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1 Curso 7 de Prevención de Riesgos Laborales EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL

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Curso 7 de Prevención de Riesgos Laborales

EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL

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CONTENIDO DEL CURSO

1.- Introducción a sus elementos conceptuales

2.- Fases de desarrollo del proceso:

- El cansancio o agotamiento emocional

- La despersonalización o deshumanización

- El abandono de la realización personal

3.- Factores desencadenantes y facilitadotes del burnout:

- Factores intrapersonales desencadenantes

- Factores desencadenantes del contexto organizacional

- Factores desencadenantes del contexto ambiental

- Factores facilitadotes del burnout

4.- Las consecuencias del burnout:

- Consecuencias físicas para el trabajador

- Consecuencias psíquicas para el trabajador

- Consecuencias para la organización

- Consecuencias en el contexto ambiental

5.- El diagnóstico del burnout:

- El cuestionario como método más eficaz

- El cuestionario de Maslach y Jackson

- La escala de Maslach

- Test corto para medir la propensión

6.- La actuación preventiva y de disminución del fenómeno:

- Las estrategias individuales:

- Las estrategias de carácter interpersonal y grupal

- Las estrategias organizacionales

7.- A modo de conclusiones

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OBJETIVOS:

1º.- Conocer los conceptos fundamentales que conforman el síndrome del quemado.

2º.- Identificar las fases de desarrollo del proceso.

3º.- Identificar los factores desencadenantes y facilitadotes del síndrome.

4º.- Analizar las consecuencias que tiene el síndrome en la salud de los trabajadores

que lo sufren.

5º.- Conocer la metodología de su diagnóstico, así como los cuestionarios empleados

para medir su alcance.

6º.- Conocer las estrategias de actuación para la prevención y disminución del

fenómeno.

EXPOSICIÓN DE LOS CONTENIDOS. EL SÍNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL 1.- INTRODUCCIÓN A SUS ELEMENTOS CONCEPTUALES. La última década del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una

notable influencia de cierta violencia psicológica causada en la salud emocional y en el

disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las

veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy agotado,... etc.

Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigación con el fin de poner de

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manifiesto las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicológico que trae

al trabajador graves consecuencias.

Para realizar un estudio sobre este fenómeno se debe definir con la máxima

precisión los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso

de estrés laboral y el síndrome de estar quemado o burnout, pues se trata de

conceptos distintos, pero a su vez se trata de realidades que no se pueden

comprender distorsionadas una de otra, el estrés es la reacción del organismo ante la

sobrecarga de estímulos, y el burnout generalmente lleva incorporados sentimientos

de fracaso.

Desde el punto de vista clínico el burnout es un estado al que llega la persona

como consecuencia del estrés. Lo que se describe como un conjunto de síntomas

físicos sufridos por el profesional y se caracteriza por un estado de agotamiento como

consecuencia de trabajar intensamente.

Desde la perspectiva psicosocial se considera como una respuesta,

principalmente emocional, siendo los factores laborales y organizacionales los

antecedentes y condicionantes.

El síndrome del burnout se define como la respuesta al estrés laboral crónico

integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se

trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse

emocionalmente agotado.

Freudenberger describía el Burnout como una "sensación de fracaso y una

existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de

energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador" que situaban las

emociones y sentimientos negativos producidos en el contexto laboral. El autor

afirmaba que el Burnout era el síndrome que ocasionaba la "adicción al trabajo" que

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provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, la perdida de la

motivación.

En concreto, el Burnout se describe como un estado de decaimiento físico,

emocional y mental, caracterizado por un cansancio, sentimiento de desamparo,

desesperanza, vacío emocional, y por el desarrollo de una serie de actitudes negativas

hacia el trabajo, la vida y la gente, pues son una serie de respuestas a situaciones de

estrés que provocan en la persona que lo sufre un nivel de tensión elevado, que

repercute en sus interacciones con los demás.

Actualmente la definición más acertada del burnout es la aportada por Maslach

y Jackson con los tres ejes fundamentales de agotamiento emocional,

despersonalización y realización personal reducida. Agotamiento emocional se refiere

a la disminución y pérdida de recursos emocionales, la despersonalización o

deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y

cinismo hacia los receptores del servicio prestado y, por último, la falta de realización

personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, al reprocharse

no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y

baja autoestima profesional.

Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido

delimitar con rigor una concepción pacíficamente aceptada. No obstante, nos ha

permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen

inamovibles. En este sentido quedaría claro que el burnout aparece como

consecuencia del estrés sometido o crónico, de larga evolución, básicamente en el

entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociación entre este síndrome y aquellos

empleos que requieren un trato directo con personas. Por ello, una definición en

bastante completa, es aquella que lo define como “una pérdida progresiva del

idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como

resultado de las condiciones del trabajo”, apareciendo en todo tipo de profesiones que

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se dedican a la interacción con otras personas y, en general, cualquier profesión que

esté en contacto con el público o clientes exigentes.

Se observa en las personas afectadas del síndrome una falta de energía y

entusiasmo, una disminución del interés, se percibe la frustración, la desmotivación,

aparecen los deseos de dejar a un lado el trabajo para ocuparse en otra cosa y sobre

todo una gran desmoralización. Se sienten agotados todos los recursos humanos

emocionales y no les queda nada que ofrecer a los demás. Ello conduce a desarrollar

actitudes negativas (aumento del consumo de drogas, alcohol, tabaco, juego, etc.) y se

insensibilizan ante los problemas que requieren ayuda. Aparecen frecuentemente los

sentimientos de culpa y creen que no son capaces de resolver los problemas. El

individuo se siente agotado, hastiado del trabajo, se aleja de la familia y de los amigos

y a veces se hunde en la depresión, incluso en casos avanzados en el suicidio, le falta

el control sobre sí mismo, y, por lo tanto, actúa de forma imprevisible. Se trata en

definitiva de un estado de aislamiento emocional y social y de rigidez en el trato con

los demás.

2.- FASES DE DESARROLLO DEL PROCESO. 2.1.- El cansancio o agotamiento emocional.

Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva

disminución y pérdida de los recursos emocionales y de las energías vitales, y por la

aparición de la fatiga que puede manifestarse física y psíquicamente o como una

combinación de ambos. En esta etapa las personas se vuelven más irritables, aparece

la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de

disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir

permanentemente como personas insatisfechas, quejosas e irritables. En definitiva es

la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás y una desproporción

creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado, pues tiene lugar un

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disbalance entre las demandas y los recursos, es decir se trataría de una situación de

estrés psicosocial.

2.2.- La despersonalización o deshumanización.

Es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensión y

desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los

motivos que los originan, las personas que padecen el síndrome de Burnout muestran

una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y, en esta fase,

alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio, desarrollando sentimientos de

desmoralización, de insensibilidad, actitudes distantes y respuestas negativas, frías e

impersonales hacia los receptores del servicio prestado, es por ello que en esta etapa,

se produce un estado de tensión psicofísica.

2.3.-El abandono de la realización personal.

Es la tercera fase del proceso y surge cuando se verifica que las demandas que

se hacen, exceden las capacidades para atenderlas de forma competente se tiende a

evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y

baja autoestima personal y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades

que no sean laborales vinculadas con las que generaron el estrés crónico. Se

caracteriza por una desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo,

experimentando sentimientos de insatisfacción, pérdida de motivación y vocación,

decepción de valores hacia los superiores, frustración de expectativas y

manifestaciones de estrés a escala fisiológica, cognitiva y del comportamiento, etc.

Como consecuencia de lo anterior, hay pérdida de ideales y, fundamentalmente, un

creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una

especie de auto reclusión.

No obstante, Leiter y Schaufeli (1996), han señalado que el síndrome de

quemarse por el trabajo puede desarrollarse en profesionales cuyo trabajo no conlleve

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necesariamente el contacto directo con personas, pues la característica principal es

que el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional (en especial en relación a

las personas hacia las que trabaja), la vivencia de encontrarse emocionalmente

agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja.

3.- FACTORES DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT. El burnout considerado como la fase avanzada del estrés profesional, se

produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la

realidad del trabajo diario. Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera

(de más de 6 meses de duración) en profesionales que, en muchas ocasiones, han

puesto unas expectativas y una dedicación excesiva en su trabajo. Entonces, parece

ser, que para "quemarse" en un trabajo es necesario haber estado altamente

involucrado en él y que se produzca una diferencia importante entre las expectativas

individuales y la realidad de la vida laboral. El síndrome de quemarse por el trabajo

puede ser entendido como una experiencia resultante de la combinación de estresores

originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto.

Identificar todos los desencadenantes y facilitadores del síndrome de burnout o

quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que

virtualmente cualquier situación crónica molesta del entorno laboral puede ser un

estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del síndrome. No obstante, es

posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen

estrés y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. Desde esta

perspectiva el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido

como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual el sujeto busca

ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos

desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales

cumplen una función facilitadora o inhibidora.

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3.1.- Factores intrapersonales desencadenantes de burnout. -Locus de control externo: Diversos autores encuentran correlaciones

significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May,

1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto

menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades existen de

que aparezca el síndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difíciles o

novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.

- Indefensión aprendida: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la

indefensión aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estaría relacionado,

entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situación o evento

aversivo.

- Interés social: Ansbacher y Ansbacher (1956) definían esta característica

como el interés activo en fomentar el bienestar humano. Según Smith, Watstein y

Wuehler (1986) conforme decrece el interés social en la persona aumenta la

probabilidad de padecer burnout.

- Personalidad resistente: Este patrón de personalidad se caracteriza por un

sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control

del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una

actitud de desafío antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que

configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafío). Según Rich y

Rich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la

incidencia del burnout.

- Sexo: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke

(1988) se plantean esta variable, no tanto porque en sí misma determine la existencia

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o no del síndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie

de características relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; así

las mujeres presentan más conflicto de rol, sintomatología depresiva, por la doble

carga de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar, y esos

conflictos familia-trabajo, entre otras, las hacen más propensas a presentar el

síndrome

- Edad: La edad aparece como una variable que puede mediatizar el proceso

del síndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad también

se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de

afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que

cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos. El

trabajador sería especialmente vulnerable al síndrome, en los primeros años de su

carrera profesional, dado que sería el periodo de sensibilización en el que sería

especialmente vulnerable, pues se produce la transición de las expectativas idealistas

hacia la practica cotidiana, aprendiéndose en este tiempo, que las recompensas

personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.

- La antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva

con el síndrome manifestada en dos periodos, correspondientes a los dos primeros

años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los

momentos en los que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome.

Naisberg y Fenning encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más

Burnout experimentan acabarían por abandonar su profesión, por lo que los

profesionales con más años en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y

por ello siguen presentes.

- Demandas emocionales: Garden (1989) las plantea como antecedente

objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el

síndrome. Normalmente estas exigencias estarían asociadas con peticiones laborales

excesivas, sin embargo no siempre ocurre así. Aquí el aspecto fundamental es el

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hecho de percibir, pues es el individuo al que se le hacen dichas demandas

emocionales abrumadoras. También poner de manifiesto la importancia del nivel de la

necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste, pues mientras más

intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de dependencia

del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el síndrome.

- Estrategias de afrontamiento inadecuadas: Lo que supone que el individuo

está empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer

frente a la situación, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter

(1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de

sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y

Relamed manifiestan que es la disminución de los recursos de afrontamiento la

característica clara de los individuos que padecen el síndrome.

- Autoeficacia: La autoeficacia es entendida como la percepción que tiene el

individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos

aspectos donde se requiere "comprobar" la valía personal del individuo. Según Leiter

(1992) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habrá de sufrir burnout.

- Patrón de personalidad tipo A: Este patrón caracteriza a los individuos con

altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el éxito, agresividad,

prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) señalan que

este patrón de personalidad predispone claramente al burnout, frente al patrón de

personalidad tipo B o Resistente, que optimista, y con alto grado de autoestima y

confianza tiene la capacidad suficiente para controlar aquellas situaciones que

pudieran derivar en el burnout. También se pueden identificar determinadas

características personales que hacen más vulnerables a las personas ante estos

elementos. Se ha determinado que algunas de las características de la personalidad

pueden llevar más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a

desarrollar un burnout. Estas características son: sensibilidad a los sentimientos y

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necesidades de los otros, personalidad ansiosa, dedicación al trabajo, idealismo,

elevada autoexigencia.

- Autoconcepto: Planteado como el concepto personal general que la persona

tiene de sí mismo; aquí se incluye el concepto que el individuo tendría acerca de su

actuación profesional. Un autoconcepto negativo de sí mismo predispone al burnout

(Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ahí que para encontrar

conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un autoconcepto

positivo (Gould, 1985).

- Expectativas personales: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo

tiene hacia cualquier evento vital. Según Cordes y Dougherty (1993), conforme las

expectativas de la persona no se cumplan, aumentará el riesgo de padecer burnout.

3.2.- Factores desencadenantes del contexto organizacional. Negativa dinámica del trabajo: Es fruto de interacciones mal conducidas con

compañeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros,

de un mal establecimiento de los roles a desempañar, etc. Ensiedell y Tully (1981);

Usprung (1986) plantean que este tipo de dinámica predispone al burnout.

Inadecuación profesional: Ayuso y López (1993) indican como una de las

posibles causas del burnout está en la inadecuación profesional (no adaptarse el perfil

profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempeña), no

tanto por sí mismo, como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto

con el que objetivamente no está adecuado profesionalmente. Esta variable estaría

relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).

Exigencias del trabajo: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan

las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que

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no son agradables. A más exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus

actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparición del síndrome, sobre todo si

estas exigencias van acompañadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). La turnicidad

laboral y el horario laboral de algunos profesionales pueden conllevar para algunos

autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio;

siendo en enfermería donde esta influencia es mayor.

Es conocida la relación entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales

asistenciales, de manera que este factor produciría una disminución de la calidad de

las prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como

cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relación entre el número de

horas de contacto con los pacientes y la aparición de Burnout, si bien si es referida por

otros autores.

Realización en el trabajo: Conforme la realización en el trabajo es menor,

Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la

realización en el trabajo se entiende como realización real que es valorada mediante

métodos objetivos y percepción de la realización que entra dentro de la subjetividad

del trabajador.

Interacción trabajador-cliente: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Lee

y Ashforth (1993) señalan que en tanto que dicha interacción da lugar a fricciones y

conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout.

Conflicto y ambigüedad de rol: La ambigüedad de rol tiene más relación con la

incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempeña, y con la necesidad de

conocer mejor cuáles son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol está

relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeño

de su puesto de trabajo y lo que los otros (compañeros y supervisores) esperan que

desempeñe. Lógicamente, a mayor ambigüedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad

de aparecer burnout.

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Participación en la toma de decisiones: Esta participación condiciona aspectos

tales como seguridad personal, responsabilidad, realización personal, ya que permite

al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusión en el trabajo, a menor

posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout.

Recompensas: La falta de recompensas (tanto las económicas como las

sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional

relevante) predicen la aparición del burnout. También el salario ha sido invocado

como otro factor que afectaría al desarrollo de Burnout en profesionales, aunque no

queda claro en la literatura.

Apoyo organizacional: Entendido como apoyo recibido en la dinámica propia del

trabajo por parte de los supervisores y/o compañeros. A menor apoyo mayor

predicción de burnout. Etzion (1984), también mantiene este planteamiento, pero

señala que se da más en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993)

señalan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el

agotamiento emocional. Firth (1987) indica la falta de empatía por parte de quienes

pueden ofrecer apoyo como una variable predoctora del burnout.

Expectativas en el trabajo: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en

el trabajo aquellas metas que la persona se forjó hacia él, que exista el éxito

constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se

cumplan las expectativas, mayor es la opción de que aparezca el síndrome. Las

expectativas están íntimamente relacionadas con la valoración que el trabajador hace

de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han

comprobado que aquellos individuos que valoran más negativamente las situaciones

problemáticas del trabajo, presentan una mayor predisposición al agotamiento

emocional.

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Relaciones con los compañeros: Dichas relaciones son decisivas en la dinámica

que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993)

plantea que cuanto más aversivo es este clima, más probabilidad hay de que aparezca

burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrirá, pero principalmente con la

dimensión despersonalización.

Rigidez organizacional: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones

excesivamente normativas en las que prácticamente todo está previamente definido, y

las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones están muy restringidas. En las

organizaciones donde las condiciones físicas y sociales del trabajo, generalmente

poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por críticas

externas, es más frecuente el burnout.

Estresores económicos: Según Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe

inseguridad económica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia

económica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta

la vulnerabilidad al burnout.

Satisfacción laboral: La satisfacción laboral está provocada por los diversos

componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempeña, es cuando esta

satisfacción no se encuentra en el trabajo aparece el síndrome.

Adicción al trabajo: El término se ha aplicado a aquellos individuos que

presentan una absoluta dedicación al trabajo, por encima de otras actividades

familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como más

propensas a padecer burnout.

Desafío en el trabajo: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los

trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente

demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral.

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Según Sarros (1989) a más desafío más burnout, en concreto, mayor

despersonalización y menor realización personal.

Autonomía en el trabajo: La autonomía en el trabajo es la libertad de acción,

dentro de unas normas establecidas por la organización, de que dispone el individuo

para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) señalan que a

menor autonomía más burnout, especialmente la dimensión de agotamiento

emocional.

Compromiso con el trabajo: cuando un trabajador puede comprometerse con su

trabajo y con la organización que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones

para lograr un aumento de su realización laboral, existen menos posibilidades de que

aparezca el síndrome. Niveles altos de burnout podrían, por tanto, estar asociados con

un bajo compromiso en la ocupación.

3.3. Factores desencadenantes del contexto ambiental. Apoyo social: Este factor está centrado fundamentalmente en el apoyo que la

persona recibe de familiares y amigos, en relación a su desempeño laboral y las

circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social más posibilidades de

padecer el síndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la

persona cierta inmunidad a padecer el burnout.

Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y

amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona

sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más aversivos aumenta la

frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988), indica que es

especialmente en la dimensión despersonalización donde más se aprecia esta

variable.

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Comunicación: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos

comunicativos se deterioran más en el ambiente social del individuo, la aparición de

burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde más incidencia tiene es en la

dimensión reducida realización personal.

Actitudes de familiares y amigos: Está muy condicionada por las relaciones

interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las

actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes más

aversivas más burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988).

Satisfacción vital: Esta variable describe la sensación de felicidad y agrado que

el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como

consecuencia de él. Según Lee y Ashforth (1993) a menor satisfacción vital más

burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional.

Exigencias vitales: Golembiewski y Munzenrider (1988), señalan que las

demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos

aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout.

Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estén

distorsionando el funcionamiento normal de la dinámica del hogar, predispone a la

persona a sufrir burnout según Leiter (1992). El estado civil, aunque se ha asociado el

Síndrome más con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un

acuerdo unánime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio

emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras

que o bien están casadas o conviven con parejas estables.

En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas

puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia generalmente

encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la implicación

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con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas

personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo

familiar.

Recursos de afrontamiento familiares: Leiter (1990) plantea que cuando la

familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones

que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su

padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede

poseer el individuo en su contexto laboral.

Cultura: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la

misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido

fundamentalmente a que ésta marca no sólo la forma de entender el desempeño

laboral, sino también la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes

apoyos que la persona puede recibir. De ahí que estos autores concluyan que la

cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout.

3.4.- Factores facilitadores del burnout. Como facilitadores del síndrome de quemarse por el trabajo entendemos

aquellas variables de carácter personal que tienen una función facilitadora o inhibidora

de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos

facilitadotes estén presentes aumentara o disminuirá el grado de estrés laboral

percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del síndrome en una u otra

dirección. Las variables facilitadoras que se consideran son:

Variables de carácter demográfico: Dentro de este grupo de variables se

encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigüedad

en el puesto y la antigüedad en la profesión. Respecto a la variable sexo, no hay un

trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora

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de desarrollar el síndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son

concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos

expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil

la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan

índices menores del síndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en si

lo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, así como la calidad de las

relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece

afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en

síndrome. Con respecto a las variables antigüedad en el trabajo y la antigüedad en la

profesión los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad

por idénticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben

el burnout.

Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los

investigadores que estudian el síndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que

los profesionales más proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empáticos,

sensibles, humanos, con dedicación profesional, idealistas, altruistas, obsesivos,

entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los demás. También

indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores

sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalización. Por otro lado, se

han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen más

resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout.

4.- LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Las consecuencias del estrés laboral se pueden dividir desde distintos

enfoques, siendo habitual en tres ámbitos. En el primero de ellos se reflejarán las

consecuencias del estrés asociadas al síndrome de quemarse por el trabajo que

inciden en el propio individuo, tanto en el aspecto físico como psíquico; en segundo

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lugar, veremos las consecuencias que se derivan para la organización; y, por último,

se expondrán las consecuencias que se producen en el contexto ambiental.

Estas clasificación se justifica en la medida que las experiencias de estrés

provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivas, afectivas y conductuales

que ocasionan alteraciones en su adaptación. Estas respuestas son consideradas

mediadores en la relación estresor-salud, tanto en términos de enfermedad, como

salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el

absentismo laboral.

Estas respuestas si permanece en el tiempo, derivarán en consecuencias

nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones

psicosomáticas, y para la organización, en forma de deterioro de calidad asistencial o

de servicio, absentismo, rotación no deseada, abandono, etc.

4.1. Consecuencias físicas para el individuo. Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los trabajadores,

creándoles problemas que pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones de

la salud que no tienen unos síntomas físicos claros: cansancio o fatiga crónica,

frecuentes dolores de cabeza, mareos, problemas de sueño, úlceras, desórdenes

gastrointestinales, dolores musculares, de espalda, cuello, hipertensión, taquicardia,

palpitaciones, crisis asmáticas, pérdida del ciclo menstrual en las mujeres, pérdida de

peso, difonía y otros como pueden ser la aparición de alergias, infecciones o resfriados

frecuentes.

Problemas cardiacos: El estrés está identificado como un disparador de

angina de pecho y constituye un factor de riesgo importante en el desarrollo de

ataques cardíacos. En muchas ocasiones, preceden a muertes inesperadas. El estrés

puede afectar al corazón, porque cierra las arterias coronarias, reduciendo la cantidad

Page 21: Sindrome Del Quemado

21

de sangre que el músculo cardíaco recibe. También predispone al corazón a

alteraciones del ritmo. La sangre se espesa, aumentando la posibilidad de formación

de coágulos. Al menos temporalmente, se liberan grasas a la circulación, con los que

los niveles de colesterol se elevan, al menos transitoriamente. En las mujeres, el

estrés crónico puede reducir los niveles hormonales, que constituyen un factor

protector reconocido. El estrés continuado puede alterar el revestimiento interior de los

vasos, predisponiendo a la arterosclerosis. También predispone a niveles altos de

presión arterial

Trastornos de la circulación cerebral: El estrés prolongado puede producir el

engrosamiento de las arterias carótidas, que llevan sangre a la mitad frontal del

cerebro. Su alteración son una causa importante de accidentes cerebro vasculares. En

un estudio llevado a cabo en prisioneros de guerra se demostró que sufrían problemas

circulatorios cerebrales mucho más frecuentemente que en soldados comunes. Los

hombres que tienen situaciones estresantes en forma continua están más propensos a

sufrir trastornos circulatorios cerebrales que aquellos que no los tienen.

Tendencia a enfermar: Algunos estudios sugieren que el estrés activa al

sistema inmunitario. Sin embargo, si el estrés se vuelve crónico, termina

deprimiéndolo. Los glóbulos blancos (que reaccionan como defensa) se reducen y las

personas se vuelven sensibles a situaciones tan simples como resfriados. Los

conflictos con otras personas vuelven a las personas sensibles a las infecciones.

Actualmente se tiende a culpar a los contaminantes de las oficinas de efectos

perjudiciales (cefaleas, lesiones en la piel, asma, etc.) que parecen más bien ser

producidos por el estrés del trabajo en ellas.

Problemas digestivos: El estrés puede alterar el sistema digestivo, irritando el

intestino grueso y causando diarreas, cólicos y distensión abdominal. La producción

excesiva en el estómago puede causar acidez. Si bien ha perdido vigencia la teoría de

que la úlcera era causada únicamente por estrés, se sabe que otra alteración digestiva

(el colon irritable) sí tiene un fuerte vínculo con él.

Page 22: Sindrome Del Quemado

22

Alteraciones en el peso: El estrés produce variados efectos en el peso de las

personas. Algunos sufren pérdida del apetito y pierden peso. Otras personas sufren

necesidad compulsiva de comer con sal, grasas o azúcar para contrarrestar la tensión

y, de esa forma, ganan peso.

Problemas para la diabetes: El estrés crónico se ha asociado al desarrollo de

resistencia a la insulina, un factor primordial en la diabetes.

Disfunciones músculo-esqueléticas: El dolor crónico causado por la artritis y

otras enfermedades puede agravarse por el estrés. También contribuye a las cefaleas

tensionales o por contracturas musculares, que generan dolores en la frente, la nuca o

el cuello. Dolor de cuello y hombro son comunes. Las cefaleas tensionales pueden

durar minutos o días y pueden aparecer diariamente. Los dolores de espalda también

son comunes en las personas estresadas.

Trastornos del sueño: La tensión de problemas no resueltos frecuentemente

causa insomnio y mantiene al individuo despierto o despertándolo en el medio de la

noche.

Disfunción sexual y reproductiva: El estrés puede llevar a una disminución en

el deseo sexual o en la incapacidad de obtener orgasmos. Los hombres pueden tener

dificultad en las erecciones, las mujeres pueden desarrollar irregularidades

menstruales y hasta se puede alterar la fertilidad. Hasta se puede anular la

menstruación por completo. El estrés en el embarazo puede provocar alteraciones en

el parto. Se ha asociado a bajo peso al nacer o a nacimientos prematuros, los que, a

su vez, aumentan la mortalidad infantil. Del mismo modo, el estrés se acompaña de

hábitos nocivos de comida o sedentarismo, que pueden dañar al feto.

Page 23: Sindrome Del Quemado

23

Trastornos en la Memoria, concentración y aprendizaje: El individuo sufre

pérdida de la concentración, tanto en el trabajo como en su casa, y se vuelve

ineficiente y más propenso a tener accidentes. La pérdida de memoria a veces es más

importante que la que produce la edad. Si el estrés es suficientemente severo y

prolongado, la pérdida de memoria puede ser permanente.

Alteraciones en la piel: El estrés exacerba muchas enfermedades de la piel,

incluyendo el acné, la soriasis y los eccemas.

4.2. Consecuencias psicológicas para el individuo. Actitudes negativas hacia sí mismo: El individuo presenta una constelación

sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión,

en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa

general hacía si mismo, entre otras cosas por tener una motivación escasa o nula.

Actitudes negativas hacia otras personas, en concreto hacia aquellas que

constituyen el objeto de su trabajo.

Depresión: Se ha comprobado la presencia de la depresión en sujetos

afectados por el síndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la

posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresión, se trata de dos trastornos

diferentes.

Sentimientos de culpabilidad: La persona presenta sentimientos de

culpabilidad en relación a sus acciones personales, laborales o ambientales.

Ansiedad: Es frecuente que el individuo con burnout presente los síntomas

propios de los cuadros de ansiedad.

Page 24: Sindrome Del Quemado

24

Cólera: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignación

y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales, pues le cuesta reprimir sus

emociones y grita fácilmente. Se caracteriza por una incapacidad para vivir de forma

relajada, superficialidad en el contacto con los demás, manifestaciones de agresividad,

irritabilidad y aislamiento motivado por cambios bruscos de humor y enfados

frecuentes. Ese aumento de conductas violentas o comportamientos preocupantes de

alto riesgo, se debe a los conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar.

Aburrimiento: Una característica llamativa del sujeto con burnout es la

presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se

convierte en un hastío emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas.

Baja tolerancia a la frustración: La persona afectada tiene la existencia de

una gran frustración con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no

acaban con el resultado esperado inicialmente.

Abuso de drogas: Las personas que sufren del síndrome de estar quemado

pueden presentar grandes ingestas de sustancias tóxicas, estimulantes o adictivas

(café, tabaco, alcohol, fármacos...). Las personas que presentan reducida realización

personal tienden a este abuso.

4.3.- Consecuencias para la organización.

Entre las consecuencias más importantes que repercuten sobre los objetivos y

resultados de las organizaciones cabe citar la satisfacción laboral disminuida, el

absentismo laboral elevado, la propensión al abandono del puesto, baja implicación

laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compañeros... y

Page 25: Sindrome Del Quemado

25

el aumento de accidentes laborales. Las consecuencias van a ir más allá de la propia

organización y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad.

En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran más relevantes:

Satisfacción laboral baja: La satisfacción laboral se observa en las personas

que tienen alguna idea más o menos definida y positiva acerca de cómo creen que

deberían ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con él. Algunas

dimensiones de la satisfacción laboral se han aislado de un modo relativamente

estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfacción intrínseca, la

satisfacción con la supervisión o estilo de dirección, la satisfacción con la organización,

la satisfacción con las posibilidades de ascenso, la satisfacción con los colaboradores,

con las condiciones de trabajo (físicas y psíquicas), con las recompensas y la

satisfacción con el reconocimiento.

La satisfacción laboral se ha considerado una consecuencia actitucional del

estrés laboral. El grado de satisfacción puede afectar a la calidad y cantidad del

trabajo que desempeñan los sujetos además de incidir sobre otros aspectos como el

absentismo laboral, los retrasos, etc. La satisfacción laboral esta negativamente

relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y

positivamente con la realización personal en el trabajo. En la mayoría de los estudios

la correlación más intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfacción

laboral. El problema más acuciante en el estudio de la relación entre el síndrome de

quemarse por el trabajo y la satisfacción laboral radica en establecer la direccionalidad

de los efectos entre ambas variables, es decir, la relación de antecedente-consecuente

que se establece entre ellas.

Propensión al abandono de la organización: Los estudios han asumido que

el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos

que llevan a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos

importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos económicos, pérdida

Page 26: Sindrome Del Quemado

26

de eficacia y eficiencia de la organización para conseguir sus objetivos, alteración de

las redes de comunicación, implantación inadecuada de políticas organizacionales.

La relación entre el síndrome de quemarse por el trabajo y la propensión al

abandono de la organización tiene signo positivo. La propensión al abandono esta

positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y

despersonalización, y negativamente con la realización personal en el trabajo. En la

mayoría de los estudios la correlación más intensa se establece entre el agotamiento

emocional y la propensión al abandono. Un trabajo interesante es el de Jackson,

Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los

sentimientos de agotamiento emocional resultaran ser un predictor significativo de las

medidas de propensión al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependía en

gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral.

Absentismo laboral: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o

sin justificar) constituyen una de las consecuencias del síndrome de quemarse por el

trabajo. Fichman (1984) señala que el absentismo es una conducta definida

socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere

absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organización, y viene

condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la

organización a sus miembros. Fichman entiende por absentismo la dedicación a

actividades extralaborales por parte de un miembro de la organización cuando se

espera de él que esté dedicado a actividades laborales. La mayoría de las

organizaciones establecen diferentes tipos de categorías para caracterizar las

conductas de no asistencia. Estas categorías generalmente son de tipo dicotómico.

Aunque han sido considerados como similares, la propensión al abandono y la

inclinación al absentismo son consecuencias diferentes del estrés laboral.

El síndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como

consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud

del individuo. La falta de realización personal en el trabajo supone una actitud negativa

Page 27: Sindrome Del Quemado

27

hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organización. Por lo tanto altos

sentimientos de agotamiento emocional y baja realización personal en el trabajo

pueden derivar en tasas más altas de absentismo laboral.

Deterioro de la calidad de servicio de la organización: Esta consecuencia

del síndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y

especialmente de las actitudes de despersonalización. Los profesionales llegan a

tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente

por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la

relación iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los

demás, para evitar los sentimientos de culpa y auto condena, utilizan estrategias de

despersonalización.

Maslach (1982) señala que los profesores llegan a considerar a algunos

alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer

uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos más

manejables...También señala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los

clientes es una variable que contribuye al síndrome de quemarse por el trabajo y por

ello, no es sorprendente que éste lleve a una serie de conductas que implican un

distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicológicamente de

forma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente físicamente,

actúan como si no estuviera, evitan el contacto visual y físico. Jones (1981) obtuvo que

el síndrome se asociaba con un mayor número de errores en el trabajo, asesoramiento

más deshumanizado a los usuarios, conductas más deshumanizadas, y más

recriminaciones desde los supervisores.

El compromiso organizacional también ha sido utilizado como indicador de

calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificación del empleado con la

organización y su implicación en el trabajo. El síndrome resultó una variable

mediadora entre el estrés laboral y el compromiso con la organización. Esta función de

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28

mediación resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realización

personal en el trabajo.

4.4. Consecuencias del burnout en el contexto ambiental. Las consecuencias del síndrome de quemarse por el trabajo sobre las

relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carácter negativo

desarrolladas por el sujeto. En diferentes estudios los sujetos que experimentan

sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran número de

problemas familiares.

Maslach (1982) señala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, por

el contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio

impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable

e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos

constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la

pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran más

incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar

solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor

atención de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones

laborales y rehúsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una

convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran

las personas para las que trabaja.

La carencia de una red de contención familiar o de amigos, pone al individuo en

riesgo de sufrir depresión. Se produce un endurecimiento permanente de los

sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalización, otra

opción es que el sujeto se vuelque completamente en el trabajo desplazando las

relaciones familiares a un segundo plano. El sujeto afectado tiene actitudes negativas

hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... también se produce una

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29

disminución de la vida personal, aparece una disminución de su bienestar personal y

social.

Así pues, el burnout se presenta como un síndrome complejo que acarrea

consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difícil interpretación,

ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias

como propias del burnout, también lo es que muchas de ellas se han identificado en

otros constructos (estrés laboral, insatisfacción laboral, depresión...). El fuerte

solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el

síndrome de estar quemado está constituido por una constelación sintomática muy

similar a los recogidos en otros síndromes, y lógicamente, las consecuencias que se

manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepción de

sufrimiento y la evaluación que se haga de él en el contexto organizacional también

será parecida.

En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan

descrito pocas, sino más bien que se han valorado en categorías mucho más amplias

que las analizadas a las personales y organizacionales. Pocos autores discuten que

las consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categorías, ya

que resulta difícil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales

(personal, organizacional o ambiental) no esté también afectada en los otros.

5.- DIAGNÓSTICO DEL SÍNDROME DEL BURNOUT. 5.1.- El cuestionario como método más eficaz. Desde la aparición del concepto Burnout, hace más de dos décadas, se han

utilizado diversos métodos para diagnosticarlo. En primer lugar, se estudio a través de

la observación clínica, más tarde se pasó a las entrevistas estructuradas, técnicas

proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimación. No obstante no han sido

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30

muy empleadas por los investigadores, a excepción de las escalas que se utilizan

como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se

convirtió en el método más eficaz para estimar este síndrome.

Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto

rigor metodológico. Por ejemplo El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab,

1986), es una adaptación para maestros y profesores en la que la palabra paciente es

sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionario. Otro ejemplo, el

Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar

el síndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 ítems, satisfacción con la

profesión, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrés laboral y actitudes

hacia los estudiantes. Farber (1984) desarrollo una escala de 65 ítems, el Teacher

Attitude Scale (TAS), es el MBI más 40 ítems específicos para maestros, se evalúa

igual que el MBI.

5.2.- El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson.

Este cuestionario es el instrumento más utilizado en todo el mundo, se realiza

en 10 o 15 minutos, y una fiabilidad cercana al 90%. Su éxito puede deberse al trabajo

de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron más de 48 definiciones del

síndrome, ya que existía una gran confusión. El “Maslach Burnout Inventory” (MBI)

1986, es un cuestionario auto administrado, constituido por 22 ítems en forma de

afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia

los clientes. Valora los tres síntomas principales: agotamiento emocional,

despersonalización y baja realización personal. Estas tres subescalas bien definidas,

se describen a continuación.

Agotamiento emocional: Consta de 9 ítems y valora la vivencia de estar

exhausto en el ámbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas

en esta subescala permiten diagnosticar el trastorno. Puntuación máxima 54

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31

Despersonalización: Formada por 5 ítems, mide el grado en que puede

reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento relacional.

Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno. Puntuación

máxima 30.

Realización personal: Compuesta por 8 afirmaciones que evalúan los

sentimientos de auto eficacia y de realización personal en el trabajo. Las puntuaciones

bajas permiten diagnosticar trastorno. Puntuación máxima 48.

Las tres subescalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de

tres factores se ha confirmado en varios estudios empíricos. La escala de

despersonalización sólo puede utilizarse para valorar la relación con el cliente,

paciente o usuario del servicio y no es válida para evaluar actitudes hacia los

compañeros o colaboradores del trabajo.

Desde la perspectiva del diagnóstico, tanto el constructo de quemarse como

cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las

puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por

encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo).

No existen puntos de corte a nivel clínico para medir la existencia de burnout y poder

separar los casos de los no casos, aunque se considera que puntuaciones altas en los

dos primeros apartados y bajas en el tercero definen el síndrome.

Preguntas correspondientes a cada escala:

Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.

Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

En estas tres escalas, se considera el grado de agotamiento como una variable

continua con diferentes grados de intensidad:

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La escala se mide según los siguientes rangos:

0 = Nunca

1 = Pocas veces al año o menos

2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes o menos

4 = Una vez a la semana

5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los días

5.3.- La escala de Maslach. 1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a trabajar

4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes

5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo

7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes

8. Me siento "quemado" por mi trabajo

9. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente

12. Me siento muy activo

13. Me siento frustrado en mi trabajo

14. Creo que estoy trabajando demasiado

15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes

16. Trabajar directamente con personas me produce estrés

17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes

19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión

20. Me siento acabado

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

Page 33: Sindrome Del Quemado

33

22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas.

Este inventario es el más utilizado para la evaluación, pero con los años se ha

hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o

cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye

tanto factores antecedentes del síndrome como sus efectos.

A continuación presento un pequeño test, distribuido por distintos sectores

empresariales, sindicatos, asociaciones, en el cual se puede medir la propensión a

padecer el burnout.

5.4.- El test corto para medir la propensión. Éste test ayuda a medir la propensión a padecer de este síndrome, en función

de la habitualidad o frecuencia con la que se manifiestan algunas situaciones molestas

en el ámbito laboral. La escala a utilizar es la siguiente (Raramente) 1.2.3.4.5.6.7.8.9

(Constantemente) y la evaluación resultará de la suma de todos los puntos una vez

terminado.

IMPOTENCIA

No puedo darle solución a los problemas que se me asignan.

Estoy atrapado en mi trabajo sin opciones.

Soy incapaz de influenciar en las decisiones que me afectan.

Estoy incapacitado y no hay nada que pueda hacer al respecto.

DESINFORMACIÓN

No tengo claro e las responsabilidades en mi trabajo.

No tengo la información necesaria para trabajar bien.

Las personas con las que trabajo no comprenden mi rol.

No comprendo el propósito de mi trabajo.

Page 34: Sindrome Del Quemado

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CONFLICTO

Me siento atrapado " en el medio".

Debo satisfacer demandas conflictivas.

Estoy en desacuerdo con las personas en mi trabajo.

Debo violar procedimientos para hacer mi trabajo.

POBRE TRABAJO DE EQUIPO

Mis compañeros de trabajo me subestiman.

La dirección muestra favoritismo.

La burocracia interfiere en la realización de mi trabajo.

Las personas en mi trabajo compiten en vez de cooperar.

SOBRECARGA

Mi trabajo interfiere en mi vida personal.

Tengo demasiadas cosas que hacer en muy poco tiempo.

Debo trabajar en mi tiempo libre.

Mi carga de trabajo es abrumadora.

ABURRIMIENTO

Tengo pocas cosas que hacer.

El trabajo que realizo actualmente no está acorde con mi calificación.

Mi trabajo no es desafiante.

La mayoría del tiempo la utilizo en labores rutinarias.

POBRE RETROALIMENTACIÓN

No sé que es lo que hago bien o mal.

Mi superior (supervisor) no me retroalimenta en mi trabajo.

Obtengo la información demasiado tarde para utilizarla.

No veo los resultados de mi trabajo.

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CASTIGO

Mi superior (supervisor) es crítico.

Los créditos por mi trabajo los obtienen otros.

Mi trabajo no es apreciado.

Soy culpado por los errores de otros.

ALINEACIÓN

Estoy aislado de los demás.

Soy solo un eslabón en la cadena organizacional.

Tengo poco en común con las personas con las que trabajo.

Evito decirles a las personas donde trabajo y que estoy haciendo.

AMBIGÜEDAD

Las reglas están cambiando constantemente.

No sé que se espera de mí.

No existe relación entre el rendimiento y el éxito.

Las prioridades que debo conocer no están claras para mí.

AUSENCIA DE RECOMPENSAS

Mi trabajo no me satisface.

Tengo realmente pocos éxitos

El progreso en mi carrera no es lo que esperaba

Nadie me respeta.

CONFLICTO DE VALORES

Debo comprometer mis valores.

Las personas desaprueban lo que hago.

No creo en la Institución.

Mi corazón no está en mi trabajo.

Page 36: Sindrome Del Quemado

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Puntaje Riesgo de "Burnout" y Recomendaciones

De 48 a 168 Bajo. Tomar acciones preventivas.

De 169 a 312 Moderado. Desarrollar un plan para corregir las áreas con problemas.

De 313 a 432 Alto. Las acciones correctivas son vitales.

6.- LA NECESARIA ACTUACIÓN PREVENTIVA Y DE DISMINUCIÓN DEL SÍNDROME. El conocimiento de la existencia del burnout en una empresa, su diagnóstico y

medición sólo adquiere sentido en la medida que se utilicen para establecer

estrategias que permitan intervenir para que esta enfermedad aparezca lo menos

posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades

profesionales del siglo XXI, pues el estudio del burnout viene unido a la necesidad de

estudiar los procesos de estrés laboral, así como al interés de las organizaciones y

empresas de preocuparse sobre las condiciones de vida laboral de sus trabajadores.

Estas estrategias de intervención deben contemplar tres niveles: Estrategias

individuales, grupales y organizacionales.

6.1.- Estrategias individuales. Estas estrategias consisten en el desarrollo de conductas que eliminen, o

mitiguen la fuente de estrés, o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. El

empleo de estrategias de afrontamiento del control previene el desarrollo del burnout,

siendo necesario según el profesor Pedro Gil- Monte de la Facultad de Psicología de

la Universidad de Valencia, el entrenamiento en la solución del problema, enseñarle

habilidades de comunicación asertiva y el manejo eficaz del tiempo. En el plano

individual, las estrategias adecuadas para minimizar los efectos del burnout pasan por

detectar y atacar las fuentes de estrés.

Page 37: Sindrome Del Quemado

37

En este sentido, los facultativos recomiendan actuaciones sencillas como

olvidarse de los problemas laborales fuera del trabajo, llevar a cabo prácticas de

relajación, parar y desconectar en pequeños descansos a lo largo de la jornada laboral

y, sobre todo, trabajar bajo objetivos cuya consecución sea factible, es decir,

marcándose objetivos reales y posibles de conseguir. Sin embargo, cuando la

enfermedad ha superado sus primeros estadios y las estrategias reseñadas nada

pueden hacer por acotar su desarrollo, los especialistas pueden llegar a aconsejar que

sus pacientes abandonen el trabajo, siempre y cuando éstos demuestren ser

incapaces de reconducir sus sensaciones en sus respectivos centros laborales y su

salud física o psicológica se vea en serio peligro o muy dañada.

Las estrategias de afrontamiento: La intervención individual en el Burnout implica un afrontamiento del problema.

El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales

constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas

específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes

del individuo (Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del

sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino eficaces o

ineficaces en función de si consigue mejorar o no la relación individuo y entorno. Hay

muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar,

sobrellevar, minimizar o ignorar la situación de estrés, sobre todo en las que no se

puede dominar el entorno.

Según Lazarus y Folkman se establecen dos tipos básicos de estrategias:

Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: Procesos cognitivos

encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situación

Page 38: Sindrome Del Quemado

38

estresante. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben

interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema

de carácter conductual que son acciones que intentan de forma explícita actuar

directamente ante el problema, por ejemplo la solución de problemas, los intentos de

control, la evitación y el escape de la situación. Como las estrategias centradas en el

problema de carácter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema

mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atención

selectiva hacia los aspectos positivos de la situación, la recodificación de los

estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situación como motivación

para la autorrealización en vez de cómo un problema.

Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema: Estrategias dirigidas a

manipular el estresor, se analiza y define la situación y se buscan soluciones

considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias

centradas en la emoción de carácter conductual que son aquellas que intentan mejorar

el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se actúa sino que se busca

apoyo social, información, emplear un tono sarcástico,... También se sitúan las

estrategias centradas en la emoción de carácter cognitivo que se incluyen la expresión

emocional, la inhibición, la represión, culpa,...

Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identificó una serie de

conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar más duro y

durante más tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una

aproximación de solución de problemas; Alejarse de la situación estresante. Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que

el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas;

Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizar

los recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés. Un estudio

longitudinal de Leiter (1990/91) señala que las estrategias de afrontamiento de control

previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realización personal. Entre

estas, se encuentran: la elaboración y ejecución de un plan de acción, ver el lado

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39

positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresión de sentimientos. En

cambio las estrategias de escape, de evitación y centradas en la emoción facilitan la

aparición del síndrome de estar quemado.

Para Matteson e Ivancevich (1987) los programas de adquisición de destrezas

de afrontamiento del estrés, pueden ser dirigidos a estrategias:

Instrumentales (resolución de problemas): Facilita a la persona el

reconocimiento del problema y su identificación, inhibiendo la tendencia a la

impulsividad en las respuestas. También fomenta el desarrollo de alternativas a la

situación y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la más apropiada y ponerla en

práctica. Esta intervención consta de siete fases, cada una con una duración

aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las

discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta técnica tiene apoyo

empírico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similares

pero aumentando la duración de las sesiones y reduciendo las semanas.

De carácter paliativo (manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en

asertividad, es decir, en expresión directa, honesta y apropiada de los sentimientos,

pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a

equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los

demás, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de

otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que

se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) proponen la

discusión y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y más tarde

se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofreciéndose ejemplos típicos de

conductas asertivas.

Otras estrategias individuales de afrontamiento: Han recibido menos

atención, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout.

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40

Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su

competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura.

Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseño en la realización de las

tareas como iniciativa individual.

Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982;

Zastrow, 1984).

Tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981;

astrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), también apoyado por Maslach (1982) ya

que fomenta la relajación del individuo.

Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach,

1982; Phillips, 1984), así al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de

competencia social y su efectividad.

Evitar la excesiva implicación en el trabajo y con las personas hacia las que se

dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986).

Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz: Los principales objetivos que se consiguen con ellos son:

_ Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizar

en horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir (laborales

y de ocio), luego día a día se marcan los obtenidos y, por último, se forma una

jerarquía de actividades en función de un criterio de efectividad/tiempo requerido que

determinará las actividades a elegir.

_ Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades

prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los

objetivos. Se posibilita delegar actividades a compañeros/ subordinados para ganar

tiempo.

_ Reducir la percepción y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia.

Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y

discutiéndolas después en pequeños grupos, al final se elaboran propuestas para la

solución del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les

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recomienda un descanso, ya que el estar con más gente con problemas llegan a crear

frustración, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalización,

etc.

6.2. Estrategias de carácter interpersonal y grupal: A través del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva información,

adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y

retroinformación sobre la ejecución de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos

u otros tipos de ayuda.

Según Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo en

relación al burnout:

_ Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones.

_ Confirmar que está haciendo las cosas bien.

_ Crear necesidades y pensamientos de reto, superación, creatividad, etc.

_ Apoyo emocional incondicional.

_ Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente

ha agotado todas las posibles soluciones.

_ Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionándole las

creencias sobre sí mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima.

Aunque para hablar de prevención del síndrome de estar quemado hay que

tener en cuenta que el apoyo formal pueden llegar a incrementarlo y que el apoyo

informal previene su desarrollo, según los trabajos Leiter (1988).

Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo

social ejerce sobre el estrés y sus efectos:

_ Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrés.

_ Función moduladora del apoyo social entre acción y efectos del estrés laboral,

sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos.

_ El que los define como una estrategia de afrontamiento.

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_ El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos

del estrés.

_ El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrés.

Según Sutherland y Cooper (1992), el profesional elige un compañero que le

dé confianza, no puede darle órdenes. Luego se le expone un problema y se debe

intentar mantener y construir una relación, incluso fuera de los momentos de crisis. Se

revisará periódicamente la relación establecida para evaluar su efectividad. Cuando no

sea suficientemente constructiva se buscará un nuevo compañero.

El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los

sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento de

los resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas y

la facilitación del trabajo. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es

fomentar y entrenar a los compañeros y supervisores en dar retroinformación

(feed.back).

6.3.- Estrategias organizacionales: La dirección de la organización debe desarrollar programas de intervención

dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma.

1. Programas de socialización anticipatorio: Pretende que los profesionales que

entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan

una visión de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma

controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias

constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una función

preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.

2. Evaluación y retroinformación: El objetivo de la evaluación es mejorar la

ejecución, cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, empleando

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escalas de valoración, comparaciones y logros personales; el evaluador tiene rol de

juez y el subordinado escucha y defiende el por qué de su ejecución. La

retroinformación tiene como meta cambiar la ejecución a través del autoaprendizaje y

crecimiento personal, si es positiva también aumenta los sentimientos de realización

personal. Según Matteson e Ivancevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la

percepción de falta de éxito e incrementa la posibilidad de identificación.

3. Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a

través de esfuerzos sistemáticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura

organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organización (Beer, 1976).

El objetivo es mejorar los procesos de renovación y de solución de problemas de una

empresa mediante una gestión de la cultura organizacional más eficaz y colaborativa.

Para ello se considera que la mayor parte de las personas están motivadas hacia el

crecimiento y desarrollo personal.

El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques

como los grupos T, la formación de equipos integrados por miembros de diferente

jerarquía o multiprofesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones

de confrontación organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la

promoción o activación del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).

4. Otras estrategias desde la perspectiva de la organización: Maslach (1982)

dice que la dirección de la organización debe rediseñar la realización de las tareas,

para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisión, establecer objetivos

claros, líneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicación organizacional y

en general mejorar las condiciones de trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) consideran

que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades,

mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades,

participación en la toma de decisiones y la autonomía. La organización también debe

facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carácter periódico, formación

de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988).

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Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas (psicólogos y

terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas

de carácter psicosomático y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowsky

y Gulledge, 1986).

7.- A MODO DE CONCLUSIONES. 7.1.- Principales causas que pueden provocar la aparición del síndrome.

_ La falta de comunicación en todos los niveles de la empresa (tanto vertical

como horizontal), la carencia de métodos de resolución de conflictos y el no disponer

de la información sobre la labor a desarrollar de forma normalizada y controlada,

puede provocar muchos errores y minar la confianza de las personas en la

organización.

_ La ambigüedad en los roles de la organización provoca confusión,

posteriormente errores y consecuentemente tensiones en el momento de analizar las

causas de las reclamaciones de clientes o compañeros de la propia empresa, puesto

que no está clara la definición de las responsabilidades.

_ La escasa participación en las decisiones que se toman de forma diaria

genera confusión, pues se requiere al menos una reunión de forma periódica en la que

se puedan expresar las opiniones acerca del funcionamiento de la cadena, así como

conocer las necesidades que pueden tener los distintos miembros de la organización.

Por otro lado, la falta de individualidad a la hora de tomar decisiones y de solucionar

problemas, conlleva asimismo la falta de control de las responsabilidades.

_ El líder debe ser una persona consecuente con lo que dice y coherente con

las decisiones tomadas, es decir, cumplir lo que dice y aplicar lo que se decide en los

plazos acordados con el resto de personal.

_ La falta de compromiso por parte de los directivos con los subordinados, que

tienden a darle más importancia a lo que solicita un cliente ó la dirección que a las

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necesidades que puede tener el propio personal a su cargo para ejecutar los

compromisos con esos mismos clientes y la dirección.

_ Abusar del ordeno y mando por parte del superior, con lo cual se produce la

falta de comunicación y malestar. Lo anterior provoca que el superior se distancie del

subordinado y no admita retroinformación por parte de este cliente interno y como

consecuencia de ello no mejore su modelo de gestión.

_ Para los directivos uno de los estresores más importante es la impresión de

la falta de implicación del personal subordinado con los objetivos de la organización.

Otra fuente de estrés importante es el trato continuado con clientes conflictivos, por

medio de los cuales se puede demandar exceso de trabajo y solicitudes fuera de lo

normal, lo que provoca en el directivo falta de tiempo para poder abordar sus

funciones con normalidad.

_ Baja expectativa de que hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y

valorado, al percibir que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se realiza

eficazmente, y, sin embargo, si se puede producir un castigo de hacerlo mal, lo que

conlleva a la pérdida de identificación con lo que se realiza.

7.2.- Sobre el tratamiento y prevención.

A modo de conclusión: Los mecanismos de prevención y disminución del

síndrome, pueden ser: Individuales: Considerar los procesos cognitivos de

autoevaluación de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo –

conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrés, evitar la

experiencia de estrés, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia.

Grupales: Potenciar la formación de las habilidades sociales y de apoyo social de los

equipos profesionales, tanto en el aspecto emocional como profesional. Organizacionales: Desarrollar programas de prevención dirigidos a mejorar el

ambiente y el clima de la organización. Eliminar o disminuir los estresores del entorno

organizacional que dan lugar al desarrollo del síndrome. Estos mecanismos conlleva

entre otras las siguientes intervenciones:

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_ Actualizar la mentalidad de las organizaciones en referencia a potenciar la

comunicación en la organización, con una reunión semanal de 30 minutos para

conocer la evolución del trabajo, con el objeto de conocer las distintas necesidades de

las personas y no menos importante para poder aclarar posibles decisiones que se

hayan tenido que tomar a lo largo de la semana anterior y que pueden dar pie a malas

interpretaciones.

_ Fomentar el feeedback (retroinformación) a los puestos de dirección y mandos

intermedios, puesto que lo habitual es que se reciba el feedback sólo de los clientes y

del superior, pero en raras ocasiones se permite que venga del compañero ó

subordinado. La información es muy importante, pero uno de los problemas es la

formación de pequeños grupos que comparten información entre ellos, pero no a otros

grupos distintos. El motivo de este fenómeno es la falta de comunicación interpersonal

y la competitividad existente.

_ Recibir formación en la gestión y dirección de equipos de trabajo.

_ Concienciar a la organización a nivel general de la existencia de la nueva

figura del cliente interno, este individuo son todos en una organización, todas las

personas de una empresa tienen que recibir y dar algún tipo de producto, por lo que se

trata de un bucle en el que es necesario que todos los componentes reciban

información de una forma determinada y si no se cumple, deben de existir las vías

adecuadas para poder corregir ese tipo de incidencias.

_ El tipo de liderazgo que se ejerza por el inmediato superior, que debe ser

consecuente y coherente en sus acciones. En definitiva, que el superior sepa escuchar

en los momentos adecuados, que comprenda los problemas que se están planteando

y aporte su ayuda para solucionarlo o al menos aliviarlo, aunque sólo sea escuchando

el problema, pues de esa forma se adquiere conciencia de que esa persona entiende

la situación aunque no pueda ayudar a resolverlo.

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ACTIVIDAD 1.-

Desarrolla tu propio concepto sobre el síndrome del “burnout”.

Explica las fases de desarrollo del síndrome.

Realiza un resumen de los factores desencadenantes intrapersonales.

ACTIVIDAD 2.-

Comenta los factores desencadenantes del contexto organizacional.

Expresa tu opinión sobre la importancia de los factores desencadenantes del

contesto ambiental.

Describe los factores facilitadotes del “burnout”.

ACTIVIDAD 3.-

Efectúa un cuadro resumen de las consecuencias del “burnout”.

Explica el método de diagnóstico consistente en el cuestionario de Maslach y

Jackson.

Efectúa un resumen de las actuaciones preventivas frente al síndrome.

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ACTIVIDAD 4.- Aplica a un trabajador el cuestionario de Maslach y Jackson y comenta sus

resultados.

Criterios de evaluación Se tendrá en cuenta los contenidos descritos, los términos utilizados y la claridad en la exposición. Evitar en todo caso la copia de textos, se requiere redacción personal.

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