sistem insentif karyawan - msdm

MK. Manajemen Kompensasi

Oleh : Lindawati Kartika, SE, M.Si

MK. Manajemen Kompensasi

Oleh : Lindawati Kartika, SE, M.Si

1Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

Gomez & Balkin (1999), insentifkaryawan dalam memperbaikikerjanya.

Rivai (2004:384) : Insentifpembayaran yang dikaitkangainsharing, sebagai pembagiankaryawan akibat peningkatanpenghematan biaya. Sistemdari kompensasi langsungmerupakan kompensasi tetapkompensasi berdasarkanplan)

insentif digunakan untuk mendorongmemperbaiki kualitas dan kuantitas hasil

Insentif diartikan sebagai bentukdikaitkan dengan kinerja dan

pembagian keuntungan bagipeningkatan produktivitas atau

Sistem ini merupakan bentuk laindi luar gaji dan upah yang

tetap, yang disebut sistemkinerja (pay for performance

Print to PDF without this message by purchasing novaPDF (http://www.novapdf.com/)

FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

PEMBAYARAN TETAP

Merekrut orang yang baik

Membayar mereka dengan baik

Mengharapkan kinerja yang baik



Membayar mereka dengan baik kinerja benar

PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA

3

FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

PEMBAYARAN TETAP


Membayar mereka dengan baik




Membayar mereka dengan baik jikakinerja benar-benar baik

PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA


1. INSENTIF UNTUK KARYAWAN OPERASI.Dibedakan: 1). Program insentif individual-karyawan secara individual yang melebihi standar2). Program insentif kelompok- pemberianmencapai standar kerja tertentu.

2. INSENTIF UNTUK PARA MANAJER DANPemberian bonus tahunan untuk memotivasisemakin tinggi insentif yang diterima. Ratadari gaji pokok.

3. INSENTIF UNTUK PARA PENJUAL.Pemberian komisi kepada para penjual bilamerangsang tingkat penjualan kearah yang

4. INSENTIF UNTUK PROFESIONAL LAINPemberian bonus tambahan berupa kenaikan

5. INSENTIF ORGANISASI.Pemberian laba pada para karyawan untukkemitraan sehingga mampu mengurangi tingkat

JENIS-JENIS INSENTIF

INSENTIF UNTUK KARYAWAN OPERASI.-pemberian gaji diatas standar gaji pokok kepadastandar kerja.

pemberian gaji kepada semua anggota tim ketika suatu tim

DAN EKSEKUTIF.memotivasi kinerja jangka pendek. Semakin tinggi jabatan

Rata-rata bonus berkisar antara 10% sampai 80%

bila berhasil memasarkan produk. Hal ini untukyang lebih tinggi.

LAIN.kenaikan gaji bila berhasil dalam kerjanya.

untuk meningkatkan komitmen, partisipasi dantingkat keluar masuknya karyawan.

4

JENIS INSENTIF


KARAKTERISTIK RENCANA PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

Paket pemberian paket insentif secara total kepadayaitu :1. Gaji2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan3. Kompensasi atau Insentif

Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manajemenberbeda, terutama perusahaan pada industri yang Contoh : Perusahaan 1 dan Perusahan 2 yang memiliki bisnis yang samaPeraturan pasar modal dan perusahaan mengharuskanharus disetujui oleh Pemegang SahammelaluiRencana pemberian insentif (kompensasi) kepada1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendekpencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan

kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatanberjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak

5


kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen,

Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecilyang sama akan bersaing

Contoh : Perusahaan 1 dan Perusahan 2 yang memiliki bisnis yang samamengharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya

melalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.kepada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu

Pendek ini diberikan dengan mempertimbangkanditerima dalam bentuk :

rumusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan, total laba atau per lembar saham.

peningkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahunhak dari pemegang saham.

Saling mempunyai ketergantungan, dan proporsinya berbeda



1. a. 1) Formula bonus yang paling tertentu terhadap laba bersihDana Bonus = X % x Laba Bersih

2) Prosentase tertentu dari labadapat dicapai :Dana Bonus = X% x (Laba Bersih

3) Metode lain menghubungkandigunakan Bonus = %tase

atas hutang jangka panjangkekayaan pemegang

4) Sama dengan metode ke 3, pengertian modal = kekayaan

5) Bonus diberikan berdasarkandibandingkan laba yang sebelumnya

6) Bonus diberikan berdasarkanrelatif dibandingkanindustri.

b. Carryover adalah rencana insentifpengaturan agar setiap tahun dapatmembentuk rekening khusus sehinggabonus yang dapat ditambahkan

berapa banyak yang dapatrendah.

6


Formula bonus yang paling sederhana , dengan %tasebersih :

Bersih.laba pada tingkat laba minimum

Bersih Total EPS Minimum)menghubungkan laba dengan modal yang

tase laba sebelum pajak dan bungapanjang {beban modal atas (total

pemegang saham + hutang jangka panjang)}.3, tetapi ditekankan pada

kekayaan pemegang saham.berdasarkan %tase kenaikan laba

sebelumnya.berdasarkan kemampuan memperoleh laba

dengan kemampuan rata-rata laba

insentif jangka pendek dengandapat dibagi bonus, caranyasehingga dapat ditentukan berapa

ditambahkan pada dana bonus (carryover) dandapat digunakan jika kegiatannya terlalu



1. c. Kompensasi yang ditunda jumlah bonus dihitung setiap tahun pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima kemudian tahun III 20% dan seterusnya.

2. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif ini meliputi :a. Stock Options (opsi saham) bonus dalam bentuk hak membeli

sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar itu.b. Phantom Stock (saham fantom)

penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi.c. Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham) menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan

7


jumlah bonus dihitung setiap tahun dan pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu, contoh : pada tahun I pegawai hanya menerima 20%, dan tahun ke II 20% kemudian tahun III 20% dan seterusnya.Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Panjang ini diberikan dengan mempertimbangkan pertumbuhan nilai saham perusahaan di pasar modal, karena menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif

bonus dalam bentuk hak membeli sejumlah saham di masa depan dengan harga yang disetujui pada

saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah harga pasar saham pada saat

memberikan saham sebagai penghargaan kepada Manajer untuk tujuan pembukuan atau secara

akuntansi saja, karena tidak mempunyai biaya transasksi.Stock Appreciation Right (hak apresiasi saham) merupakan hak

menerima pembayaran kas berhubung kenaikan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga periode yang ditentukan dimasa yang akan datang.



2. d. Performance Shares (Saham Kinerja) kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya per lembar saham pada periode 3 s/d 5 tahun. e. Performance Units (Unit Kinerja) tercapainya target tertentu jangka panjang, ini stock Appreciation Right dan Performance Shares.

8


d. Performance Shares (Saham Kinerja) pemberian sejumlah saham karena kinerja jangka panjang telah tercapai, biasanya %tase dari pertumbuhan laba per lembar saham pada periode 3 s/d 5 tahun.

penghargaan kinerja berupa uang atas tercapainya target tertentu jangka panjang, ini merupakan gabungan antara stock Appreciation Right dan Performance Shares.


TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWANFungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawanmengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghargaan yang didistribusikan secara adil.Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :a. Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan

perilaku tersebut.b. Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menen

penghargaan.

TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK KARYAWANFungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawanmengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.Sistem insentif yang efektif mengukur usaha karyawan dan penghar-

2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :Perilaku karyawan dapat dimonitor dan penghargaan berkaitan dengan

Hasil kerja (outputs) dapat diukur dan tingkat outputs itu menentukan


TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK PERUSAHAAN

Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting

TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF UNTUK PERUSAHAAN

Insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam mengahadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang


LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF

Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:

(1) Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu rendah

(2) Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,(3) Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian

prestasi.

2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF

Tujuan pemberian insentif seringkali gagal karena:

Nilai dan penghargaan yang diberikan terlalu

Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,Penyelia tidak bersedia untuk melakukan penilaian


LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF

1. Menentukan standar kinerja yang tinggi2. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepat3. Melatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan

dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya,4. Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerja5. Mengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya

bagi karyawan

2 PENENTUAN INSENTIF YANG EFEKTIF

Menentukan standar kinerja yang tinggiMengembangkan sistem penilaian kinerja yang tepatMelatih penyelia dalam melakukan penilaian kinerja dan dalam memberikan umpan balik kepada bawahannya,Mengaitkan penghargaan secara ketat dengan kinerjaMengupayakan agar peningkatan penghargaan ada artinya


PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF

1. Sederhana. Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti,

2. Spesifik. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan,

3. Dapat dicapai. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,

4. Dapat diukur. Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif

PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF YANG EFEKTIF

Peraturan dan sistem insentif haruslah singkat, jelas dan dapat dimengerti,

. Tidak cukup hanya dengan mengatakan, hasilkan lebih banyak atau jangan terjadi kecelakaan. Karyawan harus tahu dengan tepat apa yang diharapkan untuk

. Setiap karyawan seharusnya mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu,

Sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif


PROGRAM INSENTIF(1) Piece Work(2) Production Bonus(3) Commission(4) Maturity Curve(5) Merit Pay(6) Pay-for-Knowledge/Pay-for-(7) Nonmonetary Incentive(8) Executive Incentive

PROGRAM INSENTIF

-Skill Compensation


Piecework adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.

Production Bonus adalah tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi.

Commission adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, standarnya output per unit, kelihatannya cocok digunakan untuk pekerjaan yang outputnya sangat jelas dan dapat dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.

adalah tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang telah ditentukan, di mana karyawan juga mendapat upah pokok. Bonus juga dapat dikarenakan pekerja menghemat waktu penyelesaian pekerjaan. Pada umumnya bonus dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing2 unit produksi.

adalah insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual oleh tenaga penjual (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.


Maturity Curve adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi, perusaahaan mengem-bangkan apa yang disebut dengan kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjukjumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.

Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.

Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensation didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat meningkompetensi organisasi melalui ketersedia-meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk mengisi beberapa jabatan yang berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan.

adalah gaji yang dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan (ahli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong karyawan terus berprestasi,

bangkan apa yang disebut dengan maturity curve atau kurva kematangan (kedewasaan), yang merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasinya.

adalah penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau atasannya.

skill Compensation adalah pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh karyawan akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan untuk organisasi melalui

oleh yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya adalah seseorang yang mempunyai tambahan pengetahuan kemungkinan mempunyai tambahan tugas yang dapat dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat mening-katkan kemampuan atau

-an (supply) karyawan internal, dan wan untuk mengisi beberapa jabatan yang

berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan bagi perusahaan.


Nonmonetary Incentive, selain uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatpencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan gaya.

Executive Incentive adalah bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau juga kesempatan pemilik dan perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)

uang insentif juga bisa dalam bentuk lain (bentuk materi baru: gantungan kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendorong untuk meningkatkan pencapaian usaha seseorang. Adapula insentif diberikan dalam bentuk usaha perubahan seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, dan perubahan

adalah bonus yang diberkan kepada manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan (bonus jangka pendek) , atau juga

an perusahaan melalui pembelian saham dengan harga tertentu yang ( bonus jangka panjang)


PENGGOLONGAN INSENTIF

a. Insentif IndividuBertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertenupah per-output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

b. Insentif Kelompok Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi

standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara: 1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri

maan seorang yang berprestasi paling tinggi2. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri

maan seorang yang berprestasi paling rendah3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

PENGGOLONGAN INSENTIF

Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa

output (mis: menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: jam) secara langsung. Pada upah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

Insentif diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditentukan, dibayarkan dengan 3 cara:

1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-maan seorang yang berprestasi paling tinggiSeluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan peneri-maan seorang yang berprestasi paling rendah

3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.


SISTEM PEMBERIAN INSENTIFa. Bonus Tahunan

Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.

b. Insentif LangsungBonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

SISTEM PEMBERIAN INSENTIF

Bonus ini sebagai pengganti peningkatan pendapatan berdasarkan jaasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan atau triwulan. Umumnya diberikan setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah besar, 2. Bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata2 dari tahun ke tahun.

Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kilat) ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang diterimakan berupa sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.


c. Insentif IndividuMerupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunisebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja.

d. Insentif Tim Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial.

e. Pembagian Keuntungan Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk di

bagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.

Merupakan bentuk bayaran paling tua dan paling populer. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomuni-kasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. Perusahaan sarana umum lebih lambat menerapkan program semacam ini karena sejarah regulasi membatasi otonomi tenaga kerja.

Insentif ini berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. Biasanya dihubungkan dengan tujuan finansial.

Program Keuntungan terbagi dala 3 kategori :1. Program distribusi sekarang menyediakan presentasi untuk di-

bagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.


2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasil

an dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.

3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan.

f. Bagi Hasil Program Bagi Hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.

2. Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasil-

an dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, ke-

3. Program gabungan, program ini membagikan sebagian keun-tungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya

dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan2 dari karyawan yang mubazir,dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas.

Biasanya, program ini melibatkan seluruh karyawan dalam suatu unit kerja


METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGANa. Kepemilikan Karyawan

Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki sahamb. Rencana Production Sharing

Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah ditentukan sebelumnya.

c. Rencana Profit SharingRencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi

a. Perencanaan Pengurangan BiayaUntuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudahpengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dikekecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.

METODE PEMBAGIAN KEUNTUNGAN

Kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham

Memungkinkan karyawan menerima bonus atas hasil melampaui target yang telah

Rencana pembagian laba kepada karyawan dengan mencadangkan suatu % tertentu dari laba perusahaan dan distribusikan kpd karyawan berprestasi

Untuk memberikan penghargaan kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan membentuk serikat buruh untuk memberikan fasilitas utk memudah-kan pengkomunikasian ide2 baru serta keterlibatan karyawan di dalam operasi

hari2. Bonus dikeluarkan atas biaya yang dike-luarkan, semakin kecil biaya semakin besar keuntungan bagi karyawan.


PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT BISNIS

Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada Manajer Unit Bisnis, ini meliputi :1. Jenis Insentif (Kompensasi)

a. Penghargaan keuangan, yang terdiri dari :1) Peningkatan Gaji2) Bonus3) Manfaat4) Fasilitas

b. Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari :1) Kemungkinan promosi2) Peningkatan tanggungjawab3) Peningkatan otonomi4) Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik5) Pengakuan

2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gajia. Batas atasb. Batas bawah

23


Ada beberapa pilihan paket kompensasi yang dapat diberikan kepada Manajer

Penghargaan keuangan, yang terdiri dari :

Penghargaan sosial dan psikologi, yang terdiri dari :

Peningkatan tanggungjawab

Menempatkan pada wilayah geografis yang lebih baik

Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji



3. Bonus didasarkan kepada :a. Laba unit usahab. Laba perusahaanc. Kombinasi laba unit usaha dan

4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :a. Kriteria Keuangan, yang meliputi

1) Kontribusi margin2) Laba langsung unit usaha3) Laba unit usaha yang bisa4) Laba usaha sebelum pajak5) Laba bersih6) Tingkat pengembalian investasi7) EVA (Residual Income)

b. Periode Waktu :1) Kinerja keuangan tahunan2) Kinerja keuangan multi tahun

24


dan laba perusahaan

meliputi :

usahabisa dikendalikan

pajak

investasi (ROI)

tahunantahun



4. c. Bobot Relatif yang diberikandan non keuangan

d. Tolok ukur (pengukur perbandingan1) Anggaran Laba2) Kinerja masa lalu3) Kinerja pesaing

5. Pendekatan Penentuan Bonus, yang a. Berdasarkan rumusb. Subyektifc. Kombinasi (gabungan) berdasarkan

6. Bentuk Pembayaran Bonus, yang terdiria. Tunaib. Sahamc. Opsi Sahamd. Saham Fantome. Saham Kinerja

25


berdasarkan kriteria keuangan

perbandingan :

Bonus, yang terdiri dari :

berdasarkan rumus dan subyektifterdiri dari :


HUBUNGAN KEAGENAN (PRINCIPLE(KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

Pemberian insentif (kompensasi) tidakparadigma hubungan antara principle-agent Konsep Agency Theory (teori keagenan(principle) yang menyewa pihak lain yaitupekerjaan jasa. Untuk melaksanakan pekerjaan jasa

mendelegasikan otoritas pembuatan Bentuk hubungan keagenan terdiri dari

1. Ada kesepakatan antara PrinsipalPerusahaan/ Pemegang Saham suatuCEO untuk menjadi Agen mereka untukperusahaan dengan menjaga kepentingan2. Ada kesepakatan antara Prinsipalmenyewa Manajer pada suatu Unit Agen, untuk mengelola suatu unit organisasididesentralisasi dengan harapan dapatproduktif sama halnya jika ia sebagai

26

PRINCIPLE-AGENT) DAN INSENTIF (KOMPENSASI) KEPADA MANAJEMEN

tidak terlepas (erat sekali) denganagent.

keagenan) adalah hubungan antara prinsipalyaitu (agent) untuk melaksanakan

tersebut Prinsipalpembuatan keputusannya kepada Agen.

dari :Prinsipal secara Eksternal (Pemilik

suatu perusahaan) menyewauntuk mengelola

kepentingan terbaik perusahaan.Prinsipal secara Internal (CEO)

Unit Bisnis atau Divisi sebagaiorganisasi yang telah

dapat memotivasi Agen agar sebagai pemilik


Sibling in Remuneration Kecemburuan Upah

Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif.

Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi.

Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif.


Sibling in Remuneration Kecemburuan Upah

Sigmund Freud, 1961Sigmund Freud, 1961

Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental


Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental



Contoh 1.Insentif berdasarkan hasil kerja tunggal denganconsumer goods untuk salesman nyaa. Kriteria penilaian : hasil penjualan dalam Rpb. Standar prestasi kerja : hasil penjualan per salesman c. Nilai insentif : 10% dari setiap hasiil penjualand. Insentif dengan kriteria tunggal dan pemeringkatan

Jabatan Kriteria StandarPencapaian

Salesman Jumlah Berbagaijenis barang yang terjual dalamsatuan uang

Rp. 100.000.000,-perbulanberjalan

Insentifyang diberikankepadaSalesman

Hasil penjualandalam satuan uang

Rp. 0,-

dengan standar tunggal di perusahaan distributor

Rp. Pada priode bulan berjalanper salesman sebesar Rp. 200 juta / bulan

penjualanpemeringkatan prestasi

Peringkat 1 Peringkat 2 Peringkat 3

Rp. 125.000.000,-s/d Rp. 150.000.000,-

Rp. 151.000.000,-s/d Rp. 175.000.000,-

> Rp. 175.000.000,-

Rp. 100.000,- Rp. 200.000,- Rp. 300.000,-


2. Kriteria berganda dan peringkat pencapaiananak, untuk level jabatan

Kriteria Penilaian insentifoperator produksi

Pencapaianstandar

Jumlah hasil produksi perbulandibandingkan dengan standar

1. > 100%2. 95% 3. < 95%

Hasil yang rusak/pemborosanbahan

1. < 0.5%2. 0.6 3. > 1%

Jumlah jam mesin berhenti(down time)

1. < 2%2. 2.1-3. > 3%

Insnetif yang diberikan Tingkat nilai :1. > 90%2. 80%3. < 80%

pencapaian hasil : industri mainanjabatan operator produksi

Pencapaian hasilstandar

Nilai pencapaian

> 100%95% - 99%< 95%

1. 302. 203. 10

< 0.5%0.6 1%> 1%

1. 202. 103. 0

< 2%- 3%

> 3%

Tingkat pencapaian

> 90%80% - 90%< 80%

Satuan rupiah yang diberikan :1. 250.0002. 150.0003. 0,-


Contoh 3. Insentif penghematanPelaksanaan proyek

Kriteria Variabel waktupenyelesaianproyek

Selesai proyekdengan tidak adakeluhan daripelanggan(Customer)

1. Standar2. 80-89 hari3. < 80 hari

penghematan waktubagi tim pelaksana

waktupenyelesaian

Besarnya insentif

Standar 90 harihari

hari

1. Ro, 02. Rp. 750.000,-3. Rp. 1.500.000,-


TERIMA KASIHTERIMA KASIH


sistem insentif karyawan - msdm

Documents