skripsi hubungan antara motivasi kerja dengan …repository.stikes-bhm.ac.id/300/1/skripsi...

ii

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN

KINERJA PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP

RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH

MADIUN 2018

Diajukan untuk memenuhi

Salah satu persyaratan dalam mencapai gelar

Sarjana Kesehatan Masyarakat (S.KM)

Oleh :

HETI RUSIFIANTI PUTRI

201604006

PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN

2018

v

HALAMAN PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Heti Rusifianti Putri

NIM : 201604006

Institusi : STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil pekerjaan saya sendiri dan

di dalamnya tidak terdapat karya yang pernah diajukan dalam memperoleh gelar

S.KM di suatu perguruan tinggi dan lembaga pendidikan lainnya. Pengetahuan

yang diperoleh dari hasil penerbitan baik yang sudah maupun belum/tidak

dipublikasikan, sumbernya dijelaskan dalam tulisan dan daftar pustaka.

Madiun, Agustus 2018

Heti Rusifianti Putri

NIM . 201604006

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Heti Rusifianti Putri

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat dan Tanggal Lahir : Madiun, 28 November 1993

Agama : Islam

Alamat : Jl. Sari Mulya Gg. Masjid No. 1A, Madiun

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan : 1. Taman Kanak – kanak Pertiwi

2. MI Islamiyah Rejomulyo

3. SMP N 8 Madiun

4. MAN 1 Madiun

5. D3 Kebidanan STIKES BHM Madiun

vii

Program Studi Kesehatan Masyarakat

Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun

2018

ABSTRAK


HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT ISLAM SITI AISYAH MADIUN

2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat diruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun. Karena Kunci

utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah dengan kinerja yang baik agar pasien

puas akan pelayanan yang telah diberikan.

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan design cross sectional.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Ruang

Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun. Pemilihan sampel dalam penelitian ini

adalah Proportional Random Sampling dan di dapat jumlah sampel sebesar 79

perawat. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Analisis data dilakukan secara univariat dan bivariat menggunakan uji spearman’s

rho.

Dari hasil penelitian didapatkan hasil motivasi kerja menunjukkan sebagian

besar perawat mempunyai motivasi kerja cukup (74,7%) dan kinerja perawat sebagian

besar mempunyai kinerja cukup (77%). Dari hasil uji spearman’s rho terhadap

hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawati nap RSI

Siti Aisyah Madiun didapatkan nilai r 0,229 dan nilai p 0,42 yang artinya antara

motivasi kerja dan kinerja ada hubungan yang signifikan.

Kesimpulan dari penelitian ini adalah adanya hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.

Setiap rumah sakit mengharapkan suatu keberhasilan, untuk mencapai

keberhasilan tersebut membutuhkan adanya perawat yang berkualitas. Untuk

menciptakan perawat yang berkualitas, dibutuhkan suatu dorongan yang kuat dari

pihak rumah sakit. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian motivasi, yang

bertujun untuk meningkatkan kinerja perawat.

Kata Kunci :MotivasiKerja, Kinerja, Perawat

viii

Public Health Study Program

Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun

2018

ABSTRACT


RELATIONSHIP BETWEEN WORK MOTIVATION AND NURSE

PERFORMANCE IN THE ISLAMIC HOSPITAL HOSPITAL SITI AISYAH

MADIUN 2018

This study aims to determine the relationship between work motivation

and the performance of nurses in the inpatient room of RSI Siti Aisyah Madiun.

Because the main key quality of hospital services is with good performance so

that patients are satisfied with the services provided

This type of research is quantitative with cross sectional design. The

population in this study were all nurses who worked in the Inpatient Room of RSI

Siti Aisyah Madiun. The sample selection in this study was Proportional Random

Sampling and the number of samples was 79 nurses. The instrument used in this

study is a questionnaire. Data analysis was carried out by univariate and bivariate

using spearman’s rho test.

From the results of the study, the results of work motivation showed that

most nurses had sufficient work motivation (74.7%) and the performance of

nurses mostly had sufficient performance (77%). From the results of the

Spearman’s rho test on the relationship between work motivation and the

performance of nurses in the hospital standard hospital, RSI Siti Aisyah Madiun

obtained r value 0.229 and p value 0.42 which means that there is a significant

relationship between work motivation and performance

The conclusion of this study is the relationship between work motivation

and the performance of nurses in the Inpatient Room of RSI Siti Aisyah Madiun.

Every hospital expects a success, to achieve success requires a qualified nurse. To

create a qualified nurse, a strong push from the hospital is needed. The

encouragement can be in the form of giving motivation, which aims to improve

nurse performance.

Keywords: Work Motivation, Performance, Nurse

ix

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, karunia serta hidayahNya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi

Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018”

Adapun maksud penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi persyaratan

dalam menyelesaikan Pendidikan Sarjana Kesehatan Masyarakat di STIKES

Bhakti Husada Mulia Madiun.

Penulis sadar bahwa karya tulis ilmiah ini dapat terselesaikan berkat

dorongan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis dengan

setulus hati mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Zainal Abidin, S.KM.,M.Kes selaku Ketua STIKES Bhakti Husada Mulia

Madiun

2. Avicena Sakufa Marsanti, S.KM.,M.Kes, selaku Ketua Prodi Kesehatan

Masyarakat STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

3. H. Edy Bachrun, S.KM.,M.Kes, selaku Pembimbing I dalam penyusunan

proposal skripsi penelitian ini.

4. Suhadi Prayitno, S.KM.,M.M, selaku Pembimbing II dalam penyusunan

proposal skripsi penelitian ini.

5. Eva Rusdianah, S.KM.,MPH, selaku Dewan Penguji Skripsi Penelitian ini.

6. Karina Nur R, S.KM selaku Wali Kelas Alih Jenjang.

x

7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan baik moral maupun materil

yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari karena keterbatasan pengetahuan dan kemampuan usulan

skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu saran dan kritik yang

membangun dari pembaca sangat kami harapkan untuk kesempurnaan karya tulis

ilmiah ini.


Penulis

xi

DAFTAR ISI

SAMPUL DEPAN.............................................................................................. i

SAMPUL DALAM............................................................................................. ii

LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................... iii

LEMBAR PENGESAHAN...................................................................... .......... iv

LEMBAR PERNYATAAN................................................................................ v

ABSTRAK.......................................................................................................... vi

ABSTRACK....................................................................................................... vii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................ vii

KATA PENGANTAR......................................................................................... viii

DAFTAR ISI....................................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiii

BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang...... ......................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 6

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................... 7

1.5 Keasilan Penelitian ........................................................................ 9

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Motivasi ..................................................................... 12

2.1.1 Konsep Motivasi ................................................................. 13

2.1.2 Tujuan Motivasi ................................................................... 14

2.1.3 Tipe - tipe Motivasi ............................................................ 14

2.1.4 Alat - alat Motivasi .............................................................. 15

2.1.5 Teori Motivasi .................................................................... 15

2.1.6 Faktor - faktor Motivasi ....................................................... 17

2.1.7 Kekuatan - kekuatan Motivasi ............................................ 18

2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja ................................................. 19

2.1.9 Cara Motivasi ..................................................................... 20

2.1.10 Indikator Motivasi Kerja ................................................... 21

2.2 Pengertian Kinerja .................................................................... ..... 21

2.2.1 Tujuan Kinerja .................................................................... 22

2.2.2 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja ...................... 22

2.2.3 Faktor – faktor yang membangun kinerja ........................... 27

2.1.4 Pengukuran Kinerja ............................................................. 27

2.3 Pengertian Perawat.......................................................................... 29

2.3.1 Hak dan Kewajiban Perawat ............................................... 30

2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat ........................................... 31

2.3.3 Tanggung Jawab Perawat .................................................... 35

xii

2.4 Pengertian Rumah Sakit ............................................................ .... 37

2.4.1 Tujuan dan Fungsi Rumah Sakit ........................................ 38

2.4.2 Kewajiban dan Hak Rumah Sakit ....................................... 39

2.4.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit ............................................. 42

2.4.4 Pelayanan Rawat Inap ......................................................... 43

2.5 Kualitas Pelayanan .......................................................................... 45

BAB 3 KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep........................................................................... 47

3.2 Hipotesis Penelitian....................................................................... 49

BAB 4 METODOLOGI PENELITIAN

4.1. Desain Penelitian .......................................................................... 49

4.2 Populasi dan Sampel ..................................................................... 49

4.2.1 Populasi ................................................................................. 49

4.2.2 Sampel ................................................................................. 49

4.3 Teknik Sampling ............................................................................ 52

4.4 Kerangka Kerja .............................................................................. 53

4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 54

4.6 Identifikasi Variabel Penelitian...................................................... 54

4.7 Definisi Operasional ...................................................................... 54

4.8 Instrumen Penelitian ...................................................................... 57

4.8.1 Mengukur Validitas .............................................................. 57

4.8.2 Mengukur Reliabilitas .......................................................... 58

4.9 Pengumpulan Data ......................................................................... 59

4.9.1 Editing ................................................................................... 59

4.9.2 Coding .................................................................................. 60

4.9.3 Scoring .................................................................................. 61

4.9.4 Tabulating ............................................................................ 61

4.10 Analisis Data ................................................................................ 62

4.10.1 Analisis Univariat ............................................................... 62

4.10.2 Analisis Bivariat ................................................................. 63

4.11 Etika Penelitian ............................................................................ 64

4.11.1 Informed Concent ............................................................... 64

4.11.2 Anonimity (tanpa nama) ..................................................... 64

4.11.3 Confidentiality (kerahasiaan) .............................................. 64

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................... 65

5.1.1 Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun ......................................... 65

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSI Siti Aisyah Madiun ..................... 67

5.1.3 Jumlah Tempat Tidur............................................................ 68

5.1.4 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun................... 69

5.1.5 Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun........................................................................................... 70

5.2 Hasil Penelitian............................................................................... 71

5.2.1 Data Umum Responden........................................................ 71

5.1.2 Data Khusus......................................................................... 73

xiii

5.3 Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun

2018................................................................................................. 74

5.4 Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018 76

5.5 Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018...................................... 78

5.6 Keterbatasan Penelitian.................................................................... 80

BAB 6 KESIMPULAN

6.1 Kesimpulan....................................................................................... 81

6.2 Saran................................................................................................. 82

DAFTAR PUSTAKA

xiv

DAFTAR GAMBAR

3.1 Kerangka Konseptual Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan

Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ..........

....................................................................................................... 47

4.1 Kerangka Kerja Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ................ 53

xv

DAFTAR TABEL

1.1 Data IKI Perawat Ruang Rawat Inap Pada Tahun 201xv-2017.............

5

1.2 Keaslian Penelitian ............................................................................... 9

4.1 Definisi Operasional Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun ....................... 55

5.1 Jumlah Tempat Tidur ............................................................................. 68

5.2 Jumlah Sumber Daya Manusia ..................................................... 70

5.5 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan umur di RSI Siti Aisyah

Madiun 2018................................................................................ ......... 71

5.6 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin di RSI Siti

Aisyah Madiun 2018............................................................................... 71

5.7 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir di RSI

Siti Aisyah Madiun 2018.......................................................... ............. 72

5.8 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja di RSI Siti

Aisyah Madiun 2018.............................................................................. 72

5.9 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat

di RSI Siti Aisyah Madiun 2018.............................. ............................. 73

5.10 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat

di RSI Siti Aisyah Madiun 2018................................. ......................... 73

5.11 Tabulasi Spearman’s rho motivasi kerja perawat dengan kinerja

perawat di RSI Siti Aisyah Madiun 2018............... ............................ 74

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Lembar Permohonan Menjadi Responden

Lampiran 2 Lembar Persetujuan Menjadi Responden

Lampiran 3 Kisi – kisi Pernyataan

Lampiran 4 Karakteristik Responden

Lampiran 5 Data SPSS (Statistical Product and Service Solutions)

Lampiran 6 Data Tabulasi Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat

Lampiran 7 Indikator – indikator Motivasi Kerja dan Kinerja Perawat

Lampiran 8 Lembar Bimbingan

Lampiran 9 Surat ijin pencarian data awal

Lampiran 10 Surat ijin validitas dan reliabilitas

Lampiran 11 Surat ijin penelitian

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kesehatan merupakan sebuah kebutuhan yang sangat mendasar bagi

setiap orang. Namun, kesehatan seringkali menjadi hilir (dampak) dari

berbagai permasalahan yang dialami individu dan lingkungan sekitarnya.

Padahal, kesehatan merupakan modal awal bagi perkembangan potensi

individu dalam hidup (Depkes, 2018).

Teori klasik H. L. Bloom menyatakan bahwa ada 4 faktor yang

mempengaruhi derajat kesehatan secara berturut-turut, yaitu: 1) gaya hidup

(life style); 2) lingkungan (sosial, ekonomi, politik, budaya); 3) pelayanan

kesehatan; dan 4) faktor genetik (keturunan). Keempat determinan tersebut

saling berinteraksi dan mempengaruhi status kesehatan seseorang (Depkes,

2018).

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009 tentang

kesehatan pasal 1 ayat 6 mengamanatkan bahwa tenaga kesehatan adalah

setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki

pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan dibidang kesehatan

yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya

kesehatan.

Peranan tenaga kesehatan dalam menyelenggarakan pelayanan

kesehatan sangatlah penting khususnya sebagai tenaga pelaksana pelayanan

2

kesehatan, sehingga wajar bila kinerja tenaga kesehatan sebagai salah satu

penentu keberhasilan dalam pelayanan kesehatan. Salah satu bagian tenaga

kesehatan yang mempunyai peranan penting dalam pemberian pelayanan

kesehatan adalah perawat karena pelayanan keperawatan merupakan salah

satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra rumah sakit, akan tetapi

seperti yang kita lihat diberbagai rumah sakit masih banyak perawat yang

mempunyai kinerja yang kurang baik.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh khamida dan mastiah tentang

Kinerja Perawat dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berpengaruh

Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap di dapatkan hasil 51,3% perawat

memiliki kinerja kurang, dan 56,4% pasien menyatakan tidak puas.

Profesi keperawatan merupakan salah satu bagian integral dari sistem

kesehatan yang menjadi kunci utama disamping dokter dalam pemberian

pelayanan kesehatan di pusat pelayanan kesehatan maupun rumah sakit. Peran

dan tanggung jawab kedua profesi tersebut secara langsung berdampak pada

hasil akhir pelayanan klien (Sumijatun, 2010).

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan

profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan

profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.

Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional

keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,

3

ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan

keterampilan teknikal (Harlen, 2008).

Perawat merupakan salah satu komponen yang mempunyai peranan

penting dalam memberikan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit lebih jauh

lagi perawat merupakan staf kesehatan yang mempunyai intensitas interaksi

yang paling tinggi dengan pasien dan keluarga dalam memberikan pelayanan

kesehatan. Karena itu kinerja perawat terus menjadi perhatian berbagai pihak.

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang

diberikan kepada pasien. Asuhan keperawatan berkualitas perlu berorientasi

pada hasil pasien yang lebih baik. Kondisi tersebut dapat tercapai apabila

ditunjang oleh sumber daya manusia yang memadai secara kualitas maupun

kuantitas. Sumber daya manusia profesi keperawatan merupakan faktor

terpenting dalam pelayanan rumah sakit, karena di hampir setiap negara

hingga 80% pelayanan kesehatan diberikan oleh perawat (Baumann, 2007).

Dalam garis besarnya faktor-faktor yang yang mempengaruhi kinerja

dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu faktor internal dan faktor eksternal

(Abdullah, 2014). Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja

individu adalah motivasi.

Setiap orang dalam melakukan suatu tindakan tertentu pasti didorong

oleh adanya motif tertentu. Motivasi biasanya timbul karena adanya

kebutuhan yang belum terpenuhi, tujuan yang ingin dicapai, atau karena

adanya harapan yang diinginkan. Motivasi kerja merupakan kombinasi

kekuatan psikologis yang kompleks dalam diri masing-masing orang. Setiap

4

individu mempunyai motivasi sendiri yang mungkin berbeda-beda (Wibowo,

2013).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2008).

Penampilan kerja (kinerja) merupakan hasil interaksi dari dua variabel

yaitu kemampuan melaksanakan tugas dan motivasi. Motivasi kerja disini

adalah merupakan suatu kondisi atau keadaan yang mempengaruhi seseorang

untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang

berhubungan baik secara langsung maupun tidak langsung dengan lingkungan

kerjanya (Riyadi dan Kusnanto, 2007).

Menurut penelitian dari Evita Octavia Sitinjak dan Aditya Wardhana

tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat pada Instalasi Paviliun

Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam mendapatkan hasil Tanggapan

Perawat terhadap variabel kinerja perawat memperoleh nilai sebesar 78%

dimana persentase tersebut berada pada kategori “baik” dan sisanya 22%

berada pada kategori “kurang baik”. Hal ini berarti Perawat telah melakukan

kerja yang baik. Sedangkan Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Perawat pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam

sebesar 80,5%, sisanya yaitu sebesar 19,5% dapat dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak diamati di dalam penelitian ini.

Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun merupakan rumah sakit yang

memberikan pelayanan dan dukungan kesehatan bagi seluruh masyarakat

5

madiun. Sejalan dengan zaman dan teknologi, RSI Siti Aisyah Madiun pada

tahun 2017 sudah semakin berkembang dengan adanya 152 tempat tidur dan

4 dokter spesialis organik. Pada hasil analisis data kuantitatif penilaian pasien

terhadap pelayanan di RSI Siti Aisyah Madiun pada Tahun 2017 di dapatkan

hasil puas 65,6% dan tidak puas 34,4% sedangkan target pencapaian untuk

kepuasa pasien adalah sebanyak 90% dapat disimpulkan bahwa pelayanan

terhadap pasien pada RSI Siti Aisyah Madiun kurang dari target yang telah

ditetapkan. Dari hasil yang didapat oleh petugas banyak pasien yang

mengeluh karena petugas kurang ramah saat melayani pasien, saat berjaga

pasien mengeluh petugas sangat berisik dan mengganggu kenyamanan

pasien.

Kinerja dan motivasi kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat

lainnya. Penurunan kinerja perawat dapat di pengaruhi oleh beberapa faktor

terutama adalah salah satunya motivasi kerja dari perawat itu sendiri dan

lingkungan kerja. Kunci utama kualitas pelayanan rumah sakit adalah dengan

kinerja yang baik agar pasien puas akan pelayanan yang telah diberikan.

Temuan dari IKI (Indikator Kinerja Individu) Perawat Ruang Rawat Inap RSI

Siti Aisyah Madiun di dapatkan hasil sebagai berikut :

Tabel 1.1 Data IKI Perawat Ruang Rawat Inap Pada Tahun 2015-2017.

Tahun Kategori Kinerja

Sangat

Baik Baik Cukup Kurang

Sangat

Kurang

% % % % %

2015 0% 9% 91% 0% 0%

2016 0% 3% 97% 0% 0%

2017 0% 3% 97% 0% 0%

6

Oleh karena itu penting untuk memperhatikan pengelolaan sumber daya

manusia terutama motivasi dan kinerja bagi perawat agar mutu asuhan

keperawatan yang mempengaruhi kualitas pelayanan kesehatan dan menjadi

salah satu faktor penentu citra institusi pelayanan kesehatan tetap baik (Jais

dan Hasanbasri, 2007).

Melihat pada kenyataan di atas maka peneliti bermaksud untuk

mengambil judul “Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat

di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun”

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat

merumuskan masalah “Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan

kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun?”

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat

diruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti

Aisyah Madiun.

2. Mengidentifikasi kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun.

7

3. Menganalisis hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat

di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Diharapkan hasil penelitian ini bisa menambah wawasan tentang

hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

1.4.2 Manfaat Bagi Penulis

Dapat menambah wawasan dan pengetahuan serta pengalaman

dalam melakukan penelitian.

1.4.3 Manfaat Praktisi

1.4.3.1 Bagi Rumah Sakit

Memberikan masukan dan sumber informasi bagi pengelola Rumah

Sakit sebagai dasar strategi dalam peningkatan motivasi kerja perawat di

Instalasi Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun.

1.4.3.2 Bagi Perawat

Sebagai masukan dan pengetahuan untuk para perawat dalam

meningkatkan kinerja untuk lebih baik lagi.

8

1.4.3.3 Bagi Stikes Bhakti Husada Mulia Madiun

Menambah bahan wacanan perpustakaan di Stikes Bhakti Husada

Mulia Madiun yang dapat dijadikan untuk pengembangan ilmu

pengetahuan serta dapat dijadikan panduan bagi mahasiswa yang

melanjutkan penelitian.

1.4.3.4 Bagi Peneliti Selanjutnya

Dapat dijadikan perbandingan dan pertimbangan untuk melakukan

penelitian-penelitian ditempat lain yang berkaitan dengan penelitian ini.

9

1.5 Keaslian Penelitian

Disini saya akan melakuan penelitian tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap

RSI Siti Aisyah Madiun dimana sebelumnya sudah ada penelitian yang serupa dengan yang akan saya lakukan sebagai berikut :

Tabel 1.2 Keaslian Penelitian

No. Nama

Peneliti

Judul Penelitian Variabel Metode Hasil

1. Wiwik

Hendrarni

Pengaruh Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Asuhan

Keperawatan dalam

Pengkajian dan

Implementasi perawat

pelaksana di Rumah Sakit

Bhayangkara Medan

Tahun 2008

Bebas : Motivasi kerja

1. Tanggung Jawab

2. Kondisi Keja

3. Supervisi

4. Insentif

Terikat : Kinerja perawat

pelaksana

1. Pengkajian

2. Implementasi

Jenis penelitian ini

adalah survei penjelasan

(explanotory research)

yang bertujuan untuk

menganalisis pengaruh

motivasi kerja terhadap

kinerja asuha

keperawatan dalam

pengkajian dan

implementasi perawat

pelaksana.

Kinerja askep perawat masih kurang baik

di mana kinerja baik 20,9 %, sedang 40,5

%, dan buruk 32,6 %

2. Nanda

Suryani

Sagala

Motivasi dan Kinerja

perawat pelaksana dalam

memberikan Asuhan

Keperawatan di RSUP H.

Adam Malik Medan

Bebas : Motivasi

Terikat : Kinerja

Desain yang digunakan

dalam penelitian ini

adalah deskriptif korelasi

dengan menggunakan uji

statistik korelasi

Spearman

Dari hasil penelitian yang dilakukan pada

perawat pelaksana di RSUP H Adam

Malik Medan bahwa motivasi responden

menunjukkan motivasi rendah dengan

menunjukkan persentase yang sama

terhadap kinerja di RSUP H Adam Malik

Medan. Hasil penelitian ini dapat menjadi

tambahan informasi bagi pendidikan

keperawatan tentang hubungan motivasi

dengan kinerja perawat pelaksana dalam

memberikan asuhan keperawatan di RSUP

H Adam Malik Medan.

10

3. Irwandy

Kapalawi

Pengaruh Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja

Perawat Pelaksana di

Instalasi Rawat Inap

RS. Stella Maris

Makasar Tahun 2013

Bebas : Motivasi Kerja

Terikat : Kinerja

Perawat Pelaksana

Jenis penelitian adalah

explanatory research.

Menggunakan uji

Regresi linier

Hasil penelitian dengan uji Regresi

linier menunjukkan bahwa ada

pengaruh Prestasi, Pengakuan,

Tanggung Jawab, Pengembangan,

Gaji, Kondisi kerja, Hubungan antar

pribadi, Supervisi dengan Kinerja

Perawat, dari sepuluh variabel

motivasi yang paling besar

memberikan pengaruhnya dengan

kinerja perawat yaitu pekerjaan.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut

maka disarankan agar RS. Stella Maris

Makassar sebaiknya perlu

memperhatikan beberapa aspek dalam

kinerja perawat perlu ditingkatkan lagi

agar kegiatan operasional dapat

berjalan dengan baik dan lancar.

11

Yang menbedakan dengan penelitian yang saya lakukan adalah

dalam penelitian ini, variabel bebas motivasi internal ; tanggung jawab,

tujuan, umpan balik, senang dalam bekerja, berusaha mengungguli orang

lain, prestasi, motivasi eksternal : kebutuhan, pujian, insentif dan

perhatian.

Variabel terikat ; Sikap kerja, tingkat ketrampilan, hubungan

antara tenaga kerja dan pimpinan unit, manajemen kinerja, efisien tenaga

kerja dan kreatifitas dalam bekerja.

Metode yang digunakan adalah kuantitatif dengan design cross

sectional adalah variabel motivasi kerja dan variabel kinerja perawat

diamati atau diteliti pada saat yang sama.

12

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong

dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan

(energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan,

atau mengurangi ketidakseimbangan. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja sangat dipengaruhi oleh faktor

atasan/pimpinan, teman kerja, sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis

pekerjaan, dan tantangan (Ravianto, 2008).

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau

semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Dengan

dorongan dimaksudkan agar dapat memberikan desakan yang alami untuk

memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup, dan merupakan kecenderungan

untuk mempertahankan hidup. Kunci terpenting untuk itu tak lain adalah

“pengertian mendalam tentang manusia”. Untuk menghindari kekurang

tepatan menggunakan istilah motivasi perlu kiranya dikemukakan oleh

Manullang dalam (Martoyo, 2007).

13

2.1.1 Konsep Motivasi

Menurut A.H. Maslow dalam Rivai (2005) mengemukakan teori

kebutuhan yang dikenal dengan Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

yakni:

1. Fisiologis

2. Keamanan

3. Sosial

4. Penghargaan

5. Aktualisasi diri

2.1.2 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2007) antara lain sebagai

berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

14

2.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan

ragamnya. Secara umum motivasi diklasifikasikan kedalam 4 (empat)

jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia.

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2007) :

a. Motivasi Positif (insentif positif) artinya manajer memotivasi

bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang

menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi negatif (insentif negatif) artinya manajer memotivasi

bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang

pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi

yang negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, namun untuk jangka

panjang dapat berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis

motivasi diatas sering digunakan oleh manajer suatu perusahaan.

Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja pegawai. Motivasi positif efektif

untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif untuk jangka

pendek saja.

15

2.1.4 Alat-alat motivasi

Alat – alat motivasi menurut Hasibuan (2009) :

a. Materiil Insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa uang

atau barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan

kebutuhan ekonomis, Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

b. Non materiil insentif yaitu alat motivasi yang diberikan itu berupa

barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan

atau kebanggaan rohani saja, Misalnya: medali, piagam, bintang

jasa, dan lain-lainnya.

a. Kombinasi materiil dan non materiil insentif yaitu alat motivasi yang

diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materil

(medali dan piagam), jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan

kepuasan/kebanggaan rohani.

2.1.5 Teori Teori Motivasi

1. Teori Abrahan H. Maslow

Maslow berpendapat bahwa tindakan atau tingkah laku manusia pada

suatu saat ditentukan oleh kebutuhan yang paling mendesak. Jika pada

suatu saat kebutuhan primer terpenuhi, maka orang akan memenuhi

kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hirarki kebutuhan menurut

Abraham H. Maslow adalah :

16

1.) Kebutuhan fisiologis

Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisiologis adalah adanya

kebutuhan pokok manusia yaitu pangan, sandang dan perumahan.

2.) Kebutuhan akan keamanan

Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya

dalam arti keamanan fisik, akan tetapi juga keamanan psikologis

dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang serta

jaminan keselamatan kerja.

3.) Kebutuhan sosial

Perwujudan kebutuhan sosial antara lain adanya pengakuan akan

keberadaan seseorang, peghargaan atas harkat dan martabat sebagai

manusia.

4.) Kebutuhan penghargaan

Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan harga diri, harkat dan

martabat, status kedudukan, prestasi, hingga orang selalu ingin lebih

baik dari orang lain.

5.) Kebutuhan aktualisasi diri

Tampak pada keinginan untuk mengembangkan diri dan

memberikan sumbangsih yang lebih bagi kepentingan organisasi

melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat

(Faiz, 2009).

17

2.1.6 Faktor-faktor Motivasi kerja

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal

yang rumit, karena motivasi melibatkan faktor-faktor individu dan

faktor-faktor organisasi. Faktor-faktor yang sifatnya individu adalah

kebutuhan, tujuan-tujuan, sikap dan kemampuan. Sedangkan yang

tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi

pembayaran atau gaji, keamanan pekerja, pengawasan, pujian dan

pekerjaan itu sendiri. Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia

akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil

pekerjaannya. Sejalan dengan hal itu Peterson dan Plowman

mengatakan bahwa yang dimaksud keinginan-keinginan itu adalah :

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan

utama dari setiap orang; manusia bekerja untuk dapat makan dan makan

untuk dapat melanjutkan hidupnya.

b. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu

merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab

mengapa manusia mau bekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan

keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong

orang mau bekerja.

d. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan

merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang

untuk bekerja. Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka dapat

18

dikatakan bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan

tertentu dan berusaha melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan

mewujudkan keinginan serta kebutuhan tersebut sehingga pada

akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil kerja itu.

(Martoyo, 2007)

2.1.7 Kekuatan-kekuatan Motivasi

Ada 6 (enam) kekuatan motivasi menurut Arep dan Tanjung

(2004) yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yaitu :

1. Kekuatan Aqidah (keyakinan)

Kekuatan ini adalah kekuatan yang paling mendasar pada diri

manusia. Orang yang berkeyakinan lemah tidak dapat melakukan

sesuatu yang baik. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan

termotivasi dalam melakukan pekerjaan.

2. Kekuatan Organisatoris

Yang dimaksud dengan kekuatan ini adalah bagaimana seseorang

melakukan pekerjaan dengan manajemen yang baik. Seseorang akan

lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan baik.

3. Kekuatan Intelektual

Kekuatan intelektual berhubungan erat dengan pesimisme dan

optimis. Seseorang yang intelektuannya rendah, akan pesimis

menghadapi suatu pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

Sebaliknya, jika orang tersebut memiliki intelektual yang tinggi, dia

akan optimis dan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

19

Maka dengan intelektual yang tinggi, seseorang akan lebih termotivasi

dalam melakukan pekerjaannya.

4. Kekuatan Teknokrat

Kekuatan ini erat dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan

seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin

termotivasi ia melaksanakan pekerjaannya.

5. Kekuatan Demokratik

Kekuatan ini erat dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan memiliki

kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan

sendirian, tetapi kekuatan ini merujuk kepada kekuatan tim. Orang

bijak mengatakan, “no one of us as all of us”, artinya tak seorang pun

dari kita sekuat semua kita. Dengan kata lain, tidak ada individu yang

hebat segala-galanya. Akan tetapi harusada kekuatan tim yang saling

menutupi masing-masing kekurangan individu dari anggota.

2.1.8 Pengukuran Motivasi Kerja

Teknik pengukuran motivasi kerja salah satu caranya adalah

dengan menggunakan teori pengharapan (expectation theory). Teori

pengharapan mengemukakan bahwa adalah bermanfaat untuk mengukur

sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi.

Pengukuran dilakukan dengan melalui daftar pertanyaan. Pengukuran

semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja mengerti

mengapa tenaga kerja terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang

merupakan kekuatan motivasi di berbagai bagian dalam perusahaan atau

20

instansi, dan seberapa jauh berbagai cara pengubahan dapat efektif dalam

memotivasikan kinerja para tenaga kerja (Siswanto Sastrohadiwiryo,

2003).

2.1.9 Cara Memotivasi

Para ahli banyak mengungkapkan tentang teknik memotivasi

bawahan antara lain menggunakan beberapa pendekatan sebagai berikut

(Suyanto (2008) :

1. Bersikap baik (the be good approch) dengan cara menciptakan kondisi

kerja yang baik seperti tunjangan, gaji, dan bonus yang tinggi.

2. Menggunakan kekerasan (the strong approach) yaitu pemimpin

menggunakan wewenangnya untuk menekan bawahan.

3. Perundingan implisit (implicit bargaining) melalui perundingan antara

bawahan dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesui dengan

imbalan yang akan diberikan.

4. Kompetisi (competition) diberikan kesempatan pada seseorang untuk

melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesui dengan

kemampuannya.

5. Internalisasi (internalized motivation), yaitu pertimbangan terhadap

ketrampilan, kebebasan, perhatian dan percaya diri yang dimiliki.

21

2.1.10 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hamzah B. Uno dimensi dan indikator motivasi kerja

dapat dikelompokan sebagai berikut:

1. Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas,

memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik atas

hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang dalam bekerja, selalu

berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa

yang dikerjakannya.

2. Motivasi eksternal, diantaranya: selalu berusaha memenuhi

kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang memperoleh

pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin

memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh

perhatian dari teman dan atasan.

(Astuti, 2017).

2.2 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari terjemahan kata performance (bahasa inggris) yang

berarti hasil pekerjaan (presentasi kerja). Namun sebenarna kinerja ini

mempunyai arti yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja (prestasi kerja),

tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Dengan

demikian maka kinerja itu adalah berkenaan dengan melakukan pekerjaan dan

hasil yang dicapai pekerjaan tersebut juga bisa dipahami kinerja itu berkenaan

22

dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Abdullah,

2014).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan seseorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar,

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. (Lubis, Elinar, 2009 dalam Wibowo, 2009).

2.2.1 Tujuan Kinerja

a. Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan.

b. Mendorong perubahan yang lebih berorientasi kinerja.

c. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

d. Mendorong untuk mengembangkan kemampuan.

e. Membangun hubungan yang terbuka.

(Abdullah, 2014).

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam garis besarnya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja itu

dapat digolongkan dalam dua hal, yaitu :

a. Faktor internal organisasi.

Antara lain meliputi faktor yang ada dalam diri, pengetahun dan

keterampilan, kompensasi yang dimiliki masing-masing, motivasi kerja,

dan kepuasan kerja.

b. Faktor eksternal organisasi.

Antara lain meliputi faktor fluktuasi nilan rupiah terhadap dolar AS,

kenaikan harga BBM dalam negeri, kenaikan suku bunga BI dan suku

23

bunga bank-bank nasional dan komersial lainnya, kondisi dan situasi

kepemimpian yang kurang favorable. Dari semua faktor mau tidak mau

mengganggu konsentrasi kerja dan berdampak pada penurunan kinerja

(Abdullah, 2014).

Menurut Syair (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

1) Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif

work) bekarja dalam suatu tim.

2) Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam

manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.

3) Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.

4) Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien

yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai dan

melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.

5) Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.

6) Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.

Di samping hal tersebut diatas terdapat berbagai yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja/produktivitas kerja antara lain (Wibowo:

2009) meliputi :

1) Sikap mental

Berupa motivasi kerja dan etika kerja.

24

2) Pendidikan

Pada umumya orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas.

3) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila tenaga kerja semakin trampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Tenaga kerja akan menjadi lebih trampil apabila mempunyai kecakapan

/ kemampuan / ability dan pengalaman kerja yang cukup.

4) Manajemen

Sistim yang diterapkan oleh pimpinan kepada bawahannya, apabila

tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga kinerja

bawahan semakin meningkat.

5) Hubungan inter personal (HIP)

Dengan penerapan hubungan antar personal yang baik dan pengakuan,

maka akan menciptakan ketenangan kerja, memberikan motivasi kerja,

sehingga meningkatkan prestasi kerja.

6) Tingkat penghasilan

Apabila tingkat kerja memadai maka dapat menimbulkan kosentrasi

kerja dan kemampuan yang dimiliki dan dapat dimanfatkan untuk

meningkatkan kuwalitas kerja.

25

7) Kebutuhan gizi dan kesehatan

Apabila tenaga kerja dapat terpenuhi kebutuhan gizi dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja dan semangat kerja yang tinggi

dalam meningkatkan kuwalitas kerja.

Berikut ini adalah faktor-faktor individu yang berhubungan dengan

kinerja:

1. Umur

Hubungan kinerja dengan umur sangat erat kaitannya, alasanya adalah

adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja merosot dengan

meningkatnya usia. Pada karyawan yang berumur tua juga dianggap

kurang luwes dan menolak teknologi baru. Namun di lain pihak ada

sejumlah kualitas positif yang ada pada karyawan yang lebih tua,

meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan

komitmen terhadap mutu.

2. Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam

kemampuan memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan

kompetitif, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Namun studi-studi

psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk

mematuhi wewenang, dan pria lebih agresif dan lebih besar

kemungkinaanya dari pada wanita dalam memiliki pengharapan untuk

sukses. Masih terdapat debat soal perbedaan pria dan wanita mengenai

prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan tingkat pergantian. Tidak ada

26

data pendukung yang menyatakan bahawa pria atau wanita adalah

pekerja yang lebih baik. Hanya dalam bidang absensi perbedaan sering

ditemukan. Wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi.

3. Masa kerja

Masa kerja ternyata berhubungan secara negatif dengan keluar

masuknya karyawan dan kemangkiran, manun memiliki hubungan yang

positif terhadap produktifitas kerja. Masa kerja yang lama akan

cenderung membuat seorang karyawan merasa betah dalam suatu

organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradapatasi

dengan lingkungannya yang cukup lama sehingga seseorang karyawan

akan merasa nyaman dengan pekerjaanya.

4. Tingkat Pendidikan

Dengan bertambahnya tingkat pendidikan atau jenjang pendidikan

maka akan meningkat pula kemampuan dan ketrampilan seseorang.

Banyak penelitian menemukan hubungan yang negatif antara tingkat

pendidikan dengan kinerja. Hal tersebut lebih disebabkan karena

perbedaan harapan pekerja yang berpendidikan tinggi cenderung

berpengharapan mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi.

5. Status Perkawinan

Seorang tenaga kerja yang menikah lebih sedikit absensinya,

mengalami pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan

pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya yang masih bujangan.

Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat

27

membuat yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih

berharga dan penting.

6. Ras atau Suku Bangsa Perawat

Pada studi flaugher, campbell dan pike menunjukkan bahwa supervisor

yang mengadakan penilaian kinerja bagi orang kulit hitam dan kulit

putih ternyata, orang yang berkulit hitam memiliki kinerja yang lebih

tinggi dibandingkan dengan rekan-rekan kerja yang berkulit putih.

2.2.3 Faktor-faktor yang Membangun Kinerja

Ada sejumlah faktor apabila diperhatikan dan dilaksanakan

dengan sungguh-sungguh akan memberikan kontribusi dalam

membangun kinerja. Dari sekian banyak faktor tersebut ada empat

faktor yang paling dominan. Keempat faktor dimaksud adalah sebagai

berikut :

a. Kompetensi

b. Pemberdayaan

c. Kompensasi

d. Penghargaan

(Abdullah, 2014).

2.2.4 Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang

dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada

perusahaan. Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang

28

amat penting bagi suatu organisasi, pengukuran kinerja bermanfaat

untuk :

a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan

membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat

seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya memberi

kepuasan kepada pelanggan.

b. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian

dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.

c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong

upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.

d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi

lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran

organisasi.

e. Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan

memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.

Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya

pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan

bahwa pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran

keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil

pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan

dan peningkatan organisasi di masa yang akan datang (Sony, 2004).

29

2.3 Pengertian Perawat

Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan

melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang

diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan

profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan

profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.

Menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional

keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan,

ttapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan

keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)

Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan

fenomena di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah,

berbicara ketus dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian

dalam bekerja seperti kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan

dalam melakukan injeksi. Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan

kewajiban sebagai seorang perawat yang harus memberikan pelayanan prima

pada pasien. Tugas dan tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk

dilakukan. Menurut Danang (2009) perawat bertanggung jawab terhadap

tugas fisik, administratif, menghadapi kecemasan, dan keluhan yang muncul

dari pasien, serta dituntut untuk selalu tampil sebagai profil perawat yang

baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga dibebani tugas tambahan lain

dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatan perawat.

30

2.3.1 Hak dan Kewajiban Perawat

Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38

tahun 2014 Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berhak (Pasal 36) :

a) memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas

sesuai dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur

operasional, dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

b) memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien

dan/atau keluarganya.

c) menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah

diberikan;

d) menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan

kode etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur

operasional, atau ketentuan Peraturan Perundang-undangan; dan

e) memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.

Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal

37) :

a) melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai

dengan standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan

Perundang-undangan;

b) memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik,

standar Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur

operasional, dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;

31

c) merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau

tenaga kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan

tingkat kompetensinya;

d) mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar;

e) memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah

dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau

keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya;

f) melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga

kesehatan lain yang sesuai dengan kompetensi Perawat; dan

g) melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh Pemerintah.

2.3.2 Tugas dan Wewenang Perawat

Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun

2014 tentang keperawatan sebagai berikut :

Pada pasal 29 antara lain adalah sebagai berikut:

1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas

sebagai:

a) pemberi Asuhan Keperawatan;

b) penyuluh dan konselor bagi Klien;

c) pengelola Pelayanan Keperawatan;

d) peneliti Keperawatan;

e) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang; dan/atau

f) pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.

32

2. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan

secara bersama ataupun sendiri-sendiri.

3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

harus dilaksanakan secara bertanggung jawab dan akuntabel.


1. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di

bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik;

b) menetapkan diagnosis Keperawatan;

c) merencanakan tindakan Keperawatan;

d) melaksanakan tindakan Keperawatan;

e) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;

f) melakukan rujukan;

g) memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai

dengan kompetensi;

h) memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi

dengan dokter;

i) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan

j) melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien

sesuai dengan resep tenaga medis atau obat bebas dan obat

bebas terbatas.

2. Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan d

bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat berwenang:

33

a) melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di

tingkat keluarga dan kelompok masyarakat;

b) menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masyarakat;

c) membantu penemuan kasus penyakit;

d) merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;

f) melakukan rujukan kasus;

g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan

masyarakat;

h) melakukan pemberdayaan masyarakat;

i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat;

j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;

k) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;

l) mengelola kasus; dan

m) melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan

alternatif


1. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor bagi Klien,

Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik di tingkat

individu dan keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat;

b) melakukan pemberdayaan masyarakat;

34

c) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan

masyarakat;

d) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;

dan

e) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.

2. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola Pelayanan

Keperawatan, Perawat berwenang:

a) melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;

b) merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi Pelayanan

Keperawatan; dan

c) mengelola kasus.

3. Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti Keperawatan, Perawat

berwenang:

a) melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;

b) menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan

atas izin pimpinan; dan

c) menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan

etika profesi dan ketentuan peraturan perundang-undangan.

35

2.3.3 Tanggung Jawab Perawat

Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat

profesional adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat,

sesuai dengan kode etik serta berdasarkan standar praktek keperawatan

yang telah disepakati.

A. Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut :

1. Tanggung jawab terhadap klien

a. upaya kesejahtraan umum, sebagai bagian tugas

kewajibannya bagi masyarakat

2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri

a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit

b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari

lingkungan pekerjaannya

c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan

tugasnya melalui metoda pemecahan masalah

3. Tanggung jawab terhadap profesi

a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam

melaksanakan tugasnya

b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan

c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuai

dengan perkembangan ilmu dan tekhnologi

36

d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai

martabat dan tradisi leluhur perawatan

e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan

untuk tujuan yang bertentangan dengan norma kemanusiaan

f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika

menerima atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada

hubungannya dengan keperawatan

g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan

perilaku dan kepribadian yang tinggi

h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi

keperawatan sebagai sarana pengabdiannya

4. Tanggung jawab terhadap masyarakat

a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat

dalam mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan

khususnya, serta upaya

b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta

berperan aktif menyumbangkan pikiran kepada pemerintah

dalam rangka meningkatkan pelayanan kesehatan dan

khususnya perawatan

c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-

nilai budaya, adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup

beragama dari klien, individu, keluarga, kelompok dan

masyarakat

37

5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air

a. Memenuhi kebutuhan pelayan keperawatan kepada klien

dengan penuh rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya

b. Menindungi klien terhadap hal-hal yang dapat

membahayakan dan merugikan dirinya dengan

mengutamakan keselamatan klien

c. Membantu klien untuk dapat meolong dirinya sendiri dalam

memenugi kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara

kesehatannya

d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan

tugas yang dipercayakan kepadanya (Ulya, 2016).

2.4 Pengertian Rumah Sakit

Menurut WHO (World Health Organization), Rumah Sakit adalah

bagian integral dari suatu organisasi social dan kesehatan dengan fungsi

menyediakan pelayanan peripurna (komprehensif), penyembuhan penyakit

(kuratif) dan pencegahan penyakit (preventif) kepada masyarakat. Rumah

Sakit juga merupakan pusat pelatihan bagi tenaga kesehatan dan pusat

penelitian medik.

Berdasarkan undang-undang No. 44 Tahun 2009 Bab I Ketentuan

Umum Pasal 1 tentang rumah sakit, yang dimaksudkan dengan rumah sakit

adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat

inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

38

2.4.1 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Hasil Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

983/MENKES/SK/XI/1992, tentang Pedoman organisasi Rumah Sakit

Umum, menyebutkan bahwa tugas Rumah Sakit mengutamakan upaya

penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan

terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan serta melaksanakan

upaya rujukan.

Sedangkan menurut undang-undang No. 44 tahun 2009 Bab III

Pasal 5 tentang rumah sakit, fungsi rumah sakit adalah:

a) Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit.

b) Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui

pelayanan kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai

kebutuhan medis.

c) Penyelenggaaan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia

dalam rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan

kesehatan.

d) Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta pengaplikasian

teknologi dalam bidang kesehatan dalam rangka peningkatan

pelayanan kesehatan dengan memperhatikan etika ilmu pengetahuan

bidang kesehatan.

Yang dimaksud dengan pelayanan kesehatan paripurna tingkat kedua

adalah upaya kesehatan tingkat lanjut dengan mendayagunakan

39

pengetahuan dan teknologi kesehatan spesialistik. Sedangkan yang

dimaksud pelayanan kesehatan parpurna tingkat ketiga adalah upaya

kesehatan perorangan tingkat lanjut dengan mendayagunakan

pengetahuan dan teknologi kesehatan sub spesialistik.

2.4.2 Kewajiban dan Hak Rumah Sakit

Kewajiban dan Hak rumah sakit dalam undang-undang nomor 44 tahun

2009 sebagai berikut :

1. Kewajiban Rumah Sakit

(1) Setiap Rumah Sakit mempunyai kewajiban:

a. memberikan informasi yang benar tentang pelayanan Rumah Sakit

kepada masyarakat;

b. memberi pelayanan kesehatan yang aman, bermutu,

antidiskriminasi, dan efektif dengan mengutamakan kepentingan

pasien sesuai dengan standar pelayanan Rumah Sakit;

c. memberikan pelayanan gawat darurat kepada pasien sesuai dengan

kemampuan pelayanannya;

d. berperan aktif dalam memberikan pelayanan kesehatan pada

bencana, sesuai dengan kemampuan pelayanannya;

e. menyediakan sarana dan pelayanan bagi masyarakat tidak mampu

atau miskin;

f. melaksanakan fungsi sosial antara lain dengan memberikan

fasilitas pelayanan pasien tidak mampu/miskin, pelayanan gawat

darurat tanpa uang muka, ambulan gratis, pelayanan korban

40

bencana dan kejadian luar biasa, atau bakti sosial bagi misi

kemanusiaan;

g. membuat, melaksanakan, dan menjaga standar mutu pelayanan

kesehatan di Rumah Sakit sebagai acuan dalam melayani pasien;

h. menyelenggarakan rekam medis;

i. menyediakan sarana dan prasarana umum yang layak antara lain

sarana ibadah, parkir, ruang tunggu, sarana untuk orang cacat,

wanita menyusui, anak-anak, lanjut usia;

j. melaksanakan sistem rujukan;

k. menolak keinginan pasien yang bertentangan dengan standar

profesi dan etika serta peraturan perundang-undangan;

l. memberikan informasi yang benar, jelas dan jujur mengenai hak

dan kewajiban pasien;

m. menghormati dan melindungi hak-hak pasien;

n. melaksanakan etika Rumah Sakit;

o. memiliki sistem pencegahan kecelakaan dan penanggulangan

bencana;

p. melaksanakan program pemerintah di bidang kesehatan baik secara

regional maupun nasional;

q. membuat daftar tenaga medis yang melakukan praktik kedokteran

atau kedokteran gigi dan tenaga kesehatan lainnya;

r. menyusun dan melaksanakan peraturan internal Rumah Sakit

(hospital by laws);

41

s. melindungi dan memberikan bantuan hukum bagi semua petugas

Rumah Sakit dalam melaksanakan tugas; dan

t. memberlakukan seluruh lingkungan rumah sakit sebagai kawasan

tanpa rokok.

(2) Pelanggaran atas kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

dikenakan sanksi admisnistratif berupa:

a. teguran;

b. teguran tertulis; atau

c. denda dan pencabutan izin Rumah Sakit.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai kewajiban Rumah Sakit

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan

Menteri.

2. Hak Rumah Sakit

(1) Setiap Rumah Sakit mempunyai hak:

a. menentukan jumlah, jenis, dan kualifikasi sumber daya manusia

sesuai dengan klasifikasi Rumah Sakit;

b. menerima imbalan jasa pelayanan serta menentukan remunerasi,

insentif, dan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan;

c. melakukan kerjasama dengan pihak lain dalam rangka

mengembangkan pelayanan;

d. menerima bantuan dari pihak lain sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

42

e. menggugat pihak yang mengakibatkan kerugian;

f. mendapatkan perlindungan hukum dalam melaksanakan pelayanan

kesehatan;

g. mempromosikan layanan kesehatan yang ada di Rumah Sakit

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan

h. mendapatkan insentif pajak bagi Rumah Sakit publik dan Rumah

Sakit yang ditetapkan sebagai Rumah Sakit pendidikan.

(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai promosi layanan kesehatan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf g diatur dengan

Peraturan Menteri.

(3) Ketentuan lebih lanjut mengenai insentif pajak sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) huruf h diatur dengan Peraturan

Pemerintah.

2.4.3 Jenis Pelayanan Rumah Sakit

Dalam Undang-Undang RI No. 44 tahun 2009, bahwa rumah sakit

adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

Komponen pelayanan di rumah sakit mencakup 20 pelayanan sebagai

berikut: (1) administrasi dan manajemen, (2) pelayanan Medis, (3)

pelayanan gawat darurat, (4) pelayanan kamar operasi, (5) pelayanan

intensif, (6) pelayanan perinatal resiko tinggi, (7) pelayanan keperawatan,

(8) pelayanan anastesi, (9) pelayanan radiologi, (10) pelayanan farmasi,

(11) pelayanan laboratorium, (12) pelayanan rehabilitasi medis, (13)

43

pelayanan gizi, (14) rekam medis, (15) pengendalian infeksi di rumah

sakit, (16) pelayanan sterilisasi sentral, (17) keselamatan kerja, (18)

pemeliharaan sarana, (19) pelayanan lain, (20) perpustakaan.

Jenis-jenis pelayanan di rumah sakit adalah :

1. Pelayanan jasa yaitu : rawat jalan, rawat inap, rawat darurat, rawat

intensip, bedah sentral, forensif, penunjang medis

2. Pelayanan ADM yaitu :

a. Eksternal : surat keterangan sehat, surat keterangan kematian, surat

keterangan sakit, surat visum et repertum, surat keterangan kelahiran,

resume medis untuk asuransi.

b. Internal : gaji, kenaikan pangkat, kepesertaan jamsostek, penyediaan alat

kerja, dll.

2.4.4 Pelayanan Rawat Inap

Menurut Nursalam (2001), pelayanan rawat inap merupakan salah

satu unit pelayanan di rumah sakit yang memberikan pelayanan secara

komprehensif untuk membantu menyelesaikan masalah yang dialami oleh

pasien, dimana unit rawat inap merupakan salah satu revenew center rumah

sakit sehingga tingkat kepuasan pelanggan atau pasien bisa dipakai sebagai

salah satu indikator mutu pelayanan.

Pelayanan rawat inap adalah suatu kelompok pelayanan kesehatan

yang terdapat di rumah sakit yang merupakan gabungan dari beberapa

fungsi pelayanan. Kategori pasien yang masuk rawat inap adalah pasien

yang perlu perawatan intensif atau observasi ketat karena penyakitnya.

44

Rawat inap adalah pelayanan kesehatan perorangan yang meliputi observasi,

pengobatan, keperawatan, rehabilitasi medik dengan menginap di ruang

rawat inap pada sarana kesehatan rumah sakit pemerintah dan swasta, serta

puskesmas dan rumah bersalin yang oleh karena penyakitnya penderita

harus menginap dan mengalami tingkat transformasi, yaitu pasien sejak

masuk ruang perawatan hingga pasien dinyatakan boleh pulang (Muninjaya,

2004).

Menurut Supranto, arus pelayanan pasien rawat inap dimulai dari

pelayanan pasien masuk di bagian penerimaan pasien, pelayanan ruang

perawatan (pelayanan tenaga medis, pelayanan tenaga perawat, lingkungan

langsung, penyediaan peralatan medis/ non medis, pelayanan makanan/

gizi), dilanjutkan pelayanan administrasi dan keuangan, terakhir pelayanan

pasien pulang.

Menurut Azwar (2000), mutu asuhan pelayanan rawat inap dikatakan

baik, apabila :

1. Memberikan rasa tentram kepada pasien

2. Memberikan pelayanan yang profesional dan setiap strata pengelola

rumah sakit. Pelayanan bermula sejak masuknya pasien kerumah sakit

sampai pasien pulang.

Dari kedua aspek ini dapat diartikan sebagai berikut :

1. Petugas menerima pasien dalam melakukan pelayanan terhadap pasien

harus mampu melayani dengan cepat karena mungkin pasien

memerlukan penanganan segera.

45

2. Penanganan pertama dari perawat harus mampu menaruh kepercayaan

bahwa pengobatan yang diterima dimulai secara benar.

3. Penanganan para dokter dan perawat yang profesional akan menimbulkan

kepercayaan pasien bahwa pasien tidak salah memilih rumah sakit.

4. Ruang yang bersih dan nyaman, memberikan nilai tambah kepada rumah

sakit.

5. Peralatan yang memadai dengan operator yang profesional.

6. Lingkungan rumah sakit yang nyaman.

2.5 Kualitas Pelayanana

Kualitas pelayanan menjadi suatu keharusan yang harus dilakukan

perusahaan agar dapat mampu bertahan dan tetap mendapat kepercayaan

pelanggan. Pola konsumsi dan gaya hidup pelanggan menuntut perusahaan

mampu memberikan pelayanan yang berkualitas. Menurut Berry dan

Zenthaml yang dalam Lupiyoadi (2006: 181) berpendapat bahwa

“Keberhasilan perusahaan dalam memberikan pelayanan yang berkualitas

dapat ditentukan dengan pendekatan service quality yang telah dikembangkan

oleh Parasuraman”.

Service Quality adalah seberapa jauh perbedaan antara harapan dan

kenyataan para pelanggan atas layanan yang mereka terima. Service

Quality dapat diketahui dengan cara membandingkan persepsi pelanggan atas

layanan yang benar-benar mereka terima dengan layanan sesungguhnya yang

mereka harapkan. Kualitas pelayanan menjadi hal utama yang diperhatikan

46

serius oleh perusahaan, yang melibatkan seluruh sumber daya yang dimiliki

perusahaan.

Wyckof dalam Wisnalmawati (2005: 155) berpendapat bahwa

“Kualitas jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian

atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan”. Apabila jasa

yang diterima sesuai dengan yang diharapkan, maka kualitas jasa

dipersepsikan baik dan memuaskan. Tjiptono (2005) menerangkan bahwa

apabila jasa yang diterima melebihi harapan pelanggan, maka kualitas jasa

dipersepsikan ideal. Jika jasa yang diterima lebih rendah dari pada yang

diharapkan, maka kualitas jasa dianggap buruk.

Mengacu pada pengertian kualitas layanan tersebut maka konsep

kualitas layanan adalah suatu daya tanggap dan realitas dari jasa yang

diberikan perusahaan. Menurut Kotler dalam Wisnalmawati (2005: 156)

berpendapat bahwa “Kualitas pelayanan harus dimulai dari kebutuhan

pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan”. Hal ini berarti bahwa

kualitas yang baik bukanlah berdasarkan persepsi penyediaan jasa, melainkan

berdasarkan persepsi pelanggan. Sedangkan Roesanto (2000) dalam Nanang

Tasunar (2006: 44) berpendapat bahwa: “Kualitas layanan mengacu pada

penilaian-penilaian pelanggan tentang inti pelayanan, yaitu si pemberi

pelayanan itu sendiri atau keseluruhan organisasi pelayanan, sebagian besar

masyarakat sekarang mulai menampakkan tuntutan terhadap pelayanan

prima, mereka bukan lagi sekedar membutuhkan produk yang bermutu tetapi

mereka lebih senang menikmati kenyamanan pelayanan”.

47

BAB 3

KERANGKA KONSEP

3.1 Kerangka Konsep

Kerangka konsep adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan

atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, atau

antara variable yang satu dengan variablel yang lain dari masalah yang

ingin diteliti (Notoatmodjo, 2010).

Keterangan :

: Hubungan : Diteliti

Gambar 3.1 Kerangka konseptual tentang hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun 2018.

Variabel Terikat

Kinerja Perawat

1. Sikap kerja

2. Tingkat ketrampilan

3. Hubungan antara tenaga

kerja dan pimpinan

4. Manajemen kinerja

5. Efisien tenaga kerja

6. Kreatifitas dalam

bekerja

Variabel Bebas

Motivasi Kerja

1. Motivasi internal :

a. Tanggung jawab

b. Tujuan

c. Umpan balik

d. Senang dalam bekerja

e. Berusaha mengungguli

orang lain

f. prestasi

2. Motivasi eksternal :

a. Kebutuhan

b. Pujian

c. Insentif

d. Perhatian

48

Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, dimana

variabel bebas yang akan diteliti yaitu motivasi kerja antara lain ada 2

internal dan eksternal, motivasi internal terdiri dari tanggung jawab,

tujuan, umpan balik, senang dalam bekerja, berusaha mengungguli orang

lain dan prestasi, sedangkan motivasi eksternal terdiri dari kebutuhan,

pujian, insentif dan perhatian. Variabel terikat yang akan diteliti yaitu

inerja perawat yang terdiri dari sikap kerja, tingkat ketrampilan,

hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan, manajemen kinerja, efisien

tenaga kerja, kreatifitas dalam bekerja.

3.2 Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara penelitian, patokan, dugaan

atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam

penelitian yang akan dilakukan (Notoatmojo, 2010).

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

H1 = Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di

ruang rawat inap.

H0 = Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap.

49

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

Metode penelitian adalah metode atau cara yang akan digunakan

dalam penelitian (Soekidjo, 2010).

4.1 Desain Penelitian

Jenis penelitian ini adalah kuantitatif dengan design Cross sectional.

Cross sectional adalah rancangan penelitian dengan melakukan pengukuran

atau pengamatan pada saat bersamaan (sekali waktu) (Aziz, 2011). Cross

sectional dalam penelitian ini adalah variabel motivasi kerja perawat dan

variabel kinerja perawat diamati atau diteliti pada saat yang sama di ruang

rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018.

4.2 Popuasi dan Sampel

4.2.1 Populasi

Dalam bagian ini diuraikan populasi penelitian. Dalam populasi

dijelaskan spesifik tentang siapa atau golongan mana yang menjadi

sasaran penelitian tersebut (Soekidjo, 2010). Populasi dalam penelitian

ini adalah seluruh perawat rawat inap di RSI Siti Aisyah Madiun dengan

jumlah 98 perawat yang terdapat di 5 ruang rawat inap.

4.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari keseluruhan objek yang diteliti dan

dianggap mewakili seluruh populasi (Nursalam, 2008). Penentuan Besar

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian perawat rawat inap di RSI

50

Siti Aisyah Madiun. Jumlah sampel yang akan diambil berdasarkan

rumus Slovin:

Keterangan :

n = Besar sampel

N = Populasi

e = Batas toleransi kesalahan

Dengan jumlah populasi perawat rawat inap adalah 98 perawat.

Maka dapat dihitung besar sampel atau total sampel sebagai

berikut:

N = 98

1 + ( 98 x (0,05)2))

= 98

1 + ( 98 x 0,0025 )

= 98

1 + 0,245

= 98

1,245

= 78,7

N = 79 (pembulatan)

n = N

1 + ( N x (e)2))

51

Jadi sampel dalam penelitian ini adalah 79 perawat di ruang rawat

inap RSI Siti Aisyah Madiun.

Agar karakteristik sampel tidak menyimpang dari populasinya,

maka sebelum pengambilan sampel perlu ditentukan kriteria inklusi,

maupun kriteria eksklusi.

Dalam penelitian ini dipilih sampel yang memiliki kriteria sebagai

berikut:

(1) Kriteria inklusi adalah kriteria atau ciri-ciri yang perlu dipenuhi

oleh setiap anggota populasi yang dapat diambil sebagai sampel

(Notoatmodjo, 2010).

Kriteria inklusi dalam penelitian ini yaitu :

1. Perawat di ruang rawat inap yang bersedia untuk berpartisipasi

dalam mengisi kuesioner.

2. Perawat yang ada di ruangan rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun.

(2) Kriteria eksklusi merupakan keadaan yang menyebabkan subyek

yang memenuhi kriteria inklusi tidak dapat diikutsertakan dalam

penelitian (Nursalam, 2011).

Kriteria ekslusi dalam penelitian ini yaitu :

1. Perawat yang menolak berpartisipasi dalam mengisi kuesionair.

2. Perawat yang tidak hadir (sakit/cuti) pada saat penelitian.

3. Perawat rawat jalan.

52

4.3 Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan cara yang ditempuh dalam pengambilan

sampel, agar memperoleh yang benar-benar sesuai dengan keseluruhan

subyek penelitian (Nursalam, 2011). Teknik sampling yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara

random atau acak disebut random sampling dan sampel yang diperoleh

disebut sampel random (Notoatmomodjo, 2010).

Berhubung sampel tersebut tersebar di beberapa ruang rawat inap,

maka digunakan teknik proportional random sampling menurut Notoadmojo

(2010) prosedur pengambilan sampel dengan metode proportional random

sampling dipergunakan rumus sebagai berikut :

Sampel Per Sub Populasi = x Besar Sampel

Hasi dari perhitungan menggunakan proporsi sampel diperoleh data responden

di ruang rawat inap sebagai berikut :

Ar - Raudah : x 79 = 22 responden

Marwa : x 79 = 21 responden

Riyadh : x 79 = 7 responden

Multazam : x 79 = 16 responden

Arofah : x 79 = 13 responden

53

4.4 Kerangka Kerja

Kerangka kerja adalah bagan kerja rancangan kegiatan penelitian yang

akan dilakukan. Kerangka kerja meliputi populasi, sampel, dan teknik

sampling penelitian, teknis pengumpulan data, dan analisa data (Hidayat,

2008).

Gambar 4.1 Kerangka Kerja Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2018

Populasi

Seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun dengan jumlah 98 perawat.

Sampel

Sebagian perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun dengan jumlah 79 perawat.

Teknik

Proportional Random Sampling

Desain Penelitian

Kuantitatif dengan Cross sectional

Analisis Data : Uji Korelasi Spearman Rank (Rho)

(Editing, Coding, Scoring, Tabulating)

Penyajian Hasil Penelitian

Kesimpulan

Pengumpulan Data

Menggunakan Kuesioner

54

4.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dari penelitian ini adalah di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah

Madiun Jalan Mayjend. Sungkono No. 38 – 40 Madiun. Penelitian akan

dilakukan pada bulan Agustus 2018.

4.6 Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel adalah ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota-

anggota suatu kelompok yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok

lain (Soekidjo, 2010). Variabel Independen (Variabel Bebas) dalam

penelitian ini adalah Motivasi kerja perawat. Variabel Dependen (Variabel

Terikat) dalam penelitian ini adalah Kinerja perawat.

4.7 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah untuk membatasi ruang lingkup atau

pengertian variabel-variabel yang diamati/diteliti, perlu sekali variabel-

variabel diberi batasan (Soekidjo, 2010).

55

Tabel 4.1 Definisi Operasional Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah

Madiun Tahun 2018.

Variabel Definisi operasional Parameter Alat Ukur Skala Skor Kriteria

Variabel

Independen

Motivasi

kerja

perawat

Sesuatu yang menimbulkan

dorongan atau semangat

kerja atau dengan kata lain

pendorong semangat kerja

dengan dorongan

dimaksudkan agar dapat

memberikan desakan yang

alami untuk memuaskan

kebutuhan-kebutuhan

hidup, dan merupakan

kecenderungan untuk

mempertahankan hidup.

1. Motivasi internal :

a. Tanggung jawab : sebuah

perwujudan kesadaran

mengenai kewajiban.

b. Tujuan : untuk mencari nafkah.

c. Umpan balik : salah satu cara

yang paling efektif untuk

meningkatkan kinerja. d. Senang dalam bekerja : enjoy

dalam melakukan pekerjaan.

e. Berusaha mengungguli orang

lain : Ingin menjadi yang

terbaik dari rekannya.

f. Prestasi : hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan

dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.


a. Kebutuhan : untuk mencakupi

kebutuhan hidup.

b. Pujian : mendapat pujian dari

hasil kinerja yang baik.

c. Insentif : merupakan

penghargaan yang diberikan

kepada mereka yang dapat

bekerja melampaui standar

yang telah ditentukan.

Kuesioner

Ordinal

favorable :

SS : 4

S : 3

TS : 2

STS : 1

Unfavorable : SS : 1

S : 2

TS : 3

STS : 4

1. Baik

(X) > Mean +

1 SD

2. Cukup

Mean – 1 SD ≤ X

≤ Mean + 1 SD

3. Kurang

(X) < Mean –

1 SD

(Riwidiko, 2009)

56

Variabel

dependen

Kinerja

perawat

Hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

d. Perhatian : dalam melakukan

pekerjaan petugas juga butuh

diperhatikan atas kerja yang

dilakukan.

1. Sikap kerja : perasaan seseorang

terhadap suatu pekerjaan.

2. Tingkat ketrampilan : kemampuan

dalam pekerjaan meningkat.

3. Hubungan antara tenaga kerja dan

pimpinan : mempunyai hubungan

baik antara teman sejawat dan

pimpinan.

4. Manajemen kinerja : proses yang

mencakup perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan

pengendalian terhadap penggunaan

sumber daya yang dimiliki.

5. Efisien tenaga kerja : segala

sesuatunya dapat siselesaikan

dengan tepat, cepat, hemat, dan

selamat.

6. Kreatifitas dalam bekerja : cara

yang dilakukan suatu pekerjaan

dengan menggunakan teknik yang

berbeda. Suatu pekerjaan sulit akan

mudah diselesaikan bila strategi

dalam bekerja dipelajari dengan

baik.

Kuesioner

Ordinal

Favorable : SS : 4

S : 3

TS : 2

STS : 1

Unfavorable :

SS : 1

S : 2

TS : 3

STS : 4

1. Baik

(X) > Mean +

1 SD

2. Cukup

Mean – 1 SD ≤ X

≤ Mean + 1 SD

3. Kurang

(X) < Mean –

1 SD

(Riwidiko, 2009)

57

4.8 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat-alat yang akan digunakan untuk

pengumpulan data. Instrumen penelitian ini dapat berupa kuisioner adalalah

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang

diketahuinya (Arikunto, 2010).

Kuisioner terdapat beberapa pernyataan untuk motivasi ; motivasi

internal seperti ; a. tanggung jawab, b. tujuan, c. umpan balik, d. senang

dalam bekerja, e. berusaha mengungguli orang lain, f. prestasi, masing -

masing ada 4 macam pernyataan dengan pernyataan favorable ada 2 dan

unfavorable ada 2, motivasi eksternal seperti ; a. kebutuhan, b. pujian, c.

insentif, d. perhatian, juga terdapat 4 pernyataan di masing-masing variable

dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2. Untuk kinerja ; a.

sikap kerja, b. tingkat ketrampilan, c. hubungan antara tenaga kerja dan

pimpinan unit, d. manajemen kinerja, e. efisien tenaga kerja, f. kreatifitas

dalam bekerja, juga terdapat 4 pernyataan pada masing-masing variable

dengan pernyataan favorable ada 2 dan unfavorable ada 2.

4.8.1 Mengukur Validitas

Alat ukur atau instrumen penelitian yang dapat diterima sesuai

standart adalah alat ukur yang telah melalui uji validitas dan reliabilitas

data. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkatan-tingkatan

kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas

yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki

58

validitas yang rendah (Arikunto, 2006). Uji validitas dilakukan pada setiap

butir pertanyaan pada kuesioner dapat diketahui dengan cara melakukan

korelasi antar skor masing-masing variabel dengan skor totalnya. Teknik

korelasi yang digunakan adalah korelasi person product moment

menggunakan program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For

Windows adalah sebagai berikut :

Jika sig ≤ 0.05, maka dinyatakan valid.

Jika sig ≥ 0.05, maka dinyatakan tidak valid.

Uji validitas instrumen penelitian dilakukan di Rumah Sakit Griya

Husada pada perawat ruang rawat inap dengan jumlah 30 responden.

Setelah melakukan uji validitas didapatkan hasil dari spss 16 terdapat 37

pernyataan valid dan 3 pernyataan tidak valid pada kuesioner motivasi kerja,

pernyataan tidak valid terdapat pada no 6, 28 dan 35. Sedangkan untuk

kuesioner kinerja terdapat 23 pernyataan valid dan 1 pernyataan tidak valid,

pernyataan tidak valid terdapat pada no 11.

4.8.2 Mengukur Reliabilitas

Setelah mengukur validitas maka perlu mengukur reliabilitas data,

apakah alat ukur dapat digunakan atau tidak. Reliabilitas didefinisikan

sebagai derajat suatu pengukuran bebas dari random error sehingga

menghasilkan suatu pengukuran yang konsisten (Dharma, 2011). Untuk

melihat reliabilitas dalam pengumpulan data di bidang kedokteran harus

berprinsip dan stabilitas yaitu mempunyai kesamaan bila dilakukan

pengukuran berulang-ulang dalam waktu sama. Uji reliabilitas

59

menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil pengujian Alpha Cronbach

dikategorikan menjadi :

a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna

b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi

c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat

d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah

Setelah dilakukan uji pada 30 responden perawat di ruang rawat

inap rumah sakit griya husada mendapatkan hasil dari spss 16 Alpha

Cronbach 0,944 pada kuesioner motivasi kerja dan hasil Alpha Cronbach

0,902 pada kuesioner kinerja. Dapat disimpulkan bahwa kuesioner

motivasi kerja dan kinerja dinyatakan reliabel.

4.9 Pengumpulan Data

Setelah data terkumpul maka dilakukan pengolahan data melalui

tahapan editing, coding, scoring dan tabulating.

4.9.1 Editing

Editing adalah hasil wawancara atau angket yang diperoleh atau

dikumpulkan melalui kuisioner perlu disunting (edit) terlebih dahulu.

Kalau masih ada data atau informasi yang tidaka lengkap, dan tidak

mungkin dilakukan wawancara ulang, maka kuisionair tersebut

dikeluarkan (droup out) (Soekidjo, 2010).

60

4.9.2 Coding

Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf

menjadi data angka atau bilangan (Soekidjo 2012).

Berikut langkah pengkodean dari masing-masing variabel yang

diteliti:

a. Umur

23 – 28 : kode 1

29 – 34 : kode 2

35 – 40 : kode 3

> 41 : kode 4

b. Jenis Kelamin

Perempuan : kode 1

Laki – laki : kode 2

c. Pendidikan Terakhir

D3 Keperawatan : kode 1

S1 Keperawatan : kode 2

d.Lama Bekerja

< 1 tahun : kode 1

1-10 tahun : kode 2

11-12 tahun : kode 3

>21 tahun : kode 4

61

4.9.3 Scoring

Scoring adalah mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar

kode atau kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan

(Soekidjo, 2010). Pemberian penilaian dilakukan untuk pernyataan Favorable

dan Unfavorable.

Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Favorable skornya adalah :

SS (Sangat Setuju) = 4

S (Setuju) = 3

TS (Tidak Setuju) = 2

STS(Sangat Tidak Setuju) = 1

Pemberian penilaian untuk pernyataan yang Unfavorable skornya adalah :

SS (Sangat Setuju) = 1

S (Setuju) = 2

TS (Tidak Setuju) = 3

STS(Sangat Tidak Setuju) = 4

4.9.4 Tabulating

Tabulating adalah membuat tabel-tabel data, sesuai dengan tujuan

penelitian atau yang diinginkan oleh peneliti (Soekidjo, 2010).

62

4.10 Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang sangat penting untuk

mencapai tujuan pokok penelitian. Analisa data dalam penelitian ini

menggunakan teknik sebagai berikut :

4.10.1 Analisis Univariat

Analisa data univariat bertujuan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel. Analisa univariat ini

dilakukan pada masing-masing variabel yang bertujuan untuk

mengetahui karakteristik data pada tiap-tiap variabel yang diteliti

seperti umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lama bekerja.

Variabel yang diteliti antara lain motivasi kerja dan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun. Data hasil analisa

ini dapat berupa distribusi frekuensi dan prosentasi tiap variabel.

a. Distribusi frekuensi

N =

Keterangan :

N = Nilai yang didapat

SP = Skor yang didapat responden

SM = Skor maksimal

63

4.10.2 Analisis Bivariat

Analisis bivariat ini merupakan analisis hasil dari variabel yang

diteliti (variabel bebas), yang diduga mempunyai hubungan dengan

variabel terikat. Adapun dalam analisis ini menggunakan Uji Korelasi

Spearman Rank (Rho) yaitu analisis bivariat yag berguna untuk

menghubungkan variable independen dengan variable dependen.

Uji ini digunakan untuk mengukur tingkat atau eratnya hubungan

antara dua variable yang berskala ordinal. Dengan menggunakan SPSS

16 sebagai berikut :

4. Untuk melihat tingkat kekuatan hubungan.

5. Untuk melihat arah antara hubungan dua variable.

6. Untuk melihat apakah hubungan tersebut signifikan.

Bila nilai p < 0,05 berarti adanya hubungan antara motivasi kerja

dengan kinerja perawat dan bila p > 0,05 maka disimpulkan bahwa

tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

64

4.11 Etika Penelitian

4.11.1 Informed Concent

Informed Concent merupakan bentuk persetujuan peneliti dengan

responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Tujuan

Informed Concent adalah agar subyek mengerti maksud dan tujuan

penelitian, mengetahui dampaknya. Jika subyek bersedia, maka

merekan harus menandatangani lembar persetujaun. Jika responden

tidak bersedia, maka peneliti harus menghormati hak responden

(Hidayat, 2011).

4.11.2 Anonimity (tanpa nama)

Masalah etika kebidanan merupakan masalah yang memberikan

jaminan dalam penggunaan subyek penelitian dengan cara tidak

memberikan atau mencantumkan nama responden pada lembar alat

ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau

hasil penelitian yang akan disajikan (Hidayat, 2011).

4.11.3 Confidentiality (kerahasiaan)

Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan

kerahasiaan hasil penelitian, baik informasi maupun masalah-masalah

lainnya. Semua informasi yang telah dikumpulkan dijamin

kerahasiaannya oleh peneliti. Hanya kelompok data tertentu yang akan

dilaporkan pada hasil riset (Hidayat, 2011).

65

BAB 5

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan pembahasan penelitian tentang

hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI

Siti Aisyah Madiun 2018 dengan responden sejumlah 79 perawat ruang rawat

inap dengan 5 ruang rawat inap. Hasil penelitian disajikan dalam dua bagian yaitu

data umum dan data khusus. Data umum dimuat karakteristik umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir dan lama bekerja. Sedangkan data khusus terdiri dari motivasi

kerja dan kinerja perawat.

5.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

5.1.1 Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berdiri pada tanggal 31 Agustus

1962 dan beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun.

Berdasarkan letak geografis Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun berbatasan

dengan :

Sebelah Utara : Kecamatan Mangunharjo

Sebelah Timur : Kecamatan Taman

Sebelah Selatan : Kecamatan Geger

Sebelah Barat : Kecamatan Jiwan

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah adalah Rumah Sakit yang dimiliki oleh

Pimpinan Pusat Muhammadiyah dan didirikan oleh Pimpinan Daerah

Muhammadiyah Kota dengan tipe Rumah Sakit Pratama (C). Berdasarkan SK

66

PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004 ditetapkan berdirinya

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah tanggal 31 Agustus 1962 dan

beralamatkan di Jalan Mayjend Sungkono No. 38-40 Madiun. Pada tahun 2017

Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun mempunyai 152 TT dengan 4 dokter

spesialis organik dan sarana penunjang lainnya (Profil Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun, 2017).

Pada bulan Agustus tahun 1960, sejarah RSI Siti Aisyah Madiun

bermula ketika didirikannya Balai Pengobatan Muhammadiyah. Balai

Pengobatan Muhammadiyah berkembang dengan ditambahnya BKIA pada

bulan Agustus tahun 1961. Pada tanggal 31 Agustus tahun 1962 Balai

pengobatan berubah menjadi Rumah Bersalin Siti Aisyah Madiun, berdasarkan

SK PDM/MKKM Kota Madiun No. 06/KEP/III.5/A/2004 ditetapkan

berdirinya Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun adalah tanggal 31 Agustus

1962.

Pada bulan November tahun 1980 berubah menjadi Rumah Bersalin

Pra-PKBRS dan dua tahun kemudian yaitu pada tahun 1982 Rumah Bersalin

Pra-PKBRS berubah menjadi Rumah Sakit PKBRS. Pada tahun 1987 Rumah

Sakit PKBRS menjadi Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun dengan 55 TT.

Pada tahun 2008 untuk memperluas pelayanan kepada masyarakat,

dibangunlah Graha Ar Raudhah 3 lantai yang memberikan pelayanan Rawat

Inap VVIP (1 TT) dan VIP (16 TT), Kamar Operasi yang terdiri dari 3 Kamar

Operasi dengan peralatan canggih, Recovery Room dan ICU (5 TT). Pada tahun

2010 Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun semakin berusaha memberikan

67

pelayanan yang terbaik dengan 109 TT dan 2 dokter spesialis organik. Dua

tahun kemudian yaitu pada tahun 2012 Rumah Sakit dengan 134 TT dan 4

dokter spesialis organik, tahun 2013 Rumah Sakit dengan 138 TT, tahun 2015

Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 3 dokter spesialis organik, dan tahun 2017

Rumah Sakit dengan 152 TT dengan 4 dokter spesialis organik.

5.1.2 Visi, Misi dan Motto RSI Siti Aisyah Madiun

5.1.2.1 Visi RSI Siti Aisyah Madiun

Menjadi Rumah Sakit pilihan utama masyarakat Madiun dan

sekitarnya dengan memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada

pasien, Islami serta mengutamakan mutu dan keselamatan pasien.

5.1.2.2 Misi RSI Siti Aisyah Madiun

1. Memberikan pelayanan kesehatan yang berfokus pada pasien

dengan mengutamakan mutu dan keselamatan pasien

2. Mengembangkan sumber daya insani sesuai dengan standart

profesi, bermutu dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap

Rumah Sakit dan Persyarikatan

3. Mengembangkan dakwah dengan pelayanan yang islami

4. Menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan harmonis

5.1.2.3 Motto RSI Siti Aisyah Madiun

“ Layananku Ibadahku”

68

5.1.3 Jumlah Tempat Tidur

Jumlah tempat tidur yang ada di Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

sebagai berikut :

Tabel 5.1 Jumlah Tempat Tidur

Kelas Jumlah Tempat Tidur %

VIP 43 28

Kelas 1 26 17

Kelas 2 29 19

Kelas 3 54 36

Total 152 100

Kelas Ruangan TT Jumlah %

VVIP Graha Suite Ar Raudah

VVIP

1

VIP Graha Ar Raudah 1-16 16

Graha Ahmad Dahlan 1-9 9

As Syakinah A 1

VK VIP 1

Marwa 6

Riyad 9 43 2,29

Kelas I Muzdalifah 1-9 9

Mina A 1-2 2

ICU 5

HCU 5

Unit Stroke 5 26 17,1

Kelas II Syakinah B 2

Mina B 1,2,3 6

Multazam 14

Multazam (Isolasi) 7 29 19,1

Kelas III Arofah A-B 36

Mina Zaal 5

Bayi 10

Al Badar 3 54 35,5

Total 152 152 100,00

Sumber: Data Sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, 2017

69

5.1.4 Fasilitas Rumah Sakit Islam Siti Aisyah Madiun

1. Pelayanan Rawat Jalan

a. UGD 24 Jam

b. Klinik Umum

c. Klinik Gigi Dan Mulut

d. Klinik TB

e. Klinik Spesialis Obstetri Ginekologi

f. Klinik Spesialis Mata

g. Klinik Spesialis Anak

h. Klinik Spesialis Paru

i. Klinik Spesialis Syaraf

j. Klinik Spesialis Urologi

k. Klinik Spesialis THT Dan Kepala Leher

l. Klinik Spesialis Penyakit Dalam

m. Klinik Spesialis Jantung

n. Klinik Spesialis Bedah Umum

o. Klinik Spesialis Bedah Orthopedi

p. Klinik Spesialis Bedah Anak

q. Klinik Spesialis Bedah Syaraf

r. Klinik Fisioterapi

2. Unit Penunjang Lain

a. Pelayanan Hospital Online BRI 24 Jam 7 hari seminggu

b. Pelayanan CT Scan

70

c. Pelayanan USG 3 Dimensi dan USG 4 Dimensi

d. Ambulance 24 Jam

e. Mobil Jenazah

f. Pemulasaran atau Perawatan Jenazah

g. Mobil antar jemput pasien rawat jalan dan rawat inap

h. Melayani Home Care (Perawatan di rumah)

i. Khitan Islam dengan Electric Couter

j. Instalasi pengolahan Air Limbah (IPAL)

k. Koperasi pegawai, kantin, dan masjid

l. Pelayanan Bimbingan Rohani bagi pasien

m. ATM

5.1.4 Sumber Daya Manusia

Jumlah sumber daya manusia yang ada di Rumah Sakit Islam Siti

Aisyah Madiun sebagai berikut :

Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di RSI Siti Aisyah Madiun

Direksi 2

Tenaga Medis 10

Tenaga Keperawatan 155

Tenaga Kebidanan 16

Tenaga Kefarmasian 19

Tenaga Gizi 2

Tenaga Kesehatan Lingkungan 1

Tenaga Keterapian Fisik 16

Tenaga Lain-Lain 141

Total 362 Sumber: Data Sekunder RSI Siti Aisyah Madiun, 2017

71

5.2 Hasil Penelitian

5.2.1 Data Umum Responden

1. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Umur

Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan umur yang

telah di dapat sebagai berikut :

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan umur di RSI Siti Aisyah

Madiun 2018

No. Umur Frekuensi Persentase (%)

1. 23-28 tahun 47 59,5

2. 29-34 tahun 24 3,4

3. 35-40 tahun 6 7,6

4. > 41 tahun 2 2,5

Total 79 100 Sumber : Data primer

Berdasarkan tabel 5.3 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

(perawat) (59,5%) berumur 23-28 tahun sejumlah 47 perawat dan paling sedikit

(2,5%) berumur > 41 tahun dengan jumlah 2 perawat.

2.Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Jenis Kelamin

Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

yang telah di dapat sebagai berikut :

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan jenis kelamin di RSI Siti

Aisyah Madiun 2018

No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1. Perempuan 61 77,2

2. Laki-laki 18 22,8

Total 79 100

Sumber : Data primer


(perawat) berjenis kelamin perempuan (77,2%) sebanyak 61 perawat,

sedangkan berjenis kelamin laki-laki (22,8%) sejumlah 18 perawat.

72

3. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan pendidikan

terakhir yang telah di dapat sebagai berikut :

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan pendidikan terakhir di

RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)

1. D3 Keperawatan 78 98,7

2. S1 Keperawatan 1 1,3

Total 79 100



(perawat) dengan pendidikan terakhir D3 Keperawatan (98,7%) dengan jumlah

78 perawat, sedangkan dengan pendidikan terakhir S1 Keperawatan (1,3%)

terdapat 1 perawat.

4. Karakteristik Responden (Perawat) Berdasarkan Lama Bekerja

Hasil dari prosentase karakteristik responden berdasarkan lama bekerja

yang telah di dapat sebagai berikut :

Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi responden berdasarkan lama bekerja di RSI Siti

Aisyah Madiun 2018

No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1. < 1 tahun 8 10,1

2. 1-10 tahun 61 77,2

3. 11-20 tahun 8 10,1

4. > 21 tahun 2 2,5

Total 79 100



(perawat) dengan lama bekerja 1-10 tahun (77,2%) dengan jumlah 61 perawat,

sedangkan paling sedikit dengan lama bekerja > 21 tahun (2,5%) ada 2 perawat.

73

5.2.2 Data Khusus

1. Motivasi Kerja Perawat

Hasil dari prosentase motivasi kerja perawat ruang rawat inap yang

telah di dapat sebagai berikut :

Tabel 5.7 Distribusi frekuensi responden berdasarkan motivasi kerja perawat

di RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No. Motivasi Kerja Frekuensi Persentase (%)

1. Baik 15 19,0

2. Cukup 59 74,7

3. Kurang 5 6,3

Total 79 100


Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan sebagian besar perawat

mempunyai motivasi kerja cukup (74,7%) dengan jumlah 59 perawat.

2. Kinerja Perawat

Hasil dari prosentase kinerja perawat ruang rawat inap yang telah di

dapat sebagai berikut :

Tabel 5.8 Distribusi frekuensi responden berdasarkan kinerja perawat

di RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No. Kinerja Perawat Frekuensi Persentase (%)

1. Baik 6 8

2. Cukup 61 77

3. Kurang 12 15

Total 79 100


Berdasarkan tabel 5.8 menunjukkan bahwa sebagian besar mempunyai

kinerja cukup sebesar (77%) dengan jumlah 61 perawat.

74

3. Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan Kinerja Perawat

Tabel 5.11 Tabulasi Spearman’s rho motivasi kerja perawat dengan kinerja

perawat di RSI Siti Aisyah Madiun 2018

Correlations

motivasi kinerja

Spearman's rho motivasi Correlation Coefficient 1.000 .229*

Sig. (2-tailed) . .042

N 79 79

kinerja Correlation Coefficient .229* 1.000

Sig. (2-tailed) .042 .

N 79 79

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Dari hasil uji Spearman rank (rho) diperoleh hasil

signifikansi sebesar 0,042 artinya adalah terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja perawat di

tunjukkan dengan signifikansi kurang dari 0,05. Dan kekuatan

hubungan di tunjukkan dengan hasil korelasi koefisien 0,229 yang

artinya mempunyai hubungan lemah (0,10-0,29).

5.3 Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun

2018

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap motivasi kerja

perawat ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun diperoleh hasil dengan

motivasi baik 19,0% dengan jumlah 15 perawat, cukup 74,7% dengan jumlah

59 perawat, sedangkan untuk motivasi kurang didapatkan hasil 6,3% dengan

jumlah 5 perawat.

75

Motivasi adalah suatu usaha yang di sadari untuk mempengaruhi

tingkah laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan

suatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu. Di kalangan para ahli

muncul berbagai pendapat tentang motivasi. Meskipun demikian, ada juga

semacam kesamaan pendapat yang dapat ditarik mengenai pengertian

motivasi, yaitu: dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan

seseorang tersebut melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu

tujuan. Yang dapat diamati adalah kegiatan atau mungkin alasan-alasan

tindakan tersebut (Notoatmodjo, 2010)

Indikator motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

Motivasi internal, diantaranya : tanggung jawab dalam melaksanakan tugas,

melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan

menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki rasa senang

dalam bekerja, selalu berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi

dari apa yang dikerjakannya. Dan Motivasi eksternal, diantaranya: selalu

berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhaan kerjanya, senang

memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan ingin

memperoleh insentif, bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian

dari teman dan atasan (Astuti, 2017).

Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja perawat ruang rawat inap

RSI Siti Aisyah Madiun cukup, kurangnya tanggung jawab pekerjaan yang

harus dilakukan, bekerja dengan tujuan merawat pasien dengan baik, senang

dalam melakukan pekerjaan yang telah di serahkan sebagai tanggung jawab

76

perawat, kurangnya motivasi diri untuk meningkatkan kemampuan dalam

melakukan pekerjaan, dan kurang terpenuhinya kebutuhan selama bekerja

disini. Karena dengan adanya motivasi kerja yang baik maka hasil yang akan

didapat akan menjadi baik.

5.4 Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap kinerja perawat

ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun diperoleh hasil dengan kinerja baik

didapatkan hasil 8% dengan jumlah 6 perawat, untuk kinerja cukup

didapatkan hasil 77% dengan jumlah 61 perawat dan untuk kinerja kurang

didapatkan hasil 15% dengan jumlah 12 perawat.

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, baik secara kuantitatif maupun

kualitatif, sesuai upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pengertian

kinerja lainnya adalah kesuksesan seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan (Abas, 2017).

Kinerja juga dapat diartikan dengan hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseoarng atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masingmasing dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak

bertentangan dengan moral atau etika. (Mangkuprawira, 2011). Kinerja

karyawan seringkali dijadikan salah satu penilaian terhadap kinerja

perusahaan, karena karyawanlah yang menjadi penggerak dalam menjalankan

77

aktivitas perusahaan, terutama dalam perusahaan jasa pelayanan seperti

rumah sakit.

Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah, antara lain ; Sikap

kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work) bekarja

dalam suatu tim, Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan,

latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik

profesi, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi, Manajemen

kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu dengan cara

mengenali serta menghormati dan menghargai dan melindunggi karyawan

untuk mencapai peningkatan prestasi kerja, Efisien tenaga kerja, seperti

perencanaan tenaga kerja, Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang

benar dalam kerja. (Syair, 2009)

Dapat disimpulkan bahwa kinerja perawat ruang rawat inap RSI Siti

Aisyah Madiun dengan hasil cukup. Perlunya ditingkatkan dalam ketrampilan

seperti seringnya ikut seminar dan pelatihan, meningkatkan lagi pengetahuan

dan ketrampilan dalam asuhan keperawatan, menjalin hubungan baik dengan

rekan kerja dan atasan agar nyaman dalam lingkungan pekerjaan, pandai

mengatur manajemen pekerjaan seperti datang tepat waktu dan

mempersiapkan semua alat – alat yang akan digunakan, lengkapi semua

dokumen – dokumen keperawatan sesuai dengan prosedur dan

mengingkatkan lagi kemampuan dalam bekerja agar kinerja lebih baik lagi.

Dengan adanya pelayanan yang baik maka pasien akan puas dengan kinerja

yang dilakukan oleh perawat.

78

5.5 Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Ruang

Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap hubungan antara

motivasi kerja dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah

Madiun didapatkan hasil signifikansi sebesar 0,042 artinya adalah terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi kerja perawat dengan kinerja

perawat di tunjukkan dengan signifikansi kurang dari 0,05. Dan kekuatan

hubungan di tunjukkan dengan hasil korelasi koefisien 0,229 yang artinya

mempunyai hubungan lemah (0,10-0,29).

Dalam jurnal yang ditulis oleh Evita (2016) Dari hasil analisa dan

pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh motivasi terhadap kinerja

Perawat pada Instalasi Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan

Batam”, maka dapat disimpulkan; Tanggapan Perawat terhadap variabel

motivasi memiliki persentase sebesar 79,6% yang berada dalam kategori

“baik”. Dimana dimensi kebutuhan sosial yang paling unggul dibanding

dimensi yang lainnya karena responden sudah setuju bahwa hubungan sosial

antar sesame Perawat/rekan kerja, hubungan dengan atasan dan dengan

pasien penting dalam kelancaran mereka menjalankan pekerjaan mereka.

Adapun dimensi terendah dalam variabel motivasi ini yaitu dimensi

kebutuhan keamanan yang dalam kategori “cukup baik”. Hal ini diperkuat

dengan peneliti melihat laporan Tri Wulan yang dibuat oleh Kepala Perawat

Instalasi Paviliun Anyelir yang menuliskan bahwa ada beberapa kerusakan

terhadap alat di instalasi tersebut seperti alat pendeteksi kebakaran yang tidak

berfungsi, tidak adanya alat pendeteksi kuman otomatis di counter Perawat

79

serta sarung tangan medis yang terkadang mengalami kebocoran saat Perawat

menangani pasien. Tanggapan Perawat terhadap variabel kinerja memperoleh

nilai sebesar 78% dimana persentase tersebut berada pada kategori “baik”.

Hal ini berarti Perawat telah melakukan kerja yang baik. Namun ada beberapa

hal yang harus diperhatikan pada bagian Indikator Disiplin Kerja karena

masih ada responden yang tidak setuju dengan pernyataan “perawat

senantiasa berada di Rumah Sakit pada saat jam kerja” yaitu sebesar 15%.

Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Perawat pada Instalasi

Paviliun Anyelir Rumah Sakit Budi Kemuliaan Batam sebesar 80,5%, sisanya

yaitu sebesar 19,5% dapat dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diamati di

dalam penelitian ini.

Dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dengan kinerja

perawat di ruang rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun ada hubungan yang

signifikan. Setiap rumah sakit mengharapkan suatu keberhasilan, untuk

mencapai keberhasilan tersebut membutuhkan adanya perawat yang

berkualitas. Untuk menciptakan perawat yang berkualitas, dibutuhkan suatu

dorongan yang kuat dari pihak rumah sakit. Dorongan tersebut dapat berupa

pemberian motivasi, yang bertujun untuk meningkatkan kinerja perawat.

80

5.6 Keterbatasan Penelitian

Dalam menyusun skripsi penelitian ini, peneliti menyadari bahwa banyak

sekali keterbatasan secara teknis.

1 Keterbatasan Pengetahuan Peneliti

Pengetahuan peneliti yang terbatas menyebabkan penyusunan

skripsi penelitian ini membutuhkan waktu yang cukup lama untuk

menyelesaikannya. Tetapi, dengan bantuan dosen pembimbing masalah-

masalah yang ada dapat teratasi.

2 Keterbatasan Kepustakaan

Dalam proses penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti

membutuhkan banyak sekali bahan kepustakaan guna menunjang landasan

teori. Bahan kepustakaan yang digunakan peneliti untuk menyusun karya

tulis ilmiah ini kurang, baik dalam bentuk buku maupun literatur yang lain.

81

BAB 6

KESIMPULAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan di RSI Siti Aisyah

Madiun maka kesimpulan dari penelitian ini adalah:

1. Motivasi kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang menunjukkan

sebagian besar perawat mempunyai motivasi kerja cukup (74,4%) dengan jumlah

59 perawat.

2. Kinerja perawat ruang rawat inap dengan hasil yang menunjukkan bahwa

sebagian besar mempunyai kinerja cukup sebesar (77%) dengan jumlah 61

perawat..

3. Dari hasil uji Spearman rank (rho) diperoleh hasil signifikansi sebesar

0,042 artinya adalah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi

kerja perawat dengan kinerja perawat di tunjukkan dengan signifikansi

kurang dari 0,05. Dan kekuatan hubungan di tunjukkan dengan hasil

korelasi koefisien 0,229 yang artinya mempunyai hubungan lemah (0,10-

0,29).

82

6.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah disajikan maka ada beberapa

saran yang disampaikan kepada beberapa pihak yang terkait yaitu:

1. Rumah Sakit

Berdasarkan hasil penelitian ini diharapkan RSI Siti Aisyah Madiun

meningkatkan kembali motivasi kerja dan kinerja perawat dalam

melaksanakan pelayanan dan dapat digunakan untuk menjadi masukan

bagi rumah sakit dalam upaya mempertahankan motivasi kerja serta

kinerja perawat yang lebih baik lagi.

2. Bagi Akademik

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan kepustakaan

STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Dapat dilakukan penelitian lanjutan dengan menggunakan metode

penelitian yang berbeda sehingga dapat melengkapi hasil penelitian

yang telah ada.

b. Melakukan perbaikan dan penambahan pertanyaan pada kuesioner yang

telah digunakan sehingga responden lebih memahami dan menjawab

dengan tepat sesuai harapan peneliti.

83

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Cetakan kelima. Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya

Abdullah, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Yogyakarta:

Aswaja Pressindo

Abdullah Ma’aruf. (2014). Manajemen Bisnis Syariah. Banjarmasin: Aswaja

Pressindo

Alimul Aziz H. (2011). Metodologi Penelitian Kebidanan Teknik Analisi Data.

Jakarta: Salemba Medika

Arep, Tanjung. (2004). Manajemen Motivasi Cetakan Kedua. Jakarta: Penerbit

Grasindo

Baumann A. (2007). Positive Practice Environment: Quality Workplaces =

Quality Patient Care. International Council of Nurses.

Harlen, S (2008). Pengaruh Karakteristik Organisasi dan Individu Terhadap

Stres Perawat diruang Rawat Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. Medan :

Universitas Sumatera Utara

Hasibuan. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan 9. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

Hidayat Syarifudin. (2011). Metodologi Penelitian. Bandung: Mandar Maju

Indikator Kinerja Individu Perawat RSI Siti Aisyah Madiun Tahun 2015



Jais Ahmad dan Hasanbasri Mubasysyir. (2007). Pengembangan Manajemen

Kinerja Perawat dan Bidan. http://Irc-kmpk.ugm.ac.id/id/UP-

PDF/working/No.5 Ahmad%20Jais_07_07.pdf [diakses : 07 juli 2007]

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik (edisi

kedua). Bogor: Ghalia Indonesia

Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta

Nursalam. (2011). Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Ravianto, J. (2006). Produktivitas dan Manajemen, Jakarta: Lembaga Sarana

Informasi Usaha dan Produktivitas.

84

Riwidikdo, H. (2009). Statistik Kesehatan. Jogjakarta: Nuha Offset

Riyadi, Sujono dan Kusnanto, Hari (2007). Motivasi kerja dan karakteristik

Individu perawat di RSUD DR.H.Moh Anwar Sumenep Madura.

https://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf [diakses : 18 april

2007]

Sastrohadiwiryo Siswanto. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara

Satrianegara Faiz M , Saleha Sitti. (2009). Organisasi dan Manajemen Pelayanan

Kesehatan Serta Kebidanan. Jakarta: Salemba Medika

Suyanto. (2008). Mengenal Kepemimpinan dan Menajemen Keperawatan di

Rumah Sakit. Yogyakarta: Mitra Cendikia Pers

Sumijatun. (2010). Konsep Dasar Menuju Keperawatan Profesional. Jakarta: TIM

(Trans Info Media)

Ulya. (2018). Tugas dan Tanggung Jawab Seorang Perawat.

http://ulyaemyu.mahasiswa.unimus.ac.id/2016/10/19/tugas-dan-tanggung-

jawab-seorang-perawat/ [diakses : 19 oktober 2016]

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2009

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang

Keperawatan

Undang Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit

Wibowo. (2013). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

https://skripsistikes.files.wordpress.com/2009/08/55.pdf

Lampiran 1

LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Dengan Hormat,

Saya mahasiswa Sarjana Kesehatan Masyarakat STIKES Bhakti Husada

Mulia Madiun mengadakan penelitian tentang “Hubungan Antara Motivasi Kerja

dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun

Tahun 2018”. Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui ada hubungan atau

tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat.

Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan saudara untuk

memberi jawaban atas pernyataan yang disampaikan sesuai dengan petunjuk.

Keikutsertaan saudara dalam menjawab kuesioner ini bersifat suka rela. Kami

akan menjamin kerahasiaan jawaban yang diberikan dan hasilnya akan

dipergunakan untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan.

Apabila saudara setuju terlibat dalam penelitian ini dimohon

menandatangani lembar pengesahan yang telah disediakan.

Atas kesediaan dan bantuan yang saudara berikan, kami ucapkan terima kasih.


Peneliti


201604006

Lampiran 2

LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Setelah mendapat penjelasan tentang kegiatan dari penelitian ini yang

bertanda tangan di bawah ini :

Nama :

Umur :

Alamat :

Dengan ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi menjadi responden

dalam penelitian “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di

Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Siti Aisyah Madiun Tahun 2018”.

Demikian persetujuan kami buat dengan kesadaran tanpa paksaan dari

siapapun.


Responden

( )

KUESIONER PENELITIAN

HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA

PERAWAT DI RUANG RAWAT INAP RSI SITI AISYAH MADIUN

TAHUN 2018

Petunjuk Pengisian :

1. Isikan jawaban yang menurut anda benar.

2. Berikan jawaban anda atas pernyataan yang ada sesuai dengan memberi

tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang sudah di sediakan.

3. Partisipasi anda sangat diperlukan untuk mendukung kelancaran penelitian

ini.

I. Identitas Responden

1.1 Nama responden :

1.2 Umur responden :

1.3 Jenis kelamin :

1.4 Pendidikan Terakhir :

1.5 Lama Bekerja :

Kuesioner ini diisi oleh responden (Perawat Rawat Inap)

II. Motivasi

Petunjuk : Berikan tanda checklist (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan.

Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

1. Motivasi Internal

A. Tanggung Jawab

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Selalu melaksanakan asuhan keperawatan

berdasarkan proses keperawatan dengan

penuh tanggung jawab.

2. Selalu melaksanankan asuhan keperawatan

tepat waktu sesuai kebutuhan penderita.

3. Terkadang lalai dengan tugas yang

seharusnya menjadi tanggung jawab saya.

4. Mengisi dokumen asuhan keperawatan

setelah selesai melakukan tindakan kepada

pasien.

B. Tujuan


5. Selalu memberikan pelayanan yang terbaik

kepada pasien agar pasien merasa nyaman.

7. Merawat pasien semau saya sendiri.

8. Tidak merawat pasien dengan baik.

C. Umpan Balik


9. Bekerja dengan giat agar mendapatkan

balasan yang sesuai dengan kinerja yang

telah saya lakukan.

10. Bekerja agar mendapat balasan kebaikan

untuk diri saya.

11. Tidak melakukan pekerjaan semata-mata

untuk mendapat balasan.

12. Tidak membutuhkan suatu umpan balik

terhadap pekerjaan yang saya lakukan.

D. Senang dalam Bekerja


13. Bekerja sebagai perawat karena memang ini

sudah menjadi cita-cita saya.

14. Nyaman dengan pekerjaan yang saya

lakukan sekarang.

15. Tidak senang terhadap pekerjaan yang saya

lakukan sekarang ini.

16. Pekerjaan yang saya lakukan sekarang

sangat berat.

E. Berusaha Mengungguli Orang Lain


17. Selalu mempelajari ilmu-ilmu baru untuk

menambah pengetahuan saya agar bisa

mengungguli yang lain.

18. Selalu belajar dan bertanya kepada dokter

dan rekan lain tentang hal-hal baru dalam

kesehatan.

19. Tidak pernah berusahaan untuk menjadi

yang lebih baik dari yang lain.

20. Tidak punya niat untuk mengungguli

kemampuan rekan lainnya.

F. Prestasi


21. Selalu berusaha yang terbaik agar mendapat

perhatian positif dan kenaikan pangkat.

22. Mampu memotivasi diri sendiri untuk

mencapai prestasi yang diraih.

23. Tidak pernah berusahaan untuk

mendapatkan nilai plus atas pekerjaan yang

saya lakukan.

24. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi

dalam bekerja.

2. Motivasi Eksternal

A. Kebutuhan


25. Merasa kebutuhan saya sudah terpenuhi.

26. Bekerja untuk memenuhi kebutuhan

ekonomi saya.

27. Kurang puas dengan bekerja disini karena

kebutuhan saya kurang terpenuhi.

B. Pujian


29. Senang jika mendapat pujian dari atasan.

30. Selalu ingin diberikan pujian atas kinerja

saya.

31. Tidak suka di puji atas apa yang saya

lakukan.

32. Tidak senang jika sering di puji.

C. Insentif


33. Merasa puas dengan insentif yang telah di

berikan.

34. Pemberian insentif sesuai dengan ketentuan

atasan.

36. Pemberian insentif dapat memotivasi saya

dalam melaksanakan proses keperawatan

dengan lebih baik.

D. Perhatian


37. Senang jika kerja saya mendapat perhatian

khusus oleh atasan.

38. Selalu ingin terlihat menonjol agar lebih

diperhatikan oleh atasan.

39. Tidak pernah merasa ingin mencari

perhatian saat bekerja.

40. Tidak suka jika kinerja saya selalu di

perhatikan.

III. Kinerja Perawat


a. Sikap Keja

1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.

2. Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar

pasien merasa nyaman.

3. Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering

mengeluh.

4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.

b. Tingkat Ketrampilan

5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya

dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.

6. Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan

ketrampilan tentang asuhan keperawatan.

7. Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi

saya tidak perlu mempelajari lagi.

8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena

saya tidak tertarik.

c. Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan

9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja

saya dan saling mendukung.

10. Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya

tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja

saya.

12. Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang

harmonis.

d. Manajemen Kinerja

13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai

ketentuan.

14. Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang

akan digunakan untuk melaksanakan asuhan

keperawatan.

15. Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.

16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.

e. Efisien Tenaga Kerja

17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan.

18. Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum

melakukan tindakan lanjut.

19. Tidak pernah melengkapi dokumentasi keperawatan

kalau tidak ada yang menegur saya.

20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya

lakukan.

f. Kreatifitas dalam Bekerja

21. Kreatif yang tinggi dapat membantu saya mencapai

hasil kerja yang lebih baik.

22. Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam

melaksanakan asuhan keperawatan.

23. Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan

kreatifitas dalam bekerja saya.

24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya

lakukan selama ini.

Lampiran 3

KISI – KISI PERNYATAAN HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI KERJA

DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT SITI AISYAH MADIUN

TAHUN 2018

NO Variabel Indikator No Pernyataan

Jumlah

Pernyataan

Favorable Unfavorable

1

Motivasi

Kerja 1.Motivasi internal :

a. Tanggung jawab 1, 2 3, 4 4

b. Tujuan 5 7, 8 3

c. Umpan balik 9, 1 11, 12 4

d. Senang dalam

bekerja 13, 14 15, 16 4

e. Berusaha

mengungguli orang lain 17, 18 19, 2 4

f. Prestasi 21, 22 23, 24 4


a. Kebutuhan 25, 26 27 3

b. Pujian 29, 3 31, 32 4

c. Insentif 33, 34, 36 3

d. Perhatian 37, 38 39, 40 4

2. Kinerja

Perawat

a. Sikap kerja 1, 2 3, 4 4

b. Tingkat ketrampilan 5, 6 7, 8 4

c. Hubungan antara

tenaga kerja dan

pimpinan 9, 10 12 3

d. Manajemen kinerja 13, 14 15, 16 4

e. Efisien tenaga kerja 17, 18 19, 20 4

f. Kreatifitas dalam

bekerja 21, 22 23, 24 4

Lampiran 4

Karakteristik Responden

No Nama Umur

Jenis

Kelamin Pendidikan Terakhir

Lama

Bekerja

1 Ny. E 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 4 Tahun

2 Ny. V 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun

3 Ny. P 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 7 Tahun

4 Ny. D 31 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 8 Tahun

5 Tn. I 28 Tahun Laki-Laki S1 Keperawatan 3 Tahun

6 Ny. N 33 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 11 Tahun

7 Tn. R 29 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun

8 Tn. L 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 5 Tahun

9 Tn. N 31 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 7 Tahun

10 Ny. S 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun

11 Tn. D 24 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 1 Tahun

12 Ny. R 39 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 15 Tahun

13 Tn. B 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 4 Tahun

14 Ny. T 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun

15 Ny. U 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun


17 Tn. S 31 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 7 Tahun





22 Tn. K 32 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 8 Tahun

23 Tn. A 23 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 1 Tahun

24 Ny. N 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Bulan

25 Ny. Z 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun



28 Tn. R 29 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun

29 Ny. Y 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun

30 Ny. T 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 2 Tahun


32 Ny. W 36 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 10 Tahun


34 Ny. C 25 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun




38 Ny. I 27 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Tahun

39 Tn. S 27 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun


41 Ny. T 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun

42 Tn. D 39 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 16 Tahun


44 Ny. W 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 2 Tahun

45 Tn. E 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun


47 Ny. A 30 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Tahun



50 Ny. K 32 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 9 Tahun

51 Ny. L 28 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Tahun

52 Ny. P 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Bulan

53 Ny. U 23 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 5 Bulan

54 Ny. S 24 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 6 Bulan

55 Ny. K 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 1 Tahun




59 Ny. H 33 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 9 Tahun





64 Tn. T 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 3 Tahun


66 Ny. Y 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun

67 Tn. T 25 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 2 Tahun





72 Ny. R 22 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Minggu


74 Ny. Z 26 Tahun Perempuan D3 Keperawatan 3 Tahun



77 Tn. B 28 Tahun Laki-Laki D3 Keperawatan 5 Tahun



Lampiran 5

Data SPSS (Statistical Product and Service Solutions)

1. Data SPSS Frekuensi Data Umum

Statistics

umur jenis_kelamin

pendidikan

_terakhir lama_bekerja

N Valid 79 79 79 79

Missing 0 0 0 0

umur

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid 23-28 tahun 47 59.5 59.5 59.5

29-34 tahun 24 30.4 30.4 89.9

35-40 tahun 6 7.6 7.6 97.5

>41 tahun 2 2.5 2.5 100.0

Total 79 100.0 100.0

jenis_kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid perempuan 61 77.2 77.2 77.2

laki-laki 18 22.8 22.8 100.0

Total 79 100.0 100.0

pendidikan_terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid d3 keperawatan 78 98.7 98.7 98.7

s1 keperawatan 1 1.3 1.3 100.0

Total 79 100.0 100.0

lama_bekerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 8 10.1 10.1 10.1

1-10 tahun 61 77.2 77.2 87.3

11-20 tahun 8 10.1 10.1 97.5

> 21 tahun 2 2.5 2.5 100.0

Total 79 100.0 100.0

2. Data SPSS Nilai Mean dan Standart Deviation Motivasi dan Kinerja

Statistics

motivasi kinerja

N Valid 79 79

Missing 0 0

Mean 69.62 79.14

Median 67.00 79.00

Std. Deviation 5.357 2.969

Percentiles 25 66.00 78.00

50 67.00 79.00

75 72.00 82.00

3. Data SPSS Frekuensi Data Khusus

motivasi

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid baik 15 19.0 19.0 19.0

cukup 59 74.7 74.7 93.7

kurang 5 6.3 6.3 100.0

Total 79 100.0 100.0

kinerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid baik 6 7.6 7.6 7.6

cukup 61 77.2 77.2 84.8

kuran 12 15.2 15.2 100.0

Total 79 100.0 100.0

4. Data SPSS Uji Spearman’s rho

Correlations

motivasi kinerja

Spearman's rho motivasi Correlation

Coefficient 1.000 .229

*

Sig. (2-tailed) . .042

N 79 79

kinerja Correlation

Coefficient .229

* 1.000

Sig. (2-tailed) .042 .

N 79 79


Tabulasi Data Motivasi Kerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No

Responden Motivasi

Internal Motivasi

Eksternal

Tanggung

Jawab Tujuan Umpan Balik

Senang

dalam

Bekerja

Berusaha

Mengungguli

Orang Lain Prestasi Kebutuhan Pujian Insentif Perhatian Jumlah Skor Kriteria

1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 121 82 Baik

2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 115 78 Baik

3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 91 61 Kurang

4 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 94 63 Kurang

5 3 3 2 2 3 4 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 95 64 Kurang

6 4 3 3 2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 105 71 Cukup

7 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 104 70 Cukup

8 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 105 71 Cukup

9 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 116 78 Baik

10 4 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 96 65 Cukup

11 4 4 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 117 79 Baik

12 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 114 77 Baik

13 4 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108 73 Cukup

14 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 107 72 Cukup

15 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 109 74 Cukup

16 4 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 114 77 Baik

17 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 110 74 Cukup

18 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 112 76 Baik

19 3 3 4 2 3 3 3 2 2 4 2 3 3 4 4 1 1 4 4 2 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 101 68 Cukup

20 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 1 1 4 4 109 74 Cukup

21 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 1 1 3 3 2 2 4 2 2 2 2 91 61 Kurang

22 3 3 3 2 3 3 3 2 2 4 4 2 2 4 4 1 1 4 4 2 2 3 4 2 2 4 2 2 4 4 3 1 3 2 2 3 3 102 70 Cukup

23 3 3 2 2 3 4 3 2 2 4 2 2 4 4 4 1 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 120 82 Baik

24 3 3 4 2 3 4 4 2 2 4 2 2 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 117 79 Baik

25 3 3 4 2 3 4 4 1 1 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 2 4 4 4 3 3 4 4 2 1 4 3 2 4 4 119 80 Baik

26 3 3 4 2 3 4 2 2 2 4 2 2 3 4 4 1 3 3 3 1 4 3 2 3 4 4 2 3 4 4 3 2 4 1 1 4 4 107 72 Cukup

27 3 3 2 2 3 4 3 2 4 1 2 4 4 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

28 3 3 2 2 3 3 3 1 1 4 2 1 3 4 4 2 3 3 3 1 2 3 4 2 3 3 3 3 3 2 1 1 3 4 4 4 4 100 67 Cukup

29 3 3 2 2 3 3 3 2 2 4 4 1 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 98 66 Cukup

30 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 1 2 2 97 65 Cukup

31 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 99 67 Cukup

32 3 3 2 2 4 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 100 68 Cukup

33 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

34 3 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 1 2 2 98 66 Cukup

35 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 102 69 Cukup

36 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 96 65 Cukup

37 3 3 4 2 3 4 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

38 3 3 3 2 3 3 3 2 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 97 66 Cukup

39 4 2 2 1 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 4 4 4 103 70 Cukup

40 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 102 69 Cukup

41 3 3 3 1 4 3 4 2 2 2 1 3 3 3 4 2 3 2 1 1 2 3 2 3 2 3 1 1 3 3 3 3 2 3 1 2 2 89 60 Kurang

42 4 4 3 1 3 3 3 1 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 1 3 3 3 3 2 3 1 1 2 97 66 Cukup

43 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 103 69 Cukup

44 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

45 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

46 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 97 66 Cukup

47 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 100 67 Cukup

48 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

49 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 4 106 72 Cukup

50 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 98 66 Cukup

51 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 97 66 Cukup

52 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup

53 4 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 115 78 Baik

54 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup

55 4 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 4 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 97 66 Cukup

56 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 4 4 4 4 106 72 Cukup

57 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 97 66 Cukup

58 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 100 68 Cukup

59 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 120 82 Baik

60 3 3 3 2 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 4 2 2 3 3 3 3 2 2 1 1 96 65 Cukup

61 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup

62 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 96 65 Cukup

63 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 98 66 Cukup

64 3 3 2 2 3 3 4 3 3 2 2 3 2 2 1 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 1 1 97 66 Cukup

65 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 109 74 Cukup

66 4 4 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 116 78 Baik

67 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 115 78 Baik

68 4 4 2 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 97 66 Cukup

69 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 108 73 Cukup

70 4 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 98 66 Cukup

71 3 3 3 2 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 97 66 Cukup

72 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 4 4 4 4 103 70 Cukup

73 3 3 3 2 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 96 65 Cukup

74 4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 114 77 Baik

75 4 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 101 68 Cukup

76 3 4 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 99 67 Cukup

77 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup

78 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 1 1 98 66 Cukup

79 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 4 4 4 106 71 Cukup

(*) Kategori Untuk Motivasi Kerja Perawat :

a. Baik : X > 69,6 + 1 (5,4)

= 75

b. Cukup : 69,6 – 1 (5,4) ≤ X ≤ 69,6 + 1 (5,4)

= 64,2 ≤ X ≤ 75

c. Kurang : X < 69,6 – 1 (5,4)

= 64,2

Tabulasi Data Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah Madiun 2018

No

Responden sikap kerja

tingkat

ketrampilan

hubungan

antara

tenaga

kerja dan

pimpinan

manajemen

kinerja

efisien tenaga

kinerja

kreatifitas dalam

bekerja Jumlah Skor Kriteria

1 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 75 82 cukup

2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik

4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 76 82 cukup

4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 74 80 cukup

5 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup

6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 71 77 cukup

7 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup

8 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup

9 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

10 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang

11 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik

12 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 82 cukup

13 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 74 80 cukup

14 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 75 82 cukup

16 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70 76 kurang

17 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 75 82 cukup

18 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

19 4 4 3 3 3 3 4 4 2 2 3 3 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 4 72 78 cukup

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 75 82 cukup

21 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

22 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 72 78 cukup

23 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 2 3 73 79 cukup

24 1 1 4 4 2 2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 73 79 cukup

25 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 76 83 baik

26 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

27 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

28 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 2 2 73 79 cukup

29 3 3 3 3 4 4 3 3 2 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 74 80 cukup

30 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang

31 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang

32 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 67 73 kurang

33 4 4 3 3 4 4 1 1 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 77 84 baik

34 4 4 1 1 4 4 1 1 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 67 73 kurang

35 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 68 74 kurang

36 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 66 72 kurang

37 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 4 3 2 2 73 79 cukup

38 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 2 2 2 2 73 79 cukup

39 4 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 73 79 cukup

40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang

41 4 4 2 2 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup

42 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 72 78 cukup

43 4 4 2 4 4 4 2 2 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 73 79 cukup

44 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 70 76 kurang

45 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup

46 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 71 77 cukup

47 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup

48 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

49 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

50 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 74 80 cukup

51 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 76 83 baik

52 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69 75 kurang

53 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

54 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 4 3 3 79 86 cukup

55 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

56 4 3 3 4 4 3 3 2 3 2 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup

57 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 76 82 cukup

58 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

59 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 73 79 cukup

60 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

61 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 75 82 cukup

62 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

63 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 75 82 cukup

64 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup

65 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup

66 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 75 82 cukup

67 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 74 80 cukup

68 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup

69 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 74 80 cukup

70 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72 78 cukup

71 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74 80 cukup

72 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 75 81 cukup

73 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 65 71 kurang

74 4 4 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 76 83 baik

75 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 74 80 cukup

76 3 3 3 4 4 3 1 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 74 80 cukup

77 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 74 80 cukup

78 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 73 79 cukup

79 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 75 82 cukup

(*) Kategori Untuk Kinerja Perawat :

a. Baik : X > 79,14 + 2,969 = 82,109

X > 82,1 (dibulatkan)

b. Cukup : 79,14 – 2,969 ≤ X ≤ 79,14 + 2,969 = 76,171 ≤ X ≤ 82,109

76,2 ≤ X ≤ 82,1 (dibulatkan)

c. Kurang : X < 79,14 – 2,969 = < 76,171

X < 76,2 (dibulatkan)

1. Hasil motivasi kerja perawat sesuai dengan indikator masing – masing sebagai berikut :

2. Hasil kinerja perawat sesuai dengan indikator masing – masing sebagai berikut :

No Indikator Baik Cukup Kurang

1. Sikap 60% 27% 13%

2. Tingkat Ketrampilan 6% 86% 8%

3. Hubungan antara Tenaga Kerja

dan Pimpinan

9% 87% 4%

4. Manajemen Kinerja 6% 81% 12%

5. Efisien Tenaga Kerja 2% 95% 3%

6. Kreatifitas dalam Bekerja 9% 76% 15%

No Indikator Baik Cukup Kurang

1. Tanggung Jawab 1,3% 98,7% 0%

2. Tujuan 8,9% 91,1% 0%

3. Umpan Balik 1,3% 97,5% 1,3%

4. Senang Dalam Bekerja 6,3% 93,7% 0%

5. Berusaha Mengungguli Orang Lain 3,8% 96,2% 0%

6. Prestasi 0% 100% 0%

7. Kebutuhan 5,1% 94,9% 0%

8. Pujian 8,9% 91,1% 0%

9. Insentif 3,8% 94,9% 1,3%

10. Perhatian 17,7% 74,7% 7,6%

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14 p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21 p22 p23 p24 total

p1 Pearson Correlation

1 .069 .681

**

.681** .343

.614** .053

.681** .449

* .681

** .135 .223

.367* .539

** .053 .251 .109 .139

.449* .423

*

.247 .423* .614

** .784

**

.626**

Sig. (2-tailed)

.716 .000 .000 .064 .000 .782 .000 .013 .000 .478 .237 .046 .002 .782 .182 .568 .465 .013 .020 .188 .020 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.069 1 .189 -.094 .523

** .316 .190

-.094

.048 .189 .069 .236 .189 .000 .190 .333 .245 .200 .190 -

.139 .223 .277

-.063

.000 .468**

Sig. (2-tailed)

.716 .317 .619 .003 .089 .314 .619 .803 .317 .716 .209 .317 1.00

0 .314 .072 .193 .289 .314 .465 .236 .138 .740

1.000

.009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.681** .189 1 .464

** .234

.598** .306

.464** .306

1.000

** .288 .286 .250 .200 .036 .036

-.203

.094 .306 .288 .169 .288 .239 .535

**

.426*

Sig. (2-tailed)

.000 .317 .010 .214 .000 .101 .010 .101 .000 .122 .126 .183 .288 .850 .850 .281 .619 .101 .122 .373 .122 .203 .002 .019

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.681**

-.094

.464**

1 .234 .239 .036 1.00

0** .306

.464** .288 .018 .250 .200

-.234

.036 .074 -

.189 .306

.681**

-.147 -.105 .239 .535

**

.390*

Sig. (2-tailed)

.000 .619 .010 .214 .203 .850 .000 .101 .010 .122 .925 .183 .288 .214 .850 .698 .317 .101 .000 .437 .581 .203 .002 .033

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.343 .523

** .234 .234 1

.391* .357 .234 .357 .234 .343

.413* .261 .269 .357 .222 .107

.476** .357 .343 .482

** .343

.391* .437

*

.636**

Sig. (2-tailed)

.064 .003 .214 .214 .033 .052 .214 .052 .214 .064 .023 .164 .150 .052 .239 .574 .008 .052 .064 .007 .064 .033 .016 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.614** .316

.598**

.239 .391

*

1 .331 .239 .511

** .598

** .088

.478** .418

* .447

* .331 .150 .031

.443* .511

** .088 .599

** .614

** .520

** .447

*

.568**

Sig. (2-tailed)

.000 .089 .000 .203 .033 .074 .203 .004 .000 .645 .008 .021 .013 .074 .428 .871 .014 .004 .645 .000 .000 .003 .013 .001

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.053 .190 .306 .036 .357 .331 1 .036 .593

** .306 .251

.935** .009 .067

.864** .186 .033

.523** .186 .053 .154 .053 .150 .067 .407

*

Sig. (2-tailed)

.782 .314 .101 .850 .052 .074 .850 .001 .101 .182 .000 .962 .724 .000 .326 .864 .003 .326 .782 .417 .782 .428 .724 .025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.681**

-.094

.464** 1.000

*

* .234 .239 .036 1 .306

.464** .288 .018 .250 .200

-.234

.036 .074 -

.189 .306

.681**

-.147 -.105 .239 .535

**

.390*

Sig. (2-tailed)

.000 .619 .010 .000 .214 .203 .850 .101 .010 .122 .925 .183 .288 .214 .850 .698 .317 .101 .000 .437 .581 .203 .002 .033

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


.449* .048 .306 .306 .357

.511** .593

** .306 1 .306 .053

.665** .413

* .404

* .593

** .186 .033

.523** .186 .251 .313 .251

.511** .404

*

.517**

Sig. (2-tailed)

.013 .803 .101 .101 .052 .004 .001 .101 .101 .782 .000 .023 .027 .001 .326 .864 .003 .326 .182 .092 .182 .004 .027 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p10

Pearson Correlation

.681** .189

1.000

**

.464** .234

.598** .306

.464** .306 1 .288 .286 .250 .200 .036 .036

-.203

.094 .306 .288 .169 .288 .239 .535

**

.426*

Sig. (2-tailed)

.000 .317 .000 .010 .214 .000 .101 .010 .101 .122 .126 .183 .288 .850 .850 .281 .619 .101 .122 .373 .122 .203 .002 .019

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p11

Pearson Correlation

.135 .069 .288 .288 .343 .088 .251 .288 .053 .288 1 .223 -

.026 -

.196 .053

-.145

-.095

-.069

.251 .423

*

.015 -.154 .088 .294 .226

Sig. (2-tailed)

.478 .716 .122 .122 .064 .645 .182 .122 .782 .122 .237 .891 .299 .782 .444 .618 .716 .182 .020 .935 .417 .645 .115 .230

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p12

Pearson Correlation

.223 .236 .286 .018 .413

* .478

** .935

** .018

.665** .286 .223 1 .071 .200

.935** .261 .120

.614** .261 .026 .274 .223 .299 .200 .529

**

Sig. (2-tailed)

.237 .209 .126 .925 .023 .008 .000 .925 .000 .126 .237 .708 .288 .000 .164 .527 .000 .164 .891 .143 .237 .109 .288 .003

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p13

Pearson Correlation

.367* .189 .250 .250 .261

.418* .009 .250

.413* .250

-.026

.071 1 .468

** .009

.413* .296 .236

.548** .367

*

.358 .367* .418

* .468

**

.506**

Sig. (2-tailed)

.046 .317 .183 .183 .164 .021 .962 .183 .023 .183 .891 .708 .009 .962 .023 .113 .209 .002 .046 .052 .046 .021 .009 .004

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p14

Pearson Correlation

.539** .000 .200 .200 .269

.447* .067 .200

.404* .200

-.196

.200 .468

**

1 .235 .404

* .138 .354

.404* .049 .315 .539

** .671

** .375

*

.435*

Sig. (2-tailed)

.002 1.00

0 .288 .288 .150 .013 .724 .288 .027 .288 .299 .288 .009 .210 .027 .466 .055 .027 .797 .090 .002 .000 .041 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p15

Pearson Correlation

.053 .190 .036 -.234 .357 .331 .864

**

-.234

.593** .036 .053

.935** .009 .235 1 .321 .172

.666** .186

-.145

.313 .251 .331 .067 .426*

Sig. (2-tailed)

.782 .314 .850 .214 .052 .074 .000 .214 .001 .850 .782 .000 .962 .210 .083 .363 .000 .326 .444 .092 .182 .074 .724 .019

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p16

Pearson Correlation

.251 .333 .036 .036 .222 .150 .186 .036 .186 .036 -

.145 .261

.413* .404

* .321 1

.870** .238

.457* .053 .154 .449

* .331 .235 .536

**

Sig. (2-tailed)

.182 .072 .850 .850 .239 .428 .326 .850 .326 .850 .444 .164 .023 .027 .083 .000 .206 .011 .782 .417 .013 .074 .210 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p17

Pearson Correlation

.109 .245 -

.203 .074 .107 .031 .033 .074 .033

-.203

-.095

.120 .296 .138 .172 .870

**

1 .049 .451

* .109 .071 .312 .217 .138 .405

*

Sig. (2-tailed)

.568 .193 .281 .698 .574 .871 .864 .698 .864 .281 .618 .527 .113 .466 .363 .000 .797 .012 .568 .710 .093 .250 .466 .026

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p18

Pearson Correlation

.139 .200 .094 -.189 .476

** .443

* .523

**

-.189

.523** .094

-.069

.614** .236 .354

.666** .238 .049 1 .238

-.069

.446* .347

.443* .177 .436

*

Sig. (2-tailed)

.465 .289 .619 .317 .008 .014 .003 .317 .003 .619 .716 .000 .209 .055 .000 .206 .797 .206 .716 .014 .061 .014 .350 .016

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p19

Pearson Correlation

.449* .190 .306 .306 .357

.511** .186 .306 .186 .306 .251 .261

.548** .404

* .186

.457* .451

* .238 1

.449*

.472** .449

* .511

** .572

**

.645**

Sig. (2-tailed)

.013 .314 .101 .101 .052 .004 .326 .101 .326 .101 .182 .164 .002 .027 .326 .011 .012 .206 .013 .008 .013 .004 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p20

Pearson Correlation

.423*

-.139

.288 .681** .343 .088 .053

.681** .251 .288

.423* .026

.367* .049

-.145

.053 .109 -

.069 .449

*

1 .247 .135 .351 .784

**

.413*

Sig. (2-tailed)

.020 .465 .122 .000 .064 .645 .782 .000 .182 .122 .020 .891 .046 .797 .444 .782 .568 .716 .013 .188 .478 .057 .000 .023

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p21

Pearson Correlation

.247 .223 .169 -.147 .482

** .599

** .154

-.147

.313 .169 .015 .274 .358 .315 .313 .154 .071 .446

* .472

** .247 1 .711

** .599

** .512

**

.409*

Sig. (2-tailed)

.188 .236 .373 .437 .007 .000 .417 .437 .092 .373 .935 .143 .052 .090 .092 .417 .710 .014 .008 .188 .000 .000 .004 .025

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p22

Pearson Correlation

.423* .277 .288 -.105 .343

.614** .053

-.105

.251 .288 -

.154 .223

.367* .539

** .251

.449* .312 .347

.449* .135 .711

** 1

.614** .539

**

.546**

Sig. (2-tailed)

.020 .138 .122 .581 .064 .000 .782 .581 .182 .122 .417 .237 .046 .002 .182 .013 .093 .061 .013 .478 .000 .000 .002 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p23

Pearson Correlation

.614**

-.063

.239 .239 .391

* .520

** .150 .239

.511** .239 .088 .299

.418* .671

** .331 .331 .217

.443* .511

** .351 .599

** .614

** 1

.671**

.543**

Sig. (2-tailed)

.000 .740 .203 .203 .033 .003 .428 .203 .004 .203 .645 .109 .021 .000 .074 .074 .250 .014 .004 .057 .000 .000 .000 .002

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

p24

Pearson Correlation

.784** .000

.535**

.535** .437

* .447

* .067

.535** .404

* .535

** .294 .200

.468** .375

* .067 .235 .138 .177

.572** .784

**

.512** .539

** .671

**

1 .639**

Sig. (2-tailed)

.000 1.00

0 .002 .002 .016 .013 .724 .002 .027 .002 .115 .288 .009 .041 .724 .210 .466 .350 .001 .000 .004 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

total

Pearson Correlation

.626** .468

** .426

*

.390* .636

** .568

** .407

* .390

* .517

** .426

* .226

.529** .506

** .435

* .426

* .536

** .405

* .436

* .645

** .413

*

.409* .546

** .543

** .639

**

1

Sig. (2-tailed)

.000 .009 .019 .033 .000 .001 .025 .033 .003 .019 .230 .003 .004 .016 .019 .002 .026 .016 .000 .023 .025 .002 .002 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.902 23

Reliabilitas Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.944 37

skripsi hubungan antara motivasi kerja dengan …repository.stikes-bhm.ac.id/300/1/skripsi...

Documents