(E)Sangat Tidak Penting

3.

Apakah dengan pemenuhan kebutuhan pokok bisa mendorong Anda bekerja lebih baik?

(A) Sangat Mendorong

(B) Mendorong

(C)Sedang

(D)Tidak Mendorong

(E)Sangat Tidak Mendorong

Harapan Individu (X2)

1. Apakah Anda ingin menjadi karyawan yang disukai atasan dan teman sekerja?(A) Sangat Ingin

(B) Ingin

(C)Sedang

(D)Tidak Ingin

(E)Sangat Tidak Ingin

2.

Apakah Anda mengharapkan pernghargaan yang layak dari atasan atau karyawan lain (pujian dan bonus) karena hasil yang lebih menonjol?

(A) Sangat Mengharapkan

(B) Mengharapkan

(C)Sedang

(D)Tidak Mengharapkan

(E)Sangat Tidak Mengharapkan

3 Apakah Anda ingin mendapatkan kesempatan maju dan berkembang dalam setiap

. pekerjaaan?(A) Sangat Ingin

(B) Ingin

(C)Sedang

(D)Tidak Ingin

(E)Sangat Tidak Ingin

Perlakuan Adil (X3)

1.

Setujukah Anda dengan adanya perbedaan gaji antara Anda dengan karyawan lain segolongan yang telah ditetapkan?

(A) Sangat Setuju

(B) Setuju

(C)Sedang

(D)Tidak Setuju

(E)Sangat Tidak Setuju

2. Sesuaikah perbandingan antara bagian tugas dengan kemampuan yang telah ditetapkan?(A) Sangat Sesuai

(B) Sesuai

(C)Sedang

(D)Tidak Sesuai

(E)Sangat Tidak Sesuai

3.

Perbandingan antara apa yang Anda berikan kepada perusahaan dengan apa yang diberikan perusahaan kepada Anda?

(A) Sangat Sesuai

(B) Sesuai

(C)Sedang

(D)Tidak Sesuai

(E)Sangat Tidak Sesuai

Kejelasan Tujuan (X4)

1. Tujuan yang matang dan terinci akan mengakibatkan naiknya produktivitas kerja.(A) Sangat Setuju

(B) Setuju

(C)Sedang

(D)Tidak Setuju


2.

Tujuan terinci dapat memberikan pengertian dan pemahaman tentang pencapaian tujuan karyawan.

(A) Sangat Setuju

(B) Setuju

(C)Sedang

(D)Tidak Setuju


3.

Terincinya tujuan mengakibatkan karyawan dapat membandingkan kemajuan yang dicapai sekarang dengan yang dicapai diwaktu yang lalu.

(A) Sangat Setuju

(B) Setuju

(C)Sedang

(D)Tidak Setuju


Produktivitas (Y)

1.

Cukupkah waktu yang tersedia jika dibandingkan dengan jumlah pekerjaan yang harus Anda selesaikan untuk memenuhi target /standar yang telah ditentukan?

(A) Sangat Cukup

(B) Cukup

(C)Sedang

(D)Tidak Cukup

(E)Sangat Tidak Cukup

2. Bagaimana kepatuhan Anda terhadap jam kerja yang telah ditentukan oleh perusahaan?(A) Sangat Cukup

(B) Cukup

(C)Sedang

(D)Tidak Cukup


3.

Apakah kemampuan Anda dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai standar pekerjaan yang telah ditetapkan?

(A) Sangat Cukup

(B) Cukup

(C)Sedang

(D)Tidak Cukup


Lampiran 2

UJI STATISTIK

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas Kerja 11.3523 2.13369 88

Kebutuhan Individu 10.8864 2.16785 88

Harapan Individu 10.7386 1.71869 88

Perlakuan Adil 11.7273 2.29806 88

Kejelasan Tujuan 10.9091 2.09891 88

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individua . Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-WatsonR Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

1 .509a .259 .224 1.87999 .259 7.266 4 83 .000 1.187

a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 102.728 4 25.682 7.266 .000a

Residual 293.351 83 3.534

Total 396.080 87

a. Predictors: (Constant), Kejelasan Tujuan, Harapan Individu, Perlakuan Adil, Kebutuhan Individu

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

Correlations Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 2.760 1.871 1.475 .144

Kebutuhan Individu .312 .133 .317 2.344 .021 .456 .249 .221 .489 2.045

Harapan Individu .242 .123 .195 1.970 .052 .226 .211 .186 .912 1.097

Perlakuan Adil .166 .098 .178 1.697 .093 .282 .183 .160 .808 1.237

Kejelasan Tujuan .060 .132 .060 .459 .648 .346 .050 .043 .530 1.885

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Coefficient Correlationsa

Model Kejelasan Tujuan Harapan Individu Perlakuan Adil Kebutuhan Individu

1 Correlations Kejelasan Tujuan 1.000 .042 -.097 -.630

Harapan Individu .042 1.000 .236 -.222

Perlakuan Adil -.097 .236 1.000 -.251

Kebutuhan Individu -.630 -.222 -.251 1.000

Covariances Kejelasan Tujuan .017 .001 -.001 -.011

Harapan Individu .001 .015 .003 -.004

Perlakuan Adil -.001 .003 .010 -.003

Kebutuhan Individu -.011 -.004 -.003 .018


Collinearity Diagnosticsa

ModelDimension Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Kebutuhan Individu Harapan Individu Perlakuan Adil Kejelasan Tujuan

1 1 4.913 1.000 .00 .00 .00 .00 .00

2 .038 11.386 .02 .03 .34 .19 .04

3 .029 13.074 .02 .14 .00 .49 .16

4 .012 19.985 .09 .69 .05 .03 .62

5 .008 25.309 .87 .14 .62 .30 .18


T-Test

One-Sample Test

Test Value = 0

95% Confidence Interval of the Difference

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper

Kebutuhan Individu 47.108 87 .000 10.88636 10.4270 11.3457

Harapan Individu 58.613 87 .000 10.73864 10.3745 11.1028

Perlakuan Adil 47.871 87 .000 11.72727 11.2404 12.2142

Kejelasan Tujuan 48.757 87 .000 10.90909 10.4644 11.3538

Produktivitas Kerja 49.911 87 .000 11.35227 10.9002 11.8044

Reliability X1

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 88 100.0

Excludeda 0 .0

Total 88 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items

.892 .910 3

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted

X1.A 7.1705 2.419 .823 .677 .829

X1.B 7.5455 1.653 .832 .692 .858

X1.C 7.0341 2.608 .804 .648 .856

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Between People 137.875 87 1.585

Within People Between Items 12.341 2 6.170 36.200 .000

Residual 29.659 174 .170

Total 42.000 176 .239

Total 179.875 263 .684

Grand Mean = 3,6250

Reliability X2


N %


Excludeda 0 .0

Total 88 100.0




.876 .874 3



X2.A 6.9886 1.253 .884 . .706

X2.B 6.9886 1.253 .884 . .706

X2.C 7.5000 1.678 .547 . 1.000

ANOVA


Between People 85.663 87 .985


Residual 21.326 174 .123

Total 36.667 176 .208

Total 122.330 263 .465

Grand Mean = 3,5795

Reliability X3


N %


Excludeda 0 .0

Total 88 100.0




.816 .861 3



X3.A 7.6250 2.881 .842 .749 .649

X3.B 7.6591 2.917 .673 .643 .756

X3.C 8.1705 1.890 .637 .492 .885

ANOVA




Residual 56.235 174 .323

Total 72.667 176 .413

Total 225.818 263 .859

Grand Mean = 3,9091

Reliability X4


N %


Excludeda 0 .0

Total 88 100.0




.823 .875 3



X4.A 6.9773 2.528 .775 .880 .698

X4.B 6.9659 2.516 .826 .890 .666

X4.C 7.8295 1.775 .589 .368 .968

ANOVA




Residual 48.144 174 .277

Total 91.333 176 .519

Total 227.621 263 .865

Grand Mean = 3,6288

Reliability Y


N %


Excludeda 0 .0

Total 88 100.0



Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.842 .889 3



Y.A 7.3182 2.380 .836 . .698

Y.B 7.3182 2.380 .836 . .698

Y.C 8.0682 1.788 .592 . 1.000

ANOVA




Residual 41.667 174 .239

Total 74.667 176 .424

Total 206.693 263 .786

Grand Mean = 3,7841

skripsi peningkatan semangat kerja karyawan

Documents