sistem pengupahan pekerja tetap & kontrak

8/17/2019 Sistem Pengupahan Pekerja Tetap & Kontrak

1/96

Rondi Pramuda Padang : Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian Lepas DitinjauDari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan HidupLayak (Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia), 2007.USU Repository © 2009

Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang

Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

(Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum

Oleh:

Rondi Pramuda PadangNIM: 030200173

Departemen Hukum Administrasi Negara

Program Kekhususan Hukum Perburuhan

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2007


2/96


Sistem Pengupahan Pada Pekerja/Buruh Tetap Dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau Dari Permenakertrans No. 17 Tahun 2005 Tentang

Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak

(Studi Pengupahan Pada PT. Arwana Mas Indonesia)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas Dalam Memenuhi Syarat-Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum

Oleh:

Rondi Pramuda PadangNIM: 030200173

Departemen Hukum Administrasi Negara

Program Kekhususan Hukum Perburuhan

Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara

Dr. Pendastaren Tarigan, SH, MS.

NIP: 131410462

Pembimbing I Pembimbing II

Kelelung Bukit, SH. Dr. Agusmidah SH, MH.

NIP: 13065211 NIP: 13

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2007


3/96


4/96


5/96


Selama masa perkuliahan hingga akhir penulisan skripsi ini, penulis telah

banyak mendapatkan bimbingan, nasihat, dan dorongan dari berbagai pihak, dimana

dalam kesempatan ini penulis sangat ingin menyampaikan ucapan terima kasih yang

sebesar-besarnya dan sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Runtung, SH. M.Hum, selaku Dekan Fakultas Hukum

Universitas Sumatera Utara atas segala perhatiannya, khususnya dalam

bidang akademik selama penulis menjadi mahasiswa.

2. Bapak Prof. Dr. Suhaidi, SH. Mhum., selaku Pembantu Dekan I Fakultas

Hukum Universitas Sumatera Utara dan Penasihat Akademik penulis atas

segala nasihat yang beliau berikan.

3. Bapak Muhammad Husni, SH., MH., selaku Pembantu Dekan III Fakultas

Hukum Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Dr. Pendastaren Tarigan, SH., MS, selaku Ketua Departemen Hukum

Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.

5. Bapak Kalelung Bukit, SH, selaku Dosen Pembimbing I yang telah

membimbing penulis hingga penulis menyelesaikan sripsi ini.

6. Ibu Dr. Agusmida, SH. MH., selaku Dosen Pembimbing II yang telah

banyak memberikan banyak pandangan-pandangan terstruktur mengenai

ketenagakerjaan sebagai bimbingan yang tak ternilai hingga sampai penulis

menyelesaikan skripsi ini.

7. Orang tuaku yang terkasih, terindah, tersayang dan tercinta Ayahanda

K.Padang yang selalu membimbing penulis secara ideologi hingga moral

dari kecil hingga sekarang dan telah banyak memberikan pelajaran

kebijaksanaan, Ibunda R. br. Siahaan yang selalu memotivasi saya untuk


6/96


menggapai segala hal yang ingin saya gapai dari kecil hingga sekarang,

makasi atas kasih sayangnya dan kakanda-kakandaku, kak Helmida br.

Padang, kakakku yang paling teguh pendirian dan mentalnya yang selalu

menjadi inspirasi (you’re the taft women), kak Sri Mega Padang, yang

selalu periang dan mengasihi, aku harap kelak keriangan dan kasih sayang

itu akan menular ke adikku ini, bang Maju Girsang, semoga selalu

menyayangi keluarganya melebihi diri sendiri, dan yang terakhir bang Juliat

Roiman Padang, agar dikaruniakan segera pendamping yang cocok untukmu

yang akan menjaga kesehatanmu kelak. Terima kasih kepada kakanda-

kakandaku yang selalu memberi dukungan baik berbentuk peringatan,

nasihat dan arahan kepada penulis.

8. Keluarga besarku, khususnya Inang Tuaku, T. Br Siahaan yang telah

berbesar hati menampungku didalam rumahnya selama kurang lebih dua

tahun ini serta dukungan yang besar bagi penulis dalam mengerjakan skripsi

penulis.

9. Ribka Angelia Marulianugrah Sianipar, malaikat cantikku (I love you) yang

selalu mengingatkanku untuk selalu belajar-dan belajar mengenai segala

sesuatu yang bisa bisa di pelajari, untuk menjaga, membimbing penulis serta

kontribusi yang sangat banyak bagi penyelesaian skripsi penulis.

10. Teman-teman stambuk 2003, Philip, Juliman, Janroy, Sihol, Cosmes, Tere,

dan yang lain-lain yang belum sempat disebutkan namanya yang selalu

mendukung penulis dengan selalu memberi semangat dan informasi dalam

menyelesaikan skripsi penulis, juga serta canda guraunya sehingga

mengingatkan penulius untuk selalu berbagi dengan kawan-kawan semua.


7/96


11. Kakanda Frien Jones Tambun, SH. (Guru Ideologi dan Ilmu Hukumku) atas

dukungannya terhadap penyelesaian skripsi ini baik berbentuk nasehat,

dorongan dan data-data pekerja/buruh di perusahaan di tempat beliau

bekerja.

12. Perhimpunan Warung Marhaen sumber (Wamar) dengan ketuanya nande

mami yang cantik yang telah membiarkan penulis mencurahkan dan

melampiaskan segala gundah yang ada di hati dan pikiran, segala ekspresi

luapan telah diatraksikan penulis disini.

13. Buat kawan-kawan segerakan yang tergabung dalam Gerakan Mahasiswa

Nasional Indonesia, atas dukungan bung dan sarinah sekalian kepada

penulis berbentuk dorongan dan informasi tentang ketenagakerjaan penulis

ucapkan terima kasih.

14. Kakanda dan Adinda Stambuk tersayang karena kepeduliannya memotivasi

penulis agar segera menyelesaikan skripsi ini, penulis wajib akan

merindukan canda tawa dan bagi informasi antara seorang kakanda dan

adinda yang selama ini terjadi di antara kita semua.

15. Personalia dan Direktur PT. Arwana Indonesia Mas Indonesia karena telah

membiarkan penulis menobrak-abrik rahasia yang sebenarnya tidak boleh

diketahui umum, namun demi kepentingan dan kemajuan perusahaan,

Penulis sarankan agar lebih mematuhi Undang-Undang Ketenagakerjaan.

16. Pegawai Stambuk sampai Cleaning Service Fakultas Hukum Universitas

Sumatera Utara, karena tanpa mereka urusan dari administrasi kampus

sampai kebersihan kampus tidak akan berjalan dengan lancar, tertib dan

nyaman.


8/96


17. dan yang terakhir buat pihak-pihak yang telah membantu namun tidak

disebutkan di dalam skripsi ini, penulis sangat menghargai bantuan-

bantuannya sehingga penulis dapt mengerjakan dan menyelesaikan skripsi

dengan baik.

Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih kepada Sang Pencipta, Tuhan

yang Esa yang Penulis sembah telah memberikan berkatnya kepada pihak-pihak yang

telah berjasa membantu hambanya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Kiranya Damai Sejahtera menyertai kita semua sampai selama-lamanya.

Medan, September 2007

Hormat Saya,

RONDI PRAMUDA PADANG


9/96


DAFTAR ISI

ABSTRAK………………………………………………………………………………i

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………iiDAFTAR ISI………………………………………………………………………….vii

DAFTAR TABEL……………………………………………………………………xiv

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………...1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………………..1

B. Perumusan Masalah………………………………………………….8

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan………………………………………9

D. Keaslian Penulisan………………………………………………….11

E. Metode Penelitian Data……………………………………………..12

F. Sistematika Penulisan……………………………………………….14

BAB II TINJAUAN UMUM TENTANG SISTEM PENGUPAHAN Di

INDONESIA…………………………………………………………..17

A. Pengertian Upah dan Jenis-Jenis Pengupahan……………………...17

B. Sejarah dan Perkembangan Sistem Penentuan Besaran Upah di

Indonesia……………………..……………………………….........26

- KFM (Kebutuhan Fisik Minimum)……..………………………..26

- KHM (Kebutuhan Hidup Minimum)……..……………………...28

- KHL (Kebutuhan Hidup Layak)…………………..…………….30

C. Hak dan Kewajiban…………………………………………………34

- Pekerja/Buruh Tetap……...……………………………………….35

- Pekerja/Buruh Harian Lepas…………………………...…………43

D. Upah Sebagai Hak asasi Pekerja/Buruh……………………………45

- Hak Asasi Pekerja/Buruh Tetap atas Upah………………………..48

- Hak Asasi Pekerja/Buruh Harian Lepas atas Upah………………..49

BAB III PIHAK-PIHAK TERKAIT DALAM PENERAPAN STANDART

PENGUPAHAN………………………………………………………51


10/96


A. Peran Dewan Pengupahan Daerah Dalam Menentukan Standarisasi

Pengupahan Pekerja/Buruh………………………………………..51

B. Peran APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) Dalam Penerapan

Standarisasi Pengupahan Tenaga Kerja…………………………...52

C. Peran Serikat Buruh/Serikat Pekerja Dalam Mengawasi Penerapan

Standarisasi Pengupahan di Perusahaan Menurut UU No. 21 Tahun

2000……………………………………………………………….55

BAB IV SISTEM PENGUPAHAN TENAGA KERJA/BURUH TETAP DAN

TENAGA KERJA/BURUH HARIAN LEPAS DI PT. ARWANA

MAS INDONESIA………………………………………………..….60

A. Deskripsi Singkat PT. ARWANA MI..…………………………….60

1. Sejarah Berdirinya PT. ARWANA MI..………………………...60

2. Struktur Organisasi PT. ARWANA MI..………………………..63

3. Pola Hubungan Kerja di PT. ARWANA MI..…………………...64

B. Sistem Pengupahan Pada PT. ARWANA MI..……………………..65

1. Upah Tenaga Kerja/Buruh Tetap…………………………………65

2. Upah Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI..…...69

C. Perbandingan Sisitem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan

Pekerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI..…………………71

D. Hambatan dan Kendala Dalam Penerapan PERMENAKERTRANS

No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen Pelakasanaan Tahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak Terhadap…………………....72

- Tenaga Kerja/Buruh Tetap di PT. Arwana MI…………………...72

- Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana MI..…………73

BAB V PENUTUP…………………………………………………………….75

A. KESIMPULAN……………………………………………………75

B. SARAN…………………………………………………………….77

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………80


11/96


DAFTAR TABEL

Tabel 1 Lampiran Peraturan Menteri No. 17 Tahun 2005 Tentang Komponen

Kebutuhan Hidup Layak Untuk Pekerja Lajang Dalam Sebulan Dengan 3.000 K Kalori

Per Hari………………………………………………………………………………...31

Tabel 2 Perbandingan Sisitem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh

Harian Lepas di PT. Arwana…………………………………………………………...71


12/96


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan bangsa yang besar, dan tentu saja memiliki pandangan

hidup serta ideologi (landasan berpikir dan bertindak) yang besar, yaitu Pancasila yang

merupakan cerminan Sosialisme Indonesia yang juga adalah hasil dari seluruh

cerminan tingkah laku bangsa Indonesia dari dulu hingga sekarang. Beranjak dari

ideologi Pancasila tersebutlah maka rakyat Indonesia memiliki persamaan kesadaran

cita-cita dan persamaan nasib untuk mewujudkan tujuan bangsa Indonesia yang

tercermin pada Pancasila, yaitu : ”Keadilan Sosial Bagi Seluruh Rakyat Indonesia” dan

UUD RI Tahun 1945, yaitu : ”Memajukan Kesejahteraan Umum.” 1

1 Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945

Sila Kelima

Pancasila serta Pembukaan UUD RI Tahun 1945 tersebut memberi suatu kewajiban

bagi Negara untuk melaksanakan suatu penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan

bernegara yang memiliki rasa keadilan bagi seluruh rakyat Indonesia demi tujuan

memajukan kesejahteraan umum. Pemenuhan keadilan serta perwujudan memajukan

kesejahteraan umum itu sendiri dalam kehidupan berbangsa dan bernegara ini

ditentukan dari berjalan atau tidaknya hukum di Negara ini. Hukumlah yang mengatur

kehidupan masyarakat, yang memandang bahwa manusia memiliki hak dan kewajiban

yang sama didepan hukum, oleh karena itu perlunya pelaksanaan agenda reformasi

yaitu penegakan supremasi hukum sehingga setahap demi setahap dapat melangkah

menuju cita-cita bangsa.


13/96


Sejalan dengan semakin terpuruknya ekonomi secara nasional, regional dan

lokal, kondisi pekerja/buruh dalam hal persoalan upah juga mendapat pengaruh yang

cukup besar. Hal itu tidak terlalu jauh dengan kondisi sistem pengupahan di negara-

negara lain, terutama di negara berkembang, seperti negara-negara di Asia Tenggara

yang mendapat guncangan yang cukup besar akibat pukulan krisis ekonomi global

Sektor yang mendapat pengaruh cukup besar akibat krisis ekonomi adalah

sektor ketenagakerjaan, salah satunya adalah sistem upah/pengupahan. Sistem

upah/pengupahan di Indonesia perlu penataan yang lebih baik yang mana penataan

tersebut harus lebih berpihak lagi terhadap kepentingan tenaga kerja/buruh. Perlunya

keberpihakan hukum terhadap tenaga kerja/buruh adalah hal yang tidak perlu ditawar

lagi karena tenaga kerja/buruh selama ini telah menjadi komoditi eksploitasi para

pengusaha yang lebih mengenyampingkan aturan-aturan mengenai sistem pengupahan

yang layak dari pada melaksanakannya demi mensejahterakan tenaga kerja/buruh.

Sistem pengupahan tenaga kerja/buruh harus lebih mendapat perhatian yang lebih, baik

terhadap tenaga kerja/buruh tetap maupun tenaga kerja/buruh harian lepas karena

menyangkut keberlangsungan dan kualitas hidup tenaga kerja/buruh tersebut.

Di bidang hukum ketenagakerjaan/perburuhan juga sangat mendapat perhatian

untuk mewujudkan terciptanya perlindungan hukum bagi upah/pengupahan tenaga

kerja yang juga menyangkut sistem upah/pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh.

Beberapa pasal dalam Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan yang mengatur mengenai perlindungan hukum bagi upah/pengupahan

tenaga kerja/buruh yang juga menyangkut sistem upah/pengupahan terhadap berbagai

jenis tenaga kerja/buruh, yaitu2

2 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

:


14/96


1. Salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah memberikan

perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4

huruf c);

2. Dalam upaya memajukan kesejahteraan umum haruslah melalui upaya

peningkatan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya (Pasal 4 huruf d);

3. Setiap pekerja/buruh memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1));

4. Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menerapkan

kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh (Pasal 88 ayat (2)).

5. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud

ayat (2) meliputi : Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1), pemerintah menerapkan kebijakan pengupahan yang melindungi

pekerja/buruh (Pasal 88 ayat (3)).

6. Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud

ayat (2) meliputi : upah minimum, upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja

karena berhalangan, upah masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar

pekerjaannya, upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya, bentuk

dan cara pembayaran upah denda dan potongan upah, hal-hal lain yang

diperhitungkan dalam upah, struktur dan skala pengupahan yang proporsional,

upah untuk pembayaran pesangon, dan upah untuk perhitungan pajak dan

penghasilan (Pasal 88 ayat (3));


15/96


7. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a terdiri

atas : upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota, dan

upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota

(Pasal 89 ayat (1));

8. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada

pencapaian kebutuhan hidup layak (Pasal 89 ayat (2));

9. Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh

Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan

Provinsi dan/atau Bupati/Walikota (Pasal 89 ayat (3));

10. Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak

sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri (Pasal

89 ayat (4));

11. Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan

pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan

pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku

(Pasal 91 ayat (1));

12. Pengusaha menyususun struktur dan skala upah dengan memperhatikan

golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi (Pasal 92 ayat (1));

13. Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan

pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan

sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi,

dan Kabupaten/kota (Pasal 98 ayat (1)).

14. Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial

tenaga kerja (Pasal ayat 99 (1)).


16/96


15. Setiap pengusaha berhak membentuk dan menjadi anggota organisasi

pengusaha (Pasal 105 ayat (1)).

16. Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat

pekerja/serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).

Mengenai azas pemberlakuan ketentuan pengupahan terhadap semua pekerja,

dimana disebutkan semua ketentuan ketenagakerjaan berlaku terhadap semua pekerja

tanpa membedakan statusnya.3

1. Hak menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada

saat hubungan kerja putus (Pasal 2 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981

tentang Perlindungan Upah).

Azas pengupahan terdiri atas :

2. Pengusaha tidak boleh mengadakan diskriminasi upah bagi pekerja/buruh laki-

laki dan wanita untuk jenis pekerjaan yang sama. (Pasal 3 Peraturan Pemerintah

Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah).

3. Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan no work

no pay (Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

4. Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari ketentuan upah minimum

(Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

5. Komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap dengan formulasi

upah pokok minimal 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap ((Pasal

94 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

6. Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaannya atau

kelalaiannya dapat dikenakan denda (Pasal 95 ayat (1) Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003).

3 Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah.


17/96


7. Pengusaha yang karena kesengajaannya atau kelalaiannya mengakibatkan

keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase

tertentu dari upah pekerja/buruh (Pasal 95 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003).

8. Dalam pengusaha dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari

pekerja/buruh merupakan hutang yang didahulukan pembayarannya (Pasal 95

ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

9. Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul

dari hubungan kerja menjadi kadaluarsa setelah melampaui jangka waktu 2

tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).

Pengupahan termasuk sebagai salah satu aspek penting dalam perlindungan

pekerja/buruh. Hal ini secara tegas diamanatkan pada Pasal 88 ayat (1) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003, bahwa setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan

yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Maksud dari penghidupan

yang layak, dimana jumlah pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya mampu

untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar, yang

meliputi makanan, minuman, sandang, pangan, perumahan, pendidikan, kesehatan,

rekreasi, dan jaminan hari tua.

Motivasi utama dari seorang pekerja/buruh bekerja di perusahaan adalah

mendapatkan nafkah (= upah), dan upah merupakan hak bagi pekerja/buruh yang

bersifat sensitif. Karenanya tidak jarang pengupahan menimbulkan perselisihan.4

4 Khakim, Abdul, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Bandung, Citra Aditya Bakti,

2007, hal. 126

Pernyataan ini sesungguhnya menyebutkan bahwa sangat pentingnya upah bagi


18/96


kehidupan pekerja/buruh yang mana dalam sistem pengupahannya haruslah dilakukan

sesuai dengan hukum yang berlaku sehingga dapat tercapainya pemenuhan kebutuhan

hidup yang layak.

Walaupun terdapat prinsip no work no pay dalam sistem pengupahan namun

karena alasan tertentu pekerja/buruh tetap berhak menerima upah dari pengusaha.5

Perlunya sorotan yang lebih tajam dan tinggi terhadap masalah pengupahan

sangatlah dibutuhkan oleh para pekerja/buruh. Hal-hal mengenai pengakomodiran

aspirasi, penerapan standart upah minimum, serta pengawasan terhadap pelaksanaan

upah/pengupahan minimum merupakan objek-objek yang penting demi terlaksananya

pembangunan kualitas kehidupan pekerja/buruh yang kelak pasti dapat mendongkrak

kinerja pekerja/buruh dalam meningkatkan mutu kerja

Pengecualian prinsip no work no pay diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang

Perlindungan Upah yang juga mendasari sistem pengupahan tenaga kerja.

6

Berangkat dari pemaparan latar belakang permasalahan di atas, maka penulis

tertarik untuk menulis skripsi dan mengadakan studi penelitian dengan mengangkat

judul : “Sistem Pengupahan Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau dari PERMENAKERTRANS NO. 17 TAHUN 2005 Tentang

. Peran pihak-pihak terkait

dalam melaksanakan sistem pengupahan yang berpihak terhadap pekerja/buruh diatas

adalah merupakan solusi yang tepat demi menjawab kegelisahan pekerja/buruh

terhadap masalah-masalah pengupahan yang semakin lama tiada habisnya.

5 Muharram, Hidayat, Panduan Memahami Hukum Ketenagakerjaan Serta pelaksanaanya di

Indonesia, Bandung, Citra Aditya Bakti, 2006, hal. 50

6 Ibid ., hal. 52


19/96


Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi

Penelitian Pengupahan Tenaga Kerja/Buruh Pada PT. Arwana Mas Indonesia)”.

B. Perumusan Masalah

Penerapan sistem upah/pengupahan yang belum sesuai/dibawah standar

kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup layak yang dilakukan perusahaan terhadap

pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas merupakan sebuah peristiwa yang

telah dan sedang berlangsung di Indonesia. Masyarakat tentunya memiliki pandangan

yang sama mengenai fenomena ini, yaitu perlunya pelaksanaan sistem

upah/pengupahan yang sesuai dengan kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup

layak. Pemerintah sendiri tidak menutup mata terhadap masalah ini, segala upaya telah

dilakukan mulai dari penetapan standart kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup

layak hingga membentuk Dewan Pengupahan baik secara nasional maupun daerah.

Namun meskipun demikian seperti yang selalu terjadi di Indonesia (Pembudayaan

Sistem), sebuah peraturan hanyalah peraturan yang hanya sempurna secara isi, namun

dalam penerapannya masih jauh dari harapan.

Adapun masalah yang diangkat dalam tulisan ini adalah :

1. Sejauh mana peranan :

- Pemerintah melalui Dewan Pengupahan Daerah dalam sistem pengupahan

tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian lepas.

- APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dalam sistem pengupahan tenaga

kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian lepas.


20/96


- Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam sistem pengupahan di perusahaan

menurut UU No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Buruh.

2. Bagaimana sistem pengupahan terhadap Tenaga Kerja/Buruh Tetap dan

Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas menurut berbagai peraturan perundang-

undangan di bidang ketenagakerjaan.

3. Bagaimana sistem pengupahan terhadap Tenaga Kerja/Buruh Tetap dan

Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas yang bekerja pada PT. Arwana Mas

Indonesia.

4. Hal-hal apa saja yang menjadi Hambatan dan Kendala dalam penerapan

PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan tahapan

Kebutuhan Hidup Layak Terhadap :

a. Tenaga Kerja/Buruh Tetap di PT. Arwana Masd Indonesia.

b. Tenaga Kerja/Buruh Harian Lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan

1. Tujuan Penulisan

Adapun yang menjadi tujuan dalam penulisan skripsi ini dapat diuraikan

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui berbagai jenis hak-hak pekerja/buruh tetap dan

pekerja/buruh harian lepas selain upah yang harus diterima.

2. Untuk mengetahui bagaimana proses pengupahan yang dilakukan perusahaan

terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.


21/96


3. Untuk mengetahui peran Pemerintah melalui Dewan Pengupahan dalam upaya

menentukan standarisasi pengupahan daerah.

4. Untuk mengetahui peran APINDO (Asosiasi Pengusaha Indonesia) dalam

upaya penerapan standarisasi pengupahan di perusahaan.

5. Untuk mengetahui peran dari Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam mengawasi

penerapan standarisasi pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh.

6. Untuk mengetahui hambatan dan kendala dalam penerapan

PERMENAKERTRANS No. 17 Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan Kebutuhan

Hidup Layak terhadap tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian

lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.

2. Manfaat Penulisan

a. Secara Teoritis

Pembahasan terhadap permasalahan yang telah dirumuskan akan memberikan

memberikan informasi dan gambaran tentang perkembangan Hukum

Ketenagakerjaan/Perburuhan/hubungan industial di Indonesia yaitu mengenai

penerapan sistem pengupahan terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian

lepas yang harus memenuhi kebutuhan hidup minimum/kebutuhan hidup layak yang

pasti berubah seiring berkembangnya aktifitas ekonomi dari waktu ke waktu, jenis-

jenis/bentuk-bentuk upah yang juga mengalami pertambahan sesuai kebutuhan

pekerja/buruh, serta juga latar belakang dewan pengupahan daerah dalam menentukan

standarisai pengupahan daerah sampai kepada pemberlakuan stadarisasi pengupahan

minimum tersebut oleh perusahaan /pengusaha.


22/96


Selain itu, penulisan ini bermanfaat sebagai kontribusi pemikiran dan

pandangan yang baru baik dari para sarjana, maupun penulis sendiri mengenai Hukum

Ketenagakerjaan di Indonesia. Terutama bagi kalangan akademisi di Perguruan Tinggi

dan juga pemerintah/pembuat kebijakan atau perusahaan/pengusaha berkaitan dengan

tenaga kerja/buruh dan pengupahan sehingga upaya-upaya yang dilakukan untuk

menggunakan/memanfaatkan tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh harian

lepas tidak menjadi suatu tindakan eksploitasi/penindasan melainkan diharapkan dapat

mempertimbangkan kesejahteraan tenaga kerja/buruh melalui upah/pengupahan.

b. Secara Praktis

Pembahasan terhadap permasalahan yang diangkat diharapkan dapat menjadi

masukan bagi pembaca, khususnya bagi para pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh

harian lepas mengenai jenis-jenis hak yang diperolehnya dan juga mengenai ketentuan-

ketentuan/proses penerapan sistem upah/pengupahan serta bagaimana cara menuntut

hak yang harus diterima, dan melalui wadah apa. Diharapkan penulisan skripsi ini

memiliki manfaat bagi pemerintah untuk meningkatkan kepeduliannya terhadap

pekerja/buruh yang mana penerapan sistem pengupahan yang diberlakukan masih jauh

dari ketentuan/standarisasi upah/pengupahan minimum daerah yang diberikan oleh

perusahaan/pengusaha.

Bagi masyarakat luas, selain daripada pekerja/buruh dan pengusaha, seperti

serikat pekerja/serikat buruh, dan aktivis buruh, dan lainnya yang berjuang untuk

kepentingan pekerja/buruh kiranya penulisan skripsi ini dapat menjadi metode upaya

penegakan sistem pengupahan sesuai dengan kebutuhan hidup minimum/kebutuhan

hidup layak serta juga dapat menjadi bahan bacaan yang bisa berguna dalam

mengadvokasi pekerja/buruh yang tereksploitasi oleh sistem perusahaan/pengusaha


23/96


untuk mencapai tatanan (abstrak) dan kondisi (riil) ketenagakerjaan yang lebih baik

sesuai dengan prinsip Pancasila dalam Hubungan Industrial.

D. Keaslian Penulisan

Sistem Pengupahan Terhadap Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian

Lepas Ditinjau dari PERMENAKERTRANS NO. 17 TAHUN 2005 Tentang

Komponen Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak (Studi Penelitian

Pengupahan Tenaga Kerja Pada PT. Arwana Mas Indonesia) yang diangkat menjadi

judul skripsi ini merupakan hasil karya yang ditulis secara objektif, ilmiah melalui data-

data referensi dari buku-buku, bantuan dari para narasumber dan pihak-pihak lain.

Skripsi ini juga bukan merupakan jiplakan atau merupakan judul skripsi yang sudah

pernah diangkat sebelumnya oleh orang lain.

E. Metode Pengumpulan Data

Suatu karya tulis ilmiah haruslah disusun berdasarkan data-data yang benar dan

bersifat objektif sehingga dapat diuji kebenarannya. Data adalah kumpulan keterangan-

keterangan baik tulisan maupun lisan untuk membantu dan menunjang penelitian.

Dalam hal menganalisis data perlunya penggolongan data sehingga mudah dibedakan7

Dalam penelitian hukum umumnya sumber data dibedakan antara data primer

dan data skunder yang dari sudut kekuatan mengikatnya digolongkan dalam :

.

1. Spesifikasi Penelitian

8

a. Data Primer, yaitu data-data hukum yang diperoleh secara langsung dari

masyarakat. Dalam skripsi ini peneliti memperoleh data mengenai pengupahan

7 Prof. Dr. lexy j. Moleong, Metodologi Analisis Data, Rosda, Jakarta, 2005, Hal. 64.

8 Soerjono Soekanto, Pengantar Penelitian Hukum, Penerbit Universitas Indonesia UI Press,

Jakarta, 1986, hal. 51


24/96


terhadap pekerja/buruh dengan cara wawancara di lapangan sebagai partisipan dari

seluruh rangkaian kegiatan objek penelitian yang sedang berlanjut.

b. Data Skunder, yaitu data yang diperoleh dara bahan-bahan pustaka. Penelitian

hukum yang dilakukan dengan cara meneliti bahan pustaka saja atau data skunder

belaka dapat dinamakan penelitian hukum normatif atau penelitian hukum kepustakaan

yang mana data-datanya dapat diperoleh dari :

a. Bahan Hukum Primer yang meliputi Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003, UU No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, UU No. 21 Tahun

2000 tentang Serikat buruh, dll;

b. Bahan Hukum Skunder yang meliputi Peraturan Pemerintah, Peraturan

Menteri Tenaga Kerja dan Transportasi.

c. Bahan Hukum Tersier yang dapat memberikan petunjuk maupun penjelasan

terhadap bahan hukum primer dan skunder seperti misalnya kamus,

enslikopedia, peta, dll.

2. Teknik Pengumpulan Data

Untuk melakukan penelitian terhadap data primer yakni data yang diperoleh

dari lapangan adalah dengan melakukan penelitian secara langsung terhadap PT.

Arwana Mas Indonesia, dalam hal ini peneliti menjadi partisipan dalam kegiatan yang

sedang belangsung. Seiring dengan berlangsungnya kegiatan partisipan tersebut peneliti

melakukan berbagai kegiatan wawancara. Sedangkan untuk data skunder dilakukan

dengan menelusuri bahan kepustakaan dari berbagai sumber bacaan yakni buku-buku,

koran/majalah, pendapat para sarjana, dan artikel dalam internet.9

9 Mohammad Nazir, Phd., Metodologi Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2006, hal.14.

3. Alat Penelitian


25/96


Dalam mengumpulkan data-data yang diperlukan bagi penulisan skripsi ini,

penulis melakukan :

a. Studi Dokumen

Dalam hal ini penulis mempelajari dokumen seperti Pekerja/Buruh dan

Upah/Pengupahan untuk mengetahui latar belakang landasan pengupahan

pada PT. Arwana Mas Indonesia.

b. Pedoman Wawancara

Penulis membuat pedoman wawancara berupa daftar pertanyaan yang

memudahkan penulis dalam melakukan wawancara dengan pihak

perusahaan maupun pekerja/buruh itu sendiri. Sehingga saat wawancara

lebih terfokus pada apa yang penulis permasalahkan dalam skripsi ini.

4. Tahap Penelitian

Dalam melakukan penelitian terdapat empat (4) tahap yang harus ditempuh,

yaitu :

a) Tahap Persiapan

Dalam tahap ini, penulis memulainya dengan membuat proposal penelitian dan

pengumpulan literatur yang berkaitan dengan skripsi sebelum meneliti ke

lapangan.

b) Tahap Pelaksanaan

Dalam tahap ini, penulis berusaha mendapatkan sebanyak mungkin data yang

berguna bagi penulisan skripsi ini yaitu dengan mengadakan penelitian ke

lapangan dan juga kepustakaan.

c) Tahap Penyelesaian


26/96


Dalam tahap ini, data yang dikumpulkan disusun secara sistematis kemudian

diolah menjadi pembuatan skripsi.

d) Analisis Data

Data yang terkumpul tidak memberikan arti apa-apa bagi penelitian tanpa

dianalisis terlebih dahulu, hal itu untuk menjamin data tersebut sudah akurat dan

dapat dipertanggungjawabkan.

F. Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini dibagi ke dalam 5 (lima) bab, Dimana masing-masing bab

dibagi atas beberapa sub bab. Urutan bab-bab tersebut secara sistematik dan saling

berkaitan satu dengan yang lain. Uraian singkat bab-bab dan sub bab-sub bab tersebut

adalah sebagai berikut :

BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan tentang latar belakang

permasalahan, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan, keaslian penulisan,

metode pengumpulan data, dan sistematika penulisan.

BAB II : Merupakan bab yang berisi tentang gambaran umum mengenai

pekerja/buruh dan upah/pengupahan di Indonesia, bab ini terdiri dari berbagai

pengertian tenaga kerja dan jenis-jenisnya, berbagai pengertian upah dan jenis-jenisnya,

jaminan-jaminan terhadap pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas, serta

pengertian KHM (Kebutuhan Hidup Minimum), KFM (Kebutuhan Fisik Minimum),

dan KHL (Kebutuhan Hidup Layak).

BAB III : Merupakan bab yang berisi tentang peranan dari pihak-pihak terkait

dalam penerapan standarisasi pengupahan, mulai dari peran Dewan Pengupahan Daerah

dalam menentukan standarisasi pengupahan pekerja/buruh, peran APINDO (Asosiasi


27/96


Pengusaha Indonesia) dalam menerapkan standarisasi pengupahan yang telah

ditetapkan oleh Dewan Pengupahan Daerah, sampai pada peran Serikat Pekerja/Serikat

Buruh dalam mengawasi penerapan standarisasi pengupahan di perusahaan menurut

UU No. 21 Tahun 2003 Tentang Serikat Buruh.

BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang Perbandingan Sistem

pengupahan antara pekerja tetap/buruh dan pekerja harian lepas, berisikan sub-sub yang

menguraikan tentang sistem pengupahan terhadap tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga

kerja/buruh harian lepas menurut berbagai peraturan perundang-undangan di bidang

ketenagakerjaan, sistem pengupahan tenaga kerja/buruh tetap dan tenaga kerja/buruh

harian lepas yang bekerja pada PT. Arwana Mas Indonesia, serta hal-hal apa saja yang

menjadi hambatan dan kendala dalam penerapan PERMENAKERTRANS No. 17

Tahun 2005 Tentang Pelaksanaan tahapan Kebutuhan Hidup Layak Terhadap

pekerja/buruh tetap dan pekerja/buruh harian lepas di PT. Arwana Mas Indonesia.

BAB V : Merupakan bab penutup yang berisi tentang kesimpulan terhadap

penulisan skripsi dan saran-saran terhadap sistem pengupahan terhadap pekerja/buruh

tetap dan pekerja./buruh harian lepas.


28/96


BAB II

TINJAUAN UMUM TENTANG SISTEM PENGUPAHAN DI INDONESIA

A. Pengertian Upah dan Jenis-Jenis Pengupahan

Tujuan buruh melakukan pekerjaan adalah untuk mendapatkan

penghasilan/upah yang cukup membiayai kehidupannya bersama dengan keluarganya

yaitu perhitungan yang layak bagi kemanusiaan, oleh karena itu berbicara upah

haruslah menyangkut juga bagaimana pemahaman si pekerja/buruh mengenai upah

yang hendak diterimanya.

Selama buruh melakukan pekerjaan memang ia berhak atas upah yang

menjamin kehidupannya bersama dengan keluarganya, oleh karena itu selama ia

bekerja pengusaha/majikan memang wajib membayar upah.


29/96


Dipandang dari sudut nilainya, upah itu dibeda-bedakan antara upah nominal

yaitu jumlah yang berupa uang, dan upah riil yaitu banyaknya barang yang dapat dibeli

dengan jumlah uang itu.10

1. Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, yang dimaksuddengan Upah adalah ”hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,

kesepakatan kerja, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan

bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang

telah atau akan dilakukan.”

Bagi buruh yang penting adalah upah riil, karena dengan upahnya itu harus

mendapatkan cukup barang yang diperlukan untuk kehidupannya bersama keluarganya.

Kenaikan upah nominal tidak mempunyai arti baginya, jika kenaikan upah itu disertai

dengan atau disusul oleh kenaikan harga kebutuhan hidup dalam arti kata seluas-

luasnya. Turunnya harga barang keperluan hidup karena misalnya bertambahnya

produksi barang itu, akan merupakan kenaikan upah bagi buruh walaupun jumlah uang

yang ia terima dari majikan adalah sama seperti sedia kala. Sebaliknya, naiknya harga

barang keperluan hidup, selalu berarti turunnya upah bagi buruh.

Beberapa pengertian upah dalam berbagai peraturan perundang-undangan dan

menurut para sarjana :

2. Menurut Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upahyang dimaksud dengan Upah adalah ”penerimaan sebagai imbalan dari

pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan

atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkanmelalui persetujuan atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas

dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk

tunjangan, baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya.”

3. Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional tahun 1970, yangmenyebutkan bahwa: “Upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan

dari pemberi kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan,

berfungsi sebagai kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan

10 Prof. Imam Supomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Djambatan, Jakarta, 2003, Hal. 179.


30/96


produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk yang ditetapkan dalam bentuksuatu persetujuan, UU, peraturan-peraturan dan dibayar atas dasar suatu

perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja”.

4. Menurut Prof. Imam Supomo yang dimaksud dengan upah adalah pembayaran

yang diterima oleh buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang

melakukan pekerjaan.

Dari uraian diatas jelas upah diberikan dalam bentuk uang, namun secara

normatif masih ada kelonggaran bahwa upah dapat diberikan dalam bentuk lain

berdasarkan perjanjian atau peraturan perundangan, dengan batasan nilainya tidak

boleh melebihi 25% (dua puluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya

diterima.11

1. Upah Minimum

Pada hakekatnya upah haruslah mampu menjadi tulang punggung kehidupan

pekerja/buruh karena upah merupakan pendapatan yang diperoleh dengan tujuan untuk

memenuhi kebutuhan hidup. Oleh karena itu penetapan upah haruslah berdasarkan

kebutuhan hidup minimum serta kebutuhan hidup layak seorang manusia, dalam hal ini

buruh. Dalam hal pelaksanaan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja,

pemerintah menetapkan jenis-jenis pengupahan, meliputi:

Menurut ketentuan Pasal 1 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-

01/Men/1999 Tentang Upah Minimum, upah minimum adalah upah bulanan

terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Berdasarkan memori penjelasan pasal 89, upah minimum sektoral dapat

ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut

klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa

11 Pasal 12 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981.


31/96


provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional

daerah yang bersangkutan.

Upah minimum tersebut kemudian ditetapkan oleh gubernur dengan

memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/

Bupati/Walikota.

2. Upah yang Dibayar Dalam Hal Pekerja/Buruh Tidak Melakukan Pekerjaan

Upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan kecuali jika :

a) Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

b) Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa

haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.

c) Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena menikah, menikahkan,

mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istri melahirkan atau

keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau

orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah

meninggal dunia.

d) Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena menjalankan

ibadah yang diperintahkan agamanya.

e) Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi

pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri

maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.

f) Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat.

g) Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas

persetujuan pengusaha.

h) Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.


32/96


Apabila terjadi hal-hal seperti tersebut diatas, pengusaha tetap wajib

membayar upah kepada pekerja dengan ketentuan:

a) Jika pekerja/buruh sakit (maksudnya sakit biasa, bukan sakit akibat

kecelakaan kerja) terus-menerus sampai 12 bulan, maka upah yang

dibayarkan pengusaha diatur :

- 100% dari upah untuk tiga bulan pertama,

- 75% dari upah untuk tiga bulan kedua,

- 50% untuk tiga bulan ketiga,

- 25% untuk tiga bulan keempat sebelum pemutusan hubungan kerja

dilakukan oleh pengusaha.

b) Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk tiga hari.

c) Menikahkan anaknya dibayar untuk dua hari.

d) Mengkhitankan/membaptiskan anaknya dibayar untuk dua hari.

e) Istri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk dua hari

f) Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia,

dibayar untuk dua hari.

g) Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk

satu hari.

h) Mengenai ketentuan upah pekerja/buruh tetap dibayar bilamana

pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan karena menjalankan

ibadah yang diperintahkan agamanya, dalam memori penjelasan Pasal

93 ayat (2) huruf e Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan

bahwa yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut

agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya


33/96


yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan, seperti ibadah

haji untuk pemeluk agama islam. Dalam Pasal 6 ayat (4) Peraturan

Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 Tentang Perlindungan Upah

ditentukan bahwa pengusaha wajib untuk tetap membayar kepada buruh

yang tidak dapat menjalankan pekerjaannya karena memenuhi

kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan,

tetapi tidak lebih dari tiga bulan.

3. Upah Kerja Lembur

Pengertian upah kerja lembur upah yang diberikan pengusaha sebagai

imbalan kepada pekerja karena telah melakukan pekerjaan atas permintaan

pengusaha yang melebihi dari jam dan hari kerja (tujuh jam sehari dan empat

puluh jam seminggu) atau pada hari istirahat mingguan, hari-hari besar yang

telah ditetapkan pemerintah. Hal ini berarti seorang oekerja/buruh telah bekerja

melebihi empat puluh jam seminggu, maka pekerja buruh yang bersangkutan

behak menerima upah lembur. Dengan membayar upah lembur merupakan

kewajiban pengusaha, apabila pekerja/buruh telah melaksanakan pekerjaan

melebihi ketentuan jam kerja (empat puluh hari seminggu).12

Walaupun demikian menurut ketentuan Pasal 4 ayat (2) dan ayat (3)

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-

02/Men/VI/2004 mengatur pembatasan terjadap pekerja/buruh yang termasuk

golongan jabatan tertentu tidak behak atas upah lembur dengan ketentuan

mendapat upah yang lebih tinggi. Mereka itu adalah yang memiliki tanggung

jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya

12 Pasal 77 dan 78 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan


34/96


perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Adapun kritera pekerja staf yang tidak berhak menerima upah lembur

ialah mereka:

a) Yang memiliki jabatan struktural dalam organisasi perusahaan;

b) Yang memiliki kewajiban; tanggung jawab dan wewenang terhadap

kebijakan perusahaan;

c) Yang mendapat upah lebih besar daripada pekerja lainnya; dan

d) Yang mendapat fasilitas yang lebih baik daripada pekerja lainnya.

Pedoman perhitungan upah lembur sebagai berikut:

a) Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan.

b) Upah seja adalah 1/173 kali upah sebulan.

c) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar :

Secara harian, maka perhitungan upah sebulan adalah upah sehari

dikalikan 25 bagi yang bekerja 6 hari seminggu, atau dikalikan 21

bagi yang bekerja 5 hari seminggu;

Berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata

dua belas bulan terakhir;

Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari dua belas bulan, maka

upah sebulan dihitung rata selama bekerja, dengan ktentuan tidak

boleh rendah dari upah minimum setempat.

d) Upah dan tunjangan tetap untuk dasar perhitungan upah lembur adalah

100%, jadi jumlah upah keseluruhan bukan upah pokok.


35/96


e) Apabila upah keseluruhan terdiri atas upah pokok, tunjangan tetap dan

tunjangan tidak tetap, sedangkan jumlah upah pokok dan tunjangan tetap

kurang dari 75%, maka untuk dasar perhitungan upah lembur adalah

75% dari jumlah upah keseluruhan.

Sedangkan cara perhitungan upah lembur:

a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:

1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 150%

kali upah sejam;

2. untuk setiap jam kerja lembur berikut haus dibayar upah sebesar

200% kali upah sejam.

b. Apabila lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari

libur resmi untuk waktu kerja enam hari kerja empat puluh jam dalam

seminggu, maka perhitungaanya:

1. untuk tujuh jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, dan jam ke-

8 dibayar 300% kali upah sejam, dan jam ke-9 dan ke-10 dibayar

400% kali upah sejam.

2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan

upah lembur lima jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, jam

ke-6 dibayar 300% kali upah sejam, jam ke-7 dan ke-8 dibayar 400%

kali upah sejam.

c. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau

hari libur resmi untuk waktu kerja lima hari kerja empat puluh jam

dalam seminggu, maka perhitungaan upah kerja lembur untuk delapan


36/96


jam pertama dibayar 200% kali upah sejam, jam ke-9 dibayar 300% kali

upah sejam, dan jam ke-10 dibayar 400% kali upah sejam.

4. Tunjangan Hari Raya Keagamaan

Berdasarkan Pasal 1 butir (d) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik

Indonesia Nomor Per.04/Men/1994 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya

Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan (THR), adalah pendapatan

pekerja/buruh yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau

keluarga menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

1. Pembayaran THR

Pemberian THR sebagaimana dimaksud diatas disesuaikan dengan hari raya

besar keagamaan setiap pekerja/buruh kecuali kesepakatan pengusaha dan

pekerja/buruh menentukan lain.

Pembayaran tunjangan hari raya wajib dibayarkan oleh pengusaha

selambat-lambatnya tujuh hari sebelum hari raya keagamaan.

2. Hak dan Perhitungan THR

Pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai

masa kerja tiga bulan secara terus-menerus atau lebih dan diberikan satu

kali dalam satu tahun.

Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:

I. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja dua belas bulan secara

terus-menerus atau lebih sebesar satu bulan upah.

II. Pekerja yang telah mempunyai masa kerja tiga bulan secara terus

menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional

dengan masa kerja, yakni dengan perhitungan : masa kerja x satu


37/96


38/96


Dalam perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan

peratuan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya

dari pekerja/buruh merupakan utang yang harus didahulukan pembayarannya

(pekerja/buruh sebagai kreditur preference).

B. Latar Belakang dan Perkembangan Sistem Penentuan Besaran Upah di

Indonesia : KFM (Kebutuhan Fisik Minimum), KHM (Kebutuhan Hidup

Minimum), dan KHL (Kebutuhan Hidup Layak)

Sistem penetuan besaran upah di Indonesia idealnya didasarkan kepada standart

kehidupan hidup manusia, bagaimana kebutuhan seseorang akan sandang, pangan dan

papan serta kesejahteraan lainnya. Sejak dahulu penentuan besaran upah telah

mengalami pergantian standart kebutuhan hidup dari kebutuhan fisik minimum (KFM),

kebutuhan hidup minimum (KHM) hingga pada kebutuhan hidup layak (KHL), pada

sub bab ini akan dijelaskan satu persatu mengenai rincian masing-masing sistem

penentuan besaran upah tersebut.

Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Fisik Minimum (KFM)

Kebutuhan Fisik, dapat dijabarkan sebagai kebutuhan untuk menjaga kesehatan

ragawi buruh, agar ia dapat bekerja dengan segenap tenaga dan sanggup berkonsentrasi

penuh selama bekerja. Dengan demikian, komponen pokok dari Kebutuhan Fisik

adalah kecukupan gizi, baik untuk tubuh maupun otak. Tapi, untuk dapat menghadirkan

seorang yang sehat ke dalam proses kerja, dibutuhkan pula biaya untuk menciptakan

kesempatan beristirahat dan memulihkan (restorasi) tenaga yang telah dihabiskan dalam

proses produksi.


39/96


Komponen biaya tempat tinggal (termasuk listrik dan air) dan rekreasi masuk

dalam kategori ini. Di samping itu, seorang buruh harus juga menjaga kesehatan fisik

dan lingkungannya – antara lain dengan mandi, berpakaian yang layak dan sehat, dan

berolahraga. Komponen pokok terakhir adalah biaya yang dibutuhkan untuk

menghadirkan buruh tersebut secara fisik di pabrik – dengan kata lain, biaya

transportasi.13

13 Ken Buddha Kusumandharu , Upah : sebuah catatan Ekonomi-Politik ,

Perkembangan kebutuhan fisik minimum tidak hanya mengacu kepada fisik si

pekerja/buruh saja tetapi juga keluarganya yang merupakan tanggungan mutlak si

pekerja/buruh. Penetapan tingkat upah bagi pekerja/buruh merupakan kebijaksanaan

yang sangat penting, karena hal ini berkaitan langsung dengan kebijaksanaan

peningkatan taraf hidup pekerja/buruh dan keluarga. Salah satu indikator dalam

mempertimbangkan penetapan upah minimum pekerja/buruh adalah Nilai Kebutuhan

Fisik Minimum (KFM) yang disajikan dalam sub-bab menurut 3 jenis penggolongan

pekerja/buruh yaitu :

- Seorang Pekerja Lajang (PL);

- Seorang Pekerja + 1 Istri + 1 Anak (K1);

- Seorang Pekerja + 1 Istri + 2 Anak (K2);

Dengan adanya ketiga jenis penggolongan pekerja/buruh sebagai komponen

nilai kebutuhan fisik minimum maka perlunya perhitungan setiap kebutuhan fisik dari

objek komponen tersebut yang hendak dicantumkan dalam penetapan upah minimum

agar pekerja/buruh dapat menerima upah minimum sesuai dengan kebutuhan fisik

minimum dirinya serta keluarganya.

www.prp-

indonesia.org., diakses pada tanggal 23 juli 2008.

http://www.prp-indonesia.org/http://www.prp-indonesia.org/http://www.prp-indonesia.org/http://www.prp-indonesia.org/http://www.prp-indonesia.org/


40/96


Dalam perkembangan industri serta pola hidup masyarakat, penentuan besaran

upah yang berdasarkan kebutuhan fisik minimum sudah tidak dapat lagi menjadi ajuan.

Karena kebutuhan masyarakat, dalam hal ini pekerja/buruh bukan hanya kepada fisik

semata, mental juga merupakan kebutuhan yang harus dipenuhi. Misalnya membaca

buku dalam hal memperoleh pengetahuan, mengadakan perwiritan dalam hal pergaulan

rohani, dll. juga merupakan kebutuhan hidup yang patut dijadikan ukuran dalam

menentukan besaran upah yang harus diterima oleh pekerja/buruh sehingga penentuan

besaran upah berdasarkan standart kebutuhan fisik minimum sudah tidak patut lagi

menjadi acuan dalam menetapkan upah minimum yang diterima oleh pekerja/buruh.

Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM)

Timbulnya kebutuhan hidup minimum dilatarbelakangi oleh tujuan

meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh sehingga mampu mendorong perkembangan

dunia usaha. Salah satunya adalah penetapan upah minimum yang dilakukan dengan

mempertimbangkan peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh tanpa mengabaikan

peningkatan produktivitas dan kemajuan perusahaan serta perkembangan perekonomian

serta pada umumnya.

Perlunya standarisasi kebutuhan hidup minimum sebagai sistem dalam

menentukan besaran upah yang diterima pekerja/buruh yang unsur-unsurnya mencakup

semua kebutuhan hidup yang minimum dari pekerja/buruh, baik itu sandang, pangan

dan papan harus diatur sesuai dengan kebutuhan hidup minimum seorang manusia yang


41/96


bekerja yang dapat dinilai dengan uang yang dapat di belanjakan sesuai dengan harga

pasar nasional/daerah.14

Dalam penetapan upah minimum yang dilakukan oleh Dewan Pengupahan

Nasional/Daerah berbagai faktor dipertimbangkan, dengan mengadakan penajaman dan

penyesuaian dengan tujuan penetapan upah minimum yaitu : sebagai jaring pengaman

agar upah tidak merosot, mengurangi kesenjangan upah terendah dan upah tertinggi dan

meningkatkan penghasilan pekerja/buruh pada tingkat paling bawah.

Perkembangan kebutuhan hidup minimum pasti mengikuti pola-pola

konsumerisme masyarakat, dimana pekerja/buruh juga bagian dari masyarakat yang

juga terikut pola-pola konsumerisme pasar tersebut sehingga kebutuhan hidup

minimum dapat berubah, namun tidak secara signifikan melainkan perlahan.

Dalam melindungi pekerja/buruh agar tercukupinya kebutuhan hidup minimum

pekerja/buruh pemerintah mengeluarkan kebijakan upah minimum. Kebijaksanaan

upah minimum ini (UMR), bersifat dan berlaku umum disuatu daerah, tanpa

membedakan kemampuan perusahaan secara sektoral. Dalam pelaksanaannya ketetapan

UMR belum dapat mengakomodasi perusahaan-perusahaan pada sektor-sektor yang

membayar upah yang lebih tinggi, sehingga dapat memperlambat peningkatan

kesejahteraan pekerja/buruh.

15

Oleh karena itu untuk mewujudkan penetapan upah minimum yang berdasarkan

kebutuhan hidup minimum yang lebih realistis sesuai dengan kemampuan perusahaan,

melalui Permenaker NO. 01/MEN/1999 tentang Upah Minimum diatur penetapan upah

14 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. Kep. 81/MEN/1995 Tentang Penetapan Komponen

Kebutuhan Hidup Minimum.15 Departemen Tenaga Kerja RI., Direktorat Jendral Binawas, Direktorat Pengupahan dan

Jaminan Sosial, Pedoman Penyusunan dan Pelaksanaan Upah Minimum, Jakarta, PT. Jamsostek, 1999.


42/96


minimum regional (UMR) dan upah minimum sektoral regional (UMSR) yang

disesuaikan dengan kondisi perkembangan saat ini.

Latar Belakang dan Perkembangan Kebutuhan Hidup Layak (KHL)

Hasil pertemuan Lembaga Kerjasama Tripartit Nasional tanggal 24 Agustus

2005 mengenai ditetapkannya Komponen dan Pelaksanaan Tahap Pencapaian

Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya dibukukan dalam Peraturan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2005 yang otomatis menghapus Keputusan

Menteri Tenaga Kerja Nomor KEP. 81/MEN/1995 tentang Penetapan Komponen

Kebutuhan Hidup Minimum sehingga peraturan tersebut dinyatakan tidak berlaku lagi.

Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) yang kemudian ditingkatkan menjadi

Kebutuhan Hidup Layak (KHL) dilatarbelakangi oleh peningkatan standar kebutuhan

yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik

secara fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan.16

Kebutuhan para pekerja/buruh saat ini mengalami perkembangan secara

teori/ketentuan standarisasi, kebutuhan Pekerja/buruh diawali dengan kebutuhan fisik

Dalam penetapan KHL yang kelak menjadi standart penetapan upah minimum

juga harus dilakukan survey terhadap harga pasar yang kemudian dibakukan oleh

Dewan Pengupahan Nasional/Daerah yang akan diterapkan pada masing-masing

daerah, sehingga naik turunnya harga pasar di daerah mempengaruhi penetapan jumlah

upah minimum yang akan dikeluarkan oleh Dewan Pengupahan Daerah.

16 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER. 17/MEN/III/2005 Tentang

Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.


43/96


minimum yang hanya mengatur kriteria pemenuhan kebutuhan fisik dengan

mengenyampingkan mental lalu kepada kebutuhan hidup minimum yang juga hanya

mengatur kriteria pemenuhan kebutuhan hidup yang tetap saja pada standar minimum.

Kita harus melihat perlunya masa depan untuk pekerja/buruh, karena

pekerja/buruh juga manusia yang pasti memiliki generasi kedepan dengan segudang

cita-cita kehidupannya. Perlunya penetapan upah minimum yang sesuai dengan

kebutuhan hidup layak merupakan harapan yang sudah dicita-citakan oleh kaum

pekerja/buruh sejak lama. Sekarang tinggal pelaksanaan/penerapannya oleh pihak yang

bertanggung jawab yaitu perusahaan/pengusaha/majikan dalam melaksanakan

penetapan upah minimum yang berdasarkan kebutuhan hidup layak yang harus

mematuhi setiap peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah.

Tabel. 2

LAMPIRAN PERATURAN MENTERI NO. 17 TH 2005

KOMPONEN KEBUTUHAN HIDUP LAYAK UNTUK PEKERJ A LAJANG

DALAM SEBULAN DENGAN 3.000 K KALORI PER HARI

I. MAKANAN DAN MINUMAN

No.

Komponen

Sebulan

Kualitas

kua)/

Kriteria

Jumlah

Kebutuhan

Satuan Harga Satuan

Rp)

Nilai

Rp)

1. Beras Sedang 10.00 Kg2. Sumber Protein :

a. Daging Sedang 0,75 Kg b. Ikan Segar baik

c. Telur Ayam Telur ayam ras 1,20 Kg

3. Kacang-kacangan :tempe/tahu Baik 4.50 Kg

4. Susu bubuk Sedang 0.90 Kg5. Gula pasir Sedang 3.00 Kg

6. Minyak goreng Curah 2.00 Kg7. Sayuran Baik 7.20 Kg

8. Buah-buahansetara pisang/pepaya Baik 7.50 Kg

9. Karbohidrat lain

setara tepung/terigu Sedang 3.00 Kg

10. Teh atau Kopi Celup/Sachet 1.00/4.00 Dus isi 25/75 gram


44/96


45/96


pijar/neon 25 watt/15 watt 6/12 atau 3/12 Buah38. Air Bersih Standar PAM 2.00 Meter kubik

39. Sabun cuci Cream/deterjen 1.50 Kg

JUMLAH :

IV. PENDIDIKAN

No.

Komponen

Sebulan

Kualitas

kua)/

Kriteria

Jumlah

Kebutuhan

Satuan Harga Satuan

Rp)

Nilai

Rp)

40. Bacaan/radio Tabloid/band 4 atau1/4 Eks atau Buah

JUMLAH :

V. KESEHATAN

41. Sarana Kesehatan :a. Pasta gigi 80 gram 1.00 Tube

b. Sabun mandi 80 gram 1.00 3/12 Buah

c. Sikat gigi Produk lokal 1.00 Buahd. Shampo Produk lokal 1.00 Botol 100 mle. Pembalut atau

alat cukur isi 10 1.00 dus/se

42. Obat anti nyamuk Bakar 3.00 Dus

43. Potong rambut

di tukang cukur/salon 6/12 kali

JUMLAH :

VI. TRANSPORTASI

No.

Komponen

Sebulan

Kualitas

kua)/

Kriteria

Jumlah

Kebutuhan

Satuan Harga Satuan

Rp)

Nilai

Rp)

44. Transport kerja

dan lainnya Angkutan umum 30.00 Hari (PP)

JUMLAH :

VII. REKREASI DAN TABUNGAN

No.

Komponen

Sebulan

Kualitas

kua)/

Kriteria

Jumlah

Kebutuhan

Satuan Harga Satuan

Rp)

Nilai

Rp)

45. Rekreasi Daerah sekitar 2/12 Kali

46. Tabungan (2% dari nilai 1 s/d 45)

JUMLAH :

JUMLAH KESELURUHAN KEBUTUHAN : I+II+II I+IV+V+VI+VII)


46/96


C. Hak dan Kewajiban Pekerja/Buruh Tetap dan Pekerja/Buruh Harian Lepas

Hak dan kewajiban pekerja/buruh merupakan hal yang prinsipil dan pasti timbul

dalam hubungan ketenagakerjaan karena kedua hal tersebut merupakan sesuatu yang

lahir dari aktivitas produksi yang melibatkan pekerja/buruh dan pengusaha/majikan.

Hak dan kewajiban merupakan hal yang sangat erat hubungannya, dimana seorang

pekerja/buruh bila melakukan kewajiban maka akan timbul hak yang kemudian diatur

secara seadilnya-adilnya agar tidak menimbulkan ketidakseimbangan yang kelak

berpotensi menyebabkan salah satu pihak (pekerja/buruh dan pengusaha/majikan)

merasa dirugikan.

Perlunya aturan hak dan kewajiban secara seadil-adilnya sangatlah penting bagi

pekerja/buruh karena pekerja/buruh merupakan pihak yang paling berpotensi dirugikan

dalam penetapan hak dan kewajiban tersebut, dalam sub bab ini membahas apa saja

yang menjadi hak dan kewajiban bagi pekerja/buruh tetap dan hak dan kewajiban

pekerja/buruh harian lepas agar mendapat kesimpulan atau gambaran perbedaan antara

hak dan kewajiban berdasarkan dua jenis status pekerja/buruh tersebut.

Hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap

Dengan adanya hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap maka terciptalah

hubungan industrial yang seimbang yang mana bila semua aturan-aturan yang sudah

ditetapkan dilaksanakan oleh para pihak, baik itu pengusaha maupun pekerja/buruh.

Adapun yang menjadi hak dan kewajiban pekerja/buruh tetap adalah sebagai berikut:

Hak pekerja/buruh tetap:

1) Upah


47/96


Yaitu: hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk

uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh

yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan

kerja, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi

pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah

atau akan dilakukan. Pada pekerja/buruh tetap upah yang diterima sifatnya

adalah upah tetap, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh secara tetap atas

suatu pekerjaan yang dilakukan secara tetap. Upah tetap ini diterima secara

tetap dan tidak dikaitkan dengan tunjangan tidak tetap, upah lembur dan

lainnya.17

2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)

Yaitu: Jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruh

yang menurut UU nomor 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga kerja. UU

ini kemudian dikkonkritkan lagi dengan dikeluarkannya UU No. 14 tahun 1993

tentang program jamsostek yang meliputi 4 program yaitu:

• Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK)

Yaitu: jaminan yang diberikan kepada pekerja/buruh yang mengalami

kecelakaan yang terjadi berhubungan dengan hubungan kerja termasuk penyakit

yang timbul karena hubungan kerja.18

17

Edytus Adisu, Hak Karyawan Atas Gaji dan Pedoman Menghitung Gaji, Forum Sahabat,Jakarta, 2008, hal. 4.

18 Ibid , hal. 10

Demikian pula kecelakaan kerja yang

terjadi dalamperjalanan yang berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan

pulang kerumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui. Yang termasuk

dalam jaminan kecelakaan kerja adalah:


48/96


1. Biaya pengangkutan;

2. Biaya pemeriksaan, pengobatan dan/atau perawatan;

3. Biaya rehabilitasi;

4. Santunan berupa uang meliputi:

- Santunan sementara tidak mampu bekerja;

- Santunan cacat sebagian atau selama-lamanya;

- Santunan cacat total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;

- Santunan kematian.

• Jaminan Kematian (JK)

Jaminan kematian diberikan kepada keluarga atau ahli warisnya bagi

pekerj/buruh yang meniggal dunia bukan dari akibat kecelakaan kerja berupa :

- Biaya pemakaman;

- Santunan berupa uang.

• Jaminan Hari Tua (JHT)

Jaminan hari tua adalah suatu bentuk jaminan akumulasi tabungan yang

berasal dari iuran tenaga kerja/buruh dan perusahaan. JHT ini akan diterima

oleh tenaga kerja/buruh pada saat hari tuanya. Jumlah JHT yang akan diterima

pekerja/buruh adalah sebesar akumulasi iuran ditambah hasil

pengembangannya. Seorang pekerja/buruh mendapatkan uang Jaminan Hari

Tuanya apabila sudah mencapai usia pensiun.

• Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK)

Jaminan pemeliharaan kesehatan adalah bentuk perlindungan oleh

pengusaha kepada pekerja/buruh dan keluarganya. Pemeliharaan keshetan yang

dimaksud adalah penanggulangan dan pencegahan gangguan kesehatan yang


49/96


memerlukan pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan termasuk kehamilan

dan persalinan.

3) Pesangon

Ada keterkaitan antara upah seorang pekerja/buruh dengan pesangon

jika pekerja/buruh bersangkutan diputus hubungan kerjanya (PHK). Uang

pesangon adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh

sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja. Jumlah uang yang diberikan

sebagai uang pesangon bergantung pada jenis PHK.

4) Dana Pensiun

Seorang pekerja/buruh dikatakan pensiun apabila berhenti bekerja

karena mencapai usia tertentu, yakni apakah karena usia kelahiran tertentu atau

mencapai usia masa kerja tertentu yang disepakati oleh pengusaha dan

pekerja/buruh. Dana pensiun adalah dana/sejumlah uang yang diberikan oleh

pengusaha kepada pekerja/buruh apabila pekerja/buruh berhenti bekerja karena

mencapai usia tertentu yang mana selama pekerja/buruh bekerja membayar

uang iuran pensiun.

5) Tunjangan Hari Raya (THR)

Dasar hukum penetapan THR adalah Peraturan Menteri Tenaga Kerja RI

No. Per.104/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi

Pekerja/buruh di Perusahaan.


50/96


THR adalah pendapatan pekerja/buruh yang wajib dibayarkan pengusaha

kepada pekerja/buruh atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang

berupa uang atau bentuk lain.19

- Hari Raya Idul Fitri bagi pekerja/buruh yang beragama Islam.

Hari Raya Keagamaan yang dimaksud adalah:

- Hari Raya Natal bagi pekerja/buruh yang beragama Katolik dan Protestan.

- Hari Raya Nyepi bagi pekerja/buruh yang beragama Hindu.

- Hari Raya Waisak bagi pekerja/Buruh yang beragama Buddha.

Kewajiban pengusaha untuk memberikan tunjangan hari raya kepada setiap

pekerja/buruh merupakan wujud usaha untuk meningkatkan kesejahteraan

pekerja/buruh dan untuk menciptakan ketenangan usaha.

Kewajiban Pekerja/Buruh tetap:

Dengan adanya perjanjian kerja, pekerja/buruh mempunyai kewajiban-

kewajiban tertentu antara lain : melakukan pekerjaan, menaati tata tertib perusahaan,

membayar denda dan ganti rugi serta bertindak sebagai buruh yang baik. Selain itu bagi

pekerja/buruh yang bertempat tinggal pada rumah majikan, wajib menaati tata tertib

rumah tangga majikan.20

• Melakukan Pekerjaan

Menurut Pasal 1603 KUH Perdata, pekerja/buruh wajib melakukan

pekerjaan yang dijadikan sesuai dengan batas-batas kemampuannya. Sepanjang

sifat dan luas pekerjaan yang harus dilakukan tidak diuraikan dalam perjanjian

maupun peraturan perusahaan, maka hal itu ditentukan menurut kebiasaan.21

19

Peraturan Me

sistem pengupahan pekerja tetap & kontrak

Documents