SISTEMAS DE EVALUACIÓN Integrantes del equipo:

Cervantes Cruz Liliana Guadalupe.Cruz Ramos Gloria.

Fajardo Canseco Abril Itzel.Rosales Álvarez Damara Cristal.

Ruiz Morales Edith.

Profesora:Nancy Pérez Cruz Licenciatura: Administración de Empresas Turísticas

IntroducciónLos sistemas de evaluación de empleados

ayudan a los gerentes a evaluar el desempeño en el trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos, como por ejemplo la evaluación focalizada en los rasgos del desempeño; es por ello que las evaluaciones en turno son favorables para los miembros del personal ya que se logra un mejor desempeño, y contribuye a que las empresas desarrollen o reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado.

Evaluación focalizada en los rasgos del desempeño.

Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad.

Los supervisores califican a los empleados indicando los rasgos específicos que cada uno exhibe.

Ejemplo: lista simple de características para evaluar como:"excelente”"satisfactorio"o "necesita mejorar“.

Evaluación focalizada en el comportamiento

Juzgan las acciones de los empleados usando una escala de puntajes para medir comportamientos específicos.

Ejemplo: Desempeño "pobre", "necesita mejoras", "promedio", "encima del promedio" o "excelente".

Método desestructurado El método desestructurado

depende directamente de la opinión subjetiva del supervisor, y puede

tener o no una escala de calificaciones.

Ejemplo: Puede ser una sencilla descripción o

afirmación de un gerente a una pregunta tal como "¿Cómo es Roberto?".

Ránking directo El método de ranking

directo compara a los empleados entre sí,

asignándoles lugares desde el mejor al peor. Mientras

que a menudo es fácil señalar al mejor y peor

empleado, los que están en el medio son difíciles de

ordenar. Ejemplo: En un centro de

servicios al cliente que asigne puntos por tiques de

servicios completados.

Comparación de pares Compara a cada empleado con cada

empleado de un grupo. La comparación de pares es mejor en

situaciones donde sólo se ascenderá a un

empleado: cada uno es comparado contra el

resto respecto de varios factores, hasta que uno del grupo se destaque.

Grados y listas de cualidadesUsa las calificaciones

de la A a la F en distintas categorías para evaluar a cada

empleado, y el método de las listas de

cualidades se basa en una lista de preguntas que se contestan por sí

o por no, como "¿El empleado es útil para

sus pares".

Gestión por objetivo La evaluación MBO (gestión por objetivos,

según sus siglas en inglés) requiere que el

empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de objetivos antes de la

evaluación. El proceso se basa en las metas

propuestas y en las críticas constructivas

para ser exitoso.

Evaluaciones psicológicas Califican la habilidad intelectual del empleado, su estabilidad emocional,

sus habilidades analíticas y otras características psicológicas usando

procesos de evaluación psicológica objetivos. Esta

evaluaciones son útiles para preparar y desarrollar métodos de entrenamiento,

y para asignar los empleados a los equipos

adecuados.

Opinión de 360 grados Requiere que el empleador

interrogue a los compañeros, supervisores, subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada

empleado. Los múltiples canales de información

ofrecen perspectivas objetivas de características del comportamiento y

acciones. El trabajador es capaz de establecer

metas de desarrollo personal, que serán beneficiosas para su carrera y

para la organización

ConclusiónPara una empresa, el tener un sistema formal

de evaluación de desempeño le permite la gestión de recursos humanos al evaluar sus procedimientos como los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano ya que requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño de cada trabajador, por ello se considera una herramienta realmente útil cada sistema ya que el poner en evidencia las debilidades y fortalezas de las personas de cada área denota qué aspectos se deben trabajar en la empresa y así lograr que sea mejor y prospere.

Referencias bibliográficas:Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos

humanos. El capital humano de las organizaciones. México: Mc Graw-Hill.

Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.

Recursos electrónicos.Lavoztx. Tipos de sistemas de evaluación de empleados.

Recuperado de:http://

pyme.lavoztx.com/tipos-de-sistemas-de-evaluacin-de-empleados-4462.html

Rrhhmagazine. Sistemas de evaluación. Recuperado de:http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28