skripsi pengaruh kepemimpinan, iklim kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja guru

8/10/2019 skripsi pengaruh kepemimpinan, iklim kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja guru

http://slidepdf.com/reader/full/skripsi-pengaruh-kepemimpinan-iklim-kerja-serta-motivasi-kerja-terhadap-kinerja 1/129

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi yang ditandai dengan persaingan yang sangat ketat dalam

semua aspek kehidupan, memberi warna atau pengaruh terhadap tuntutan akan

kualitas sumber daya manusia, termasuk sumber daya tenaga pendidik dan

kependidikan sebagai unsur yang mempunyai posisi sentral dan strategis dalam

pembentukan SDM berkualitas. Kondisi tersebut diiringi dengan tumbuh dan

berkembangnya tuntutan demokratisasi pendidikan, akuntabilitas, tuntutan

kualitas serta jaminan mutu dari dunia kerja. Kondisi tersebut di atas masyaratkan

sekolah dan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memiliki kualitas yang andal

dan sebagai jaminan mutu hasil proses pendidikan yang dilakukan. Seiring dengan

berbagai tuntutan kualitas tersebut pemerintah telah melahirkan berbagai

peraturan perundangan yang pada dasarnya memberikan jaminan kualitas tenaga

pendidik dan kependidikan.

Berbagai upaya peningkatan mutu telah banyak dilakukan, tetapi pendidikan

masih dihadapkan kepada berbagai permasalahan antara lain yang paling krusial

adalah rendahnya mutu pendidikan.Dalam sekolah apapun Sumber Daya Manusia (SDM) menempati

kedudukan yang paling ital. Memang diakui bahwa biaya itu penting. Demikian

pula sarana, prasarana dan teknologi. !amun ketersediaan sumber"sumber daya

itu menjadi sia"sia apabila ditangani oleh orang"orang yang tidak kompeten dan

kurang komitmen.



2

Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan

kependidikan terbatas pada urusan"urusan manajemen operati#, seperti mengeloladata tenaga pendidik dan kependidikan (re$ord keeping), penilaian kinerja yang

bersi#at mekanistik (me$hani$al job e aluation), kenaikan pangkat dan gaji se$ara

otomatis (automati$ merit in$rease). %erhatian terhadap SDM pada masa kini

men$akup aspek"aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga

pendidik dan kependidikan (#isik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh

se$ara signi#ikan terhadap $ara"$ara mereka bertugas, dan dengan sendirinya

berpengaruh terhadap produkti itas mereka.

%endidikan adalah in estasi jangka panjang yang memerlukan usaha dan

dana yang $ukup besar. &al ini diakui oleh semua orang atau suatu bangsa demi

kelangsungan masa depannya. Demikian halnya dengan 'ndonesia menaruh

harapan besar terhadap pendidikan dalam perkembangan masa depan bangsa ini,

karena dari sanalah tunas muda harapan bangsa sebagai generasi penerus

dibentuk.

%eran guru dewasa ini dihadapkan pada tantangan berat. Sebagai ujung

tombak pendidikan di tingkat sekolah, guru memiliki peranan penting dalam

membelajarkan siswanya sehingga ia memiliki kompetensi"kompetensi yangdapat digunakannya dalam mengikuti proses pembelajaran di sekolah maupun

dalam menjalani kehidupan bermasyarakat.

Berhasil atau tidaknya suatu organisasi akan ditentukan oleh berbagai

#aktor, salah satunya adalah peranan sumberdaya manusia sebagaimana yang

dikatakan ainun ( ***+ ) bahwa diantara segala sumberdaya yang tersedia



3

dalam suatu organisasi, maka sumberdaya manusia adalah yang paling

penting karena manusialah yang merupakan unsur penentu kehidupan dalamsetiap organisasi, hal ini berarti manusia mempunyai peran utama dalam

menentukan pen$apaian tujuan organisasi, karena manusialah sebagai

peren$ana, penggerak, pelaksanaan dan pengawasan dalam suatu organisasi.

-ntuk melaksanakannya tugas umum pemerintah dan pembangunan

dalam suatu lembaga atau organisasi, maka diperlukan kemampuan dari

seluruh unsur yang berada didalamnya untuk melaksanakan kegiatan se$ara

pro#esional, e#isien, e#ekti#, berkeadilan, bersih, terbuka, partisipati# dan

tanggap terhadap aspirasi masyarakat. Keberhasilan suatu organisasi tidak

terlepas dari sumberdaya manusia yang melaksanakan isi, misi dan strategi

sehingga kegiatan dapat dijalani sesuai dengan ren$ana yang harus dijalani

sesuai dengan ren$ana dalam rangka men$iptakan good go erman$e/

sebagai persyaratan dasar yang harus dipenuhi dalam membangun 'ndonesia

(0inardi, ***+123).

Moti asi dapat diartikan sebagai suatu upaya untuk membuat seseorang

menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena seseorang ingin

melakukannnya. Seseorang dapat termoti asi dalam bekerja, jika lingkungantempat mereka dapat mendukung akti itas yang dilakukannya. Banyak hal

yang dapat membuat seseorang termoti asi dalam bekerja, seperti adanya

perhatian yang tinggi dari atasan, terjadinya komunikasi yang sehat diantara

sesama guru, adanya insenti# atau system bonus dari organisasi, adanya



4

kesepakatan untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi, adanya

ketenangan dalam bekerja dan lain"lain.Menurut 4idelise, dalam jurnal %ro itae ol. no. !o ember **5

Moti asi adalah logika yang mendasari proses belajar. %ro#. 6on$o ( 772)

mengemukakan empat pengaruh moti asi atas perilaku seseorang yakni + a)

moti asi dapat memi$u indi idu untuk memulai perilaku tertentu, b) moti asi

dapat menyokong perilaku tertentu untuk terus dilakukan, $) moti asi dapat

mengarahkan perilaku indi idu, guna men$apai tujuan tertentu, d) moti asi

dapat membuat indi idu lebih sensiti e untuk melakukan perilaku tertentu.

Sebaliknya, seseorang yang tidak mempunyai moti asi untuk belajar,

sekalipun menghabiskan banyak waktu (di sekolah atau di uni ersita), yang

bersangkutan tidak akan memperoleh apa"apa dalam proses pembelajaran.

Moti asi mempunyai derajat kepentingan yang berbeda"beda sesuai

dengan tipe belajar. Dalam $ara belajar pengkordinasi klasik, moti asi tidak

dibutuhkan sama sekali, karena adanya asosiasi antara stimulus absolute

dengan stimulus pengkondids (4idelise, 8urnal %ro itae ol. no. !o ember

**5 ).

Dalam mewujudkan suatu keberhasilan pelaksanaan misi, tugas suatuinstitusi9organisasi tidak lepas dari pengaruh manusia dalam men$apai suatu

tujuan. Manusia sebagai pelaku dalam suatu organisasi baik sebagai pimpinan

atau sta# mempunyai tugas dan #ungsi serta peranan masing " masing.

Eksistensi manusia sangat penting dan menjadi ukuran 9 penentu berhasil atau

tidaknya suatu organisasi.



5

-ntuk men$apai tujuan organisasi yang diharapkan dapat berhasil guna

dan berdaya guna dengan baik, maka suatu organisasi harus digerakkan olehmanusia yang bertanggung jawab, disamping itu dibutuhkan manusia yang

memiliki kesadaran yang tinggi, kemauan dan moti asi yang kuat

(0inardi, ***+123).

Moti asi juga adalah suatu #aktor yang mendorong seseorang untuk

melakukan suatu akti itas tertentu, oleh karena itu moti asi sering kali

diartikan pula sebagai pendorong perilaku seseorang. Setiap akti itas yang

dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu #aktor yang mendorong akti itas

tersebut. :leh karena itu, #aktor pendorong dari seseorang untuk melakukan

suatu akti itas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang

tersebut. ;pabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia

terdorong untuk melakukan akti#itas tertentu untuk memperoleh apa yang di

butuhkannya.

Moti asi sesorang bisa dipengaruhi oleh #aktor dari dalam diri orang

tersebut dan juga dipengaruhi oleh #aktor luar. Moti asi seseorang dapat

bertambah atau berkurang, tergantung pada situasi dan kondisi, baik kondisi

lingkungan kerja maupun kondisi pimpinan.%ada SMK seke$amatan Batang anai Kabupaten %adang %ariaman

yaitu SMK 'ndonesia 6aya, SMK %enerbangan !usantara Ketaping dan SMK

%ratama 'nternational. %ada saat ini terjadi penurunan moti asi kerja guru yang

ditandai oleh penurunan semangat kerja guru, kurangnya dorongan untuk

berprestasi, rendahnya tanggung jawab dalam kerja.



6

Berdasarkan #enomena tersebut maka dilakukan obser asi awal dengan

memberikan pertanyaan terhadap 1 SMK di Ke$amatan Batang ;nai tersebut.&asil obser asi tersebut dapat dijelaskan pada tabel dibawah ini+

Tabel 1.1

Fenomena Motivasi ker a !"r" #M$ In%onesia &a'a $e(amatan BatangAnai $ab")aten Pa%ang Pariaman

!o %ermasalahan 8umlah(orang

%ersentase(<)

. ;da beberapa guru yang datang terlambat dan $epat pulang dari waktu yang ditetapkan 7 =, =

.Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat jam pelajaran, pergi ketempat lain yang tidak berkaitandengan pembelajaran

5,*5

1. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah 5,*5

2. Banyak guru yang tidak melaksanakan tugas tepatwaktu, menunda " nunda pekerjaan 3 3, 5

3. Kurangnya keinginan guru untuk sukses dalam karir

(berprestasi)> 2, 2

5. ?uru yang mempunyai dedikasi dan moti asi tinggi = ,=. @otal 8umlah 11 **<

Sumber + Sur ei ;wal (8uni * 1 )

Dari tabel . dapat diketahui bahwa guru SMK 'ndonesia 6aya

Ke$amatan Batang ;nai terdapat =, = < yang menunjukkan ;da beberapa

guru yang datang terlambat dan $epat pulang dari waktu yang ditetapkan.

Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat jam pelajaran berlansung, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan pembelajaran sebanyak

5,*5 < yang belum membuat dan menyelesaikan menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan, sementara 5.*5< Beberapa guru yang jarang masuk sekolah

dengan beberapa alasan karena urusan pribadi9keluarga. 3, 5 < guru yang

tidak melaksanakan tugas tepat waktu, menunda " nunda pekerjaan. Dan



7

2, 2 < kurang keinginan guru untuk sukses dalam karir (berprestasi). Serta

. < ?uru yang mempunyai dedikasi dan moti asi tinggi.

Tabel 1.*

Fenomena Motivasi ker a !"r" #M$ Penerbangan N"santara $eta)ing$e(amatan Batang Anai $ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)

. ;da beberapa guru yang datang terlambat dan $epat

pulang dari waktu yang ditetapkan5,5=


3 5,5=

1. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah 5,5=

2. Banyak guru yang tidak melaksanakan tugas tepatwaktu, menunda " nunda pekerjaan 5 *

3. Kurangnya keinginan guru untuk sukses dalam karir(berprestasi) 2 1,11

5. ?uru yang mempunyai dedikasi dan moti asi tinggi 15,55

=. @otal 8umlah 1* **<Sumber + Sur ei ;wal (8uni * 1 )

Dari tabel . dapat diketahui bahwa guru SMK %enerbangan

!usantara Ketaping Ke$amatan Batang ;nai terdapat 5,5= < yang

menunjukkan ;da beberapa guru yang datang terlambat dan $epat pulang

dari waktu yang ditetapkan. Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat

jam pelajaran berlansung, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan pembelajaran sebanyak 5,5= < yang belum membuat dan menyelesaikan

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sementara 5.5=< Beberapa guru

yang jarang masuk sekolah dengan beberapa alasan karena urusan

pribadi9keluarga. * < guru yang tidak melaksanakan tugas tepat waktu,

menunda " nunda pekerjaan. Dan 1,11 < kurang keinginan guru untuk



8

sukses dalam karir (berprestasi). Serta 15,55 < ?uru yang mempunyai

dedikasi dan moti asi tinggi.

Tabel 1.+

Fenomena Motivasi ker a !"r" #M$ Pratama International $e(amatanBatang Anai $ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)

. ;da beberapa guru yang datang terlambat dan $epat

pulang dari waktu yang ditetapkan> 2*


*

1. Beberapa guru yang jarang datang ke sekolah *

2. Banyak guru yang tidak melaksanakan tugas tepatwaktu, menunda " nunda pekerjaan *

3. Kurangnya keinginan guru untuk sukses dalam karir(berprestasi) *

5. ?uru yang mempunyai dedikasi dan moti asi tinggi 2 *

=. @otal 8umlah * **<Sumber + Sur ei ;wal (8uni * 1 )

Dari tabel .1 dapat diketahui bahwa guru SMK %enerbangan

!usantara Ketaping Ke$amatan Batang ;nai terdapat 2* < yang

menunjukkan ;da beberapa guru yang datang terlambat dan $epat pulang

dari waktu yang ditetapkan. Beberapa guru meninggalkan siswa pada saat

jam pelajaran berlansung, pergi ketempat lain yang tidak berkaitan dengan pembelajaran sebanyak * < yang belum membuat dan menyelesaikan

menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, sementara * < Beberapa guru

yang jarang masuk sekolah dengan beberapa alasan karena urusan

pribadi9keluarga. * < guru yang tidak melaksanakan tugas tepat waktu,

menunda " nunda pekerjaan. Dan * < kurang keinginan guru untuk sukses



9

dalam karir (berprestasi). Serta * < ?uru yang mempunyai dedikasi dan

moti asi tinggi.Melihat 4enomena ketiga tabel diatas, dapat dikatakan bahwa

moti asi kerja guru SMK Sek$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang

%ariaman dinilai $ukup rendah dan $enderung demoti asi. Sebagaimana

yang dikemukakan oleh Saydam ( **3+ 1 ) Bahwa kondisi kerja

ADemoti asi (tidak ada moti asi ) disebutkan dengan $iri " $iri +

menurunnya semangat dan gairah kerja guru, merosotnya prestasi kerja

guru, sering terjadi kesalahan yang dibuat oleh guru, berkembangnya rasa

tidak puas, merosotnya produkti itas kerja, dan membesarnya kon#lik antar

guru .

6endahnya moti asi kerja guru ini duga dipengaruhi oleh akibat

kepemimpinan. Sementara itu untuk rendahnya tindakan pembinaan

pimpinan terhadap guru ditandai dengan minimnya teguran dari pimpinan

kepada guru yang telah sering melanggar peraturan yang berlaku. -ntuk

e aluasi dan pengawasan terhadap kerja guru masih rendah, ditandai dengan

minimnya dalam mengadakan rapat antara pimpinan dan bawahan dalam

menge aluasi dan mengawasi guru. Sementara itu dalam hal pemberiankesempatan dalam pengambilan keputusan sampai saat ini lebih banyak

mendengar dari pada melaksanakan dan kurang bisa memberikan ide atau

pendapat dalam #orum.



10

-ntuk men$apai tujuan organisasi dibutuhkan pemimpin yang

mempunyai kepemimpinan yang sesuai dan tepat dengan tujuan organsasitersebut. Kepemimpinan merupakan salah satu #aktor penting yang dapat

menentukan moti asi kerja guru di lingkungan suatu organisasi.

Kepemimpinan adalah sebuah kemampuan dalam mempengaruhi anggota

"anggotanya untuk bekerja se$ara maksimal dalam men$apai tujuan

organisasi. Belum optimalnya kegiatan kepemimpinan, dimana dari

kepemimpinan itu diduga akan mempengaruhi moti asi berprestasi,

sebagaimana diungkapkan oleh &andoko ( ** + 72) Kepemimpinan

merupakan suatu kemampuan yang dimiiiki seseorang untuk mempengaruhi

orang lain agar dapat bekerja men$apai tujuan dan sasaran .

Berdasarkan pendapat diatas, peranan kepemimpinan dalam suatu

organisasi sekolah sangat penting, karena dengan kepemimpinan yang baik

dari seorang pemimpin dalam menjalankan semua #ungsinya (4ungsi

instruksi, konsultasi, partisipasi, delegasi dan pengendalian) akan dapat

membawa bawahan kepada sasaran yang diinginkan.

Berkenaan dengan penerapan #ungsi"#ungsi kepemimpinan ini, maka

penulis melakukan pengamatan awal terhadap 1 SMK di Ke$amatan Batang;nai. ?uru mengenai penerapan #ungsi kepemimpinan Kepala Sekolah

SMK Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman, ditemukan

permasalahan sebagai berikut+



11

Tabel 1.,Fenomena Permasalahan $e)emim)inan

$e)ala sekolah #M$ In%onesia &a'a $e(amatan Batang Anai $ab")atenPa%ang Pariaman

!o %ermasalahan8umlah(:rang)

%ersentase(<)

. Kepala Sekolah selalu mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan 7 =, =

. Kepala Sekolah selalu memberikan bimbingan kepada bawahan 5,*5

1. Kepala Sekolah jarang memberikan pengarahan terhadap bawahan 5,*5

2. Kepala Sekolah jarang menggerakkan danmemoti asi para bawahan 3 3, 5

3. Kepala Sekolah tidak selalu menerapkankomunikasi > 2, 2

5. Kepala sekolah memoti asi guru tetapyayasan agar kinerjanya bagus = ,

Sumber + Diolah sendiri dari kuesioner sur ey awal, 8uni * 1

Dari tabel .2 diatas dapat dilihat bahwa + ( ). 7 orang guru atau

=. = < menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, ( ). orang guru atau 5,*5< menyatakan Kepala

Sekolah tidak selalu memberikan bimbingan terhadap bawahan, (1). orang

guru atau 5,*5< menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan

pengarahan terhadap bawahan, (2). 3 orang guru atau 3, 5 < menyatakan

Kepala Sekolah jarang menggerakkan dan memoti asi para guru, dan (3). >

orang guru atau 2, 2< menyatakan Kepala Sekolah tidak selalu

menerapkan komunikasi dua arah (konsultasi). Dan (5). = orang guru

menyatakan Kepala sekolah memoti asi guru tetap yayasan agar kinerjanya

bagus.



12

Tabel 1.-Fenomena Permasalahan $e)emim)inan

$e)ala sekolah #M$ Penerbangan N"santara $eta)ing $e(amatan BatangAnai $ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)

. Kepala Sekolah selalu mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan 5 *

. Kepala Sekolah selalu memberikan bimbingan kepada bawahan = 1,11

1. Kepala Sekolah jarang memberikan pengarahan terhadap bawahan 5,5=

2. Kepala Sekolah jarang menggerakkan danmemoti asi para bawahan 1 *

3. Kepala Sekolah tidak selalu menerapkankomunikasi 5,5=

5. Kepala sekolah memoti asi guru tetapyayasan agar kinerjanya bagus * 11,11


Dari tabel .3 diatas dapat dilihat bahwa + ( ). 7 orang guru atau

=. = < menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, ( ). orang guru atau 5,*5< menyatakan Kepala

Sekolah tidak selalu memberikan bimbingan terhadap bawahan, (1). orang

guru atau 5,*5< menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan

pengarahan terhadap bawahan, (2). 3 orang guru atau 3, 5 < menyatakan

Kepala Sekolah jarang menggerakkan dan memoti asi para guru, dan (3). >

orang guru atau 2, 2< menyatakan Kepala Sekolah tidak selalu

menerapkan komunikasi dua arah (konsultasi). Dan (5). = orang guru

menyatakan Kepala sekolah memoti asi guru tetap yayasan agar kinerjanya

bagus.



13

Tabel 1.Fenomena Permasalahan $e)emim)inan

$e)ala sekolah #M$ Pratama International $e(amatan Batang Anai$ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)

. Kepala Sekolah selalu mengikutsertakan bawahan dalam mengambil keputusan *

. Kepala Sekolah selalu memberikan bimbingan kepada bawahan 1 3

1. Kepala Sekolah jarang memberikan pengarahan terhadap bawahan = 13

2. Kepala Sekolah jarang menggerakkan danmemoti asi para bawahan 2 *

3. Kepala Sekolah tidak selalu menerapkankomunikasi 1 3

5. Kepala sekolah memoti asi guru tetapyayasan agar kinerjanya bagus 3


Dari tabel .5 diatas dapat dilihat bahwa + ( ). * orang guru atau *

< menilai Kepala Sekolah tidak selalu mengikutsertakan guru dalam

mengambil keputusan, ( ). 1 orang guru atau 3< menyatakan Kepala

Sekolah tidak selalu memberikan bimbingan terhadap bawahan, (1). = orang

guru atau 13< menyatakan Kepala Sekolah jarang memberikan pengarahan

terhadap bawahan, (2). 2 orang guru atau *< menyatakan Kepala Sekolah

jarang menggerakkan dan memoti asi para guru, dan (3). 1 orang guru atau

3 < menyatakan Kepala Sekolah tidak selalu menerapkan komunikasi dua

arah (konsultasi). Dan (5). orang guru atau 3 < menyatakan Kepala

sekolah memoti asi guru tetap yayasan agar kinerjanya bagus.

Dari indikasi yang terjadi terlihat bahwa ketiga Kepala Sekolah di

SMK di Ke$amatan Batang ;nai belum memberikan pengarahan terhadap



14

guru dengan keterlibatannya dalam menetapkan peranan yang seharusnya

dilakukan guru, memberitahu guru tentang apa yang sebenarnya bisadikerjakan, dimana melakukan pekerjaan, bagaimana melakukan pekerjaan,

serta belum melakukan pengawasan kepada guru dan juga belum

mendukung guru lewat mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan

serta memudahkan interaksi dengan guru.

4aktor selanjutnya yang diduga mempengaruhi moti asi kerja guru

SMK Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman adalah

kompensasi.

Masalah kompensasi selalu mendapat perhatian besar dari setiap

guru. &al ini disebabkan karena kompensasi merupakan sumber

pendapatan 9 penerimaan yang diperoleh karena pendidikan dan

keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja mereka, dan

merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kepuasan terhadap

kompensasi yang diterima dari seorang guru merupakan elemen utama

ter$iptanya moti asi kerja guru tersebut. ;rtinya, semakin puas seorang guru

terhadap kompensasi yang diterimanya, maka akan semakin puas guru

tersebut terhadap pekerjaannya yang tentunya dapat meningkatkan moti asikerja, begitu pula sebaliknya.

Berdasarkan obser asi awal dengan memberikan pernyataan

mengenai #enomena Kompetensi terhadap 1 sekolah SMK Seke$amatan

Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman, dapat dilihat pada tabel berikut.



15

Tabel 1./

Fenomena $om)etensi !"r" #M$ In%onesia &a'a $e(amatan Batang Anai$ab")aten Pa%ang Pariaman

!o %ermasalahan 8umlah(:rang)

%ersentase(<)

. ?uru pada sekolah ini diberikan kompensansise$ara adil

3 23,23

. ?uru pada sekolah ini diberikan kompensasise$ara layak dan wajar

3 23,23

1. ?uru yang kena sanksi dikurangikompensasinya karena kinerjanya jelek

1 7,*7

Sumber + sur ei bulan 8uni * 1

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa 23,23 < guru yang merasa

bahwa kompensasi yang diterima sudah adil, artinya banyak guru yang

merasa kompensasi yang diterima telah sesuai dengan yang diharapkan. ;dil

artinya besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap guru, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Sistem kompensasi

yang akan menimbulkan rasa keadilan dan kenyamanan bagi guru sehingga

akan menjadi lebih termoti asi dalam mengajar.

4enomena lain ditemukan, 23,23 < guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi se$ara layak dan wajar sangat sedikit. Dan ?uru 7,*7

< yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.



16

Tabel 1.0

Fenomena $om)etensi !"r" #M$ Penerbangan N"santara $eta)ing$e(amatan Batang Anai $ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)


* 11,11


7 1*

1. ?uru yang kena sanksi dikurangi

kompensasinya karena kinerjanya jelek

15,5=


Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa 11,11 < guru yang merasa



artinya besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap guru, jabatan

pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Sistem kompensasiyang akan menimbulkan rasa keadilan dan kenyamanan bagi guru sehingga

akan menjadi lebih termoti asi dalam mengajar.

4enomena lain ditemukan, 1* < guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi se$ara layak dan wajar sangat sedikit. Dan ?uru

15,5=< yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.

Tabel 1.



17

Fenomena $om)etensi !"r" #M$ In%onesia &a'a $e(amatan Batang Anai$ab")aten Pa%ang Pariaman


%ersentase(<)


2 *


1 3

1. ?uru yang kena sanksi dikurangikompensasinya karena kinerjanya jelek

1 53


Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa * < guru yang merasa



artinya besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap guru, jabatan

pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Sistem kompensasi

yang akan menimbulkan rasa keadilan dan kenyamanan bagi guru sehinggaakan menjadi lebih termoti asi dalam mengajar.

4enomena lain ditemukan, 3 < guru pada sekolah ini merasa

diberikan kompensasi se$ara layak dan wajar sangat sedikit. Dan ?uru 53 <

yang kena sanksi dikurangi kompensasinya karena kinerjanya jelek.

Dari ketiga data di atas menunjukkan bahwa kompensasi yang

diberikan kepada guru SMK Seke$amatan Batang ;nai kurang adil, kurang

layak dan kurang wajar. &al ini dibuktikan bahwa masih adanya guru yang

menyatakan bahwa kompensasi yang mereka terima dari sekolah masih

kurang adil, kurang layak dan kurang wajar.

Berikutnya #aktor yang dianggap berpengaruh terhadap moti asi

kerja adalah iklim kerja atau dikenal dengan iklim organisasi.



18

'klim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para guru

organisasi melakukan pekerjaan mereka. Menyadari bahwa dalam organisasiterjadi saling berinteraksi sesama guru organisasi. Dalam setiap organisasi

memiliki iklim kerja yang berbeda"beda, ada suasana kondusi#, dinamis,

sementara yang lain kurang bahkan tidak kondusi#. &al ini dipengaruhi

#aktor internal guru, iklim organisasi itu dan lingkungan eksternal organisasi.

%erpaduan antara lingkungan internal dan pelaksanaan peran pada akhirnya

mempengaruhi kepuasan kerja guru.

Baik buruknya iklim organisasi dapat menyebabkan perubahan

perilaku guru menjadi negati# atau positi#. %engaruh positi# dapat

menimbulkan perubahan ke arah perbaikan, dalam hal ini peningkatan

moti asi kerja yang pada akhirnya dapat ter$apai tujuan organisasi.

Sedangkan pengaruh negati# membawa pengaruh pada moti asi kerja guru

yang dapat menimbulkan keterlambatan, kemungkinan turno er guru bahkan

kesengajaan memperlambat kerja guru.

Dengan demikian dapat ditegaskan bahwa iklim organisasi

merupakan #aktor yang dapat mempengaruhi moti asi kerja guru. ;danya

iklim organisasi yang baik tentunya akan dapat meningkatkan moti asi kerjaguru dalam melaksanakan tugas.

ynn dalam @impe ( ***+7=) berpendapat Bahwa untuk men$iptakan

iklim organisasi yang men$irikan dukungan bersama dan harapan akan

berhasil diwujudkan bila melakukan $ara " $ara +



19

) @etapkan sasaran yang jelas dan berikan umpan balik sesering mungkin.

) Biarkan setiap orang melakukan pekerjaannya dengan $aranya sendiridan jangan dihalang"halangi.

1) &arapkan sesuatu yang besar dan ketahuilah bahwa sta# anda mampu

melakukannya.

-ntuk itu organisasi harus dapat men$iptakan iklim kerja yang

kondusi# karena hal tersebut dapat mempengaruhi moti asi kerja guru untuk

bekerja lebih giat dan bersemangat.

Sehubungan dengan iklim organisasi yang terjadi pada guru

Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman penulis mengadakan

sur ey awal terhadap 1 SMK di Ke$amatan Batang ;nai, menunjukkan

adanya #enomena"#enomena masih kurang kondusi#nya iklim kerja tampak

pada tabel berikut+

Tabel 1.12Fenomena )ermasalahan iklim ker a g"r" #M$

In%onesia &a'a $e(amtan Batang Anai $ab")atenPa%ang Pariaman


%ersentase

(<)



20

. ?uru tidak selalu memberikan wewenang dalamrangka penyelesaian pekerjaan = ,

. ?uru tidak selalu memperoleh keper$ayaan dankebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan 3 3, 3

1. ?uru tidak selalu mendapatkan perhatian atasmasalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya 2 ,

2.?uru tidak selalu merasa Sekolah memberidorongan untuk tidak merasa takut jika memiliki perbedaan pendapat

* 1*,1

3. ?uru merasa selalu merasa mendapat moti asiagar lebih pro#essional = ,


Dari tabel . * diatas dapat diindikasi antara lain+ ( ). = orang guruatau , < menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, ( ). 3 orang guru atau 3, 3<

menyatakan bahwa guru tidak selalu memperoleh keper$ayaan dan

kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (1). 2 orang guru atau , <

menyatakan bahwa guru tidak selalu mendapatkan perhatian atas masalah

yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (2). * orang guru atau 1*,1 <

mengatakan tidak selalu pimpinan memberikan dorongan untuk tidak merasa

takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (3). = orang guru atau , <

mengatakan selalu pemimpin memberikan moti asi agar lebih pro#essional.

Tabel 1.11Fenomena )ermasalahan iklim ker a g"r" #M$

Penerbangan N"santara $e(amatan Batang Anai$ab")aten Pa%ang Pariaman

!o %ermasalahan 8umlah %ersentase



21

(:rang) (<)

.?uru tidak selalu memberikan wewenang dalamrangka penyelesaian pekerjaan > 5,5=

. ?uru tidak selalu memperoleh keper$ayaan dankebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan = 1,11

1. ?uru tidak selalu mendapatkan perhatian atasmasalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya 1 *


5.5=

3. ?uru merasa selalu merasa mendapat moti asiagar lebih pro#essional * 11,11


Dari tabel . diatas dapat diindikasi antara lain+ ( ). > orang guru

atau 5,5=< menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, ( ). = orang guru atau 1,11<


kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (1). 1 orang guru atau *<


yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (2). = orang guru atau 5,5= <


takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (3). * orang guru atau 11,11

< mengatakan selalu pemimpin memberikan moti asi agar lebih

pro#essional.

Tabel 1.1*Fenomena )ermasalahan iklim ker a g"r" #M$

In%onesia &a'a $e(amtan Batang Anai $ab")atenPa%ang Pariaman

!o %ermasalahan8umlah(:rang) %ersentase



22

(<)

.?uru tidak selalu memberikan wewenang dalamrangka penyelesaian pekerjaan 5 1*

. ?uru tidak selalu memperoleh keper$ayaan dankebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan 3 3

1. ?uru tidak selalu mendapatkan perhatian atasmasalah yang dihadapi dalam pekerjaannnya *


5 1*

3. ?uru merasa selalu merasa mendapat moti asiagar lebih pro#essional 3


Dari tabel . diatas dapat diindikasi antara lain+ ( ). 5 orang guru

atau 1*< menyatakan bahwa guru tidak selalu memberikan wewenang

dalam rangka penyelesaian pekerjaan, ( ). 3 orang guru atau 3<


kebebasan dalam penyelesaian pekerjaan, (1). orang guru atau *<


yang dihadapi dalam pekerjaannnya, (2). 5 orang guru atau 1* <


takut jika memiiiki perbedaan pendapat. Dan (3). orang guru atau 3 <

mengatakan selalu pemimpin memberikan moti asi agar lebih pro#essional.

Dari indikasi 1 SMK tersebut terlihat lingkungan yang ter$ipta saat

ini di organisasi belum memberikan inspirasi yang terbaik bagi guru dalam

menjalankan pekerjaannya, &al ini mengakibatkan guru tidak memiiiki rasa

keterlibatan kerja yang baik. Keterlibatan ini nantinya akan ter$ermin dalam

pengabdian kerja guru, apakah akan mementingkan sekolah atau



23

kepentingan pribadi, juga guru yang belum merasa terlibat dalam organisasi

sekolah tidak akan memiiiki kepeduliaan terhadap pekerjaannya.

-ntuk mengetahui pengaruh ketiga ariable tersebut ( Kepemimpinan,

Kompensasi dan 'klim kerja) terhadap moti asi kerja guru Seke$amatan

Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman, maka penulis tertarik untuk

meneliti lebih lanjut permasalahan tersebut dengan judul

3PEN!A&UH !A4A $EPEMIMPINAN5 $6MPEN#A#I DAN I$LIM

$E&7A TE&HADAP M6TI8A#I $E&7A !U&U #M$ #E$E9AMATAN

BATAN! ANAI $ABUPATEN PADAN! PA&IAMAN.3

B. &"m"san Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka permasalahan penelitian

dapat dirumuskan sebagai berikut+

1. Sejauhmana pengaruh Kepemimpinan terhadap moti asi kerja guru SMK

Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman.

*. Sejauhmana pengaruh 'klim kerja terhadap moti asi kerja guru SMK

Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman

1. Sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap moti asi kerja guru SMK


,. Sejauhmana %engaruh Kepemimpinan terhadap 'klim kerja guru SMK


3. Sejauhmana pengaruh Kompensasi terhadap 'klim kerja guru SMK




24

9. T" "an Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka penelitian inidiharapkan dapat menganalisis+

. %engaruh Kepemimpinan terhadap moti asi kerja guru SMK


. %engaruh 'klim kerja terhadap moti asi kerja guru SMK Seke$amatan

Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman

1. %engaruh Kompensasi terhadap moti asi kerja guru SMK


2. %engaruh Kepemimpinan terhadap 'klim kerja guru SMK


3. %engaruh Kompensasi terhadap 'klim kerja guru SMK Seke$amatan

Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman

5. %engaruh Kepemimpinan terhadap Kompensasi guru SMK


D. Man:aat Penelitian

%enelitian ini diharapkan dapat memberikan man#aat, baik se$arateoritis maupun se$ara praktis. Se$ara teoritis diharapkan dapat berman#aat

bagi pengembangan ilmu pengetahuan, terutama terkait dengan

kepemimpinan, kompensasi, iklim kerja dan moti asi kerja.

;dapun se$ara praktis man#aat yang diharapkan dari penelitian tersebut

adalah+



25

. Diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran dan

masukan pada kepala sekolah SMK Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten%adang %ariaman dalam upaya peningkatan moti asi kerja guru pada masa

yang akan datang.

. Diharapkan melalui penelitian ini dapat diterapkan teori manajemen

sumber daya manusia khususnya berkaitan dengan persoalan

kepemimpinan, kompensasi dan iklim kerja terhadap moti asi kerja.

1. Diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi guru tentunya yang

berkenaan dengan moti asi kerja.

2. %enelitian ini dapat dijadikan sebagai salah satu re#erensi bagi peneliti

selanjutnya terutama yang akan meneliti di bidang yang sama.

3. Bagi penulis untuk menambah khasanah pengetahuan dan pemahaman

tentang hal"hal yang berpengaruh terhadap moti asi.

BAB II

$A7IAN TE6&I5 $E&AN!$A $6N#EPTUAL



26

DAN HIP6TE#I#

A. $A7IAN TE6&I

1. Motivasi $er a

a. Pengertian

Moti asi menurut ;lwi dalam kamus Besar Bahasa 'ndonesia ( ** +

=35), di artikan sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang se$ara

sadar atau tidak untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu

tergugah melakukan sesuatu beren$ana ingin men$apai tujuan yang di

kehendakinya atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya.

Menurut 6obbins ( **1+33) Moti asi adalah keinginan untuk

melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak dalam

melakukan sesuatu untuk memuaskan kebutuhan indi idu . Menurut 6i ai

( **2+235) Moti asi adalah dorongan indi idu untuk melakukan tindakan

karena mereka ingin melakukannya, apabila indi idu termoti asi maka

mereka akan membuat pilihan yang positi# untuk melakukan sesuatu karena

akan dapat memuaskan keinginan mereka.

?reenberg dan Baron dalam 0ibowo ( * +1=7) Berpendapat

bahwa moti asi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan

( arouse), mengarahkan (dire$) dan menjaga (maintain) perilaku manusia

pada pen$apaian tujuan . Membangkitkan berkaitan dengan dorongan atau

energi di belakang tindakan. Moti asi juga kepentingan dengan pilihan yang

dilakukan orang dan arah perilaku mereka, sedangkan perilaku menjaga atau

memelihara berapa lama orang akan terus berusaha untuk men$apai tujuan.



27

&andoko ( **1+ 3 ) Menyatakan, bahwa moti asi adalah keadaan

dalam diri seseorang untuk mendorong keinginannya untuk melakukankegiatan"kegiatan tertentu guna men$apai suatu tujuan . Dengan demikian

maka moti asi selalu terkait dengan tujuan yang ingin di $apai oleh

seseorang . Dengan kata lain keinginan untuk men$apai tujuan pribadi dan

tujuan organisasi akan merangsang seseorang untuk berbuat, rangsangan

atau dorongan inilah yang dinamakan dengan moti asi.

Selanjutnya lebih khusus arti moti asi kerja dikemukan oleh

;noraga ( ** +73) bahwa moti asi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja, dengan moti asi kerja

yang tinggi maka seseorang akan bersemangat dalam melakukan

pekerjaannya .

Menurut pendapat Dubrin ( **3+ ). Menyatakan bahwa Moti asi

bagian inti dari tugas pemimpin. Memoti asi orang lain berarti mengajak

orang lain untuk bekerja lebih keras lagi. Moti asi adalah tantangan utama

yang ada sudah ada sejak lama di dalam tugas manajer. Selain itu Dubrin

( **3+ 1) menambahkan bahwa %emimpin yang e#ekti# akan mengilhami,

mempengaruhi, dan memoti asi orang lain dan menjadi ujung tombak dalam menggerakkan perubahan yang berman#aat.

Dorongan itu dapat berkembang menjadi moti asi berprestasi

apabila dalam bekerja seseorang 9anggota organisasi berusaha men$apai

hasil se$ara maksimal sebagai moti asi terbaiknya. Moti asi itu berubah

dan berkembang menjadi moti asi persaingan apabila



28

seseorang9anggota organisasi berusaha men$apai hasil maksimal yang lebih

baik dari hasil9prestasi orang9anggota :rganisasi lainnya di dalam organisasiyang sama. Moti asi kerja ini biasanya terlihat dari perilaku kerja seperti

tekun pada tugas sulit, semangat belajar yang tingi, berusaha keras dan

pantang menyerah.

Menurut Saydam ( **3+ 1 ), %impinan yang gagal memberikan

moti asi kepada bawahanya tentulah akan dapat men$iptakan kondisi kerja

demoti asi (tidak adanya Moti asi).

b. Faktor;:aktor 'ang mem)engar"hi motivasi

'wan 6ei dalam !o#iyanti ( **7+2 ) Menyatakan ada beberapa

#aktor yang mempengaruhi moti asi yaitu gaji9kompensasi, kesempatan

mengembangkan karier, kepemimpinan dalam organisasi, komunikasi,

lingkungan kerja #isik, hubungan dengan rekan kerja, isi, misi dan tujuan

organisasi.

Dilihat dari pendapat Chester Bernard dalam Sutaryadi ( ***+ 27)

mengatakan #aktor"#aktor yang mempengaruhi moti asi berprestasi adalah +

1. 4aktor kemampuan kerja

4aktor yang berhubungan dengan pemahaman tentang metode, $arakerja yang tepat dan memahami bagaimana pekerjaan itu diselesaikan.

*. 4aktor semangat kerja



29

4aktor yang berhubungan dengan suasana batin dan perasaan

senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah, semangat atautidak semangat apabila memiliki moral kerja yang tinggi maka

$endrung memiliki disiplin kerja yang tinggi dalam bekerja.

+. 4aktor gaji9upah9tunjangan pro#esi.

2. Kepemimpinan

Berhubungan dengan pujian, penghargaan, kesempatan

mengemukakan pendapat, perlakuan yang tidak pilih kasih dan terlibat

dalam pengambilan kebijakan.

3. 'klim organisasi

'ni berhubungan dengan suasana kantor, hubungan antar personil,

hubungan atasan dan bawahan dan keadaan geogra#is.

5. Stress kerja

Mengalami stress kerja dalam melaksanakan pekerjaannya akan

memiliki moti asi berprestasi yang rendah karena mereka kurang

mempunyai semangat dan inisiati# dalam melaksanakan pekerjaannya.

Menurut &andoko ( ** +2*), beberapa #aktor yang mempengaruhi

moti asi berprestasi adalah kepemimpinan, kompensasi, pendidikan, pelatihan, iklim kerja dan stress kerja.

Serta diperkuat oleh ainun ( **3+1 ), #aktor yang mempengaruhi

moti asi berprestasi adalah kepemimpinan, iklim organisasi, pengupahan,

stress kerja, pendidikan, kompetensi, pelatihan dan lain"lain.



30

&al yang sama dikemukakan oleh Siswanto ( ** + ), menyatakan

bahwa moti asi berprestasi dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, iklimorganisasi, stress kerja, pendidikan dan pelatihan.

&asibuan ( ***+27), Menyatakan bahwa moti asi berprestasi pada

diri dapat dipengaruhi beberapa #aktor diantaranya adalah +

) ;danya kepemimpinan yang lebih baik

) 'klim organisasi yang kondusi# dan mendukung ter$apainya

tujuan organisasi

1) ;danya kesepakatan untuk promosi

2) ;danya tingkat disiplin yang tinggi

3) @idak adanya terjadi stress kerja yang dialami dalam melakukan

tugasnya sehari"hari.

Menurut ;noraga ( ** +73), moti asi kerja di pengaruhi oleh +

" 8ob se$urity

Keamanan kerja dimana menganggap pekerjaan yang aman dan

tetap.

" :pportunities #or a$hie ement

Kesempatan mendapat kemajuan, kondisi kerja yangmenyenangkan yaitu suasana kerja yang harmonis.

" ?oodworking Companion

6ekan kerja yang baik yaitu Kompensasi,yaitu berupa gaji dan

imbalan.



31

Moti asi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya di

pengaruhi oleh beberapa #aktor (Saydam, **3+1= ), yaitu +. 4aktor 'nternal terdiri dari+

) Kematangan %ribadi

:rang yang bersi#at egois dan kemanja manjaan biasanya akan peka

dalam menerima moti asi yang akan di berikan sehingga agak sulit

untuk dapat bekerjasama dalam membuat moti#asi kerja . :leh sebab

itu kebiasaan yang di bawa seseorang sangat mempengaruhinya

moti asinya.

) @ingkat pendidikan

Seseorang yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi

biasanya akan lebih termoti asi karena sudah mempunyai wawasan

yang lebih luas dibandingkan dengan yang lebih rendah tingkat

dimilikinya tidak digunakan se$ara maksimal ataupun tidak di hargai

sebagaimana layaknya.

1) Keinginan dan harapan pribadi

Seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak

diwujudkan menjadi kenyataan.2) Kebutuhan

Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan moti asi, semakin

besar kebutuhan sesorang untuk di penuhi maka semakin besar pula

moti asi tersebut untuk bekerja keras



32

3) Kelelahan dan kebosanan

4aktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangatkerja yang pada giliranya juga akan mempengaruhi moti asi

kerjanya.

5) Kepuasan kerja

Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat kepada tinggi

rendahnya moti asi kerja seseorang. :rang yang puas terhadap

pekerjaannya akan mempunyai moti asi yang tinggi dan $ommitted

terhadap pekerjaannya, tinggi rendahnya kepuasan dapat ter$ermin

dari produkti itas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup

bekerja ektra, tingkat turn o er yang rendah dan sejumlah indi$ator

positi# lainnya yang bermuara pada peningkatan kinerja perusahaan.

. 4aktor Eksternal terdiri dari

) Kondisi lingkungan kerja ingkungan kerja adalah keseluruhan

sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan kerja

itu sendiri. ingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, #asilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pen$ahayaan, ketenangantermasuk juga hubungan kerja antara orang"orang yang ada di tempat

tersebut.

) Kompensasi yang memadai merupakan alat moti asi yang paling

ampuh bagi pemimpin untuk memberikan dorongan kepada para

bawahannya untuk bekerja se$ara baik.



33

1) Super isi yang baik Super isor dapat mempengaruhi bawahannya

untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.2) ;da jaminan karier (penghargaan atas %restasi) Karir adalah

rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati

seseorang sepanjang hidupnya.

3) Status dan tanggung jawab Status atau kedudukan dalam jabatan.

5) %eraturan yang #leksibel

4aktor yang lain yang di ketahui dapat mempengaruhi moti asi

adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki dalam organisasi.

Dari uraian di atas dapat di katakan bahwa dalam kehidupan

organisasi, moti asi berarti dorongan yang dapat memberi semangat kerja

untuk berperilaku tertentu dalam usaha men$apai tujuan organisasi yang

telah di tetapkan.

:rang yang bermoti asi besar dan berkemampuan besar akan

menghasilkan suatu karya besar pula demikian pula sebaliknya, :rang yang

mempunyai kemampuan rendah dan memiliki moti asi rendah akan

menghasilkan karya rendah. :leh karena itu untuk menghasilkan karya

besar di perlukan moti asi dan kemampuan yang besar.(. In%ikator Motivasi $er a

Berdasarkan teori moti asi M.Clelland dalam -sman ( * *+ 52)

menjelaskan ada tiga kebutuhan dalam moti asi kerja yaitu+

a. Kebutuhan akan prestasi, yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi

sehubungan dengan seperangkat standar, berusaha keras untuk sukses.



34

?uru yang memiliki kebutuhan akan prestasi mempunyai dorongan

yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata"mata. Mereka mempunyai

hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih e#isien dari

pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan ini adalah kebutuhan

akan prestasi (nAch-achievement need). %eraih prestasi tinggi

membedakan diri mereka dari orang lain oleh hasrat mereka untuk

menyelesaikan hal"hal dengan lebih baik. Mereka men$ari situasi dimana

mereka dapat men$apai tanggung jawab pribadi untuk menemukan

peme$ahan terhadap masalah"masalah dimana mereka dapat menerima

umpan balik yang $epat atas kinerja mereka sehingga mereka dapat

mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak,

dan dimana mereka dapat menentukan tujuan"tujuan yang $ukup

menantang.

b. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu kebutuhan untuk membuat orang

berperilaku dalam suatu $ara orang"orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan

berperilaku demikian.

?uru yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan(nPow-need for

power) adalah hasrat untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan

mengendalikan orang lain. 'ndi idu"indi idu dengan n%ow yang tinggi

menikmati untuk dibebani, bergulat untuk dapat mempengaruhi orang

lain, lebih menyukai ditempatkan di dalam situasi kompetiti# dan



35

berorientasi status, dan $enderung lebih peduli akan prestise (gengsi) dan

memperoleh pengaruh terhadap orang lain dari pada kinerja yang e#ekti#.(. Kebutuhan akan a#iliasi, yaitu hasrat untuk hubungan antar pribadi yang

ramah dan akrab.

Kebutuhan akan a#iliasi adalah kebutuhan untuk menjalin

hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan

orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan bera#iliasi yang tinggi

sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang terganggu. Mereka juga

menginginkan untuk melakukan pekerjaan yang memungkinkan

terjadinya persahabatan. ?uru dengan moti# a#iliasi yang tinggi berjuang

keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi koperati# daripada

situasi kompetiti#, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan

derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.

@eori ini berusaha menjelaskanachievement oriented behaviour

yang dide#inisikan sebagai pelaku yang diserahkan terhadap standard of

excellent. Menurut teori ini, seseorang mempunyaineed for achievement

yang tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika dia meren$anakan

untuk melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu mempertimbangkan pekerjaanyang akan dilakukan itu $ukup menantang atau tidak

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk melihat tinggi

rendahnya moti asi kerja yang dimiliki oleh guru dalam melaksanakan

tugas dapat dinilai dari aspek+



36

. Kebutuhan akan prestasi

. Kebutuhan akan kekuasaan1. Kebutuhan akan a#iliasi

Menurut M$Clelland dalam wahjosumidjo ( **=+ 77) %emberian

moti asi kerja mampu mempengaruhi dan mendorong masyarakat yang

mensyaratkan pada tingkat keterampilan, kredibilitas dan penerimaan yang

memadai. Ciri"$iri indi idu yang mempunyai moti asi kerja yang tidak

terlihat dengan ( ). Semangat kerja mereka yang tinggi ( ). Mempunyai

tanggungjawab (1) memiiiki keterampilan organisasi.

Berdasarkan uraian di atas dapat di simpulkan bahwa moti asi kerja

guru adalah dorongan yang memberikan semangat kerja pada para guru

untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam usaha men$apai

tujuan organisasi9lembaga yang telah di tetapkan.

*. $e)emim)inan

a. Pengertian

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu

kelompok untuk men$apai tujuan. Menurut 0ahjusumidjo ( **3+ *1)

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkandan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang

untuk men$apai tujuan tertentu oada situasi tertentu. Mangkunegara

( ***+ ) menyatakan bahwa kepeminmpinan(leader) berasal dari akar

kata to lead mengandung arti bergerak lebih awal, berjalan didepan,

mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori,



37

mengarahkan pikiran, pemdapat, tindakan orang lain, membimbing,

menentukan, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya. Seorang pemimpin adalah orang yang bergerak lebih awal, berjalan lebih depan,

mengambil langkah pertama, berbuat paling dulu, mempelopori,

mengarahkan pikiran, pendapat, tindakan orang lain, membimbing,

menuntun, menggerakkan orang lain melalui pengaruhnya.

Menurut (?ary yukl. **3+>) mengatakan Kepemimpinan adalah

proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan

apa yang perlu dilakukan se$ara e#ekti#, serta proses untuk mem#asilitasi

upaya indi idu dan kolekti# untuk men$apai tujuan bersama .

Berdasarkan pengertian ini bahwa kepemimpinan unit kerja adalah

bagaimana menggerakkan mereka mau melakukan #ungsi dan tugasnya.

Saydam ( **3+=* ) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan

kemampuan lebih baik yang dimiliki seseorang baik dalam organisasi atau

tidak untuk mempengaruhi orang"orang yang ada dalam lingkungannya agar

mereka bersedia bekerja untuk men$apai tujuan yang diinginkan

sipemimpin.

Selanjutnya menurut Kun , dkk (dalam Kamars, ***+ 52)"leadership as inpluence, the art or of process of influencing people so that

will strive willingly and enthusiastically toeard the achievement of grup".

Dalam bahasa 'ndonesia artinya + Kepemimpinan sebagai pengaruh, seni

atau proses mempengaruhi orang"orang sehingga mereka mau bekerjasama

serta sukarela dan bersemangat kearah pen$apaian tujuan"tujuan kelompok.



38

Berdasarkan de#inisi tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa

kepemimpinan tersebut men$akup tiga elemen yaitu + ) Kepemimpinanadalah suatu konsep relasi(relation onsep), kepemimpinan hanya ada

dalam proses relasi dengan orang lain (peran pengikut) artinya jika tidak ada

pengikut maka pemimpin tidak ada, ) Kepemimpinan adalah merupakan

suatu proses, agar bisa memimpin harus melakukan sesuatu berdasarkan

tujuan yang ingin di$apai, 1) kepemimpinan harus membujuk orang lain.

Menurut Siagian ( **1+ =), terdapat lima tipe pokok kepemimpinan yaitu +

. @ipe Kepemimpinan :tokratik

Kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau

sekelompok ke$il orang yang di antara mereka tetap ada seseorang

yang paling berkuasa.%emimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.

Kedudukan bawahan semata"mata sebagai pelaksana keputusan

,perintah dan bahkan kehendak pemimpin. %emimpin memandang

dirinya lebih dalam segala hal di banding dengan bawahannya selain

tunduk dan patuh di bawah kekuasaan sang pemimpin. Kekuasaan

pemimpin digunakan untuk menekan bawahan, dengan

mempergunakan sangsi atau hukuman sebagai alat utama.. @ipe Kepemimpinan %aternalisti$.

Dalam tipe ini lebih lebih mengutamakan kebersamaan, tipe ini

memperlakukan semua satuan kerja yang terdapat dalam organisasi

dengan seadil dan serata mungkin.



39

1. @ipe kepemimpinan karismatik.

Dalam tipe ini pemimpin mempunyai kemampuan menggerakan oranglain dengan mendayagunakan keistimewaan atau kelebihan pribadi

yang dimiliki oleh pemimpin sehingga menimbulkan rasa hormat,

segan dan patuh pada orang"orang yang dipimpinnya, adapun

keistimewaan kepribadian yang umum dimiliki kepemimpinan tipe ini

adalah akhlak yang terpuji.

2. Kepemimpinan bebas ( aiss 4aire).

Dalam kepemimpinan ini, pemimpin berkedudukan sebagai symbol.

Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada

orang yang di pimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan

kegiatan (berbuat) menurut kehendak dan kepentingan masing"

masing, baik se$ara perorangan maupun berupa kelompok"kelompok

ke$il. %emimpin hanya mem#ungsikan dirinya sebagai penasehat,

yang dilakukan dengan memberi kesempatan untuk berkompromi atau

bertanya bagi anggota kelompok yang memerlukannya. Dalam

kepemimpinan ini apabila tidak ada seorangpun dari anggota

kelompok atau bawahan yang mengambil inisiati# untuk menetapkansuatu keputusan maka tidak ada akti itas atau kegiatan organisasi.

3. @ipe kepemimpinan demokratis.

@ipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai #aktor utama

dan terpenting dalam setiap kelompok9organisasi. %roses

kepemimpinan diwujudkan dengan $ara memberikan kesempatan



40

yang luas bagi anggota kelompok9:rganisasi untuk berpartisipasi

dalam setiap kegiatan. Setiap kelompok tidak saja diberi kesempatanuntuk akti#, tetapi juga di bantu dalam mengembangkan sikap dan

kemampuannya memimpin. Kondisi itu memungkinkan setiap orang

siap untuk di promosikan menduduki jabatan pemimpin se$ara

berjenjang,Bila mana terjadi kekosongan karena pensiun, mutasi,

meninggal dunia, atau sebab"sebab lain.

Kepemimpinan demokratis adalah kepemimpinan yang akti#, dinamis

dan terarah. Kegiatan"kegiatan pengendalian dilaksanakan se$ara tertib dan

bertanggung jawab. %embagian tugas yang disertai pelimpahan wewenang

dan tanggung jawab yang jelas memungkinkan setiap anggota berpartisipasi

se$ara akti#. Dengan kata lain setiap anggota mengetahui se$ara pasti

sumbangan yang dapat diberikan untuk men$apai tujuan organisasi.

Sedangkan &ines dalam @impe ( ***+ ) mengemukakan gaya

kepemimpinan ada 1 ma$am +

) ?aya kepemimpinan otokratis

%impinan dalam gaya ini membuat keputusan dilakukan sendiri karena

kekuasaan terpusat pada satu orang yang memikul tanggung jawab dankewenangan penuh.

) ?aya kepemimpinan demokratis

%emimpin yang demokratis (partisipati#) berkonsultasi dengan kelompok

atau bawahan mengenai maslah yang menarik perhatian meraka dan



41

dimana mereka dapat menyumbangkan sesuatu dalam rangka

menyelesaikan masalah yang timbul.1) ?aya kepemimpinan kendali bebas

%emimpin penganut kendali bebas memberikan kekuasaan kepada

kelompok atau bawahan dan kelompok atau bawahan dapat

mengembangkan sasarannya sendiri dan meme$ahkan masalahnya

sendiri.

@erdapat banyak de#inisi tentang kepemimpinan, namun dapat

disimpulkan terdapat kesamaan asumsi kepemimpinan yaitu suatu #enomena

kelompok yang melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih dan

didalamnya melibatkan proses mempengaruhi, dimana pengaruh yang

sengaja! ntentional influence) digunakan pemimpin terhadap bawahannya.

Dalam hal ini %enulis menyimpulkan bahwa de#enisi kepemimpinan

adalah setiap tindakan yang dilakukan oleh indi idu atau kelompok untuk

mengkoordinasi dan memberi arah kepada indi idu atau kelompok lain yang

tergabung dalam wadah tertentu untuk men$apai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

b.F"ngsi $e)emim)inan

4ungsi artinya jabatan (pekerjaan) yang dilakukan atau kegunaan

sesuatu hal atau kerja suatu bagian tubuh. Sedangkan #ungsi kepemimpinan

berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan

kelompok9organisasi masing"masing yang mengisyarakatkan bahwa setiap

pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu.



42

Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manejerial dalam

kehidupan organisasi yang memegang peranan kun$i. Dengankepemimpinan yang baik seorang pemimpin akan mampu mengarahkan

bawahannya agar bekerja lebih maksimal sesuai dengan yang ditetapkan.

Bentuk pengaruh tersebut dapat se$ara #ormal seperti tingkat manajerial

pada suatu organisasi. Karena posisi manajemen terdiri atas tingkatan yang

biasanya menggambarkan otoritas, seorang indi idu bisa mengasumsikan

suatu peran kepemimpinan sebagai akibat dari posisi yang ia pegang pada

organisasi tersebut. !amun, tidak semua pemimpin adalah manejer, dan

begitu juga sebaliknya, tidak semua manejer merupakan pemimpin. &anya

karena hak tertentu diberikan oleh organisasi terhadap manejerial tidak

menjamin bahwa mereka mampu memimpin se$ara e#ekti# (Stephen %.

6obbins. ** + 52" 53).

Menurut Kirkpatri$k dan o$ke ( **2+>=) ada 5 $iri"$iri yang

mengemukakan #ungsi kepemimpinan yaitu +

) Menggerakkan

Mereka memiiiki keinginan untuk men$apai prestasi yang lebih tinggi,

ambisius dan memiiiki banyak energy, memiiiki akti itas dan punya banyak inisiati#

) ?airah pemimpin

%ara pemimpin memiiiki gairah yang kuat untuk mempengaruhi dan

memimpin orang lain.



44

Sedangkan menurut Siagian ( ** + 1) #ungsi kepemimpinan yang

bersi#at hakiki semuanya berkisar tentang pengambilan keputusan sebagaiinti e#ekti itas kepemimpinan seseorang meliputi+

a) %enentuan arah yang hendak ditempuh oleh organisasi dalam upaya

pen$apaian tujuan dengan berbagai sasaran yang digariskan

b) 0akil dari juru bi$ara organisasi dalam berhubungan dengan berbagai

pihak diluar organisasi terutama yang tergolong sebagai stake"holder

$) Komunikator yang e#ekti#

d) Mediator yang handal

Khususnya dalam mengatasi berbagai situasi kon#lik yang mungkin

timbul antar indi idu dalam satu kelompok kerja sama dan antar berbagai

kelompok kerja sama yang terdapat dalam organisasi yang dipimpinnya.

e) 'ntegrator yang rasional dan objekti#

Menurut 6i ai ( **5+31) se$ara operasional #ungsi pokok kepemimpinan

dapat dikelompokkan menjadi+

a. 4ungsi 'nstruksi

4ungsi ini bersi#at komunikasi satu arah. %impinan sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana

perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan se$ara e#ekti#.

Kepemimpinan yang e#ekti# memerlukan kemampuan untuk menggerakkan

dan memoti asi orang lain agar mau melaksanakan perintah.



45

b. 4ungsi Konsultasi

4ungsi ini bersi#at komunikasi dua arah. %impinan kerap kali berkonsultasidengan orang"orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai

bahan in#ormasi yang diperlukan dalam menetapkan keputusan. Selanjutnya

pimpinan melakukan konsultasi dengan orang"orang yang dipimpin setelah

keputusan telah ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi ini

dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (#eedba$k)

untuk memperbaiki keputusan"keputusan yang telah ditetapkan dan

dilaksanakan. Dengan menjalankan #ungsi konsultasi diharapkan keputusan"

keputusan akan mendapat dukungan dan lebih mudah mengintruksikannya

sehingga kepemimpinan berlangsung e#ekti#.

$. 4ungsi %artisipasi

Dalam menjalankan #ungsi ini pimpinan berusaha mengakti#kan orang"

orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan dalam mengambil

keputusan maupun dalam melaksanakannya. %artisipasi ini berarti bebas

berbuat semaunya, tetapi dilakukan se$ara terkendali dan terarah berupa

kerjasama dengan baik men$ampuri atau mengambil tugas pokok orang

lain, keikutsertaan pemimpin harus tepat dalam #ungsi sebagai pimpinanyang bukan pelaksana.

d.4ungsi Delegasi

4ungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang,

membuat, menetapkan keputusan baik melalui persetujuan maupun tanpa



46

persetujuan dari pimpinan. 4ungsi delegasi ini harus diyakini merupakan

pembantu pimpinan yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi dan aspirasi.e. 4ungsi %engendalian

4ungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses mampu

mengatur akti itas anggota se$ara terarah dan dalam koordinasi yang

e#ekti#, sehingga memungkinkan ter$apainya tujuan bersama se$ara

maksimal. 4ungi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan

bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.

Dalam konteks ini kepemimpinan mempunyai hubungan yang kuat

dengan moti asi berprestasi. &al ini berarti dengan kepemimpinan yang

e#ekti# dapat meningkatkan moti asi berprestasi seseorang.

Dalam hal ini kepemimpinan mengandung makna antara lain +

) Kepemimpinan merupakan sesuatu yang melekat pada diri seseorang yang

berupa si#at"si#at tertentu seperti kepribadian (personality, kemampuan

(ability), kesanggupan ($apability).

) Kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan pimpinan yang tidak dapat

dipisahkan dengan kedudukan dan perilaku pimpinan itu sendiri.

1) Kepemimpinan merupakan proses antara hubungan atau interaksi antara pemimpin, pengikut dan situasi.

Menurut 6i ai ( **2+3*) kepemimpinan akan mengembangkan

kemampuan mengenali kebutuhan budaya yang rele an saat ini dan

membuat upaya yang bermakna untuk memainkan budaya organisasi untuk

kinerja yang unggul dan pengembangan manusia. %impinan harus



47

memperhatikan perkembangan budaya, dimana budaya yang dikembangkan

menjadi lingkungan yang akan terintegrasi. Men$iptakan, menetapkan danmempertahankan nilai"nilai organisasi menjadi salah satu dari pekerjaan

yang paling penting.

Demo$k dan Keong (Sondang, ** + 3) Mengemukakan,

&ubungan baik yang ter$ipta antara bawahan dengan atasan merupakan $iri"

$iri keberhasilan dari kemampuan pimpinan sebagai berikut+

. Kemampuan mengarahkan

. Kemampuan menggerakkan

1. Kemampuan mengkoordinir

2. Kemampuan mengambil keputusan

3. Kemampuan memberi sanksi

Dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan ini merupakan suatu

kemampuan dalam memberdayakan seluruh sumberdaya untuk dapat

bekerja se$ara optimal. Ketidakberhasilan suatu organisasi juga disebabkan

ketidakberhasilan kepemimpinan dalam mengelola dan memberdayakan

sumberdaya. -ntuk itu kemampuan kepemimpinan sangat diperlukan untuk

mampu mengoptimalkan sumberdaya untuk men$apai kepentingan atautujuan organisasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, maka yang menjadi indikator pada

ariabel kepemimpinan dalam penelitian ini adalah +

) Kemampuan mengarahkan

) Kemampuan menggerakkan



48

1) Kemampuan mengkoordinir

2) Kemampuan mengambil keputusan3) Kemampuan memberi sanksi

1. $om)ensasi

a. Pengertian

Menurut &asibuan ( **7+ >) Kompensasi merupakan semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada

organisasi. Dikatakan juga kebijaksanaan kompensasi baik besarnya,

susunan waktu pembayaran dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk men$apai prestasi kerja yang optimal. Menurut @ohardi

( ** +2 2) Kompensasi merupakan komponen penting yang perlu di

perhatikan untuk mendorong moti asi, men$iptakan kegairahan dalam

bekerja yang akhirnya bermuara pada peningkatan produkti itas.

Kompensasi adalah Segala sesuatu yang di terima sebagai balas jasa

kerja merek (Sedarmayanti * *+ 17). Sistem imbalan atau kompensasi

yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggotaorganisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh,

memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai

sikap dan perilaku positi# bekerja dengan produkti# bagi kepentingan

organisasi (Siagian, **1+ 31). Menurut Martoyo ( ***), kompensasi

adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pimpinan dan



49

bawahnya, baik yang langsung berupa uang maupun tak langsung berupa

uang. &andoko ( ** ) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yangditerima sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Menurut 6obbins ( ** )

balas jasa yang pantas diberikan adalah sesuai dengan sistem dan kebijakan

yang adil dan segaris dengan harapan.

:leh karena itu 0erther dan Da is mengatakan apabila kompensasi

tidak dikelola dengan baik, maka akan meningkatkan perpindahan tenaga

kerja, absensi, ketidakpuasan, menurunkan semangat kerja dan produkti#itas

serta gagalnya pen$apaian ren$ana strategis. Demikian juga menurut

!otoatmojo ( **2), kompensasi sangat penting sebagai indi idu, karena

besarnya kompensasi men$erminkan ukuran nilai pekerjaan yang

dilaksanakan.

b.T" "an Pemberian $om)ensasi

Menurut Da is 0erther dalam Marwansyah ( * *+ =*)

menyebutkan tujuan kompensasi sebagai berikut+

. Mendapatkan guru yang $akap 9 kompeten

. Mempertahankan guru yang sudah ada

1. Menjamin ter$iptanya keadilan (FeGuiteF)2. Memberikan penghargaan atas perilaku yang di harapkan

3. Mengendalikan biaya

5. Mengikuti peraturan"peraturan atau hokum yang berlaku

=. Menumbuhkan saling pengertian

>. Membantu men$iptakan e#esiensi administrasi



50

Selanjutnya !otoadmodjo dalam @ohardi ( ** +2 2) menyatakan

ada 5 (enam) tujuan kompensasi yaitu +. Menghargai prestasi kerja

Kompensasi yang memadai merupakan wujud penghargaan perusahaan 9

lembaga terhadap prestasi yang akan mendorong prilaku"prilaku yang

sesuai dengan keinginan perusahaan 9 lembaga + misalnya produkti itas

yang tinggi.

. Menjamin keadilan

Sistim kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan di antara

karyawan di dalam perusahaan 9 lembaga, karena setiap orang akan

menerima kompensasi sesuai dengan tugas , #ungsi, jabatan dan prestasi

kerjanya.

1. Mempertahankan guru yang ada

Kompensasi yang baik akan dapat mempertahankan guru untuk keluar

dari suatu sekolah9 lembaga lain.

2. Memperoleh guru yang bermutu

Kompensasi yang baik akan menarik $alon guru yang bermutu untuk

bergabung dengan perusahaan 9 lembaga.3. %engendalian Biaya

Kompensasi yang baik akan mengurangi pergantian guru, sehingga akan

mengurangi biaya untuk rekkruitmen dan seleksi guru.



51

5. Memenuhi peraturan

@erhadap batasan"batasan tertentu dari pemerintah yang harus di penuhidalam pemberian kompensasi kepada guru.

:rganisasi perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap

keberadaan guru agar tujuan organisasi dapat ter$apai dengan baik. Salah

satu bentuk perhatian organisasi adalah dengan diberikannya kompensasi

kepada guru.

Menurut 6i ai ( **2 + 1=7"1>*), Kompensasi memiiiki tujuan yaitu

meliputi ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan e#ekti#, moti asi,

stabilitas, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha atau

kadin dan pengaruh pemerintah .

(. A<as $om)ensasi

Menurut 6andall S S$huler dan Susan E 8a$kson ( ***+ 3), Kompensasi

mengandung a as+

. ;dil

;dil artinya besarnya kompensasi yang di bayar harus di sesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan

dan memenuhi persyaratan 'nternal konsistensi.. ayak dan 0ajar

ayak dan wajar artinya kompensasi yang diterima dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat yang normati e dan ideal. @olak ukur layak

adalah relati e. %enetapan besarnya kompensasi di dasarkan atas dasar



52

upah minimum yang di tetapkan oleh pemeritah dan ekternal konsistensi

yang berlaku.

%.H"b"ngan $om)ensasi %engan Motivasi $er a

Menurut S$huller dan 8a$kson ( ***+ *3) Kompensasi dapat

digunakan untuk +

. Menarik orang"orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung

dengan :rganisasi

Dalam hubungannya dengan rekruitmen, %rogram kompensasi

yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau

berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi, hal ini di

sebabkan karena orang"orang dengan kualitas yang baik akan merasa

tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dengan kompensasi

yang di anggap layak dan $ukup baik

. Mempertahankan guru yang baik

8ika program kompensasi dirasakan adil se$ara internal dan

kompentiti# se$ara ekternal, maka guru yang baik (yang ingin di

pertahankan oleh organisasi) akan merasa puas. Sebaliknya apabilakompensasi dirasakan tidak adil, maka akan menimbulkan rasa ke$ewa,

sehingga yang baik akan meninggalkan organisasi. :leh Karena itu agar

dapat mempertahankan guru yang baik, maka program kompensasi

dibuat sedemikian rupa, sehingga guru yang potensial akan merasa di

hargai dan bersedia untuk tetap bertahan di organisasi.



53

1. Meraih keunggulan kompetiti#

;danya program kompensasi yang baik akan memudahkanorganisasi untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih

merupakan biaya yang signi#ikan untuk menjalankan bisnis dan meraih

keunggulan kompentiti#. ;pabila tidak ada signi#ikan lagi, maka

organisasi akan beralih dengan menggunakan sistem $omputer dan

mengurangi jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang

tenaga kerjanya yang lebih murah.

2. Memoti asi guru dalam meningkatkan produkti#itas atau men$apai

tingkat kinerja yang tinggi

Dengan adanya program kompensasi yang dirasakan adil, maka

guru akan merasa puas dan sebagai dampaknya tentu akan memoti asi

untuk meningkatkan produkti#itasnya dalam bekerja.

3. Melakukan pembayaran sesuai dengan ketentuan.

Banyaknya guru sekarang menerima tujangan pro#esi guru yang

mengakibatkan tingginya moti asi kerja guru.

5. Memudahkan sasaran srtategis Suatu organisasi

Mungkin ingin menjadi tempat kerja yang menarik ,sehinggadapat menarik pelamar"pelamar terbaik. Kompensasi dapat digunakan

organisasi untuk men$apai sasaran ini dan dapat juga di pakai untuk

men$apai sasaran strategis lainya, Seperti pertumbuhan yang pesat,

kelangsungan hidup dan ino asi.



54

=. Mengokohkan dan menentukan struktur

Sistem kompensasi dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan hirarki statusnya, maka orang"orang

dalam suatu posisi tertentu dapat mempengaruhi orang"orang yang ada di

posisi lainya.

e. In%ikator $om)ensasi %alam Penelitian ini

Mondy dan !oe ( **3+ 1>) mengatakan, Kompensasi itu sebagai

penghargaan yang di terima baik berupa gaji, penghargaan dan lain"lain.

Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu +

. Kompensasi yang berbentuk #inan$ial

a. angsung seperti gaji, kon#ensasi, tunjangan, dan

serti#ikasi.

b. @idak langsung seperti, asuransi kesehatan dan ke$elakaan,

pemberian jaminan keamanan so$ial dan imbalan prestasi.

. Kompensasi yang berbentuk non 4inansial

a. %ekerjaan seperti tugas , tantangan, kesempatan belajar dan

penghargaan.

b. ingkungan seperti kebijakan , lingkungan yang nyaman dan#asilitas.

Kompensasi yang diterapkan pada setiap indi idu dalam organisasi

bertujuan untuk mengembangkan kerja sama tim yang baik yang pada

ahirnya akan mendorong organisasi untuk men$apai tujuannya. Kompensasi

dapat berwujut #inansial ataupun non #inan$ial, pada dasarnya adalah suatu



55

wujud penghargaan atau balas jasa oleh organisasi. Kompensansi yang

berwujud #inan$ial meliputi upah atau gaji dan insenti# sedangkankompensasi yang berwujud non 4inansial yaitu #asilitas yang biasa

dinikmati.

Berdasarkan penjelasan di atas maka yang menjadi indikator pada

ariable kompensasi adalah + (a) Kompensasi #inan$ial, (b) Kompensasi

!on #inan$ial.

,. Iklim ker a

a. Pengertian

'stilah iklim atau $limate, berasal dari bahasa yunani, yaitu in$line

kata ini tidak hanya memberikan arti yang terbatas pada hal"hal #isik saja,

seperti temperature atau tekanan, tetapi juga memiiiki arti psikologis, bahwa

orang"orang yang berada dalam suatu organisasi menggambarkan tentang

lingkungan internal organisasi tersebut.

'klim kerja menurut wirawan ( **=+ ) adalah %ersepsi anggota

organisasi (se$ara indi idual dan kelompok ) dan mereka yang se$ara tetap

berhubungan dengan organisasi(misalnya pemasok, konsumen, konsultan,

dan kontraktor) mengenai apa yang ada dan terjadi di lingkungan internalorganisasi se$ara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi

dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

organisasi .

Menurut 6ei$hers dan S$hneider (dalam Milner dan Ko a **> + 3>)

'klim se$ara luas menggambarkan persepsi berrsama yang menyangkut



56

berbagai berbagai hal yang ada di sekeliling kita . Se$ara sempit iklim di

artikan sebagai persepsi bersama mengenai kebijakan organisasi dan prosedur pelaksanaan baik se$ara #ormal maupun in#ormal.

?ibson dalam Sutisna ( **7) 'klim kerja merupakan satu set

perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan se$ara langsung

atau tidak langsung yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan

menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam

bekerja .

b.Faktor;:aktor 'ang mem)engar"hi Iklim $er a

Menurut 6o$haety dan %rima ( **3+ 35),mengemukakan Bahwa

iklim dalam sebuah organisasi di pengaruhi oleh #aktor " #aktor ekstern dan

intern . 4aktor Ekstern adalah #aktor yang datang dari luar organisasi,

seperti kebijakan pemerintah, sosial budaya dan politik, maupun situasi

keamanan. Sedangkan #aktor intern adalah #aktor yang datang dari dalam

organisasi seperti gaya kepemimpinan, pembinaan dan imbalan jasa, proses

komunikasi serta kebijakan dalam pengambilan keputusan.

Menurut Da is ( 7>2+ =) ;da beberapa hal yang perlu di perhatikan

agar iklim kerja kondusi#+ Kualitas kepemimpinan, @ingkat keper$ayaan,Komunikasi atasan dan bawahan, perasaan pekerjaan di hargai, tanggung

jawab, 'mbalan yang adil, tekanan pekerjaan dan kesempatan karier .

(. In%ikator iklim ker a



57

Menurut Sugiono ( ** + * ) yang di ukur atau indikator dalam

iklim kerja adalah +1. :tonomi dan 4leksibilitas yaitu pemberian kewenangan kepada bawahan

untuk mengambil tindakan atau langkah dalam rangka menyelesaiankan

pekerjaann dan tidak kaku dalam menjalankan peraturan.

. Menaruh keper$ayaan dan terbuka yaitu memberi keper$ayaan untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan di

berikan kebebasan membi$arakan hal"hal yang menyangkut masalah

pekerjaan kepada rekan kerja maupun pemimpin.

1. Simpatik dan memberi dukungan yaitu mendapat perhatian atas masalah

yang di hadapi dalam penyelesaian pekerjaan dan kontribusi yang

diberikan mendapat tanggapan positi# dari pimpinan.

2. 8ujur dan menghargai yaitu pimpinan melaksanakan tugasnya dengan

memenuhi perjanjian kerja yang disepakati dan menghargai kemampuan

yang dimiliki.

3. Kejelasannya tujuan yaitu tujuan pekerjaan yang di kerjakan guru yang

telah di de#enisikan (di uraikan) dengan jelas.

5. %ekerjaan yang beresiko yaitu dorongan untuk tidak merasa takutmempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan

metode kerja yang di anggap lebih e#esien.

=. %ertumbuhan kepribadian yaitu diberi kesempatan untuk m$ningkatkan

keahlian dan keterampilan yang dimilikinya dalam upaya untuk

menumbuhkan kepribadian yang semakin baik dari waktu ke waktu.



58

Berdasarkan penjelasan di atas, maka yang menjadi indikator pada

ariable iklim kerja dalam penelitian ini adalah + (a) :tonomi dan#leksibilitas, (b) 8ujur dan menghargai, ($) Simpatik dan memberikan

dukungan, (d) %ekerjaan yang beresiko dan, (e) Kejelasan @ujuan.

%.H"b"ngan ilkim ker a terha%a) motivasi ker a

'klim kerja menyangkut aspek lingkungan yang berada di sekitar,

termasuk suasana hubungan antar sesama, hubungan antar atasan dan

bawahan dan juga lingkungan #isik yang mempengaruhi sikap dan perilaku

tersebut dalam bekerja. ingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat

penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melaksanakan proses kerja dalam suatu perusahaan, namun lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap yang melaksanakan proses"

proses tersebut.

'klim kerja yang sehat akan memberikan kontribusi terhadap hasil

yang di harapkan oleh sebuah organisasi. 'klim dapat di pandang sebagai

kepribadian organisasi seperti yang dilihat oleh anggotanya. Menurut

Stewart dan herjdana ( 77>+53) Bahwa iklim berarti suasana atau rasa yang

di alami pada waktu bekerja dalam suatu organisasi, departemen atau tim,'klim biasanya digambarkan dengan ungkapan panas atau dingin, tetapi

ungkapan"ungkapan lain yang kurang berkaitan dengan $ua$a juga penting.

'klim juga menggambarkan ungkapan bermusuhan, m$mbingungkan,

Mendukung bagi yang bekerja disana .



59

Dari pendapat di atas, disimpulkan bahwa iklim kerja merupakan

Kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi diri guru dalammelaksanakan tugas " tugas yang dibebankan kepadanya.

-. Penelitian ter%ah"l"

;dapun penelitian terdahulu yang rele an dengan ariabel penelitian ini

adalah +

.%enelitian !ugraheny ( **7+ ) dengan judul analisis pengaruh kepuasan

kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan terhadap moti asi kerja

bank Mandiri @bk Cabang Semarang. Berdasarkan analisis menggunakan

SEM maka dapat ditarik enam kesimpulan hipotesis, yaitu terbukti bahwa

kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan berpengaruh

posisti# dan signi#ikan terhadap moti asi kerja Bank Mandiri Cabang @bk

Semarang dan terbukti bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi dan gaya

kepemimpinan berpengaruh positi# dan signi#ikan terhadap kinerja.

. ?ustiyah ( **7+ ). Dengan judul ;nalisis #a$tor " #a$tor yang mempengaruhi

moti asi kerja penyuluh pertanian pada dinas pertanian kota Medan . Masil

uji t (se$ara parsial) yaitu kepuasan kerja, status dan tanggung jawab,

kompensasi yang memadai, lingkungan kerja berpengaruh terhadap moti asikerja dengan tingkat signi#ikasi yang lebih ke$il *.*3 (3 < ).

B. $erangka $onse)t"al

Kerangka pemikiran merupakan kerangka a$uan yang digunakan

dengan tujuan untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus

untuk mempermudah dalam memahami berbagai persoalan yang diteliti,



60

oleh karena itu perlu dijelaskan suatu kerangka pemikiran sebagai landasan

dalam pemahaman tersebut.;dapun kerangka pemikiran dapat dijelaskan sebagai berikut+

. Pengar"h ke)emim)inan terha%a) Motivasi $er a !"r"

Kepala Sekolah memiliki pengaruh yang signi#ikan terhadap

moti asi kerja guru. ;rtinya semakin e#ekti# kepemimpinan yang

dilakukan Kepala Sekolah suatu sekolah, maka moti asi kerja guru

juga akan meningkat.

Sebaliknya, bila kepemimpinan yang dilakukan kurang e#ekti#, maka

moti asi kerja guru akan mengalami penurunan.

. Pengar"h Iklim $er a terha%a) Motivasi $er a !"r"

'klim Kerja yang tidak menyenangkan, seperti hubungan sesama

guru yang tidak baik " dan kaku serta lingkungan #isik tempat guru

mengajar yang tidak nyaman akan mengakibatkan guru merasa malas

dan kurang termoti asi untuk bekerja. Sebaliknya, adanya saling

pengertian atau kerja sama antar guru, tempat bekerja yang baik,

susunan meja dan kursi yang teratur akan menyebabkan guru bergairah

bekerja, tumbuh solidaritas antar sesama guru dan Kepala Sekolah.Dari penjelasan tersebut, diyakini bahwa iklim kerja yang baik

berpengaruh terhadap moti asi kerja guru.

1. Pengar"h kom)ensasi terha%a) Motivasi $er a !"r"

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan kepada

seseorang guru baik dalam bentuk uang maupun bentuk lainnya setelah



61

melaksanakan tugas"tugasnya. %emberian kompensasi yang layak

kepada seorang guru tentu akan memoti asi guru tersebut untuk bekerjalebih giat lagi sesuai dengan standar operasional prosedur yang berlaku.

@etapi bila kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan harapan

guru, mereka akan merasa ke$ewa sehingga akan menurunkan

semangat mereka untuk bekerja.

Berdasarkan pemaparan di atas, diduga bahwa ariabel

kompensasi memiiiki pengaruh yang signi#ikan terhadap moti asi kerja

guru. ;rtinya semakin tinggi kompensasi yang diberikan oleh suatu

instansi, maka moti asi kerja guru juga akan meningkat. Sebaliknya,

bila kompensasi yang diberikan rendah atau berkurang, maka moti asi

kerja guru akan mengalami penurunan, dengan asumsi ariabel lainnya

berada dalam $adaan tetap atau konstan.

2. Pengar"h $e)emim)inan terha%a) iklim ker a

Kepemimpinan merupakan #a$tor yang mempengaruhi iklim

kerja pada suatu organisasi. Kemampuan yang dimiliki seseorang untuk

dapat mempengaruhi orang lain dengan #ungsi yang dimiliki sebagai

%engarah, %enggerak, %engkoordinir, pengambil keputusan, %emberi

sanksi bagi pengikutnya dapat men$apai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang dapat

men$iptakan suasana kerja yang harmonis antar pimpinan dan bawahan

sehingga dapat mendorong ter$iptanya moti asi bagi bawahan dalam

bekerja.



62

Semakin baik kepemimpinan dalam melaksanakan #ungsinya

dalam suatu organisasi tentunya akan membuat iklim organisasimenjadi kondusi#.

3. Pengar"h kom)ensasi terha%a) terha%a) iklim ker a g"r"

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima guru sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada organisasi, Kompensasi

merupakan #aktor yang dapat mempengaruhi iklim kerja organisasi.Semakin banyak kompensasi yang diterima oleh guru dalam bekerja

tentunya akan membuat iklim kerja menjadi kondusi#.

5. Pengar"h $e)emim)inan terha%a) $om)ensasi

Seorang pemimpin dituntut memiliki kemampuan, dan

ke$erdasan didalam mengelola sumber daya yang dimiliki se$ara

e#isien dan e#ekti# untuk men$apai tujuan organisasi.

Salah satu langkah yang dapat dilakukan pemimpin yaitu

dengan memperhatikan kompensasi yang diterima oleh guru sehingga

hal itu dapat menumbuhkan ketenangan dalam bekerja karena

terpenuhinya standar kebutuhan hidup guru.

-ntuk lebih jelasnya keterhubungan di antara masing"masing

ariabel yang diteliti pada penelitian ini dapat dilihat pada ?ambar .



63

?ambar .

Kerangka Konseptual

9. Hi)otesis Penelitian

Dari uraian teori dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan

di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut+

1. Kepemimpinan berpengaruh signi#ikan terhadap moti asi kerja guru

SMK Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman.

*. 'klim Kerja berpengaruh signi#ikan terhadap moti asi kerja guru SMK


+. Kompensasi berpengaruh signi#ikan terhadap moti asi kerja guru


KE%EM'M%'!;!

M:@'H;S' KE68;'K 'M KE68;

K:M%E!S;S'



64

,. Kompensasi berpengaruh signi#ikan terhadap iklim kerja guru SMK


-. Kepemimpinan berpengaruh signi#ikan terhadap 'klim kerja guru


BAB III

MET6DE PENELITIAN

A. &" ang Lingk") Penelitian%enelitian ini dilaksanakan pada guru SMK Se Ke$amatan Batang

;nai Kabupaten %adang %ariaman untuk menguji pengaruh Kepemimpinan,

Kompensasi dan iklim kerja terhadap moti asi kerja. Hariabel penelitian

dikelompokkan menjadi ariabel eksogen (kepemimpinan, Kompensasi dan

iklim kerja) dan ariabel endogen (Moti asi kerja). :bjek penelitian adalah

semua guru SMK Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman.

B. Po)"lasi %an #am)el

. %opulasi

Menurut Bungin ( * *+77), %opulasi penelitian merupakan

keseluruhan(unisersum) dari objek penelitian yang dapat berupa manusia,hewan, tumbuh"tumbuhan, udara, gejala, peristiwa, gejala, nilai peristiwa,

sikap hidup, dan sebagainya sehingga objek ini dapat menjadi sumber data

penelitian . Dengan demikian diketahui bahwa populasi penelitian

merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat"syarat tertentu yang mempunyai kaitan dengan masalah



65

yang diteliti. %opulasi penelitian adalah seluruh guru SMK Seke$amatan

Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman.

@abel 1. menunjukkan pendistribusian ?uru SMK Seke$amatanBatang ;nai Kabupaten %adang %ariaman.

Tabel +.1Pen%istrib"sian !"r" #M$ In%onesia &a'a $e(amatan Batang Anai

!o @ingkat %endidikan 8umlah

Belum Sarjana (IS ) 1

Sudah Sarjana ( S') 1*

1 Sudah Sarjana (S ) *

8umlah 11 Sumber + SMK 'ndonesia 6aya @ahun * 1

Tabel +.*Pen%istrib"sian !"r" #M$ Penerbangan N"santara $eta)ing $e(amatan

Batang Anai


Belum Sarjana (IS )Sudah Sarjana ( S') =

1 Sudah Sarjana (S )

8umlah 1* Sumber + SMK %enerbangan !usantara Ketaping @ahun * 1

Tabel +.+Pen%istrib"sian !"r" #M$ Pratama International $e(amatan Batang Anai



66


Belum Sarjana (IS ) 1

Sudah Sarjana ( S') =

1 Sudah Sarjana (S )8umlah *

Sumber + SMK %ratama 'nternational @ahun * 1*. #am)el

Sampel adalah sebagian populasi dari populasi yang akan diteliti.

(;rikunto, ** ). 8ika sampel I **, maka teknik pengambilan sampel

mengunakan teknik total sampel (total sampling), dimana seluruh populasi

menjadi sampel dengan kriteria+

. Sampel tidak pindah ketempat lain saat dilakukan penelitian.2. Bersedia menjadi sampel

9. 7enis %an #"mber Data

;dapun jenis dan sumber data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut+

. Data %rimer, yaitu data yang diperoleh langsung dari objek penelitian,

yaitu data skor jawaban responden mengenai kepemimpinan,

kompensasi, 'klim organisasi dan moti asi kerja.Data ini diperoleh langsung dari guru SMK Seke$amatan Batang ;nai

Kabupaten %adang %ariaman dengan menggunakan kueisioner penelitian.

. Data Sekunder, yaitu data yang mendukung hasil penelitian, yang

men$akup gambaran umum objek penelitian, jumlah guru, dan data



67

lainnya yang dapat memperkaya hasil penelitian. Data sekunder ini

diperoleh dari pihak ketiga.

D. Teknik Peng"m)"lan Data

@eknik pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket

(kuesioner) langsung tertutup. Menurut Bungin ( * *+ 1) metode angket

(kueisioner) langsung tertutup adalah angket diran$ang sedemikian rupa

untuk merekam data tentang keadaan yang dialami oleh responden sendiri,

kemudian semua alternati# jawaban yang harus dijawab oleh responden telah

tertera dalam angket tersebut.

E. De:enisi %an 6)erasionalisasi 8ariabel

1. Hariabel penelitian

Di dalam penelitian disamping mengidenti#ikasi ariabel" ariabel yang

akan dikumpulkan perlu diberikan de#inisi operasional setiap ariabel

yang sudah diidenti#ikasi. De#inisi operasional ariabel berisikan

indikator"indikator dari suatu ariabel, yang memungkinkan peneliti

mengumpulkan data yang rele an untuk ariabel tersebut. Dalam

penelitian ini di#inisi operasioanl ariabel adalah sebagai berikut.

%enelitian ini ada 2 ariabel, terdiri dari dependen endogen dan 1

ariabel independen. Hariabel dependen adalah + Moti asi Kerja (J)

sedangkan ariabel independen yang dimaksud adalah + kepemimpinan

( i), Kompensasi=>*?5dan 'klim Kerja ( 1).

. Hariabel Dependen



68

a. Moti asi Kerja

Moti asi adalah pemberian daya penggerak yang men$iptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

e#ekti# dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk men$apai

kepuasan.

;dapun pengukuran ariabel ini menggunakan model skala ikert

seperti pada tabel 1.2 berikut ini +

@abel 1.2Skala ikert untuk Hariabel Moti asi Kerja

!o %ernyataan %ositi# !egati# Sangat Setuju (SS) 3Setuju (S) 2

1 6agu (6) 1 12 @idak Setuju (@S) 23 Sangat @idak Setuju (S@S) 3

+. 8ariabel In%e)en%en

a. !a'a $e)emim)inan => 1?

?aya Kepeminpinan adalah kemampuan dari seseorang pimpinan

dalam menerapkan #ungsinya mempengaruhi kegiatan bawahan untuk

men$apai isi dan misi Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang

%ariaman. Sedangkan yang dimaksud dengan pimpinan adalah Kepala

Sekolah Seke$amatan batang.

;dapun pengukur ariabel ini merupakan model skala ikert seperti

pada tabel 1.3 berikut ini+

@abel 1.3Skala ikert untuk ariabel kepemimpinan

!o %ernyataan %ositi# !egati# Sangat Setuju (SS) 3



69

Setuju (S) 21 6agu (6) 1 12 @idak Setuju (@S) 23 Sangat @idak Setuju (S@S) 3

b. $om)ensasi =>*?

Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa

atas kerja mereka dalam bentuk #inansial maupun non #inan$ial sesuaidengan a as adil, layak dan wajar.

%engukuran ariabel Kompensasi menggunakan model skala ikert

seperti pada tabel 1.5 berikut ini+

@abel 1.5Skala ikert ariabel Kompensasi



$. Iklim $er a =>+?

Iklim ker a adalah Kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi diri

guru dalam melaksanakan tugas " tugas yang dibebankan kepadanya.

;dapun 'ndikator Hariabel 'klim kerja dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut+

a. :tonomi dan #leksibel

b. 8ujur dan menghargai



70

$. Simpatik dan memberi dukungan

d. Kejelasan tujuane. %ekerjaan yang beresiko

%engukuran ariabel iklim organisasi menggunakan model skala

ikert seperti pada tabel 1.= berikut ini +

@abel 1.=Skala ikert ariabel 'klim Kerja



F. Instr"ment Penelitian

'nstrument penelitian untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini

adalah berupa kuesioner. 6esponden diminta untuk mengisi dan memberi

tanggapan atas angket yang diberikan tanda $he$klist pada salah satu

alternati e jawaban. 8awaban setiap item pertanyaan menggunakan skala

ikert. Kuesioner yang telah dibuat harus dilakukan pengujian yang bertujuan

untuk menguji apakah item"item pertanyaan yang diajukan kepada responden

sudah alid untuk menjawab hipotesis yang digunakan.

-ntuk lebih jelasnya, maka dapat dibuatkan ringkasan dalam bentuk

kisi"kisi instrument berdasarkan ariabel, indi$ator dan skala pengukurannya

sebagaimana tampak pada tabel 1.> berikut ini.

@abel 1.>

Kisi"kisi instrument penelitian menurut indikator



71

!o Hariabel 'ndi$ator Skala

Moti asi kerja (J) •

Kebutuhan akan prestasi• Kebutuhan atas kekuasaan• Kebutuhan akan a##iliasi

Skala ikert

Kepemimpinan( )

• Kemampuan mengarahkan• Kemampuan menggerakkan• Kemampuan mengkoordinir • Kemampuan mengambil keputusan• Kemampuan memberi sanksi

Skala ikert

1 Kompensasi ( ) • ; as adil• ; as layak dan wajar

Skala ikert

2 'klim kerja ( 1) • :tonomi dan #leksibilitas• Simpatik dan memberi dukungan• 8ujur dan menghargai• %ekerjaan yang beresiko• Kejelasan tujuan

Skala ikert

!. Peng" ian instr"ment

'nstrument yang telah disusun terlebih dahulu dilakukan uji $oba untuk

mendapatkan gambaran tentang tingkat alidasi dan reabilitas instrument.

;nalisis data hasil uji $oba instrument dilakukan dengan menggunakan

bantuan program S%SS ersi =.** .

1. -ji Haliditas

Halid berarti dapat mengakur apa yang hendak diukur, maka

instrument dapat dikatakan alid apabila instrument tersebut dapat

mengukur apa yang hendak diukur.



72

Haliditas diukur dengan menggunakan #ormula korelasi product

Moment, dalam penelitian ini menggunakan bantuan program S%%S ersi=.* ;dapun rumus yang di gunakan adalah +

X ∑ ¿2

¿Y

∑ ¿2

¿ N

∑Y

2

− ¿ X 2 ¿¿

N ∑ ¿¿

√ ¿r xy=

N XY − ( X )(Y )¿

Keterangan +

r Ly koe#isien korelasi skor buir ( ) dengan skor total (J)

! 8umlah sampel responden

Skor Botir

J Skor total

-ntuk menentukan aliditas butir"butir pertanyaan dilakukan

dengan $ara membandingkan koe#isien korelasi dengan nilai kritisnya

pada N *,*3, dengan kriteria pengujian sebagai berikut+ jika rLy hitung

r tabelmaka butir pertanyaan dinyatakan alid, jika rLy hitung rtabel maka

butir pertanyaan dikatakan tidak alid.

Dari hasil uji $oba pada angket gaya kepemimpinan didapat nilai

korelasi antara skor item dengan skor total. !ilai ini kemudian kita



73

bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel di$ari pada signi#ikansi *,*3

dengan uji sisi dan jumlah data (n) *, maka didapat r tabel sebesar *,222 (lihat pada lampiran r tabel). -ntuk semua nilai korelasi pada item"

item lebih dari *,222 dan dapat disimpulkan butir instrumen tersebut alid.

Selanjutnya, dari hasil uji $oba angket kompensasi didapat nilai



dengan uji sisi dan jumlah data (n) *, maka didapat r tabel sebesar

*,222 (lihat pada lampiran r tabel). -ntuk nilai korelasi item =, >, 7 nilai

korelasi kurang dari *,222. Maka dapat disimpulkan bahwa item"item

tersebut tidak berkorelasi signi#ikan dengan skor total (dinyatakan tidak

alid) sehingga harus dikeluarkan. Sedangkan pada item"item lainnya

lebih dari *,222 dan dapat disimpulkan butir instrumen tersebut alid.

-ntuk item yang tidak alid maka harus dibuang.

Kemudian, dari hasil uji $oba angket iklim organisasi didapat nilai




*,222 (lihat pada lampiran r tabel). -ntuk nilai korelasi item = nilai

korelasi kurang dari *,222. Maka dapat disimpulkan bahwa item"item

tersebut tidak berkorelasi signi#ikan dengan skor total (dinyatakan tidak

alid) sehingga harus dikeluarkan. Sedangkan pada item"item lainnya



74

lebih dari *,222 dan dapat disimpulkan butir instrumen tersebut alid.

-ntuk item yang tidak alid maka harus dibuang.

Selanjutnya, dari hasil uji $oba angket moti asi didapat nilai




*,222 (lihat pada lampiran r tabel). -ntuk nilai korelasi nilai korelasi

kurang dari *,222. Maka dapat disimpulkan bahwa item"item tersebut

tidak berkorelasi signi#ikan dengan skor total (dinyatakan tidak alid)

sehingga harus dikeluarkan. Sedangkan pada item"item lainnya lebih dari

*,222 dan dapat disimpulkan butir instrumen tersebut alid. -ntuk item

yang tidak alid maka harus dibuang.

. -ji 6eliabilitas

6eliabilitas dapat diartikan sebagai keterandalan atau dapat

diper$aya. 'nstrument yang reliable berarti instrument tersebut juka

digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan

menghasilkan data yang sama.

6eliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan ;lpha Cronba$h,

dalam penelitian ini menggunakan bantuan program S%%S ersi =.**

;dapun rumus yang digunakan adalah +

r 11 = k

k − 1 {∑ st

2

st }



75

Keterangan +

r Koe#isien reluabilitas instrument

k Banyaknya butir pertanyaan

S 8umlah arians skor butir

St Harians skor total

-ntuk menentukan reliabilitas instrument dilakukan dengan $ara

membandingkan koe#isien alpha dengan nilai kritisnya pada N *,*3,

dengan kriteria pengujian sebagai berikut + jika r nilai kritis maka

instrument dikatakan tidak reliabel.

Dari hasil uji $oba realibitas pada angket kepemimpinan dapat dilihat

dari tabel #eliability $tatistic . Didapat nilai%ronbach&s Alpha sebesar

*,535. Karena nilai diatas *,5 maka dapat disimpulkan alat ukur dalam

penelitian tersebut reliabel.

Selanjutnya, dari hasil uji $oba realibitas pada angket kompensasi

dapat dilihat dari tabel #eliability $tatistic . Didapat nilai%ronbach&s Alpha

sebesar *,>1 . Karena nilai diatas *,5 maka dapat disimpulkan alat ukur

dalam penelitian tersebut reliabel.Kemudian, dari hasil uji $oba realibitas pada angket iklim organisasi

dapat dilihat dari tabel #eliability $tatistic . Didapatnilai %ronbach&s

Alpha sebesar *,=>1. Karena nilai diatas *,5 maka dapat disimpulkan alat

ukur dalam penelitian tersebut reliabel.



76

Selanjutnya, dari hasil uji $oba realibitas pada angket moti asi dapat

dilihat dari tabel #eliability $tatistic . Didapat nilai%ronbach&s Alpha

sebesar *,5 2. Karena nilai diatas *,5 maka dapat disimpulkan alat ukur

dalam penelitian tersebut reliabel.

H. Teknik Analisis Data

1. ;nalisis Data Deskripti#

;nalisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing"masing ariable penelitian. Dengan $ara penyajian data kedalam tabel

distribusi #rekuensi, menghitung pemusatan (Dalam hal nilai rata"rata,

median, modus) dan nilai disperse (Standar de iasi dan keo#lsien ariasi)

serta menginterprestasikannya. ;nalisis ini tidak menghubung"hubungkan

satu ariable dengan ariable lainnya. -ntuk mendapatkan rata " rata skor

masing " masing indikator dalam pernyataan " pernyataan yang terdapat

dalam kuesioner dipakai rumus berikut+

Rata − rata = (5. SL)+(4. SR)+(3. KD )+(2. JR )+(1. TP )SL+SR+ KK +JR +TP

Keterangan +

S Selalu

S6 Sering

KK Kadang " kadang

6 8arang

@% @idak %ernah

6umus men$ari skor rata"rata



77

-ntuk memberikan interprestasi serta kategori dari hasil penelitian,

maka dihitung dengan rumus yang disarankan oleh Sudjana ( 775)sebagai berikut+

M = ∑ (fi.xi)fi

Dimana +

M mean (rat"rata) O menyatakan jumlah

#i #rekuensi jawaban

Li skor pilihan jawaban

selanjutnya menurut Sudjana ( ** ) harga rata"rata yang diperoleh

dapat dikon ersikan dengan tabel berikut +

-ji @abel 1.7Klasi#ikasi total keter$apaian responden

!o 'nter al jawaban responden Kategori jawaban

7*" **< Sangat baik

>* " >7< Baik

1 53 " =7< Cukup

2 33 " 52< Kurang

3 *"32< @idak baik

Sumber+ Sudjana ( ** )

. %ersyaratan ;nalisis

a. -ji normalitas



79

@eknik analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini

adalah analisis jalur atau parth analisis, sejalan dengan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui pengaruh ariabel penyebab

terhadap ariabel akibat, baik se$ara langsung maupun tidak langsung

melalui ariabel penyebab lainnya (Hariabel perantara).

) Menentukan hubungan kausal antara ariabel yaitu ariabel

penyebab dengan ariabel akibat seperti terlihat pada diagram

jalur berikut +

%LL

Px '

?ambar 1.Bagan ;nalisis 8alur

Kepemimpinan

XPy ε 3

I ε 3Pyx 1

Px 3ε 2

Px 3 x 2Iklim Kerja

X

Motiva i Kerja

!Px 3 x 2

Kompen a i

X2

ε



80

Keterangan +

J

Kepemimpinan

Kompensasi

'klim Kerja

Moti asi KerjaSelanjutnya berdasarkan diagram analisis jalur, dapat dipe$ah

menjadi tiga sub struktur analisis. Sehingga, analisisFjalurnya dapat

digambarkan sebagai berikut+

. #"b str"kt"r 1

%ada sub struktur akan menganalisis pengaruh Kepemimpinan

terhadap kompensasi. ;dapun bentuk bagan analisis jalur dari sub

struktur adalah sebagai berikut+

!ambar +.*Bagan Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r 1

Keterangan +

Kepemimpinan

Kompensasi

Px ε 1

Kepemimpinan

X

Px 2 x 1Kompen a i

X



81

%LL Koe#isien jalur ariabel kepemimpinan () terhadap

kompensasi ( ), menggambarkan besarnya pengaruhlangsung dari kepemimpinan terhadap kompensasi.

Berdasarkan sub struktur , maka persamaan strukturnya adalah

sebagai berikut +

%LLi i P eQQQQQQQQ.(1. )

*. #"b str"kt"r *

%ada sub struktur akan menganalisis pengaruh kepemimpinan

dan kompensasi terhadap iklim Kerja.

;dapun bentuk bagan analisis jalur dari sub struktur adalah

sebagai berikut+

Kepemimpinan

XPx 3 x 1 Px ε 2

Iklim Kerja

X

Kompen a i

XPx 3 x 1



82

!ambar +.+Bagan Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r *

1

%LL

%LL

Kepemimpinan

Kompensasi

'klim Kerja

Koe#isien jalur ariabel kepemimpinan () terhadap

iklim kerja (1), menggambarkan besarnya pengaruh

langsung dari kepemimpinan terhadap iklim kerja.Koe#isien jalur ariabel kompensai () terhadap iklim

kerja ( 1), menggambarkan besarnya pengaruh langsung

dari kompensasi terhadap iklim kerjaBesarnya sub struktur maka persamaan strukturnya adalah

sebagai berikut +

1 %L1L P P > +> *> *@eQQQQQQQ..(1. )

+. #"b #tr"kt"r +

%ada sub struktur 1 akan menganalisis pengaruh kepemimpinan,

kompensasi dan iklim Kerja terhadap moti asi kerja. ;dapun bentuk

bagan analisis jalur dari sub struktur 1 adalah sebagai berikut+" #ε

Kepemimpinan(X1)

"# 1

Motiva i kerjaKompen a i

"# 2

"# 3Iklim Kerja



83

!ambar +.,Bagan Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r +

1

%yL

%yL

%yL1

Kepemimpinan

Kompensasi

'klim Kerja

Koe#isien jalur ariabel kepemimpinan () terhadapmoti asi kerja (J), menggambarkan besarnya pengaruh

langsung dari kepemimpinan terhadap moti asi kerja.

Koe#isien jalur ariabel kompensai () terhadap moti asi

kerja (J), menggambarkan besarnya pengaruh langsung

dari kompensasi terhadap moti asi kerja

Koe#isien jalur ariabel iklim kerja terhadap moti asi

kerja (J), menggambarkan besarnya pengaruh langsung

'klim kerja terhadap moti asi kerja.Berdasarkan sub struktur 1, maka persamaan strukturnya adalah

sebagai berikut +J %yL, P %yL P %yL1 1 P e....................(1.1)

) Menentukan koe#isien jalur yang berasal dari koe#isien regresi

1) Dalam menentukan ariabel lain

Jang tidak dimasukkan dalam rumus ini dapat ditentukan dengan rumus

P yϵ 1 = √ 1 − R

2 yx1 … … … … … … … … … … ….. (3.5 )



84

P yϵ 2 = √ 1 − R2 yx1 x2 ………………………….. (3.6 )

P yϵ 3 = √ 1 − R2 yx1 x3 ………………………….. (3.7 )

R2 yx1 x2 x3 = koefisiendeterminasi ( R square )

2) -ntuk mengetahui keberhasilan koe#isien jalir dilakukan pengujian

hipotesis se$ara keseluruhan dengan menggunakan rumus +

0: Pyx 1 ¿ Pyx 2 = Py x 3

1 = sekuran! − kuran!nyaada se"ua# Pyx 10

3) Menentukan besar pengaruh dari suatu ariabel ke ariabel lainnya baik

se$ara langsung maupun tidak langsung dengan $ara +

a. %engaruh langsung

) %engaruh langsung ariabel kepemimpinan () terhadap

moti asi kerja (J)

terhadap J J R J

(%yL ) (%yL ) QQQQQQQQ..(1.>)

) %engaruh langsung ariabel kompensasi () terhadap moti asi

kerja (J)

terhadap J J R J

(%yL ) (%yL ) QQQQQQQQ..(1.7)



86

1 − ∑i= 1

n

Pyxi Ryxi

k ¿

$ =(n− k − 1 )∑

i=1

n

Pyx : Rxyi

¿

Setelah diperoleh nilai 4 hitung selanjutnya dibandingkan

dengan 4 tebel. 8ika 4 hitung T 4 tabel, maka &* ditolak.

) -ji t1 − R

2 yx1 − xk ¿

%ii∑i= 1

n

X 2i#

(¿)¿

√ ¿ $ =

Pyx i

¿

Setelah diperoleh nilai t hitung selanjutnya dibandingkan

dengan nilai t tabel, jika t hitung T t tabel maka koe#isien

jalurnya signi#ikan. %engolah data statisti$ tersebut diatas

dilakukan dengan bantuan program S%SS ersi =.**.

BAB I8

HA#IL DAN PEMBAHA#AN

A. Deskri)si Data1. Deskri)si Data Ber%asarkan 8ariabel $e)emim)inan

Dari data yang diperoleh melalui tes yang berbentuk angket dari 2* orang

guru, total skor item Kepemimpinan yang mempunyai rentang dimana

nilai tertinggi adalah 13 dan nilai terendah 2 dengan jumlah kelas dan

panjang kelas 5 sehingga diperoleh skor rata"rata sebesar >,=U Median



87

(Me) sebesar 7U Modus (Mo) sebesar =U simpangan baku sebesar ,5U

serta ariannya sebesar 5, data tersebut dapat disajikan dalam bentuk distribusi #rekuensi di bawah ini.

Tabel 4.1. Distribusi gaya kepemimpinan yang diperolehdari 40 orang guru SMK Kecamatan Batang Anai

Kabupaten adang ariaman

Interval $elas Frek"ensi Absol"tFrek"ensi &elati:

= ?2" 3 - 1*5-5" = **5->" 7 12 *-52

1*"1 11 */5-1 "11 , 125212"13 1 *5-

7"mlah ,2 12252

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+

*. Deskri)si Data Ber%asarkan $om)ensasiDari data yang diperoleh melalui tes yang berbentuk angket dari 2* orang

siswa, total skor item Kompensasi yang mempunyai rentang 1 dimana

nilai tertinggi adalah 11 dan nilai terendah * dengan jumlah kelas dan

panjang kelas 5 sehingga diperoleh skor rata"rata sebesar 3,*=U Median

(Me) sebesar 3,3U Modus (Mo) sebesar >U simpangan baku sebesar 1,5U

serta ariannya sebesar 1, data tersebut dapat disajikan dalam bentuk

distribusi #rekuensi di bawah ini.

Tabel 4.!. Distribusi kompensasi yang diperoleh dari 40orang guru SMK Kecamatan Batang Anai Kabupaten

adang ariaman

Interval $elas Frek"ensi Absol"t Frek"ensi &elati:



88

= ?*" 12 *-52

" 1 , 12522" 3 1-525" = 0 *252>" 7 **5-

1*"1 1 *5-1 "11 * -52

7"mlah ,2 12252

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '++. Deskri)si %ata Ber%asarkan Iklim 6rganisasi

Dari data yang diperoleh melalui tes yang berbentuk angket dari 2* orangsiswa, total skor item 'klim :rganisasi yang mempunyai rentang =

dimana nilai tertinggi adalah 3* dan nilai terendah 11 dengan jumlah kelas

1 dan panjang kelas 5 sehingga diperoleh skor rata"rata sebesar 21,1 U

Median (Me) sebesar 21U Modus (Mo) sebesar 2=U simpangan baku

sebesar 2, U serta ariannya sebesar >, data tersebut dapat disajikan dalam

bentuk distribusi #rekuensi di bawah ini.

Tabel 4.". Distribusi iklim organisasi yang diperoleh dari40 orang guru SMK Kecamatan Batang Anai Kabupaten

adang ariaman

Interval $elas Frek"ensi Absol"t Frek"ensi &elati: = ?

11"13 * -5215"1> - 1*5-17"2 - 1*5-2 "22 11 */5-23"2= 11 */5-2>"3* 1-52

7"mlah ,2 12252

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+,. Deskri)si Data Ber%asarkan Motivasi

Dari data yang diperoleh melalui tes yang berbentuk angket dari 2* orang

siswa, total skor item Moti asi yang mempunyai rentang 1 dimana nilai



89

tertinggi adalah 1 dan nilai terendah * dengan jumlah kelas dan

panjang kelas 5 sehingga diperoleh skor rata"rata sebesar >,33U Median(Me) sebesar 7U Modus (Mo) sebesar 1U simpangan baku sebesar 1,5U

serta ariannya sebesar 1, data tersebut dapat disajikan dalam bentuk

distribusi #rekuensi di bawah ini.

Tabel 4.4. Distribusi moti#asi yang diperoleh dari 40orang guru SMK Kecamatan Batang Anai Kabupaten

adang ariaman

Interval $elas Frek"ensi Absol"t Frek"ensi &elati: = ?

*" + /5-" 1 2 252

2" 3 * -525" = 1+ +*5->" 7 , 1252*" 0 *252

" 1 12 *-527"mlah ,2 12252

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+-. &eka)it"lasi Data

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, penulis memperoleh

data nilai hasil belajar moti asi kerja guru SMK Ke$amatan Batang ;naiKabupaten %adang %ariaman. Data statistika dari dua kelas tersebut dapat

disajikan pada table sebagai berikut+Tabel ,.-. Data reka)it"lasi

Statitiska 1 JMean >,= 3,*=3 21,1 3 >,33Median 7 3,3 21 7Mode = > 2= 1



90

Standard De iation,5 13

= 1,5 >732, 71*

1 1,5 71

Sample Harian$e 5,>1*== 1,*75> >,21* 1, 356ange 1 = 1Minimum 2 * 11 *MaLimum 13 11 3* 1Count 2* 2* 2* 2*


B. Pers'aratan Analisis1. U i Normalitas

-ji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data berasal dari

populasi yang berdistribusi normal atau tidak. -ji normalitas dilakukan

dengan menggunakan uji Kolmogoro "Smirno . ;pabila nilai ;symp. Sig

( "tailed) lebih besar dari T *,*3 maka dapat disimpulkan bahwa data

terdistribusi se$ara normal. -ntuk lebih jelasnya perhatikan tabel dibawah

ini +Tabel ,. . Hasil Penelitian U i Normalitas %engan #P##

Hariabel Kolmogoro "Smirnoa Ket.Statisti$ d# Sig., 11 2* ,*=2 !orma

l, * 2* , 3 !orma

l1 , *> 2* , **V !orma

lJ , 5 2* , 1 !orma

l$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signi#ikansi Kepemimpinan

( ) *,*=2, Kokmpensasi *, 3 , 'klim :rganisasi *, **, dan Moti asi



91

Kerja sebesar *, 1, karena hasil tersebut lebih besar dari nilai signi#ikan

*,*3 maka dapat disimpulkan bahwa populasi data berdistribusi normal.-ntuk lebih rin$i dapat dilihat pula pada gra#ik plot di bawah ini +

$ambar 4.1. $ra%k lot &ormalitas 'ariabel (1


Dari gambar gra#ik di atas dapat diketahui bahwa titik"titik menyebar

sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebut

telah normal.



92

$ambar 4.!. $ra%k lot &ormalitas 'ariabel (!




telah normal.



93

$ambar 4.". $ra%k lot &ormalitas 'ariabel ("




telah normal.



94

$ambar 4.4. $ra%k lot &ormalitas 'ariabel )

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+Dari gambar gra#ik di atas dapat diketahui bahwa titik"titik menyebar

sekitar garis dan mengikuti garis diagonal maka nilai residual tersebuttelah normal.

*. U i Homogenitas



95

ini digunakan untuk mengetahui apakah beberapa arian populasi adalah

sama atau tidak, untuk mengetahuinya digunakan metode uji le ene.Sebagai kriteria pengujian, jika nilai signi#ikasi lebih dari *,*3 maka dapat

dikatakan bahwa arian dari dua atau lebih kelompok data adalah sama.

-ntuk lebih jelasnya perhatikan tabel dibawah ini +Tabel ,./. Hasil Penelitian U i Homogenitas %engan #P##

Test o* +omogeneity o* 'ariances

Levene Statistic df1 df2 Sig.X1 1,487 8 30 ,203X2 1,805 8 30 ,115X3 1,077 8 30 ,405

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+&asil uji homogenitas dapat dilihat dari tabel diatas. Dapat diketahui

bahwa signi#ikansi masing"masing ariabel bebas lebih dari *,*3 maka

dapat disimpulkan bahawa ariabel bebas tersebut mempunyai arian yangsama (homogenitas). ;ngka e ene Statisti$ menunjukkan semakin ke$il

nilainya semakin besar homogenitasnya.+. Teknik Analisis 7al"r

a. #"b #tr"kt"r 1%ada sub struktur akan menganalisis pengaruh kepemimpinan

terhadap kompensasi. -ntuk lebih jelasnya lihat tabel dibawah ini +

Tabel ,.0. Hasil Penelitian Teknik Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r 1

Model Summary

Model R R Sq a!e "d# stedR Sq a!e

Std. $!!o! of t%e

$sti&ate1 ,054 a ,003 ',023 3,((1a. )!edicto!s* + onstant-, X1




96

Se$ara simultan kepemimpinan kurang berpengaruh terhadap

kompensasi. Besaran pengaruh simultan adalah *,**1 atau dibulatmenjadi *,1< merupakan kontribusi dari ariabel kepemimpinan

terhadap kompensasi. Sedangkan sisanya 77,=< dipengaruhi oleh

#aktor lain.b. #"b #tr"kt"r *

%ada sub struktur akan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap iklim organisasi. -ntuk lebih jelasnya lihat tabel

dibawah ini +Tabel ,. . Hasil Penelitian Teknik Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r *

Model Summary


Std. $!!o! of t%e

$sti&ate1 ,158 a ,025 ',028 4,352a. )!edicto!s* + onstant-, X2, X1


Se$ara simultan kepemimpinan dam kompensasi berpengaruh positi#

terhadap iklim organisasi. Besaran pengaruh simultan adalah *,* 3

atau dibulat menjadi ,3< merupakan kontribusi dari ariabel

kepemimpinan dan kompensasi terhadap iklim organisasi. Sedangkan

sisanya 7=,3< dipengaruhi oleh #aktor lain.(. #"b #tr"kt"r +

%ada sub struktur akan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi terhadap iklim organisasi. -ntuk lebih jelasnya lihat tabel

dibawah ini +Tabel ,.12. Hasil Penelitian Teknik Analisis 7al"r #"b #tr"kt"r +

Model Summary


Std. $!!o! of t%e

$sti&ate

1 ,(00 a ,3(0 ,30( 3,018



98

kepemimpinan, kompensasi, dan iklim organisasi, berpengaruh

signi#ikan terhadap moti asi kerja.b. U i T-ji t digunakan untuk mengetahui apakah ariabel" ariabel

independen se$ara parsial berpengaruh nyata atau tidak terhadap

ariabel dependen. Derajat signi#ikansi yang digunakan adalah *,*3.

;pabila nilai signi#ikan lebih ke$il dari derajat keper$ayaan maka kita

menerima hipotesis alternati#, yang menyatakan bahwa suatu ariabel

independen se$ara parsial mempengaruhi ariabel dependen. ;nalisis

uji t juga dilihat dari tabel dibawah ini +

Tabel ,.1*. Hasil Penelitian Hi)otesis U i T Dengan #P##

No

8ariabel THit"n

g

TTabe

l

#ig. $eterangan

&* &Kepemimpinan " , =7 ,5>2 *,*7

" W

Kompensasi ,*3 ,5>2 *,*2>

" W

1 'klim :rganisasi " ,>*= ,5>2 *,**>

" W

$umber * data olahan $P$$ '' tahun '+1? $e)emim)inan =>1? terha%a) Motivasi $er a =4?

@erlihat pada tabel diatas terdapat nilai sig *,* 7. !ilai sig lebih

ke$il dari nilai probabilitas *,*3, atau nilai *,* 7I*,*3, maka &diterima dan &o ditolak. Hariabel mempunyai thitung yakni , =7

dengan ttabel ,5>2 ( lihat pada lampiran). 8adi thitungTttabel dapat

disimpulkan bahwa ariabel memiliki kontribusi terhadap J.

!ilai t negati# menunjukkan bahwa ariabel mempunyai

hubungan yang berlawan dengan J. 8adi dapat disimpulkan



99

kepemimpinan memiliki pengaruh signi#ikan terhadap moti asi

kerja.*? $om)ensasi =>*? terha%a) Motivasi $er a =4?@erlihat pada tabel diatas terdapat nilai sig *,*2>. !ilai sig lebih

ke$il dari nilai probabilitas *,*3, atau nilai *,*2>I*,*3, maka &

diterima dan &o ditolak. Hariabel mempunyai thitung yakni ,*3


disimpulkan bahwa ariabel memiliki kontribusi terhadap J.

!ilai t positi# menunjukkan bahwa ariabel mempunyai

hubungan yang searah dengan J. 8adi dapat disimpulkan

kompensasi memiliki pengaruh signi#ikan terhadap moti asi kerja.+? Iklim 6rganisasi =>+? terha%a) Motivasi $er a =4?

@erlihat pada tabel diatas terdapat nilai sig *,**>. !ilai sig lebih

ke$il dari nilai probabilitas *,*3, atau nilai *,**>I*,*3, maka &

diterima dan &o ditolak. Hariabel 1 mempunyai thitung yakni ,>*=


disimpulkan bahwa ariabel 1 memiliki kontribusi terhadap J.

!ilai t negati# menunjukkan bahwa ariabel 1 mempunyai

hubungan yang berlawan dengan J. 8adi dapat disimpulkan

kepemimpinan memiliki pengaruh signi#ikan terhadap moti asikerja.

9. Pembahasan1. Pengar"h $e)emim)inan Terha%a) Motivasi $er a !"r" #M$

$e(amatan Batang Anai $ab")aten Pa%ang PariamanHariabel kepemimpinan memberikan pengaruh yang signi#ikan dan negati#

terhadap @erhadap Moti asi Kerja ?uru SMK Ke$amatan Batang ;nai

Kabupaten %adang %ariaman. &al ini ditunjukkan dengan hasil hipotesi uji



100

@ dimana thitungTttabel dapat disimpulkan bahwa ariabel memiliki

kontribusi terhadap J*. Pengar"h $om)ensasi Terha%a) Motivasi $er a !"r" #M$

$e(amatan Batang Anai $ab")aten Pa%ang PariamanHariabel kompensasi memberikan pengaruh yang signi#ikan dan positi#



@ dimana thitungTttabel dapat disimpulkan bahwa ariabel memiliki

kontribusi terhadap J+. Pengar"h Iklim 6rganisasi Terha%a) Motivasi $er a !"r" #M$

$e(amatan Batang Anai $ab")aten Pa%ang PariamanHariabel kompensasi memberikan pengaruh yang signi#ikan dan negati#



@ dimana thitungTttabel dapat disimpulkan bahwa ariabel 1 memiliki

kontribusi terhadap JSe$ara statistik, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, kompensasi,

dan iklim organisasi berpengaruh terhadap Moti asi Kerja ?uru SMK

Ke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman, baik se$ara parsial

maupun bersama"sama. Simpulan ini sesuai dengan hasil penelitian

terdahulu yang dilakukan oleh !ugraheny ( **7+ ) dengan judul analisis

pengaruh kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan

terhadap moti asi kerja bank Mandiri @bk Cabang Semarang yang terbukti

bahwa kepuasan kerja, dukungan organisasi, dan gaya kepemimpinan

berpengaruh posisti# dan signi#ikan terhadap moti asi kerja Bank Mandiri

Cabang @bk Semarang dan terbukti bahwa kepuasan kerja, dukungan



101

organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh positi# dan signi#ikan

terhadap kinerja. Dan hasil penelitian ini juga diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh ?ustiyah ( **7+ ). Dengan judul

;nalisis #a$tor " #a$tor yang mempengaruhi moti asi kerja penyuluh

pertanian pada dinas pertanian kota Medan yaitu kepuasan kerja, status

dan tanggung jawab, kompensasi yang memadai, lingkungan kerja

berpengaruh terhadap moti asi kerja.



102

BAB 8

$E#IMPULAN DAN #A&AN

A. $esim)"lan

Berdasarkan penelitian yang %enulis lakukan terhadap kepemimpinan,

kompensasi, dan iklim organisasi berpengaruh terhadap Moti asi Kerja ?uru

SMK Ke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman, penulis akan

memberikan kesimpulan sebagai berikut +. @erdapat pengaruh negati# dan signi#ikan antara kepemimpinan terhadap

Moti asi Kerja ?uru SMK Ke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang

%ariaman.. @erdapat pengaruh positi# dan signi#ikan kompensasi dengan terhadap


%ariaman.1. @erdapat pengaruh negati# dan signi#ikan iklim organisasi terhadap


%ariaman.2. %engaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap 'klim kerja guru SMK

Seke$amatan Batang ;nai Kabupaten %adang %ariaman sebesar *,* 3 atau

,3 <, sedangkan selebihnya 7=,3< lainnya dipengaruhi oleh #aktor lain.B. #aran



103



104

DAFTA& PU#TA$A

;lwi, &asan. ( ** ). Kamus besar bahasa Indonesia. 8akarta + Balai %ustaka.;noroga, %andji ( ** ). si!ologi !erja. 8akarta. %@. 6ineka ?roup.

;rikunto, Suharsimi, **5, rosedur enelitian, Edisi 6e isi H', 6ineka Cipta, 8akarta.

Bungin, M. Burhan. * *. etodologi Penelitian uantitif* omuni asi, / onomi dan ebi0a an Publi $erta lmu- lmu $osial 1ainnya. 8akarta + Ken$ana.

Co$hran, ?, 0illiam, -mar ( **7+ 2*).2e hni Penari an $ampel (@erjemahan) 8ilid '''8akarta+ -l"%ress.

Da is, Keith dan !estrom, 8.0 ( **3).3rgani4ational 5ehavior * &uman beha ior at0ork, !ew Delhi+ @ata M$ ?raw &ill.

?allerman, 4.C ( 771). ana0emen sumber daya manusia, Jokyakarta + ;ndi o##set.

?ary Julk, ( **3). epemimpinan dalam organisasi. Edisi kelima, 8akarta + %@, 'ndeksKelompok ?ramedia.

?ustiyah ( **7+ ). ;nalisis #aktor X #aktor yang mempengaruhi moti asi kerja%enyuluh %ertanian %ada Dinas %ertanian kota Medan .

&andoko, @. &ani ( 772). otivasi 6aya Penggera 2ing ah 1a u. 8akarta + Konsensus.( **1). ana0emen $umber 6aya anusia. Jokjakarta + B%4E.

&endrama ( **3) ana0emen Personalia. 8akarta + %ustaka -tama.

&asibuan, Malayu S.% ( **1).3rganisasi 6an otivasi. 8akarta + %@ Bumi ;ksara,( **7). ana0emen, 6asar, Pengertian dan asalah. 8akarta +Bumi ;ksara.

Kirkpatri$k, lo$ke ( **2). 7uman 5ehavior at wor + :rgani ational, terjemahan.

Mangkunegara, ;nwar %rabu ( ***). ana0emen $umber 6aya anusia. Bandung +

6emaja 6osda Karya.Marwansyah. ( * *). ana0emen $umberdaya anusia. Edisi Kedua. Bandung +

;l#abeta.

M$Clelland ( ** ). 7uman #esources anagement Practice. !ew Jork + %enguin %ress.

Milner, Karen dan Kho a, harriet ( **>) A. %omparison of teacher stress and school climate across schools with different matric success rates. South ;#ri$an journal o# du$ation. >. 33" =1.

Muhammad, ;mi ( **7). omuni asi 3rganisasi, 8akarta + Bumi aksara.



105

!awawi, &adari ( **1). ana0emen $trategic 3rganisasi 8on Profit 5idang Pemerintahan. 8okyakarta + ?ajah Mada -ni ersitas %ress.

!ugraheny ( **7+ ) dengan judul Analisis pengaruh epuasan er0a, du unganorganisasi, dan gaya epemimpinan terhadap moivasi er0a pegawai ban andiri2b %abang $emarang ".

6andall S S$huler dan Susan E 8a$kson ( ***+ 3). ana0emen $umber 6aya anusiamenghadapi abad ' 0ilid '. Edisi Keenam. ;lih bahasa oleh ;bdul 6osyid, %eter 6emy Josy %asla.8akarta.

6i ai, Heith al ( **2). ana0emen $umber 6aya anusia. 8akarta + %@. Bumi 6aja?ra#indo %ersada. ( **5). epemimpinan 6an Perila u 3rganisasi, 8akarta + %@6aja ?ra#indo persada.

6o$haety, Ety"%ontjarini 6ahyuningsih dan %rima ?usti Janti ( **3).$istem informasimana0emen. 8akarta + Djambatan.

6obbins, Stephen %('+9:).Perila u 3rganisasi /disi ndonesia. 8akarta + 'ndeLkelompok ?ramedia.

Santoso, Singgih ( ***). 5u u latihan $P$$ statistic Parametri , 8akarta + %@ EleL MediaKomputindo.

Sedamayanti ( * *). ana0emen sumber daya manusia reformasi biro rasi dan

mana0emen Pegawai 8egeri $ipil. Bandung + %@. 6e#ika aditama.Siagian, Sondang % ( ** ). ana0emen $umber 6aya anusia, 8akarta + %@ Bumi

aksara. ( **1). ana0emen $umber 6aya anusia. 8akarta + %@. 6ineka Cipta

Simamora, &enry ( **1). ana0emen $umber 6aya anusia. Jokyakarta + J%K!

Siswanto bejo ( 77*), ana0emen 2enaga er0a, Bandung + Sinar Biru.

Sugiyono ( ** ). etodologi $tatistic. Bandung + @arsito.

Sutaryadi ( ***). ana0emen $umber 6aya anusia. 8akarta + @arsito.@impe, ;. Dale ( ***). emotivasi Pegawai, @erjemahan Susanto Budhiharmo. 8akarta +

;leL Media Komputindo.@ohari, ;hmad ( ** ). Pemahaman Pra tis ana0emen $umber 6aya anusia,

-ni ersitas @anjung %ura. Bandung + Mandar Maju.



106

-8' C:B; ;!?KE@$UI#I6NE&

A.7"%"l CPengar"h !a'a $e)emim)inan5 $om)ensasi DanIklim $er a Terha%a) Motivasi $er a !"r" #mk$e(amata Batang Anai $ab")aten Pa%ang PariamanC

B.Tanggal Pengisian .

9.Pro:il &es)on%en

7enis $elamin ? =a? Pria =b? anita

,mur ? =a? G*- Tah"n =b? *-;+- Tah"n

=(? + , Tah"n =(? ,/ Tah"n

!olongan Peker aan ? =a? HonorerJNon PN# =b? #$ 4a'asan

=(? PN# =(? #erti:ikasi

endidikan Terakhir ? =a? #LTA =b? #I

=(? #*

D. Pet"n "k Pengisian

1. Isilah %ata %iri an%a %engan kea%aan 'ang sebenarn'a5 )a%a "r"san9. Tan%a ? K )ilih salah sat"5 ses"ai (riteria %iri an%a.

2. Beri tan%a 9he(klist =8? )a%a salah sat" )ilihan a aban 'ang

terse%ia ses"ai %engan 'ang an%a sebagai )ega ai5 )a%a kom)onen;

;M%'6;!



107

kom)onen variabel 'ang a%a. Masing masing )ilihan a abanmemiliki makna sebagai berik"t ## A)abila a aban terseb"t men"r"t an%a sangat set" "

# A)abila a aban terseb"t men"r"t an%a set" "& A)abila a aban terseb"t men"r"t an%a rag";rag"T# A)abila a aban terseb"t men"r"t an%a ti%ak set" "#T# A)abila a aban terseb"t men"r"t an%a sangat ti%ak

set" "

3. Dihara)kan "nt"k memiliki lebih %ari sat" )ilihan a aban.

D. 8ariabel %an In%ikator



109

9.

ses"at" berh"b"ngan %engan)en(a)aian t" "an.

%. $e)ala #ekolah langs"ng %alammengambilan ke)"t"san selal"mem)erhatikan visi %an misi sekolah.

4. Pemberian Motivasia. $e)ala #ekolah langs"ng selal"

memberikan bimbingan %an %orongan)a%a g"r" %alam beker a.

$. $e)ala #ekolah langs"ng selal"memberikan )erhatian %an menilai)rakarsa 'ang %isam)aian oleh g"r".

%. $e)ala #ekolah langs"ng selal"memberikan )" ian %an )enghargaan)a%a g"r" 'ang beker a lebih baik.

$6MPEN#A#I1. !a ia. #ekolah tem)at sa'a beker a5 %alam

memberikan ga i setia) b"lan telahmam)" memen"hi keb"t"han sehari;hari kar'a an.

$. #ekolah tem)at sa'a beker a5 %alammemberikan ga i setia) b"lan ke)a%akar'a an ("k") la'ak serta ses"ai%engan )enem)atan ker a.

%. #a'a merasa5 bah a motivasi %ansemangat ker a ter)a(" %engan ga i'ang sa'a terima.

2. Bon"sa. Bon"s 'ang %iberikan sekolah tem)atsa'a beker a selama ini %a)atmeningkatkan semangat ker a %alambeker a.

$. #ekolah tem)at sa'a beker a telahmemberikan bon"s se(ara a%il ke)a%akar'a an.

I$LIM 6&!ANI#A#I1. #tr"kt"r

a. Peran %an tangg"ng a ab g"r" )a%a



110

D.

sekolah ini sangat elas %engan a%an'at")oksi masing;masing sehingga ti%akter a%i t"m)ang tin%ih )eker aan.

$. Pa%a sekolah ini s"%ah a%a #6P 'ang elas %alam melaksanakan t"gassehingga %a)at beker a lebih terarah

2. #tan%ar; #tan%ara. #ekolah selal" meneta)kan target

)eker aan setia) bagian.$. #etia) g"r" mem)"n'ai stan%ar

)en'elesaian t"gasn'a3. Tangg"ng a ab

a. #em"a g"r" )a%a sekolah memilikitangg"ng a ab 'ang tinggi %alammen'elesaikan t"gas.

4. Penghargaana. Pa%a sekolah ini sem"a g"r" 'ang

ber)restasi %alam melaksanakan)eker aan %iberi )enghargaan.

$. Pa%a sekolah ini kelom)ok ata" tim'ang ber)restasi %alam men'elesaikan

)eker aan %iberi )enghargaan.5. D"k"ngana. #em"a g"r" )a%a sekolah ini selal"

mem)eroleh bant"an %ari atasann'a ika mengalami kes"litan %alammen alankan t"gas.

$. #em"a g"r" )a%a sekolah ini selal"mem)erhatikan kes"ngg"han "nt"k%a)at men'elesaikan t"gas;t"gas 'ang%iberikan %engan baik.

6. $omitmena. #em"a g"r" )a%a sekolah ini memiliki

teka% "nt"k men a%i 'ang terbaik.$. #em"a g"r" )a%a sekolah ini saling

menghargai sat" sama lain %an ti%aksaling men elekkan.



111

@;B- ;S' D;@; -8' C:B; KE%EM'M%'!;!

'ooal

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 K *'I+,I

1 5 4 4 4 5 4 4 3 4 5 422 5 5 4 4 5 5 3 3 4 5 433 5 4 4 4 3 3 4 4 4 4 394 4 3 4 4 5 5 4 5 3 4 415 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 456 5 4 4 5 4 5 3 4 3 4 417 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 428 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 439 5 4 4 4 4 4 3 3 3 5 39

10 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4111 5 4 5 4 5 5 3 3 3 5 4212 5 4 5 5 5 5 3 3 3 5 4313 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 4814 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4415 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 4616 5 4 4 5 4 5 3 3 3 4 4017 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4518 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4719 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 4620 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36

;M%'6;!



112

@;B- ;S' D;@; -8' C:B; K:M%E!S;S'

'o oal

1 2 3 4 5 6 7 K *'I+,I1 3 3 4 4 4 4 4 262 3 3 3 3 3 3 3 213 3 3 3 4 4 4 4 254 4 4 3 4 4 4 3 265 3 3 3 3 3 3 3 216 4 4 5 4 4 4 4 297 4 4 3 4 4 3 4 268 4 4 4 4 4 4 4 289 4 4 2 3 4 4 3 24

10 3 4 4 4 4 2 3 2411 5 4 3 3 4 3 4 2612 4 4 4 4 4 4 4 2813 4 4 5 5 5 4 2 2914 3 3 3 3 3 2 3 2015 4 4 4 4 4 4 4 2816 4 4 4 4 4 4 4 2817 3 3 3 4 3 3 3 2218 4 4 4 4 4 4 4 2819 3 3 3 3 3 3 3 2120 4 4 4 4 4 4 4 28

;M%'6;! 1



113

@;B- ;S' D;@; -8' C:B; 'K 'M :6?;!'S;S'

'o oal

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 K *'I+,I1 4 3 5 4 5 4 4 4 4 5 5 472 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 493 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 404 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 455 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 496 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 467 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 458 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 449 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

10 4 4 4 4 2 2 4 3 2 4 4 3711 5 4 5 4 5 5 5 2 4 5 5 4912 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5013 5 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4814 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3915 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 5 5016 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4617 3 3 3 3 4 4 4 3 5 5 5 4218 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4719 5 5 3 5 5 3 3 5 5 5 5 4920 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 47

;M%'6;! 2



114



115

@;B- ;S' D;@; -8' C:B; M:@'H;S' KE68;

'ooal

1 2 3 4 5 6 K *'I+,I

1 5 4 5 4 3 3 242 5 2 3 1 2 4 173 5 4 5 4 4 5 274 5 4 5 4 2 4 245 5 2 3 1 2 4 176 5 4 5 2 2 4 227 5 4 4 4 3 4 24

8 5 4 5 2 3 4 239 5 1 5 1 2 3 17

10 5 4 5 2 2 4 2211 5 4 4 5 3 2 2312 5 1 5 2 2 4 1913 5 5 5 4 1 3 2314 5 3 4 2 3 5 2215 5 4 5 4 2 3 2316 4 4 5 2 2 4 2117 5 5 5 5 3 4 27

18 5 5 5 5 2 3 2519 5 2 5 3 2 4 2120 5 2 4 2 2 3 18

;M%'6;! 3



116

%E6&'@-!?;! H; 'D'@;S -8' C:B; '!S@6-ME! KE%EM'M%'!;!

S /R L"1 )ea!son o!!elation ,454

Sig. +2'tailed- ,044

202 )ea!son o!!elation ,732


203 )ea!son o!!elation ,((2


20

4 )ea!son o!!elation ,5 0Sig. +2'tailed- ,00(



20( )ea!son o!!elation ,505


207 )ea!son o!!elation ,3 8



Sig. +2'tailed- ,1(2

20)ea!son o!!elation ,343Sig. +2'tailed- ,13



20S /R L" )ea!son o!!elation 1

Sig. +2'tailed-

20

%E6&'@-!?;! 6E ';B' '@;S -8' C:B; '!S@6-ME! KE%EM'M%'!;!

;M%'6;! 5

;M%'6;! =



117

-eliabilityScale A//'A- AB/ S

2ase rocessing Summary

ases alid 20 100,0

$6cl deda 0 0,0

otal 20 100,0a. List ise deletion 9ased on all va!ia9les in t%e :!oced !e.

-eliability Statistics

!on9ac%;s "l:%a of

te&s,(5( 10

tem3Total Statistics

ScaleMean if

te&

<eleted

Scale a!iance

if te& <eleted

o!!ectedte&' otalo!!elatio

n

!on9ac%;s "l:%a if

te&

<eleted1 37,85 8,02 ,335 ,(332 38,30 (,747 ,(18 ,5703 38,30 7,274 ,554 ,5 34 38,20 7,432 ,4(1 ,(085 38,10 7,253 ,417 ,(11( 38,05 7,524 ,334 ,(27 38, 0 7,77 ,171 ,((88 38, 0 8,0 5 ,0 0 ,(85

3 ,00 8,000 ,100 ,(8(10

38,25 7,355 ,38 ,(17

%E6&'@-!?;! H; 'D'@;S -8' C:B; '!S@6-ME! K:M%E!S;S'

;M%'6;! >



118

2orrelations













207 )ea!son o!!elation ,4 2



Sig. +2'tailed-

20

%E6&'@-!?;! 6E ';B' '@;S -8' C:B; '!S@6-ME! K:M%E!S;S'

-eliability

;M%'6;! 7



119

Scale A//'A- AB/ S


ases alid 20 100,0

$6cl deda 0 0,0



!on9ac%;s "l:%a of

te&s,832 7


ScaleMean if

te&<eleted

Scale a!ianceif te& <eleted


n

!on9ac%;s "l:%a if

te&<eleted

1 21,75 (,82 ,5 2 ,8072 21,75 (, 34 ,705 ,7 53 21,85 (,345 ,541 ,8214 21,(5 (,871 ,(30 ,8025 21,(0 (,5(8 ,801 ,77( 21, 0 (,411 ,(04 ,80(7 21, 0 7,5(8 ,315 ,850

%E6&'@-!?;! H; 'D'@;S -8' C:B; '!S@6-ME! 'K 'M :6?;!'S;S'

;M%'6;! *



120

2orrelations



202 )ea!son o!!elation ,(53


203 )ea!son o!!elation ,48(












20)ea!son o!!elation ,5 2Sig. +2'tailed- ,00(

2010 )ea!son o!!elation ,5(1


2011 )ea!son o!!elation ,( 2Sig. +2'tailed- ,001


Sig. +2'tailed-

20



121

%E6&'@-!?;! 6E ';B' '@;S -8' C:B; '!S@6-ME! 'K 'M

:6?;!'S;S'



ases alid 20 100,0

$6cl deda 0 0,0



!on9ac%;s "l:%a of

te&s,783 11


ScaleMean if

te&<eleted



n

!on9ac%;s "l:%a if

te&<eleted

1 41, 5 15,208 ,(23 ,74(2 42,15 15,503 ,54( ,7543 42,20 1(,37 ,33 ,7784 42,25 15, 87 ,503 ,7(05 41, 0 15,147 ,4 0 ,7(0( 42,(5 15,818 ,3 5 ,7727 42,50 18,2(3 ,04( ,80(8 42,35 15,(08 ,43( ,7(7

42,05 15,734 ,4(5 ,7(310 41,75 1(,408 ,45( ,7(511 41,75 1(,1 7 ,(24 ,753

;M%'6;!



122

%E6&'@-!?;! H; 'D'@;S -8' C:B; '!S@6-ME! M:@'H;S' KE68;

2orrelations



202 )ea!son o!!elation ,8(8






205 )ea!son o!!elation ,48(


20( )ea!son o!!elation ,4 4



Sig. +2'tailed-

20

;M%'6;!



123

%E6&'@-!?;! 6E ';B' '@;S -8' C:B; '!S@6-ME! M:@'H;S'

KE68;



ases alid 20 100,0

$6cl deda 0 0,0



!on9ac%;s "l:%a of

te&s,(14 (


ScaleMean if

te&<eleted



n

!on9ac%;s "l:%a if

te&<eleted

1 1(,85 11, 24 ',010 ,(432 18,40 5, 37 ,70 ,3(13 17,20 10,1(8 ,30( ,584 18,85 (,134 ,5(2 ,45(5 1 ,45 10,155 ,31( ,58(( 18,25 ,355 ,184 ,(45

;M%'6;! 1



124

@;B- ;S' D;@;

X1 X2 X3 !27 26 40 2330 21 50 1027 25 34 2329 26 45 1933 21 46 1030 29 42 1927 26 41 1929 28 41 1730 20 50 1028 28 33 1730 26 44 2333 20 45 1631 29 44 1831 20 36 1725 28 47 2331 20 42 1733 22 38 2332 28 43 2230 21 46 1627 28 43 15

28 26 42 2327 27 43 1729 27 43 1628 25 41 2024 20 38 2028 25 38 2124 23 42 2327 26 49 2135 24 47 1627 29 47 1730 30 47 1627 21 47 1529 33 47 2129 22 46 2230 24 48 1628 25 49 1727 28 43 2130 33 41 2124 23 48 2024 20 37 22

;M%'6;! 2



125

&;S' %E!?: ;&;! D;@;. -8' !:6M; '@;S

Tests o* &ormality

Hari el Kolmogoro "Smirnoa Ket.Statisti$ d# Sig., 11 2* ,*=2 !orma

l, * 2* , 3 !orma

l1 , *> 2* , **V !orma

lJ , 5 2* , 1 !orma

l

. -8' &:M:?E!'@;S

Test o* +omogeneity o* 'ariances

Levene Statistic df1 df2 Sig.X1 1,487 8 30 ,203X2 1,805 8 30 ,115X3 1,077 8 30 ,405

A& 'A

S & of Sq a!es df Mean

Sq a!e = Sig.X1 >et een

?!o :s 105, 10 11,7(8 2,200 ,051

@it%in ?!o :s 1(0,4 0 30 5,350

otal 2((,400 3X2 >et een

?!o :s 1 2,(5( 21,40( 2,01 ,072

@it%in ?!o :s 318,11 30 10,(04otal 510,775 3

X3 >et een?!o :s 203,8(1 22,(51 1,32

0 ,2(8

@it%in ?!o :s 514, 14 30 17,1(4otal 718,775 3

;M%'6;! 3



126

1. -8' &'%:@ES'S

-egression

-aria$le ntere&/*emove& a

Modela!ia9les

$nte!eda!ia9les

Re&oved Met%od1 X3, X2,

X19 $nte!

a. <e:endent a!ia9le* A

9. "ll !eq ested va!ia9les ente!ed.

Model Summary

Model R R Sq a!e

"d# sted R

Sq a!eStd. $!!o! of t%e $sti&ate

1 ,(00 a ,3(0 ,30( 3,018a. )!edicto!s* + onstant-, X3, X2, X1

,' -, a

Model S & of Sq a!es df Mean

Sq a!e = Sig.1 Reg!ession 184,033 3 (1,344 (,73( ,

001 9

Resid al 327,8(7 3( ,107otal 511, 00 3


9. )!edicto!s* + onstant-, X3, X2, X1

oe %ient a

Model

Bnstanda!diCed oefficients

Standa!diCed

oefficients

t Sig.>Std.$!!o! >eta

1 + onstant- 37,800 7,(22 4, 5 ,000X1 ',427 ,188 ',308 '

2,27 ,02

X2 ,274 ,134 ,274 2,051 ,048X3 ',320 ,114 ',37 '

2,807 ,008




127

@;BE -8' 4

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05df untuk penyebut (N2) df untuk pembilang (N )

2 ! " 5 # $ % & 0 2 ! " 51(1 1 21( 225 230 234 237 23 241 242 243 244 245 245 24(

2 18.51

1 .00

1 .1(

1 .25

1 .30

1 .33

1 .35

1 .37

1 .38

1 .40

1 .40

1 .41

1 .42

1 .42

1 .43

! 10.13

.55 .28 .12 .01 8. 4 8.8 8.85 8.81 8.7 8.7( 8.74 8.73 8.71 8.70

" 7.71 (. 4 (.5 (.3 (.2( (.1( (.0 (.04 (.00 5. ( 5. 4 5. 1 5.8 5.87 5.8(5 (.(1 5.7 5.41 5.1 5.05 4. 5 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.(8 4.(( 4.(4 4.(2# 5. 5.14 4.7( 4.53 4.3 4.28 4.21 4.15 4.10 4.0( 4.03 4.00 3. 8 3. ( 3. 4$ 5.5 4.74 4.35 4.12 3. 7 3.87 3.7 3.73 3.(8 3.(4 3.(0 3.57 3.55 3.53 3.51

% 5.32 4.4( 4.07 3.84 3.( 3.58 3.50 3.44 3.3 3.35 3.31 3.28 3.2( 3.24 3.22& 5.12 4.2( 3.8( 3.(3 3.48 3.37 3.2 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

0 4. ( 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2. 8 2. 4 2. 1 2.8 2.8( 2.854.84 3. 8 3.5 3.3( 3.20 3.0 3.01 2. 5 2. 0 2.85 2.82 2.7 2.7( 2.74 2.72

2 4.75 3.8 3.4 3.2( 3.11 3.00 2. 1 2.85 2.80 2.75 2.72 2.( 2.(( 2.(4 2.(2! 4.(7 3.81 3.41 3.18 3.03 2. 2 2.83 2.77 2.71 2.(7 2.(3 2.(0 2.58 2.55 2.53" 4.(0 3.74 3.34 3.11 2. ( 2.85 2.7( 2.70 2.(5 2.(0 2.57 2.53 2.51 2.48 2.4(5 4.54 3.(8 3.2 3.0( 2. 0 2.7 2.71 2.(4 2.5 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40# 4.4 3.(3 3.24 3.01 2.85 2.74 2.(( 2.5 2.54 2.4 2.4( 2.42 2.40 2.37 2.35$ 4.45 3.5 3.20 2. ( 2.81 2.70 2.(1 2.55 2.4 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31% 4.41 3.55 3.1( 2. 3 2.77 2.(( 2.58 2.51 2.4( 2.41 2.37 2.34 2.31 2.2 2.27& 4.38 3.52 3.13 2. 0 2.74 2.(3 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.2( 2.23

20 4.35 3.4 3.10 2.87 2.71 2.(0 2.51 2.45 2.3 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.202 4.32 3.47 3.07 2.84 2.(8 2.57 2.4 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.1822 4.30 3.44 3.05 2.82 2.(( 2.55 2.4( 2.40 2.34 2.30 2.2( 2.23 2.20 2.17 2.152! 4.28 3.42 3.03 2.80 2.(4 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.132" 4.2( 3.40 3.01 2.78 2.(2 2.51 2.42 2.3( 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.1125 4.24 3.3 2. 2.7( 2.(0 2.4 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.1( 2.14 2.11 2.02# 4.23 3.37 2. 8 2.74 2.5 2.47 2.3 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.0 2.072$ 4.21 3.35 2. ( 2.73 2.57 2.4( 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.0(

2% 4.20 3.34 2. 5 2.71 2.5( 2.45 2.3( 2.2 2.24 2.1 2.15 2.12 2.0 2.0( 2.042& 4.18 3.33 2. 3 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03!0 4.17 3.32 2. 2 2.( 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.1( 2.13 2.0 2.0( 2.04 2.01! 4.1( 3.30 2. 1 2.(8 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00!2 4.15 3.2 2. 0 2.(7 2.51 2.40 2.31 2.24 2.1 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.!! 4.14 3.28 2.8 2.(( 2.50 2.3 2.30 2.23 2.18 2.13 2.0 2.0( 2.03 2.00 1. 8!" 4.13 3.28 2.88 2.(5 2.4 2.38 2.2 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1. 1. 7!5 4.12 3.27 2.87 2.(4 2.4 2.37 2.2 2.22 2.1( 2.11 2.07 2.04 2.01 1. 1. (!# 4.11 3.2( 2.87 2.(3 2.48 2.3( 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1. 8 1. 5!$ 4.11 3.25 2.8( 2.(3 2.47 2.3( 2.27 2.20 2.14 2.10 2.0( 2.02 2.00 1. 7 1. 5!% 4.10 3.24 2.85 2.(2 2.4( 2.35 2.2( 2.1 2.14 2.0 2.05 2.02 1. 1. ( 1. 4!& 4.0 3.24 2.85 2.(1 2.4( 2.34 2.2( 2.1 2.13 2.08 2.04 2.01 1. 8 1. 5 1. 3"0 4.08 3.23 2.84 2.(1 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1. 7 1. 5 1. 2" 4.08 3.23 2.83 2.(0 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1. 7 1. 4 1. 2"2 4.07 3.22 2.83 2.5 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.0( 2.03 1. 1. ( 1. 4 1. 1"! 4.07 3.21 2.82 2.5 2.43 2.32 2.23 2.1( 2.11 2.0( 2.02 1. 1. ( 1. 3 1. 1"" 4.0( 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.1( 2.10 2.05 2.01 1. 8 1. 5 1. 2 1. 0"5 4.0( 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1. 7 1. 4 1. 2 1.8

@;BE -8' r

Tabel nilai kritis untuk r Pearson Produ't oment

;M%'6;! 5

;M%'6;! =



128

dk=n 2 Probabilitas ekor0, 0 0,05 0,025 0,0 0,005 0,0025 0,00 0,0005

Probabilitas 2 ekor0,20 0, 0 0,05 0,02 0,0 0,0 0,002 0,00

0, 51 0, 88 0, 7 1,000 1,000 1,000 1,000 1,0002 0,800 0, 00 0, 50 0, 80 0, 0 0, 5 0, 8 0,! 0,(87 0,805 0,878 0, 34 0, 5 0, 74 0, 8( 0, 1" 0,(08 0,72 0,811 0,882 0, 17 0, 42 0, (3 0, 745 0,551 0,(( 0,754 0,833 0,875 0, 0( 0, 35 0, 51# 0,507 0,(21 0,707 0,78 0,834 0,870 0, 05 0, 25$ 0,472 0,582 0,((( 0,750 0,7 8 0,83( 0,875 0,8 8% 0,443 0,54 0,(32 0,715 0,7(5 0,805 0,847 0,872& 0,41 0,521 0,(02 0,(85 0,735 0,77( 0,820 0,847

0 0,3 8 0,4 7 0,57( 0,(58 0,708 0,750 0,7 5 0,8230,380 0,47( 0,553 0,(34 0,(84 0,72( 0,772 0,801

2 0,3(5 0,458 0,532 0,(12 0,((1 0,703 0,750 0,780! 0,351 0,441 0,514 0,5 2 0,(41 0,(83 0,730 0,7(0" 0,338 0,42( 0,4 7 0,574 0,(23 0,((4 0,711 0,7425 0,327 0,412 0,482 0,558 0,(0( 0,(47 0,( 4 0,725# 0,317 0,400 0,4(8 0,543 0,5 0 0,(31 0,(78 0,708$ 0,308 0,38 0,45( 0,52 0,575 0,(1( 0,((2 0,( 3% 0,2 0,378 0,444 0,51( 0,5(1 0,(02 0,(48 0,(7& 0,2 1 0,3( 0,433 0,503 0,54 0,58 0,(35 0,((5

20 0,284 0,3(0 0,423 0,4 2 0,537 0,57( 0,(22 0,(522 0,277 0,352 0,413 0,482 0,52( 0,5(5 0,(10 0,(4022 0,271 0,344 0,404 0,472 0,515 0,554 0,5 0,(22! 0,2(5 0,337 0,3 ( 0,4(2 0,505 0,543 0,588 0,(182" 0,2(0 0,330 0,388 0,453 0,4 ( 0,534 0,578 0,(0725 0,255 0,323 0,381 0,445 0,487 0,524 0,5(8 0,5 72# 0,250 0,317 0,374 0,437 0,47 0,515 0,55 0,5882$ 0,245 0,311 0,3(7 0,430 0,471 0,507 0,550 0,572% 0,241 0,30( 0,3(1 0,423 0,4(3 0,4 0,541 0,5702& 0,237 0,301 0,355 0,41( 0,45( 0,4 1 0,533 0,5(2!0 0,233 0,2 ( 0,34 0,40 0,44 0,484 0,52( 0,554!5 0,21( 0,275 0,325 0,381 0,418 0,452 0,4 2 0,51"0 0,202 0,257 0,304 0,358 0,3 3 0,425 0,4(3 0,4 0

@;BE -8' @

;M%'6;! >



129

skripsi pengaruh kepemimpinan, iklim kerja serta motivasi kerja terhadap kinerja guru

Documents