UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE

Facultad de Ingeniería – Ingeniería Industrial

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Autor:- Castro Garay Manuel Angel

Curso:- Gestión de Recursos Humanos

Profesora:- Basauri Rojas Ana Cecilia

Ciclo: IX

Presentación: 31/05/15

2015-1

I. INTRODUCCIÓNLos salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda empresa. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. Por ello se maneja una estrategia con objetivos bien definidos para el desarrollo sostenible de la empresa, considerando la base legal de cada nación. “Gestión de personal estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo”. Chiavenato, I.2010.

II. DESARROLLOa) ¿Se tomaron en consideración todos los factores que determinan los Salarios?Si se tomaron en cuenta los factores determinan los salarios pues en general los miembros de recursos humanos tienen que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida, y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

b) Determina salario real y salario nominal de cada trabajador.

Determinación del salario Real

Miembros Cantidad Sueldo

G. General 1 700000

Meseros 6 660000

Cajera 1 130000

Personal de limpieza 3 270000

*Análisis del salario Real: Para determinar el salario Real no hay información referente a la inflación ni le poder adquisitivo de los bienes o servicios que se pueda generar en nuestro país.

c) ¿Qué estrategias

sugiere a la Empresa C, S.A. para su Estructura Salarial y Programa de Incentivos Económicos y no Económicos?

Estrategias sugiere a la Empresa C, S.A. para su Estructura SalarialLa estrategia salarial debe ser parte fundamental de la organización, dada su capacidad para obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en la realización de la visión empresarial.Algunas de las estrategias que pueda manejar la empresa C, S.A. seria:

El sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos: Los objetivos tienen que estar bien definidos para poder alcanzar la rentabilidad.

Motivación y compromiso del personal: La motivación es importante ya que un personal motivado va generar mayor productividad.

Aumento de la productividad Gestión de Talento Humano Control de costos Tratamiento justo de los empleados Cumplimiento de la legislación

Además la empresa deberá de aplicar algunas estrategias de organización Cultura del proceso.Al organizar el trabajo de manera diferente, se redefinieron los valores y las relaciones con los empleados, vino la necesidad de priorizar los esfuerzos de los equipos y de los procesos más que la especialización y el rendimiento individual.Organizaciones orientadas al proceso.Enfatizan la equidad interna, pero comparando los equipos más que los individuos.

Determinación del salario Nominal

MiembrosCantidad Sueldo/unitario Sueldo

G. General 1 70000070000

0

Meseros 6 11000066000

0

Cajera 1 13000013000

0

Personal de limpieza 3 9000027000

0

Una vez que el personal está en las organizaciones, sus recompensas salariales son proporcionales a su rendimiento y a la adquisición de nuevas habilidades y competencias.

Programa de Incentivos Económicos y no Económicos- Reducir la rotación de personal- Elevar la moral de la fuerza laboral- Reforzar la seguridad laboral

Algunos datos fundamentales· Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.· Retener empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.· Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.· Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.· Controlar costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.· Cumplir con las disposiciones legales.· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

III. BIBLIOGRAFIA

- I. Chiavenato. (2009). Gestión del Talento Humano (3ra ed.). México: McGRAW-HILL.

- W. Werther & K. Davis (2008). Administración de Recursos Humanos (6ta ed.). México: McGRAW-HILL.

- Salvado de Pág. 24 http://asp.salud.gob.sv/regulacion/pdf/manual/manual_general_descripcion_puestos_14052014_tomoII.pdf