sinan Çankaya

162
Sinan Çankaya ‘WELKOM’ IN P LITIË

Upload: trinhngoc

Post on 11-Jan-2017

249 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

S i n a n Ç a n k a y a

De Politie Amsterdam-Amstelland werft sinds de jaren ’70 dienders met een andereetnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnischeminderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van BureauDriessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteldvoelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen integenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’svaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiekcorrecte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke van Tankeren(2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-Amstelland’toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toe wordt gehoordop de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op het bureau nietvoor? Er is iets aan de hand. Maar hoe ziet dit iets eruit?

In dit antropologisch onderzoek wordt gekeken naar de onbewuste en subtiele vertogenvan insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de Politie Amsterdam-Amstelland. Wat zijn de dominante vanzelfsprekende aannames van politieagenten overetnische groepen, zowel binnen de organisatie als in de stad Amsterdam, het werkterreinvan de dienders? Zorgen deze vanzelfsprekendheden bijvoorbeeld voor een bepaaldeuitsluiting van etnische minderheden?

Sinan Çankaya is een man, jong, heteroseksueel, van origine ‘Turks’ en tevens Nijmegenaar/Amsterdammer. Daarnaast knakt hij graag zijn vingerkootjes. Behaalde zijn bachelor inde culturele antropologie te Utrecht en studeerde in Groot-Brittannië cum laude af aande masteropleiding conflict resolution.

‘ W E L K O M ’I N

P L I T I Ë

‘WE

LK

OM

’ IN P

LIT

S

ina

n Ç

an

ka

ya

Omslag_Sinan_Politie:Opmaak 1 29-08-2008 11:26 Pagina 1

‘Welkom’in Politië!

Een antropologisch onderzoek naar de onbewuste en subtiele vertogen van insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden

binnen de Politie Amsterdam-Amstelland

Sinan Çankaya

Sinan ÇankayaJUXTA Programma

E-mail: [email protected]

Augustus 2008, Politie Amsterdam-AmstellandISBN/EAN: 978-90-78922-09-4Omslagontwerp: Sam VoorenCartoons: Tekenteam (Adrie Janssen)

Juxta is een onafhankelijke denktank binnen de politie Amsterdam-Amstelland.De meningen verwoord in dit product zijn niet noodzakelijkerwijs die van het korps.

Inhoudsopgave

Dankwoord ........................................................................................................... 5

1. Introductie ........................................................................................................ 71.1 Het Juxta-Programma ....................................................................... 101.2 Onderzoeksvraag ............................................................................... 131.3 Het wetenschappelijke kader ............................................................. 131.4 Het theoretische kader ...................................................................... 15

1.4.1 De vanzelfsprekendheden in het dominante vertoog ........ 171.4.2 Processen van insluiting en uitsluiting .............................. 21

1.5 Methoden van onderzoek .................................................................. 241.6 Verdere opzet van het rapport ............................................................ 27

2. ‘De’ PAA van dichtbij bekeken ......................................................................... 292.1 Het cultuurconcept ........................................................................... 292.2 De dominante cultuuropvattingen en normbeelden binnen de PAA .. 332.3 Een ‘Hollandse’ politiefamilie ............................................................ 392.4 De Bouncers van de PAA .................................................................... 52

3. Etnische minderheden in Politië ....................................................................... 613.1 Het glazen plafond en de glazen lift ................................................... 613.2 Mevr. Supercop? ................................................................................. 663.3 De ‘gekleurde’ Supercop? .................................................................... 733.4 Het wantrouwen wegnemen .............................................................. 893.5 Zeur niet zo ...................................................................................... 913.6 Type 1 en 2 fouten ............................................................................. 99

4. Nieuw-realisten op de noodhulp ...................................................................... 1094.1 De noodhulpdienst ........................................................................... 1104.2 ‘Actief ’ versus ‘reactief ’ politiewerk op de noodhulp .......................... 1154.3 Het onderbuikgevoel ......................................................................... 1194.4 Nieuw-realisten op de noodhulp ....................................................... 121

5. Conclusies, aanbevelingen én een (toekomst)visie ............................................ 1315.1 Ik schreef over ..................................................................... 1315.2 Aanbevelingen ..................................................................... 1405.3 (Toekomst)visie ................................................................... 143

Literatuurlijst......................................................................................................... 153

Dankwoord

Gedurende de afgelopen anderhalf jaar zijn er verschillende mensen geweest die mijhebben geïnspireerd en zonder wiens hulp dit onderzoek van beduidend lagere kwali-teit geweest zou zijn. Ik wil om te beginnen alle agenten bedanken die mij over hunschouders lieten meekijken. Tevens wil ik iedereen bedanken die zijn medewerkingheeft verleend aan de interviews. Hun namen ziet u niet terug in dit onderzoek. Ik heber om verschillende redenen voor gekozen om de geïnterviewden te anonimiseren. Eenkniebuiging mijner zijde.

Door het meerijden op de noodhulp heb ik ontzettend veel bewondering gekregen voorhet werk van politiemensen. Het is maf om te zien hoe je als agent ineens in dewerelden van complete onbekenden kunt staan. Stukjes hersenen op treinrails of jemoeder die uitgescholden wordt: de excessen van het dagelijkse leven ervaren politie-mensen bijna als een vanzelfsprekendheid. Drie woorden: Diepe, diepe respect.

Ik wil iedereen van de afdeling Werving en Selectie, het programmamanagement DiversSamenleven en Samenwerken, het Turks en Surinaams netwerk, en de klankbord- enregiegroep Veilig Klimaat bedanken voor hun medewerking. Mijn dank gaat vooral uitnaar de selecteurs. Die kregen zomaar een onderzoeker in hun nek. Djamila Hamid wilik bedanken voor alle e-mails waarin ze me heeft uitgenodigd voor talloze overleggendie interessant waren voor mijn onderzoek. Leo Wilde, mijn begeleider, evenals AndreaAgterberg, Anne Breunissen en de leden van de begeleidingscommissie wil ik dankenvoor hun steun en behulpzaamheid.

Ik wil Frank Bovenkerk, Ruben Gowricharn, Paul Abell, Paul Scheffer, LaurentChambon, Jan Boessenkool en Gerrit van Roekel bedanken voor hun tips, suggesties,ideeën en adviezen. Jullie inzichten waren zeer bruikbaar en nuttig voor dit onderzoek.Mijn dank gaat vooral uit naar Baukje Prins. Zij heeft met groot enthousiasme en perfectionisme zowat heel hoofdstuk één herschreven. Althans, zo ervoer ik het. De grondige feedback zorgde voor een belangrijke railwisseling: ik was weer op hetgoede pad. Dank.

Auke van Dijk: ik waardeer het enorm dat je zelfs op zaterdagochtend mijn stukkenwilde becommentariëren. Margot Snijders en René Tieleman: ontzettend veel dank

5

voor jullie interesse, steun en enthousiasme. Jullie feedback - als zijnde twee politie-mensen - was zeer welkom en van grote waarde. Pascal ‘Bozzie’ de Bruin: dank je wel.Joppe ‘Reus’ Heiligers: mijn lantaarnpaal tegen wie ik altijd kan leunen en op wie ikaltijd kan rekenen. Een Pietje Precies van de bovenste plank. Jop, super bedankt. Gülay‘Kıvırcık’ Çankaya en Gülten ‘Gara’ Çankaya: Mijn spellingscheckers, die ik hebmogen vervelen met mijn stukken tijdens hun welverdiende vakantie. Ne diyebilirimki? Te,sekkürler. Size minnettarim. Nina ‘Bischdechduagasel’ Köll: B2, veel dank voor jesteun, geduld en scherpe geest. En dat je me altijd weet te motiveren. XVIII: 13-14.

Tot slot wil ik de Juxta-groep bedanken voor hun inspiratie. De afgelopen anderhalfjaar waren de gesprekken die ik met jullie heb gevoerd zeer uitdagend en leerzaam.Dank jullie wel.

Sinan Çankaya

Maandag 4 augustus 2008

6

1. Introductie

‘We see things not as they are, but as we are.’

Anaïs Nin

‘The real voyage of discovery begins not with visitingnew places, but in seeing the familiar with new eyes.’

Marcel Proust

We leven in een sterk veranderde en snel veranderende samenleving. ‘De politie isterechtgekomen in een maalstroom van ontwikkelingen’ luidt daarom de eerste zin vanhet eerste hoofdstuk van het visiedocument Politie in Ontwikkeling (PIO). Dit visie -document, gepubliceerd in 2005, heeft als doel om een richting aan te geven waar deNederlandse politie zich naar toe zou moeten bewegen. Het is een herdefiniëring van depolitiemissie en -visie vanwege de veranderingen die zich hebben voorgedaan in desamenleving. Hoewel PIO wel spreekt over individualisering, anonimisering, moderni-sering, democratisering, privatisering en internationalisering, wordt er echternauwelijks gerept over één van de belangrijkste veranderingen die zich hebben voorge-daan na het laatste visiedocument Politie in Verandering in 1977. Het gaat hier om detoenemende etnische en culturele diversiteit in de Nederlandse samenleving vanwegehet groeiend aantal migranten.

Toch is sinds de jaren ’70 de politie bezig met het werven van dienders met een andereetnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnischeminderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van BureauDriessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteldvoelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen integenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’svaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiekcorrecte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke vanTankeren (2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-

7

Amstelland’ toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toewordt gehoord op de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op hetbureau niet voor? Dat er iets aan de hand is mag volgens mij wel geconcludeerd worden.Maar hoe zit dit iets er uit?

Bert Poelert (hoofdcommissaris van het Landelijk Expertisecentrum Diversiteit): “Alshet over diversiteit ging, ging het over mij als heteroman, wit. Kan ik er wat aan doendat ik wit en hetero ben. Wat we ook nog wel deden was diversiteit brengen met eenromantisch beeld. Toen zijn we in 2004 begonnen met diversiteit als business issue. Hetkan me niet schelen wat je van minderheden vindt, maar je hebt ze uiterst hard nodigom je werk te kunnen doen. Je kunt dus niet om diversiteit heen. Het was dichter bijde taal van de blauwe bazen. En het rare is dat nu we het [diversiteit] multicultureelvakmanschap noemen, ik ineens word uitgenodigd om in Zeeland drie uur lang voor100 leidinggevenden te spreken. Ik zei dat als we hadden aangekondigd dat we eencongres hadden over diversiteit, dan hadden we 20 parttime dames gehad van de PMA[Personeel Management Adviseur] afdeling die allang bekeerd waren. Dus je ziet dathet woord diversiteit niet voor iedereen een aantrekkelijke connotatie heeft.”

Sinan: “Maar waar komt dat door?”

Bert Poelert: “Het heeft met organisaties te maken, met vertrouwde codes en metnationale gevoelens. Ik zou willen voorkomen dat de politie daar een aparte positie inkrijgt. Maar jij bent bijvoorbeeld diender en dan kom je daar als nieuwe collega, jehebt bovendien een andere achtergrond. Dus wat zijn je codes? Als we samen deavonddienst ingaan, een spannende assistentie, dan weet ik niet wat je gaat doen. Danga ik liever met mijn maatje die het meest op mij lijkt.”

Het uitgangspunt van Bert Poelert is dat nieuwe groepen door politiemensen als eenbedreiging worden ervaren voor hun gebruikelijke omgangsvormen, voor de waarden,normen, en impliciete codes die voor hen zo vanzelfsprekend en vertrouwd zijn. De weerstand tegen nieuwkomers is vanuit dit perspectief een logische reactie, aange-zien het doet morrelen aan de vanzelfsprekendheden in het wereldbeeld vanpolitieagenten, aan het kader van waaruit zij de wereld waarnemen en op grondwaarvan hun ideeën over wat goed of slecht, waar en onwaar is, vorm krijgen. Hetzelfdemechanisme deed zich bijvoorbeeld voor bij de intrede van de vrouwen bij de politie.Zo stelde jaren geleden de regering voor om meer vrouwen te benoemen in leiding-gevende functies. Binnen politiekringen schijnt dit het ‘heksenproject’ te zijn genoemd.

Onder het motto: ‘als de samenleving verandert moeten wij ook veranderen’, heeft hetmanagement van de politie Amsterdam-Amstelland twee ijzersterke verkoopargu-menten om de weerstand tegen diversiteit te verminderen. Het eerste heeft te maken

8

met het legitimiteitsbeginsel dat stelt dat de politie divers moet worden in haar perso-neelsbestand om ook erkend te worden als de politie van de ‘nieuwe’ Nederlanders. Het tweede verkoopargument verwijst naar de meerwaarde van etnische collega’s voorhet politiewerk, omdat zij zouden beschikken over kennis van andere culturen en eenextra taal spreken. Etnische minderheden zouden daarom kunnen fungeren als eenbrug naar ‘hun’ gemeenschappen.

De vraag die ik mezelf stel is hoe deze weerstand er precies uitziet. En wat zoudenverklaringen kunnen zijn voor de weerstand? Maar ook, wat maakt de politiecontext zospecifiek? Dit onderzoek richt zich daarom op de vanzelfsprekende aannames overetnische groepen die binnen de Politie Amsterdam-Amstelland (PAA) de ronde doen,in het licht van een toename van etnische diversiteit zowel binnen de organisatie als inde stad Amsterdam, het werkterrein van de dienders. Het doel van het onderzoek is omde onbewuste en subtiele mechanismen van insluiting en uitsluiting van de etnischeminderheden binnen de politieorganisatie inzichtelijk te maken. Gericht op het politie-werk probeert dit onderzoek de blik van noodhulpers op etnische groepen teverduidelijken.

Laten we het volgende vooropstellen: binnen de Amsterdamse politie begint de weer-stand tegen meer diversiteit binnen het politiekorps langzamerhand af te brokkelen.Het ziet er lang niet zo somber uit als enkele jaren geleden. Het thema ‘ongelijkwaar-digheid’ staat hoog op de agenda van het Amsterdamse politiekorps en er zijnmomenteel talloze initiatieven op dit gebied. Het is bijvoorbeeld een eis van de korps-leiding dat in 2010 20% van het personeelsbestand uit etnische minderheden moetbestaan. Daarbij voelt hoofdcommissaris Bernard Welten zich persoonlijk bij hetonderwerp betrokken. Bovendien, de huidige minister van Binnenlandse zaken heeftdrie prioriteiten: Diversiteit, diversiteit en…

De Block Parties

Dat de PAA heel graag etnische minderheden wil binnenhalen bleek vorig jaar op 23maart 2007 tijdens de organisatie van de Block Parties. Dit evenement richtte zich ophet werven van etnische minderheden en het verkleinen van de afstand tussen de politieen de jongeren. Door het organiseren van rap battles, waar rappers improviseren en eenwoordenstrijd aangaan, wilde de politie tonen dat zij respect had voor de jongeren enhun leefcultuur, maar dat zij tevens ook respect eiste. De Heineken Music Hall wasafgehuurd, er waren verschillende artiesten en muzikanten aanwezig en ook hoofdcom-missaris Welten en stadsdeelvoorzitter Ahmed Marcouch gaven acte de présence.Helaas waren maar een handjevol jongeren afgekomen op het gebeuren. De HeinekenMusic Hall zag er troosteloos uit en de muziek die uit de grote boxen kwam klonk dof

9

en onbestemd. De meerderheid van de aanwezigen leek werkzaam bij de politie te zijnof een familielid te zijn van iemand die werkzaam bij de politie leek te zijn. De situatiewerd extra pijnlijk toen één van de rappers plaats nam op het podium om in zijn rapzijn ongenoegen over de politie te uiten. Ondanks het feit dat er maar weinig sollicita-ties volgden, schreef de korpskrant dat het evenement had gezorgd voor een verbeteringvan het imago en het was deels ook een bevestiging van het politieperspectief dat ‘wijwel willen, maar zij niet’.

Rapmuziek kenmerkt zich echter door het zingen over strijd (struggle). Om historischeen sociaal-economische redenen hebben rappers een antiautoritaire retoriek ontwikkelddie zich vooral richt tegen de politie dat wordt beschouwd als het symbool van deonderdrukkende staat. De vercommercialisering van rapmuziek heeft ervoor gezorgddat de muziek tegenwoordig een veel groter bereik heeft, en ook door groepen mensenwordt beluisterd voor wie deze maatschappijkritische boodschap er helemaal niet meertoe doet. Maar etnische jongeren identificeren zich vaak nog wel met deze socialeaanklachten richting politici en politie. De strijd tegen de autoriteiten is ook een terug-kerend thema in veel raps van ook Nederlandse rappers. De vraag is dus eigenlijk of inhet kader van het werven van diversiteit het de moeite, tijd en middelen waard was omte investeren in zo’n evenement als de Block Parties. De vanzelfsprekendheid van hetkunnen ‘controleren’ en ‘gedeisd houden’ van adolescente jongeren werd ook pijnlijkduidelijk toen één van de jongeren zich in zijn rap tegen de politie richtte, zoals ik hier-boven al vermeldde. Ook de misrekening dat etnische jongeren in grote getallen naareen wervingsactie van de politie zouden komen, zelfs wanneer DJ Chuckie draait,onderschat de negatieve wijze waarop veel etnische jongeren naar de politie kijken.Belangrijker is de vraag waarom het korps zo terughoudend was in het erkennen datdeze wervingsactie niet succesvol was. Het is mijn veronderstelling dat fouten gemaaktmogen worden om ervan te leren. Het bovenstaande toont aan hoe zeer de politiediversiteit wil binnenhalen. Maar moet dit ten koste van alles?

1.1 Het Juxta-Programma

Het is 26 juni 2007 en ik rijd met twee ‘dienders’ van de Admiraal de Ruijterweg op denoodhulp. We hebben ongeveer een uurtje rondgereden zonder ook maar één meldingte hebben gekregen. Ik word een beetje nerveus omdat er niks gebeurt. Vreemd, deeerste paar keer dat ik meereed op de noodhulp werd ik juist nerveus wanneer we eenmelding kregen. Dit is de noodhulp toch? Waar van alles gebeurt? Waar diendersbinnen no-time beslissingen moeten nemen? Intussen hebben wij, de dienstdoendeagenten en ik, al uitvoerig onze persoonlijke levens besproken, een discussie gehad overhet Juxta-project, nagedacht over de maatschappelijke problemen in Nederland énover het vinden van woonruimte in Amsterdam.

10

Rennen en stilstaan, het politiewerk. Opeens krijgen we een melding over ‘een auto tewater’. We sjezen er op af met ‘toeters en bellen’. De brandweer is er al, evenals vier‘pitauto’s’. ‘Net wilde niemand en nu staan ze d’r allemaal’, zegt Jan verongelijkt. Beideheren stappen uit en ik moet wachten totdat de deur voor mij wordt opengemaakt.Normaal gesproken zitten verdachten op de achterbank, dus vandaar. Verschillendeagenten kijken op naar wie er komt aanschuiven. ‘Waarom wordt de deur openge-maakt voor die verdachte met die baard?’, lijken de blikken van menigeen te zeggen.Wanneer we naar de groep agenten lopen die in hun handen staan te wrijven om hetwarmer te krijgen, merkt de agent met wie ik meeloop de blikken van zijn ‘collega’s’kennelijk ook op. Hij beantwoordt ze door te zeggen: ‘hij is één van ons’. (Notitie opbasis van eigen veldwerk)

Het laatste dat ik kon voorspellen terwijl ik opgroeide in de wijk Hatert in Nijmegen(één van de 40 probleemwijken/prachtwijken van minister Ella Vogelaar voor Wonen,Wijken en Integratie), was dat ik in de toekomst voor de politie zou gaan werken. Dat ik ‘één van hen’ zou worden. Niet omdat ik nou zo’n grote rebel was of crimineelgedrag vertoonde. Integendeel, ik ging regelmatig na een voetbalpot met vriendjes inmijn eentje naar de Openbare Bibliotheek die zich naast ‘ons’ pleintje bevond, omvervolgens met een rugtas vol boeken naar huis te gaan. Ook op school deed ik altijdmijn best. Maar onze voetbalpotjes werden naar mijn mening iets te vaak vergezeld vanpolitionele aandacht. Toen ik wat ouder was zorgden andere spontane ontmoetingen opbasis van een ‘redelijk vermoeden’ tussen mij en de politie er langzamerhand voor dateen wantrouwen zich in mij nestelde. Dit ging gepaard met het ‘zeker-omdat-ik-een-buitenlander-ben gevoel’.

Ik herinner me mijn sollicitatiegesprek voor het Juxta-project nog goed. Ik was onderde indruk van de twee grote politiemannen in uniform die recht tegenover me zatenaan de ovale tafel. Aan weerszijden van hen bevonden zich twee dames. Ongetwijfeldhadden de heren tijdens het gesprek aangegeven welke rol ze zouden vervullen gedu-rende het project, maar ik bleef me maar afvragen waarom het gesprek niet gewoon meteen Human Resources figuur kon plaatsvinden. Wat me ook opviel - ik was naarstig opzoek naar bevestiging van mijn vooroordelen - de grote, buikige diender die rechtstegenover me zat had een snor. Het waren twee commissarissen, niet de minsten, maarop dat moment zei me dat nog heel erg weinig. Dit was mijn langste gesprek ooit meteen uniform. “Een uniform” ja, want dat was het enige wat ik zag, die twee blauwefonkelende uniformen. De vraag of ik echt bij de politie wilde werken bleef door mijnhoofd zoemen.

Om zijn rol in een sterk veranderende samenleving goed te kunnen vervullen is hetJuxta Programma gestart op 1 februari 2007, met als doel dat buitenstaanders vernieu-wende ideeën en inzichten ontwikkelen om de politieorganisatie scherp te houden en

11

mogelijke blinde vlekken op te sporen. Gezien het bovenstaande mag duidelijk zijn datik er geen moeite mee zou hebben om me te identificeren met de rol van kritischebuitenstaander. Wij, de Juxta’s, hebben als opdracht gekregen om de concepten uit onsvakgebied te confronteren met het praktische, maar complexe werkveld van de politie.De groep van twaalf bestaat uit mensen met een achtergrond in de filosofie, psycho-logie, kunstmatige intelligentie, filmacademie, enzovoorts. Juxta heeft zich gedurendede afgelopen anderhalf jaar geprofileerd als een groep kritische denkers, buitenstaandersen ‘tegen de schenen schoppers.’ Ikzelf ben cultureel antropoloog, jong, oorspronkelijkTurks en heb een baard die ik regelmatig trim. Dat het voorgaande relevante informatieis, zal later blijken.

Aanleiding voor dit onderzoek

In een introductieperiode van drie maanden kregen de Juxta’s de gelegenheid om in devolle breedte kennis te maken met het korps en het politiewerk. Deze oriënterende fasewerd gebruikt om een onderzoeksopdracht te formuleren. De opdrachten zijn gekop-peld aan de strategische thema’s van het korps, zoals beschreven in het visiedocumentPolitie in Ontwikkeling, die van belang zijn voor de toekomstige ontwikkelingen van hetpolitievak. Beïnvloed door mijn stereotypen, mijn academische achtergrond en mijneerste ervaringen gedurende deze introductiefase als jonge antropoloog die afwijkt vande dominante groepen binnen de politieorganisatie, kwam ik gaandeweg in de hoekvan de problematiek rondom de integratie van etnische minderheden te zitten. Tijdensonze introductieperiode kampte het korps daarnaast met de naweeën van het RutgerNisso rapport (2006) dat had aangetoond dat seksuele intimidatie en pesterijen in hetAmsterdamse korps vaker voorkomen dan bij andere korpsen. Het thema diversiteit ishot, maar ook enigszins uitgekauwd. Daarnaast zat de organisatie niet echt te springenom nog een onderzoek over dit onderwerp. Als enige ‘allochtoon’ van de Juxtagroepmaakte ik het mezelf bovendien niet gemakkelijk door dit thema te kiezen. Al voordatik begon met het onderzoek kreeg ik het verwijt dat ik de politie van alle kanten om deoren zou willen slaan met het rapport.

Niettemin zijn juist mijn positie als lid van een etnische minderheid in de organisatie,in combinatie met mijn achtergrond als cultureel antropoloog de voornaamste redenenwaarom dit onderzoek relevant is voor de Politie Amsterdam-Amstelland. Ik wildebovendien een meer kwalitatieve aanvulling geven op de overwegend kwantitatieve(cijfermatige) onderzoeken waaraan binnen de politie veel waarde wordt gehecht. Ditonderzoek probeert als consequentie het verhaal achter de cijfers te laten zien. Ik komlater terug op het uitvoeren van kwalitatief onderzoek en de meerwaarde hiervan.

12

1.2 Onderzoeksvraag

Zoals eerder aangegeven richt dit onderzoek zich op de vanzelfsprekende aannames vande PAA in het licht van de toename van etnische diversiteit binnen de organisatie en inde stad Amsterdam. Het lijkt me noodzakelijk om het impliciete expliciet te maken,teneinde bewustwording te creëren van de vanzelfsprekende, subtiele, onbedoelde enonbewuste cultuurpatronen die binnen de PAA bestaan en waaraan nieuwkomers zichmoeten aanpassen om geaccepteerd te worden. De werkhypothese is dat het mogelijk isom de organisatie te analyseren als een morele en normatieve gemeenschap die zichhistorisch gezien heeft ontwikkeld en gevormd op basis van ‘Hollandse’ waarden ennormen waar de witte en mannelijke dominantie van invloed is (geweest) op de beteke-nisgeving in het korps. De vraag die beantwoord moet worden is welkevanzelfsprekendheden er bestaan en waarom en hoe deze zorgen voor een bepaaldeinsluiting of uitsluiting van in dit geval etnische minderheden. In het theoretischekader ga ik uitvoerig in op wat ik bedoel met termen als ‘vanzelfsprekendheden’, ‘inslui-ting’ en ‘uitsluiting’. Met de term ‘etnische minderheden’ doel ik in dit rapport op deTurkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse groep. Deze groepen zijn binnen dePAA ook de vier hoofdzakelijke ‘doelgroepen’ voor wervingsdoeleinden.

Hoewel dit onderzoek zich ook richt op de agenten op de werkvloer, is het vooralbedoeld voor teamleiders, studentenbegeleiders, teamcoaches, leidinggevenden, de mede-werkers van bureau communicatie, bureau integriteit, het programmamanagementDivers Samenleven en Samenwerken, Werving en Selectie, de Politieacademie, deAPAA en de korpsleiding. Deze actoren hebben de beschikking over zowel materiële alssymbolische hulpbronnen waardoor ze invloed kunnen uitoefenen op de dominanteculturele codes en ideologieën binnen de PAA (Frost 1987).

1.3 Het wetenschappelijke kader

Doordat dit rapport zich richt op een zeer diverse lezersgroep zal ik eerst verduidelijkenwat de culturele antropologie inhoudt en waar dit vakgebied vooral onderzoek naardoet. Vervolgens zal ik het theoretische kader van dit onderzoek introduceren om teeindigen met een uitleg over de toegepaste onderzoeksmethoden.

De culturele antropologie

De culturele antropologie is de wetenschap die onderzoek doet naar alle facetten vanhet sociale leven van volkeren en bevolkingsgroepen. De notie van cultuur is binnen deantropologie het centrale thema om inzichten te bieden in het menselijk handelen.

13

Antropologen houden zich als gevolg bezig met theorievorming over het cultuurcon-cept en doen hier vaak empirisch onderzoek naar (Kottak 2002). Van oudsher hebbenantropologen onderzoek gedaan naar ‘exotische’ volkeren vanwege de opvatting dat ‘zij’primitief en onderontwikkeld waren en onderwezen moesten worden in de waarden ennormen van de Westerse koloniale landen. Antropologen werden tijdens het begin vande 20e eeuw door de Westerse grootmachten tevens gebruikt om verklaringen te gevenvoor de gedragingen van de ‘inboorlingen’ (Eriksen 2001). Dezelfde technieken enmethoden die de antropologie heeft gebruikt om stammen te bestuderen wordt intoenemende mate toegepast om processen in de ‘eigen’ (Westerse) samenleving teonderzoeken, zoals migrantenkwesties, maar ook binnen organisaties wordt steedsvaker gebruik gemaakt van antropologen om bijvoorbeeld de cultuur van een organi-satie in kaart te brengen: hoe zijn hiërarchische verhoudingen geregeld, hoe ‘zakelijk’ ofhoe ‘informeel’ zijn de omgangsvormen, welke codes hanteert men wat betreft gedragen kleding, etcetera?

Het fundamentele idee binnen de culturele antropologie stelt dat groepen mensen dielang samenwerken een eigen visie en werkwijze - een eigen ‘cultuurtje’ - ontwikkelen,waarvan ze zichzelf niet meer bewust zijn, die voor hen vanzelfsprekend is geworden, endie juist daarom beter door een buitenstaander, zoals een wetenschappelijke onderzoekerbeschreven kan worden. Door de onderzoeksgroep te observeren en te analyseren in zijneigen context probeert de onderzoeker de wijze waarop mensen in een specifieke contextbetekenis geven aan hun omgeving van binnenuit te begrijpen. Het onderzoek van JanDirk de Jong (2007) naar zoals hij het verwoordt ‘opvallend delinquent groepsgedragvan “Marokkaanse” jongens’ is hier een voorbeeld van. Door jarenlang te hebben meege-lopen met ‘Marokkaanse’ jongeren is de onderzoeker tot inzichten gekomen vanuit hetperspectief van de jongeren over de vraag waarom zij een bepaald gedeeld moreel kaderhebben ontwikkeld. De Jong stelt dat ‘Marokkaanse’ jongens door hun lage maatschap-pelijke status en door negatieve reacties vanuit de sociale omgeving een houding hebbenontwikkeld waarbij de straatwaarden en -normen juist extra worden aangemoedigd terverdediging van hun eigen zelfbeeld. Interpretatief onderzoek analyseert en onderzoektde onderzoekspopulatie in zijn eigen context en probeert de wijze waarop zij invullinggeeft aan de omgeving te doorgronden.

Interpretatief onderzoek is hierdoor hoofdzakelijk kwalitatief onderzoek en wordt vaakgekenmerkt als ‘zacht’ onderzoek, met onder meer beschrijvingen van subjectieve erva-ringen van de onderzoeker, in tegenstelling tot ‘hard’ onderzoek waar deonderzoekseenheid groter is en er vaak kwantitatieve metingen worden gedaan (’t Harte.d. 1998). Kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden sluiten elkaar echterniet uit; vaak maken onderzoekers gebruik van methoden uit beide benaderingen.Niettemin, kwalitatief onderzoek richt zich niet zozeer op het in kaart brengen vancijfers, dus de vraag hoeveel mensen iets vinden, maar waarom mensen iets vinden.

14

Welke verhalen hebben mensen te vertellen? Wat ligt er verborgen achter de cijfers? Inwetenschappelijke discussies wordt veel geharreward over de voor- en nadelen van beidebenaderingen. Het heeft weinig zin om in dit onderzoeksrapport hier te lang bij stil testaan. Ik zal nu eerst het theoretische kader van dit onderzoek verduidelijken. Door inte gaan op de werkelijkheidsbenadering van deze studie, zal mijn rol in dit kwalitatiefonderzoek verhelderd worden.

1.4 Het theoretische kader

Het centrale uitgangspunt van dit onderzoek is dat taal actief invloed uitoefent op onzewaarneming van de werkelijkheid. De specifieke woorden die we gebruiken om iets teomschrijven beïnvloeden hoe we iets zien en welke voorstelling wij ons daarvan maken.Mensen construeren op die manier een ‘sociale werkelijkheid’ (Berger en Luckmann1967). Neem bijvoorbeeld het begrip ‘tijd’. Om een mentale voorstelling te maken vaniets abstracts als ‘tijd’ zou je een klok kunnen zien met wijzers of misschien een plantdie groeit en afsterft. Het idee dat taal invloed uitoefent op hoe we de werkelijkheidzien, wordt inzichtelijker door uitdrukkingen als ‘de tijd vliegt voorbij’ of ‘de tijd looptals zand door je vingers’, die beiden duiden op de ongrijpbaarheid en beweeglijkheidvan tijd. Deze uitdrukkingen spelen een rol op hoe we ‘tijd’ als idee gaan waarnemen enhoe we omgaan met een notie als ‘tijd’. Zo ook de taalmetafoor ‘tijd is geld’. Het idee isdat deze metafoor beïnvloedt hoe we over ‘tijd’ denken, hoe we het verloop van tijdervaren en zodoende hoe we ons zelf positioneren ten opzichte van anderen in eenwereld waar ‘tijd’ aanwezig is (Lakoff en Johnson 1980). Binnen de metafoor ‘tijd isgeld’ passen bijvoorbeeld de volgende zinnen.

Ik heb veel tijd verloren. Dat gedoe heeft mij veel tijd gekost.Mijn dure tijd.Ik heb nog tijd over..Dit is mijn tijd niet waard.Hoeveel tijd hebben we nog? Ik heb hier veel tijd in geïnvesteerd. Je maakt niet optimaal gebruik van je tijd.

Hier wordt duidelijk dat in de dagelijkse taaluitdrukkingen die we gebruiken, het begrip‘tijd’ als een kostbaar handelsartikel of als koopwaar wordt gezien. Het uitgangspunt is datdeze mentale voorstelling van tijd van invloed is op hoe we onze dagelijkse activiteitenstructureren. We gaan ons bijvoorbeeld gedragen alsof tijd een kostbaar handelsartikelis en begrijpen en ervaren tijd ook op deze wijze (Lakoff en Johnson 1980). De taal -metafoor ‘tijd is geld’ creëert op deze wijze een bepaalde sociale werkelijkheid.

15

Taal heeft dus een structurerend karakter doordat het invloed heeft op hoe we dewerkelijkheid zien. Taaluitdrukkingen hebben ook een ‘activerende’, een ‘performatieve’intentie, doordat je met taal feitelijk handelingen verricht. Ze doen iets, ze willen ietszeggen, iets veranderen (Prins 2004). Als ik te laat kom en ik excuseer mezelf en geeflegitieme redenen voor waarom ik te laat ben, dan proberen mijn taaluitdrukkingen indit geval het beeld dat anderen van mij zouden kunnen krijgen, iemand die consequentte laat is, bij te stellen. Een ander voorbeeld is wanneer je iemand iets verzoekt. Eentaaluitdrukking kan daarom ook worden gezien als een handeling dat iets probeert te‘doen’ in een bepaalde sociale context of relatie. Ik kom in een later stukje terug op heteffect van taal op het handelen door een voorbeeld te geven uit de politiepraktijk.

De onderzoeker

Het bovenstaande heeft implicaties voor de rol van de onderzoeker. Kwalitatief onder-zoek wordt vaak bekritiseerd als onvoldoende betrouwbaar, niet herhaalbaar, weinigempirisch en subjectief in tegenstelling tot kwantitatief onderzoek. Mijn onderzoekheeft echter een fundamenteel andere werkelijkheids- en onderzoeksbenaderingwaardoor deze ‘beschuldigingen’ niet allemaal relevant zijn, gezien de benaderingenmetaforisch gezien in verschillende talen met elkaar spreken. Mijn voornaamste stel-lingname is, zoals ik hierboven heb willen verduidelijken, dat er geen externe sociale‘werkelijkheid’ buiten de gecreëerde ‘werkelijkheid’ van taaluitingen bestaat (Burr1995). Hoe een persoon bijvoorbeeld zijn levensomgeving waarneemt en wat zijnwerkelijkheidsbenadering is, wordt onder andere beïnvloed door taal. Als iemandbijvoorbeeld het leven waarneemt als een groot spel, dan zal deze metafoor van invloedzijn op zijn houding en gedrag. Deze persoon zal het leven kunnen waarnemen intermen van winnen en verliezen, competitief ingesteld zijn, soms risico’s nemen of eenpientere houding aannemen om het ‘spel’ te winnen en anderen te overtreffen. Onzewaarneming van de werkelijkheid wordt dus niet alleen uitgedrukt, maar ook beïnvloeddoor taal. De metafoor ‘tijd is geld’ beïnvloed niet alleen ons denken, het kan ook onshandelen beïnvloeden, doordat we ‘tijd’ kunnen waarnemen als een handelswaar. Dituitgangspunt - dat er geen sociale ‘werkelijkheid’ buiten taaluitingen bestaat - heeftconsequenties voor de wijze waarop kennis wordt geproduceerd. Het impliceertnamelijk dat de onderzoeker zich niet kan onttrekken aan de sociale werkelijkheid diehij bestudeert, gezien iedereen een referentiekader heeft ontwikkeld van waaruit desociale werkelijkheid wordt geïnterpreteerd. Hierdoor is het doen van sociaal weten-schappelijk onderzoek mijns inziens per definitie subjectief, of beter gezegdintersubjectief: de onderzoeker staat altijd in een bepaalde subjectieve relatie tot hetonderzochte. Dit betekent concreet dat mijn interpretaties het resultaat zijn van dewisselwerking tussen het begrippenkader dat ik al had voordat ik bij de politie kwamwerken en de ideeën, ervaringen en inzichten die ik tijdens het onderzoek door het

16

doen van interviews, het meelopen op de noodhulp, het bijwonen van vergaderingen,etc, ontwikkelde. Deze onderzoeksbenadering heeft ook implicaties voor mijn visie opde relatie tussen onderzoeker en onderzochten. De mensen die deel hebben genomenaan mijn onderzoek waren voor mij namelijk niet alleen object van onderzoek, in veelgevallen heb ik naar ze geluisterd als ervaringsdeskundigen, als subjecten van kennis diemij veel konden leren over de betekenis van politiewerk in een multiculturele stad alsAmsterdam, over hun inzichten in problemen, dilemma’s en oplossingsstrategieën.

Deze opvattingen nuanceren en relativeren de rol van objectiviteit in het uitvoeren vansociaal-wetenschappelijk onderzoek. Het vereiste om de persoonlijke motieven en doel-stellingen van de onderzoeker expliciet te maken wordt hierdoor echter groter opdat delezer inzichten krijgt in wie de onderzoeker is en vanuit welk begrippenkader hij werkt. Hierdoor schrijf ik onder meer met opzet in de ik-vorm. In plaats van hetwegcijferen van mijn rol in het uitvoeren van dit onderzoek, schuif ik mezelf juist naarvoren, om de indruk van de objectieve onderzoeker te relativeren. Veel (wetenschappe-lijke) rapporten hanteren juist de retorische strategie van de onpersoonlijke verteller. De onderzoeker wordt in dit soort rapporten zoveel mogelijk uit het rapportgeschreven. Soms verwijst de verteller in dergelijke rapportages zelfs naar zichzelf in dederde persoon (Prins 2004). Deze vertelvarianten hebben impliciete assumpties van hoede onderzoeker zich moet positioneren in het onderzoeksveld, over hoe kennis overgedragen moet worden, maar bevatten ook bepaalde onuitgesproken ideeën overbetrouwbaarheid en objectiviteit. In de volgende twee zinnen zit bijvoorbeeld een grootverschil in het presenteren van informatie. De onpersoonlijke verteller zou bijvoorbeeldover de fysieke verschillen tussen de onderzoeker en de onderzoekspopulatie hetvolgende kunnen schrijven: “De onderzoeker behoort in dit onderzoek niet tot dedominante etnische groep binnen de organisatie”. De persoonlijke positionering,waarbij de rol van de onderzoeker sterker zichtbaar wordt, zou als volgt kunnen luiden: “Ik ben oorspronkelijk Turks en val overduidelijk buiten het fysieke normbeeldvan de politieorganisatie. Ik ben een stuk kleiner, minder breed én minder blank dan de meerderheid in de organisatie.” Het opzichtig positioneren van de onderzoekerin de onderzoekscontext heeft daarnaast een ander doel, namelijk door de eigen subjectieve (en politieke) motieven een plaats te geven in de tekst kan de wijze waaropinformatie is geïnterpreteerd en kennis wordt geproduceerd transparant wordengemaakt. Deze transparantie heeft juist het doel om dichter tot het ideaal van objectivi-teit te komen.

1.4.1 De vanzelfsprekendheden in het dominante vertoog

Zoals ik eerder heb aangegeven benader ik dit onderzoek vanuit de opvatting dat ergeen sociale werkelijkheid bestaat buiten de werkelijkheid van taaluitdrukking. Met

17

behulp van de woorden die we gebruiken, creëren wij mensen dus werelden met allerleiverschillende betekenissen. De metafoor ‘tijd is geld’ beïnvloedt daardoor niet alleenons denken, maar ook ons handelen. Daarom heb ik de ‘vertogen’ in de organisatiebestudeerd om tot een explicitering van de vanzelfsprekendheden binnen de PAA tekomen. Het begrip vertoog verwijst naar een bepaalde manier van spreken over eenbepaald onderwerp die eigen is aan of dominant binnen bijvoorbeeld een groepmensen, een institutie, een discipline of een cultuur. Zo kunnen we spreken over hetwetenschappelijke vertoog over genetische manipulatie, het medische vertoog overeuthanasie, of het vertoog van de Nederlandse politie over Turken en Marokkanen. Ineen vertoog krijgen opvattingen over wat geldt als waar en onwaar, als normaal enabnormaal, en als goed en slecht vorm. De vraag is daarbij vooral wat de consequentiesen de effecten van een specifiek vertoog zijn: welke sociale werkelijkheden, welkesociale relaties, welke machtsverhoudingen worden mede gevormd door het vertoog datbinnen een bepaalde organisatie, zoals de politie Amsterdam-Amstelland, dominant is?Wie wint er, wie verliest, wie heeft meer of minder spreekrecht, wie krijgt meer autori-teit en respect, welke waarden en normen worden er in stand gehouden, welkewaarheid krijgt een plek en welke niet, en vooral: welke toekomst creëren we met eenbepaald vertoog? Het analyseren van vertogen gaat dus niet alleen over de vraag welkspecifiek vertoog er bestaat, het gaat vooral over de vraag wat dat vertoog bewerkstelligt.

Vertogen, het geheel van specifieke taaluitdrukkingen van een groep mensen, beïn-vloeden dus de gedragingen van mensen. Ik wil een voorbeeld geven van dewisselwerking tussen vertogen en gedrag aan de hand van een zelf meegemaakteervaring op de noodhulp. In dit voorbeeld wordt duidelijk welke impact taal heeft ophet creëren en het geven van betekenis aan een sociale werkelijkheid.

Ik rijd met twee dienders op de noodhulp in district Oost, in het gebied rondom deBalistraat. Het is al donker, ongeveer 21 uur en we hebben al heel lang geen meldinggekregen. ‘Wat doen we nu?’, vraag ik de diender, een beetje ongeduldig.‘We gaan een beetje toezicht houden’.Dit toezicht houden impliceert ogenschijnlijk het afstruinen van het ene na het anderepleintje. Op een gegeven moment komen we bij een pleintje met naar mijn meningjongeren die met elkaar kletsen, terwijl de ene diender het schouwspel bijna enthou-siast omschrijft als: ‘Hé, we hebben hangjongeren!’Eén van de agenten drukt op een knop waardoor het licht bovenop de politieautoaangezet wordt. Het licht irriteert de jongeren, niet geheel verrassend vind ik, omdat ervol in hun gezicht wordt geschenen. We stappen uit en lopen naar de ‘Marokkaanse’jongens toe. De helft van het groepje loopt weg. Enkelen rennen zelfs.‘Wat zijn we aan het doen jongens?’, vraagt de ene agent aan de overgebleven jongens.‘Niks, we staan hier alleen maar’, zegt één van de jongens uitdagend.

18

Nadat de agent de jongens maant ‘om het rustig aan te doen’, stappen we weer de autoin. Na een paar minuten, terwijl ik aan het schrijven ben in mijn notitieboekje, zegtéén van de agenten: ‘Soms moet je je eigen werk creëren’. (Notitie op basis van eigenveldwerk)

In het bovenstaande voorbeeld wordt duidelijk hoe een vertoog gedrag kan beïn-vloeden. De omschrijving dat het om hangjongeren gaat en het aanzetten van het lichtis in deze context niet een geheel open benadering door de agenten, hoewel we in eersteinstantie alleen maar ‘een beetje toezicht’ zouden houden. De vraag ‘wat zijn jullie aanhet doen jongens?’ is ook geen vraag uit belangstelling, maar creëert een machtsverhou-ding, een situatie van controle en toezicht houden en wordt gesteld vanuit een bepaaldwantrouwen naar de jongens toe. De ervaringen van dienders en de verhalen die op hetbureau de ronde doen - de vertogen - kunnen daarom beïnvloeden hoe dienders‘Marokkaanse’ ‘hangjongeren’ benaderen.

Vanzelfsprekendheden gaan over denkpatronen, opvattingen en gedragingen die we alswaar aannemen en waar we niet meer aan gaan twijfelen. Wanneer in een organisatiewerknemers of leidinggevenden handelen op basis van overtuigingen en betekenissen diede groep als waar aanneemt, wordt er feitelijk een subtiele vorm van macht uitgeoefend(Alvesson 2002). Dominante vertogen claimen hierdoor een waarheid en doen uitsprakenover gewoon, ongewoon, goed, slecht, mogelijk en onmogelijk. Elk beroep kent daaromzijn eigen vanzelfsprekendheden die door een grote groep mensen wordt gedeeld. Als consequentie kunnen asymmetrische machtsrelaties en dominante ideologieën of vertogen ertoe leiden dat mensen zich gaan conformeren aan bepaalde opvattingen ofgedragsverwachtingen zonder hier goed over na te denken (Alvesson 2002). Dit geldt nietalleen voor de mensen op de werkvloer. Ideologieën en vertogen oefenen bijvoorbeeld ookmacht uit buiten de controle van leidinggevenden die hoog in de hiërarchie van het korpsstaan. Leidinggevenden of zelfs de mensen in de korpsleiding kunnen beslissingen makenvanuit de dominante vanzelfsprekendheden die als natuurlijk, neutraal en legitiemworden ervaren, terwijl alternatieven of andere mogelijkheden uitgesloten of gemarginali-seerd worden, omdat deze niet tot de ‘normale’ gang van zaken behoren.

Ik zal de werking van dominante en als waar aangenomen opvattingen verduidelijkendoor middel van nog een voorbeeld, waar ik in hoofdstuk vier overigens uitvoerig opterugkom. Het politiewerk op de noodhulp kenmerkt zich door het minimaliseren vanrisico’s. Het leven van de agent kan immers op het spel staan. Bovendien moetendienders vaak, maar zeker niet altijd, snelle beslissingen nemen. Hierdoor wordt debehoefte om te handelen vanuit al bestaande categorieën en stereotypen versterkt. Als jesnel moet beslissen moet je de complexiteit van de situatie snel kunnen reduceren totdie factoren die op dat moment het meest relevant zijn. Zo labelen veel dienders onge-merkt bepaalde klederdrachten (zoals capuchons), auto’s of typen mensen als gevaarlijk

19

dan wel ongevaarlijk. Dominante opvattingen over ‘gevaarlijk’ of ‘verdacht’, de vanzelf-sprekende aannames van het politiewerk, beïnvloeden zodoende de wijze waarop hetwerk wordt uitgevoerd. Wanneer een agent overtuigd is, door verhalen die op hetbureau de ronde doen, roddels, of statistieken, dat er bijna altijd iets mis is met eenGolf waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet, en hij wordt hierdoor op grondvan eigen ervaringen ook nog een aantal keren in bevestigd, dan zal hij in het vervolgvaker een Golf waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet aan de kant zetten.Dat klinkt volkomen logisch, maar dat is het toch niet helemaal. Wanneer een agenteen Golf aanhoudt waar een jongen in zit die er Liechtensteins uitziet, en inderdaadconstateert dat de APK niet in orde is, dan is dit weliswaar opnieuw een ondersteuningvan zijn aanname dat ‘er vaak iets mis is met een Golf waar jongens in zitten die erLiechtensteins uitzien’, maar deze ervaring zegt niets over alle andere auto’s die dediender intussen ook passeren: ook hier kunnen APK’s niet kloppen, rijbewijzen zijnverlopen of kilo’s wederrechtelijke middelen worden vervoerd. Nu kan een jonge agentin opleiding deze alternatieve opvatting hebben en dit zijn leidinggevende willenmelden. “Nee jongen, kijk nou naar de statistieken, die liegen er niet om”, antwoordtde inspecteur hem vervolgens. Als jonge onervaren diender zal hij dit beroep op weten-schappelijke bewijsvoering voor waar aannemen en zijn leidinggevende niettegenspreken vanwege de asymmetrische machtsverhouding. En zo is het denkbaar datde politie bepaalde als verdacht aangemerkte automobilisten frequenter aanhoudt,waardoor de kans toeneemt dat men hen betrapt op een overtreding, hetgeen de statis-tische correlatie tussen type automobilist, type auto en overtreding alleen maar verdervergroot.

Dominante vanzelfsprekendheden kunnen dus alternatieve waarheden uitsluitenwaardoor blinde vlekken en vormen van verkokering kunnen optreden. Als de politiebijvoorbeeld een jaar lang om zeven uur ‘s avonds bejaarde, Hollandse dames in netterode auto’s zou controleren, hoeveel overtredingen zouden er dan geconstateerd kunnenworden? Hoeveel van die dames zouden dan betrapt worden met een glaasje wijn ofsherry te veel op achter het stuur? Dit onderzoek wil daarom de vanzelfsprekendeaannames benoemen met als uiteindelijk doel dat er ruimte ontstaat voor nieuweopvattingen, ideeën en waarheden. Het element van macht speelt, zoals ik hierbovenheb proberen te duiden, ook een rol. Alternatieve opvattingen kunnen gemarginali-seerd, geblokkeerd, weggewuifd, verzwegen of nooit geopperd worden doordat hetdominanter vertoog meer macht geniet. Mensen met meer macht in de organisatie, diehoger in de hiërarchie staan, zijn hierdoor belangrijke actoren die van invloed zijn ophet dominante vertoog.

20

1.4.2 Processen van insluiting en uitsluiting

Vaak worden de termen sociale insluiting en uitsluiting als vanzelfsprekend gezien,waardoor definities van de concepten ontbreken in rapporten en beleidsstukken. Voordit onderzoek is het van belang dat een heldere definiëring wordt gegeven om deverschijnselen bij de politie Amsterdam-Amstelland te duiden en omvatten.

Sociale insluiting en - uitsluiting gaat vooral over de vraag wie er wel en wie er niet bijhoort, wie er wel of niet bij mag horen en wie er wel of niet bij kan horen (Schuyt enVoorham 2000: 14). In mijn onderzoek gebruik ik de term discriminatie niet gezien deontoereikendheid en de meerduidigheid van de term, maar kies voor het concept vanin- en uitsluitingsgronden. De vraag is welke vertogen mensen in- dan wel uitsluiten.

Uitsluiting kan zich echter op verschillende wijzen manifesteren. In dit onderzoek richtik mij in het bijzonder op de onbewuste en indirecte vormen van uitsluiting. De directevormen komen namelijk sporadisch voor binnen de PAA. Wanneer indirecte uitsluitingeen standaardregel of procedure van een organisatie betreft, dan spreken we van indi-recte institutionele uitsluiting. Een voorbeeld hiervan zijn de informelewervingskanalen waardoor allochtonen minder kansrijk zijn omdat zij vaak nietbeschikken over de benodigde netwerken in een organisatie. Een ander voorbeeld is deeis om vloeiend Nederlands te spreken voor een functie waar dit niet belangrijk is, zoalshet verrichten van schoonmaakwerkzaamheden. Dergelijke criteria werken dan in hetnadeel van (allochtone) groepen (Bochhah 2006: 12). Ook psychologische tests zijnvaak niet vrij van culturele bias; voorzover ze worden gebruikt binnen selectieproce-dures dragen ook dergelijke tests bij aan indirecte institutionele uitsluiting (Bochhahe.a. 2001).

Normbeelden

Om de indirecte in- en uitsluitingsgronden binnen de PAA te duiden, pas ik hetconcept van normbeelden toe. Normbeelden doen uitspraken over wat hoort, watgewoon en normaal is, en wat een bepaald ‘ideaal’ is. Normbeelden kunnen betrekkinghebben op bepaalde verwachtingen in het uiterlijk, maar ook in het handelen. Dat bijvoorbeeld het uiterlijk binnen de politiecontext een betekenisgevende en struc-turerende rol speelt op ‘interacties’ is onomstotelijk. Zo wordt er van dienders ondermeer verwacht dat hun uiterlijke vertoning naar de burger toe degelijkheid, neutraliteiten fatsoenlijkheid uitstraalt. Hoetink noemt dit het somatisch normbeeld.

“The complex of physical (somatic) characteristics which are accepted by a group as its normand ideal” (1967: 120).

21

Ruben Gowricharn (2005) heeft de conceptualisering van Hoetink uitgebreid enverdiept. Zo stelt hij dat het somatische normbeeld meer is dan alleen biologischekenmerken, maar ook betrekking heeft op haardracht, tatoeages, hoofddoeken enandere ornamenten. Het somatische normbeeld is daarom de esthetische waarderingvan een groep mensen van ‘fysieke’ kenmerken. Het is daarnaast een norm, omdat heteen groepsverschijnsel is en geen uiting van individuele voorkeur. Het concept van hetsomatische normbeeld is tevens een structuurprincipe, doordat de acceptatie van norm-beelden bijdraagt aan sociale orde en cohesie. Binnen de PAA mogen politieagentenbijvoorbeeld geen zichtbare piercings en tatoeages hebben. Hoe worden mensen mettatoeages die net boven de kraag komen bekeken in het korps? Dergelijke beoorde-lingen vinden vaak plaats op basis van een somatisch normbeeld. Dominanteopvattingen over somatische normbeelden kan hierdoor voor nieuwkomers ertoe leidendat zij voor hun insluiting het normbeeld overnemen voor eigen gevoelens van veilig-heid, welbehagen of statusverheffing (Gowricharn 2005). Michael Jackson is wellichteen extreem voorbeeld van iemand die het esthetische somatische normbeeld in deVerenigde Staten heeft willen overnemen, zowel wat betreft zijn huidskleur als zijn neus(hij schijnt echter ook een huidziekte te hebben).

22

Een nuance is echter dat meerdere normbeelden naast elkaar kunnen bestaan en er nietaltijd sprake hoeft te zijn van mengvormen. Normbeelden kunnen hierdoor met elkaarconflicteren. De slogan ‘Black is Beautiful’ - om in de Verenigde Staten te blijven - waseen tegengeluid van de Afro-Amerikaanse burgerrechtenbeweging in de jaren ‘60aangaande het dominante somatische normbeeld van witheid (Gowricharn 2005).

Om een eenzijdige ‘fysieke’ invulling van normbeelden te voorkomen, voegtGowricharn ook gedragingen en handelingen toe die volgens hem worden beoordeeldop grond van culturele normbeelden (Gowricharn 1992). Deze normen zijn ook eenideaal en worden in de sociale werkelijkheid gebruikt om situaties te beoordelen en vanbetekenis te voorzien. Dit zijn vaak normatieve eisen in de omgangsvormen, taalvaar-digheid en flexibiliteit van een persoon. Deze classificaties hebben naast een normatievedimensie ook een morele component: de impliciete ideaaltypische opvattingenomvatten ideeën over goed en slecht, en over strevens- en afkeurenswaardig gedrag. Omhier een voorbeeld van te geven: als het een gedragsverwachting is dat agenten na hetwerk een biertje gaan drinken en een niet-drinker gaat niet mee, dan valt hij op basisvan een cultureel normbeeld ‘buiten’ de groep, aangezien hij niet voldoet aan de groeps-norm.

De combinatie van somatische en culturele normbeelden kunnen handvatten biedenom de impliciete ideeën over de ideaaltypische diender en de opvattingen over deomgangsvormen inzichtelijk te maken. De vraag is niet of de politie op basis van soma-tische normen mensen uitsluit, maar wat de opvattingen over de ideale normen zijnwaardoor sommige mensen mogelijkerwijs uitgesloten zouden kunnen worden.

Etnocentrisme

Ook vormen van etnocentrisme kunnen zorgen voor een bepaalde institutionele bias ofuitsluiting. Etnocentrisme is het vellen van morele oordelen over andere groepen vanuithet eigen culturele referentiekader. Philomena Essed (1991) geeft een goede definiëringvan het concept. De opvatting dat de eigen groep uniek, maar vooral ‘beter’ is, staathier volgens haar centraal in. De cultuur en de gebruiken van andere groepen mensenworden dan vanuit het eigen referentiekader beoordeeld. Samenvattend, etnocentrismeis het denken, voelen of beoordelen van andere groepen vanuit de etnische ‘wij’-groepdie als ‘goed’ en ‘normgevend’ wordt gezien. Dit kan leiden tot vormen van uitsluitingen stereotypering (Holla 2008).

De antropologie definieert cultuur onder meer als een lens (het culturele referentie-kader) die op het oog zit en waardoorheen individuen de wereld bekijken. Het idee isdat er verschillende soorten lenzen zijn en dat de specifieke context waarin iemand

23

opgroeit, beïnvloedt wat bijvoorbeeld waardevol is en op welke wijze een gebeurtenis ofeen voorval van betekenis wordt voorzien. Cultuur is, met andere woorden, het actieveproces van inhoud geven aan de omgeving. Doordat iedereen is gesocialiseerd in eenbepaalde specifieke context, worden vaak etnocentrische oordelen geveld. De termhoeft geen morele beladenheid te krijgen, tenzij het leidt tot grove vormen van stereoty-pering wat weer kan leiden tot discriminatie.

Etnocentrisme kent namelijk onschuldige, onbewuste en indirecte uitwerkingen. Als jeop vakantie gaat naar een land op een ander continent, dan zal naar alle waarschijnlijk-heid veel van wat je opmerkt door jou getypeerd worden als opmerkelijk, vreemd,grappig of bizar. Dat is in die situatie verder niet zo problematisch: als toerist ben je eenbuitenstaander, een passant die ook weer vertrekt. Een bekend voorbeeld van onbewustetnocentrisme is een advertentie waarmee een westerse levensmiddelenfabrikant zijnbabyvoeding aan de Arabische man of vrouw probeerde te brengen. Dit bedrijf had eenmooi billboard laten vervaardigen die een tijd lang in verschillende Arabische landenhet straatbeeld versierde Op het billboard zag je links een huilende baby, in het middenhet pak met babyvoedsel en rechts een lachende baby. Een duidelijke boodschap zou jezeggen: eerst huilt de baby, dan krijgt ze het voedsel, en daarna lacht ze. Wat de recla-memakers echter even waren vergeten is dat Arabieren vanwege het Arabische schriftgewend zijn om van links naar rechts, in plaats van rechts naar links te lezen. De bood-schap die de Arabische consumenten dus lazen was dat een blije baby door dit productin huilen uitbarst!

1.5 Methoden van onderzoek

De methodologische vraag is hoe cultuurpatronen in een weerbarstige organisatie zoalsde politie geanalyseerd zouden moeten worden. Binnen de culturele antropologie zijndrie methodologische principes van invloed op hoe het onderzoek wordt uitgevoerd.Dit zijn de eisen van contextualiteit en holisme, de directe waarneming en triangulatie(’t Hart e.d. 1998). De eis van contextualiteit en holisme veronderstelt dat je onder-zoekseenheden analyseert met inachtname van alle mogelijke aspecten en contexten dievan invloed zijn op het onderzochte veld. Het holisme stelt dat het onderzoeksveld alséén geheel moet worden gezien dat onder invloed staat van verschillende anderecontexten. Voor dit onderzoek betekent het dat de politieorganisatie niet geïsoleerd kanworden uit de maatschappelijke en politieke context waarbinnen zij moet optreden.Ook de dominante opvattingen in de media zijn dan een aspect waar rekening meegehouden moet worden in het analyseren van de politieorganisatie. Het tweedeprincipe is de directe waarneming. Dit houdt in dat gegevens en data ter plekke wordenverzameld. Het doel is om veldbetrokkenen zoveel mogelijk ruimte te geven om huneigen opvattingen te formuleren. Het bovenstaande heb ik recht willen doen door

24

middel van de methode van participerende observatie en aan de hand van informelegesprekken waar respondenten in hun ‘eigen’ context werden bestudeerd.

Triangulatie, kortweg het doen van meer metingen of het toepassen van verschillendeinvalshoeken, is het derde principe. Dit kan onder meer uiting krijgen in het combi-neren van verschillende vakdisciplines of methodes. Ook hier heb ik aan voldaanaangezien ik gebruik heb gemaakt van verschillende onderzoeksmethoden, zoals devertooganalyse, de methode van de participerende observatie, diepte-interviews, infor-mele gesprekken, analyse van velddocumenten, informanten, een literatuurstudie enfeedbacksessies. Tevens heb ik zelf een diversiteit training verzorgd waar acht diendersaan hebben deelgenomen. Het doel van de training was tweeledig: enerzijds als onder-zoeksmethode, waarbij ik geïnteresseerd was in de input van de deelnemers, anderzijdskeek ik naar de toepasbaarheid van de door mij verzorgde training voor politiemensen.Ook in dit geval was de dataverzameling zeer rijk en gedetailleerd.

Ik zal nu wat dieper ingaan op de methode van de participerende observatie, het diepte-interview, het informele gesprek en de feedbacksessie, om inzichtelijk te maken hoe iktot mijn beschrijvingen in dit onderzoek ben gekomen.

Participerende observatie

Door deel te nemen aan enkele onderdelen van het politiewerk was mijn doel het lijfe-lijk ondergaan van gebeurtenissen waar agenten mee te maken krijgen. Doordat deonderzoeker zich onderdompelt in de onderzoekssituatie probeert hij te komen tot eenbegrip van binnenuit, de zogenaamde insiders-view (’t Hart e.d. 1998). Mijn onder-zoeksrol varieerde van volledige deelnemer tot slechts een observant. Zo heb ikongeveer 25 diensten meegedraaid op de noodhulp, waar ik op de achterbank in depitauto zat en meeging naar meldingen. Gezien ik geen politieopleiding heb gevolgd endus geen bevoegdheden heb, koos ik in eerste instantie voor de rol van waarnemer,tenzij het niet anders mogelijk was vanwege de situatie. Soms gaven de dienders metwie ik meereed mij specifieke opdrachten om wel of niet te reageren, mocht eengebeurtenis bijvoorbeeld uit de hand lopen. De ene keer kreeg ik te horen dat ik te allentijde “mijn eigen hachje moest redden”, “moest gaan rennen”, maar ook: “als je mij opiemand ziet springen, spring er dan maar lekker zelf ook op.” Ik herinner me de eerstekeer dat ik meereed en we direct een melding kregen. Ik moest zelf nog wennen aan hetzitten op de achterbank in een politieauto. Ook moest ik wennen aan de blikken van deburgers die verschrokken opkeken naar de met toeters en bellen voorbij razende politie-auto. Ter plaatse aangekomen bleek een vijfjarig jongetje zijn duim tussen de deur tehebben gestopt. Het bloed stroomde uit zijn duim, maar daar stond ik, niet wetendewat te doen, apathisch te staren naar het kind dat - terwijl dikke tranen over zijn

25

wangen rolden - mij zat aan te kijken. Dan is een rol als observant frustrerend. Insommige situaties was ik het ook oneens met de wijze van optreden van burgers,dienders of allebei. Ook in dit soort situaties hield ik mij voor het overgrote deelafzijdig. Het participeren op de noodhulp omvatte daarnaast het samen eten in dekantine, het roken van sigaretten met dienders in de rookhokken, veel, heel veel‘bakkies doen’ en het bijwonen van (de)briefings. Gedurende een dag meelopen vondenveel informele gesprekken plaats. Naarmate ik langer samenwerkte met een koppelwerden de respondenten openhartiger over hun meningen en opvattingen. Ook heb ikeen enkele keer meegelopen met een buurtregisseur.

Een groot gedeelte van de participerende observatie vond plaats tijdens vergaderingen.Zo heb ik geprobeerd om zo vaak mogelijk aanwezig te zijn tijdens de bijeenkomstenvan de klankbordgroep Veilig Klimaat en de vergaderingen van het Turkse en hetSurinaamse netwerk. Een enkele keer heb ik de vergaderingen van de taakaccenthou-ders discriminatie en de vertrouwenspersonen bijgewoond. Daarnaast heb ik trainingenen workshops gevolgd over diversiteitgerelateerde kwesties en het politiewerk. Zo was ikonder meer in het Gooi- en Vechtstreek voor een tweedaagse training van Gerrit vanRoekel over dilemma’s in het politiewerk en een diversiteitstraining voor teamcoachesvan de APAA. Het meemaken van de diversiteitsprijs van de landelijke politie, dethemadagen, evenals de expertmeetings van het Landelijk Expertisecentrum Diversiteitwaren tevens waardevol voor dit onderzoek. Ik heb een week lang een nieuwe groepstudenten gevolgd tijdens hun introductieweek, heb bij de afdeling Werving en Selectieongeveer vijftien korpsgesprekken bijgewoond, en tot slot, heb ik als een soort van eenmystery-shopper anoniem gesolliciteerd bij het Centrum voor Competitie Meting voorexecutief politiemedewerker voor de niveau’s 5 en 6.

Diepte-interviews en het informele gesprek

Voor dit onderzoek heb ik 38 mensen geïnterviewd. Het merendeel van de interviewswaren diepte-interviews die van twee tot vier uur per gesprek varieerden. Sommigeonderzoekers met wie ik heb gesproken hebben mij onder meer geholpen met deonderzoeksaanpak, tevens waren hun inzichten zeer bruikbaar voor dit onderzoek.

Een schat aan informatie is verkregen door middel van informele gesprekken. Dezevonden plaats bij het koffieapparaat, in de rookhokken, terwijl er een auto te water wasen ik zat te koukleumen met andere dienders, in de pauzes van vergaderingen, terwijlwe rondreden in de auto, tijdens de lunch, met studenten tijdens hun introductieweeken ga zo maar door, de voorbeelden zijn talloos. Het voordeel van een informeel gesprekis dat mensen niet de druk ervaren van een interview en meestal zonder schroom enopenlijk hun opvattingen delen. De informele ontmoetingen heb ik vastgelegd in zoge-

26

naamde veldnotities, waarin ik een zo feitelijk mogelijke weergave probeer te geven vande ontmoeting of gebeurtenis.

Feedbacksessies

Gedurende het onderzoek heb ik meerdere malen teruggekoppeld naar de onderzoeks-groep, deelnemers en geïnteresseerden om de interne validiteit en betrouwbaarheid vanhet onderzoek te vergroten. Zo dienden de presentaties voor de begeleidingsgroep alsreflectiemomenten. De feedback die ik in deze sessies heb gekregen, heb ik meege-nomen in mijn onderzoeksrapport. Daarnaast heb ik presentaties gehouden voor detaakaccenthouders discriminatie, voor de regie- én klankbordgroep Veilig Klimaat enhet programmamanagement Divers Samenleven en Samenwerken. Tijdens deze presen-taties was het doel het toetsen van mijn interpretaties, als het ontvangen van feedback.Ook heb ik een workshop georganiseerd waar acht dienders aan hebben meegedaan.Het doel van de workshop was om te reflecteren over de onderzoeksbevindingen metdienders uit de praktijk. Grotendeels werden mijn bevindingen herkend en volgden erinteressante discussies. Op enkele punten werd ik uitgedaagd om mijn ideeën tewijzigen en deze kritisch onder de loep te nemen.

1.6 Verdere opzet van het rapport

Aan de hand van het eerder beschreven theoretische kader zal ik kijken naar de vanzelf-sprekende aannames over etnische minderheden binnen de PAA. In hoofdstuk 2 geef ikeerst een beschrijving van de dominante cultuurpatronen en normbeelden binnen deorganisatie. Deze kenmerken breng ik vervolgens samen in een analyse van de‘Hollandse’ politiefamilie waar ik enkele voorbeelden geef van uitingen van etnocen-trisme binnen de PAA. In het slot van dit hoofdstuk ga ik na hoe de eerder beschrevennormbeelden en cultuurpatronen zichtbaar zijn in de context van het korpsgesprek.Hier wordt duidelijk hoe aan de ‘deur’ van de PAA de normbeelden en cultuurpatronenbinnen de microkosmos van het korpsgesprek werken. In hoofdstuk 3 kijk ik naar deaanvullende mechanismen die van invloed zijn op de positie van ‘nieuwe’ groepenbinnen de organisatie. Het doel is om te analyseren hoe etnische minderheden (enzijdelings de vrouwen) binnen de PAA worden waargenomen. Door na te gaan hoe dedominante normbeelden relateren aan groepen op basis van sekse en etniciteit, geef ikvervolgens voorbeelden van de overlevingsstrategieën die individuen in het korpshebben ontwikkeld. Aan de hand van een analyse van de type grappen in de organisatiewil ik onder andere beschrijven hoe etnische minderheden worden gerepresenteerdbinnen de PAA. Ten slotte eindig ik dit hoofdstuk met twee casussen van de Type IIfout. Een Type II fout is iets relevant maken wanneer dit niet relevant is. Ik argumen-

27

teer hier dat het onnodig relevant maken van etniciteit soms verkeerd kan uitpakken. Inhoofdstuk 4 kijk ik naar de externe politieblik van noodhulpers. ‘Extern’ is politie-jargon voor alles wat zich buiten de politie afspeelt, bijvoorbeeld op straat tijdens hetwerk, terwijl ‘intern’ duidt op gebeurtenissen binnen de grenzen van de organisatie.Aan de hand van het nieuw-realisme wil ik nagaan hoe het werk op de noodhulp wordtuitgevoerd en welke betekenis dit heeft voor met name etnische minderheden in de stadAmsterdam. Ook in dit hoofdstuk expliciteer ik de vanzelfsprekende aannames in hetdominante vertoog die kunnen zorgen voor mechanismen van uitsluiting. De verschil-lende vertogen binnen en buiten de organisatie beïnvloeden elkaar namelijk. Een externe politieblik speelt door op hoe collega’s van een andere etnische of cultureleachtergrond intern worden waargenomen, en andersom. Tot slot eindig ik met eenconclusie en enkele aanbevelingen.

28

2. ‘De’ PAA van dichtbij bekeken

In dit hoofdstuk zal nader ingegaan worden op het collectieve referentiekader van poli-tieagenten. Aan de hand van deze cultuuranalyse wil ik verhelderen wat de somatischeen culturele normbeelden in het korps zijn. Deze explicitering zal antwoord geven opde vraag wanneer iemand binnen de PAA erbij hoort en wanneer niet. Eerst volgt eenuiteenzetting van de notie ‘cultuur’, om vervolgens het begrip te definiëren zodat hetook toepasbaar is in de politiecontext. Daarna inventariseer ik de somatische en cultu-rele normbeelden in het korps, om in het stuk dat hierop volgt te specificeren naar de -in mijn ogen - ‘Hollandse’ culturele en somatische normbeelden. Tot slot wil ik inzich-telijk maken hoe al deze vanzelfsprekende aannames binnen de PAA samenkomen in demicrokosmos van het korpsgesprek en welke betekenis dit heeft voor het werven vandiversiteit.

2.1 Het cultuurconcept

Iedereen heeft het er over, want cultuur is hot. Artistieke projecten, sociale instellingen,televisieprogramma’s en zowel populaire als wetenschappelijke literatuur; het woordduikt overal op en wordt te pas en te onpas gebruikt. Het problematische is hierdoordat er onduidelijkheid bestaat over de invulling van het woord. De culturele antropo-logie is de wetenschap die de notie tot haar centrale thema heeft gemaakt en houdt zichbezig met theorievorming en empirisch onderzoek naar het begrip. Echter bestaat erook binnen de antropologie geen eenduidige definiëring. In 1952 kwamen AlfredKroeber en Clyde Kluckhohn al tot meer dan 200 definities van het woord cultuur inde sociale wetenschappen.

Als men de vraag stelt, ‘wat is cultuur?’, volgen vaak opsommingen van de productenvan cultuur, zoals tradities, symbolen, muziek of klederdracht. Voor antropologischonderzoek zijn dergelijke conceptualiseringen analytisch onbehulpzaam. Binnen deantropologie wordt het concept gedefinieerd als een min of meer samenhangend geheelvan betekenissen dat een individu informeert over de werkelijkheid waarin hij leeft enhelpt in het bepalen van wat waardevol is (Griffioen en Tennekes 2002: 86). Andersgezegd is cultuur een systeem van gedeelde betekenissen van een collectief met alsuitgangspunt dat de betekenissen door processen van socialisatie en acculturatie aange-

29

leerd worden (Geertz 1973). Deze betekenissen worden door individuen als leidradengebruikt om de werkelijkheid van inhoud te voorzien en fungeren als een poel waaruitgeput kan worden voor mogelijk handelen. Daarom is cultuur voor mensen een hulp-middel, gezien het een interpretatiekader is om de chaos aan informatie die zichopdringen aan de zintuigen in juiste banen te leiden. Een inspecteur die werkzaam is inZuidoost geeft aan hoe hij naar de wereld om zich heen kijkt. Onze verschillende cultu-rele referentiekaders worden vrij duidelijk.

Agent: “Wat denk jij te zien als iemand met een plastic tas rondstruint en allemaalmensen aanschiet? Sinan: “… ....een zwerver.”Agent: “Ik zie een junk die iets heeft gestolen uit een winkel, huis of auto en hetprobeert te verkopen. Wat zou jij zien als een vrouw met donker haar en een rode jurkin de grote flats hier telkens aanbelt bij mensen en een praatje maakt? Sinan: “Ehh… een collectant?”Agent: “Ik zie een zigeunerin die oude en onwetende mensen probeert op te lichten.Wij politiemensen kijken gewoon anders naar de wereld. Dat komt door je ervaringen.Je ontwikkelt een soort politiesensor.”

Cultuur is als een lens die op het oog zit, waardoor het zowel een model op de werke-lijkheid, als een model voor de werkelijkheid is (Braun 1999: 131). Samenvattend iscultuur het proces van inhoudsgeving aan de omgeving waarbij het individu de wereldcategoriseert in interne werelden (een betekenisvolle en begrijpelijke wereld waarmeehij zich identificeert) en externe werelden (een wereld zonder betekenis, die chaotisch isen waarmee hij zich niet identificeert).

Niettemin, individuen zijn sociale actoren, doordat zij degenen zijn die elke dagopnieuw actief de wereld om hen heen van inhoud voorzien. Cultuur is hierdoor nieteen natuurlijk (biologisch), vaststaand en onveranderlijk gegeven dat van generatie opgeneratie wordt overgedragen. Cultuuropvattingen en identificatieprocessen veran-deren, gezien de omgevingen waarin mensen leven ook veranderen. Deze nuancering isessentieel doordat het ruimte biedt voor verandering en de mens een verantwoordelijkerol geeft in de wijze waarop hij de wereld om zich heen creëert en reproduceert. Hetindividu kan er in sommige situaties ervoor kiezen om cultuuropvattingen te reprodu-ceren, maar in andere gevallen kan hij deze herdefiniëren of ‘nieuwe’ opvattingenintroduceren. Uit het onderstaande citaat uit een interview wordt duidelijk dat cultuur-opvattingen en normbeelden (opvattingen over wat hoort, gewoon, normaal en ‘waar’is) onderhevig zijn aan verandering.

30

“Vroeger mocht je geen emotie tonen en moest je hard zijn. Dat was de cultuur. Nu zieje dat mannelijke leidinggevenden die beschikken over wat we zien als vrouwelijke enmannelijke eigenschappen hip worden gevonden. Die worden steeds meer gewaar-deerd. Je ziet dus dingen veranderen.” (Interview met hoofdinspectrice PAA)

In de jaren ’70 begon de organisatie- en bedrijfskunde langzamerhand het concept vancultuur toe te passen binnen bedrijven. De definiëringen van bedrijfskundigenbeperkten zich initieel op de manifestaties van cultuur, zoals de symbolen, rituelen ende missie en visie van het bedrijf. Zoals eerder is aangegeven hebben antropologen hetbegrip uitgediept door het allesomvattend te maken, waardoor de term binnenbedrijven ook zijn meerwaarde bewijst. Managers en organisatieadviseurs hebbenbelang bij het verhelderen en inzichtelijk maken van de culturele processen in organisa-ties. Voor dit onderzoek geldt dat wanneer de mechanismen van insluiting, uitsluiting,acceptatie en afwijzing, socialisatie en acculturatie verduidelijkt worden, individuenbinnen de organisatie hier rekening mee kunnen houden zodat beleidsinitiatieven meerkans hebben op succes. De fetisj van de politieorganisatie is in mijn ogen bijvoorbeeldde waardering voor alles wat met “informatie” te maken heeft. Alles moet geïnformati-seerd worden, want dan wordt het werk efficiënter en dan kunnen we onze capaciteitbeter indelen en… De vraag is echter hoe de diender die het ‘gewone’ werk op straatdoet hier tegenover staat. Welke opvattingen hebben zij over dit soort werkzaamheden?Welke betekenis geven zij aan de verwachting dat zij meer informatie moetenverwerken in computers? De inzichten in deze mechanismen van betekenisgeving zijnessentieel voor leidinggevenden.

‘De’ politiecultuur bestaat niet

Het probleem van ‘oude’ conceptualiseringen van politiecultuur is dat het vaak als eenonveranderlijk en universeel geldend gegeven werd voorgesteld. Echter, de Duitsepolitie is niet vergelijkbaar met de Nederlandse, de politie Haaglanden is anders danAmsterdam, bureau Waddenweg verschilt van de Raampoort, terwijl Kees zijn werkanders doet dan Suzanne. Deze nuanceringen zijn essentieel, omdat onderzoekersanders zelf kunnen bijdragen aan het creëren en bestendigen van een bepaalde socialewerkelijkheid. Ik wil vermijden dat dit onderzoek leidt tot vormen van stereotypering.Een theorie over cultuuropvattingen van dienders moet rekening houden metelementen van segmentatie en fragmentatie om zodoende de variatie in een politiekorpste erkennen. De vraag is dus: hoe kun je de weerbarstigheid omvatten zonder te simpli-ficeren? De methodologische eisen van contextualiteit (rekening houden met dekenmerken in een specifieke context) en holisme (de allesomvattendheid van ‘dingen’)maken het bijvoorbeeld onmogelijk om het politievertoog te isoleren. De politie kanhierdoor niet als een eiland onderzocht worden, omdat verschillende vertogen de

31

politie Amsterdam-Amstelland beïnvloeden. De ideeën in de politiek en de maat-schappij hebben bijvoorbeeld een impact op hoe er intern wordt gesproken en gedachtover bepaalde zaken.

Het belangrijkste uitgangspunt is dat er niet één homogene cultuur bestaat binnen depolitie. Generaliserende uitspraken over de politie zijn daarom niet toepasbaar op alledistricten en bureau’s in de regio Amsterdam-Amstelland. Een concreet voorbeeld terverduidelijking: de politiestijl binnen een specifieke buurt is afhankelijk van eenveelvoud aan factoren, onder andere de samenstelling en houding van buurtbewonerstegen de politie, de rol van leidinggevenden en de individuele politiestijlen van dienders(Wilson 1978).

“Op de Lijnbaangracht waar ik hiervoor heb gewerkt was het meer van de ‘korte klap’.Daar was het snel handelen en niet teveel lullen. Dat had ook te maken met hetaanbod van het werk, omdat je in de binnenstad meer met toeristen en uitgaanspubliekte maken hebt. Hier in Oud-West is het heel anders, hier moet je veel meer onderhan-delen met mensen. In de binnenstad met de aanpak van de korte klap is het net alsfastfood: veel van hetzelfde en snel. Hier is het meer à la carte. Je doet dingen rustiger,je praat meer. Het aanbod is ook diverser en je geniet daardoor meer van het werk. Aande andere kant zijn er collega’s die juist op ‘harde’ bureau’s willen werken, zoals deLijnbaan. Hier in Oud-West is het meer tafelen.” (Vrouwelijke hoofdagente, werkzaamop het bureau Oud-West)

De impact van de vertogen in de maatschappij, de specifieke afdeling of het bureau, enhet individu zorgen voor fragmentatie en segmentatie en breken met het idee van eenhomogene en deterministische politiecultuur. Daarnaast veroorzaken de diverse subcul-turen binnen de organisatie een nog grotere fragmentatie. Deze subculturen, waarvande netwerken - zoals het Turkse of het recent opgerichte Joodse netwerk - een goedvoorbeeld zijn, zorgen in mijn ogen voor een erodering van de dominante cultuurop-vattingen in de organisatie. Samenvattend zijn de gelaagdheden in de organisatie: 1. De ideeën in de maatschappij; 2. Het onderdeel in de organisatie (gaat het om derecherche, Divers Samenleven en Samenwerken of om buurtregie) of het specifiekebureau (bijvoorbeeld een bureau in de binnenstad of in Uithoorn); 3. De status enpositie van de werknemer in de organisatie (hoger of middenmanagement of werkvloer,maar ook de rol van de somatische en culturele normbeelden vallen hieronder), en 4. De individuele stijl van een agent. Deze lagen nuanceren het uitgangspunt van een‘politiecultuur’.

Het is belangrijk om deze complexiteit in het achterhoofd te houden. Het voorgaandeneemt echter niet weg dat er dominante normbeelden aanwezig zijn die door veeldienders worden gehandhaafd. Mijn beschrijvingen richten zich daarom op het domi-

32

nante vertoog over de somatische en culturele normbeelden van subculturen binnen dePAA (en niet van ‘de’ Amsterdamse politie). Een cultuuranalyse heeft als doel om tot deessentie te komen van de wijze waarop sociale interacties vorm krijgen en wat deinterne logica is van de bestaande cultuurpatronen in de organisatie. Met deze context-analyse probeer ik te achterhalen wat de redenen kunnen zijn voor een bepaalddominant vertoog, in dit geval dus over etnische minderheden binnen de PAA. Welkedominante opvattingen worden bijvoorbeeld gedeeld door de verschillende subculturenin de politieorganisatie? Door een samenhangend patroon te ontdekken in de cultuur-kenmerken kan er inzicht worden verkregen in de wijze waarop relaties binnen deorganisatie betekenis krijgen. Volgens Hanson (1975, in Braun 1999) moeten antropo-logen cultuurkenmerken en gedragsuitingen analyseren in termen van vraag enantwoord. Het idee is dat er achter elke cultuuruiting, zowel verbaal als non-verbaal, inde symbolen als in de normen en waarden een vraag is te herkennen. Braun (1999)geeft zelf het voorbeeld van een politieagent die uitbundig en humoristisch machoge-drag vertoont terwijl hij net een lijkschouwing heeft bijgewoond. Volgens haar is ditgedrag een antwoord op de vraag: hoe waarborgen we fysieke en emotionele veiligheidvan agenten? Het ‘machogedrag’ of de harde humor heeft dus in dit voorbeeld defunctie om emoties te ventileren. Het is een interessante oefening om de vragen achterde culturele antwoorden te achterhalen. Op deze manier wordt inzichtelijk wat belang-rijk is binnen een bepaalde groep en wat de samenhang tussen de verschillendekenmerken zijn.

2.2 De dominante cultuuropvattingen en normbeelden binnen de PAA

In deze paragraaf richt ik mij op de voor dit onderzoek relevante dominante norm-beelden en cultuuropvattingen. Het doel is onder meer om te achterhalen welkeinvulling bepaalde normbeelden krijgen vanwege de politiecontext.

Loyaliteit

Eén van de belangrijkste kenmerken van de politie is de loyaliteit die de organisatie vanhaar werknemers eist. Hierdoor worden individuele belangen ondergeschikt gemaaktaan de groep en de organisatie. Agenten zijn niet alleen 24 uur per dag agent, de orga-nisatie verlangt ook dat ze soms 24 per dag beschikbaar zijn, bijvoorbeeld tijdens piket.Deze verregaande loyaliteitseis zorgt er onder andere voor dat agenten in een sociaalisolement komen. Van agenten wordt bijvoorbeeld verwacht dat ze bepaalde situatiesen uitgaansgelegenheden vermijden, geen softdrugs gebruiken, matig alcohol consu-meren, dat ze oppassen wie tot hun vriendengroep behoort en door de onregelmatigewerktijden komt het gezinsleven ook onder druk te staan.

33

De loyaliteitseis is zo dominant dat het andere cultuurpatronen in de organisatie beïn-vloedt. Door het sociale isolement gaan dienders bijvoorbeeld vooral vriendschappenaan met collega’s.

“De politiecultuur wordt wel gekenschetst als tamelijk defensief en gesloten tenopzichte van de buitenwereld. Dat brengt met zich mee dat de behoefte aan intimiteiten vriendschap binnen de wereld van het korps of de ploeg wordt gezocht.” (Glastra inWilde 2001: 82)

De dominantie van het begrip ‘loyaliteit’ zorgt dus voor het versterken en veroorzakenvan andere cultuurpatronen, zoals het sociale isolement en de sterke collegialiteit tussenagenten. Braun verklaart het belang van het begrip loyaliteit binnen de politieorgani-satie aan de hand van de basisvraag: hoe organiseren we loyaliteit, opdat geeninformatie uit de organisatie weglekt? (1999: 169). Hierdoor is de loyaliteitseis is eencultureel normbeeld, aangezien het uitspraken doet over hoe de ‘ideale’ agent eruit zoumoeten zien. Het woord ‘agent’ is namelijk geen neutrale classificatie; er bestaanimmers impliciete opvattingen over ‘goede’ en ‘slechte’ agenten. Dit culturele norm-beeld zal een rol spelen op het beoordelen van situaties en interacties in het korps. Zo heeft het onder andere consequenties voor mensen die nieuw zijn binnen de organi-satie. Is de ‘nieuweling’ loyaal en integer naar het korps? Is hij te vertrouwen? In eenlater stuk kom ik terug op de consequenties van dit normbeeld voor etnische minder-heden in het korps.

34

Wij-zij denken

Verschillende theoretici (Reuss-Ianni 1983; Manning 1989) hebben geschreven over desterke identificatie van agenten met de politieorganisatie en hun collega’s. Zo betekenthet woord burger voor politiemensen: ‘iedereen die niet bij de politie zit’. De politie-symbolen, zoals het uniform, het mandaat van agenten als autoriteitsfiguren op straaten het sociale isolement versterkt dit identificatieproces. Het element van gevaar datinherent is aan het politiewerk maakt dat je collega’s helpt, steunt en blind vertrouwt.Het eigen leven ligt deels in handen van de partner met wie je samenwerkt. Het wij-zijdenken limiteert zich echter niet tot de politie en de buitenwereld, ook intern zijn erverschillende wij-zij indelingen terug te vinden, waarvan de kloof tussen de agenten opde werkvloer en de leiding er één is. Reuss-Ianni (1983) stelt bijvoorbeeld dat hetpotentieel gevaar en de persoonlijke ervaringen van dienders ervoor zorgt dat zij altijdop hun hoede zijn en een basishouding van wantrouwen aannemen. Buitenstaanders(iemand die van buiten de politie komt) moet daarom eerst door een heel initiatie -ritueel om geaccepteerd te worden.

“De cultuur is dat je in de groep wordt opgenomen als je laat zien dat je ze waardeerten je zelf daadwerkelijk iets toevoegt aan het werk, net zoals jullie [Juxta] doen, enaansluit op de problemen die men hier ziet. Maar kom jij van buiten en een beetjearrogant van ‘ik kom het ze wel even vertellen’, dan treedt het hele mechanisme inwerking en sluiten de gelederen. Men is ook als de dood voor kritiek en kan er slechttegen. In de groepscultuur is het een norm dat je elkaar beschermt. Dat verhoudt zichslecht met kritiek op elkaar. Overigens is die er wel hevig, maar dat wordt niet openlijkuitgesproken.” (Commissaris Liesbeth Huzyer, korpsleiding PAA).

De sterke gevoelens van empathie tussen collega’s is verklaarbaar gezien dienders eengedeeld kader hebben om de elementen van gevaar, risico en bedreiging in het politie-werk te interpreteren (Skolnick 1996). Deze gevoelens van empathie zijn somstransnationaal. In november 2007 hadden in Italië allerlei onregelmatigheden plaats -gevonden nadat een politieagent ‘per ongeluk’ een voetbalfan had doodgeschoten. Zo observeerde ik dat rondom het koffieapparaat dit gespreksonderwerp domineerde.Het opvallende was dat bijna iedereen redeneerde vanuit de beleefwereld van de agenten vooral begrip voor hem had.

Solidariteit tussen collega’s

In een omgeving die onberekenbaar en ‘kwaadaardig’ is moeten dienders kunnenvertrouwen op hun maatjes. Agenten moeten aantonen dat ze hun collega’s kunnenverdedigen, bijstaan en assisteren wanneer zij geconfronteerd worden met bedreigingen.

35

Goldsmith (1990) geeft aan dat deze onderlinge solidariteit de verwachting schept datdeviantie door collega’s niet wordt gemeld bij leidinggevenden of andere afdelingenbinnen de organisatie. Op de werkvloer is dit een cultureel normbeeld op basis waarvanmensen in- dan wel uitgesloten zouden kunnen worden. Het argument is dat als je nietvoldoet aan de groepsnorm, je uitgesloten zou kunnen worden. De literatuur gaatvooral in op het niet vermelden van excessief gebruik van geweld door collega’s. In mijnobservaties kwam vooral naar voren dat dit mechanisme aanwezig was wanneer hetonderlinge conflicten betrof, zoals in het geval van seksuele of discriminerende opmer-kingen. Het zoeken van contact met bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon of de leidingwordt vaak waargenomen als een schending van de onderlinge solidariteit en loyaliteitnaar collega’s.

Door de aard van het politiewerk moeten nieuwelingen het vertrouwen van collega’swinnen door aan te tonen dat ze het werk aankunnen en dat ze loyaal zijn naar collega’s.De basishouding van wantrouwen geldt, zoals ik hierboven heb aangegeven, voor elke‘nieuweling’ binnen de politie. Het bewijzen van solidariteit aan collega’s kan opverschillende manieren gedemonstreerd worden, maar vooral wanneer de nieuwelingeen collega helpt of ondersteund ten tijde van een bedreigende situatie. Wanneer een‘nieuweling’ zich op straat bewijst krijgt hij ook status in de groep.

“Elke nieuwkomer moet zichzelf bewijzen. De houding van veel mensen is zo van‘bewijs je eerst maar eens, in plaats van te lullen over wat je allemaal niet kan’. Eerstzien, dan geloven, want praatjesmakers, daar houden we niet zo van bij de politie.”(Brigadier PAA)

De acceptatie van nieuwe collega’s vind niet alleen plaats op grond van het aantonendat je het werk aankunt, tevens moet je ook voldoen aan de verwachting van loyaliteiten solidariteit naar de groep toe. Deze gedragsverwachtingen zijn ook culturele norm-beelden. Wanneer een nieuweling voldoet aan een bepaald normbeeld, is het devoorspelling dat zijn acceptatie binnen een groep sneller zal plaatsvinden.

“Als je klaarstaat voor collega’s, af en toe bereid bent om diensten over te nemen ofandere dingetjes voor ze regelt, de kantjes er niet van afloopt, in je werk je mannetjestaat, dus gewoon door je handelingen respect afdwingt, dan krijg je het makkelijk alsnieuweling, dan wordt je sneller geaccepteerd door de groep.” (Brigadier PAA)

36

Fysiek fit en sterk zijn

Fysiek fit en sterk zijn is een ander punt dat statusverwervend kan werken voor indivi-duen in het korps en hierdoor fungeert als een insluitingsgrond. In de HP/de Tijd staande volgende uitspraken van hoofdcommissaris Bernard Welten:

Ook verwacht Welten dat de paar te dikke agenten binnen het Amsterdamse korpsgaan afvallen. “Ik hoop dat er door het beschavingsoffensief een sfeer ontstaat waarinmen elkaar aanspreekt op het uiterlijk en corrigeert. Dus dat men zelf beter op zijneetpatroon let en op fitness gaat.”

Deze uitspraken behoren tot het somatische normbeeld binnen de PAA, doordat zebetrekking hebben op het fysieke. Hier worden ideeën over de ideale diender namelijkgekoppeld aan een fysiek sterke en gezonde persoon. Het punt hierbij is dat het fysiekewerk binnen de politie (nog altijd) gekoppeld wordt aan de man. In verschillendestukken, zoals verwervingsadvertenties, maar ook interviews in de korpskrant door zelfs leden van de korpsleiding, worden deze stereotypen telkens weer bevestigd. De vrouwen zijn er voor het deëscalerende werk, want ze kunnen goed luisteren enhebben inlevingsvermogen, terwijl de man er is voor het knokken, die er staat ‘als heterop aankomt’. Deze normbeelden zorgen ervoor dat mensen zich hieraan willenconformeren. Het valt mij bijvoorbeeld op dat veel mannen en vrouwen bij de politieaan krachttraining doen. Bij de vrouwen ligt er echter een extra druk om aan te tonendat ze het fysieke werk aankunnen.

“Ik ga elke dag voor mijn werk naar de sportschool. Het is een fysiek beroep, ik vindhet heel normaal dat je dan je lichaam in conditie houdt.” (Hoofdagente PAA)

Dit hoeft overigens niet alleen een aanpassing aan het somatische normbeeld te zijn. In het volgende geval geeft een agente aan dat het haar ook gaat om een gevoel vanveiligheid op het werk.

“Je moet je mannetje kunnen staan en tegen een stootje kunnen. Ik wil wel een beetjekracht in mijn armen voelen. Voel ik me ook veiliger door.” (Hoofdagente PAA)

Er ‘beschaafd’ uitzien

Het belang van het uiterlijk als een cruciale factor die een ordenende en structurerenderol speelt in het sociale verkeer tussen collega’s binnen de politie, maar ook naar debuitenwereld toe, is onweerlegbaar geworden door het beschavingsoffensief van hoofd-commissaris Welten.

37

“Hoofdcommissaris Welten van de Amsterdamse politie begint een offensief om deagenten van zijn korps er voortaan beschaafd uit te laten zien. Piercings, oorbellen,zichtbare tatoeages, een wilde haardos en vieze schoenen zijn binnenkort taboe voorAmsterdamse agenten, zegt Welten in het nummer van HP/De Tijd dat woensdag isverschenen. “Binnenkort zal ik op een bijeenkomst mijn plannen op dit terreinontvouwen voor het Amsterdamse korps.” Volgens de hoofdcommissaris begint eenbeschaafde samenleving bij het politiekorps zelf. “Hoe kun je de omgeving controlerenen aanspreken op beschaving, als je er zelf niet beschaafd uitziet?”

Lang haar is voortaan ongewenst, zegt hij in het interview. “Gewoon kort geknipt, enhaar ‘niet wild op de kop’, zoals ze dat in Groningen zeggen. Voor de vrouwen met langhaar geldt dat ze dat beter kunnen opsteken. En ja, het zou aardig zijn als men af en toeeens de schoenen poetst.” Welten merkte dat een beschavingsoffensief goed werkte bijonverzorgde Groningse agenten toen hij daar aantrad als korpschef. “Het eerste wat ikdaar deed was spiegels plaatsen bij de ingang van de kleedkamers. Daarboven stond detekst: zo ziet de burger u! Naast die spiegels stonden dan poppen, een man en eenvrouw, ware toonbeelden van zoals het naar mijn gevoel hoorde.”

In het bovenstaande citaat wordt het somatische normbeeld in het korps op vrij expli-ciete wijze verheldert. Deze opvattingen doen uitspraken over ‘ideale’ en ‘goede’agenten. Daarom zal het dominante somatische normbeeld in het korps van invloedzijn op de onderlinge interacties.

Tijdens mijn onderzoek heb ik een week lang meegelopen met een nieuwe groepstudenten voor de politieopleidingen van niveau 4, 5 en 6. Op een gegeven momentworden de studenten opgedeeld in kleine groepjes voor hun kennismaking met deteamleider. De teamleider is in principe het aanspreekpunt voor de studenten wanneerze dilemma’s en problemen tegenkomen tijdens de opleiding. Ik schuif aan bij een tafelwaar ongeveer zeven studenten aan zitten. Er zit één mannelijke student aan tafel.Nadat enkele formaliteiten worden doorgenomen over vakantieperiodes, salariëring ende eerste schooldag, is het overgrote deel van de ‘kennismaking’ een explicitering doorde teamleider van de somatische normen (en eisen) die aan ‘nieuwelingen’ (en agentenin het algemeen) worden gesteld.

“Probeer in je uitstraling naar collega’s en de burger zo professioneel en neutraalmogelijk te blijven. Maar ook als je een administratieve functie gaat vervullen. Dusgeen korte broeken, geen navelpiercings, geen merkkleding. Voor de mannen geldt datje je regelmatig scheert. Als ik twee dagen een baardje heb staan, dan krijg ik ook tehoren: ‘Hé, is je scheerapparaat kapot?’ Kijk als je een baard laat staan dan is dat goed,maar geen stoppelbaardjes. Jullie moeten er representatief en netjes uitzien. Jullie zijnimmers het uithangbord van de organisatie.”

38

Doordat de politieorganisatie objectiviteit en neutraliteit moet uitstralen, heeft hetsomatische normbeeld binnen de politiecontext een specifieke invulling. Burgersmoeten feitelijk zo min mogelijk hinder ondervinden van jouw uiterlijke vertoning enmoeten zich te allen tijde in de politie kunnen herkennen. De bovenlaag in de organi-satie die heeft het woord beschaving echter vermengd met de principes vanobjectiviteit, neutraliteit en uniformiteit. Hierdoor wordt van dienders degelijkheid enfatsoenlijkheid verwacht, want dit zou een uiting van ‘beschaving’ zijn.

2.3 Een ‘Hollandse’ politiefamilie

De loyaliteitseis, het sociaal isolement, de onderlinge solidariteit, de eigen veiligheid enhet wij-zij denken spelen door op de interne omgangsvormen binnen de organisatie.Het onderhouden van amicale contacten met collega’s is hierdoor belangrijk, watbijvoorbeeld het uiten van kritiek op collega’s bemoeilijkt. De verregaande solidariteiten loyaliteit aan het korps en aan collega’s zorgt voor veel gelijkenissen met een familie.Politiemensen die werken niet bij zomaar een bedrijf, het is dé politie, een instituut, eenfamilie. Aan het hoofd staat de Pater Familias, Bernard Welten, die zich in crisissituatiesontfermt als de beschermer van de familie, zoals de gebeurtenissen na de steekpartij ophet August Allebéplein demonstreerden. Tijdens een gesprek met Juxta sprak hoofd-commissaris Welten zich expliciet uit over zijn rol als beschermer en hoeder: ‘Ik schuifmezelf altijd naar voren als er kritiek is op mijn mensen, om de klappen op te vangen’.Eén duidelijke familiale trek is dat medewerkers die al jaren werkzaam zijn bij de orga-nisatie niet worden ‘uitgestoten’, zelfs als ze niet naar behoren functioneren, maarworden overgezet naar een andere stek (Braun 1999).

39

Voor veel collega’s is het politiewerk ook vaak een loopbaan voor het leven. Ook nawerktijd gaan collega’s regelmatig met elkaar om en bezoeken sportverenigingen of gaansamen ‘s avonds uit. Een andere familiaire trek is dat de politie zich naar buiten toe presenteert als een eenheid (Braun 1999). Er is zelfs een schertsende afkortingbinnen de politieorganisatie; ROF dat staat voor van ‘Rijkswegen OpgedrongenFamilie’. Er zijn dus veel overeenkomsten tussen de politie en het idee van een familie.Maar waarom staat het woord ‘Hollandse’ daarvoor?

Mede-vormgevers van de ‘Hollandse’ identiteit

De essentie van het politiewerk zoals geëxpliciteerd in de missie en visie, is hetwaakzaam en dienstbaar staan voor de waarden van de rechtsstaat. Dienders zien zichhierdoor ook als de vertegenwoordigers en hoeders van de kernwaarden van deNederlandse rechtsstaat. Zij moeten immers voorzien dat wetten worden gehandhaafden wederrechtelijk gedrag wordt opgespoord. Hoewel dienders opereren binnen eenwettelijk kader van allerhande regels, hebben zij echter een grote vrijheid om zelfinhoud te geven aan het werk vanwege de discretionaire bevoegdheid. Een voorbeeldhiervan is hoe regels en bevoegdheden worden geïnterpreteerd en toegepast op zaken ofsituaties die niet altijd eenduidig zijn. Het resultaat is dat wanneer dienders keuzesmaken in de dilemma’s waarmee ze te kampen hebben in hun werkzaamheden, zijbijdragen aan het definiëren van de grenzen in Nederland. Politieagenten zijn daaromactieve vormgevers van de Nederlandse identiteit; zij vormen en hervormen, creëren,produceren nieuwe kenmerken of reproduceren oude patronen.

Een goed voorbeeld hiervan is het visiedocument ‘Politie voor EEN IEDER’ van hetLandelijk ExpertiseCentrum Diversiteit (LECD). In dit document wordt ingegaan opde veranderingen die zich hebben voorgedaan in Nederland en wat dit tot gevolg heeftvoor de invulling van de kerntaken van de politie. De huidige situatie in Nederlandwordt door het visiedocument gekenmerkt als een overgangsfase van een overzichtelijkeen eenduidige samenleving naar een volledig functionerende ‘nieuwe’ samenleving. HetLECD doelt zelf vooral op de diversificatie van de Nederlandse samenleving vanwegehet toenemende aantal migranten. Als gevolg willen zij handvatten bieden aan de front-liniemedewerkers die in de dagelijkse praktijk te maken hebben met allerlei dilemma’s.Laat je bijvoorbeeld een vrouwelijke agente wegsturen door de plaatselijke moskee?Maar ook andersom: wat doe je als een Turkse collega’s wordt geweigerd aan de deurterwijl er ruzie gaande is? Welke grenzen trek je en waarom die grenzen? Het LECDargumenteert voor een pluralistische benadering in het doen van politiewerk zolangfundamentele mensenrechten niet geschonden worden. Er worden piketpalen geslagenvoor wat wel en niet aanvaardbaar is. Het strikt handhaven van maximale neutraliteitnaar de burger en artikel 1. van de grondwet zijn de twee essentiële handvatten.

40

Deze positionering en grenzenstelling is een goed voorbeeld van de rol van de politie inhet beïnvloeden en vormgeven van hoe Nederland er idealiter uit zou moeten zien. Ik interpreteer deze grenzenstelling en positionering als het bijdragen en invullinggeven aan de ‘Nederlandse’ identiteit. Hier is op zich nog niks mis mee. De vraag isvooral: welke invulling krijgt deze identiteit? Worden bepaalde mensen ingesloten ofuitgesloten door het identiteitsconstruct? Is het een identiteit die rekening houdt metde veranderingen in de Nederlandse samenleving of eentje die vasthoudt aan ‘oude’ endominante opvattingen over hoe het bij ‘ons’ is?

Naar mijn interpretatie vereenzelvigen een groot aantal dienders zich met deze rol als de‘ware’ vertegenwoordigers van de waarden, normen, regels en wetten in Nederland.Echter, in sommige gevallen worden oude noties van ‘Hollands-zijn’ instandgehouden.In zekere zin is het concept van ‘verbeelde gemeenschappen’ (imagined communities)van Benedict Anderson (1983) toepasbaar op de politieorganisatie. Anderson schreefdat natiestaten verbeelde gemeenschappen zijn doordat individuen niet direct contactkunnen hebben met iedereen die lid zou zijn van de gemeenschap. Door beelden tecreëren van affiniteit, saamhorigheid en solidariteit wordt in wezen gemeenschapszingeconstrueerd. De mentale kaarten van de gemeenschap dragen hierdoor bij aan hetverwezenlijken van een instituut. Anderson’s argument is daarom dat nationalisme - dementale kaarten en de verbeelding van één gemeenschap - de natie heeft gecreëerd. Hetconcept van Anderson kan niet één op één gebruikt worden in de analyse van de politieals gemeenschap. Mijn argument is niettemin dat sommige dienders zichzelf waar-nemen als leden van deze verbeelde ‘Hollandse’ politiefamilie. De Amsterdamsepolitieorganisatie kan daarom worden opgevat als een morele en normatieve gemeen-schap - vandaar Politië - die historisch gezien is beïnvloedt door ‘Hollandse’ waarden ennormen. Dit komt onder meer door de verschillende symbolen, gebruiken, het vak-specifiek jargon, de wettelijke kaders en de cultuurkenmerken van loyaliteit,solidariteit, het sociale isolement, de eigen veiligheid en het wij-zij denken. Wanneer depolitieorganisatie geanalyseerd wordt als een historische gemeenschap geënt op‘Hollandse’ waarden en normen, is het de verwachting dat ook de somatische en cultu-rele normbeelden hier door zijn beïnvloedt, en vormen van etnocentrismebegrijpelijkerwijs zullen voorkomen. ‘Hollandse’ tradities en cultuurpatronen zullendaarom een onlosmakelijk deel vormen van de wijze waarop omgangsvormen internvorm krijgen. Het plaatsen van de politieorganisatie in zijn historische en sociaal-poli-tieke context zal helpen in het analyseren van de wijze waarop etnische minderhedenworden waargenomen in de politieorganisatie, maar ook extern, in de uitvoering vanhet werk. Ik wil daarom gaan kijken naar de wisselwerking tussen ‘Hollandse’ eigen-schappen en de kenmerken van de politieorganisatie en welke betekenis dit heeft voorde etnische minderheden in het korps. Hier zal ik nu verschillende voorbeelden vangeven.

41

De PAA spreekt Nederlands

Het personeel bij de politie Amsterdam-Amstelland moet onder meer het AlgemeenBeschaafd Nederlands machtig zijn. Dit is een harde eis in het selectieproces enhierdoor een cultureel normbeeld. Taal is voor veel agenten een middel om autoriteituit te oefenen, maar ook om effectief het werk te kunnen uitvoeren. Zo gaf een agenteaan dat je ‘met de mond meer bereikt, dan door te knokken’. Het beschikken oversterke verbale eigenschappen verwordt op deze wijze een belangrijk middel in het uitoe-fenen van autoriteit.

Het punt dat dienders zich identificeren als de vertegenwoordigers van een ‘Hollandse’politiefamilie is an sich niet problematisch. Dit wordt het mijns inziens pas wanneeragenten het uitoefenen van hun werkzaamheden te sterk vermengen met statischeculturele kenmerken die verworden tot een essentie van het politiewerk en de politie inhet algemeen. Deze vormen van etnocentrisme kunnen namelijk leiden tot vormen vanuitsluiting en een niet geheel professionele uitoefening van de politietaken.

“Er ligt nu het voorstel dat 50% van de dienders op het August Allebéplein vanMarokkaanse origine moeten zijn. Dat is toch te gek. Dat helpt hun [Marokkaanseburgers in Amsterdam-West] integratie toch ook niet. Die [etnische collega’s] gaan daardan met de burgerbevolking Marokkaans spreken. Dan blijf je de achterstandbehouden. Kijk… ik begrijp dat die collega’s daar meerwaarde hebben, maar je moetwel Nederlands blijven spreken. We wonen toch in Nederland? Nou?” (Autochtonebrigadier, district Centrum)

“Als ik mensen tegenkom op straat en ik moet verbaliseren en zij spreken slechtNederlands, dan zeg ik daar wat van. Dan zeg ik bijvoorbeeld dat ze Nederlandsmoeten leren spreken. Ja, anders zullen we elkaar nooit verstaan.” (Autochtone hoofd-agent, district Zuid)

De vraag is of politieagenten deze rol op zich moeten nemen. Is het wenselijk dat poli-tieagenten uitspraken gaan doen over de mate van integratie van burgers? Het isoverigens niet zo dat alleen autochtone collega’s deze rol op zich nemen. In hetvolgende voorbeeld spreekt een Surinaams-Nederlandse collega zich hier over uit. Ik kom echter later terug op dit punt, omdat ik de terughoudendheid van etnischeminderheden om hun ‘eigen’ taal te spreken tijdens hun werk ook interpreteer alscompensatie om hun loyaliteit aan het korps en aan collega’s te uiten.

“Ik spreek nooit Surinaams met Surinaamse jongeren. Nee. We wonen in Nederland,en iedereen die zich hier bevindt, daarvan wordt geacht dat zij de Nederlandse taalspreken.” (Surinaamse agent PAA)

42

Deze vorm van etnocentrisme kan in sommige gevallen grove vormen aannemen. Zo informeerde een Juxta-collega mij over een gebeurtenis die zij van de directe betrok-kene te horen heeft gekregen. Op een bureau in district West komt een ‘Marokkaanse’vrouw aangifte doen. Doordat de vrouw het Nederlands niet machtig is, komt ernauwelijks een gesprek op gang. De diender heeft toen kennelijk de vrouw geschoffeerddoor haar te vermelden dat ze maar eerst Nederlands moest leren spreken of moestterugkomen met iemand die Nederlands spreekt. Dergelijke voorbeelden van etnocen-trisme zijn mijns inziens zeer schadelijk. Een ieder heeft recht op politiehulp. Dezevorm van uitsluiting doet afbreuk aan de basiswaarde van de politie: hulp aan hen diehet behoeven. Het gaat mij om deze invulling aan het idee van een ‘Hollandse’ politie-familie die groepen kunnen uitsluiten. Is het wenselijk dat agenten zich deze statischerollen aanmeten?

Sorry, meneer de agent

Het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie wil ik met nog een voorbeeld uit mijnveldwerk verduidelijken. Een aanvullende vorm van etnocentrisme heeft onder anderete maken met de impliciete verwachtingen die dienders van burgers hebben. Zo bestaaner naar mijn mening opvattingen over ‘ideale’ burgers, verdachten en slachtoffers.Wanneer de ‘ideale’ verdachte bijvoorbeeld handelt vanuit de burgerlijke cultuur en eenheel ritueel doorloopt van berouw tonen en excuses aanbieden, zijn agenten eerdergeneigd om lichte vergrijpen door de vingers te zien in tegenstelling tot de half ontken-nende, half toegeeflijke verdachte. Een goed tegenvoorbeeld is de weerstand tegen deontkennende ‘Marokkaan’. Hans Kaldenbach (2008) heeft de verwachtingen vanuit deburgerlijke cultuur verduidelijkt in zijn boekje ‘Respect!’. Wanneer een fout is begaandoor een individu dan is de verwachting vanuit de burgerlijke cultuur dat deze persoon:

1) Sorry zegt2) Bekent en expliciet toegeeft dat hij fout zat3) Spijt, berouw en nederigheid toont4) U schuldbewust aankijkt5) Redenen geeft voor het gedrag, terwijl de schuld bij zichzelf wordt

gehouden6) Begrip toont voor uw boosheid7) De daad herstelt (indien mogelijk)8) Beterschap belooft9) Lijdzaam de berisping ondergaat

43

Wanneer niet aan deze verwachting wordt voldaan en de diender bijvoorbeeld wordtgeconfronteerd met de ‘mondige’ of ‘discussierende’ burger die zich in woord verzet tegen de autoriteitsfiguur, dan is de reactie van de diender vaak ‘kort’, ongeduldig en minder begripvol en invoelend. Politieagenten hebben daarnaast deverwachting dat hun autoriteit in de publieke ruimte zonder slag of stoot geaccepteerdzou moeten worden. Het volgende voorbeeld maakt het een en ander wellicht inzichtelijk:

Toevallig zien we terwijl we op de noodhulp rijden een verkeersregelaar van degemeente Amsterdam in een hevige discussie met twee druk gesticulerende‘Marokkaanse’ (zo bleek later) mannen. De verkeersregelaar vertelt ons dat de tweemannen zijn signaal negeerden en tóch de straat inreden terwijl hij nou net de hoofdtaak had om dat te voorkomen met als enige wapen zijn fluorescerendoranje hesje. De twee dienders tonen zich - zonder het verhaal van de twee mannen tehebben gehoord - solidair met de medewerker van de gemeente. De twee mannenbeginnen hun verhaal te vertellen, maar het valt mij op dat dienders buitengewoonongeïnteresseerd reageren. De twee mannen krijgen een boete voor het niet volgen vaneen verordening. Nog altijd hebben de twee ‘Marokkaanse’ mannen nauwelijks hunverhaal kunnen doen. “Maar luister eerst naar het verhaal dan!”, roept één van de mannen. Op dat moment isde maat schijnbaar vol voor de mannelijke diender met wie ik meerijd, die de mannende mond snoert, ze allebei aan hun armen vastpakt en meeneemt naar het voetpad,weg van de wegwerkzaamheden.“Wij zijn er niet om te luisteren, wij zijn er om te praten. U moet luisteren.” “Mag ik geen mening hebben dan?”, zegt de man. “Nee, je moet nu je mond houden”, antwoordt de diender. Als we terug in de auto zijn en ik aantekeningen in mijn notitieblokje maak van degebeurtenis en de details die ik me nog herinner, vraag ik de agent uit een soort van eennaïeve interesse waarom hij zo reageerde. “Het is elke keer weer hetzelfde verhaaltje. Een verordening is een verordening. Dankun je wel wild lopen schreeuwen en tieren, en zeggen dat het zus en zo was, maar zijhadden gewoon naar die man moeten luisteren en klaar. Als die mannen gewoon rustighadden gereageerd en normaal hun verhaal zouden doen, dan wil je soms nognadenken over het geven van een boete. Maar als ze als een wildeman gaan lopen tierendan hoeft het niet voor mij. Dat agressieve gedrag van die ‘Marokkaanse’ jongens komtme soms echt, begrijp me niet verkeerd, de strot uit.” (Eigen veldwerk)

Hier wordt duidelijk dat ‘Hollandse’ gedragsverwachtingen een rol kunnen spelen inhet werk van politieagenten. Dienders zijn zich hier niet altijd bewust van, omdat hetom vanzelfsprekende aannames gaat. Ik veroordeel de agent ook niet, mijn doel isvooral bewustwording te creëren. Deze impliciete verwachtingen betreffen overigens

44

niet alleen etnische minderheden; het gaat om iedereen die niet reageert conform deverwachtingen over ‘ideale’ burgers.

Tolerantie en conformiteit

Een ander voorbeeld van de wisselwerking tussen Nederlandse kenmerken die zichvermengen met onderdelen binnen de organisatie heeft betrekking op de interneomgangsvormen. De Nederlandse traditie kenmerkt zich bijvoorbeeld door consensus,middelmatigheid, redelijkheid, fatsoenlijkheid en stabiliteit (Rath 1991). Dit komtmijns inziens samen in het adagium ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’.Hoewel ik het boekje ‘Doe maar gewoon: 99 tips voor het omgaan met Nederlanders’enigszins stereotyperend vind, verduidelijkt Hans Kaldenbach hier en daar enkeledominante vanzelfsprekende aannames in ‘de’ Nederlandse cultuur.

“Het is voor Nederlanders een deugd om ‘gewoon’ te doen en niet af te wijken vananderen. Wie bijvoorbeeld in Nederland de beste wil zijn, de top wil bereiken of uit wilblinken, zegt dat niet in het openbaar.” (2007: 12-13)

De waarden van consensus en middelmatigheid komen duidelijk terug wanneer de stra-tegieën om conflicten, onenigheden of verschillen te beslechten worden bekekenbinnen de Nederlandse traditie, waarvan de verzuiling en het polderen goede voor-beelden zijn. De obsessie van Nederland lijkt de paradox tussen tolerantie enerzijds, enconformiteit anderzijds te zijn (Rath 1991). De elementen van conformiteit, middel-matigheid en stabiliteit worden binnen de politiecontext versterkt door de drang naaruniformiteit. Vanwege het belang van uniformiteit binnen de PAA verwordt het hand-haven van de norm (en deze niet overschrijden) een belangrijk kenmerk. Zo bestaanbinnen de PAA talloze uitgesproken en onuitgesproken regeltjes, bijvoorbeeld voorwanneer je mag schieten, maar ook over hoe jij je moet gedragen naar burgers toe. De waargenomen solidariteit en collegialiteit op de werkvloer versterkt ook het principevan conformiteit en aanpassing. Het woord ‘matennaaier’ als corrigerend label op hetniet conformeren aan de groepskenmerken is een goed voorbeeld hiervan. Naar mijninterpretatie speelt roddel en achterklap, wat in veel gesprekken naar voren kwam alszeer kenmerkend voor de politie, binnen dit kader ter nivellering van deviant of non-conformistisch gedrag.

Tijdens de introductieweek van nieuwe studenten schuif ik aan bij een tafel waar deteamleider één van zijn eerste introducerende praatjes hield. Zo observeer ik dat hij destudenten de tip geeft dat ze in het begin niet hun ‘kop boven het maaiveld moestensteken’ en ‘zich in het begin gedeisd moesten houden om niet een IWAB (Ik Weet AllesBeter) te zijn’. Tijdens een themadag voor teamleiders over het omgaan met diversiteit

45

vertelt een teamleidster tijdens een plenaire discussie dat ze een student had die te graagwilde en overliep van ambitie. Ze gaf aan dat zij hem daarin tegenhield en zijn enthou-siasme moest temperen omdat het anders tegen hem zou werken, gezien collega’s hetniet op prijs zouden stellen. (Geschreven op basis van veldnotities)

In de bovenstaande notitie komt de drang naar middelmatigheid (uniformiteit) naarvoren, maar tegelijkertijd zit hier een politiekenmerk in verweven, namelijk dat je jezelfbij de politie als nieuwkomer gedeisd moeten houden en je eerst moet bewijzen. Hetprincipe van protect your ass zoals beschreven door Reuss-Ianni (1983) heeft hier ookmee te maken. Protect your ass gaat over het niet opeisen van de aandacht van leiding -gevenden, omdat fouten niet getolereerd worden en je wordt afgerekend op de foutendie je maakt. Het advies is om je kop niet al te veel boven het maaiveld uit te steken enje gedeisd te houden. Je ziet daarom dat dienders niche’s voor zichzelf gaan creëren waarze een relatieve vrijheid hebben. Het kenmerk van ‘gewoon-doen’ en protect your assinterpreteer ik ook als een reactie van de werkvloer op de bestaande hiërarchie in deorganisatie. Als consequentie ontstaat er mijns inziens een nivellerende cultuur diegelijkwaardige relaties probeert te bewerkstelligen. Hoewel de hiërarchische structuurniet onnodig wordt benadrukt wanneer het niet relevant is in de onderlinge interacties,treedt het mechanisme op sommige momenten in werking, bijvoorbeeld wanneer ersnelle beslissingen gemaakt moeten worden. Deze nivellerende cultuur beschermt indi-viduen voor leidinggevenden (protect your ass) en zorgt op de werkvloer voor een‘normale’ omgang tussen collega’s. Tijdens mijn interview met hoofdcommissaris BertPoelert van het LECD wordt het kenmerk van nivellering en conformiteit inzichtelijkgemaakt. De ‘Hollandse’ (etnocentrische) eigenschap van ‘doe maar gewoon’ komt hiersterk naar voren:

“Ik merk ook heel veel dat mensen van een andere achtergrond zo ambitieus zijn enzichzelf zo snel waar willen maken… dat was ook in de Zembla uitzending, daar waseen Surinaamse mevrouw die binnen de korts mogelijke keren carrière wilde maken.Ontzettende aardige leuke vrouw. Ik heb dat nagevraagd en dat was een middelmatigehoofdagente, ook niet erg geweldig, maar die had in haar beeld ‘ik word over twee jaarbrigadier, dan inspecteur en dan commissaris en klaar’. En dan, aan de kant! En danhebben wij niet de competenties om zo’n dame te zeggen van ‘joh, kijk nou eens naarde carrière van anderen, kijk eens naar je eigen competenties’, dus daar wordt zo op gereageerd van ‘wat denkt die nou wel niet’ en ‘die zullen we wel eventjes’. Datgebeurt ook bij de witte man die ook al te ambitieus is, maar dan heeft het geenconnotatie van discriminatie want dan is het een witte. We zijn daar nog niet zo handigin.” (Bert Poelert, LECD)

46

Het klimaat dat wordt gecreëerd voor elke nieuwkomer bij de politie - ongeacht sekse,seksuele voorkeur of afkomst - is niet gunstig. Het adagium om niet teveel de aandachtte trekken (dit geldt dus zelfs voor mensen die ambitieus zijn) is niet bevorderlijk voorde persoonlijke ontwikkeling en individuele ontplooiing van de werknemers in hetkorps. Voor jonge studenten is het helemaal funest. Wanneer die regelmatig te horenkrijgen dat ze niet te hoog van de toren moeten blazen of niet teveel kritiek moetenleveren op ervaren en hoger in rang staande collega’s worden ze simpelweg monddoodgemaakt. Tegelijkertijd is in het voorgaande een vorm van bias te herkennen naar ondermeer de etnische minderheden in het korps. Leden van deze groepen die ervaren vaakeen extra bewijslast vanwege hun ‘bijzondere’ positie en verschillende negatieve stereo-typeringen. Echter, wanneer etnische minderheden vanuit de druk die ze ervaren meerhun best doen, kan dit juist tegen ze werken door de nivellerende mechanismen binnende politie.

De hoofddoek

Ook het somatische normbeeld wordt beïnvloedt door zowel eurocentrische als etno-centrische opvattingen. In het geval van de hoofddoek wordt dit vrij duidelijk.

“Bij het burgerpersoneel vind ik het geen enkel punt, maar bij politieagentes: geenhoofddoek. Zolang wij een uniform hebben, en dat hebben we, wil ik dat elke agenteen pet op heeft, geen hoofddoek en geen tulband. (... ) Ik ben een felle voorstandervan de scheiding van kerk en staat en daarvan vind ik een uniform voor mensen inoverheidsdienst een mooie, herkenbare uiting. Maar je moet er rekening mee houdendat de tijdgeest verandert en dat de aantallen niet-westerse allochtonen steeds groter endus invloedrijker worden. In Amsterdam is nu al de helft van de bevolking allochtoon.Stel dat de Kamer zou beslissen: hoofddoeken bij de politie kunnen, dan zullen we datmoeten toestaan. Dat is dan een democratisch genomen besluit. Punt uit, heel duide-lijk. De tijdgeest bepaalt ons denken, dus over twintig jaar is het volstrektvanzelfsprekend dat hier vrouwelijke agenten met een hoofddoek rondlopen. Mijnideeën daarover zijn dan totaal irrelevant, de tijd bepaalt wat er gebeurt, niet ik. Mochtik dan trouwens zelf Kamerlid zijn, dan zou ik aan zo’n beslissing niet meewerken.Scheiding van kerk en staat zijn voor mij zo belangrijk dat ik geen korpschef zou willenzijn in een land waar die is afgeschaft. Punt. Dan vertrek ik maar naar België.”(Hoofdcommissaris Welten in de Opzij, mei 2007)

De Nederlandse politie staat afkeurend tegen de toevoeging van de hoofddoek (en alleandere private overtuigingen; kruis, keppeltje, Ajax-speld) op het uniform vanuit eenstrikte neutraliteitsopvatting en de scheiding kerk en staat. Hoewel ik achter de functi-onele argumenten sta, namelijk dat een hoofddoek vanuit een veiligheidsoverweging

47

niet handig is tijdens het uitvoeren van de werkzaamheden van een agent, ben ik nietovertuigd van het neutraliteitsargument. In een gesprek met Paul Scheffer, die de PolitieAmsterdam-Amstelland heeft geadviseerd over enkele diversiteitgerelateerde onder-werpen, komt dit punt naar voren. Ik wil een deel van het gesprek weergeven, omdathier enkele voors- en tegens worden benoemd. Ik geef onder meer aan dat de legitimi-teit van de politie voor een deel van de bevolking vergroot zou kunnen worden door dehoofddoek (of andere religieuze symbolen) toe te staan op het uniform.

Paul Scheffer: “Ik weet niet of de legitimiteit van de politie groter wordt in de ogen vande moslimgemeenschap als er agentes rondlopen met hoofddoeken… dat weet ik niet.Ik denk bij een aantal, maar een heel groot aantal die hebben daar niet over nagedachten die zullen er niet veel van vinden. En ik denk dat het zwaar afbreuk doet, in iedergeval voor mij, aan de legitimatie van de politie… voor de meerderheid in Nederland.Ik wil er gewoon echt niet mee geconfronteerd worden. En ook niet bij de rechterlijkemacht en ook niet in het leger. En verder maakt het me allemaal niets uit.”

Sinan: “Maar je maakt je er dus wel druk om?”

Paul Scheffer: “Op het moment dat iemand de vrijheid van de ander kan beperken…en daar kan je wel een paar extra eisen stellen aan de neutraliteit.”

Sinan: “Maar waar ik moeite mee heb is dat het neutraliteit in beeld is. Er zijn bijvoor-beeld al veel joodse en islamitische dienders werkzaam in het korps. En als die joodsediender straks een keppeltje opzet, feitelijk maakt dat voor de uitvoering van zijn takenniet veel uit… ik vind dat..(onderbroken)”

Paul Scheffer: “… jawel, dat maakt veel verschil. Omdat de één iemand is die daarverder gewoon niet voortdurend mee te koop loopt en de ander is iemand die voortdu-rend… in het eerste beeld al meteen… denk je dat die met een keppeltje inSlotervaart… lijkt je dat een goed idee? Nou, mij niet. Ik denk met een keppeltje rond-lopen en de orde in Slotervaart gaan handhaven... I tell you, dat is geen goed idee...maar ook voor de acceptatie van de politie… waarom zou je het doen?”

Sinan: “Mee eens, maar ik vind de term [neutraliteit] inhoudloos worden... (onder-broken)”

Paul Scheffer: “Nou, dat denk ik niet, want ik zou graag willen leven in de veronder-stelling dat iemand met een Surinaamse kop niet anders wordt behandeld dan iemandmet een blanke kop. Als je dat loslaat en zegt van: ‘Nou nee gelijke behandeling enneutraliteit daar doen we niet, ja… ja… ’ Laten we zeggen het is een nuttige fictie, ikweet wel dat het een fictie is en dat het nooit bereikt wordt, net zoals artikel 1 van de

48

grondwet over non-discriminatie. Tuurlijk is het uiteindelijk alleen maar een ideaal,terwijl de werkelijkheid veel weerbarstiger is, maar als je dat ideaal loslaat, en je zegt‘daar doen we niet meer aan, want het is toch onbereikbaar’... ja wat dan? Op welke basis verkeren we dan nog met elkaar als je zegt ‘we gaan elkaar niet meergelijk behandelen, want het is fictie’. Wat dan?”

Het is vanzelfsprekend dat private overtuigingen van dienders geen rol mogen spelen inhet publieke functioneren. Maar in dit geval gaat het om de zichtbaarheid van privateovertuigingen. Artikel 1, het verbod om onderscheid te maken en het neutraliteits-beginsel, zit naar mijn mening niet op je hoofd, maar in je hoofd. Ook moslima’s meteen hoofddoek zouden daarom volgens deze principes moeten handelen. Zoals ookPVV’er stemmers in het korps moeten handelen volgens het neutraliteitsbeginsel en inhun werkzaamheden erin zouden moeten slaan om zo ‘objectief ’ en ‘neutraal’ mogelijkte functioneren. Maar als het dan toch om zichtbaarheid gaat: waarom kunnen mosli-ma’s niet hun haar opsteken en onder de pet schuiven? Of een bandana omdoen envervolgens de pet opdoen? Is dit geen optie?

Het handen schudden

“Moslims die vrouwen geen hand willen geven? Dat kan binnen de politie niet. Daarben ik volstrekt helder over. Ik kan tot in het diepste van mijn ziel geraakt zijn alsmensen zich schuldig maken aan discriminatie’, zegt Welten. Je kunt nog zo’n religi-euze reden hebben, maar wij hebben een voorbeeldfunctie. Om die reden verlang ikvan al mijn mensen dat ze een hand geven.” (Hoofdcommissaris Welten, Volkskrant, 28april 2008)

Bernard Welten, de hoofdcommissaris van de politie Amsterdam-Amstelland geeft aandat hij weigeren van handen niet goedkeurt door te verwijzen naar het gelijkheids-beginsel in de grondwet en het verbod op discriminatie. Hoewel hij hier verwijst naar de grondwet ter rechtvaardiging van zijn standpunt, is het handen schudden inNederland in mijn ogen één van de begroetingsvormen onder vele anderen. Maardienders hebben ook moeite met mensen die hun de hand weigeren tijdens hun werk-zaamheden (dus naar de burgers toe). Bij een vergadering van de taakaccenthoudersdiscriminatie vertelt een hoofdagente dat een man haar de hand weigerde. Ze keurdedit af en had er geen enkel begrip voor.

“We wonen in Nederland en hier is het gebruikelijk dat je elkaar de hand schudt. Ikhoef mensen die mij op zo’n manier behandelen ook niet met open armen te helpen.”(Hoofdagente PAA)

49

Momenteel is de politie een landelijke regeling aan het formuleren aangaande nieuwko-mers die mensen van de andere sekse de hand niet zouden willen schudden. Maar is hetweigeren van een hand in strijd met de kerntaken van de politie? Hindert het diendersom hun werk effectief uit te voeren? De kerntaken van de politie zijn het handhavenvan de openbare orde, het opsporen van strafbare feiten, hulpverlening bij nood en hetsignaleren en adviseren bij onveiligheidssituaties. Wanneer een moslima bijvoorbeeldhelemaal geen fysiek contact wil of mag hebben met leden van de andere sekse, dan ishet inderdaad niet zo handig om een baan bij de politie te ambiëren wanneer je bijvoor-beeld moet interveniëren in een caféruzie of hulp moet verlenen. Het handenschuddenis echter een begroetingsvorm in Nederland. Het is een manier om het eerste contact meteen onbekende te bewerkstelligen. Het handen schudden is daarnaast één van de veleandere begroetingsvormen die er in Nederland bestaan, waaronder het hoofdknikje ereen van is (hoewel ik me er natuurlijk bewust van ben dat het handen schudden demeest gebruikelijke begroetingsvorm in Nederland is). Voor een buurtregisseur die detijd heeft om het contact met de burger aan te gaan kan het inderdaad lastig zijn omgeen handen te willen schudden. Maar geldt dat ook voor de noodhulp? Daarnaast benik tijdens mijn onderzoek veel agenten tegengekomen - ongeacht afkomst en sekse - die categorisch geen handen schudden van burgers (omdat ze dit bijvoorbeeld viesvinden). Moeten die dan ook weg bij de politie? Mijn punt is dat ik me afvraag of depolitietaak zich op deze wijze moet vermengen met een culturele invulling van hetwerk. Hoofdcommissaris Welten geeft aan dat het om een voorbeeldfunctie van deagent gaat. Het gaat hier vooral om een cultureel normbeeld dat in mijn ogen te relativeren is.

Er bestaan echter mooie oplossingsstrategieën van sommige etnische collega’s bij depolitie om te voldoen aan dit normbeeld. Het volgende voorbeeld is in mijn ogen hetmeest treffend.

“Je kunt dingen ook scheiden. Ik heb laatst een Marokkaanse politieman ontmoet. Die zit nu al vier jaar bij de politie en studeert binnenkort af. Een kleine, maar helestevige man. Een leuke jongen in de omgang ook. En die heeft zo’n vierkante baard,echt, echt een orthodoxe moslim bij de politie. Hij zegt ‘zodra ik een uniform aanhebdan geef ik vrouwen wel een hand, omdat ik vind dat dat bij mijn professie hoort’. En als hij klaar is met werken dan trekt hij zijn djellaba aan en geeft vrouwen geenhand..” (Bert Poelert, LECD)

In het bovenstaande komt het principe van multi-identiteiten en het actief relevantmaken van een deelidentiteit afhankelijk van de context op verhelderende wijze naarvoren. Deze collega is zo flexibel in het aanmeten van verschillende identiteiten dat hijop deze wijze het ‘probleem’ van het handen schudden omzeilt. Ik vind het een buiten-gewoon interessant voorbeeld binnen het scala van mogelijke handelingen om sociale

50

complexiteiten het hoofd te kunnen bieden. Dit voorbeeld dwingt ons om het principevan multi-identiteiten vanuit een totaal ander perspectief te bezien. Identiteiten zijngeen vaststaande of onveranderlijke ‘dingen’. Deze collega toont aan dat hij in een flexi-bele cultuuropvatting heeft, wat hem de mogelijkheid biedt om een ‘nieuwe’cultuuropvatting te creëren.

Vrij van morele banden

Tot slot wil ik ingaan op het dominerende mensbeeld in de organisatie. Ook hier vindik elementen van etnocentrisme terug. Het dominante en impliciete mensbeeld binnende politie is namelijk dat van de rationele en calculerende mens. Idealiter heeft dezepersoon zich ontdaan van morele banden, zoals religie of andersoortige loyaliteiten omte kunnen streven naar optimale rationaliteit, objectiviteit en neutraliteit in de beslis-singen die hij moet nemen. De diender moet hierdoor loyaal zijn aan het korps, zoweltijdens als ná het werk (een agent is 24 uur lang agent). De eis is dat dienders hun indi-viduele normen- en waardeoordelen zoveel mogelijk aan de kant schuiven, en denormen en waarden van het beroep tot zich nemen. Het politieke doel is het strevennaar een zo neutraal en objectief mogelijke agent. Het punt hierbij is dat de eigen‘bijzonderheden’ als universeel geldig en vanzelfsprekend worden gezien (dus eigenlijkniet meer bijzonder zijn), terwijl de ‘andere’ ‘bijzonderheden als ‘eigenaardig’ en‘ongewoon’ worden opgemerkt. De eigen dominante opvattingen behoeven hierdoorgeen verantwoording, maar die van ‘anderen’ wel (Prins 2004). Ik doel hiermee vooralop de opvattingen van nieuwkomers binnen de politie, zoals vrouwen, homoseksuelen,hooggeschoolden en etnische minderheden. De discussies over loyaliteit en vertrouwengaan als gevolg vooral over de groepen ‘nieuwkomers’ (en etnische minderheden in hetbijzonder): zij moeten nog bewijzen dat ze loyaal en te vertrouwen zijn voor de domi-nante groepen binnen de politie. In het volgende hoofdstuk kom ik hier uitvoerig opterug, aangezien vooral etnische minderheden worden waargenomen als mensen dienog te veel worden beïnvloedt door familie-, cultuur- en vriendschapsbanden.

In dit subhoofdstuk heb ik enkele vanzelfsprekende aannames bij de politieAmsterdam-Amstelland belicht. Het visiedocument ‘Politie voor EEN IEDER’ gaatgrenzenstellend te werk en neemt positie binnen enkele dilemma’s waar de Nederlandsepolitie mee te maken heeft. Hier is niks op tegen. Als deze grenzenstelling beargumen-teert wordt met functionele en werkinhoudelijke argumenten dan is dit zeer wenselijkzelfs. Ik heb ook geen bezwaar tegen positiebepaling wanneer deze het doel heeft omeen ‘nieuw’ identiteitsconstruct te creëren die openstaat voor een verscheidenheid aanindividuen, zowel intern als extern. Door middel van voorbeelden heb ik echter willenwaarschuwen dat deze grenzenstelling een niet al te culturele en statische invulling moetkrijgen waar vooral de dominante kenmerken van ‘oude’ ‘Hollandse’ noties worden

51

gereproduceerd. Dit construct zou ervoor kunnen zorgen dat mensen buitengeslotenworden omdat ze niet behoren tot de verbeelde gemeenschap van Politië. Ook in hetuitoefenen van het type werk van agenten geldt deze waarschuwing. Het politiewerkmoet mijns inziens niet samenvallen met statische culturele kenmerken waar de agenteen rol als integrator op zich neemt. Het woord integrator heb ik voor het gemak zelfmaar verzonnen. Ik zie het als iemand die burgers aanspreekt op de normatieveomgangsregels in Nederland en hen informeert over wat hoort en niet hoort binnen deNederlandse cultuur zonder dat er sprake is van wederrechtelijk optreden. De eerstestap is om te erkennen dat dergelijke etnocentrische invullingen aan het politiewerkvoorkomen. De tweede stap is om na te denken over de wenselijkheid hiervan.

2.4 De Bouncers van de PAA

Selecteur: “Zijn er mensen in je omgeving die handelingenverrichten die niet verenigbaar zijn met het politiewerk?”

Sollicitant: “Nee, ik heb geen criminelen in mijn familie.”

Selecteur: “Ook niemand in je vriendengroep die bijvoor-beeld pilletjes gebruikt?”

(Notitie van een korpsgesprek)

In dit subhoofdstuk wil ik nagaan hoe de opvattingen over de somatische en culturelenormbeelden in de praktijk werken aan de hand van een analyse van het korpsgesprek.Het korpsgesprek vindt plaats nadat een sollicitant een sport- en cognitietest en eenpsychologisch onderzoek heeft gemaakt bij het Centrum voor Competitie Meting(CCM). Deze maakt vervolgens een rapport op dat wordt doorgestuurd naar deafdeling Werving en Selectie. Het rapport dat het CCM maakt beoordeelt een kandidaat op de volgende vaardigheden: contactgerichtheid, inlevingsvermogen, initia-tiefrijk, communicatieve vaardigheden, flexibiliteit, besluitvaardigheid, overwicht,zelfinzicht, stressbestendigheid, tolerantie en integriteit. De vier selecteurs van hetkorps Amsterdam-Amstelland beslissen dan op basis van het rapport of een kandidaatwordt uitgenodigd voor een korpsgesprek. De eindverantwoordelijkheid over aange-nomen of afgewezen kandidaten ligt bij de afdeling Werving en Selectie, omdat deadviezen van het CCM niet bindend zijn.

Tijdens mijn onderzoek heb ik zelf als een mystery shopper, in het kader van participe-rende observatie, de sollicitatieprocedure doorlopen. Zo heb ik een gesprek met depsychologe gehad (die niét wist dat ik feitelijk in dienst van de PAA was), de sport- en

52

cognitieve test gedaan en een rollenspel moeten uitvoeren. Tevens heb ik vijftien korps-gesprekken bijgewoond en veel informele gesprekken gevoerd met de selecteurs. Op basis van de onderzoeksmethoden ben ik tot de volgende inzichten gekomen.

Het doel van dit stuk is om inzichtelijk te maken hoe de eerder besproken cultuurken-merken terugkomen in de context (microkosmos) van het korpsgesprek. Door in tezoomen op het korpsgesprek probeer ik de impliciete in- en uitsluitingsgronden teverhelderen. Het belang hiervan is om na te gaan welk type en soort medewerkerstoegang krijgt tot de organisatie en als gevolg daarvan welke vanzelfsprekendheden over‘ideale medewerkers’ worden gehandhaafd. In het kader van het werven van diversiteitis deze bewustwording essentieel. Met andere woorden: Wie houden de bouncers van dePAA tegen aan de deur en wie mogen de organisatie binnentreden?

Een politieverhoor

Ik ben eerder al ingegaan op de cultuurpatronen van het wij-zij denken, het sociaalisolement, de sterke identificatie met de professie en het potentieel gevaar met als resul-taat een licht wantrouwen van dienders naar de buitenwereld. Het gegeven dat diendersmet gevoelige informatie werken is voor hen extra reden om voorzichtig om te gaanmet buitenstaanders. De ‘Weet wat je Weet’ campagne van Bureau Integriteit en dehiermee samengaande angst voor ‘lekken’ of collega’s die banden zouden hebben metcriminelen is in dit kader zeer begrijpelijk. Het punt dat ik hier wil maken is dat zelfs inhet korpsgesprek deze organisatorische kenmerken zichtbaar zijn, doordat het gesprekvanuit een zeker wantrouwen wordt gevoerd. Zo wordt het korpsgesprek altijd afge-sloten met de vraag: “heb je alles verteld dat wij moeten weten zodat we naderhand nietachter dingen moeten komen?” Vooral tijdens het integriteitonderdeel van het gespreklijken de selecteurs te zoeken naar de ‘essenties’ in de persoonlijkheid van de kandidaat.

De korpsgesprekken vinden normaal gesproken plaats op de Warmoesstraat in eenklein kamertje op de begane grond. De kandidaat komt dan frontaal tegenover de tweeselecteurs in uniform te zitten, die beiden praktijkervaring hebben, met een ietwat fletsen ongezellig lampje voor de verlichting. Het gesprek wekt door het kamertje gelijk aleen beetje de indruk van een verhoor. De wijze van het formuleren van de vragen, somsgericht, suggestief en hypothetisch, het zoeken naar één antwoord, het soms niet geheeltransparant zijn over beschikbare informatie en de vrij persoonlijke vragen aan dekandidaat complementeren deze indruk. Duidelijkheidshalve, over het algemeenverrichten de selecteurs goed werk. Mijn punt is dat de bovenstaande kenmerken voor-namelijk het gevolg zijn van de politiecontext en dat ze regelmatig in meer of minderemate te observeren zijn in het korpsgesprek.

53

Voordat het gesprek begint wordt mij door de selecteurs verteld dat de kandidaat‘problemen’ had met zijn interne screening. De kandidaat is een zij-instromer die ineen ander korps al meerdere jaren ervaring heeft opgedaan als hoofdagent. Hij zou eenaantal klachten hebben gekregen vanwege het gebruiken van excessief geweld tijdenshet uitvoeren van zijn werkzaamheden. Er ontstaat nauwelijks een ontspannen sfeertijdens het gesprek. Langzamerhand manoeuvreert de selecteur de kandidaat naar demeldingen in het systeem. ‘Ik heb een paar keer aangifte gedaan van belediging’, zegtde kandidaat. ‘Maar… je staat er nog een paar keer in’, zegt de selecteur. Nadat dekandidaat nog een voorbeeld geeft van een gebeurtenis die hem te binnen schiet, zegtde selecteur: ‘Maar… er is nog meer.’ Uiteindelijk begint de kandidaat te vertellenwaar de selecteur ogenschijnlijk op doelt. De selecteur confronteert de kandidaat nietgelijk met wat hij wist en gaat door middel van een politieverhoor techniek, door tetrechteren, zoeken naar het antwoord wat hij wil horen. Van openheid en transparantieis nauwelijks sprake. Wanneer ik naderhand kort het gesprek evalueer met de kandi-daat geeft hij aan dat hij het gesprek moeizaam vond gaan, onder meer omdat hijzenuwachtig was. ‘En ik werd geconfronteerd met al die dingen die waren gebeurd. Demanier waarop ze ging zoeken herken ik zeer zeker. Dat is echt van de politie hé.’(Notitie van een korpsgesprek)

In het volgende voorbeeld komt het belang van het geven van ‘goede’ antwoorden - tervoldoening aan de impliciete normbeelden - goed naar voren.

Tijdens het integriteitonderdeel van het gesprek wordt altijd de vraag gesteld wat dekandidaat onder het woord integriteit verstaat. De sollicitant geeft in veel woordenweer wat haar persoonlijke invulling van het woord is. De selecteur knikt en zegt: ‘Ja,maar waarom moet de politie nou meer integer zijn dan bijvoorbeeld de slager?’ ‘Nou,omdat de politie een voorbeeldfunctie heeft.’ Het gezicht van de selecteur klaart op enhij stelt een nieuwe vraag. De kandidaat heeft namelijk het sleutelwoord ‘voorbeeld-functie’ genoemd. (Notitie van een korpsgesprek)

Het korpsgesprek lijkt in sommige gevallen ook ter plekke de weerbaarheid van dekandidaat te willen testen. Uit de informele gesprekken met de selecteurs kwam ondermeer naar voren dat zij allen de onderdelen besluitvaardigheid, overwicht en stressbe-stendigheid zeer belangrijk achtten voor een politieagent. Als hier tijdens de preselectiebij het CCM laag op is gescoord, dan krijgt de kandidaat feitelijk een kans om in hetgesprek deze scores ‘omhoog te halen’. Deze lage beoordeling zou er weer toe kunnenleiden dat de extra focus op één bepaalde competentie de beoordeling van de andereeigenschappen van de kandidaat zouden kunnen beïnvloeden.

In het rapport van het CCM heeft een jonge vrouwelijke kandidaat slecht gescoord opde krachtcompetenties, zoals daadkracht en besluitvaardigheid. Tijdens het sollicitatie-

54

gesprek vertelt het meisje over een gebeurtenis in een café waar haar vriendin door eenjongen werd lastig gevallen. Op een gegeven moment had ze er iets van gezegd, terwijlze initieel aarzelde omdat ze had ingeschat dat haar vriendin ook wel voor haar zelf konopkomen. Tijdens het nagesprek geeft de selecteur aan dat het meisje zich onprettighad gevoeld in de situatie en dat het te wijten was aan haar gebrek aan daadkracht. Ikschrijf: Waar is dit op gebaseerd? Deze interpretatie kan in ieder geval niet geschiedenop basis van wat het meisje heeft gezegd. (Notitie van een korpsgesprek)

Tijdens het gesprek worden ook enkele vragen gesteld die vrij tot zeer persoonlijk zijn.Zo wordt er gevraagd naar de meest vervelende ervaring van de kandidaat, over drugs-gebruik en alcoholgebruik, of de kandidaat schulden heeft en naar de familiesituatie.Een sollicitatiegesprek bij de politie is daarom ook niet te vergelijken met een sollicita-tiegesprek bij elk ander bedrijf. Desondanks kwam in de persoonlijke nagesprekkenmet de sollicitanten naar voren dat ze begrip hadden voor de vragen die werden gesteldomdat ze het relevant achtten voor de functie van een politieagent.

Somatische en culturele normbeelden

Zoals ik eerder heb aangegeven is de verwachting dat de somatische en culturele norm-beelden binnen de politieorganisatie een rol spelen in het selectieproces. Een eerstebelangrijke observatie is dat het gesprek in principe is gericht op het bepalen of dekandidaat in de organisatie past en of hij voldoende vertrouwen wekt. Het gaat hier omde eigenschappen die van belang worden geacht voor een diender in het korpsAmsterdam-Amstelland. De eigen interpretatie van de selecteur speelt als gevolg een rolin het reproduceren van het type agent dat wordt aangenomen.

Selecteur 1: “Je kijkt toch of de persoon in de organisatie past. De vraag die je jezelfstelt is: zou ik met die persoon op de auto willen? Zie ik mijn collega’s met dezepersoon op de auto? Soms maak je dan de keuze en denkt: “Nee, dit kan ik mijn colle-ga’s niet aandoen.” Soms maak je deze keuze op gevoel.”

Selecteur 2: “Maar dat gevoel moet je wel kunnen uitleggen. Je moet er wel argu-menten voor hebben.” (Informeel gesprek met de selecteurs)

De vraag is dan eigenlijk welke impliciete ideeën de selecteurs over de ideale dienderhebben? Welke type mensen vinden zij binnen de organisatie passen? En welke niet?Om te beginnen valt mij een voorkeur op voor de krachtcompetenties, zoals besluit-vaardigheid, overwicht, daadkracht, initiatief en stressbestendigheid. In het kader van het aantrekken van dienders met diverse competenties is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van het feit dat er in zekere mate wordt geselecteerd opdaad-

55

krachtige en besluitvaardige dienders. De krachtcompetenties zijn in principe onmis-bare eigenschappen voor een diender die op straat werkt, niettemin is het naar mijnmening een reductie van wat het hedendaagse politiewerk inhoudt. Is de waarderingvoor de krachtcompetenties nog conform de realiteit van de politiepraktijk?

Uit de informele gesprekken en de observaties kwam ook naar voren dat de selecteurseen lichte voorkeur hebben voor het type diender die gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammer. Het gaat hier om persoonlijkheidskenmerken als ad rem,spontaan, direct en extrovert en de associatie met ‘de’ Amsterdammer. De diender die bijdehand en ad rem is wordt in het korps meestal ook gewaardeerd. De dominanteopvatting dat de diender boven alles en iedereen moet staan als enige autoriteitsfiguurop straat is een verklaring voor het belang van sterke verbale eigenschappen. Het hebben van snelle repliek met spitsvondigheid wordt als gevolg gezien als eenbonus in het uitoefenen van de politietaak, vooral in een stad als Amsterdam. Personen die niet voldoen aan deze impliciete eis zouden als gevolg negatiever beoor-deeld kunnen worden. Tijdens de korpsgesprekken ben ik hier éénmaal getuige vangeweest.

Een persoon met een Brabants accent en een zachte, lieve stem wordt door de selecteurin het nagesprek omschreven als ‘een beetje naïef ’. Er wordt onder andere verwezennaar de wijze waarop de kandidaat zich verbaal presenteerde. Mijns inziens is er sprakevan een mismatch tussen het zoeken naar een ‘Amsterdamse’ gebekte agent en hetzachte, lieve zuidelijke accent en de stereotypes hieromtrent. Er lijkt een associatie teworden gemaakt tussen enerzijds het accent en het ‘zachte’ voorkomen en anderzijdseen gebrek aan daadkracht. Echter wordt de kandidaat wel aangenomen. (Notitie vaneen korpsgesprek)

De eisen rondom de culturele normbeelden van dienders hebben ook te maken methoe de selecteurs de stad Amsterdam percipiëren.

Aan een meisje van 18 uit Steenwijk wordt vrij sturend gevraagd: ‘Je gaat dus inAmsterdam werken, een pittige stad vergeleken met Steenwijk, lijkt je dat nietmoeilijk?’ (Notitie van een korpsgesprek)

Het selecteren op diversiteitgerelateerde competenties is een enorm onderbelicht onder-deel in de selectieprocedure. Er worden af en toe vragen gesteld over het multicultureleAmsterdam, maar deze vragen worden vervolgens nauwelijks uitgediept.

De selecteur begint vaak door te zeggen: ‘Amsterdam is een multiculturele stad. Hoekijk je tegen deze diversiteit aan?’ Dit is mensen uitnodigen om een sociaalwenselijkantwoord te geven. De vraag of er mensen in de persoonlijke vriendenkring van alloch-

56

tone afkomst zijn gaat al dieper in op hoe kandidaten tegenover het omgaan metculturen aankijken. (Notitie geschreven op basis van enkele korpsgesprekken)

In het volgende voorbeeld komt een organisatiekenmerk naar voren in het oordeel vande selecteur. In een eerder stuk heb ik geschreven over de houding van veel politie-agenten ten opzichte van buitenstaanders. Deze is kortweg te typeren als: ‘Bewijs je eerst maar eens.’ Bij de politie moet je eerst aantonen dat je het werk aankunt en datje loyaal bent aan het korps en collega’s. Tijdens de introductieweek van nieuwestudenten vertelde een teamleider dat je geen IWAB (Ik Weet Alles Beter) moet zijn bijde politie.

Tijdens een nagesprek zegt de selecteur over de hele jonge kandidaat: ‘Ik hou niet zovan mensen met praatjes. En hij had ook wel een popi-jopi houding met zijn truiopgerold tot over zijn elleboog.’ De jongen wordt uiteindelijk niet aangenomen.(Notitie van een korpsgesprek)

Doordat de politieorganisatie objectiviteit en neutraliteit moet uitstralen, heeft hetsomatische normbeeld binnen de politiecontext een specifieke invulling. Burgersmoeten feitelijk zo min mogelijk hinder ondervinden van jouw uiterlijke vertoning enmoeten zich te allen tijde in de politie kunnen herkennen. Dit betekent onder meer inselectieprocedures dat kandidaten die bijvoorbeeld een zichtbare piercing in hungezicht hebben erop worden gewezen dat als ze bij de politie willen werken de piercinger wél uitmoet. Ik heb éénmaal meegemaakt dat er uitspraken werden gedaan over defysieke gesteldheid van een kandidaat. Deze werd namelijk iets te fors bevonden. Dezeuiteenzetting roept natuurlijk de vraag waarom een piercing of een wilde haardos eenuiting van onfatsoen zou zijn? Wordt er door de bestaande impliciete (en vaak expli-ciete) somatische normbeelden niet een hele smalle bandbreedte voor toelaatbarevanzelfsprekendheden gecreëerd binnen het korps? Hoe staat de burger überhaupttegen deze somatische kenmerken? De jongere studenten die zich bij de politieaanmelden komen uit een generatie waar enkele somatische kenmerken op geheelandere wijze gewaardeerd worden, zoals tatoeages en piercings. Wat moet de politiehiermee? Moet het meebewegen of vasthouden aan een strikte opvatting van neutrali-teit en herkenbaarheid?

Angst om fouten te maken

Een ander opvallend kenmerk van het korpsgesprek is dat de selecteurs zich directverantwoordelijk voelen voor de mensen die zij toegang tot het korps verschaffen. Alsgevolg hiervan gaan selecteurs tijdens het gesprek verschillende rollen vervullen. Somszitten ze in de stoel van de huis-tuin-en-keuken psycholoog, dan verworden ze een

57

moraliserende beambte en tot slot de selecteur die uiteindelijk een keuze moet maken.De reden waarom dienders deze verschillende taken op zich gaan nemen is omdat zeniet verantwoordelijk willen zijn voor het aannemen van een ongeschikte kandidaat.De selecteurs die geven ook aan dat ze soms van wijkteamchefs of andere dienders tehoren krijgen hoe het mogelijk is dat ze die of die student of zij-instromer hebbenaangenomen.

De terughoudendheid om een fout te maken in de keuze om iemand wel of niet aan tenemen is inherent aan het zijn van een selecteur. Niettemin speelt het organisatorischecultuurpatroon van de angst om fouten te maken hier ook een rol in. Het selectieprocesverwordt dan vooral het minimaliseren van fouten en richt zich als gevolg vooral op hetafwijzen van mensen (Abell 2007). Het doel van de selecteurs is dan om zo veelmogelijk de kans op het aannemen van ongeschikte mensen te verkleinen.

Dit risicovermijdende gedrag zorgt ervoor dat de selecteurs over elke kandidaat eeneindoordeel willen vormen, zelfs wanneer er goed tot zeer goed is gescoord tijdens depreselectie van het CCM. Tot zo ver is er weinig nieuws vermeldt, wel wordt het geheelproblematisch wanneer de selecteur persoonlijke interpretaties een onderdeel maaktvan het selectieproces. Zo is het naar mijn mening niet de taak van een selecteur omoordelen te vellen over de psychologische gesteldheid van een kandidaat.

Tijdens het korpsgesprek wordt er standaard gevraagd naar de minst leuke ervaring iniemands leven. De kandidaat, een jonge meid van 18 jaar, verteld dat de scheiding vanhaar ouders een moeilijke periode voor haar was. ‘Hoe lang is het geleden?’ vraagt deselecteur. ‘Ongeveer 3 jaar’. ‘Hoe ging je d’r mee om?’ ‘Ik ben het aan het verwerken, ikheb het eigenlijk grotendeels verwerkt.’ Ik kijk naar de selecteur en zet vraagtekens bijde vragen die hij stelt. Is dit zijn taak?, vraag ik mezelf. Dit meisje heeft toch al eengesprek gehad met de psycholoog? In het nagesprek zegt één van de selecteurs: ‘Zag jedat ze tranen in haar ogen had? Ik heb toen maar niet doorgevraagd.’ Het punt is dat erdan óf helemaal geen vragen gesteld moeten worden over vervelende gebeurtenissen ófje stelt de vraag en moet vervolgens doorvragen om goed te begrijpen wat de gebeur-tenis voor de kandidaat betekent. (Notitie van een korpsgesprek)

Idealiter zou in de takenverdeling de situatie moeten zijn dat wanneer in een laterstadium een agent-in-wording niet voldoende weerbaar blijkt te zijn en het onderandere te maken heeft met onverwerkte emoties of trauma’s, de verantwoordelijkheidhiervan bij het CCM moet komen te liggen. Dit zou betekenen dat de huidige struc-tuur van het selectieproces wordt aangepast waardoor het advies van het CCM bindendwordt. Mijn grootste bezwaar is dat de selecteur niet de expertise heeft om oordelen tevellen over de emotionele en psychologische weerbaarheid van een kandidaat. Eenpsycholoog zit al gauw vier jaar in de schoolbanken van de universiteit en heeft een

58

aantal jaar ervaring nodig om op een kundige wijze een inschatting te maken over depersoon die voor hem zit. Het bovenstaande mechanisme zou invloed kunnen hebbenop het werven van diversiteit in de organisatie. De terughoudendheid om fouten temaken kan ertoe leiden dat de selecteurs sollicitanten zullen doorlaten die niet alleenvoldoen aan de formele selectie-eisen, maar ook aan de impliciete vanzelfsprekend-heden in het somatische en culturele normbeeld.

In dit hoofdstuk heb ik duidelijk willen maken dat er impliciete en soms onuitge-sproken verwachtingen in het uiterlijk en in het gedrag bestaan van de werknemersbinnen de PAA. Processen van in- en uitsluiting, de vraag of je erbij hoort of niet,beginnen bij dergelijke normen over gedragsverwachtingen. Ik heb ook duidelijk willenmaken dat het etnische of culturele element hierbij niet doorslaggevend hoeft te zijn:ieder die niet voldoet aan de somatische en culturele normbeelden binnen de politie-organisatie - ongeacht sekse, huidskleur of komaf - kan uitgesloten worden. Hierdoorgaan normbeelden niet alleen over de prevalentie van de ene groep boven de andere,maar ook over welke individuen binnen groepen meer of minder status verwerven engeaccepteerd of afgewezen worden. Het is belangrijk dat de PAA zich bewust is van dedominante somatische en culturele normbeelden om het streven naar een korps datopenstaat voor diverse mensen en competenties te realiseren.

59

60

3. Etnische minderheden in Politië

In dit hoofdstuk wil ik nagaan welke aanvullende mechanismen van invloed zijn op depositie van nieuwe groepen in de organisatie. In de eerste drie subhoofdstukken onder-zoek ik hoe de dominante somatische en culturele normbeelden relateren aan groepenop basis van sekse en etniciteit. Vervolgens kijk ik naar de oplossings- en overlevings-strategieën van de etnische minderheden in het korps. In het daarop volgendesubhoofdstuk analyseer ik de type grappen in de organisatie. Wat zeggen deze grappenover etnische minderheden? Tot slot zal ik aan het eind van dit hoofdstuk ingaan op deType II fout. Er is sprake van een Type II fout wanneer iets relevant wordt gemaakt,terwijl het niet relevant is. Ik zal twee casussen behandelen waarbij ik wil aantonen dathet relevant maken van etniciteit, wanneer dit eigenlijk niet van invloed is op desituatie, in sommige gevallen negatieve consequenties kan hebben. De rode draad vandit hoofdstuk is om uiteindelijk na te gaan hoe etnische minderheden (en zijdelings devrouwen) in het korps worden waargenomen. Zijn we allen gelijk? Of is de ene diendertoch meer diender dan de ander?

3.1 Het glazen plafond en de glazen lift

In de volgende paragrafen wil ik de werking van de bestaande normbeelden in hetkorps uitdiepen. Dit wil ik doen door te kijken naar hoe stereotype opvattingen envanzelfsprekende aannames een aanvullende rol spelen op de waardering van groepenmensen binnen de organisatie. Welke associaties maken we tussen bepaalde norm-beelden? Door voorbeelden te geven van de mannen en vrouwen in het korps zal ikargumenteren dat er nog altijd een zekere ongelijkheid bestaat in het korps. Dezeopvattingen nuanceren de overtuiging van gelijke kansen binnen de PAA. Tijdens inter-views gaven vrouwen en etnische collega’s in het korps aan dat er ‘onzichtbare’ ensubtiele krachten zouden bestaan die hen tegenwerken. Hoe functioneren deze barrièresen hoe zien ze eruit?

Er zijn verschillende redenen voor het uitvoerig analyseren van de positie van devrouwen in de organisatie. Om te beginnen wil ik de mechanismen van insluiting enuitsluiting breder trekken dan alleen de mensen met een andere etnische of cultureleachtergrond. De vergelijking tussen vrouwen en etnische collega’s zal tevens de

61

verschillen tussen de beide groepen verduidelijken, waardoor de theorie over éénlingenin groepen (alles wat één X tussen negen O’tjes doet, zal opvallen waardoor de X eenextra prestatiedruk ervaart) niet altijd opgaat. Daarbij wil ik door in te gaan op de statusen de voorrechten van mannen in het korps de analyse over het dominante vertoog overetnische minderheden uitbreiden. Etniciteit is namelijk niet altijd dominant of doorslag-gevend binnen een bepaalde sociale relatie. Een andere factor dat van invloed is op desociale verhoudingen binnen het korps is de hiërarchische structuur.

Laat ik het bovenstaande met een fictief voorbeeld verduidelijken. Een ‘Surinaamse’mannelijke inspecteur en een ‘witte’ vrouwelijke surveillant zitten samen op de politie-auto. Op een gegeven moment krijgt het tweetal een melding van een caféruzie.Wanneer ze ter plaatse aankomen, zit een vrouw op de stoeprand te huilen terwijl zehaar handen voor haar gezicht houdt. Een paar meter van haar vandaan staat een manwild naar haar te gebaren, terwijl - zo lijkt het - de café-eigenaar tussen hem en devrouw staat met twee uitgestoken armen. “Ga jij naar mevrouw toe, dan ga ik even metmeneer praten”, zegt de inspecteur tegen de surveillant. De inspecteur loopt naar deman toe en maant hem met ferme stem tot rust: “Hé, effe dimmen jij, want hier heb ikgéén zin in!”. De surveillant begint de vrouw te troosten door haar hand op haarschouder te plaatsen.

Ik ben me er bewust van dat dit geen realistisch voorbeeld is. Zo heeft de surveillantniet de vereiste bevoegdheden om op de auto te mogen. Ook zal een inspecteur alsleidinggevende niet vaak executieve werkzaamheden verrichten. Door het bovenstaandeenigszins te chargeren wil ik echter een punt maken. In dit voorbeeld speelt namelijkhet verschil in hiërarchie en sekse een grotere rol op de situatie dan etniciteit. De‘Surinaamse’ mannelijke inspecteur (een kroontje) bezit namelijk een andere status enpositie dan een ‘witte’ vrouwelijke surveillant (twee streepjes). Zo ‘stuurt’ de inspecteurvanuit zijn leidinggevende functie de surveillant naar de huilende vrouw toe. Deze zaldoor het machtsverschil de opgelegde taak zonder tegenspraak uitvoeren. Daarnaastkrijgt de vrouw een verzorgende taak toebedeeld, terwijl hijzelf een gesprek van ‘mantot man’ aangaat. In dit fictieve voorbeeld speelt de etniciteit van de inspecteur nauwe-lijks een rol, terwijl sekse en hiërarchie een grotere invloed hebben op de wijze waaropde sociale verhouding en de onderlinge omgang vorm krijgt. Daarom wil ik nagaan watde aanvullende rol van sekse en hiërarchie is op de positie van etnische minderheden inhet korps.

De mythe van de meritocratie

In het voorgaande hoofdstuk heb ik beargumenteerd dat de vanzelfsprekende aannamesover de somatische en culturele normbeelden in het korps een rol spelen op processen

62

van insluiting en uitsluiting. Zo hebben bijvoorbeeld de selecteurs in mijn ogen eenvoorkeur voor het type agent dat gekarakteriseerd kan worden als ‘de’ Amsterdammermet kenmerken als ad rem, spitsvondig, eerlijk en extrovert. Daar deze kenmerken nietpersé relevant zijn voor de functie wordt hierdoor het uitgangspunt van gelijke kansengerelativeerd. In de liberale democratie worden sociale verworvenheden doorgaans aande hand van meritocratische grootheden, zoals opleidingspeil, werkervaring, socialenetwerken en vaardigheden verklaard (Gowricharn 2005). De meritocratie is eensamenlevingsmodel waar je loon naar presteren krijgt en waar je sociale positie hetresultaat is van je eigen verdiensten (merites). In een meritocratie zouden hierdoor vari-abelen die irrelevant zijn voor de sociale, culturele, economische of politieke positie vanindividuen, zoals uiterlijk, geslacht, leeftijd, huidskleur en klasse, niet ter zake moetendoen. De vrije markt verdeelt volgens deze opvatting op onpersoonlijke wijze schaarsegoederen als banen, inkomens, onderwijs en woonruimte (Gowricharn 2005). Als hetbijvoorbeeld een sollicitatieprocedure zou betreffen met drie kandidaten en maar éénplek, dan zou op basis van meritocratische variabelen, zoals opleiding en ervaring, demeest geschikte sollicitant gekozen moeten worden. Volgens deze liberale ideologie zouhierdoor het uiterlijk van de kandidaten (een grote neus, klein van stuk, etc) in de selec-tieprocessen geen rol moeten spelen.

Door het zelfbeeld dat veel liberale (Westerse) democratieën en bedrijven hebben overhet kunnen verwerven van een plek op basis van eigen verdiensten, treedt er weerstandop wanneer aan deze vanzelfsprekende aanname wordt gemorreld. Laten we eerst voor-opstellen dat veel bedrijven ook functioneren op basis van meritocratischemechanismen. Echter, dit is slechts een deel van de ‘werkelijkheid’ van de wijze waaropsociale relaties vorm krijgen. Om te beginnen speelt binnen de meritocratische organi-satie niet alleen de verworven status, maar ook toegeschreven status een rol op hoemensen met elkaar omgaan. Toegeschreven status is het mechanisme waarbij je nietalleen wordt beoordeeld op prestaties of verdiensten, maar waar je ook een zekere statusontleent aan je afkomst, geslacht, leeftijd of opleiding (Kottak 2002). Ik wil hier eenvoorbeeld van geven uit mijn veldwerk. Zo zou ik op een bureau in district West - waarik nog niet eerder was geweest - meedraaien op de noodhulp.

Ik voel me [tijdens de briefing] zoals een aap in de dierentuin zich vermoedelijk voeltwanneer mensen naar hem staren. Op een gegeven moment krijg ik een paar minutenom mezelf voor te stellen. Ik zeg dat ik cultureel antropoloog ben en dat ik een master-specialisme in de conflicthantering heb afgerond, en vertel vervolgens waar mijnonderzoek over gaat. Terwijl ik praat ‘voel’ ik de lucht in de ruimte klaren. Ik ‘zie’ datmensen anders naar mij kijken en mij op een andere manier gadeslaan. Ik voel me nunet een pauw in de dierentuin die trots zijn veren laat zien. Wanneer de briefing isafgerond komt een ‘Marokkaanse’ agent naar mij toegesneld. “Hey, goed gedaan jongen! Toen je binnenkwam wisten ze niet wat ze van je moesten

63

denken. Ik zag hoe ze naar je keken. Maar toen je zei dat je culturrele, cultureelantrobo... ik weet zelf ook niet eens meer wat je zei, maar toen stonden ze wel te kijkenhoor. Het is goed dat ze [de agenten op het bureau] ook zulke [hoogopgeleide]jongeren [van etnische afkomst] meemaken.” (Notitie op basis van eigen veldwerk)

De wijze waarop de agenten mij tijdens de briefing waarnamen veranderde naar mijnmening op het moment dat ik vertelde dat ik een academische opleiding had genotenin Nederland, Engeland en Frankrijk. Ik werd eigenlijk nog bijzonderder: een jonge‘allochtoon’ die een hoge opleiding had genoten in het buitenland en nu deelnam aanhet Juxta-programma. Niettemin, mijn jonge leeftijd en mijn etniciteit werden minderrelevant dan mijn academische opleiding. Er werd mij een bepaalde status toege-schreven en ik zag dat mensen aandachtiger naar mij gingen luisteren, wat werdbevestigd door de ‘Marokkaanse’ agent die ook aanwezig was tijdens de briefing.Toegeschreven status nuanceert de opvatting dat binnen sociale relaties en verhou-dingen, individuen puur op basis van eigen verdiensten en handelingen zich eenbepaalde positie toe-eigenen.

Toegeschreven status gaat dus vaak gepaard met onbedoelde of onbewust werkendeprivileges. Een privilege is een voordeel, voorrecht of een beloning die niet vooriedereen toegankelijk is (Rosette 2006: 254). Privileges gelden voor specifieke mensenen worden onthouden aan anderen. Binnen de PAA zal iemand met een hogere statusen hiërarchie in het korps meer privileges genieten dan iemand van een lagere rang. Dehiërarchie in de organisatie is tevens een belangrijke nuancering van de wijze waaropgroepen in de organisatie worden waargenomen. Soms gaat het niet om sekse, leeftijdof etniciteit, maar bijvoorbeeld om de rang van de persoon in kwestie waardoor eenbepaalde interactie betekenis krijgt.

“Ik was als stagiair gekoppeld aan een commissaris. Op een dag zei hij tegen mij: “Komwe gaan lachen.” We hebben toen onze streepjes [die op onze schouders zitten]geswitcht. Ik zweer het je, alle deuren gingen voor me open. We gingen naar een ofander seminar of congres. Echt, iedereen wilde plotseling mijn hand schudden en metmij praten. Plotseling lachte iedereen naar mij. “Je bent wel jong voor een commis-saris”, zei er één. Haha.” (Antilliaanse agent PAA)

Uit de quote wordt onder meer duidelijk dat een hoge hiërarchische positie bepaaldeprivileges met zich meebrengt (‘alle deuren gingen voor mij open’). Laat ik een andervoorbeeld geven van de werking van privileges. Een bepaalde hiërarchische positie (ende status die hieraan gekoppeld is) zal onder andere beïnvloeden hoe lang, wanneer enhoe vaak je mag spreken tijdens een vergadering. Tevens zal een bepaalde hiërarchischepositie van invloed zijn op hoe mensen naar je luisteren. Tijdens de eindpresentatie vanmijn onderzoek voor de korpsleiding viel dit mechanisme mij wederom op. Op een

64

gegeven moment kwam er een discussie op gang. Tijdens deze discussie observeerde ikdat zodra hoofdcommissaris Bernard Welten ook maar eventjes verschoof met zijnlichaam, zijn rechterhand op tafel legde en zijn mond opende om duidelijk te makendat hij wilde interveniëren, de spreker op dat moment langzaamaan zijn zin afmaakte.‘Maar dat is toch vanzelfsprekend?’ Volgens mij niet helemaal. Vaak reguleren dergelijkemechanismen onbewust en onbedoeld een situatie of relatie zonder dat mensen hierbijstil staan.

De privileges waar individuen gebruik van maken op basis van een lidmaatschap aaneen bepaalde groep, bijvoorbeeld op basis van sekse (man/vrouw), etniciteit (witheid)of seksuele geaardheid (heteroseksueel) zonder dat deze het resultaat zijn van eigeninspanningen, noem ik ‘onverdiende’ (unearned) privileges (Rosette 2006: 254). Eenonverdiend privilege van een heteroseksueel binnen de Nederlandse samenleving is datdeze groep vaker en positiever in de media komt dan bijvoorbeeld homoseksuelen. Hetexpliciteren van de werking van privileges heeft vooral het doel om te identificerenwelke mechanismen in het verleden of in het nu, zorgen voor het bevoordelen ofbelonen van de ene groep over de andere. Steven Jones (2003), een Amerikaanse diver-siteitconsultant, geeft hier een fantastisch voorbeeld van. Hij stelt de volgende simpelevraag: leven we in een ‘rechtshandige’ of een ‘linkshandige’ wereld? Een rechtshandigewereld lijkt mij. De vraag is nu welke betekenis deze dominantie van rechtshandigemensen heeft? Als we iemands hand schudden dan is dit bijvoorbeeld met de rechter-hand. We leggen de eed af met onze rechterhand. Een gitaar, pistool of een auto is voorrechtshandige mensen, evenals talloze andere gebruiksvoorwerpen. Ook ik als rechts-handige sta hier niet elke dag bij stil. Ik heb niet gewerkt of gevraagd om dezeprivileges, maar ik maak wel elke dag gebruik van ze, simpelweg omdat ik rechtshandigben. Over privileges van rechtshandige mensen gesproken: volgens de overleveringenvan Sahih Al-Boekhari - wiens Hadith-verzameling over het doen en laten van deprofeet Mohammed wordt gezien als één van de betrouwbaarste - zou Satan met zijnlinkerhand eten. Daarom behoor je volgens veel moslims te eten met je rechterhand enveeg je je achterste schoon met je ‘onreine’ linkerhand. Ook mijn moeder leerde mij diten corrigeerde mij wanneer ik als kind iets met mijn linkerhand in mijn mond wildestoppen. Het moge duidelijk worden dat rechtshandige mensen meer onverdiendeprivileges genieten dan linkshandige mensen.

Het beschrijven van het mechanisme van privileges roept niettemin vaak weerstand opbij mensen van een dominante groep, vooral als het identiteitskenmerk een ‘gevoelige’geschiedenis heeft, zoals in het geval van sekse of etniciteit. Eén van de redenenhiervoor is dat het confronteren van mensen met een bepaald beeld dat niet overeen-komt met het eigen zelfbeeld zorgt voor een onaangename spanning (Clark 1993). Dit komt doordat mensen emoties koppelen aan een bepaald zelf- of wereldbeeld(Marsella 2005). Als je jarenlang in de veronderstelling hebt geleefd dat de aarde plat is

65

en iemand vertelt je dat hij eigenlijk bolvormig is, dan zal het waarschijnlijk even durenvoordat je dit idee in zijn volledigheid tot je neemt. Veel religieuze mensen veronder-stellen dat God alleen leven heeft gecreëerd op aarde. Als een wetenschapper zouaantonen dat er buitenaards leven heeft bestaan op andere planeten, dan zal dit voordeze groep vrij confronterend zijn. En dat is een eufemisme.

Het zelfbeeld van veel organisaties is dat meritocratische variabelen van invloed zijn opmechanismen in een bedrijf (bijvoorbeeld dat de meest geschikte kandidaat wordtgekozen voor een bepaalde functie op basis van opleiding en ervaring). Bepaalde privi-leges zijn hierdoor voor de bezitters een vanzelfsprekendheid geworden: het is ‘normaal’en ‘gewoon’ en de dingen zijn zoals ze horen. De weerstand om het bestaan van privi-leges toe te geven is daarom begrijpelijk: het zou betekenen dat iemand’s positie nietalleen is verkregen op basis van persoonlijke prestaties. Hoewel minderheidsgroepenvaak spreken over een glazen plafond, hebben meerderheidsgroepen het echter nooitover de glazen lift (Maume 1999). Maar het doel is niet om de meerderheidsgroepen tebeschuldigen of om hen verwijten te maken. Ik denk dat het alleen belangrijk is dat weinzichten verkrijgen in hoe de mechanismen van ongelijkheid binnen de PAA werken.Daarnaast zie ik persoonlijk het niet benoemen en behandelen van dit onderwerp alseen vorm van politieke correctheid. Ik denk dat het schadelijker is wanneer vormen vanprivileges op basis van gender en etniciteit genormaliseerd raken en een sociale normworden, dan dat ze benoemd worden.

3.2 Mevr. Supercop?

Aan de hand van de dominante somatische en culturele normbeelden wil ik nagaan hoevrouwen in het korps worden waargenomen. In het vorige hoofdstuk heb ik enkeledominante somatische en culturele normbeelden aangegeven. Op basis van de norma-tieve eisen aan een ‘agent’ zou de ideaaltypische diender er als volgt uitzien.

Figuur 1.

66

Daadkracht Ad rem DegelijkInlevings-vermogen

Flexibel Rationeel

Nederlands-sprekend

Fysiek sterk Objectief Beschaafd Integer Overwicht

Vrij van morele banden

Stress-bestendig

Individueel Besluitvaardig NeutraalContact-gericht

Deze lijst is niet compleet of ‘correct’. Daarnaast gaat het om de normbeelden die ikheb geïdentificeerd. Wat ik heb beargumenteerd is dat somatische en culturele norm-beelden niet waardevrij zijn, omdat ze uitspraken doen over wat hoort (en wat niethoort) en wat ‘goed’ (en ‘slecht’) is. Maar hier houdt het niet bij op. Sommige vanzelf-sprekende aannames over de somatische en culturele normbeelden worden toe-geschreven aan verschillende groepen op basis van identiteitskenmerken. Vaardighedenof gedragsverwachtingen in het korps zijn niet altijd gender- en etnisch neutraal,waardoor positieve en negatieve stereotypering en toegeschreven status van invloed zijnop de sociale relaties en verhoudingen in het korps. Ik wil nu verhelderen hoe deze cate-gorisering eruit ziet door eerst voorbeelden te geven van de positie van de vrouwen bijde politie. Welke ‘vanzelfsprekende’ aannames bestaan er over deze groepen? Welkeonverdiende privileges en vormen van toegeschreven status zijn identificeerbaar opbasis van sekse?

Vrouwen als Supercops

Hoewel de aanwezigheid van vrouwen bij de politie steeds vanzelfsprekender isgeworden, waardoor ook de omgangsvormen tussen mannen en vrouwen bij de politiezijn veranderd, sijpelen in het sociale verkeer nog altijd ‘oude’ noties op basis vangenderstereotyperingen door. Het terughalen van hoe de beginfase van de integratie vanvrouwen bij de politie verliep kan naast het bieden van inzichten in de huidige interac-ties tussen mannen en vrouwen, ook veel verklaringen geven voor de positie vanetnische minderheden.

Doordat het politiewerk vereenzelvigd werd als een mannenberoep verliep de acceptatievan de vrouw initieel vrij moeizaam. Marlies Ott (1985) argumenteerde in haar onder-zoek dat vrouwen bij de politie een extra prestatiedruk ervoeren, met ongewensteintimiteiten werden geconfronteerd en het mikpunt waren van grappen en grollen. Ze moesten onder meer ‘aantonen’ dat ze het fysieke politiewerk aankonden. Aan welkeandere vaardigheden en normbeelden moeten vrouwen bij de politie voldoen? Waarmoeten zij zich voor de rest in bewijzen?

Om de meerwaarde van vrouwen op het politiewerk te legitimeren valt het mij om tebeginnen op dat de ‘vrouwelijke’ eigenschappen van inlevingsvermogen en contact -gerichtheid telkens herhaald worden. De zin dat ‘de vrouwen bij de politie er zijn voorhet deëscalerende werk en de mannen er zijn om te vechten’ wordt zeer frequentgebezigd binnen de PAA. Mijns inziens beïnvloeden dergelijke beleidsvertogen al hoemensen het politiewerk gaan waarnemen. In de volgende quote gaat een inspecteurbinnen de PAA in op zijn beelden over daadkrachtig politiewerk. Hij lijkt koppelingente maken tussen daadkrachtige mannen en weifelende vrouwen:

67

“We hadden een keer een vrouw en die wilde tijdens een grote storm niet autorijden.De wachtcommandant zei: ‘Ga daar heen met een paar mensen, zet de straat af enmeer van dat.’ Die vrouw zei toen: ‘Ja, ik ga met deze harde wind niet autorijden’. Toenis ze uitgelachen door de groep. Dan denk ik, een paar grote kerels erop en schoon-maken die zaak! Het politiewerk zal altijd hebben dat je fysiek weerbaar moet zijn. Jemoet daar wel tegen kunnen.” (Inspecteur PAA)

In een spotje, gemaakt door de politieacademie Apeldoorn, worden de onbewuste inde-lingen van de competenties en vaardigheden van Supercop op basis van gender-stereotyperingen op zeer pijnlijke wijze expliciet gemaakt. Het spotje is gedurende vijfdagen regelmatig op televisie geweest, maar al snel kwam er een tweede versie die veel‘neutraler’ was. In het spotje, dat ongeveer 28 seconden duurt, komen in volgorde vier(witte) mannen en daarna vier vrouwen in beeld (waarvan één donkere vrouw). De beelden van de agenten worden vergezeld door een voice-over. Wanneer de eerstevier mannen in beeld komen zegt de voice-over:

De politie zoekt agenten die sterk in hun schoenen staanDie beslissingen durven te nemenEn ingrijpen als het nodig is

Daarna komen de vier agentes in beeld.

Maar we zoeken ook agenten die willen helpenSlachtoffers geruststellenDie goed kunnen luisterenEn die zich goed kunnen inleven in een anderDe politie zoekt ook jou!

In het spotje worden de ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ stereotypen op het politiewerk(wederom) bevestigd. De man is er voor het ‘harde’ en de vrouw voor het ‘zachte’ poli-tiewerk. Aan de ene kant worden de vaardigheden als daadkracht, stressbestendigheid,besluitvaardigheid en overwicht gekoppeld aan de man. Aan de andere kant worden devaardigheden van inlevingsvermogen, contactgerichtheid en zorgzaamheid gelinkt aande vrouw. In een interview deelt commissaris Liesbeth Huyzer van de korpsleiding haarobservaties over de stereotypen van mannen en vrouwen binnen de organisatie en hoedit de sociale relaties en verhoudingen in het korps beïnvloeden. In het onderstaandcitaat komt naar voren dat er soms wordt getwijfeld aan de mate van daadkracht enbesluitvaardigheid van de vrouwen. Dit uit zich vervolgens in vormen van (vaak onbe-doelde of onbewuste) ridderlijkheid en paternalisme door de man.

68

“Wat ik als vrouw nog wel merk is dat zodra er iets aan de hand is, de mannen ertussen willen gaan zitten en zich ermee gaan bemoeien. Ze doen dat met de bestebedoelingen, dat is eigenlijk nog het ergste. Kon je maar lekker boos zijn en zeggen:‘Ga er vanaf, ik ben er mee bezig’. Dan was het nog makkelijk. Maar wat is het mechanisme? ‘Nou ja, Liesbeth wij kennen al die mannen door en door dus wij lossendit wel voor je op’. Bescherming. Maar het is ondermijnend. En dat is wat ik vaker ziegebeuren bij vrouwen in het korps.” (Commissaris Liesbeth Huyzer, korpsleiding PAA).

De voorbeelden hierboven doen vooral uitspraken over impliciete culturele norm-beelden. Hoe zit het met de somatische normbeelden en de onbewuste koppelingen diegemaakt worden naar mannen en vrouwen? In het vorige hoofdstuk ben ik ingegaan ophet somatische normbeeld waar ik argumenteerde dat agenten er ‘beschaafd’, ‘fatsoen-lijk’ en ‘degelijk’ moeten uitzien. Dit normbeeld is onder meer ontstaan doordatdienders er zo ‘objectief ’ en ‘ neutraal’ mogelijk uit moeten zien, zodat de burger geenhinder ondervindt van hun uiterlijke vertoning. Wat betekenen deze normbeelden alswe kijken naar de mannen en vrouwen in het korps? Tijdens het meelopen met eennieuwe groep studenten van niveau 4, 5 en 6 schiet in mijn optiek de teamleider op eengegeven moment door in zijn explicitering van de somatische normbeelden over devrouwen in het korps.

Teamleider: ‘Jullie moeten er representatief uitzien. Voor de vrouwen geldt dat jebijvoorbeeld geen decolleté moet dragen.’

Studente: [Onhandig lachend, terwijl ze haar handen voor haar topje houdt] ‘Mijntopje heeft dus een iets te lage cut?’

Teamleider: ‘Nee, dat is nog beschaafd. Kijk, je vertoning mag burgers niet afleiden. Erwas een agente die een aangifte wilde opnemen, maar die werd door de leidinggevendedie erbij zat op de vingers getikt. Die zei dat de aangever het verhaal niet coherent haddoorgeven omdat hij teveel door haar decolleté werd afgeleid. Dat mag niet, je moet inje vertoning professioneel zijn. Ik zeg altijd: ‘Als op de gang acht van de tien mensen jenakijken, dan ben je niet neutraal.”

Het politie-uniform heeft de functie om een neutrale uitstraling naar de buitenwereldte bewerkstelligen. De opmerkingen van de teamleider lijken naast neutraliteit in dekledingdracht, vooral ook te doelen op genderneutraliteit. Hier wordt indirect gerefe-reerd naar het ideaal van de sekseloze en gezichtsloze diender. Naar mijn meningworden vrouwen vaker geconfronteerd met opvattingen over genderneutraliteit danmannen. De historische gesitueerdheid van de politie, waar de dominante groep jaren-lang de man is geweest, is mijn verklaring hiervoor. Ik interpreteer deze ongelijkheid alshet resultaat van het associëren van de sekseloze en gezichtsloze diender met de (witte)

69

man die historisch gezien het referentiepunt is geweest. De vrouw moet nu als nieuw-komer voldoen aan het ideaal van de sekseloze en gezichtsloze diender. Dezeongelijkheid wordt op verschillende manieren bestendigd. In mijn ogen is hier hetpolitie-uniform een voorbeeld van. Het uniform biedt mannen de mogelijkheid om demannelijkheid te benadrukken en te accentueren, bijvoorbeeld wat betreft de torso. De vrouwen trekken eigenlijk een mannenuniform aan.

“Joh, je ziet er niet uit in dat ding. Het is gewoon ook gemaakt voor het mannenli-chaam. Je staat voor joker, je kont ziet er niet uit!” (Hoofdagente PAA)

Hieruit wordt duidelijk dat sommige somatische en culturele normbeelden in de orga-nisatie onbewust of onbedoeld toegeschreven worden aan mannelijke of vrouwelijkewerknemers. De vrouwen binnen de politie moeten zich een bijna onmogelijke rol aanmeten. Niet té vrouwelijk, maar een beetje, zodat de sociale rol - volgens sekse -stereotyperingen - van een ‘vrouw’ wordt vervuld. Maar ook niet té mannelijk, maarwel een beetje, omdat ze anders waargenomen kan worden als niet voldoende daad-krachtig en besluitvaardig. Als ik het overzicht van de ideaaltypische diender terughaalen de indelingen op basis van genderstereotyperingen hieraan toevoeg, dan zou hetschema volgens mijn interpretaties er zo uitzien:

Figuur 2.

Vaardigheden worden soms toegeschreven aan groepen mensen op basis van sekse,zonder dat dit een directe verdienste of prestatie van het individu is. Het is zeer voor-stelbaar dat deze genderstereotyperingen van invloed zijn op de beoordelingen van deprestaties van beide groepen. Het uitgangspunt is dat wanneer wordt voldaan aan hetideaaltype, mensen positiever beoordeeld zullen worden. Het verschil zit echter in dewaarneming van prestaties van mannen en vrouwen; terwijl de vrouw moet aantonen

70

Daadkracht

Man

Ad rem Degelijk Inlevings-vermogen

Vrouw

Flexibel Rationeel

Man

Nederlands-sprekend

Fysiek sterk

Man

Objectief Beschaafd Integer Overwicht

Man

Vrij van morelebanden

Stressbestendig

Man

Individueel Besluitvaardig

Man

Neutraal Contactgericht

Vrouw

dat ze daadkrachtig, fysiek weerbaar, besluitvaardig en stressbestendig is, wordt er in hetgeval van de man aangenomen (het wordt gezien als een vanzelfsprekendheid) dat hijmakkelijker voldoet aan deze normbeelden. Dit zijn onverdiende voorrechten, voor-delen en beloningen die mannen ontlenen op basis van hun sekse. De vrouwen hebbenmet een glazen plafond te maken, terwijl de mannen bewust of onbewust gebruikmaken van een glazen lift.

Toch zullen ook de vrouwen bij de politie bewust of onbewust, gewild of ongewildgebruik maken van de positieve stereotype van inlevingsvermogen en contactgericht-heid. Het omgekeerde is hier namelijk dat mannen in de organisatie moeten aantonendat ze beschikken over goede communicatieve vaardigheden en over inlevingsver-mogen. Maar ook hier is de ongelijkheid dat deze positieve ‘vrouwelijke’ eigenschappenin het korps minder gewaardeerd en belangrijk geacht worden voor het werk, dan dekrachtcompetenties als daadkracht, fysieke fitheid, stressbestendigheid en besluitvaar-digheid. Hierdoor is er grotere mildheid voor de werknemers in het korps (ongeachtsekse) die niet beschikken over de ‘zachte’ competenties, dan voor hen die nietbeschikken over de ‘harde’ competenties. De waardering voor de krachtcompetentieszal eenieder die hier niet aan voldoet benadelen, maar toch vooral vrouwen omdatbinnen de samenleving genderrollen vaak samenvallen met de seksen. Vrouwen enmannen worden gesocialiseerd (door opvoeding, cultuur, opvattingen in de maat-schappij, etc, etc) om bepaalde genderspecifieke rollen te vervullen. Natuurlijk geeftuiteindelijk elk individu ook persoonlijk invulling aan zijn gender-identiteit, waardoorbijvoorbeeld niet alle mannen beschikken over ‘mannelijke’ eigenschappen, en niet allevrouwen beschikken over ‘vrouwelijke’ eigenschappen. Desondanks zal het mecha-nisme dat ik hierboven heb beschreven voornamelijk ten nadele zijn van vrouwen,onder meer doordat het beleidsvertoog soorten en typen werk sekse-specifiek maakt(het gaat hier om het vertoog dat de vrouw er voor het deëscalerende werk is, en de man‘kan knokken’). De dominante genderstereotyperingen in de samenleving komen hierduidelijk terug binnen de politieorganisatie en worden door het type werk van agentenversterkt.

Conformeren aan de normbeelden

Door de aanwezige genderstereotyperingen ervaren vrouwen in het korps naar mijnmening een extra prestatiedruk om aan te tonen dat ze voldoen aan de somatische enculturele normbeelden. Doordat deze normbeelden soms worden toegeschreven aan hetdomein van de man, moeten vrouwen grote stappen zetten om geaccepteerd te worden.De hypothese is dat door te assimileren en jezelf te conformeren aan de gedragsver-wachtingen, aldus de somatische en culture normbeelden, de kans op acceptatie ingroepen en verticale mobiliteit in de organisatie vergroot wordt. Dit geldt, voor de

71

duidelijkheid, voor een ieder in de organisatie. Ook de witte heteroseksuele man moetvoldoen aan de normbeelden in de organisatie wil hij kans maken op een belangrijkepositie in de organisatie.

Tijdens een interview merkt commissaris Liesbeth Huyzer het volgende op met betrek-king tot vrouwen in hoge leidinggevende functies:

“Je ziet het om je heen. De vrouwen die het in de politie gemaakt hebben, die intern zijn opgeklommen binnen de politie: het zijn toch vaak de iets stoerderetypetjes. Het valt gewoon op. En niets ten nadele van hen, het is kennelijk wat decultuur van hen heeft geëist.” (Commissaris Liesbeth Huyzer, korpsleiding PAA)

Deze interpretatie kan ik beamen. Veel vrouwelijke leidinggevenden voldoen naar mijnmening aan de eerder beschreven dominante normbeelden in het korps. Wat betreft hetsomatische normbeeld zien veel vrouwelijke leidinggevenden er bijvoorbeeld degelijkuit (zonder veel franje) en hebben zij vaak kort haar. Het lijkt alsof veel vrouwen diehoog in de hiërarchie staan in het uiterlijk de kenmerken hebben overgenomen dieworden waargenomen als ‘mannelijk’ of toebehorend aan de man. Wat betreft de cultu-rele normbeelden hebben veel vrouwelijke leidinggevenden een sterk en krachtigvoorkomen en maken op mij de indruk dat ze duidelijk ‘hun mannetje staan’ en ‘tegeneen stootje kunnen’. De meeste zijn verbaal zeer vaardig, vooral heel ad rem en hebbeneen ferme stem. Ik wil dit beeld direct nuanceren door aan te geven dat hier verande-ringen in optreden en dat er steeds meer ruimte ontstaat voor tussenvormen of

72

‘vrouwelijke’ leidinggevenden. De middenpositie impliceert onder meer dat er mannenin het korps zijn die meer vanuit het denken en voelen handelen. Het belang hiervanwordt herkend door de korpsleiding aangezien er al veranderingen zijn gemaakt in deleiderschapsprofielen en er nagedacht wordt over het bieden van ruimte aan de‘middenposities’ wat betreft leiderschap. Een andere nuance is dat er niet altijd van eenbepaalde aanpassing sprake hoeft te zijn. Sommige vrouwen in het korps bezittensimpelweg over de ‘mannelijke’ vaardigheden en eigenschappen, waardoor ze goed inhet korps passen (en zich niet hoeven aan te passen). Vrouwen worden naar mijnmening niet geboren met ‘vrouwelijke’ eigenschappen, net zomin mannen geborenzouden worden met ‘mannelijke’ eigenschappen. Hierdoor hoeft niet altijd sprake tezijn van aanpassing door vrouwen aan zogenaamde ‘mannelijke’ eigenschappen.

3.3 De ‘gekleurde’ Supercop?

Uit het voorgaande blijkt dat bepaalde vanzelfsprekende aannames gekoppeld kunnenworden aan groepen in de organisatie, zoals de man en de vrouw. Hoewel in de merito-cratische organisatie vaak de directe prestaties van een individu zorgen voor status enpositiebepaling, zijn er ook ‘onzichtbare’ en subtiele voorrechten aanwezig. Het negerenvan dergelijke mechanismen zal bepaalde ongelijkheden in de organisatie instand-houden, terwijl het expliciteren van deze vormen van toegeschreven status zoudenkunnen leiden tot bewustwording en het zetten van kleine stapjes voor het weghalenvan barrières. Ik wil nu ingaan op nog een vorm van privilege die is gericht op etnici-teit. Dit noem ik witte privileges. Ik zou het geschreven kunnen hebben, maar hetLandelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD) geeft op hun website toe dat er eenwitte dominantie is binnen veel politieorganisaties die bepaalde voorrechten voor ledenvan deze groepen met zich meebrengt.

“Als men nu rondkijkt, binnen de Nederlandse politie, dan ziet men in veel korpseneen grote dominantie van witte mannen. Ondanks jarenlang emancipatiebeleid selec-teren deze mannen nog steeds in hun eigen netwerk en schijnen met name tevertrouwen op “maatjes”. Die vertonen immers in hoofdlijnen overeenkomstig gedrag.De gehele politie zou het zich moeten aantrekken, dat de politie op dit punt een zeerklassieke uitstraling heeft.”1

Het is daarom weinig controversieel om te stellen dat historisch gezien de idealediender, volgens het somatische normbeeld, de lange, fysiek sterke, witte man isgeweest. Deze dominantie zou van invloed kunnen zijn op selectie en allocatiemecha-nismen in het korps.

1 http://www.politieacademie.nl/politie/lecd/Gender+mainstream.htm

73

Het is daarom weinig controversieel om te stellen dat historisch gezien de idealediender, volgens het somatische normbeeld, de lange, fysiek sterke, witte man isgeweest. Deze dominantie zou van invloed kunnen zijn op selectie en allocatiemecha-nismen in het korps.

“Maar je hebt altijd een dominante meerderheid en dat is bij de politie nog altijd dewitte man. En als de selectiecommissie bestaat uit louter witte mannen, dan nemen zebij voorkeur een herkenbaar geheel. Dat noemen ze kloongedrag. Als ik bijvoorbeeld indienst kom en er zijn een paar nieuwe collega’s, dan voel ik me eerder aangetrokken totde witte man die er ongeveer hetzelfde uitziet.” (Bert Poelert, LECD)

Ik wil een aantal privileges van het behoren tot de dominante etnische groep in de organisatie opsommen. Commissaris Leo Wilde (2001: 68) van het programma-management Divers Samenleven en Samenwerken benoemt de volgende voorrechtenvan het zijn van een witte agent binnen de PAA.

• Ik kan meestentijds in het gezelschap van mensen van mijn eigen etniciteitverkeren;

• Ik kan er zeker van zijn dat een gezochte autochtone crimineel niet wordtaangeduid met “zo’n Hollander” of “weer een blanke”;

• Ik kan er bijna zeker van zijn dat mijn leidinggevenden tot mijn eigen etnici-teit behoren;

• Als ik word benoemd tot een bepaalde functie dan zegt men nooit dat hetkomt door voorkeursbeleid met lagere kwaliteitseisen;

• Als ik met een collega van een andere etnische afkomst de straat op ga, danspreken de mensen altijd met mij en denken ze dat ik hoger in rang

• Ik kan er zeker van zijn dat wanneer een collega van mijn etniciteit voor strafwordt ontslagen dat men dan niet zegt: ‘Dat is ook zo’n Hollander’;

• Mij wordt nooit gevraagd of ik weet hoe het komt dat het zo’n rommeltje is inRenesse;

• Ik krijg nooit te horen dat ‘dat’ bij ‘ons’ normaal is; • Als ik over mijn geloof spreek, kan ik er verzekerd van zijn dat ik word

begrepen en niet word gewezen op de gevaren van fundamentalisme;• Als ik optreed word ik door de mensen van mijn eigen etniciteit nooit

beschuldigd van verraad aan mijn eigen groep.

Leden van de dominante cultuur zullen niet vaak stilstaan bij deze vanzelfsprekendevoorrechten, voordelen of beloningen. Ze zullen dit zien als de sociale norm binnen deorganisatie: als een onderdeel van hun leefwereld. Ik wil het lijstje van Leo Wildeaanvullen met vormen van witte privileges die zijn voortgekomen uit mijn eigen onder-zoek.

74

• Als ik regelmatig optrek met iemand van mijn eigen etniciteit, dan zal ik nietsnel het verwijt krijgen dat ik me afzonder van de groep en alleen met mensenvan mijn eigen etniciteit optrek;

• Ik kan er bijna zeker van zijn, dat wanneer ik in burgerkleding naar eenbureau ga waar collega’s mij niet kennen, ik niet als de schoonmaker wordgezien;

• Ik kan er bijna zeker van zijn, dat als ik in burgerkleding naar een bureau ga,mensen mij niet heel argwanend zullen aankijken en zullen zoeken naar mijntoegangspas;

• Als er grapjes over mij worden gemaakt dan gaan deze vaak niet over mijnetniciteit waarbij ik afgeschilderd wordt als crimineel, traditioneel, fundamen-talistisch of achtergesteld.

Nu ik de context van het politiewerk heb verhelderd, de dominante cultuurpatronen ennormbeelden heb aangegeven, het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie heb uiteen-gezet en ben ingegaan op de werking van toegeschreven status en privilege, wil ikuitdiepen hoe er wordt gekeken naar etnische collega’s in het korps. Ik zal de privilegesdie ik hierboven heb aangegeven gebruiken voor de analyse in het volgende stuk.

Wie ben jij?

Politiemensen werken met gevoelige en vertrouwelijke informatie, zijn de vertegen-woordigers, handhavers en uitvoerders van de rechtsstaat en hebben een monopolie ophet gebruik van geweld. Dienders hebben met allerhande ethische en morele kwesties temaken in hun werkzaamheden en komen veelvuldig in situaties waar potentieelmisbruik gemaakt zou kunnen worden van de rechten als functionaris. Een politieamb-tenaar moet daarom integer en loyaal zijn. Het belang van ‘vertrouwen’ in hetpolitiewerk heb ik al eerder beschreven. Door het wij-zij denken, de sterke loyaliteit eninterne solidariteit en het ‘eigen leven’ dat op het spel kan staan tijdens werkzaam-heden, is het kunnen vertrouwen van collega’s een belangrijk gegeven binnen depolitiecontext. Je moet onder meer aantonen dat je het werk aankunt en dat ‘je jemannetje staat’. Deze eisen gelden voor elke nieuweling bij de politie, maar ook voorcollega’s die al langer in het korps aanwezig zijn. Ik ben van mening dat in het geval vancollega’s met een andere culturele of etnische achtergrond, andere dynamieken enmechanismen een aanvullende rol spelen. Maar om welke mechanismen gaat het dan?Hoe ziet dat er uit? Tijdens het interview met Bert Poelert stel ik een vervolgvraag nadat hij het belang van vertrouwen tussen collega’s omschrijft (quote in hoofdstuk 1).Hij geeft aan dat je je veiliger voelt tijdens het werk, wanneer het contact met een‘maatje’ vanzelfsprekender is.

75

Sinan: “En hoe ziet zo’n ‘maatje’ er dan uit?”

Bert Poelert: “Hetzelfde als ik. Ik ben laatst bij een IBT training geweest in Utrecht endaar liepen een paar van die grote mannen van tegen de twee meter met grote handenen een vlotte babbel en dan voel ik mij daar gelijk thuis. Stel je voor, jij bent agentgeworden en je bent van Turkse afkomst en daar komt een andere Turkse collega, danis dat uiterst leuk voor jou. En dat is anders dan bij een belastingdienst of bij de IKEA,omdat je bij de politie samen die auto ingaat en het werk zo intensief is.”

Tijdens een interview zegt een hoofdagent in ongeveer dezelfde strekking:

“Als je de auto op moet met iemand, dan is de vraag: ‘vertrouw ik je? Kan ik met jou werken?’ Als je met iemand gaat die op je lijkt of met wie je goed overwegkunt, dan verwacht je dat het onderlinge contact beter is. Je vertrouwt iemand dansneller.” (Autochtone hoofdagent PAA)

Het uitgangspunt hier is dat een ‘nieuwe’ groep als een bedreiging wordt ervaren voorde gebruikelijke omgangsvormen en de vanzelfsprekende codes. De weerstand tegennieuwkomers is vanuit dit perspectief een logische reactie, aangezien het doet morrelenaan de vanzelfsprekendheden in het wereldbeeld van politieagenten, aan het kader vanwaaruit zij de wereld waarnemen en op grond waarvan hun ideeën over wat goed ofslecht, waar en onwaar is, vorm krijgen. Het privilege van “Ik kan meestentijds in hetgezelschap van mensen van mijn eigen etniciteit verkeren” staat hier naar mijn meningonder druk.

Tevens beïnvloeden stereotyperingen de verhoudingen tussen etnische minderheden ende dominante groepen binnen de organisatie. Het beleid in de jaren ’90 in Amsterdam,waar positieve discriminatie werd toegepast om etnische minderheden te rekruteren inhet kader van diversiteit, is hier een voorbeeld van. Het doorspelen van geheime infor-matie door enkele collega’s toentertijd is nog sterk in de herinnering van een grotegroep oudere dienders. Dit soort beelden en verhalen doen de ronde binnen de PAA.

“Er zijn toen mensen met een niet-westerse achtergrond de organisatie binnenge-komen… dat had echt niet gekund. Die spraken nauwelijks Nederlands en zij hebbentoen gelekt. Veel van die groep die is ook ontslagen. Ja, zulke verhalen blijven welhangen bij mensen. Dat is ook normaal.” (Mannelijke inspecteur PAA)

Deze stereotyperingen bestendigen ongelijkheden in het korps. Het gaat hier namelijkook om het voordeel van witte mensen in de organisatie: “Ik kan er zeker van zijn datwanneer een collega van mijn etniciteit voor straf wordt ontslagen dat men dan nietzegt: ‘Dat is ook zo’n Hollander’”. Er is daarnaast sprake van een zeker wantrouwen

76

naar etnische groeperingen, vanwege het veelvuldige negatieve contact van politie-mensen met vooral etnische jongeren die oververtegenwoordigd zijn in de ‘zichtbare’criminaliteit. Deze generaliseringen kunnen een negatieve rol spelen op de beoordelingvan etnische collega’s, omdat het investeren van vertrouwen in je naaste collega bemoei-lijkt wordt. Als je veelvuldig met de duistere kanten van de immigratie wordtgeconfronteerd, dan is het moeilijk om genuanceerd te blijven.

“Als je voor de zoveelste keer een Marokkaanse etterbak moet oppakken dan ga je vanzelfdenken dat Marokkanen allemaal etterbakken zijn.” (Autochtone hoofdagent PAA)

Tijdens een openhartig interview verheldert Piet Keesman, chef Bureau Integriteit (BI),dit mechanisme.

Piet Keesman: “Ik heb voor verschillende diensten gewerkt binnen de politie. Op eengegeven moment werkte ik op de Georgische maffia. Voordat ik er mee begon had ikgeen flauwe notie dat de Georgische maffia in de stad Amsterdam aanwezig zou zijn.Toen ik het onderzoek deed, en de groep ging volgen, telefoons ging tappen, werd ikme ervan bewust dat de stad een aanzienlijk probleem had met Georgische maffia.Toen ik jarenlang op de Chinese maffia werkte, had ik steeds als ik in die stad liep, alsik concentraties van Chinezen zag, ging ik steeds taxeren: ‘zou het hier ook zijn?’ Ikrelateerde het altijd aan criminaliteit. Als je in een wijk werkt waar de verhoudingenzodanig zijn verschoven, waar je veel te maken hebt met Marokkaanse burgers, dangaat je beeld over die groep absoluut een vertekening opleveren van hoe het werkelijkebeeld is.”

Sinan: “Denk je dat dat vervolgens doorspeelt op de collega’s intern?”

Piet Keesman: “Dat kan bijna niet anders. Je moet eerst het vertrouwen winnen.”

Los van de negatieve contacten met etnische groeperingen tijdens het werk, zullen veeldienders niet veel positief contact hebben met deze groepen. Hierdoor worden debeelden over etnische groepen nauwelijks gebalanceerd of gecompenseerd. De volgendeanekdote, die binnen de politie de ronde doet, gaat in op het referentiekader van eengrote groep agenten. In de analyse naar taaluitdrukkingen zijn deze politieverhalenessentieel. Ze doen uitspraken over de sociale werkelijkheid van politieambtenaren.

Een Marokkaanse inspecteur in Arnhem vroeg zijn korpschef om iets te doen voordiversiteit. Deze vond dit een goed idee. Toen heeft hij het hele korps uitgenodigd vooreen voorstelling van cabaretier Najib Amhali, die van Marokkaanse origine is. ‘Jongens,jullie mogen gratis gaan, maar op één voorwaarde. Als jullie iemand meenemen vanniet-westerse afkomst.’

77

De korpschef denkt aan vrienden, kennissen, de buurman, oud-collega’s… Het schijnt dat iedereen hem vroeg: ‘Mogen we ze ook uit de cellen halen?’

Een collega met een andere etnische achtergrond krijgt dan bijna vanzelf de rol om aante tonen dat hij integer en te vertrouwen is en niet voldoet aan de stereotypen rondomzijn persoon. Een belangrijke nuance voor dit onderzoek is dat ‘Marokkaanse’ collega’smeer last ondervinden van deze stereotypen dan bijvoorbeeld ‘Surinaamse’ of ‘Turkse’collega’s. Dit heeft vooral te maken met de wijze waarop er wordt gesproken over ‘de’‘Marokkaanse’ groep binnen de PAA. Voor alle duidelijkheid, wanneer aangetoondwordt dat men voldoet aan de dominante gedragsverwachtingen binnen de PAA, is ergeen sprake meer van wantrouwen. Een collega met een andere etnische en cultureleachtergrond, die al een jaar op een bepaald bureau werkt en daar de mensen kent zalopgaan in het geheel, waardoor etniciteit helemaal geen factor zal zijn. Ik zeg dus nietdat het wantrouwen aanhoudt. Althans, in veel gevallen niet. Tijdens een interviewgeeft een Marokkaans-Nederlandse medewerkerster van de PAA verschillende voor-beelden van hoe de interactie tussen haar en mensen van haar ‘eigen’ groep (of andereminderheidsgroepen) door collega’s worden waargenomen. Deze beelden wordenechter door leden van de meerderheidsgroep ook beaamd.

“Ik had mensen verteld dat jij zou komen en noemde je naam. Toen vroegen verschil-lende mensen: ‘Oh, en wie is dat dan? Oh, dat klinkt niet echt Nederlands.’ Of laatst,toen sprak ik met de schoonmaakster, dat was een Marokkaanse vrouw. Ik sprak eenpaar woordjes met haar, niet eens in het Marokkaans, maar toch kreeg ik een heleboelvreemde blikken van collega’s. Als een blanke collega dat zou doen, dan zou er niks aande hand zijn. Je moet steeds aantonen dat je te vertrouwen bent.” (Marokkaanse agentePAA)

“Kijk, als ik met een autochtone collega sta en die spreekt een crimineel aan die ik alscrimineel ken, en die zijn samen in één buurt opgegroeid, dan interpreteer ik datzelden als een risico. Als een Marokkaanse collega het doet, in dezelfde situatie, inter-preteer ik het wellicht wel als een risico. Maar ik spreek eigenlijk niet meer voor mezelf.Ik heb in mezelf een ontzettende ontwikkeling doorgemaakt op dit gebied.” (PietKeesman, hoofd Bureau Integriteit)

Op basis van mijn observaties concludeer ik daarom dat de aanwezigheid van etnischeminderheden bij de politie nog altijd die van een anomalie is: een niet te classificeren,onduidelijke persoon in de organisatie met verschillende bindingen waardoor zijnloyaliteit naar het korps en collega’s mogelijk in gevaar kan komen. Binnen de antropo-logie is een anomalie een persoon die afwijkt van het dominante of het gangbare(Kottak 2002). De etnische minderheden zijn in mijn ogen de nieuwkomers binnen de‘Hollandse’ politiefamilie. Mijn interpretatie dat het element van wantrouwen de

78

sociale verhoudingen tussen etnische minderheden en de meerderheid in de organisatiebeïnvloedt, wordt versterkt door het onderzoek van Leo Wilde. In een subhoofdstukprobeert hij te komen tot een explicitering van de weerstanden binnen de politie die het realiseren van een multiculturele politieorganisatie in de weg staan. Zo schrijft hij, op basis van zijn eigen interpretaties en de signalen die hij heeft opgepikt in hetkorps:

‘Van gelijke orde lijkt mij de angst voor infiltratie door collega’s die relaties hebben metcriminele groeperingen. Ook hier is alertheid gerechtvaardigd, maar niet exclusief of inhet bijzonder verbonden met multiculturaliteit.” (2001: 107)

Tijdens mijn onderzoek ben ik zelf meerdere keren geconfronteerd met een zekerwantrouwen in mijn persoon. Ik ben me er ook bewust van dat dit wantrouwen mijninterpretaties in het kader van dit onderzoek heeft beïnvloed. Ik weet tevens dat debasishouding van wantrouwen eigen is aan het culturele referentiekader van veelagenten en dat dit zich in principe tegen een ieder richt, ongeacht sekse of afkomst. Een andere nuancering is dat elke nieuwkomer zich eerst moet bewijzen bij de politie.Toch argumenteer ik dat de perceptie van etnische collega’s een bijzonder element kent.Het is mijn interpretatie dat etnische minderheden moeten aantonen dat ze tevertrouwen zijn, loyaal zijn aan het korps en collega’s, hun ‘normaliteit’ benadrukken enduidelijk aantonen dat ze niet onder invloed staan van ‘hun’ familie, vrienden engemeenschap.

Vandaag ga ik weer meerijden op de noodhulp. Een bureau waar ik nog niet eerder bengeweest en waar de mensen mij nog niet kennen. Moet ik weer tig keer uitleggen wie ikben en wat ik kom doen. Ik heb mijn bezoek al van te voren aangekondigd door temailen met de wijkteamchef, de plaatsvervangende wijkteamchef en de stipper. Wehadden afgesproken dat ik tijdens de briefing even kort mezelf zou introduceren.Tijdens de briefing, waar zo’n vijftien dienders aanwezig zijn, vertel ik over het Juxta-project en over mijn onderzoek. Ik vertel onder meer dat we zijn aangesteld als kritische denkers en dat we in dienst van de politie zijn. De planner koppelt mijvervolgens aan twee agenten met wie ik ga meerijden. Terwijl we door de gang lopen, stel ik mezelf voor aan de twee agenten. De ene spreekt mijn achternaam nietgoed uit.‘Nee, met een cedille. Dus Tsjankaya’, zeg ik.‘Kankaya?’‘Nee, Tsjankaya. Zeg eens Tsjurchill?’‘Oh okay, op die manier.’We worden abrupt onderbroken door de andere diender. ‘Ben jij trouwens gescreend?’, vraagt hij mij.Ik denk: zelfs een uitvoerige introductie waarbij ik echt heb aangegeven dat ik in dienst

79

van de politie ben heeft niet geholpen. Ik tik mijn pas aan, die overigens ostentatiefzijn plek heeft op mijn borst en zeg: ‘Ja, dat ben ik. Dit pasje is volgens mij niet tekoop in de supermarkt.’ (Notitie op basis van veldwerk)

Om het een en ander te nuanceren; ik weet dat ik daar in burgerkleding rondloop endat ik geen uniform aanheb. Niettemin werden de politieblikken die mij screendengewoon vervelend. De vrouwen die dit lezen moeten het gevoel kennen dat je wordtaangestaard (of uitgekleed) door een stel ogen. Daarom besloot ik op een gegevenmoment om maar 25 diensten mee te draaien op de noodhulp. Ik ging weer werkenvanuit de Sarphatistraat waar de APAA is gevestigd (de APAA, Academie PolitieAmsterdam-Amstelland, houdt zich onder andere vakinhoudelijk bezig met de politie-opleidingen) en bijna iedereen in burgerkleding werkt. Er veranderde, schijnbaar,weinig.

Wanneer ik een themadag ‘Omgaan met diversiteit’ voor teamleiders van de APAAbezoek, die wordt gegeven door Hans Kaldenbach, word ik voor het eerst op uitge-sproken wijze bevestigd in mijn interpretaties. Op een gegeven moment doen we eenoefening waar deelnemers vertellen over hun ervaring als een minderheid in een groep.Terwijl ik mezelf probeer te verbergen achter verschillende deelnemers, word ik tochdoor Kaldenbach gevraagd om te vertellen over mijn ervaringen. Nadat ik wat hebgemompeld en ander mensen heb herhaald, krijgt een teamleider de behoefte om zijnonderbuikgevoel uit te spreken:

“Toen ik jou de eerste paar keer zag lopen in de gangen van de APAA dacht ik: ‘Wateen onguur type!” Dat was gewoon een gevoel, mijn onderbuik. Ik zag je door degangen lopen en dacht: “Hé, wat doet die daar! Ja, begrijp het niet verkeerd hoor. Maarmet je kleren en je baard... ”

De teamleider wordt door Hans Kaldenbach gecomplimenteerd en op zijn schoudergeklopt. Het feit dat de teamleider in de context van een diversiteitworkshop zijnonderbuikgevoel uitspreekt is als trainer begrijpelijkerwijs iets waar je op kunt voort-borduren in discussies. “Dat moet een opluchting zijn, hé?”, zegt Kaldenbach ondermeer tegen de teamleider. Ik weet mezelf geen houding te geven en ben alleen maar instaat om mijn duim omhoog te doen en ‘Hey bedankt hè’ te zeggen tegen de team-leider. Later komt de teamleider naar mij toe en verontschuldigt zich voor zijnopmerking. Ik vertel hem dat ik aan ene kant blij ben dat hij het heeft gezegd, doordatik nu in ieder geval weet dat zijn ‘blik’ die mijn Sesam-pas zocht (legitimatiebewijs ompolitiegebouwen te kunnen betreden) wanneer ik door de gangen van de APAA op deSarphatistraat liep, in ieder geval geen overtrokken subjectieve reactie van mij was, maarbestaansrecht had en ergens op gebaseerd was.

80

In dit geval werd mijn kleding (vaak een spijkerbroek, blauwe Converse sportschoenenen een simpel T-shirtje) en mijn baard (een baard van twee weken), kennelijk gezien alseen deviantie. Hoewel ‘onguur’ in de Van Dale wordt gedefinieerd als sinister, akelig enschrikwekkend, heeft het woord in de politiecontext een iets andere betekenis. Hetwordt namelijk regelmatig gelinkt aan niet helemaal te vertrouwen mensen en insommige gevallen potentiële delinquenten. Voor politieagenten hebben dergelijkewoorden vooral de functie om indelingen te maken op de vraag of iemand (onver-schillig wie) te vertrouwen is. Enkele voorbeelden van zulke woorden zijn ‘onguur’,‘niet fris’, ‘naar’, ‘iets klopt er niet’ en ‘niet kosjer’. Om hier een voorbeeld van te geven:tijdens het meerijden op de noodhulp zegt op een gegeven moment de hoofdagenteover een ‘Marokkaans’ uitziende jongen in een auto:

“Wat een onguur typetje! Jemig die ziet er echt niet fris uit. Haal ‘em er doorheen.”(Autochtone hoofdagente PAA)

In veel gevallen handelden dienders op basis van bovengenoemde inschattingen. Zo werden kentekens door Mobipol (Mobipol is een computerdatabase die is geïnstal-leerd in politieauto’s) gehaald of mensen werden voor een ‘routinecontrole’ aan de kantgezet.

De last van objectiviteit en neutraliteit

Het wantrouwen heeft onder meer te maken met het gegeven dat etnische minder-heden worden gezien als het verlengstuk van hun gemeenschap. Daarom lijkt er teworden getwijfeld aan de loyaliteit van collega’s met een andere etnische achtergrond.Dit komt bijvoorbeeld door de stereotype dat ze onder grote druk van de collectivisti-sche culturen staan waar ze deel van zouden uitmaken. In sommige situaties zouden defamilie- en vriendschapsbanden zorgen voor moeilijke situaties. Hierdoor komt de lastvan objectiviteit en neutraliteit bij de etnische dienders te liggen, vooral in situatieswanneer ze moeten optreden naar hun ‘eigen’ groepen. De bewijslast houdt in dat eenetnische collega moet aantonen (aan zijn collega’s) dat hij ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kanblijven in het optreden naar zijn ‘eigen’ groep. De volgende veldnotitie gaat in op dewaarneming dat etnische collega’s zich niet zouden kunnen onttrekken aan hunverschillende bindingen.

“Op een gegeven moment legt Gerrit [Gerrit van Roekel van Buro Balans, tijdens eenworkshop aan dienders van het korps Gooi- en Vechtstreek] enkele casussen voor aande groep agenten. We hebben zo-even nog een theoretische uiteenzetting gekregen overhet universalisme, het cultureel relativisme en het pluralisme. Eén casus luidt als volgt:Je zit in een multicultureel team en je bent leidinggevende. Jullie krijgen een zaak

81

binnen van een Marokkaans meisje dat is verkracht. Wat doe je? Vanuit welk kaderhandel je? Zet je een Marokkaanse agent op de zaak? We worden opgedeeld in groepjesvan drie en moeten nadenken over de casussen. Vervolgens wordt na elke casus naar demening van de groep gevraagd. Twee van de vijf groepen geven aan dat deMarokkaanse agent niet op de zaak gezet moet worden. Het argument is dat hij tegenzichzelf beschermd zou moeten worden, omdat hij zich niet los zou kunnen maken vanzijn cultuur. Hierdoor zou hij de zaak niet objectief kunnen benaderen. Ik schrijf opdat er gegronde redenen zijn om de man niet op de zaak te zetten, maar meer vanuithet perspectief van het slachtoffer en niet vanuit de agent beredeneerd.” (Notitie opbasis van veldwerk)

Ik wil aan het bovenvermelde toevoegen dat hoewel het mechanisme in eerste instantieeen vorm van uitsluiting is, het een insluitingsgrond wordt wanneer etnische collega’saantonen dat ze wel ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kunnen in dit soort situaties. Niettemin, deproblematisering van de loyaliteit van etnische dienders brengt vooral een ongelijkheidin de sociale relaties en de beoordeling van de professionele prestaties binnen het korpsaan het licht. De objectiviteit en neutraliteit van blanke collega’s in het handelen naar‘autochtone’ Nederlanders wordt namelijk niet op gelijke wijze benaderd. Het impli-ciete uitgangspunt is dat de blanke diender ‘objectief ’ en ‘neutraal’ is wanneer hijoptreedt naar zijn eigen etnische groep, terwijl etnische collega’s een bewijslast hebben,gezien zij eerst moeten aantonen dat ze niet vervallen in subjectief handelen wanneerhet hun ‘eigen’ groep betreft. Jezelf bewijzen in het politiewerk, een waarde die voorelke nieuweling bij de politie geldt, krijgt voor etnische collega’s hierdoor een anderebetekenis. Deze groepen moeten aantonen dat ze in het handelen naar hun ‘eigen’etnische groepen ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kunnen blijven.

Zo heeft het ministerie van Justitie een algemeen besluit genomen waarin dienders nietmeer mogen optreden als tolk. Dit besluit heeft de intentie om mogelijke belangenver-menging of misbruik tegen te gaan en de objectiviteit te handhaven. In de praktijk richtdit besluit zich voornamelijk op de Turkse en Marokkaanse agenten in het korps. Dezeworden namelijk vaak ingeschakeld om te vertalen wanneer burgers het Nederlandsniet machtig zijn. Zo wordt tijdens een overleg van het Turkse netwerk kopietjes uitge-deeld van dit besluit van het ministerie van Justitie. Eén van de oud-voorzitters van het Turks netwerk voegt eraan toe dat het voorstel ook is bedoeld om dienders tebeschermen tegen loyaliteitsconflicten en om belangenverstrengeling tegen te gaan.Maar welke belangenverstrengeling? Het argument is dat er belangenverstrengeling kanoptreden wanneer een diender heeft meegewerkt aan een arrestatie en later moetoptreden als tolk tijdens het politieverhoor van de verdachte. Maar een autochtonediender die een arrestant oppakt, doet in de praktijk ook vaak zelf het verhoor. Waaromdeze maatregel ten gunste van de etnische dienders? Worden ze zelf in bescherminggenomen? Of worden burgers in bescherming genomen? In het Amsterdamse korps

82

heeft het bovenstaande een extra betekenis. In het onderzoek naar de moord op vast-goedhandelaar Endstra schijnen drie Turkse tolken verhoren te hebben gemanipuleerdom familieleden te beschermen.

Hieruit wordt duidelijk dat de invloed van de dominante vertogen in de Nederlandsesamenleving ook binnen de PAA zichtbaar zijn. Dit verklaart waarom de Raad vanHoofdcommissarissen zijn bezwaren uitte ten tijde van het debat over de dubbele nati-onaliteiten en loyaliteiten van staatssecretarissen Aboutaleb en Albayrak. De politie gafaan dat het debat over het hebben van twee paspoorten zou kunnen leiden tot eendiscussie over integriteit en daarmee schadelijk zou kunnen zijn voor de gemengdesamenstelling van de korpsen. Maar dit soort discussies worden gevoerd binnen hetkorps. Dienders met een andere etnische en culturele achtergrond worden vaak gezienals de leden en vertegenwoordigers van hun etnische groepen. Zo wordt hetwantrouwen gevoed als etnische collega’s elkaar opzoeken of met elkaar optrekken.

“Ik kreeg laatst van een coach te horen dat ik teveel optrok met Abdel. Dat is om tebeginnen niet waar! De coach zei dat ik vaker met andere collega’s moest omgaan enniet alleen met Abdel. Ik kan gewoon goed met hem opschieten, maar omdat weallebei Marokkaans zijn valt het op en krijg ik zoiets te horen. Ik ben nu bang dat hetidee dat ik niet goed kan opschieten met anderen in mijn groep een rol krijgt op mijnbeoordelingen, terwijl het niet klopt!” (Jonge Marokkaanse aspirant PAA)

83

Dit verklaart deels ook waarom de netwerken door een vrij groot deel van de diendersmet argusogen wordt bekeken. Een autochtone hoofdagent zegt er het volgende over:

“Ik snap dat je af en toe met elkaar wil overleggen voor steun bijvoorbeeld, maarwaarom moet je dan gelijk een clubje oprichten. Daarmee geef je voor mij het signaalaf dat je niet wil opgaan in de grotere groep. Anders hoef je je toch niet af tezonderen?”

Tijdens een bijeenkomst van de klankbordgroep Veilig Klimaat kreeg ik te horen dat ereen ‘officieus’ netwerk zou bestaan in het korps met de naam het ‘anti-netwerk’ en ‘deHollander’. De leden van deze groep zouden als symbool een klompje onder hetuniform dragen. Tijdens een interview met één van de oprichters, een inspecteur op deKlimopweg, vroeg ik naar het waarom van het netwerk.

Inspecteur: “Ik vind het gek dat er allemaal netwerken zijn in het korps, die niet mételkaar maar naast elkaar bestaan. Ik begrijp niet waarom dat nodig is een organisatie als deonze. Met het anti-netwerk wilden wij aangeven dat het respect hebben voor elkaar hetbelangrijkste is. En iedereen kan lid kan worden van deze club. Jammer dat er voor elkeafwijkende gedachte een netwerk nodig is. Ik zou zeggen: ‘doe gewoon, doe normaal’.”

Sinan: “Ja ok, maar wanneer is iets normaal of doet iemand normaal?”

Inspecteur: “Gewoon… respect hebben voor iedereen en op zoek gaan naar de mens.Vragen stellen en oprecht luisteren naar elkaar.”

Sinan: “Maar waarom hebben jullie het symbool van de ‘klomp’ gekozen dan? En denaam ‘de Hollander’?”

Inspecteur: “Ja, dat is een beetje ongelukkig, maar daar moet niet veel achter gezochtworden. We wilden zoeken naar een bepaalde gemeenschappelijkheid. TweeMarokkaanse collega’s hier op het bureau doen er ook aan mee, die hebben ook eenklompje. Ik heb van die ene collega bijvoorbeeld zo’n klein Marokkaans slofjegekregen, een sleuterhanger-ding. D’r moet niks achter gezocht worden, het gaat onsniet om de witte autochtone Hollander, maar om de respectvolle mens. Iedereen moetrespectvol naar elkaar zijn.”

Het ‘anti-netwerk’ vind ik een interessante tegenreactie op het bestaan van denetwerken in de organisatie. Het ‘anti-netwerk’ communiceert het onbegrip datbepaalde mensen zich langs één bepaald identiteitskenmerk zouden willen organiseren,zoals het vrouwennetwerk, het homonetwerk, het Turkse, Marokkaanse en Surinaamsenetwerk. In feite een vreemde tegenbeweging omdat het de ongelijkheden in het korps

84

over het hoofd ziet. Vorig jaar werd een Vrouwendag georganiseerd in het korps. Op dewandelgangen hoorde ik enkele agenten zeggen: “Waar is dat voor nodig? Wij organi-seren toch ook geen dag voor mannen?” Dergelijke reacties zien naar mijn mening debestaande ongelijkheden en de privileges die witte mannen in het korps hebben overhet hoofd. Eén keer ving ik bij de koffieautomaat een gesprek op tussen een man en eenvrouw over de Vrouwendag. De man uitte zijn onbegrip. Hij zei iets in de trant van:“Waarom nou een dag speciaal voor vrouwen?” De vrouw vatte het mechanisme vanprivileges en toegeschreven status binnen de politie in één zin samen: “Omdat het elkedag Mannendag is binnen de politie.”

Het wordt duidelijk dat ook in het geval van etnische minderheden negatieve en posi-tieve stereotypen een rol spelen in het toewijzen van bepaalde somatische en culturelenormbeelden aan deze groep. De vraag is dus ook hier weer: aan welke specifiekeverwachtingen moeten etnische minderheden in het bijzonder voldoen? Mijn argumentis namelijk dat zodra minderheden voldoen aan deze verwachtingen hun acceptatieeerder en makkelijker zal plaatsvinden. Hoe zou het schema van de ideale diender eruitzien als we het voorgaande hierin zouden verwerken?

Figuur 3.

Wanneer etnische collega’s aantonen dat ze correct Nederlands spreken of het politie-werk ‘goed’ uitvoeren dan normaliseert de relatie zich. Tijdens het interview met SidneyMuteel, een van oorsprong Antilliaanse inspecteur, wordt duidelijk dat er meer factorenzijn die een rol spelen op acceptatie binnen groepen. Tevens verheldert het interviewhoe deze normalisering zich soms voltrekt.

85

Daadkracht

Man

Ad rem Degelijk Inlevings-vermogen

AllochtoonVrouw

Flexibel Rationeel

Nederlands-sprekend

Autochtoon

Fysiek sterk

Man

Objectief

Autochtoon

Beschaafd Integer Overwicht

Man

Vrij van morele banden

Autochtoon

Stress-bestendig

Man

Individueel

Autochtoon

Besluitvaardig

Man

Neutraal

Autochtoon

Contactgericht

AllochtoonVrouw

“Ik ben wereldkampioen karate geweest. Doordat ik een goede vechter was kekencollega’s tegen mij op. Ondanks dat ik een donkere jongen ben, want opmerkingenkreeg ik in het begin ook te horen hoor. Maar ze konden altijd op mij vertrouwen, ookals we de straat op moesten. Mensen vonden het ook mooi om te zeggen: ‘Hij iswereldkampioen karate.’” (Sidney Mutueel, Antilliaanse inspecteur PAA)

De positieve stereotype waar etnische collega’s weer bewust of onbewust gebruik vanzullen maken tijdens hun werk is dat ze beschikken over inlevingsvermogen en dat zecontactgericht zouden zijn. De vanzelfsprekendheid is in dit geval dat elke etnischecollega bijvoorbeeld meer begrip zou hebben voor andere culturen vanwege eenbepaalde gedeelde ‘geschiedenis’. Ook bij dergelijke vanzelfsprekende aannamesmoeten vraagtekens gezet worden, omdat het simpelweg niet waar is. Ook etnischecollega’s hebben stereotypen, ja, zelfs over mensen van hun eigen groep.

“Rastafari´s die hebben in Suriname een negatief imago. Omdat ze niet werken endrugs gebruiken. Als ik een rastafari zie dan denk ik ook, hmm, ja wat is dat nou. Hetzijn vaak ook werkloze mensen en ze zien er niet netjes uit.” (Surinaamse agent PAA)

Een Turkse agente geeft een ander voorbeeld.

“Ik kom uit het Westen van Turkije, dat is allemaal iets moderner dan andere delen inTurkije. Hier in Amsterdam komen veel Turken uit regio’s van het platteland. Als ikdan soms die mannen met van die typische Turkse snorren zie, dan wil ik niet altijdlaten weten dat ik zelf Turks ben.”

86

Overigens, de twijfel aan de loyaliteit en integriteit van etnische minderheden in hetkorps zie ik inherent aan de positie van de anomalie, die wordt waargenomen als nochhet één en nog het ander. Andersom is het trouwens zo dat tijdens het uitvoeren van hetwerk veel etnische collega’s worden aangesproken op hun loyaliteit door leden van hun‘eigen’ etnische groepen. Wanneer boetes uitgeschreven moeten worden dan komt hetregelmatig voor dat leden van de ‘eigen’ groep willen dat ze gematst worden ‘omdat zeéén van hen’ zouden zijn.

Ze passen zich niet aan

Eerder heb ik geschreven over de Nederlandse traditie van middelmatigheid enconsensus en de drang naar conformiteit. Als ik het voorgaande samen zou brengen,dan valt mij op dat de bijzonderheid en achterstand van etnische minderheden in hetkorps vooral wordt gezien als een vorm van culturele non-conformiteit (Rath 1991). In de taaluitdrukkingen van de meerderheidsgroepen over etnische minderhedenbinnen de politieorganisatie kwamen de volgende kenmerken bijvoorbeeld naar voren.De voorbeelden betreffen letterlijke uitspraken van respondenten.

• Kliekjesvorming“Ze zoeken elkaar steeds op.” “Ze zonderen zich af door zich te organiseren in denetwerken.”

• Dubbele loyaliteit/subjectiviteit“Ze hebben te maken met de druk van etnische en culturele solidariteit. Dit beïnvloedt hunobjectiviteit.” “Bij de eigen groep zouden ze meer door de vingers kunnen laten gaan.”

• Onwil om te conformeren“Waarom zouden wij ons moeten aanpassen?”“Ze zijn rustig. Soms zijn ze niet te doorgronden.”“Dit is de Nederlandse politie. Die zou ook op straat Nederlands moeten spreken.”

• Incompetent/slechte taalbeheersing“Ze hanteren lagere eisen voor allochtonen. Dit beïnvloedt de kwaliteit van hun werk.”“Zo zijn ze de Nederlandse taal vaak niet machtig.”

Samenvattend, de dominante opvatting is dat de ‘bijzondere’ positie van etnischeminderheden in het korps te wijten is aan de culturele non-conformiteit van dezegroepen. De mensen die dit soort dingen zeggen, plaatsen bewust of onbewust deachterstand of moeilijkheid van allochtonen in een verklarend kader van culturele non-conformiteit. Wanneer de ‘nieuwe’ groepen zich de dominante cultuurpatronen

87

toe-eigenen, is de weerstand minder groot. In Nederland wordt de bijzonderheid en deachterstand van minderheden steeds vaker verklaard met het argument dat migrantenzich niet zouden willen aanpassen aan de Nederlandse regels. Hierin ligt volgens hetdominante vertoog als resultaat ook de oplossing. Het uitgangspunt is dat wanneerminderheden zouden assimileren de ‘problemen’ waar ze tegen aan lopen minderzouden worden. Hierdoor wordt de bijzonderheid en achterstand van migranten vooralgezien als het resultaat van culturele non-conformiteit (Rath 1991). Wanneermigranten zich namelijk zouden ontdoen van hun ‘particularismen’ dan zullen zeminder opvallen, opgaan in het geheel en het probleem zal dan vanzelf verdwijnen.

Het bovenstaande wordt gecompliceerder doordat juist de benadrukking van de ‘extra’kwaliteiten van etnische minderheden in het doen van politiewerk, intern voor eenbestendiging van de stereotype opvattingen over deze groepen zorgt. In anderewoorden, het diversiteitbeleid dat spreekt over de toegevoegde waarde van etnischeminderheden, zoals het spreken van een extra taal en het beschikken over ‘meer’ inle-vingsvermogen vanwege culturele overeenkomsten, zorgt intern voor een bestendigingvan de opvatting dat etnische minderheden ‘bijzonder’ zijn. Wanneer etnische minder-heden tijdens hun werkzaamheden hun eigen taal gebruiken of gebruik maken van demogelijkheid om zich te organiseren in de netwerken, wordt dit opgevat als culturelenon-conformiteit. ‘Waarom willen ze niet opgaan in de meerderheid?’, is een veelge-hoorde reactie in het korps. Het beleidsgerichte vertoog versterkt in deze onbedoeld hetidee van de culturele non-conformiteit van deze groepen. Hoewel het moeilijk is om teontkomen aan deze paradox is het van belang dat de betreffende afdelingen binnen depolitie zich hier bewust van zijn.

Daarbij vraag ik mij af of het legitimeren van de meerwaarde van etnische minderhedenzou moeten geschieden door het hanteren van een tegenvertoog die zich afzet tegen devanzelfsprekendheden van de dominante groep. In dit tegenvertoog worden namelijkde zogenaamde ‘extra’ kwaliteiten van deze groepen benadrukt, wat in mijn ogen zorgtvoor het ‘bevriezen’ van bestaande stereotypen en eigenschappen die kenmerkend voordeze groepen zouden zijn. Dit wordt binnen de antropologie essentialisering genoemd.Essentialisme is het voorstellen en het reduceren van cultuur en identiteit tot een ‘ding’,een ‘essentie’, een ‘eigenschap’ die mensen hebben, een homogene en statische traditie,onafhankelijk van de context (Baumann 1999). Deze opvatting wil mensen opsluitenin ‘cultuur’ en individuen de capaciteit van het actief betekenis geven aan de omgevingontnemen. Etnische minderheden worden binnengehaald als minderheden en wanneerze telkens worden ingeschakeld in zaken met een cultureel element, zal de normalise-ring van de aanwezigheid van deze groep nog lang op zich laten wachten.

88

3.4 Het wantrouwen wegnemen

Om te voldoen aan de extra bewijslast, zowel in termen van het winnen van hetvertrouwen en het tonen van loyaliteit naar het korps en collega’s, hanteren etnischeminderheden in het korps diverse overlevingsstrategieën. Enkele etnische collega’s doendit door hun etniciteit zoveel mogelijk te ondercommuniceren en te overcommuni-ceren dat ze net als de rest zijn. In sommige gevallen krijgt dit de invulling van hetactief relevant maken van het ‘Nederlands-zijn’.

“Vroeger zeiden ze ‘we hebben niks tegen jou, maar we willen niet met een allochtoonop de auto.’ Nu is er natuurlijk een heleboel veranderd. Maar nog altijd moet je degroep er niet teveel aan herinneren dat je allochtoon bent. Je zorgt ervoor dat je deaandacht niet trekt. Je cijfert jezelf een beetje weg.” (Turkse inspecteur PAA)

Een Surinaamse collega die op een groot bureau in Amsterdam Zuid-Oost in burger-kleding werkt, vertelde mij dat hij zijn politiepas opzichtig op zijn borst ging dragenzodat collega’s zagen dat hij gewoon ‘één van hen’ was. Een ander voorbeeld is van hetTurks netwerk. Etnische collega’s in het korps zijn zich er vaak van bewust dat het naarelkaar toe trekken of elkaar opzoeken wordt waargenomen als een vorm van afzonde-ring of zelfuitsluiting door een groot deel van de dienders binnen de organisatie. Hetvalt mij op dat migranten in de organisatie hier vervolgens hun handelingen opafstemmen. Tijdens een vergadering van het Turks netwerk wordt er op een gegevenmoment geopperd om een teambuildingsdag te organiseren, gezien de netwerkledenelkaar niet zo goed kennen. Het idee wordt goed ontvangen en de leden beginnen na tedenken over een mogelijke locatie. Eén collega stelt voor om het op het PolitieTrainingscentrum Over-Amstel (PTO) te organiseren. Het sentiment van de rest van degroep is vrij eensgezindheid: het PTO is als locatie ongeschikt, doordat zij niet gecon-fronteerd willen worden met naaste medewerkers en de opmerkingen die ze vervolgenste horen zouden kunnen krijgen.

“Dan zul je daar toevallig een collega van je bureau tegenkomen en die ziet je dan metallemaal zwartharigen en dan krijg je het wel te horen hoor. ‘Ik kwam die tegen metallemaal Turken’. Dan ben je niet meer één van hun, snap je? Zij ervaren dat als bedreigend en ik heb helemaal geen zin in het gezeik, om mezelf te verantwoorden.Dus PTO, geen goed idee.” (Turkse hoofdagent PAA)

In andere gevallen proberen etnische dienders te voldoen aan het ideale plaatje van ‘de’diender. In een aflevering van Zembla, 8 april 2007, wordt plaatsvervangend korpschefen commissaris Martin Sitalsing voor de regio Friesland geïnterviewd. Sitalsing die vanorigine Surinaamse is, spreekt in dit interview over zijn ervaringen als etnische minder-heid bij de politie. Het volgende stukje tekst is een transcript van deze uitzending:

89

Interviewer Zembla: “U heeft het wel gered, wat er vaak gebeurt is dat er mensen depolitie binnenkomen en na een aantal jaar weer weggaan, omdat ze het om de een ofandere reden hebben gehad of zich niet thuisvoelen bij het korps. Bij u is dat niet hetgeval.”

Martin Sitalsing: “Nee, ik heb het voordeel gehad dat ik hoog opgeleid was..eh..toen ikbij de politie kwam werken. Ik kwam dus op een hoger niveau binnen dan mijn colle-ga’s. Daardoor kon ik me toch beter positioneren. Ik heb me altijd flink waar proberente maken in het werk op straat. Politiemensen die rekenen je af op wat je op straatdoet. Of ze op je kunnen rekenen. Nou, daar heb ik me behoorlijk stevig in waarge-maakt. En humor niet in de laatste plaats, is toch wel een sterk wapen om je tehandhaven binnen de wachtkamerculturen van de politie. En daar heb ik altijd hardaan meegedaan. En hard mijn steentje bijgedragen om aan de humor kant flink mee tedoen.”

Martin Sitalsing refereert naar specifieke politietermen, en andere gedragsverwach-tingen en geeft vooral het advies dat je tegen een stootje moet kunnen. De woorden dieik heb dikgedrukt benadrukken de krachtige retoriek van Sitalsing. Een dergelijkeaanpassing van etnische minderheden zorgt in mijn ogen voor een instandhouding vande huidige omgangsvormen. Martin Sitalsing is op dit moment, niet geheel verrassendnaar mijn mening, één van de drie commissarissen met een andere etnische achter-grond in heel Nederland.

90

Een handelswijze waar etnische minderheden soms gebruik van maken is dat zij korterof harder, of juist onverschillig en afstandelijk zijn in het optreden naar de ‘eigen’ groep.Een reden waarom hij harder of kritischer zou zijn naar zijn eigen groep is, omdat hijaan zijn collega´s wil tonen dat hij een van hen is en gecommitteerd aan de politie -organisatie. Soms nemen etnische collega’s een afstandelijke houding aan als ze moeteninterveniëren wanneer het hun ‘eigen’ groepen betreft, om op deze wijze niet de indrukte wekken dat de doelgroep een andere behandeling krijgt. Dit doet afbreuk aan hetuitgangspunt van het diversiteitbeleid, doordat de meerwaarde van etnische collega’s opdeze wijze verloren gaat.

“De politiecultuur vereist een enorme aanpassing van de mensen die er werken. Omniet geassocieerd te willen worden met de eigen groep of om de loyaliteit naar hetkorps te willen bewijzen, gaan allochtonen zich aanpassen aan de bedrijfscultuur engaan ze zich conformeren. Ze willen mensen in het korps er dan zo min mogelijk aanherinneren dat ze anders zijn. Op deze manier gaan de extra kwaliteiten van sommigevan deze collega’s verloren en dat is zonde.” (Marokkaanse hoofdagent PAA)

Er zijn ook vormen van zelfuitsluiting te observeren. Sommige etnische collega’s gavente kennen dat het bereiken van een hoge functie in de organisatie alleen maar kanplaatsvinden als je ‘bepaalde mensen kent’. Enkelen weigeren zich te conformeren aande principes van het netwerken.

“Ik ga mezelf niet inlikken. Nee serieus, mij zie je geen konten kussen. Ik zie anderecollega’s dat wel doen. Dat hoort er kennelijk allemaal bij.” (Surinaamse hoofdagentPAA)

In sommige gevallen kunnen of willen etnische collega’s de huidige omgangsstructurenniet doorbreken. Het valt mij op dat ze dan eigen niche’s willen creëren en zich enigs-zins van het samenwerken met anderen onttrekken. Daarom ambiëren velen eenfunctie als buurtregisseur of willen solosurveillance doen, zodat ze zelf verantwoordelijkzijn voor hun werkzaamheden en zo min mogelijk met anderen te maken hebben.

3.5 Zeur niet zo!

In dit stuk wil ik de ‘grappencultuur’ binnen de politieorganisatie analyseren. Deze vatik op als een onderdeel van het politievertoog over etnische minderheden. In deze taal-uitdrukkingen zitten allerlei boodschappen over deze groepen.

91

Er is al veel gezegd en geschreven over de grappen en verhalen binnen politieorganisa-ties. Humor heeft een belangrijke psychologische rol in het creëren vanvertrouwensrelaties met collega’s, maar ook in het verwerken van pijnlijke momenten,waar het maken van grappen fungeert als een uitlaatklep. Binnen de medische werelden in politieland waar het personeel veelvuldig in stressvolle, aangrijpende, onzekere,maar ook gevaarlijke situaties komt ontstaat hierdoor, als overlevingsstrategie, een‘harde’ en ‘nuchtere’ grappencultuur.

‘We hebben een springer!’, zegt de agente met wie ik in de auto zit met een misplaatstenthousiasme en opgewektheid. We zoeven over trambanen met snelheden tegen de100 kilometer per uur. Op het nippertje worden auto’s, fietsers en voetgangersontweken. Als we aankomen op de melding zijn er al veel collega’s aanwezig. Het lijkvan de ‘springer’ ligt ongeveer tien meter van een groepje dienders waar we ons bijvoegen. Voordat ik alles goed in me kan opnemen wordt door het ambulancepersoneeleen witte doek over het lijk geplaatst, waardoor ik gelukkig het beeld van de man nietkan plaatsen in het laatje met ‘souvenirs’ ergens in mijn langetermijngeheugen. ‘Nou,die ligt er lekker bij’, zegt een agent met een stem alsof hij zijn zoontje bekijkt terwijldie vredig slaapt. Sommige collega’s lachen. (Notitie op basis van veldwerk)

Het moet gezegd worden dat de ‘nuchtere’ manier van omgaan met een zelfmoordenaarervoor zorgde dat ik ook ontspande. Ik kan heel erg goed begrijpen dat dienders dezegrappen maken om dit soort situaties ‘de baas te blijven’ ter normalisering van hetabnormale. Soms wordt humor echter een uitlaatklep om frustraties in het werk tekunnen ventileren. In andere situaties heeft humor een verbindende rol tussen collega’s.Collega’s voelen zich vertrouwd in een omgeving waarin ze ongegeneerd grappenkunnen maken. Een agente die al elf jaar in het korps zit zegt het volgende erover:

“Je moet wel tegen een stootje kunnen bij de politie. Het hoort er allemaal een beetje bij denk ik. Het is ook een beetje hoe de oude garde in elkaar steekt. Ik denkdat het korps daar ook op selecteert. Het is niet alleen gericht tegen allochtone collega’s. Ook onderling gaat het er soms hard aan toe. De bijnamen die ze voor elkaarhebben bijvoorbeeld. Daardoor merk je eigenlijk ook dat ze zich vertrouwd voelen bijelkaar.” (Hoofdagente PAA)

De agente hierboven ziet de ‘harde’ humor als een vanzelfsprekend kenmerk van deomgangsvormen bij de politie. De zinsdelen ‘je moet tegen een stootje kunnen bij depolitie’ en ‘het hoort er allemaal wel een beetje bij’ geeft de gebruikelijkheid van ditsoort grappen aan. Het volgende voorbeeld dat ik wil geven is een uitgeschreven notitietijdens mijn bezoek aan één van de Korpsthemadagen van vorig jaar, 2007. Dit voor-beeld vind ik een exemplarische kenschets van het algemene gevoel dat dienders hebbenover het maken en omgaan met grappen. Samenvattend: (harde) grapjes moeten

92

kunnen, de ontvanger moet daar maar mee leren om te gaan en moet vooral niet temoeilijk doen.

Tijdens de laatste dag van de Korpsthemadagen zijn er mensen van de netwerkenuitgenodigd die kort een zegje houden over hun rol en functie in de netwerken.Doordat het thema ‘ongelijkwaardigheid’ deze dag een belangrijke rol heeft, zijn desprekers waarschijnlijk geïnstrueerd om kort ook iets te zeggen over de eigen erva-ringen. Bezoekers van de dag hebben rode en groene bordjes gekregen die ze omhoogmoeten houden tijdens de stellingen die worden gepresenteerd. ‘Zeg jij wel eens homotegen een collega?’, staat er op de PowerPoint slide. In de zaal met naar schatting 600mensen houden er wellicht tien mensen een groen bordje omhoog, de rest van de zaalhoudt sociaal wenselijk het rode bordje boven zijn hoofd. Vervolgens krijgt een vrouwvan het homonetwerk het woord. Zij begint te vertellen over haar ervaringen en dat zemoeite heeft met sommige opmerkingen. Ook wil ze stilstaan bij de vanzelfsprekend-heden van het hetero-zijn. ‘Weten jullie dat ik me soms schaam, om telkens weer uit te leggen dat ik geen man,maar een vrouw als partner heb. Dat je gewoon altijd, en altijd moet uitleggen.’ Dezaal is ongemakkelijk stil. Ik vraag me af of de zaal onder de indruk is van wat ergezegd wordt of dat er iets anders is. Er wordt gevraagd of iemand uit de zaal wilreageren op wat er is gezegd. Een vrouw uit de zaal neemt de microfoon ter hande engaat er bij staan. ‘Moet je horen, ik ben zelf ook lesbisch en de mensen op het wijkteam die weten het.En ook ik krijg de grapjes te horen. Maar ik denk gewoon dat als je er zelf op eennormale en relaxte manier mee omgaat, dat er dan niks aan de hand is.’ Nadat devrouw haar zin beëindigt, volgt een daverend applaus van viervijfde van de mensen inde zaal. De opmerking van de vrouw lijkt te voelen als een opluchting en een bevrij-ding voor de meerderheid van de dienders in de zaal. (Eigen veldwerk)

Wat het applaus bijna lijkt te zeggen is: ‘doe niet moeilijk, wees geen zeikerd, het makenvan grappen hoort erbij en je moet als diender sowieso tegen een stootje kunnen.’ Als ikmijn interpretatie van de Korpsthemadag voorleg aan een autochtone hoofdagente, zegtze het volgende:

“Op het moment dat je reageert dan ben je niet alleen homo, maar dan ben je ook nogeens een zeurende homo. Een homo die geen grapjes maakt. Maar dit soort dingenworden voortdurend gezegd hoor. Een dag na de Korpsthemadag was het vanne: ‘Héhomo, zullen we effe een bakkie doen?’ Die gozer hoeft helemaal geen homo te zijn.Of: ‘Hé homo, hoe zit het nou eigenlijk met het verhoor?’ Kijk, dat vindt dan een dagna zo’n bespreking op de Korpsthemadag plaats. Het hoort er kennelijk allemaal eenbeetje bij.” (Hoofdagente PAA)

93

Het tornen aan de vanzelfsprekendheid van het maken van soms ‘harde’ grappen binnende politie wordt door een plaatsvervangende wijkteamchef op een bureau in districtWest bijna waargenomen als een aanval op de essentie van de organisatiecultuur:

“Ik vind dat we niet zo moeilijk moeten doen over het maken van grappen. Ja zelfs harde grappen. Ik vind persoonlijk dat dat gewoon moet kunnen, anders gaathet namelijk ook verstikkend werken. Je kunt mensen moeilijk verbieden om bepaaldegrapjes niet meer te maken. Het hoort ook een beetje bij onze cultuur dat er grappengemaakt worden, dat zou je politieagenten eigenlijk niet mogen afpakken.”(Plaatsvervangend wijkteamchef PAA)

In het voorgaande voorbeeld wordt duidelijk dat het maken van grappen (tegenongeacht welke groep of persoon) gezien wordt als een wezenlijk onderdeel van de orga-nisatiecultuur. Het woord loyaliteit, een sleutelwoord in de organisatie, krijgt hier eenandere betekenis. Dienders kunnen loyaliteit aan het korps en aan collega’s uiten door(soms discriminerende of seksistische) grappen te accepteren (Holdaway 1997).Hierdoor is iemand die ‘moeilijk doet’ over de gemaakte grappen iemand die nietvoldoet aan de gedragverwachting binnen de groep. De lesbische vrouw die tijdens deKorpsthemadag aangeeft dat je op een ‘normale en relaxte manier moet omgaan met degrappen’, voldoet aan de impliciete loyaliteitseis van het accepteren van ‘harde’ grappen.Zij wordt dan ook door de meerderheid van de zaal gesteund en bevestigd in wat ze zegtgezien het daverende applaus. Echter, een diender die een opmerking maakt over hetniet op prijs stellen van een seksuele of discriminerende grap zal juist nóg meer deaandacht naar zich toe trekken. In sommige gevallen kan het gevolgen hebben vooriemands positie in groepen. Tijdens een interview geeft een autochtone hoofdagenteaan dat het moeilijk is om collega’s aan te spreken op gedrag en wat de mogelijkegevolgen kunnen zijn wanneer je het wel doet:

“Iets zeggen over iets wat je stoort zal altijd heel erg confronterend zijn, voor beiden. Ikvraag me ook af of het specifiek is voor de politieorganisatie. Ik denk dat het in anderebedrijven ook voorkomt. Want mensen willen van nature aardig gevonden worden. Enje ziet dat mensen er over het algemeen slecht mee omgaan als ze ergens op wordenaangesproken. Daarom spreek je iemand ook niet zo snel op zijn gedrag aan. Je weetook niet wat de consequenties kunnen zijn. Ik heb ook gehad dat een sectiecomman-dant van de ME mij constant aansprak met ‘schoonheid’, ‘schatje’ en ‘kanjer’. Op eengegeven moment was ik het echt zo zat. Maar het was ook gewoon echt een aardigevent. Ik heb hem apart genomen en gezegd: ‘Joh, ik vind je een aardige vent, maar ikzou het fijn vinden als je mij niet de hele schoonheid of schatje zou noemen. Je bedoelthet vast goed, maar andere mensen die horen het ook en denken dat ze mij dan ook zokunnen noemen’. Zo’n soort gesprek heb ik al vier keer gevoerd. En de één gaat erbeter mee om dan de ander. Maar na dit gesprek was mijn vriendschap met deze sectie-

94

commandant wel over. Hij maakte helemaal geen grapjes meer, geen glimlach meer, ikwas plotseling geen blik waardig. Anderen met wie ik dit gesprek had, hadden welzoiets van ‘nou hé, zeurpiet’, maar ze gingen er over het algemeen wel goed mee om, wekonden wel gewoon weer normaal door een deur. Maar ook in die gevallen was decollegiale relatie aardig bekoeld.” (Hoofdagente PAA)

Het maken van grappen heeft soms ook het doel om mensen te ridiculiseren die buitende dominante somatische en culturele normbeelden vallen. Dienders die overgewichthebben, klein zijn, een etnische afkomst hebben of tot een andere minderheidsgroepbehoren worden hierdoor sneller het mikpunt van grappen en grollen (Holdaway1997). Het impliciete somatische normbeeld is historisch gezien de daadkrachtige,mannelijke, grote, fysiek gezonde en sterke witte man. Zo maken ‘noodhulpers’grappen over dikbuikige buco’s (buurtregisseurs) die met hun handen op hun rug ‘eenbeetje rondlopen in hun wijken’, ‘wat met mensen praten’ en ‘wat rondfietsen of op eenscooter rijden omdat ze niet meer in staat zijn om te lopen of te rennen’. Dit is eenbelangrijke nuance. Het wij-denken loopt dus door verschillende lijnen in de organi-satie.

Grappen over etnische minderheden

Hoewel elke vorm van deviantie van de dominante somatische en culturele norm-beelden binnen de politieorganisatie het mikpunt van grappen kan worden, zoals ikhiervoor heb aangegeven, krijgt de sociale relatie echter een ‘etnisch’ element als erspecifiek wordt gerefereerd naar de etniciteit van een persoon in kwestie. In de politie-context is het maken van grappen, evenals het vertellen van verhalen, een manierwaarop ‘etniciteit’ en ‘anderszijn’ als kennelijk relevante categorie geconstrueerd enbestendigd wordt in de alledaagse bezigheden en omgangsvormen. Wat is het domi-nante vertoog in de grappen die verteld worden? Welke omgangsvormen houden deze‘etnische’ grappen of opmerkingen in stand en welke mogelijke omgangsvormen blok-keren zij? Welke bedoelde en onbedoelde vormen van sociale uitsluiting treden alsconsequentie op?

Het is vanzelfsprekend dat er aandacht geschonken moet worden aan alle kenmerken inde analyse van een interpersoonlijke relatie. Een Marokkaans-Nederlandse student kanbijvoorbeeld het ‘slachtoffer’ worden van grapjes door zijn medestudenten omdat hijeen Limburgs accent heeft, klein en kaal is, gebrekkig Nederlands spreekt en vanorigine Marokkaanse is. Op basis van verschillende kenmerken zou deze jongen dusbuiten de norm vallen; hij is immers niet groot en sterk, bevindt zich in Noord-Holland en heeft een Limburgs accent, en spreekt niet vloeiend Nederlands. Hebbenwe het in dit geval over pesterijen of over uitsluiting op basis van nationaliteit (dus

95

mogelijk racistische of discriminerende grappen)? De scheidslijn is moeilijk aan tegeven. Ik argumenteer niettemin dat grappen over etniciteit een hiërarchie van onge-lijke relaties instandhoudt en bijdraagt aan de etnisering van die relatie, doordat de‘andersheid’ van collega’s telkens wordt benadrukt. Het is daarnaast belangrijk om eenduidelijke grens te trekken tussen pesten en discrimineren, anders worden beidewoorden inhoudsloos. De twee verschillende woorden vervullen nu eenmaal de rol dater een andere waarde wordt toegekend aan uitingen van pesten en discrimineren.Iemand pesten om haar rode haar is in mijn ogen niet hetzelfde als het maken vangrapjes over de holocaust. Een dergelijke bagatellisering ziet over het hoofd hoe geschie-denis, context en diep gegronde ongelijkheden functioneren en doorwerken in het nu.

Een autochtone hoofdagente geeft aan dat het maken van grapjes over de etnischeafkomst van collega’s regelmatig voorkomt op de werkvloer. Zij geeft het volgende voor-beeld van een veelvoorkomende grap over ‘Marokkaanse’ collega’s. Grappen over‘Marokkaanse’ collega’s handelen vooral over het waargenomen criminele, traditioneleof religieuze gedrag van leden van deze etnische groep.

Nou, hij [‘Marokkaanse’ collega op het wijkteam] heeft bijvoorbeeld een pen geleenden je hebt die pen nog niet terug. En dan zeg je “hé, heb je nou mijn pen gejat? Altijdweer die Marokkanen!” En dan zegt hij (accent nadoend van een ‘Marokkaanse’ ‘straat-jongen’): “Ja wat man… wat! Je weet toch!” En hij gaat er op die manier mee om.”

Een Marokkaans-Nederlandse diender, van niveau 2, geeft een ander voorbeeld:

“Een keer maakte ik pas net kennis met een collega en die wilde ik een hand geven, entoen trok ie zijn hand terug en zei lacherig: ‘Wacht even, ik doe eerst mijn ring af.’ Datsoort dingen.”

Ook voor etnische collega’s geldt hetzelfde: de impliciete eis is dat je dit soort grappenaccepteert en er verder niet moeilijk over doet. Terwijl ik samen met een autochtonemannelijke collega een sigaretje sta te roken en hij grappen maakt over mijn baard en mijn ‘Marokkaanse’ achtergrond - hoewel ik blijf zeggen dat ik echt gewoon uitNijmegen kom en oorspronkelijk ‘Turks’ ben - snijd ik het onderwerp aan over het maken van seksistische en discriminerende grappen. De diender spreekt duidelijketaal:

“De allochtonen en de vrouwen die bij de politie werken doen niet zo moeilijk over ditsoort grappen. Het is gewoon een onderdeel van de politie. Bepaalde opmerkingenzoals, ‘wat zie jij er lekker uit’, vinden de vrouwen meestal niet zo erg. En ja, grappenover allochtonen, daar moeten de allochtonen maar mee leren leven. Je moet niet gaanzeuren bij de politie. Dat werkt heel erg tegen je hier.” (Hoofdagent PAA)

96

Een overlevingsstrategie van etnische minderheden (maar ook vrouwen en homoseksu-elen) is om aan deze loyaliteitseis te voldoen door zelf grapjes te maken over hetschijnbaar onoverkomelijke of door niet te reageren op de grapjes die gemaakt wordenover hun etniciteit, sekse of seksuele geaardheid, tenzij in hun ogen daadwerkelijk eengrens wordt overschreden. Een autochtone hoofdagent schetst het als volgt:

“Ik heb op het wijkteam een collega van Marokkaanse afkomst en je ziet dat er tegenhem ook dingen worden gezegd. Zo worden er bijvoorbeeld vaker grapjes tegen hemgemaakt, maar ook door hemzelf. Dan vraag ik me af: ‘Doet ie dat nou omdat hij d’rwerkelijk zo over denkt of doet ie dat nou omdat hij weet dat er dan toch zulke grapjesgemaakt gaan worden?’ Hij gaat er op een manier mee om dat hij er ook een grapjeover maakt. En dat is natuurlijk gemakkelijk.”

Niet elke collega met een andere culturele of etnische achtergrond stoort zich aan ditsoort grappen, mijn punt is ook niet dat iedereen er zich aan zou moeten storen. Mijnargument is vooral dat een grote categorie etnische collega’s in het korps er bewust voorkiezen om zelf grapjes te maken, omdat het ontwapenend werkt of omdat het tochonoverkomelijk is dat anderen grappen over hun etniciteit en de hieraan gelieerde stere-otypen zullen maken. Anderen doen het om op te gaan in de groep en ‘niet moeilijk tedoen’. Ik heb zelf kunnen observeren hoe en op welke wijze etnische collega’s omgaanmet de grappen die over hun etniciteit gemaakt worden. Het moet gezegd worden datzij vaak vervallen in de stereotypebevestigende grappen.

Ik rijd mee op de noodhulp van een wijkteam in Amsterdam Zuid-Oost, wanneer weeen melding krijgen van huiselijk geweld. Terwijl we in volle vaart naar het adres rijdenneemt de bijrijder in de pitauto contact op met de plot van het wijkteam. ‘Henk, kun je even checken of deze meneer meldingen in X-POL heeft staan? We zijner bijna, dus niet op je eigen tempo.’‘Hé, ik ben Surinaams, je weet toch’, zegt Henk met een overdreven Surinaams accent.(Op basis van eigen veldwerk; gefingeerde naam)

In veel gevallen rationaliseren de etnische collega’s de grappen en opmerkingen diecollega’s over hun ‘eigen’ groepen maken. Soms hebben ze begrip voor de frustraties vancollega’s die zij namelijk zelf ook delen.

Sinan: “Vind je de grappen vervelend om te horen?”‘Marokkaanse’ agent (niveau 2): “Het is vervelend om telkens weer de grappen en deopmerkingen te horen, maar het is net zo vervelend om telkens te horen dat het weerom twee Marokkanen gaat.”Sinan: “Dus je begrijpt de reacties en de grappen? ‘Marokkaans’ agent (niveau 2): “Nou, niet zozeer dat ik het begrijp, maar je kunt er

97

eigenlijk niet omheen. Je kunt er weinig tegen doen. Die vooroordelen zijn er dus dieproblemen zul je blijven behouden.”

Een andere ‘Marokkaanse’ collega van niveau 2 zegt:

“Kijk ik weet ook dat het niet tegen mij is gericht en dan is het sowieso heel anders. Ikheb soms ook het gevoel over die Marokkaanse jongens van ‘waar zijn jullie mee bezig’.Er worden wel eens dingen gezegd waar ik het niet helemaal mee eens ben, maar datkan je toch niet tegenhouden. Kijk, we werken in Amsterdam en negen van de tienkeer hoor je over de portofoon: ‘twee Marokkaanse jongens die hebben dit of datgedaan’, en dan hoor je een Nederlandse collega ‘daar heb je die kutmarokkanen weer’zeggen, terwijl ik in diezelfde bus zit. Dan zeg ik ‘maar ik ben ook een Marokkaan, hoezit dat dan?’. ‘Ja nee, maar jij bent anders.’ Ja, dat soort kleine dingen, maar wat moetje d’r tegen?”

Een ‘Marokkaanse’ vrouw met een AT-functie geeft het dilemma aan in het reageren opde opmerkingen die ze soms hoort. Aan de ene kant wil ze niet moeilijk doen enopgaan in het geheel door de opmerkingen te accepteren, omdat ze begrijpt dat collega’sin lastige situaties komen tijdens hun werkzaamheden. Aan de andere kant voelt ze zichaangesproken door de bewoording, gezien deze doelt op een groep mensen en niet opspecifieke individuen.

“Vaak genoeg komen collega’s terug van een melding en dan is het: ‘Kutmarokkanendit, kutmarokkanen dat”. In het begin zeg je er iets van, maar je wilt niet steeds maarweer de persoon zijn die er iets van moet zeggen. Aan de ene kant begrijp ik het ookwel hoor, dat ze die frustraties eruit willen gooien, maar ja, ik ben oorspronkelijkMarokkaanse, hoe je het wendt of keert, je voelt je wel weer aangesproken.”

In veel gevallen is het echter belangrijk, zoals het altijd met grappen betaamt, wie degrap maakt, hoe goed de relatie is tussen de verzender en de ontvanger en wat de into-natie is van de maker van de grap.

‘Surinaamse’ diender (brigadier): “Soms hoor je gewoon aan de manier waarop iemandeen grap vertelt dat hij d’r veel meer mee bedoelt.”

‘Marokkaanse’ diender (niveau 2): “Het hangt er ook vanaf wie het doet. Kijk als hetiemand is met wie ik goed kan opschieten, dan weet ik dat hij het niet werkelijk zobedoelt, maar als het een collega is die ik niet ken, dan heb je aan mij de verkeerde.”

Het doel van deze analyse is om een belangrijke vanzelfsprekende aanname binnen dePAA te duiden, namelijk dat grappen erbij horen en de impliciete loyaliteitseis dat je er

98

vooral niet moeilijk over moet doen. Duidelijkheidshalve, mijn doel is niet het morali-seren door te zeggen wie (zowel de meerderheid als de minderheid) welke (pestende,discriminerende of seksuele) grappen wel of niet mag maken. In deze analyse wil ikalleen maar stilstaan bij wat de acceptatie of non-acceptatie doet, wat stereotypebevesti-gende grapjes doen en welke hiërarchie in de omgangsvormen er zodoende wordtgecreëerd. Door in te gaan op de overlevingsstrategieën van minderheden wil ik ookhen niet bekritiseren, veel van de strategieën waarvoor wordt geopteerd zijn namelijkvolkomen begrijpelijk. Ik vind persoonlijk ook niet dat we het sociale verkeer tussenmensen moeten stremmen. Ik wil alleen maar bewustwording over deze onderwerpentot stand brengen.

3.6 Type 1 en 2 fouten

In dit slotstuk wil ik argumenteren dat in sommige gevallen het ‘te veel’ aandachtschenken aan de verschillen binnen de organisatie averechts kan werken. Eén voorbeelddat ik hiervan heb gegeven heeft betrekking op het diversiteitbeleid dat etnischeminderheden als “etnische minderheden” binnenhaalt en hierdoor al bijdraagt aan hetcreëren van verschil. In veel gevallen hoeft etniciteit echter geen rol te spelen in eenbepaalde situatie. De hiërarchische positie en, of de persoon bijvoorbeeld een man is,kan ook van invloed zijn op een sociale relatie. Dit heb ik gedurende eerdere stukkengeprobeerd te beschrijven. Initieel werden culturele verschillen weggeredeneerd omdatorganisaties uitgingen van een universalistisch mensbeeld waar menselijke behoeftenover de hele wereld vergelijkbaar zouden zijn. Om deze menselijke behoeften te bevre-digen zouden mensen op rationele en effectieve manieren invulling geven aan socialerelaties (Avruch en Black 1987). Echter, wat mensen belangrijk vinden, waar ze priori-teit aan geven, hoe conflicten worden beslecht, hoe huwelijken en man-vrouw relatiesvorm krijgen, worden voor een groot deel beïnvloed door cultuur. Organisaties en over-heden zagen daardoor gaandeweg het belang in van het maken van speciaal beleid voor‘doelgroepen’. Ze stapten over van het ‘geen rekening houden met’ naar het ‘rekeninghouden met’ cultuur en etniciteit (Ross 1993; Prins 2004).

De antropoloog Kevin Avruch (2003) heeft veel geschreven over de toepassing van hetcultuurconcept in analyses van (internationale) conflicten. Hij stelt dat initieel cultuurgeen plaats kreeg in analyses van conflicten, terwijl nu bijna elk conflict wordt verklaarddoor te verwijzen naar culturele redenen. Hij maakt een indeling in Type I en Type IIfouten. Type I fouten omvatten het onderwaarderen en onderschatten van cultuur enidentiteit, terwijl type II fouten gaan over het overwaarderen en overschatten van de rolvan cultuur en identiteit (Avruch 2003: 361-367). In de statistiek wordt het maken vaneen type I fout gezien als het verwerpen van een hypothese, terwijl ze klopt. Een type IIfout omvat het aannemen van een hypothese, terwijl ze niet klopt. Voor een ieder

99

binnen de PAA zou bewustwording over deze twee mogelijke ‘fouten’ in situaties waarzij moeten beoordelen of etniciteit een rol speelt, wenselijk zijn. Ik zal twee casesbeschrijven die uitleggen hoe Type 2 fouten werken. Dit zijn twee voorbeelden uit mijnveldwerk. Overigens, Type 2 fouten zijn geen specifieke ‘politieproblemen’. Hetgebruiken van cultuur en identiteit als verklaring voor specifiek gedrag is momenteeleen dominant vertoog in de Nederlandse samenleving. Casus 1 gaat over een gesprektussen een student en een teamleider. Casus 2 gaat in op een ‘extern’ voorbeeld, dusgericht op de interactie van de politie met burgers. Hier analyseer ik het homogerela-teerde geweld dat veel aandacht kreeg in de zomer van 2007.

Casus 1: Een gesprek met de teamleider

Op 10 april 2008 organiseerde het Programmamanagement Divers Samenleven enSamenwerken in samenwerking met de Academie Amsterdam Amstelland en deFaculteit Algemene Politiekunde in het kader van multicultureel vakmanschap, eenThemadag “Coachen van diverse collega’s”. Het doel van de dag was het leveren van eenbijdrage aan de bewustwording van het verschil in communicatie met diverse collega’s.De dag was bestemd voor alle teamleiders (40) van de APAA en teamleiders van DEO(10). De keuze viel op de doelgroep, omdat vooral deze collega’s in direct contact staanmet studenten en nieuwe instroom.

Een onderdeel van de themadag bestond uit een gesprek tussen een student en eenteamleider. De student zou een dilemma uit de praktijk voorleggen aan de teamleider.Er was rekening gehouden met het feit dat studenten niet ingedeeld zouden worden bijde ‘eigen’ teamleider. Zo werd ik samen met twee teamleiders en twee studentenverzocht om in een kamertje plaats te nemen waar het gesprek zou plaatsvinden. Deteamleidster, een inspectrice, zat frontaal tegenover de jonge, mannelijke, ‘Arabisch’uitziende student.

De jongen vertelt dat hij een negatieve beoordeling heeft gekregen van een vrouwelijketeamcoach die hem intensief begeleidt op het bureau waar hij praktijkervaring opdoet.Zo werd hij ‘te rustig’ bevonden en vond de teamcoach dat zij en anderen geen hoogtekonden krijgen van de student. Hij geeft daarnaast aan dat hij de feedback heeftgekregen dat hij niet te doorgronden zou zijn. Nadat de teamleidster enkele verdie-pende vragen stelt, is haar volgende vraag, vrij plotsklaps: “En waar kom je vandaan?”Enigszins verbouwereerd antwoord de jongen dat zijn vader Iraniër en zijn moeder halfSpaanse en half Duitse is. “Heeft je etnische afkomst misschien iets te maken met hetvoorval?” “Nee, nee”, zegt de jongen, “ik ben gewoon iemand die in eerste instantie dekat uit de boom kijkt. Het zit een beetje in mijn karakter om zo te handelen. Ik hebaltijd even tijd nodig om te acclimatiseren aan de omgeving waarin ik me bevind.”

100

Nadat er weer verdiepende, vooral gesloten vragen worden gesteld, vraagt de teamleid-ster: “Je bent moslim toch?” “Ja, dat klopt”, antwoordt de jongen schaapachtig. “Heeftde Islam misschien iets te maken met wat er allemaal is gebeurd?” De jongen die metzijn twee ellebogen op tafel zat, leunt nu opzichtig achterover en vouwt zijn armen overelkaar en zegt dan: “Nee, de Islam heeft hier helemaal niks mee te maken. Ik kan ookgewoon goed opschieten met haar. Ik ben gewoon een beetje bang, omdat ik laatst vaneen vriend hoorde dat iemand was ontslagen omdat hij te rustig zou zijn.” De teamleidster maakt een halfslachtige poging om de jongen gerust te stellen. Zemoet af en toe lachen en zegt onder meer dat het bij de politie Amsterdam-Amstellandnog nooit is voorgekomen dat iemand is ontslagen omdat hij te rustig zou zijn. Deonzekerheid van de jongen wordt weggewuifd en niet serieus genomen. Langzaamaanprobeert de teamleidster het gesprek te manouvreren naar een eind door te zoeken naaroplossingen voor het probleem. Zo stelt ze voor om een gesprek te regelen tussen dejongen en zijn teamcoach. De jongen antwoordt dat hij dat liever niet heeft, omdat hijbang is voor de mogelijke consequenties. “Ik wil niet overkomen als een zeikerd. Een gesprek met mijn teamcoach aangaan zou ook mijn positie in gevaar kunnenbrengen omdat ik nog vaker met haar moet samenwerken en zij mij nog vaker moetbeoordelen. Kijk, ik wil het probleem ook gewoon niet groter maken dan het eigenlijkis. Los daarvan, mensen zullen dit horen en dan zal het geroddel wel beginnen”, zegt hij. Zonder in te gaan op de onzekerheden die de jongen uit, vraagt de teamleid-ster: “Maar is dat omdat je bang bent dat je dan als vrouwonvriendelijk gezien zalworden?”

Wanneer het gesprek wordt afgerond krijgen wij als toehoorders de kans om tereageren, evenals de student die het gesprek was aangegaan met de teamleidster. Ik geefaan dat het gesprek geen enkel moment een gesprek werd. De overgrote meerderheidvan de vragen was gesloten, suggestief en hypothetisch, waardoor de jongen in eenpositie werd gewrongen om zich te moeten weren, verdedigen, bewijzen en rechtvaar-digen. De teamleidster begint zich nu ongemakkelijk te voelen door de feedback die zekrijgt en zegt “Ja, het probleem is ook dat we rekening moeten houden met diversiteiten dan doe je het en dan is het ook niet goed.” Op vrij confronterende wijze zegt dejongen: “Kijk, het is een oefensessie en jij bent mijn directe teamleider niet, dus ik gahet gewoon zeggen. Maar na dit gesprek was ik nooit, maar dan ook echt nooit meerteruggekomen naar jou.”

Dit voorbeeld is exemplarisch voor de fase waarin de politie Amsterdam-Amstellandzich momenteel bevindt. Er zijn ontzettend veel diversiteitsgerelateerde workshops,themadagen en cursussen. Het onderwerp staat daarnaast hoog op de agenda van dekorpsleiding. De type II fout die de vrouw maakt is, is de veronderstelling dat cultuuren etniciteit een rol speelt op de situatie, terwijl het gesprek op geen enkel momentaanleiding gaf om dit gegeven relevant te maken.

101

De jongen wordt hierdoor nauwelijks een serieuze en gelijkwaardige gesprekspartner.Hij ervaart het gesprek alsof hij zich moet verantwoorden voor zijn etniciteit en religieuze achtergrond. Door onbewust een causaal verband te leggen tussen cultuur en gedrag verwacht de teamleidster dat de oorzaak moet liggen in de culturele‘andersheid’ van de jongen, terwijl hij zelf op meerdere momenten in het gesprekaangeeft dat het meer te maken heeft met zijn karakter en dat hij zelfs goed kanopschieten met de teamcoach. De jongen wordt ‘opgesloten’ in zijn cultuur. Tijdens de nabespreking van de oefensessie zegt de jongen nog: “Als jij echt mijn teamleider was geweest, dan was ik nooit meer naar je teruggekomen.” In het kader van een veilig werkklimaat kunnen type II fouten, zelfs als ze onbedoeld en onbewustplaatsvinden, schadelijk uitpakken voor de ander. De teamleider heeft juist de taak omte fungeren als een uitlaatklep voor de student, zodat hij vrijuit zijn dilemma’s kanbespreken.

Casus 2: Homogerelateerd geweld in Amsterdam

In de landelijke dagbladen verschenen in de zomer van 2007 alarmerende berichten overhet zoveelste incident in Amsterdam waar homoseksuelen het slachtoffer zijn geweest.De aangiftes betreffen vooral mishandeling en openbare geweldpleging. Op dat momentzijn er bij de politie Amsterdam-Amstelland 21 incidenten bekend, wat al méér is danhet totaal van het vorige jaar. Zo wordt in juni een homoseksueel door vijf Canadesemilitairen ernstig mishandeld. Eerder dat jaar werd een man van zijn fiets afgetrokken endoor zeven jongeren in elkaar geslagen. In het ziekenhuis werd bij de man een schedel-basisfractuur geconstateerd. De Amsterdamse politie neemt de gebeurtenissen heelserieus en zet het hoog op de agenda. Zo worden cijfers bekend gemaakt over de daders en schets de politie in de media zelfs een daderprofiel. Uit de cijfers zou blijkendat de dadergroep man, tussen de 20 en 30 jaar en vooral van ‘Marokkaanse’ afkomst is. Om potentiële daders af te schrikken stelt hoofdcommissaris Welten voor om lokhomo’s in te zetten: undercover politieagenten die zich voordoen als homoseksueel.De hoofdcommissaris hoopt op deze manier meer daders op heterdaad te kunnenbetrappen.

In een interview aan de Gaykrant spreekt Bernard Welten zich uit over de dadergroep.De hoofdcommissaris doet hier uitspraken over de motieven en redenen van het homo-gerelateerd geweld en de ‘Marokkaanse’ jongeren.

“In die cultuur is homoseksualiteit slecht bespreekbaar. Imams moeten in hun moskeerespect gaan kweken voor homo’s. Hiermee kan homohaat bij vooral jongeren vanMarokkaanse afkomst de kop worden ingedrukt’, bepleit Welten daarom. ‘Maar hetgaat om meer dan dat’, meent Welten. ‘Er is ook sprake van een kennisachterstand en

102

min of meer een ontwikkelingsachterstand. Duidelijk is wel dat orthodoxie, in welkereligie dan ook, tot intolerantie leidt. Het is een vorm van agressie die ik niet begrijp enten stelligste afkeur.”

In het jaarverslag 2007 van de politie is de volgende toevoeging te lezen.

Van de vijftien incidenten vorig jaar waren de verdachten in nagenoeg alle gevallen vanMarokkaanse afkomst. Veelal hebben zij vanuit hun religie en opvoeding niet denormen meegekregen om niet te discrimineren. En in de Marokkaanse cultuur ishomoseksualiteit nog steeds niet bespreekbaar.

Het vertoog van de politie Amsterdam-Amsterdam (gesymboliseerd door hoofdcom-missaris Welten) en de Gaykrant poneert een vanzelfsprekende conclusie dat dereligieuze achtergrond en de kennis- en ontwikkelingsachterstand van ‘Marokkaanse’jongeren oorzaak is voor deze vormen van intolerantie. De ‘Marokkaan’ heeft eennieuwe label: de ‘Marokkaanse’ potenrammer. Het vertoog argumenteert dat‘Marokkaanse’ jongeren vanuit hun islamitische overtuiging worden aangezet tot hetuitvoeren van dit soort daden. De verklaringen zijn gerust generaliserend en eenzijdig tenoemen. In Nederland is dit vertoog, waar achterstand of deviantie wordt verklaarddoor culturele of religieuze factoren, momenteel dominant in de wetenschap, media ende politiek. De dominantie van een vertoog helpt een ‘spreker’, iemand die een‘waarheid’ verkondigt, op verschillende fronten. De ‘verklaring’ wordt serieus genomen,het wordt als ‘waarheid’ gezien en krijgt hierdoor meer aandacht van de media en depolitiek. De politie, met hoofdcommissaris Welten in de gelederen, doet een flinke duitin het zakje door het vertoog van de ‘Marokkaanse’ jongere die vanwege zijn cultureleen religieuze afkomst homo’s mishandelt te helpen creëren, te versterken en te besten-digen. Waarom eigenlijk? Waarom gaat de politie mee in het huidige dominantevertoog waar deviante gedragingen van etnische minderheden vooral verklaard wordendoor te kijken naar de culturele achtergrond? Over de beweegredenen van de plegersvan homogeweld is namelijk weinig tot niets bekend. Zo is de Universiteit vanAmsterdam momenteel bezig met een onderzoek over de motieven van daders vanhomogeweld met als reden om hier meer inzichten in te bieden. Waarom maakt depolitie Amsterdam-Amstelland zich dan tot deelnemer van het huidige dominantevertoog?

In haar rol als ‘neutrale’ partij bestendigt de politie namelijk een beeld van een steevastaangevallen groep (terecht of onterecht) in de Nederlandse samenleving. Andere socialespelers, zoals rechtsgeoriënteerde politieke partijen, kunnen zich hierdoor bevestigdvoelen in hun ideeën en opvattingen over de culturele en religieuze motieven voor ditsoort geweld. Ook populistische dagbladen hebben uitgebreid aandacht besteedt aandeze voorvallen. Zo verschenen in de Telegraaf koppen als ‘Marokkanen gooien homo

103

in het water’ en ‘Allochtonen jagen op homo’s’.2 Het moet gezegd worden dat ik nietopteer voor politieke correctheid. De dadergroep mag zeer zeker gespecificeerd worden.Het gaat mij om de eenzijdige invulling die vervolgens gegeven wordt aan de motievenvan de jongeren. Deze verklaringen dragen mijns inziens bij aan het instandhouden vaneen tweedeling in de Nederlandse samenleving, namelijk die van de culturele ‘Ander’die vanwege zijn geloof en cultuur onaangepast is. Zoals ik hierboven heb aangegevenzijn de motieven voor homogeweld vrijwel onbekend. Hoofdcommissaris Welten heefthet daarnaast over een kennis- en ontwikkelingsachterstand. Waar refereert hij naar?Heeft hij het over een schoolachterstand? Of wordt hier gerefereerd naar het vertoogover de culturele ‘Ander’ die traditionele morele waarden en normen heeft waardoor hijniet past in het moderne en verlichte Westen gezien hetzelfde beschavingsniveau niet is bereikt? Wat bedoelt hij er dan wel mee? De culturele verklaring heeft een starre en statische opvatting over de wisselwerking tussen cultuur en identiteit. Het vertoog van hoofdcommissaris Welten (maar ook het dominante vertoog in dewetenschap, media en de politiek) neigt naar essentialisme. Essentialisme is het voorstellen en het reduceren van cultuur en identiteit tot een ‘ding’, een ‘essentie’, een‘eigenschap’ die mensen hebben, een homogene en statische traditie, onafhankelijk vande context. ‘Marokkaanse’ jongens zouden dus handelen zoals ze handelen, omdat ze moslim zijn en de Islam verbiedt homoseksualiteit, en één plus één is tweedus het is allemaal toch wel duidelijk. Deze opvatting sluit mensen op in ‘cultuur’ en ontneemt hun de menselijke capaciteit van het actief betekenis geven aan deomgeving. Voor de duidelijkheid: het is niet mijn doel om het homogeweld aangerichtdoor vooral ‘Marokkaanse’ jongeren te bagatelliseren. Mijn intentie is om eencomplexere en allesomvattende verklaring te geven voor dit soort gedrag. Het reducerenvan gedragsuitingen tot slechts cultuur schiet vaak te kort. Een dergelijke opvattingimpliceert namelijk dat cultuur een grote kopieermachine is waar mensen, haarproducten, uitrollen. Integendeel, mensen geven juist actief betekenis aan hunomgeving. Zoals Baumann het formuleert:

“Culture is not a giant photocopy machine that turns out clones, but the most sensi-tive capacity of humans who cannot but produce change even when they mean toproduce stability” (1999: 137-138)

Cultuur is van invloed op hoe mensen betekenis geven aan de omgeving, hierdoor moetcultuur als verklaringsmodel zeker worden opgenomen in analyses, ik argumenteerechter voor een holistische kijk op zaken waar alle mogelijke factoren in ogenschouw

2 http://www.telegraaf.nl/binnenland/64274861/Marokkanen_gooien_homo_in_het_water.html

http://www.telegraaf.nl/binnenland/65706161/Allochtonen_jagen_op_homo_s.html?p=2,1

104

worden genomen. Het vertoog van hoofdcommissaris Welten veronderstelt een causaliteit tussen cultuur en gedrag. Het is daarnaast een statische en starre opvattingover cultuur en identiteit. Het is namelijk zeer de vraag in hoe verre derde generatieetnische minderheden, die in Nederland zijn opgegroeid en bloot staan aan tal vanandere invloeden, nog ‘gekopieerd’ worden door de cultuur in het land van herkomst.Ook deze jongeren geven elke dag actief betekenis aan hun omgeving, gebeurtenissenen relaties. De vraag is welke betekenis zijzelf geven, hoe praten zijzelf over voorvallen?Welk alternatief vertoog bestaat er om dit soort gedrag te verklaren?

Een alternatief vertoog, wat de misdaden uit de culturele en religieuze sfeer haalt, zou alsvolgt kunnen luiden. Zo stelt Jan Dirk de Jong dat ‘Marokkaanse’ jongeren een eigenstraatcultuur hebben ontwikkeld om te kunnen voorzien in het bevredigen van de mense-lijke behoeften als veiligheid, bevestiging en ontspanning. Doordat de jongeren in demaatschappij een slecht imago hebben en de perceptie hebben dat ze niet kunnenmeedingen naar de ‘gebruikelijke’ middelen om status te verkrijgen, bijvoorbeeld hethebben afgerond van een opleiding, hebben zij een eigen normen- en waardensysteemontwikkeld om alsnog in die behoeften te voorzien. De positie als etnische minderheid enhet opgroeien in de gemarginaliseerde wijken van Amsterdam-West leveren een bijdragehieraan. In deze groepen bestaan hierdoor specifieke gedragsverwachtingen waardoor jestatus en ‘respect’ kunt verdienen. Zo moet je ‘ballen tonen’, ‘schijt hebben aan anderen’en ‘bikkelhard zijn’. De woorden ‘homo’ en ‘flikker’ zijn de antoniemen van hetverwachte gedragspatroon, bijvoorbeeld wanneer je een confrontatie schuwt of een uitda-ging uit de weg gaat. Homoseksualiteit wordt hierdoor verafschuwd omdat degedragsnormen samenvallen met ‘machogedrag’. Vormen van vrouwelijkheid of homo-seksualiteit wordt daardoor in deze straatcultuur ontmoedigd en geridiculiseerd. Dezeinterpretatie zou een aanvullende verklaring kunnen zijn voor het gedrag van de jongeren.Roofovervallen die voorkomen op homo-ontmoetingsplekken zouden ook op deze alter-natieve manier verklaard kunnen worden. Worden homoseksuelen door deze jongenswellicht waargenomen als een ‘zwak’ en ‘makkelijk’ doelwit? Een ander punt is dat slacht-offers van homogeweld terughoudend zijn in het doen van aangifte. Er bestaat hierdooreen groot dark number; het is onbekend hoe vaak homogerelateerd geweld nu daadwerke-lijk voorkomt. Veel homoseksuelen zouden uit schaamte geen aangifte willen doen, somszou zelfs hun aangifte niet serieus genomen worden door de dienstdoende agenten.Daarbij blijkt een deel van de bezoekers van homo-ontmoetingsplekken getrouwdemannen te zijn met een vrouwelijke partner en in sommige gevallen met kinderen. Ook in dit soort gevallen wordt er niet snel aangifte gedaan van een roofoverval of een mishandeling. Zouden daders hiervan op de hoogte zijn? Zou dit een rol kunnenspelen op waarom homo-ontmoetingsplekken vaak het doelwit zijn van dit soortmisdaden?

105

Niettemin, in de Koran beschrijven verschillende verzen dat homoseksualiteit veroor-deeld zou moeten worden. ‘Marokkaanse’ jongeren zouden opgevoed kunnen wordenmet deze gedachte. Maar gaan hierdoor ‘Marokkaanse’ jongeren systematisch de straatop, gemotiveerd door de Islam, om homoseksuelen flink in elkaar te rammen? Of is hetmeer het ‘tonen van ballen’ en het ‘kapot moeilijk’ doen, soms uit frustratie, vervelingof simpelweg om status te verwerven bij vriendjes wanneer iemand in elkaar wordtgeslagen, ongeacht zijn of haar seksuele voorkeur? De verschillende verklaringsperspec-tieven bijeen, zoals de culturele, religieuze, sociaal-maatschappelijke en zelfseconomische (in het geval van roofovervallen), zouden een nauwkeuriger antwoordkunnen formuleren.

Door op krachtige wijze het homogeweld te veroordelen heeft de politie Amsterdam-Amstelland in het machtsveld van vertogen van zich doen spreken. De organisatie wildeeen signaal afgeven dat het probleem serieus genomen wordt en dat men er aandachtaan zou schenken. Deze krachtige toon werd zeer gewaardeerd door de belangenvereni-gingen van homo-organisaties. De politieke functie van het krachtige vertoog ishierdoor begrijpbaar. De rol van de hoofdcommissaris als spreker moet echter nietgebagatelliseerd worden. In de vertooganalyse speelt macht een belangrijke factor. Er wordt niet naar elke ‘spreker’ op dezelfde manier geluisterd. Net zoals een professormeer autoriteit, respect, geloofwaardigheid en gezag heeft dan een vierjarige, speelt dehoofdcommissaris vanuit zijn politieke functie een belangrijke rol als ‘spreker’ met meermacht. Door impliciet te refereren naar culturele en religieuze ‘beschavingsverschillen’worden onjuiste voorstellingen gecreëerd. Het stigmatiseren, essentialiseren en generali-seren kan hierdoor een bepaald idee bij de dadergroep versterken. Zo blijkt uit hetonderzoek van Dirk Jan de Jong namelijk dat juist het negatieve imago van‘Marokkaanse’ jongens ervoor zorgt dat zij dit imago alleen maar willen versterken,gezien in de groepen waarin zij vertoeven deviant gedrag ‘respect’ oplevert. De creatievan het vertoog van de ‘Marokkaanse’ potenrammer zou ertoe kunnen leiden dat hetmishandelen van een homo juist extra ‘punten’ oplevert in het waarden- en normen-stelsel van de jongens. De politie draagt hier, in mijn ogen althans, bij aan een Type IIfout.

Deze casussen en de Type II fout toont aan dat het ‘etniseren’ van sociale interacties,relaties of gebeurtenissen soms averechts kan werken. Dit is eigenlijk een waarschuwingen een paradox tegelijkertijd: moet je nu wel of geen rekening houden met etnischeminderheden? (Prins 2004). Het antwoord ligt, helaas, in het midden. Het zou al eenstap in de goede richting zijn wanneer mensen een open en een flexibele houdingzouden aannemen met het oprechte doel om te luisteren naar wat mensen zeggen.Etniciteit hoeft simpelweg niet binnen elke sociale situatie een doorslaggevende rol te spelen. Individuen bezitten meerdere deelidentiteiten, leefwijzen en referentiekaders.In het volgende hoofdstuk wil ik ten slotte enkele vanzelfsprekende aannames duiden

106

in het externe vertoog van dienders op de noodhulp. Dit vertoog beïnvloedt, zoals ik indit hoofdstuk heb aangegeven, hoe collega’s met een andere etnische of culturele achter-grond intern worden waargenomen.

107

108

4. Nieuw-realisten op de noodhulp

Humorloze snordragende bonnenschrijvers

Niet alle agenten hebben een snor. Sommigen hebben niet eens een pet. Agentenhebben zélfs humor, wel harde humor, maar humor alleszins. En niet alle agentenwillen fietsers zonder licht op de bon slingeren.

Ik ben aangenaam verrast. Mijn vooroordelen waren ongegrond. Nooit meer zal ik inde toekomst spreken over ‘de politie’ gezien de heterogeniteit aan individuen binnenhet korps.

Ik ben ook minder aangenaam verrast. “Discriminatie komt niet voor!” Maar vervol-gens erkenden sommigen dat ze een auto met drie ‘Marokkanen’ erin eerder stoppen,dan een auto met drie personen die bij hun geboorte zijn bedeeld met mindermelanine. Talloze rechtvaardigingen werden gegeven voor de onoverkomelijkheid vanwillekeur en selectiviteit die eigen aan het politie-vak zouden zijn. De criminaliseringvan specifieke groepen minderheden kan in mijn ogen niet worden goedgepraat. Deoververtegenwoordiging van ‘Marokkanen’ in voornamelijk de zichtbare criminelehandelingen zou er niet toe moeten leiden dat we de ‘hele’ groep extra in de gatenhouden. Wie zoekt, zal vinden.

Ik heb het al gezegd. Nooit meer zal ik in de toekomst generaliserend spreken over ‘depolitie’.

Als jij belooft om het dan niet meer te hebben over ‘de Marokkanen’.

Sinan ÇankayaColumn in de korpskrant 26 april 2007

109

In dit hoofdstuk wil ik een beschrijving geven van het vertoog van dienders op denoodhulpdienst. Hoe praten agenten op de noodhulp over hun werkzaamheden? Watvinden ze ‘goed’ politiewerk? Door mijn inzichten te koppelen aan het ‘nieuw-realisme’zoals omschreven door Baukje Prins (2004) is het doel om de vanzelfsprekendeaannames in het vertoog van de noodhulpers te duiden. Eerst zal ik kort ingaan op dekenmerken van de noodhulpdienst en de wijze waarop agenten over deze specifiekevorm van politiehulp spreken en denken, om vervolgens te argumenteren dat de‘nieuw-realistische’ en onreflexieve politieblik kan leiden tot selectiviteit in de opspo-ring ten nadele van voornamelijk etnische minderheden. Aan de hand van mijninzichten probeer ik echter niet een bepaalde oververtegenwoordiging te nuanceren ofdirect te linken aan selectiviteit. Ik argumenteer vooral voor reflectie, zelfkritiek en hetrelativeren van de vanzelfsprekende aannames op de noodhulp.

Voor de volledigheid, dit hoofdstuk focust zich op het externe vertoog van agenten overetnische minderheden. In eerdere hoofdstukken heb ik vooral gekeken naar hoe deinterne omgangsvormen met collega’s van een andere etnische en culturele achtergrondbetekenis krijgt. Eén van de redenen waarom ik aandacht schenk aan deze externe politieblik, is omdat het een rol speelt op hoe collega’s intern worden waargenomen: deverschillende vertogen en zienswijzen beïnvloeden elkaar.

4.1 De noodhulpdienst

In deze paragrafen wil ik eerst een korte beschrijving geven van de context van denoodhulp. Het doel is om de belangrijkste kenmerken van de noodhulp te benoemen.Na deze introductie zal ik kijken hoe deze context van invloed is op de waarneming vanetnische minderheden in de stad Amsterdam.

“De straat opgaan”

Het werk op straat wordt door een groot deel van de dienders gezien als het ‘echte’ politiewerk. De actie en de emotionele en fysieke spanning, het onverwachte, spontane,risicovolle en onoverzichtelijke, het fysieke, het snel handelen, tout court: het achternarennen van boeven is voor menig diender de reden waarom ze als klein kind bij depolitie wilden werken. Hoewel het werk van rechercheurs, data-analisten, onderzoekersen het administratief-technisch personeel als onmisbaar wordt gezien in de signalering,opsporing en vervolgens de afwikkeling van zaken, vinden noodhulpers dat de prioriteitin de verdeling van capaciteit op straat zou moeten liggen. Zo gaf menigeen aan dat ‘deboeven buiten rondlopen en niet binnen op het bureau’. Doordat het belang van infor-matiegericht werken (open en transparante kennisdeling en -verspreiding) steeds meer

110

een plek krijgt binnen de politieorganisatie, wordt het takenpakket van noodhulpersook uitgebreid met de verwachting dat de informatie die zij in politiesystemenverwerken bruikbaar en gedetailleerd is. Veel noodhulpers ageren tegen deze verschui-ving in hun takenpakket, doordat hun verwachting en invulling van politiewerk nietovereenkomt met die van de leidinggevenden. Deze subcategorie binnen de politie wilniks liever dan ‘de straat opgaan’ en raakt door de verschillen in verwachtingen gedemo-tiveerd. Zo observeerde ik dat hoofdagenten die een aantal uur binnen hadden gewerkt soms de chef van dienst vroegen of ze ‘straks nog effe de straat opmochten’.Een hoofdagent die binnen moet werken, spreekt in een informeel gesprek zijn frustraties uit:

“Je zit dan gewoon de hele dag binnen. Het administratieve gedeelte is ook belangrijknatuurlijk. Maar je wilt toch de straat op hé. Dat is toch waarvoor je bij de politie bentgekomen, voor het werk op straat. Voor de spanning en actie, de afwisseling.”(Autochtone hoofdagent, PAA)

Het werk op de noodhulp is zonder meer afwisselend en spannend, omdat je niet weetwanneer en wat voor melding je krijgt.

“De noodhulpdienst is heel erg afwisselend. Soms gebeurt er heel veel en soms gebeurter helemaal niks. Je kunt er geen pijl op trekken. Soms draai je vijf diensten en dangebeurt er helemaal niks, en dan heb je een dienst waar je van melding naar meldingrijdt. De één zit al vijftien jaar bij de baas en heeft nog nooit een lijk gezien, de anderwerkt er net vier jaar en heeft er al drie gehad. We hadden er één en die noemden we‘Lijkje’. Die had de ene na het andere lijk. (Brigadier, 15 jaar bij de PAA)

Minimaliseren van risico’s

Tijdens één van mijn meeloopdagen op de noodhulp, krijgen we na een tijdlang rond-dolen met de auto uit het niets een melding ‘bedreiging met mes’. We hebben‘toestemming’ om met ‘toeters en bellen’ te rijden, waardoor we kennelijk toestemminghebben om met zo’n honderd kilometer per uur over de Stadhouderskade te razen.Wanneer we naar de melding rijden stijgt mijn adrenaline mede doordat de informatiedie we hebben zo beperkt is. Wat zullen we er aantreffen? Is er gestoken? Is er bloed?Hoeveel mensen zijn er? Hoe zal de omgeving of het huis er uit zien? Om wie gaat het?Loop ik gevaar? De bijrijder in de pitauto neemt contact op met de meldkamerwaardoor we steeds meer een verhaal krijgen. Het gaat om een oudere man die een kindvan vier zou bedreigen met een mes. Nog steeds? Of heeft hij het kind bedreigd en zithij nou rustig binnen? Wanneer we ‘ter plaatse’ zijn, is er geen enkele reden om tedenken dat er zojuist een kind van vier is bedreigd met een mes; het straatbeeld is rustig

111

en gemoedelijk. Deze uiterlijke geruststelling (ik zie geen bloedend kind) neemt mijnonrustige en onregelmatige hartslag echter niet weg.

Het valt me op dat de twee dienders die ik vergezel ‘geritualiseerd’ te werk gaan omrisico’s - tot zover mogelijk - te minimaliseren. Er wordt eerst met de plot gebeld om teachterhalen wie er op het adres woont en wat de bijzonderheden zijn van de bewonersvan het pand. Daarna bellen ze met de ‘melder’, kijken rustig rond, dan loopt de éénvoorop en de ander schuin achter hem, om ten slotte gewoon aan te bellen bij de mandie een kind zou hebben bedreigd. Een anticlimax - voor mij in ieder geval - want ikverwachtte dat ze de deur zouden in rammen. Niettemin speelt ook hier het potentiëlegevaar een belangrijke rol, doordat de twee dienders aan weerszijden van de deur gaanstaan waarna ik vervolgens door subtiele gestes door één van hen wordt aangespoordom afstand te nemen van de deur - althans dat is wat ik ervan opmaak gezien mijnbescheiden inzicht in gebarentaal - en word gesommeerd om uit het zicht van hetvensterraam van de woning te staan. Een oudere man doet rustig open en groet ons. Er vindt een vriendelijk gesprek plaats. De gebekte, platvloerse en ‘rasechte’Amsterdammer laat onvervalst weten dat de kinderen van de bovenburen zo’n herriemaakten - terwijl hij uien aan het snijden was - dat hij met mes en al naar buiten liepom de kinderen duidelijk te maken dat ze hun koppen moesten houden. ‘Nee, dat wasgeen bedreiging’, zegt de man. ‘Ik was gewoon vergeten om het mes op het aanrecht teleggen toen ik naar buiten liep.’

Als ik napraat met de twee dienders geven ze aan dat ze in hun loopbaan minstenstwintig keer een melding ‘bedreiging mes’ hebben gehad, waar in 70% van de gevallende verdachte óf allang de benen had genomen, óf er was eigenlijk niks aan de hand.Hoewel agenten aangeven dat veel meldingen vaak met een sisser aflopen, observeer ikdat zij de standaardprocedures blijven volgen en voortdurend rekening houden met het‘potentiële gevaar’. Het doel is om op deze wijze risico’s zoveel mogelijk in te perken.Het gaat ten slotte om je eigen leven dat in de waagschaal ligt. Dit verklaart ookwaarom agenten vaak handelen vanuit een basishouding van wantrouwen.

Brandjesblussers, korteklappers en boevenvangers

Het werk op de noodhulp is vooral incidentgericht, waardoor het bieden van politie-hulp een specifieke invulling krijgt. Vaak is er bijvoorbeeld weinig tijd en moet er weernaar de volgende melding worden gereden.

“Ja, ik vind de noodhulp spannend en afwisselend, maar het is wel veel hap en snapwerk. Je hebt gewoon te weinig tijd voor meldingen, want soms moet je weer door naar de volgende. Daardoor kun je mensen vaak ook geen oplossing bieden voor

112

problemen, bijvoorbeeld wanneer het om een burenruzie gaat. Je gaat d’r in en d’r weeruit, het blijft vrij oppervlakkig.” (Hoofdagente PAA)

“Ik ben meer van de korte klap (de agente klapt in haar handen, wrijft dan kort dehanden over elkaar en haalt ze weer uit elkaar). Het recherchewerk mogen anderen vanmij doen. De structurele aanpak is niet aan mij besteed. Ik wil het liefst gewoon vanmelding naar melding rijden. Je hebt vaak ook niet de tijd om rustig te praten metmensen, want je moet gewoon weer naar de volgende melding. En anders moet je naarbinnen om te tikken.” (Hoofdagente PAA)

De ‘korte klap’ is niet per definitie kenmerkend voor de noodhulp, maar de contextwaarbinnen noodhulpers moeten werken versterkt deze aanpak en moedigt deze aan.Het is vanzelfsprekend dat er meerdere factoren van invloed zijn op hoe er wordt gehan-deld op de noodhulpdienst. Het dagdeel (ochtend, middag of avond) beïnvloedt onderandere hoe agenten optreden. Volgens mijn observaties gaan agenten ’s avonds anders tewerk dan overdag. ’s Avonds wordt door de onoverzichtelijkheid van situaties meergewerkt vanuit een basishouding van wantrouwen. Ook de hoeveelheid informatie dieagenten meekrijgen, beïnvloedt op voorhand hoe agenten insteken op een situatie.

Vooral de wijze waarop politieagenten het werk waarnemen bepaald mijns inziens hoede noodhulp vorm krijgt. Veel hoofdagenten zijn het er in het algemeen over eens dathet werk zich kenmerkt door zijn incidentgerichte aanpak. Een groot gedeelte van denoodhulpers heeft hierdoor het zelfbeeld van de brandweerman die even snel eenbrandje blust. Dit zelfbeeld heeft in sommige situaties zijn nadelen, waarvan ik zelfregelmatig getuige ben geweest. Dit betreft vooral voorvallen waarin de noodhulper‘moet praten’ met de burger, bijvoorbeeld als het gaat om een twist of een melding vanhuiselijk geweld. In sommige gevallen kan hierdoor een mismatch ontstaan tussen deinvulling van ‘echt’ politiewerk volgens de diender en de (hulpverlenende) taak diemoet worden uitgevoerd. Het valt mij op dat noodhulpers in hun bejegening naar deburger toe ongeduldig, ‘kort’ en minder begripvol worden wanneer het werk wat zemoeten doen niet overeenkomt met hun eigen verwachtingen en beelden van het werk.Tevens is mij opgevallen dat collega’s die langer op de noodhulp werken cynischer zijn,omdat ze weer moeten bemiddelen in een burenruzie of omdat ze hangjongerenmoeten verbaliseren. De volgende agente geeft aan dat er zelfs bij het uitvoeren van‘echt’ politiewerk sprake kan zijn van sleur.

“Ja, weer een aanrijding, weer een burenruzie, weer een bedreiging, soms kun je zelfsdenken: ‘Sjee, weer een bedreiging met mes’. Je blijft wel altijd alert, ik volg bijvoor-beeld altijd de standaardprocedures, maar dat gaat nu bijna allemaal vanzelf.”(Hoofdagente, zestien jaar werkzaam bij de PAA)

113

Deze onvrede, demotivatie en frustratie heeft naar mijn interpretatie ook te maken methet zelfbeeld van de crime fighter, de boevenvanger (Reuss-Ianni 1983). Tijdens inter-views en uit de participerende observatie kwam dit gegeven regelmatig naar voren.

‘Toen ik nog net bij de politie begon ging ik in discussie met de burger, maar dat doe iknu niet meer. Dat heeft echt geen zin en het is zonde van mijn tijd.’ (Hoofdagente,vijftien jaar werkzaam bij de PAA)

‘Dan krijg je weer een melding van een HG-zaak (huiselijk geweld). Krijg je weer vandie onzinverhalen te horen van de burger. Ik vind het zonde van onze tijd. Er zijnzoveel belangrijkere dingen die we kunnen en zouden moeten doen. Wat dacht je vanboeven vangen!’ (Hoofdagent, acht jaar werkzaam bij de PAA)

‘We zouden weer boeven moeten vangen en niet almaar psycholoogje of hulpverlenermoeten spelen. Wat we nu doen vind ik echt geen politiewerk.” (Inspecteur, dertien jaarwerkzaam bij de PAA)

‘Als jij een half jaar bij de politie zou werken, dan zou jij ze [de burgers] ook afkappen.Je wordt er soms echt gewoon helemaal gek van.’ (Hoofdagent, zeven jaar werkzaam bijde PAA)

Deze ervaren hoofdagente geeft een mogelijke verklaring voor dit soort gedrag.

“Als je al heel lang de noodhulp doet dan stompt het af. Dat heeft echt met het werk temaken, het emotionele en het fysieke. Het wordt dan steeds moeilijker om je in deander te verplaatsen. Op een geven moment is het ook leuk geweest. Dan moet jeophouden, een andere wijk zoeken of iets anders doen binnen de politie.”(Hoofdagente, dertien jaar werkzaam bij de PAA)

Initiatieven om de noodhulp te structureren zullen begrijpelijkerwijs op veel weerstandstuiten wanneer de geplande wijzigingen niet overeenkomen met de verwachtingen vanhet gros van de hoofdagenten op de noodhulp. Als de korpsleiding bijvoorbeeld zouwillen dat hoofdagenten meer hulpverlenende taken op zich nemen, dan zal dit botsenmet de subcategorie van agenten die het ‘echte’ politiewerk willen blijven uitoefenen.Een ander voorbeeld is het voorstel van de korpsleiding om de noodhulp te structu-reren met werkopdrachten. Ook dit stuit op weerstand, omdat het voorstel aan deindividuele vrijheid van noodhulpers komt die zij weer associëren met het ‘echte’ politiewerk.

114

4.2 ‘Actief ’ versus ‘reactief ’ politiewerk op de noodhulp

Een ander kenmerk van de noodhulp is dat agenten het werk zien als een ‘reactieve’dienst. De noodhulp is te omschrijven als een ‘reactieve’ dienst in de zin dat agenteneen melding krijgen en hier vervolgens naar toe rijden (Chan 1997). Na een melding tehebben afgewikkeld, wordt een verbaal opgemaakt of wordt er gemuteerd in de politie-systemen. Daarna rijden agenten weer rond totdat zij een melding toegewezen krijgenvan de meldkamer op het hoofdbureau. Maar het politiewerk is, zoals veel agenten hetverwoorden, vooral veel ‘rennen en stilstaan’. Ik heb meerdere keren meegemaakt dat ersoms een uur lang geen melding is. Wanneer er geen melding binnenkomt, gaanagenten - zoals ze het zelf aangeven - werk creëren (want ‘er is altijd wel wat te doen’).Dit noemt Chan (1997) actief politiewerk.

“Ja, soms gebeurt er inderdaad geen ruk. Maar dan kun je werk creëren. Dan ga jebijvoorbeeld preventief werk doen, bonnenschrijven of doe je een verkeerscontrole. Jekomt altijd wel wat tegen. Of je rijdt langs een groepje hangjongeren, zo weten zij opzijn minst dat we er zijn en gaan ze geen gekke dingen doen.” (Hoofdagent, acht jaar bij de

PAA)

Dienders op straat hebben de ruimte om het werk zo effectief mogelijk uit te voerendoor middel van eigen afwegingen en beslissingen, de zogenoemde discretionairebevoegdheid. Wanneer geef je iemand wel of niet een boete? Welke soort overtredingengeef je aandacht gezien de beperking van tijd en beschikbare middelen? Ondanks deprioriteiten zoals vastgelegd door het ministerie van Binnenlandse Zaken, hebbennoodhulpers de vrijheid om zelf invulling te geven aan het werk op straat. De vraag isechter welke invulling dienders geven aan de momenten wanneer er even geenmeldingen zijn. Wat voor soort werk wordt er gecreëerd? Waar wordt op gelet? Wienskenteken tik je in of wiens auto ga je even controleren? Uit interviews, informelegesprekken en participerende observaties komt naar voren dat veel dienders de surveil-lance vaak invullen door middel van een (persoonlijk) kader dat door de jaren heen isgevormd op basis van eerdere ervaringen, politieverhalen, informatie over detentiecij-fers, de impliciete kennis die door docenten, teamleiders, coaches en leidinggevendenwordt overgedragen, berichten in de korpskrant, maar ook in de media en de prioriteiten die het bestuur en leidinggevenden geven aan bepaalde type delicten. Een regelmatig terugkerende zinsnede van veel noodhulpers is dat ze zich tijdens desurveillance focussen op hetgeen wat opvalt in een specifieke context. Maar wanneer isiets ‘opvallend’? Wanneer is iets ‘ongewoon’?

“Ik werk bijvoorbeeld in Oud-Zuid. Je let op bepaalde mensen die je opvallen in hetstraatbeeld. Mensen die er niet bij passen of er niet thuishoren. Mensen die bijvoor-beeld in een nette wijk rondlopen waarvan je weet dat ze er niet wonen. Je let op

115

dingen die opvallen. Soms is dat heel subtiel, daar kun je je vinger niet op leggen. Inandere gevallen is het vrij duidelijk dat je moet ingrijpen natuurlijk. Bijvoorbeeld alsiemand wegsprint met een zak geld waar een groot euro-teken opstaat. Haha.”(Inspecteur bij de PAA)

“Je hebt geen melding en je rijdt rond en je tikt een kenteken in en waarom tik je noudat kenteken in? Ja..omdat het mijn aandacht trekt, soms kun je het ook niet preciesaangeven. Ik heb een keer een hele vage auto gehad, die mijn aandacht trok. Nou… ikging kijken wat er was en het was een hele nette vrouw met niks op haar kerfstok, maardie auto was gewoon fout. Net iets te donkere ramen, dobbelstenen die aan haarachteruitkijkspiegel hingen, noem maar iets. En heel veel troep erin. Dus ik had zoietsvan: ‘Hmm, effe kijken.’ Maar je baseert je ook op tijdstippen. Je stelt jezelf de vraag ofiets bijvoorbeeld normaal is op zo’n tijdstip.” (Hoofdagente, zeven jaar bij de PAA)

‘Opvallende’ kenmerken in een bepaalde context beïnvloeden de wijze waarop dienderskeuzes maken, zoals het tijdstip waarop iets gebeurt of ‘ongewoon’ gedrag van burgers.Maar wanneer wordt de argwaan van een agent gewekt als daar ‘in principe’ weinigaanleiding voor is? Hoewel dit van agent tot agent verschilt, zijn er veel overeenkomstente observeren in wat wordt gekenmerkt als ‘ongewoon’. Daarom spreek ik van deaanwezigheid van een dominant vertoog op de noodhulpdienst. Ter herinnering, eenvertoog is het geheel van taaluitdrukkingen van een groep mensen over een bepaaldfenomeen of onderwerp. Regelmatig spraken dienders zich uit over bepaaldekenmerken in het straatbeeld die zij te allen tijde als ‘opvallend’ waarnemen. In hunogen behoeven deze ‘opvallende’ kenmerken extra aandacht, doordat potentiële dadersmet deze kenmerken worden geassocieerd. Dit kan gaan om bepaalde klederdracht,type auto’s, iemands fysieke vertoning of houding, maar soms ook huidskleur of etnici-teit. Dit onderwerp komt ter sprake tijdens een workshop over diversiteit van Gerritvan Roekel van Buro Balans aan dienders van het Gooi- en Vechtstreek. In de hevigediscussie die volgt laten dienders zich uit over bepaalde karakteristieken die hunaandacht trekken op basis van hun persoonlijke (politie)referentiekader.

“Als ik twee jonge jongens met een petje op zie rijden in een Golf, dan zegt mijn refe-rentiekader: ‘ding ding!’. Dan ga je dus controleren.” (Agent 1)

“Een Ferrari die controleer ik ook altijd. Vooral als ik denk: ‘Hoe heeft die gozer dieauto kunnen betalen?” (Agent 2)

“Als ik een ongeschoren kerel met een petje op zie rondrijden in een ongure auto, danzegt mijn beroep: ‘Iets klopt er niet!’” (Agent 3)

116

Tijdens een door mijzelf verzorgde workshop over diversiteit aan acht dienders vanverschillende wijkteams in Amsterdam, komen vergelijkbare antwoorden naar voren. Inhet volgende voorbeeld is een ‘Marokkaans’ uiterlijk voldoende reden voor de hoofd-agent om te controleren.

“Als ik twee Marokkaanse jongens in een auto zie zitten in een wijk waar ze niet horente zitten, dan ga ik ze geheid controleren. Je kunt er van vinden wat je wilt, maar ikcontroleer ze.” (Agent 1)

Bepaalde type mensen of kenmerken vergroten echter het vertrouwen van dienders. Inhet volgende interview geeft een hoofdagente, die acht jaar bij de politie werkzaam is,enkele rationaliseringen en legitimeringen voor haar keuzes.

Sinan: “Wat beïnvloedt dan jouw blik op de noodhulp? Wat versterkt wantrouwen ofwat vergroot vertrouwen?

Hoofdagente: “Nou, leeftijd vergroot vertrouwen. Als ik een bejaarde voor me heb danga ik er eerder vanuit dat hij mij de waarheid vertelt, dan wanneer ik een jongere voorme heb. En… eh… geslacht. Want vrouwen plegen gewoon minder misdrijven… Enook afkomst. De detentiecentra zijn voor een groot deel in dit wijkgebied gevuld metjongeren van Marokkaanse afkomst. Daar hou je rekening mee.”

De combinatie van het potentieel gevaar en de onoverzichtelijkheid van veel van desituaties waarin dienders zich bevinden dwingt om snel te handelen. Deze facettenzorgen voor een grote emotionele en fysieke belasting van de agent. Zij moeten eenmassa aan informatie verwerken om rationele beslissingen te maken. Om de hoeveel-heid informatie aan te kunnen, hebben noodhulpers een politiereferentiekaderontwikkeld dat het werk voorziet van betekenis. Dit referentiekader met zijn inherentecategorieën en stereotyperingen heeft als voornaamste doel dat het complexiteitsreduce-rend werkt opdat de agent de hoeveelheid informatie het hoofd kan bieden. Stel jevoor: je rijdt op een zonnige dag in de pitauto langs het Museumplein. Er zijn tallozevoorbij razende fietsers en automobilisten, tramgebruikers die staan te wachten ofinstappen, toeristen, het winkelend publiek dat een beetje rondslentert, voetballendejongeren, een zwerver die een slok neemt van zijn fles en mensen die van een drankjegenieten op het terras. Waar kijk je naar? En wat zie je als je kijkt? Agenten ontwikkeleneen ruwe en soms rigide mentale kaart van de omgeving waarin ze zich bevinden. Inveel gevallen leidt dit tot stereotypering of categorisering, wat noch positief, nochnegatief hoeft te zijn. De volgende agent met wie ik rondloop op de Wallen spreekt zichop een gegeven moment uit over de voorbijgangers:

117

“Dat is een junkie. Ja, dat zie je gewoon. Een Albert Heijn-tas, grote, uitpuilende ogendie zoekend om zich heen kijken, vel over been, een beetje slonzig. Zulke dingen weetje op een gegeven moment als je lang genoeg bij de politie zit. Dat is ervaring. En dat iseen hoertje. Haha. Ja dat weet ik gewoon.”

Voor veel dienders lijkt de wereld heel erg duidelijk en overzichtelijk te zijn. Ik interpre-teer deze vastbeslotenheid als een behoefte om duidelijkheid te creëren in eenonduidelijke omgeving waarin het eigen leven op het spel kan staan. Als ik meerijd opde noodhulp hoor ik regelmatig labels ter categorisering van de omgeving. Burgers zijn‘gek’, ‘gewoon’, ‘raar’, ‘onguur’, ‘gestoord’, ‘vreemd’, ‘losers’ en ‘criminelen’. Als we hettoevallig over dit onderwerp hebben terwijl ik meerijd op de noodhulp, springt plotse-ling een jongen half voor de politieauto.

Jongen: ‘Hij zit daar! Ik ga er naartoe!’Agente: ‘Effe rustig. Wat is er aan de hand?’Jongen: ‘Je was er bij toch, vorige week? Hij bedreigde toen mijn vriendin. Ik weet nu van een vriend dat hij in het buurthuis zit, ik wil hem terugpakken. Toenzag ik de auto met jou erin. Dus ik dacht… ’Agente: ‘Dat heb je goed gedacht. Ga geen gekke dingen doen, hé. Luister, je hebt mijnu verteld dat je hem eigenlijk wilt terugpakken. Dus nu moet je het al helemaal nietmeer doen, want dan kom ik weer naar jou toe....Ga gewoon lekker naar huis.Beloofd?’Jongen: ‘....Jaah… ok.....misschien is dat beter. Ik ga thuis lekker chillen met eenjointje. Ok, bedankt hé.’Agente (tegen mij, terwijl de jongen wegloopt): ‘Die is toch helemaal gek?! Nou kijk,die zit bij mij in het hokje losers.’

Vanwege de behoefte om het werk overzichtelijk te maken in combinatie met het eigenleven dat op het spel kan staat, ontwikkelen dienders een ruwe mentale kaart van deomgeving waarin ze zich bevinden. Veel handelingen van dienders zijn tevens gerituali-seerd met als doel om risico’s te minimaliseren. Hoe benader je een bestuurder van eenauto? Wie gaat waar staan? Dit zijn dan bijna mechanische handelingen geworden. Hoeneem je een verdachte mee? Hoe sla je iemand in de boeien? Zo liep ik in Zuid-Oostmet twee buurtregisseurs mee. Op een gegeven moment viel het mij op dat voorbijgan-gers mij bleven aanstaren. Ik dacht dat het kwam doordat ik met twee agenten liep. De buurtregisseur verhelderde het één en ander voor mij:

‘Ze kijken naar je omdat ze denken dat je een verdachte bent. Je loopt namelijk tussenons in. Zo nemen we verdachten altijd mee. Je zou naast één van ons moeten staan, aande zijkant.”

118

Deze ritualisering zorgt voor het creëren van zekerheden in de vele onzekere situatieswaarin dienders zich vaak bevinden. Al deze kenmerken gezamenlijk hebben eeninvloed op de basishouding van wantrouwen. Een ander punt is dat het type werk hetwerkprincipe van categoriseren en stereotyperen versterkt. De vanzelfsprekendeaannames in het persoonlijke referentiekader worden dan aangewend om betekenis tegeven aan situaties.

4.3 Het onderbuikgevoel

“Waarom ik een bepaalde keuze maak? Gewoon. Soms denk je, ‘hé, ze zitten zo tekijken, haal ze er doorheen’ [door Mobipol; een politiesysteem]. En vaak zegt je onder-buikgevoel: ‘Iets klopt er niet’.” (Hoofdagent PAA)

Soms kunnen dienders niet precies onder woorden brengen waarom ze iets doen ofvinden. In informele gesprekken op de noodhulp, het meerijden an sich en tijdensinterviews probeerde ik de interne logica van noodhulpers wat betreft de handhavingen opsporing te achterhalen. De notie van het onderbuikgevoel was een veelgebruikteen telkens terugkerende term. Ik bleef piekeren en mezelf achter de oren krabben overwat ik er nou van moest vinden dat dienders soms vanuit hun onderbuik beslissingennemen. Is het onderbuikgevoel betrouwbaar? Is het wenselijk dat politiemensen zichsoms laten leiden door dit soort gevoelens? Ik wil stil staan bij de vanzelfsprekendheidwaarmee dienders hun keuzes legitimeren met hun ‘onderbuikgevoel’.

Weggedrukte emoties

Onderbuikgevoelens worden geassocieerd met het emotionele en het soms ongrijpbaregevoel van mensen. Het heeft in Nederland een negatieve en pejoratieve connotatiedoordat het duidt op minder verheven primaire gevoelens zoals angst, afschuw, afgunst ofonzekerheid. Door het politiek correcte klimaat en de taboes op discriminatie, racisme ende aanpassingsmoeilijkheden van minderheden stelden politici als Bolkestein en Fortuyndat de ‘gewone’ burger zich niet mocht uitspreken over al hetgeen dat zich afspeelde in desamenleving (Prins 2004). Volgens hen voedde dit het onderbuikgevoel, waardoor hunadvies was dat deze opvattingen en basisgevoelens juist uitgesproken zouden moetenworden. Niettemin bestaat er nog altijd een taboe op het uitspreken van onderbuikgevoe-lens in de Nederlandse samenleving. Het Internet is daarentegen wel een podium voormensen waar zij - hoewel hier veranderingen in optreden vanwege veranderde wetgevingop het gebied van privacy - ongenuanceerd hun opvattingen over allerhande kwestieskunnen uitspreken. Een goed voorbeeld hiervan is het webforum Geenstijl, in mijn ogendé plek waar het onreflexieve onderbuikgevoel van Nederland regeert.

119

Het onderbuikgevoel van agenten is meer dan emotie en kan worden omschreven alshet totaal van indrukken, impressies, gehoorde verhalen en beleefde ervaringen en is alsgevolg onderdeel van het politiereferentiekader. Hoewel ik na anderhalf jaar bij depolitie steeds genuanceerder ben geworden in mijn ‘veroordeling’ van het onderbuik -gevoel, zet ik alsnog vraagtekens bij de wenselijkheid van het handelen vanuit hetonderbuikgevoel binnen de politiecontext. De waarden van objectiviteit, neutraliteit engelijke behandeling staan mijns inziens haaks op handelingen die gefundeerd zijn opsoms ongrijpbare en vaak onuitgesproken gevoelens in de zogezegde onderbuik.Natuurlijk, een agent met tien jaar ervaring zal een bepaalde omstandigheid of situatiemet behulp van zijn referentiekader en ervaring van zeer waardevolle betekenisvoorzien, maar naast ervaring speelt vaak ook emotie een rol in deze beslissingen. Ik ben geen voorstander van starre logica en rationaliteit, daarnaast wil ik rationaliteitniet per definitie boven emotionaliteit plaatsen, maar er moeten gegronde redenen zijnvoor het kiezen voor een bepaalde interventie, handeling of actie. Het ‘onderbuikge-voel’ van agenten kan er overigens voor zorgen dat zij prat blijven gaan en vertrouwenop de bestaande categorieën en stereotypen van ‘potentiële’ delinquenten of mensen dieniet te vertrouwen zijn. Het blind vertrouwen van (soms onreflexieve) onderbuikgevoe-lens (of intuïtie) kan hierdoor leiden tot vormen van willekeur en selectiviteit. In elkgeval worden de bestaande opvattingen over de omgeving telkens weer gereproduceerden als resultaat in stand gehouden. Het is mijns inziens belangrijk om de vanzelfspre-kende aannames in de ‘onderbuik’ aan de oppervlakte te brengen. Ik zeg niet dat ze erniet mogen zijn, ze zijn immers essentieel in de opsporing en handhaving doordat veelkeuzes gemaakt worden op basis van ervaring, maar het beroep van politiemensenvereist constante zelfreflectie, relativering en nuance.

Onbekend maakt onbemind

Ook de vanzelfsprekendheid van ‘onbekend maakt onbemind’ komt regelmatig terugin het vertoog van dienders.

“Heel veel is verklaarbaar doordat veel agenten wit zijn en zelf ook niet vaak in contactstaan met buitenlandse mensen. En onbekend maakt onbemind natuurlijk. Wat je nietkent, daar sta je vaak iets afwachtender en terughoudender tegen.” (Autochtone hoofd-agent)

Het idee is dat waar je weinig mee in aanraking komt zorgt voor een lagere waardering,in tegenstelling tot het zogenaamde mere-exposure effect waar mensen zaken of dingenpositiever of genuanceerder beoordelen wanneer ze daar meer contact mee hebbengehad (Bornstein 1989). In het geval van politiemensen gaat deze vergelijking niethelemaal op, omdat juist de veelvuldige negatieve ervaringen van dienders met bijvoor-

120

beeld ‘Marokkaanse’ jongeren zorgt voor een negatieve waardering van groepen‘Marokkaanse’ jongeren. Het gaat hier dus eerder om de zin ‘negatief bekend maaktonbemind’ dan ‘onbekend maakt onbemind’

Dit is vrij kortzichtig, daar ben ik mezelf ook bewust van, want niet alle dienders stere-otyperen op deze manier. Ik vind het eerlijk gezegd zelfs een kunst en een getuigenisvan ware professionaliteit dat sommige dienders er nog in slagen om te kunnen nuan-ceren, gezien de talloze negatieve ervaringen die zij elke dag weer opdoen. Toch spreekik van een generaliseerbaar beroepsgericht cultureel referentiekader waar categoriseringen stereotypering de functie heeft om (emotionele) zekerheden te creëren in hetcomplexe werkveld. In het volgende stuk zal ik duidelijk maken dat wanneer al dezefacetten bij elkaar komen er een specifiek vertoog bestaat waar stereotypering en selecti-viteit gelegitimeerd en gerationaliseerd wordt.

4.4 Nieuw-realisten op de noodhulp

Hoofdagente: “Kijk, elke Marokkaan, elke Marokkaanse jongen tussen de 15 en de 25met een zwarte jas met een capuchon en een petje op… of hopelijk een helm op… opeen bromfiets… jaah… dan gaan de meesten er toch vanuit dat het niet helemaalzuivere koffie is. Als die persoon gecontroleerd wordt en het blijkt dat hij geen antece-denten heeft, of hij heeft maar één kaart in het systeem dat hij aangever is of hij heeftzelfs helemaal geen kaart… nou, dan gaat er heel goed naar dat rijbewijs gekekenworden.”

Sinan: “Maar hoe sta je er zelf in dan?”

Hoofdagente: “Nou ja, hetzelfde eigenlijk. Je baseert je gewoon op feiten.”

Sinan: “Welke feiten, wat bedoel je..?”

Hoofdagente: “Nou detentiecijfers, maar ook gewoon de voorvallen die jezelfmeemaakt. Als ik tijdens mijn noodhulp een melding krijg van diefstal uit een auto,dan is het negen van de tien keer dat ik een signalement krijg van een jongen met eenMarokkaans uiterlijk. Ik zit nu op het roofovervallen team en negen van de tien keer ishet een jongen met een Marokkaans uiterlijk.”

Sinan: “En wat doe je dan in wijken waar veel jongeren een capuchon dragen?”

Hoofdagente: “Het zijn toch vooral de Marokkaanse jongeren die het doen hoor... Ja, dat heb je altijd, je maakt keuzes, je kunt niet alles en iedereen controleren.”

121

In het bovenstaande geeft de agente allerlei rationaliseringen en legitimeringen voor dekeuzes die zij maakt in haar werkzaamheden. In deze subparagraaf wil ik uitvoerigingaan op dit specifieke vertoog van dienders op de noodhulp. De taaluitdrukkingenvan de noodhulpers wil ik analyseren aan de hand van wat Baukje Prins (2004) heeftomschreven als het nieuw-realisme. Mijn aandacht gaat vooral uit naar de vanzelf spre-kende aannames over etnische minderheden.

Het nieuw-realisme

Een aantal jaar geleden is een trend ingezet waarbij er gaandeweg is afgerekend met hetpolitiek correcte klimaat dat jarenlang in Nederland heerste. Het doorbreken van detaboes rondom verschillende onderwerpen zoals onder meer het minderhedenbeleidwordt in de huidige sociaal-maatschappelijke en politieke context gezien als dé manierom problemen op te lossen. Het falende beleid rondom minderheden mocht nietlanger worden toegedekt met de mantel der liefde of weggeschoven worden onder hetPerzische tapijt, in andere woorden: er moest voorbij gegaan worden aan de dominanteopvattingen van de heersende elite die voornamelijk bestond uit cultuurrelativisten.Begin jaren negentig wierp Frits Bolkestein zich door zijn retorische stijl op als één van de eerste verdedigers van de westerse waarden van rationalisme, humanisme en het christendom waaruit politieke verworvenheden als de scheiding kerk en staat, de vrijheid van meningsuiting en verdraagzaamheid voortvloeiden (Prins 2004: 25).Pim Fortuyn, Rita Verdonk en Geert Wilders hanteerden dezelfde retorische stijl alsBolkestein en stelden dat ‘problemen benoemd moeten worden’ zonder al te veelpoespas over woordkeus of over hoe de boodschap aankomt bij de ontvanger. Hetnieuw-realisme is momenteel in de media ook het dominante vertoog (we moetenkunnen schrijven waar het op staat) en binnen de televisiewereld kan het ook niet gekgenoeg wat betreft het doorbreken van de bestaande taboes op seks, terminaal zieken ofde dood.

Het nieuw-realisme is een reactie op de beschuldigende toon van etnische minder-heden. De essentie van het nieuw-realisme is dat de ‘gewone’ man zonder vooroordelende wereld bekijkt en slechts benoemt wat hij om zich heen ziet gebeuren, zonder zich telaten hinderen door moralistische ideeën over hoe je de wereld zou moeten zien.Hierdoor claimt de nieuw-realist dichterbij de ‘werkelijkheid’ te staan. Prins maaktinzichtelijk waarom het nieuw-realisme zo’n aanlokkelijke identiteit is:

“Deze identiteitsconstructie is zo aantrekkelijk omdat ze een appel doet op eenverlangen naar zuiverheid, naar een vorm van morele en politieke onschuld vanwaaruit mensen de werkelijkheid zouden kunnen weergeven zoals ze werkelijk is.”(2004: 25)

122

Dit verlangen naar onschuldigheid is verleidelijk omdat het mensen in staat stelt omonder het mom van eerlijkheid alles te zeggen. De morele onschuld in het citaatverwijst naar het eerlijk zijn en jezelf niet laten hinderen door anderen die zich gekwetstof beledigd zouden kunnen voelen waardoor taboes vermeden worden. De cultureleonschuld refereert naar de misvatting dat de nieuw-realist als moderne individu nietgebonden zou zijn aan particuliere waarden. De ‘Hollandse’ identiteit wordt binnen ditvertoog namelijk voorgesteld als een non-identiteit. De politieke nieuw-realisten diebestreden met deze retorische middelen de cultuurrelativisten, die in hun ogen taboesin stand wilden houden en onder andere het multiculturele ‘drama’ in Nederland nietwilden onderkennen. Baukje Prins (2004: 36) resumeert de vijf kenmerken volgenswelke de nieuw-realist zich typeert:

1) De nieuw-realist presenteert zich als iemand met lef, iemand die de feitenonder ogen durft te zien en openlijk spreekt over waarheden die wordenverzwegen;

2) De nieuw-realist werpt zich op als woordvoerder van de gewone mens, datwil zeggen van de autochtone bevolking;

3) De nieuw-realist suggereert dat realiteitszin een karakteristiek aspect is vande Nederlandse nationale identiteit: Nederlands zijn staat gelijk aan open,recht door zee en realistisch zijn;

4) De nieuw-realist is van mening dat er een eind gemaakt moet worden aande politiek-correcte opvattingen over discriminatie, racisme en intolerantie;

5) De nieuw-realist poseert zich als de nieuwe, echte feminist, die als enigewerkelijk opkomt voor de positie en belangen van allochtone, vooral isla-mitische vrouwen.

De nieuw-realist toont lef, durf, moed, is eerlijk, nuchter, zakelijk, recht door zee,taboedoorbrekend en neemt geen blad voor de mond. Dit identiteitsconstruct wordtechter gekoppeld aan het Hollands-zijn, waardoor de nieuw-realist niet anders zoukunnen dan zich te gedragen volgens de ‘Hollandse’ traditie. Dit klinkt als een vergoe-lijking. De veronderstelling is namelijk dat ‘Hollanders’ nu eenmaal recht-door-zee,eerlijk, en nuchter zijn, en moed en durf tonen. Dit is voor de nieuw-realist reden omte ‘zeggen waar het op staat’, onaangetast door moralistische of politiek correcte ideeënover hoe je tegen de wereld behoort aan te kijken (Prins 2004). Vanuit een identiteits-construct waarin de nieuw-realisten los van de wereld zouden staan - terwijl ze daar eenonlosmakelijk en onontkoombaar deel van zijn - is de opvatting dat zij de werkelijkheidkunnen weergeven zoals ze ‘werkelijk’ is. In het eerste hoofdstuk heb ik geschreven overdeze misvatting door in te gaan op de rol van de onderzoeker. Door te stellen dat weons niet kunnen ontkoppelen van de sociale werkelijkheid van taalopvattingen (waartaal een actieve rol speelt in het creëren en het begrijpen van de sociale werkelijkheid),gaf ik aan dat sociaalwetenschappelijke onderzoeken per definitie intersubjectief zijn.

123

De onderzoeker staat namelijk altijd in een bepaalde sociale verhouding met het onder-zochte, waardoor het ‘objectief ’ waarnemen van de wereld om ons heen volgens dezeopvatting een onmogelijkheid is. Dit geldt mijns inziens ook voor agenten.‘Objectiviteit’ en ‘neutraliteit’ zijn voor mij essentiële en noodzakelijke ficties, zoalsPaul Scheffer het eerder ook stelde, maar een statische vasthoudendheid aan dezebegrippen in combinatie met een nieuw-realistische blik kan leiden tot onbedacht-zaamheid in het uitoefenen van het werk. Welke betekenis hebben deze inzichten voorde agenten die op de noodhulp werken? Wat valt op als we kijken naar hoe agenten hunwerkzaamheden vormgeven met het nieuw-realisme in ons achterhoofd?

De nieuw-realist binnen de politie

Het nieuw-realisme als interpretatiekader biedt aanknopingspunten om de manierwaarom agenten over de noodhulp praten, beter te begrijpen. In meer of mindere matekomen de vijf kenmerken van de nieuw-realist voor binnen de PAA. De eerste driekenmerken, die enigszins in elkaars verlengde liggen, hebben te maken met de perceptievan hoe een agent zou moeten zijn. In eerdere hoofdstukken heb ik aangegeven datagenten zich soms waarnemen als de ware vertegenwoordigers van de Nederlandsesamenleving, de hoeders en de beschermers, de Supercops die er voor de burgers zijn.Ook het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie en de waardering voor de typeAmsterdammer die eerlijk, recht-door-zee en extrovert is, versterken de nieuw-realisti-sche blik binnen de organisatie. Het sentiment dat er een eind moet komen aanpolitiek-correcte opvattingen over discriminatie en intolerantie herken ik ook binnende PAA. Tijdens een interview zegt een inspecteur hier het volgende over:

“Vroeger was je bang dat je van discriminatie werd beticht, terwijl je bijvoorbeeldslechts problemen met de beperkte groep ‘Marokkaanse’ jongeren wilde benoemen.Nu is het een en ander bespreekbaar geworden.” (Inspecteur PAA)

Het argument is niet dat het korps vol zit met nieuw-realisten. Wat ik vooral wilaangeven is dat het vertoog van het nieuw-realisme steeds meer grond krijgt binnen depolitie. Waar het mij vooral om gaat is de manier waarop de nieuw-realististische agentde wereld om zich heen ziet, zoals de aanname dat hij de wereld kan waarnemen zoalsdie is, zonder vertroebeling en vooringenomenheid. De politiecontext zorgt voor eenversterking van deze onreflexieve ‘realistische’ kijk op de sociale werkelijkheid vanwegede waarden van objectiviteit en neutraliteit. De nieuw-realist claimt objectief enneutraal te zijn en alleen maar te zeggen wat hij ziet. De kernwaarden van objectiviteiten neutraliteit op het politiewerk zouden hierdoor een nieuw-realistische politieblikkunnen sterken en voeden. De gedachte dat de noodhulp een reactieve dienst is, speelteen additionele rol op het handhaven van een onreflexieve ‘realistische’ politieblik op de

124

noodhulp. Agenten stellen dat vooral het ‘aanbod’ bepaald wat zij moeten doen en datze niet vaak zelf invulling geven aan het werk. De vraag blijft hoe de nieuw-realistischepolitieblik er concreet uitziet en welke rationaliseringen en legitimeringen agentengeven voor hun keuzes en handelingen.

“Als ik rondrijd en ik zie een Marokkaanse gozer op een bromfiets ergens wachtendan… als ik iemand zie met een capuchon op dan ga ik hem ook controleren. Omdatik nu gewoon ook weet dat veel overvallen worden gepleegd door mensen die even sneleen capuchon opdoen. Capuchon omhoog, effe naar beneden kijken en je pleegt eenoverval. Neem je 80.000 euro mee. In de winter helemaal. Piece of cake.” (HoofdagentePAA)

In dit voorbeeld legitimeert de agente haar keuze om te controleren door te verwijzennaar etniciteit, ‘een Marokkaanse gozer’, en specifieke klederdracht, ‘een capuchon’.Doordat deze kenmerken oververtegenwoordigd zijn in de criminaliteit vindt de agentehet gerechtvaardigd om extra gefocust te zijn op mensen die voldoen aan dezekenmerken. Soms wordt er verwezen naar detentiecijfers. Zo kreeg ik naar aanleidingvan de column die ik voor de korpskrant had geschreven een reactie per e-mail:

Het komt op mij over alsof het onterecht is dat wij extra op Marokkanen letten (... )Het eerder controleren van drie Noord-afrikanen in een auto (Vaak zijn ze geboren inAmsterdam maar van Marokkaanse afkomst) is niet het criminaliseren van specifiekegroepen minderheden, maar het effectief uitvoeren van mijn werkzaamheden (... ) Omhet even uiterst geforceerd te vergelijken, het is alsof je in een onderzoek naar long-kanker het woord ‘rokers’ niet in de mond mag nemen. Hierbij verwijs ik je graag naarde cijfers over afkomst van de gedetineerden, veroordeelden en verdachten van straf-bare feiten van de afgelopen jaren. (E-mail reactie hoofdagent)

De agent refereert naar detentiecijfers ter legitimering van de keuze om extra aandachtte schenken aan - in dit specifieke geval - mensen van ‘Marokkaanse’ afkomst. Sterkernog, de diender geeft aan dat het rekening houden met deze gegevens effectief politie-werk is: namelijk het toepassen van informatie, kennis en ervaring. Geen gebruikmaken van deze politiekennis wordt vervolgens gezien als het verkwisten van kunde. In het citaat hierboven wil de diender, zoals het nieuw-realisme dat betaamt, zichuitspreken en zeggen waar het op staat: “Om het even uiterst geforceerd te vergelijken,alsof je in een onderzoek naar longkanker het woord ‘rokers’ niet in de mond magnemen’. In zijn reactie word ik beschuldigd van politieke correctheid, omdat ik niet zouwillen benoemen met welke problemen de Nederlandse samenleving te maken heeft.Het argument dat voorinformatie op basis van ervaringen, verhalen en detentiecijferstoegepast moet worden om zo effectief mogelijk het werk te kunnen uitvoeren, kwamregelmatig terug, bijvoorbeeld tijdens de workshop die ik gaf.

125

“Ja, maar dat [rekening houden met voorinformatie] is toch ook zo! Het zou toch ookdom zijn om dat soort informatie [over bijvoorbeeld detentiecijfers] niet te gebruiken.Politiewerk is altijd informatiegericht. Wat je weet probeer je toch toe te passen?”(Hoofdagente PAA tijdens workshop)

In dezelfde reactie per e-mail argumenteert de agent dat het politiereferentiekader zijnmeerwaarde vaak bewijst en dat er geen sprake is van willekeurige handelingen op basisvan vooroordelen. Het dominante vertoog stelt daarom dat agenten de wereld kunnenzien zoals die is, zonder vooringenomenheid, want vaak zijn de overwegingen om tehandelen gegrond en blijkt er iets mis te zijn met de auto’s of mensen die wordengecontroleerd.

“Echter verwijs ik je ook graag naar je Juxta-collega Martijn [Schippers]. Hij heeft metmij en een collega een dienst meegedraaid en wij hebben het uitgebreid over het doorjou geschetste optreden gehad. Ook lieten wij hem zien hoe het nou praktisch werkte.En dat wij dat gedrag niet zomaar vertoonden. Wij tikten verschillende kentekens inen konden op voorhand voorspellen of er wel of niet iets mis mee was.”

Het argument is dat het initiële oordeel van de diender, dat vaak als volgt wordt gefor-muleerd: ‘er is iets niet pluis’, ‘hey verrot’, ‘niet kosjer’, ‘onguur’, ‘raar’, ‘ongewoon’, ‘zitme niet lekker’ of ‘ik heb een onderbuikgevoel’, in veel gevallen klopt volgens veelnoodhulpers. De vraag is natuurlijk of dat zo is. Klopt het onderbuikgevoel altijd? Ikkan zelf voorbeelden geven uit mijn eigen leven waar het onderbuikgevoel van agentenniet klopten. Verschillende onderzoeken tonen ook aan dat het onderbuikgevoel vanagenten niet altijd klopt (Bovenkerk 1992). Het gaat mij vooral om deze tegenstrijdig-heid en niet omdat ik problemen binnen de Nederlandse samenleving niet zou willenbenoemen. Ook is het niet mijn doel om de oververtegenwoordiging van etnischeminderheden in bepaalde vormen van criminaliteit te nuanceren door het te linken aanselectiviteit en willekeur. Mijn argument is daarnaast ook niet dat de politie racistisch isin de opsporing en handhaving. Ik ben het vooral eens met Junger (1990) die stelt datselectiviteit vooral te wijten is aan de druk die agenten ervaren om maximaal te willenpresteren met minimale middelen. Er zal immers nooit genoeg tijd zijn om alle vormenvan criminaliteit op te sporen. Daarom kiezen veel agenten voor de bestaande catego-rieën van groepen potentiële daders binnen het politiereferentiekader waardoor de kansgroter is dat er ‘iets’ wordt gevonden. In het eerste hoofdstuk gaf ik aan dat het contro-leren van een jongen in een Golf met een Liechtensteins uiterlijk (de ironie) eenvanzelfsprekendheid verwordt, wanneer deze aanname regelmatig wordt bevestigd.Door de categorieën en stereotypen vernauwt het blikveld van de agent. Mijn wens isom bewustwording tot stand te brengen over deze vanzelfsprekende aannames en eenbreed blikveld te behouden vanuit het ideaal van een zo ‘objectief ’ en ‘neutraal’ moge-lijke agent.

126

Tijdens mijn workshop deelden de aanwezige allochtone agenten ervaringen metautochtone collega’s waarin ze aangaven dat ze buiten werktijd regelmatig staandewerden gehouden. Deze ervaringen hadden een overduidelijk grotere impact op deautochtone collega’s, omdat de ‘sprekers’ collega’s waren en hierdoor autoriteit en legiti-miteit hadden. De verhalen van ‘Marokkaanse’ of ‘Antilliaanse’ jongeren over willekeurof selectiviteit in de opsporing kunnen rekenen op veel minder sympathie en empathie.Deze verhalen worden waargenomen als vertellingen van zielige jongeren die bij hetminste of geringste ‘zeker omdat ik een buitenlander ben’ zouden zeggen.

“Ik ben vaak zat door collega’s aan de kant gezet. ‘En op basis waarvan?’, vraag je dan.En dan krijg je het standaardverhaaltje te horen natuurlijk. Het verhaaltje dat ikzelfook vertel aan jongeren die ik aan de kant zet. ‘Ja eh, u voldoet aan het signalement’kreeg ik te horen. Die collega die kende mij niet. Dit heb ik vaak genoeg meegemaakt.”(Allochtone diender tijdens workshop)

Een ‘Antilliaanse’ agent zegt tijdens een interview:

“Ik heb een iets duurdere auto. Je ziet collega’s denken als ze me stoppen: ‘Hoe kan hij in zo’n auto rijden?’ Collega’s die me niet kennen natuurlijk. Maar ookcollega’s die me kennen trouwens. Haha. Beetje afgunst en jaloezie denk ik dan. Ik zegals ik aan de kant wordt gezet nooit dat ik van de politie ben, alleen als ik echt heelonbeschoft wordt behandeld, wat ook wel eens is voorgekomen. Maar dan vraag ikbijvoorbeeld: ‘Op basis van welke wetgeving zet u mij aan de kant?’ Dan krijg je debekende politiesmoesjes te horen: ‘Ja, meneer er gebeurt de laatste tijd veel in dezewijk’, of: ‘We hebben een signalement en u voldoet aan het signalement’. Maar ook:‘Standaardcontrole meneer’. Ik weet wel beter.”

Tijdens de workshop die Gerrit van Roekel aan een groep dienders van het korps Gooi- en Vechtstreek geeft, volgt een discussie over het onderbuikgevoel van agenten.Veel agenten zijn ervan overtuigd dat ze het vaak bij het rechte eind hebben als zemensen aan de kant zetten. Gerrit vertelt over de ervaringen van zijn twee dochters.

“Mijn ene dochter heeft een lichte huidskleur en mijn andere dochter is donkerder.Hoe leg je mij uit dat de één nog nooit is gecontroleerd en de ander al vijf keer in eenpaar maanden? Je gaat me toch niet vertellen dat alle oordelen van dienders kloppen!?”

(In)effectief politiewerk?

De nieuw-realist op de noodhulp vindt dat hij niet bevooroordeeld naar de omgevingkijkt, doordat hij argumenteert dat hij de wereld ziet zoals hij is. De waarden van objec-

127

tiviteit en neutraliteit die bij de professie horen versterken naar mijn mening de onre-flexieve nieuw-realistische kijk van dienders doordat het ze vastzet in eenschijn-objectiviteit. Daarboven komt het gegeven dat veel dienders vinden dat zij reactiefpolitiewerk verrichten.

“Ik rij van melding naar melding en dan gaat het in negen van de tien gevallen om‘Marokkaanse’ jongeren. Ik heb daar zelf heel weinig invloed op hoor, op diemeldingen. Die dienen zich aan.” (Hoofdagent PAA)

Dit komt echter niet overeen met mijn observaties op de noodhulp waar dienders veelruimte hebben om zelf invulling te geven aan de noodhulpdienst. Het argument is dater ook veel sprake is van ‘actief ’ politiewerk waar dienders gebruik maken van hundiscretionaire bevoegdheden. In het vertoog van noodhulpers is de veronderstelling datzij niet verantwoordelijk zijn voor de meldingen omdat zij simpelweg reageren op situ-aties die zich aandoen. In combinatie met het zelfbeeld van de objectieve en neutralediender wordt hierdoor in sommige situaties de eigen verantwoordelijkheid in hetmaken van keuzes weggeredeneerd en weggecijferd. Hoewel de overtuiging van dezedienders is dat ze effectief politiewerk verrichten ben ik het daar niet helemaal meeeens. Ervaringen van politieagenten zijn niet vergelijkbaar met de ervaring die eenbakker opbouwt. Hoewel dienders zeker ruimte moeten geven aan deze ervaring, diezich vaak uit in een verhaal over hun onderbuikgevoelens, moeten ze tegelijkertijd zelf-bewust en zelfreflexief zijn van hun actieve rol in het vertoog en hun eigen ervaringenen onderbuikgevoelens. Het dilemma van oordelen en vooroordelen is ontzettendcomplex. Ik wil de term vooroordelen ook niet moraliseren door het een negatievelading te geven. In eerdere paragrafen heb ik willen aantonen dat de politieblik vannoodhulpers begrijpbaar zijn; in de context van het complexe werk krijgt het cultureleen professionele kader een bepaalde uiting. Diezelfde professionaliteit vereist echter dat dienders op effectieve, integere, en zo ‘objectieve’ en ‘neutrale’ wijze hun takenuitvoeren.

Het nieuw-realistische vertoog kenmerkt zich door cirkelredeneringen met de potentievan ineffectief politiewerk. Door uit te gaan van de bestaande categorieën en stereoty-peringen is de kans op verkokering, blinde vlekken en kortzichtigheid groot. Dienderszouden, zoals Gerrit van Roekel van Buro Balans het metaforisch mooi omschreef, eensirene op hun hoofd moeten hebben met als doel: het waarnemen van de wijdeomgeving in al haar facetten. Ik begrijp dat dit moeilijk is, maar het beroep vereist datdienders reflexief zijn in hun werkzaamheden. De opkomst van de criminaliteit ondermensen van het Oost-blok, die fenotypisch moeilijker te onderscheiden zijn vanautochtone Nederlanders, onderstreept dat de soms zo heldere wereld die dienders voorzichzelf hebben gecreëerd, eigenlijk helemaal niet zo overzichtelijk, helder en duidelijkis. Ik denk dat de grootste vanzelfsprekendheid, waar dienders niet vaak bij stil staan, is

128

dat zij ongelofelijk complex werk verrichten waardoor een professionele cultuur isontstaat die complexiteitreducerend te werk gaat. De kleine zekerheden die diendersdoor de jaren heen in hun werk hebben gebouwd moeten daardoor regelmatig tegenhet licht worden gehouden. Kloppen ze nog? Komen ze overeen met de ‘werkelijkheid’?Het belangrijkste is dat er een bewustwording tot stand komt over de eigen ervaringen,subjectiviteit en verantwoordelijkheid op de gemaakte keuzes tijdens het werk.

129

130

5. Conclusies, aanbevelingen én een (toekomst)visie

Het doel van dit onderzoek was het verhelderen van de culturele gecodeerdheid en hetetnocentrische gehalte van de PAA die mogelijkerwijs de realisatie van een multicultu-rele organisatie belemmeren. De volgende vraag stond centraal in dit onderzoek:

Welke vanzelfsprekendheden bestaan er binnen de PAA, en waarom (en zo ja, hoe)zorgen deze voor een bepaalde insluiting of uitsluiting van etnische minderheden?

In dit onderzoek richtte ik mij in het bijzonder op de onbewuste en indirecte vormenvan uitsluiting, omdat de directe vormen sporadisch voorkomen binnen de organisatie.Hoewel de indirecte en verborgen vormen van uitsluiting minder schuldig lijken,kunnen deze van grote invloed zijn op het welbevinden van werknemers binnen deorganisatie.

5.1 Ik schreef over…

In het eerste hoofdstuk argumenteer ik dat taal van invloed is op hoe mensen de wereldwaarnemen. Dit heb ik willen verduidelijken aan de hand van de metafoor ‘tijd is geld’.Deze taaluitdrukking beïnvloedt niet alleen ons denken, het kan ook ons handelenbeïnvloeden, doordat we ‘tijd’ daadwerkelijk kunnen waarnemen als een handelswaaren er vervolgens op die manier mee omgaan. Hieruit blijkt dat taaluitdrukkingen vaninvloed kunnen zijn op de handelingen van mensen. Het dominante vertoog (eenvertoog is het geheel van taaluitdrukkingen van een groep mensen over een bepaaldfenomeen of onderwerp) in de organisatie over etnische minderheden zal hierdoor vaninvloed zijn op de sociale interacties, verhoudingen en relaties in het korps tussen demeerderheid en minderheidsgroepen. De vanzelfsprekendheden in dit dominantevertoog, de dingen waar we niet meer bij stil staan en die we als ‘gewoon’, ‘waar’ of‘normaal’ waarnemen, zouden ook onbedoelde en onbewuste mechanismen kunnenherbergen die etnische minderheden uitsluiten.

Om de indirecte in- en uitsluitingsgronden binnen de PAA te verduidelijken, heb ik hetconcept van normbeelden toegepast. Normbeelden doen uitspraken over wat hoort,wat gewoon en normaal, en wat een bepaald ideaal is. Somatische (betrekking hebbend

131

op het uiterlijk) en culturele normbeelden zouden handvatten kunnen bieden om deonuitgesproken ideeën over de ideale diender en de opvattingen over de idealeomgangsvormen te verhelderen. Wanneer ben je bijvoorbeeld een ‘goede’ collegabinnen de PAA? Deze onbewuste normbeelden worden vervolgens door individuengebruikt om sociale situaties te beoordelen. Als aanvulling heb ik het concept etnocen-trisme uiteengezet. Etnocentrisme is het denken, voelen of beoordelen van anderegroepen vanuit de etnische ‘wij’-groep die als ‘goed’ en ‘normgevend’ wordt gezien. Ditkan soms leiden tot vormen van uitsluiting en stereotypering. Aan de hand van dittheoretische kader heb ik willen analyseren hoe er over etnische minderheden in deorganisatie wordt gesproken en welke invloed dit ‘denken en spreken’ heeft op desociale verhoudingen en relaties binnen het korps.

In het tweede hoofdstuk interpreteer ik de organisatie als een ‘Hollandse’ politiefa-milie. Zo argumenteer ik dat de dominante cultuurpatronen, zoals de verregaandeloyaliteitseis, het sociaal isolement, de onderlinge solidariteit, de eigen veiligheid en hetwij-zij denken, doorspelen op de interne omgangsvormen en zorgen voor overeenkom-sten met een familie. Het onderhouden van amicale contacten met collega’s wordthierdoor belangrijk, wat bijvoorbeeld het uiten van kritiek op collega’s bemoeilijkt. DePater Familias, hoofdcommissaris Bernard Welten, staat aan het hoofd van de familie.Maar waarom ‘Hollands’? De essentie van het politiewerk zoals geëxpliciteerd in demissie en visie, is het waakzaam en dienstbaar staan voor de waarden van de rechtsstaat.Dienders zien zich hierdoor als de vertegenwoordigers en hoeders van de kernwaardenvan de Nederlandse rechtsstaat. Veel zaken of situaties waarmee dienders wordengeconfronteerd tijdens hun werkzaamheden zijn niet altijd eenduidig. Het resultaat isdat wanneer dienders keuzes maken in de dilemma’s waarmee ze te maken hebbentijdens hun werk, zij bijdragen aan het definiëren van de grenzen in Nederland.Politieagenten zijn daarom actieve vormgevers van de Nederlandse identiteit; zijvormen en hervormen, creëren en produceren nieuwe kenmerken of reproduceren oudepatronen. Naar mijn interpretatie vereenzelvigen een groot aantal dienders zich metdeze rol als de ‘ware’ vertegenwoordigers van de waarden, normen, regels en wetten inNederland. Echter, in sommige gevallen worden oude noties van ‘Hollands-zijn’ instand gehouden. De Amsterdamse politieorganisatie interpreteer ik daarom als eenmorele en normatieve gemeenschap (vandaar Politië) die historisch gezien is beïnvloeddoor ‘Hollandse’ waarden en normen. Wanneer de politieorganisatie geanalyseerdwordt als een historische gemeenschap geënt op ‘Hollandse’ waarden en normen, is hetde verwachting dat ook de somatische en culturele normbeelden hier door zijn beïn-vloed, en zullen vormen van etnocentrisme begrijpelijkerwijs voorkomen. ‘Hollandse’tradities en cultuurpatronen zullen daarom een onlosmakelijk deel vormen van de wijzewaarop omgangsvormen intern vorm krijgen.

132

Enkele voorbeelden van etnocentrisme die binnen de ‘Hollandse’ politiefamilie voor-komen hebben onder meer betrekking op de onuitgesproken verwachtingen vandienders van burgers, verdachten en slachtoffers. Wanneer de ‘ideale’ verdachte bijvoor-beeld handelt vanuit de (Hollandse) burgerlijke cultuur en een heel ritueel doorlooptvan berouw tonen en excuses aanbieden, zijn agenten eerder geneigd om lichtevergrijpen door de vingers te zien in tegenstelling tot de half ontkennende, half toegeef-lijke verdachte (bijvoorbeeld het stereotype van de ontkennende ‘Marokkaan’). Anderevormen van etnocentrisme hebben betrekking tot de afkeurende uitspraken van hoofd-commissaris Welten over de hoofddoek en het handen schudden, maar bijvoorbeeldook de opvatting van een deel van de werkvloer dat de PAA alleen Nederlands zoumoeten spreken in de uitvoering van het werk. Een ander voorbeeld betreft de paradoxvan tolerantie en conformiteit, en hoe het samenspel van een hiërarchische structuur ende notie van ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’ zorgt voor een nivellerendecultuur die vooral de minderheidsgroepen in de organisatie belemmeren in hun carriè-reperspectieven. Door de extra druk die minderheden in de organisatie ervaren dragenzij een bepaalde bewijslast. Deze bewijslast uit zich soms in overcompensatie of overambitie om goede prestaties en beoordelingen te halen. De drang om aan te tonen datje het werk als minderheid naar behoren kunt uitvoeren, kan het nivelleringsmecha-nisme in werking zetten en als consequentie onbedoeld ten nadele kunnen werken vandeze groepen.

In het slot van dit hoofdstuk ga ik in op de dominante normbeelden en licht ik toe hoedeze samenkomen in de context van het korpsgesprek. Om te beginnen valt mij eenvoorkeur op voor de krachtcompetenties, zoals besluitvaardigheid, overwicht, daad-kracht, initiatief en stressbestendigheid. In het kader van het aantrekken van diendersmet diverse competenties is het belangrijk dat de organisatie zich bewust is van het feitdat er in zekere mate wordt geselecteerd op daadkrachtige en besluitvaardige dienders.De krachtcompetenties zijn in principe onmisbare eigenschappen voor een diender dieop straat werkt, niettemin is het naar mijn mening een reductie van wat het heden-daagse politiewerk inhoud. Is de waardering voor de krachtcompetenties nog conformde realiteit van de politiepraktijk? Uit de informele gesprekken en de observaties kwamook naar voren dat de selecteurs van de afdeling Werving en Selectie (de bouncers van dePAA) een lichte voorkeur hebben voor het type diender die gekarakteriseerd kanworden als ‘de’ Amsterdammer. Het gaat hier om persoonlijkheidskenmerken als adrem, spontaan, direct, extrovert en de associatie met ‘de’ Amsterdammer. De domi-nante opvatting dat de diender boven alles en iedereen moet staan als enigeautoriteitsfiguur op straat, is een verklaring voor de waardering van sterke verbaleeigenschappen. Het hebben van snelle repliek met spitsvondigheid wordt gezien als eenbonus in het uitoefenen van de politietaak, vooral in een stad als Amsterdam. Ook hiergeldt weer dat de organisatie zich bewust moet worden van deze voorkeur.

133

Aan de hand van somatische en culturele normbeelden heb ik willen aantonen dat hetetnische of culturele element niet doorslaggevend hoeft te zijn: een ieder die nietvoldoet aan de somatische en culturele normbeelden binnen de politieorganisatie -ongeacht sekse, huidskleur of komaf - kan uitgesloten worden. Hierdoor gaan norm-beelden niet alleen over de prevalentie van de ene groep boven de andere, maar ookover welke individuen binnen groepen meer of minder status verwerven en geaccep-teerd of afgewezen worden. Het is belangrijk dat de PAA zich bewust is van dedominante somatische en culturele normbeelden om het streven naar een korps datopenstaat voor diverse mensen en competenties te realiseren.

In het derde hoofdstuk heb ik gekeken naar hoe de dominante somatische en culturelenormbeelden in het korps relateren aan groepen, op basis van sekse en etniciteit. Hetdoel was om te achterhalen hoe etnische minderheden (en zijdelings de vrouwen) in hetkorps worden waargenomen. Zo constateer ik dat sommige competenties en vaardig-heden worden toegeschreven aan groepen binnen de organisatie zonder dat dit eendirecte verdienste is van het individu. Deze waarnemingen (percepties) kunnen vaninvloed zijn op beoordelingen van prestaties. Zo argumenteer ik dat de vrouw bijvoor-beeld moet aantonen dat ze daadkrachtig, fysiek weerbaar, besluitvaardig enstressbestendig is, terwijl er in het geval van de man aangenomen wordt (het wordtgezien als een vanzelfsprekendheid) dat hij makkelijker voldoet aan deze normbeelden.Dit zijn onverdiende voorrechten, voordelen en beloningen die mannen ontlenen opbasis van hun sekse. Hierdoor ervaren naar mijn mening vrouwen een extra prestatie-druk. Door te assimileren en jezelf te conformeren aan de gedragsverwachtingen, aldusde somatische en culture normbeelden, is het echter de verwachting dat acceptatie ingroepen en verticale mobiliteit in de organisatie vergroot wordt. Dit geldt, voor deduidelijkheid, voor een ieder in de organisatie, want ook de witte heteroseksuele manmoet voldoen aan de normbeelden.

De aanwezigheid van etnische minderheden bij de politie is naar mijn mening onverge-lijkbaar met andere bedrijven op het punt van het (initiële) wantrouwen naar dezegroepen toe. Op basis van interviews en observaties relateer ik dit naar de bijzonderheidvan de politieorganisatie. Politiemensen werken met gevoelige en vertrouwelijke infor-matie, het zijn de vertegenwoordigers, handhavers en uitvoerders van de rechtsstaat endragen het monopolie op het toepassen van geweld. Dienders hebben met allerhandeethische en morele kwesties te maken in hun werkzaamheden en komen veelvuldig insituaties waar er potentieel misbruik gemaakt zou kunnen worden van de rechten alsfunctionaris. Tevens beïnvloeden stereotyperingen de verhoudingen tussen etnischeminderheden en de dominante groepen binnen de organisatie. Het beleid in de jaren’90 in Amsterdam, waar positieve discriminatie werd toegepast om etnische minder-heden te rekruteren in het kader van diversiteit, is hier een voorbeeld van. Hetdoorspelen van geheime informatie door enkele collega’s toentertijd is nog sterk in de

134

herinnering van een grote groep oudere dienders. Het wantrouwen wordt gevoed alsetnische collega’s elkaar opzoeken of met elkaar optrekken. Dit verklaart deels ookwaarom de diversiteitsnetwerken binnen de PAA door een vrij groot deel van dedienders met argusogen wordt bekeken.

Op basis van mijn observaties concludeer ik daarom dat de aanwezigheid van etnischeminderheden bij de politie nog altijd die van een anomalie is: een niet te classificeren,onduidelijke persoon in de organisatie met verschillende bindingen waardoor zijnloyaliteit aan het korps en collega’s mogelijk in gevaar kan komen. Binnen de antropo-logie is een anomalie een persoon die afwijkt van het dominante of het gangbare(Kottak 2002). De etnische minderheden zijn in mijn ogen de nieuwkomers binnen de‘Hollandse’ politiefamilie. Er wordt aan de loyaliteit van minderheden getwijfeld ondermeer vanwege de stereotype dat ze onder grote druk van de collectivistische culturenstaan waar ze deel van zouden uitmaken. In sommige situaties zouden de familie- envriendschapsbanden zorgen voor moeilijke situaties. Etnische minderheden wordendaarnaast vooral gezien als het verlengstuk van hun gemeenschap. Hierdoor komt delast van objectiviteit en neutraliteit bij etnische dienders te liggen, vooral in situatieswanneer ze moeten optreden naar hun ‘eigen’ groepen. De bewijslast houdt in dat eenetnische collega moet aantonen (aan zijn collega’s) dat hij ‘objectief ’ en ‘neutraal’ kanblijven in het optreden naar zijn ‘eigen’ groep.

De dominante somatische en culturele normbeelden kunnen er voor nieuwkomers toeleiden dat zij voor hun insluiting het normbeeld overnemen voor eigen gevoelens vanveiligheid of statusverheffing. Het is opmerkzaam dat over het algemeen de vrouwelijkeleidinggevenden in het korps voldoen aan de dominante somatische en culturele norm-beelden in het korps. Velen hebben kort haar, zien er fatsoenlijk en degelijk uit (zonderveel franje), hebben een sterk en krachtig voorkomen en maakten op mij de indruk (ingesprekken) dat ze duidelijk ‘hun mannetje staan’ en ‘tegen een stootje kunnen’. Voorcollega’s met een andere etnische en culturele achtergrond gelden andere mechanismen.Om te voldoen aan de dominante normbeelden wordt etniciteit vaak ondergecommu-niceerd en wordt overgecommuniceerd dat je net als de rest bent: ‘normaal’ en‘gewoon’. In sommige gevallen probeer je dan niet op te vallen of onnodig de aandachtop je te vestigen, soms krijgt dit de invulling van het actief relevant maken van het‘Nederlands-zijn’. Sommige collega’s met een andere etnische of culturele achtergrondweigeren hierdoor om hun ‘extra’ taal te gebruiken. Onder hen waren er die zeiden: ‘We wonen toch in Nederland. De Nederlandse politie behoort Nederlands te spreken’.Dit soort mechanismen doen afbreuk aan de doelen zoals beoogd door het diversiteit-beleid. Ik interpreteer dit als een strategie om op te gaan in de meerderheid zonder jeeigen etniciteit relevant te willen maken. Sommige etnische collega’s zijn bijvoorbeeldkorter of harder, of juist onverschillig en afstandelijk in het optreden naar de ‘eigen’groep. Een reden hiervoor is dat hij zijn collega’s duidelijk wil maken dat hij een van

135

hen is en gecommitteerd is aan de politieorganisatie. Ik veroordeel deze overlevingsstra-tegieën overigens niet. Ik wil ook niet aangeven of adviseren hoe mensen zich welzouden moeten gedragen. Het is voornamelijk mijn doel om mechanismen binnen dePAA inzichtelijk te maken. Als collega’s van een andere etnische of culturele achter-grond zich conformeren of assimileren aan de dominante normbeelden, en zich daarprettig bij voelen, wie ben ik dan om daar iets van te zeggen? Het woord Bounty, dateen donkere persoon aangeeft die zich ‘wit’ gedraagt (vandaar Bounty; bruin van buitenen wit van binnen), wordt vaak op een pejoratieve manier gebruikt, waarbij het impli-ciete verwijt is dat deze mensen hypocriet zijn omdat ze zich anders gedragen (dan datze ‘daadwerkelijk’ zouden zijn) om geaccepteerd te worden. Persoonlijk ben ik niet opzoek naar essenties binnen een bepaald identiteitsconstruct, althans dat probeer ikzoveel mogelijk te vermijden. Wanneer etnische minderheden zich conformeren aandominante gedragsverwachtingen en zich hier voor de rest prettig bij voelen, dan vindik dit een mooie oplossingstrategie. In het kader van Veilig Klimaat is de vraag vooralhoe bezwarend deze mechanismen zijn voor werknemers. De vraag is dan ook: kun jealleen succes bereiken of klimmen op de hiërarchische ladder als je je aanpast? Vooraldit gegeven is onwenselijk in een korps waar divers handelen en denken een grotere rolzou moeten krijgen.

De dominante opvatting is dat de ‘bijzondere’ positie van etnische minderheden in hetkorps te wijten is aan de culturele non-conformiteit van deze groepen. Wanneer de‘nieuwe’ groepen zich de dominante cultuurpatronen toe-eigenen of gebruik makenvan verschillende strategieën om hun normaalheid te benadrukken, is de weerstandminder groot. In deze vertogen komen verschillende ongelijkheden naar voren die depositie van etnische minderheden in de organisatie bestendigen. Eén voorbeeld waarinde hiërarchische ongelijkheid tussen etnische minderheden en de dominante groepenin de organisatie onder meer naar voren komt en instandgehouden wordt, is in degrappen die gemaakt worden.

In het slot van het hoofdstuk omschrijf ik twee casussen waarin ik inga op de Type I enType II fout. In de statistiek wordt het maken van een type I fout gezien als hetverwerpen van een hypothese, terwijl ze klopt. Een type II fout omvat het aannemenvan een hypothese, terwijl ze niet klopt. In de eerste casus komt een student bij eenteamleider. Deze laatste wil hem helpen, maar verergert het probleem door alleen maarvragen te stellen vanuit culturele stereotypen. In de tweede casus analyseer ik de taaluit-drukkingen van de PAA rondom de media-aandacht aan het homogerelateerde geweldin de zomer van 2007. Hierin argumenteer ik dat etniciteit of cultuur niet persé eenessentieel of doorslaggevend motief is geweest voor de daders. In het dominante vetoogvan de media en de korpsleiding werd een directe link gelegd tussen de etniciteit en dereligie van de ‘Marokkaanse’ jongeren. Het culturele en religieuze referentiekader vande jongeren zou hen motiveren om deze daden te plegen. Hier zet ik vraagtekens bij.

136

Ik argumenteer onder andere dat vooral de straatcultuur van de jongeren, waarinhomofobie ook wordt afgekeurd, een alternatieve verklaring zou kunnen zijn voor deoververtegenwoordiging van de ‘Marokkaanse’ jongeren. Door impliciet te refererennaar culturele en religieuze ‘beschavingsverschillen’ worden onjuiste voorstellingengecreëerd. Deze stigmatisering en essentialisering kan een bepaald idee bij de dader-groep versterken. De creatie van het vertoog van de ‘Marokkaanse’ potenrammer zouertoe kunnen leiden dat het mishandelen van een homo juist extra ‘punten’ oplevert inhet waarden- en normenstelsel van de jongens. De Type II fout toont aan dat het ‘etni-seren’ van sociale interacties, relaties of gebeurtenissen soms averechts kan werken. Ditis eigenlijk een waarschuwing en een paradox tegelijkertijd: moet je nu wel of geenrekening houden met etniciteit en cultuur?

In het vierde hoofdstuk richt ik mij op de ‘externe’ blik van politieagenten op denoodhulp en omschrijf hoe dit kan leiden tot vormen van selectiviteit in de opsporingten nadele van voornamelijk de etnische minderheden. Hiermee wil ik echter niet eenoververtegenwoordiging in sommige vormen van criminaliteit door bepaalde groepennuanceren of bagatelliseren. In dit hoofdstuk gebruik ik het nieuw-realisme als inter-pretatiekader voor de analyse van het dominante vertoog op de noodhulp. Denieuw-realist stelt dat hij de wereld kan zien zoals hij is, doordat hij zich niet laatbeperken door moralistische of culturele taboes. Hierdoor zegt de nieuw-realist waarhet op staat, toont lef, werpt zich op als woordvoerder van de gewone mens, en sugge-reert dat eerlijk, realistisch en open zijn, karakteristiek is aan het ‘Hollands’-zijn.

Verschillende mechanismen en cultuurpatronen binnen de organisatie versterken denieuw-realistische blik. In eerdere hoofdstukken heb ik aangegeven dat agenten zichsoms waarnemen als de ware vertegenwoordigers van de Nederlandse samenleving.Soms zien ze zichzelf als de hoeders, beschermers en Supercops die er voor de burgerszijn. Het idee van een ‘Hollandse’ politiefamilie en de waardering voor de typeAmsterdammer die eerlijk, recht-door-zee en extrovert is, versterken de nieuw-realisti-sche blik binnen de organisatie. Ook het sentiment dat er een eind moet komen aanpolitiek-correcte opvattingen over discriminatie en intolerantie herken ik binnen dePAA.

De waarden van objectiviteit en neutraliteit, de opvatting dat de noodhulp een reac-tieve dienst is, maar vooral het dominante idee dat de agent de wereld kan waarnemenzoals die zou zijn, zorgen voor een onreflexieve nieuw-realistische politieblik op denoodhulp. Hierdoor wordt soms de individuele verantwoordelijkheid in het maken vankeuzes weggecijferd en weggeredeneerd door agenten. In het nieuw-realistische vertoogop de noodhulp geven agenten vervolgens allerlei rationaliseringen en legitimeringenvoor hun keuzes. Door te werken vanuit de vanzelfsprekende aannames in het domi-nante vertoog bewandelen agenten de ‘gewone’ en ‘bekende’ paden. De druk om te

137

presteren met beperkte middelen speelt een additionele rol in de keuzes die agentenmaken. Door te kiezen voor de werkwijzen die altijd hebben gefunctioneerd, wordt erbij sommige groepen altijd ‘iets’ gevonden. In dit hoofdstuk geef ik ten slotte aan datdeze politieblik kan leiden tot vormen van verkokering en blinde vlekken. Het is mijnvoorstel om het ideaal van de ‘objectieve’ en ‘neutrale’ agent zo dicht mogelijk te bena-deren door middel van reflectie en zelfkritiek.

In dit onderzoek heb ik willen kijken hoe vanzelfsprekende aannames in het dominantevertoog zorgen voor een bepaalde uitsluiting van collega’s met een andere etnische ofculturele achtergrond. Eén van de hoofdoorzaken van deze uitsluiting zie ik in de somsonbedoelde creatie van een subcategorie binnen de organisatie van ‘etnische minder-heden’. Zo draagt het diversiteitbeleid mede bij aan het creëren van een subcategorievan ‘andere’ mensen in de organisatie. Feitelijk worden collega’s met een andereetnische of culturele achtergrond door het sluimerende doelgroepenbeleid al in eenbepaald hokje geplaatst. In de taaluitdrukkingen, zoals in de grapjes die in de organi-satie worden gemaakt over etnische minderheden, wordt deze ongelijkheid of‘andersheid’ bestendigd. Wat doorbroken moet worden is dat we met ‘andere’ mensente maken hebben. Maar dit is een naïeve gedachte in de sociale werkelijkheden waarin we leven en daar ben ik me heel erg van bewust. Ik wil nog één gebeurtenis die ik op de noodhulp heb meegemaakt beschrijven. Uit dit voorbeeld wordt duidelijkdat afhankelijk van de context etniciteit altijd een rol kan spelen binnen sociale situaties.

De deur wordt voor mij opengemaakt en ik stap uit. De ervaren hoofdagente en dejonge student met wie ik meerijd beginnen als bezetenen bonnen te schrijven, omdater zes à zeven auto’s verkeerd geparkeerd staan. Drie jongens stormen naar buiten uitde autogarage die zich naast de geparkeerde auto’s bevindt. Het betreft, zo blijkt, een‘Marokkaanse’ autogarage.‘Ey, ey, wat doe’je!’, zegt er één. ‘Wat doet u! Dit is al de zoveelste waarschuwing die ik heb gegeven. Jullie willen maarniet luisteren en horen. Ooit houdt het op. Die auto’s mogen hier niet staan!’De jongens gaan steeds wilder tekeer en meer en meer mensen komen uit de autoga-rage naar buiten lopen. Plotsklaps doet de agente haar bonnenzakje in haar zak en staptde auto in. De jonge student doet hetzelfde. Het gaat heel snel.

Vroeeeeemmmmmmm.

Ik sta met open mond naar de wegrijdende politieauto te kijken. Net zo plotseling stopt de politieauto en rijdt de agente vijftig meter terug in zijnachteruit. Ik stap in.

138

‘Ohh sorry. Ik was je helemaal vergeten en dacht dat je bij hun hoorde. Echt, sorry.’(Uitgeschreven notitie op basis van veldwerk)

Ook uit de verbeelde gemeenschap van een ‘Hollandse’ politiefamilie vloeien somsnoties voort die kunnen zorgen voor een bepaalde uitsluiting. Er is mijns inziens geensprake van directe uitsluiting of discriminatie, omdat aanpassing door de ‘Ander’ welleidt tot toetreding tot en acceptatie in de ‘Hollandse’ politiefamilie. De vraag isnatuurlijk of dit wenselijk is. Hier komen namelijk bepaalde ongelijkheden naar vorendie vervolgens weer zorgen voor allerlei onbedoelde mechanismen waardoor etnischeminderheden binnen de organisatie soms een drang voelen om hun loyaliteit enbetrouwbaarheid naar het korps te uiten. Het valt mij op dat veel etnische collega’s nietgeassocieerd willen worden met hun ‘eigen’ groepen, maar beoordeeld willen worden ophun unieke persoonlijkheden en vaardigheden. Dit uit zich soms in onverschilligheid ofhet nemen van afstand in het optreden naar de ‘eigen’ groep. Overigens, ik wil bena-drukken dat veel collega’s van een andere etnische of culturele achtergrond hier eengoede middenweg in hebben gevonden en op effectieve wijze switchen met hun deel-identiteiten naar gelang de context. Dit is de weerbarstigheid van de socialewerkelijkheid die benadrukt moet worden. Het interessante is, dat terwijl collega’s meteen andere etnische of culturele achtergrond beoordeeld willen worden op hunpersoonlijke vaardigheden en competenties, het beleidsvertoog juist wil en verwacht dat‘etniciteit’ ingezet wordt. Sommige overlevingsstrategieën staan daarom in contrast metde doelen van het diversiteitbeleid. En misschien is dit helemaal niet erg. Waaromzouden etnische collega’s überhaupt een extra meerwaarde moeten hebben, als zegewoon goed zijn in het uitoefenen van hun politionele taken?

Een belangrijke nuance, die ik hier weer wil herhalen, is dat etniciteit niet doorslagge-vend is binnen elke sociale context. Mensen bezitten meerdere identiteiten (iemand isbijvoorbeeld een man, een Zeeuw, religieus, een danser, van middelbare leeftijd, eenvader én een politieagent). In een bepaalde situatie zullen enkele van deze deelidenti-teiten relevant gemaakt worden en anderen weer ondergecommuniceerd worden. De lijnen lopen daarom ook binnen Politië dwars door elkaar heen. Door dit onder-zoek te definiëren in termen van het doen van onderzoek naar etnische minderhedendraag ikzelf ook bij aan vormen van generalisering en essentialisering. Er zijn etnischeminderheden die zich graag aanpassen en conformeren, die geen hinder ondervindenvan de grappen die gemaakt worden en na het lezen van dit onderzoek wellicht denken:“Ik weet niet waar jij het over hebt, maar dit gaat in ieder geval niet over mij!” Maarmijn advies is ook niet dat mensen zich niet zouden moeten aanpassen of dat ze zichmoeten storen aan de grappen die gemaakt worden. Ik wil vooral onbewuste mecha-nismen duiden die zorgen voor een instandhouding van een hiërarchische ongelijkheid.Hoe mensen daar uiteindelijk mee omgaan, dat is aan hen zelf. Overal ‘etniciteit’ zien,is in mijn ogen net zo schadelijk als nergens ‘etniciteit’ zien. De collega’s met een andere

139

etnische of culturele achtergrond moeten zich hier ook bewust van zijn en niet eenessentie creëren van één deelidentiteit die zij bezitten. Want ook zij zijn meer dan alleen‘Turks’, ‘Surinaams’, ‘Antilliaans’ of ‘Marokkaans’, ook zij zijn vaders of moeders,(a)religieus, jong of oud, homo- of heteroseksueel, Ajacieden (of niet) en ten slotte is erde deelidentiteit van ‘politieagent’.

Elk beroep kent zijn eigen vanzelfsprekende aannames en impliciete mechanismen diezorgen voor een bepaalde sociale verhouding of relatie. Mijn voorstel is om ons hierbewust van te worden en de wereld met andere ogen te leren bekijken. En dat we onsblijven herinneren, dat de wereld die wij zien, veel over onszelf te vertellen heeft.

5.2 Aanbevelingen

Met dit onderzoek beoog ik vooral om een bewustwording tot stand te brengen over devanzelfsprekende aannames over de etnische groepen in het korps (maar ook deomgangsvormen, vertoog op de noodhulp, etc), voordat nagedacht kan worden overimplementatie of praktisch bewuste kennis voor mensen op de werkvloer. Ik wil vooraleen discussie op gang brengen. Hierdoor is dit onderzoek ook vooral bedoeld voorteamleiders, studentenbegeleiders, teamcoaches, leidinggevenden, de medewerkers vanbureau communicatie en bureau integriteit, programmamanagement DiversSamenleven en Samenleven, Werving en Selectie, de Politieacademie, de APAA en dekorpsleiding. De regiegroep en klankbord Veilig Klimaat, als het instituut van vertrou-wenspersonen zouden tevens gebruik kunnen maken van de inzichten in dit werk voorhet ontwikkelen van beleid.

Hoewel het mijn bescheiden streven is om voornamelijk iets inzichtelijk te maken metdit rapport, wil ik niettemin tot enkele aanbevelingen komen.

140

Bewustwording1) Erken de culturele subjectiviteit van de politieorganisatie en de dienders in

het korps.2) Expliciteer en relativeer de vanzelfsprekendheden en streef naar bewustwor-

ding in de keuzes die gemaakt worden. Stimuleer reflectie op de eigenidentiteit die van invloed is op het politieoptreden.

3) Wees alert en aandachtig aangaande de ‘kwetsbare’ groepen in de organi-satie, maar pas op voor type 1 en type 2 fouten. ‘Etniseer’ niet alleproblemen en houd de meerderheidsgroepen niet voor alles verantwoorde-lijk. Ook etnische minderheden hebben stereotypen. Het korps moetrekening houden met deze complexiteit.

4) Houd rekening met meervoudige identiteiten en creëer geen beleid datetnische minderheden en de meerderheidsgroepen ‘opsluit’ in hokjes.

5) Stimuleer leidinggevenden in het reflecteren op hun verantwoordelijkheidaangaande omgangsvormen op hun eigen bureau’s (de cursus managingdiversity is een zeer belangrijke stap).

6) Stel de eisen betreffende de somatische en culturele normbeelden bij depolitie ter discussie. Welke competenties zijn noodzakelijk en vereist?Welke andere invullingen kunnen er aan het politiewerk worden gegeven?Zijn de eisen conform de realiteit van de politiepraktijk?

Communicatie7) Blijf zorgvuldig communiceren over de ‘misverstanden’ aangaande etnische

minderheden in het korps. O.a. over de netwerken, het voorkeursbeleid, devoorschakelklassen, etc.

Veilig klimaat8) Doe bureauspecifiek onderzoek naar veilig klimaat. Waar en waarom gaat

het mis? Waar en waarom gaat het goed? 9) Zorg voor een consequent en geloofwaardig beleid rondom seksistische en

discriminerende grappen.

Selectieprocedures10) Stel het beeld van de stad Amsterdam en ‘de’ Amsterdammer ter discussie

in het licht van de discussie over de benodigde competenties voor dienders.De heterogeniteit van de stad Amsterdam nuanceert de waardering voor de krachtcompetenties en de persoonlijkheidskenmerken van ‘de’Amsterdammer.

11) Maak een scheiding in verantwoordelijkheden. De psychologen van hetCCM moeten verantwoordelijk gesteld worden voor hun keuzes, zodat deselecteurs zich niet geroepen voelen om ook nog eens te beoordelen hoe het

141

is gesteld met de psychologische weerbaarheid van kandidaten. Dit zoubetekenen dat het advies van het CCM bindend wordt.

12) Laat het korpsgesprek uitvoeren door een koppel van een ervaren H&Rmedewerker en een selecteur met praktijkervaring. Doordat de selecteursuit de praktijk komen, proberen zij vooral een inschatting te maken of desollicitant in het korps past. Dit maakt de kans groter dat de beelden overideale dienders worden gehandhaafd.

13) Stel de waardering voor de krachtcompetenties ter discussie. Tevens de eisenbetreffende de somatische normbeelden.

14) Maak het selecteren op diversiteitgerelateerde vaardigheden een daadwerke-lijk onderdeel van de selectieprocedure.

15) Stel de rigide integriteitseis met betrekking tot sollicitanten ter discussie.De wet verruiming screening zou capabele en goede kandidaten kunnenuitsluiten, omdat familieleden niet integer zijn.

16) Verleg de focus in het korpsgesprek van het beoordelen van de persoonlijk-heidskenmerken vooral naar de beoordeling van vaardigheden uit eerdervertoond gedrag.

17) Geef selecteurs vertrouwen; fouten maken mag! 18) Geef de kandidaten vertrouwen; er is nog altijd een uitvoerige screening ná

het korpsgesprek!19) Zorg voor een ruime en goed verlichte kamer om het gesprek te voeren.

Houd rekening met waar de sollicitant en de selecteurs gaan zitten in deruimte.

20) Zorg ervoor dat de selecteurs het rapport van het CCM niet inlezen.Momenteel lezen beiden selecteurs het rapport van het CCM. Om biasenigszins te beperken zou één van de selecteurs als observant en zonderenige voorkennis over de sollicitant het gesprek kunnen ingaan. Doordat deselecteurs elkaar dan alsnog kunnen beïnvloeden is het beste alternatief datbeide selecteurs vóór het gesprek het rapport niet hebben gelezen. Ná hetgesprek zou het rapport alsnog gelezen kunnen worden om de beoorde-lingen, interpretaties en inschattingen te vergelijken.

Operationele diensten21) Verplicht noodhulpers om regelmatig andere politietaken uit te voeren of

laat ze na verloop van tijd switchen van bureau. Het idee is dat diendershun beelden op deze wijze zouden kunnen compenseren of nuanceren.De inzichten over het nieuw-realistische vertoog op de noodhulp toont aandat dit wenselijk is.

22) Schaf de resultaatsafspraken af. De resultaatsafspraken kunnen zorgen vooreen versterking van willekeur en selectiviteit. Om hun quotum te halenzullen agenten meer vanuit de bestaande vanzelfsprekende aannames

142

werken, waardoor ze eerder groepen mensen zullen controleren waarvan zede ‘pakkans’ hoger inschatten.

23) Organiseer regelmatig reflectiemomenten voor agenten. De debriefing kanwellicht uitgebouwd worden naar maandelijkse grotere briefings waar gere-flecteerd wordt op specifieke onderwerpen die op dat moment relevant zijn(deze hoeven niet persé diversiteitgerelateerd te zijn).

5.3 (Toekomst)visie

Als lid van het Juxta-programma wil ik mijn onderzoek op ludieke wijze afsluiten. Het afgelopen jaar heb ik een filmscript geschreven waarin ik mijn visie op diversiteitheb uitgebeeld. Helaas heb ik dit project door tijdgebrek niet kunnen uitvoeren. Hierwil ik dit script in zijn volledigheid alsnog een plek geven.

De citaten in het script zijn uitspraken van mensen die ik eerder had geïnterviewd voordit rapport. De namen van de geïnterviewden heb ik weggelaten. Dit script leest u vanboven naar beneden. In de kolom voice-over commentaar ‘hoort’ u wat er over debeelden wordt uitgesproken. De kolom beelden omvat een omschrijving van wat u inuw televisiescherm ‘ziet’. De beschrijvingen in deze kolommen zijn vrij summier; u maghet aanvullen met uw eigen fantasie.

In dit script zet ik mijn kanttekeningen bij het diversiteitbeleid van de PAA. Sommigebeelden zijn her en der wellicht provocerend. Daarnaast kunnen de opvattingen ofbeelden in dit script tegenstrijdig zijn aan mijn eerdere conclusies of uitspraken, maarik wilde met deze korte film vooral spelen met ideeën en opvattingen. Mijn doel isvooral om enkele alternatieven te laten zien. Een naïeve utopie wellicht, maar het ingang zetten van verandering begint mijns inziens bij het bieden van ruimte binnen heteigen denken aan zogenaamde ‘nieuwe’ vanzelfsprekendheden.

143

Voice-over commentaar

Scène 3. Politië. Een morele gemeen-schap van mensen die historisch gezien isbeïnvloedt door Hollandse waarden ennormen. Waar de woorden ‘collega’ en de‘burger’ een diepere betekenis hebben.Een gemeenschap die zich ook doormiddel van symbolen onderscheidt. Eenstam met als opperhoofd Bernard Welten.Een stam met van oudsher witte mannen

144

Beelden

Scène 1. Een nieuwe One-team, One-mission film. We zien een meisje meteen hoofddoek die op straat in uniformloopt, ze draait zich om naar de cameraen maakt het One-gebaar. We zien eenblanke jongen met piercings en tattoosdie achter een computer zit in de meld-kamer, hij draait zich om van zijncomputer; One-gebaar. We zien eendonkere jongen met lange dreadlocksdie zich in de auto omdraait naar decamera; One-gebaar. We zien een joodsediender met een keppeltje, hij heeft zijnpolitiefiets in de hand; One-gebaar. Wezien een blonde vrouw met lang haar; zewas een bon aan het schrijven, draaitzich om naar de camera; One-gebaar.Muziek: Funky. Positief.

Scène 2. Titel in beeld: ‘Het nieuwe“Wij” in Politië’ Op de achtergrond hetpolitielogo.

Scène 3. Shots van enkele bureau’s vanbuiten. Politieauto’s. Agenten in dekantine. Agent in gesprek met eenburger. Politielogo. Het sesampasje.Bernard Welten. Foto van de donkerediender die in het hoofdgebouw hangt;langzaam uitzoomen. Deze beeldenworden achter elkaar gemonteerd.

Script door Sinan Çankaya

Titel: Het nieuwe “Wij” in Politië

waar vrouwen en etnische minderhedenhun intreden hebben gedaan waardooroude vanzelfsprekendheden langzaamverdwijnen..

Scène 6. De korpsleiding zegt open testaan voor diversiteit, maar tegelijkertijdmogen tattoos, piercings en de hoofd-doek niet. Het beschavingsoffensief vanopperhoofd Welten lijkt haaks te staanop het streven naar diversiteit binnenhet korps.

Scène 4. Interview met hoofdcommis-saris Bernard Welten. Hij gaat in op hetbelang van culturele diversiteit in hetkorps gezien de veranderende samenle-ving. Hij zegt onder meer dat hetstreven is dat in 2010 20% van hetkorps bestaat uit etnische minderheden.

Scène 5. Interview met Leo Wilde,hoofd diversiteit (eerder interview, deelshet antwoord ensceneren) “Diversiteitbinnen de Amsterdamse politie is… ”

Scène 6.De spiegel in het gebouw vande politieacademie filmen. “Zo ziet deburger je”, staat er. We zien allerleistudenten voorbijlopen. Close-up vaneen student die op een gegeven momentzijn kleren schikt en zijn haar even goeddoet. Cut: Illustratie van gezichtsloze ensekseloze dienders.

Scène 7. Contrast. Geïnterviewde 1,autochtone brigadier: “Diversiteit is eenfarce. We zijn gewoon op zoek naarcollega’s die als ons denken, maar eenander kleurtje hebben.

Scène 8. Geïnterviewde 2, Marokkaansehoofdagente: “Diversiteit is één grotepoppenkast. Het gaat alleen maar om decijfers en het hebben van een kleurtje.Voor de rest moet je gewoon als de restzijn, gewoon doen, normaal doen.

145

Scène 10. Hoe divers kan, maar ook wilde organisatie worden? De politie blijftselecteren op mensen die niet op hunmondje zijn gevallen, fysiek sterk zijn enover besluitvaardigheid, overwicht endaadkracht moeten beschikken. Maakthet dan nog uit dat de diender inkwestie bijvoorbeeld van Surinaamseafkomst is? Moet de diender van binnenniet gewoon blauw zijn?

146

Scène 9. Geïnterviewde 3, Antilliaansecollega. Hij heeft een vergelijkbaremening over het diversiteitbeleid.

Scène 10. Beelden op het PolitieTrainingscentrum Over-Amstel van eendiverse groep dienders die verschillendeoefeningen uitvoeren. Bijvoorbeeldschietoefening, studenten die rondjeslopen om het voetbalveld, een praktijk-oefening waar er geïntervenieerd wordtdoor de student (Er zou ook gebruikgemaakt kunnen worden van archiefma-teriaal)

Scène 11. Interview met Leo Wilde,hoofd diversiteit. Leo laten reageren opdeze signalen in het korps. Ingaan ookop het dilemma uniformiteit versusdiversiteit binnen de politie.

Scène 12. (Direct naar geïnterviewde 4,Turkse agent) “Ja kijk, de bakker moettoch ook gewoon brood kunnenbakken. Zal mij een zorg zijn wie hetbrood bakt!” (Daarna doorvragen)Interviewer: “Ja, maar het brood kantoch op verschillende manierengebakken worden?” Antwoord: “Ja,maar je moet als agent wel over enkelebelangrijke basiscompetentiesbeschikken.”

Scène 13. Interview met Leo Wilde,hoofd Diversiteit. Interviewer:“Culturele diversiteit zou ook moetenomdat de etnische collega’s over multi-cultureel vakmanschap zouden bezitten.Wat verstaan we onder multicultureelvakmanschap?”

Scène 14. Interview met Leo Wilde,hoofd Diversiteit. Interviewer: “Maarbeschikt in jouw ogen elke etnischeminderheid over multicultureelvakmanschap?” Antwoord Leo Wilde.

Scène 15. Contrast met de antwoordenvan Leo Wilde. Interview met eenTurkse hoofdagente. Zij spreekt hetliefst geen Turks. Ze legt uit welkeredenen zij hiervoor heeft. Indrukwekken dat je ze matst. Nederlandsecollega’s begrijpen de taal niet.

Scène 16. Geinterviewde 5, eenSurinaamse collega. Ook hij spreektliever geen Surinaams. Hij redeneertvanuit het assimilatievertoog. “Wewonen in Nederland, en iedereen diezich hier bevindt, daarvan wordt geachtdat zij de Nederlandse taal spreken.”

Scène 17. Geinterviewde 6, werkt inA’dam-Zuid, maar spreekt nimmer inhet Surinaams.

Scène 18. Interview met Leo Wilde,hoofd diversiteit. Interviewer gaat in ophet veronderstelde inlevingsvermogenvan de etnische minderheden. Etnischeminderheden zouden cultureel sensi-tiever zijn.

Scène 19. Contrast. De geïnterviewdengaan in op hun eigen stereotypen, somszelfs over hun eigen groepen.Surinaamse collega vertelt over vooroor-delen over rastafari’s en Turkse collegavertelt over haar blik op Turken uit delagere klassen.

147

Scène 21. Het denken dat de nieuwegroepen in Politië homogeen zijn en datde mensen die tot deze groepen behorentot hetzelfde in staat zijn, of hetzelfdegedrag vertonen moet doorbrokenworden. Om te beginnen houdt dit eenwij-zij denken instand, terwijl er ookbinnen groepen grote verschillenbestaan. Dit bewustzijn moet in allelagen van het korps plaatsvinden.

148

Scène 20. Geïnterviewde 5 weer, deSurinaamse collega. Hij vertelt dat hijjuist harder optreedt tegen mensen vanzijn eigen groep, omdat hij van hunveronderstelt dat ze “beter zoudenmoeten weten.”

Scène 21. Foto’s van de sesampasjes vandienders van een bepaalde afkomst snelachter elkaar; Turkse, Marokkaanse,Surinaamse, maar ook blanke mensen.Tonen van de fysieke diversiteit binnengroepen.

Scène 22. Marokkaanse collega, (eerderinterview, het antwoord ensceneren),close-up van zijn gezicht: “De politie-cultuur eist een enorme aanpassing vande mensen die er werken. Om niet geas-socieerd te willen worden met de eigengroep of om de loyaliteit naar het korpste willen bewijzen, gaan allochtonenzich aanpassen aan de bedrijfscultuur engaan ze zich conformeren. Ze willenmensen in het korps er dan zo minmogelijk aan herinneren dat ze anderszijn. Op deze manier gaan de extrakwaliteiten van sommige van deze colle-ga’s verloren en dat is zonde. De politiemoet meer gebruik gaan maken vanmensen die divers denken en werkenook daadwerkelijk kunnen en willentoepassen binnen het politievak. Hetgaat hier niet zozeer om culturele ofgender diversiteit, maar om alle typemensen die verschillende zienswijzen

Scène 24. Het nieuwe ‘wij’ richt zich opeen nieuw idee over de ‘diender’ binnenPolitië (pauze) Waarin de individuelesubjectiviteit van alle dienders wordterkend, de gemeenschappelijke identi-teit altijd wordt benadrukt en er op eencomplexere manier naar de al bestaandediversiteit van de dienders in Politiëwordt gekeken. We zijn allen anders,maar niettemin allen dienders, waariedereen meerdere identiteiten bezit;

hebben op zaken. Diversiteit zoumoeten zijn dat mensen met specifiekeof bijzondere kwaliteiten op de juisteplek binnen de organisatie worden neer-gezet. De twijfelaar zal waarschijnlijknog altijd niet op de noodhulp wordengezet, maar zal elders in de organisatievan grote waarde kunnen zijn.”

Scène 23. We volgen een Nederlandsebuurtregisseur in Amsterdam-West. Wevolgen hem als hij oudere Marokkaansemannen in het Arabisch begroet met‘Selamunaleykum’ en dan een praatjemet ze maakt. Deze mannen kunnengeselecteerd worden en dit kan geënsce-neerd worden om weerstand tegen hetfilmen te verminderen. We praten namet Don de Jong. Hij vertelt over hetbelang om je in te leven in de ander omde effectiviteit als agent te vergroten.Hij praat over een nieuw soort professi-onalisme waar je je eigen identiteit endie van een diender op een flexibele,innovatieve en dynamische manierinzet. Hij vertelt dat zowel binnen hetkorps, als in het uitvoeren van het poli-tiewerk dit bewustzijn er moet komen.

Scène 24. Beelden van verschillendetypen dienders, van gezicht tot middel.Ze kijken recht in de camera, montagemet vooral veel blanke collega’s, mix vanman en vrouw en enkele allochtonecollega’s.

149

deze zouden op subjectieve wijzentoegepast moeten worden in het werk.Diversiteit moet zich vooral uiten in hetdoen van politiewerk.

EINDE

150

Scène 25. Interviewer: Wat ben je nogmeer dan (… )? Een montage vanantwoorden waar alle mensen die zijngeïnterviewd meerdere categorieën vanidentiteiten opnoemen tot welke zebehoren Bijvoorbeeld: vrouw, karateka,christen, Amsterdamse, Zeeuw, hetero-seksueel, etc.

Scène 26. Aftiteling.

EINDE

151

152

Literatuurlijst

Abell, P.2007 Oog voor verschil: Het beste uit diversiteit door criteriumgericht

selecteren. Amsterdam: Van Gennep

Alvesson, M.2002 Understanding organizational culture. London: Sage

Anderson, B.1983 Imagined Communities: Reflections on the Origin and Spread of

Nationalism. Londen: Verso

Avruch, K., en P. Black1987 ‘A generic theory of conflict resolution: a critique’ Negotiation

Journal 3 (1): 87-96

Avruch, K.2003 ‘Type I and Type II Errors in Culturally Sensitive Conflict

Resolution Practice’ Conflict Resolution Quarterly 20 (3): 351-371

Baumann, G.1999 The multicultural riddle: rethinking national, ethnic, and religious

identities. Londen: Routledge

Behr, R.2006 Polizeikultur. Wiesbaden: GWV.

Berger, P. en T. Luckmann1967 The Social Construction of Reality: A Treatise in the Sociology of

Knowledge. Harmondsworth: Penguin Books

Bochhah, N. (e.a)2001 Deskundigen over het testen van etnische minderheden. Amsterdam

153

Bochhah, N.2006 Gediscrimineerd op de werkvloer en dan... ? Onderzoek naar

discriminatie op de werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit engodsdienst. Rotterdam: LBR

Bovenkerk, F.1992 Hedendaags kwaad, Criminologische opstellen. Amsterdam:

Meulenhoff

Braun, D.1999 Sturingsperikelen in de Politieorganisatie: een verkennende

antropologische studie. Amsterdam: Ernst & Young consultancy.

Burr, V.1995 An introduction to Social Constructionism. London: Routledge

Bush, M.E.L2004 Breaking the code of good intentions: Everyday Forms of Whiteness.

Rowman & Littlefield Publishers.

Chan, J.B.L1997 Changing Police Culture: Policing in a multicultural society.

Cambridge: Cambridge University Press

Clark, M.1993 ‘Symptoms of cultural pathologies: A hypothesis’ In: Conflict

Resolution Theory and Practice: Integration and Application, D.Sandole and H. van der Merve (eds.), pp. 43-54. Manchester:Manchester University Press

Dresselhuys, C.2007 ‘Ik zal nooit meer vrouwelijke collega’s kussen’: Amsterdamse

hoofdcommissaris langs de Feministische Meetlat. Opzij 35 (5), pp.74-76, 78-81

Driessen, F.M.H.M., Broekhuizen, J. en J. Raven2007 Positie en expertise van de allochtone politiemedewerker. Op weg

naar een volwaardige plaats binnen de politie. Utrecht: BureauDriessen.

154

Eriksen, T.H.2001 (2nd ed.) Small Places, Large Issues: Introduction to Social and Cultural

Anthropology. London: Pluto Press

Essed, P.1991 Inzicht in alledaags racisme. Utrecht: Het Spectrum

Frost, P.J.1987 ‘Power, politics, and influence’. In: Handbook of Organizational

Communication, Jablin, F. et al. (eds). Newbury Park: Sage.

Gaykrant Magazine2007 Interview hoofdcommissaris Welten. Augustus.

Geertz, C.1973 The Interpretation of Cultures. New York: Basic Books

Goldsmith, A.1990 ‘Taking police culture seriously: Police discretion and the limits of

law.’ Policing and Society 1: 91-114.

Gowricharn, R.S.1992 Tegen beter weten in. Een essay over de economie en de sociologie van de

‘onderklasse’. Apeldoorn: Garant Uitgevers.

Gowricharn, R..S.1995 ‘Integratie in een verbeelde werkelijkheid’. In: Sferen van integratie:

Naar een gedifferentieerd allochtonenbeleid, G. Engbersen en R.Gabriels (red.), pp. 204-221. Amsterdam: Boom

Gowricharn, R.S.2005 ‘Normbeelden als structuurprincipe’ OSO Tijdschrift voor

Surinamistiek 24 (1): 66-81.

Griffioen, S., en H. Tennekes2002 ‘Culturele Universalia en multicultureel samenleven’. In: Nederland

Multicultureel en pluriform, J. Lucassen and A. de Ruijter (eds.), pp.85-140. Amsterdam: Aksant

155

Hart, ‘t H. (e.d.)1998 Onderzoeksmethoden. Amsterdam: Boom

Hoetink 1967 The Two Variant of Caribbean Race Relation. A Contribution to the

Sociology of Segmented Societies. Londen: Oxford University Press.

Holdaway, S.1997 ‘Constructing and Sustaining ‘Race’ within the Police Workforce’

The British Journal of Sociology 48 (1): 19-34

Holla, J.C.H.M.2008 Discrimineren mag! Onderzoek om allochtone collega’s te behouden

voor het korps Amsterdam-Amstelland. Onderzoeksrapport PolitieAmsterdam-Amstelland.

HP/De Tijd2006 ‘Als iedereen zwijgt, neemt de grootste mond de straat over’.

Interview met hoofdcommissaris Bernard Welten. 20 januari 2006

Jones, S.2003 The Right Hand of Privilege. Jones & Associates Consulting. La

Mesa.www.jandaconsult.com/docs/the_right_hand_of_privilege.doc

Jong, J.D. de2007 Kapot Moeilijk: Een etnografisch onderzoek naar opvallend delinquent

groepsgedrag van ‘Marokkaanse’ jongens. Amsterdam: Aksant

Junger, M. 1990 Delinquency and Ethnicity: An Investigation on Social Factors Relating

to Delinquency among Moroccan, Turkish, Surinamese and DutchBoys. Deventer: Kluwer.

Kaldenbach, H.2005 Respect! 99 tips voor het omgaan met jongeren in de straatcultuur.

Amsterdam: Prometheus

Kaldenbach, H.2007 Doe maar gewoon. 99 tips voor het omgaan met Nederlanders.

Amsterdam: Prometheus

156

Kanter, R.M.1977 Men and Women of the Corporation. New York: Basic Books

Kottak, C.2002 Anthropology: The exploration of human diversity. New York: The

McGraw-Hill Higher Education

Kroeber, A.L. en C. Kluckhohn1952 Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. Cambridge:

Harvard University Press

Lakoff, G. en M. Johnson 1980 Metaphors We Live By. Chicago: University of Chicago Press

Landelijk Expertisecentrum Diversiteit2007 Politie voor EEN IEDER: een eigentijdse visie op diversiteit.

Apeldoorn.

Manning, P.K.1977 Police Work: The Social Organization of Policing. Cambridge: The

MIT Press.

Manning, P.K.1989 ‘Occupational Culture’. In: The Encyclopedia of Police Science, W.G.

Bailey (red.). New York: Garland

Marsella, A.J.2005 ‘Culture and conflict: Understanding, negotiating, and reconciling

conflicting constructions of reality’ International Journal ofIntercultural Relations 29: 651–673

Maume, D.J. 1999 ‘Glass Ceilings and Glass Escalators’ Work and Occupations 26(4):

483-509

Meeus, J.2007 ‘Tolken opgepakt in zaak-Endstra’. NRC Handelsblad, 25 juli.

www.nrc.nl/binnenland/article1821715.ece/Tolken_opgepakt_in_zaak-Endstra

157

O’Brien, J. en J.A. Howard (red.)1998 Everyday Inequalities: critical inquiries. Oxford: Blackwell Publishers

Ltd.

Ott, M. 1985 Assepoesters en kroonprinsen: een onderzoek naar de minderheidsposities

van agents en verplegers. Amsterdam: Sua.

Paoline, E.A.2003 ‘Taking stock: Toward a richer understanding of police culture’

Journal of Criminal Justice 31: 199-214

Politie Amsterdam-Amstelland 2007 Jaarverslag. Politie Amsterdam-Amstelland.

Prins, B.2004 Voorbij de onschuld: Het debat over integratie in Nederland.

Amsterdam: Van Gennep

Projectgroep Visie op de Politiefunctie 2005 Politie in ontwikkeling: visie op de politiefunctie. Nederlands Politie

Instituut, Den Haag

Rath, J.1991 Minorisering: de sociale constructie van ‘‘etnische minderheden’.

Amsterdam: Sua.

Reuss-Ianni, E.1983 The Two Cultures of Policing. New Brunswick: Transaction

Rosette, A.S.2006 ‘Unearned Privilege: Issues of Race, Gender, and Social Inequality in

U.S. Organizations’. In: Gender, Race, and Ethnicity in theWorkplace, Volume 1, M.F. Karsten (ed.), pp. 253-268. Londen:Praeger Perspectives

Rutger Nisso Groep2006 Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse

politie. Delft: Eburon

158

Schuyt, C.J.M en C.A. Voorham 2000 Sociale uitsluiting. Stichting Leger des Heils welzijns- en

gezondheidszorg. Amsterdam: Sociaal Wetenschappelijke Pers.

Skolnick, J.H.1996 ‘A Sketch of the Police Officer’s ‘Working Personality’. In: Criminal

Justice in America: Theory, Practice, and Policy. New Jersey: Prentice-Hall, pp. 89-113.

Tankeren, M.H.M. van2007 Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-

Amstelland: Onderzoek naar werking en effectiviteit.Onderzoeksrapport Politie Amsterdam-Amstelland.

Volkskrant2008 ‘Welten: Politieagenten moeten handen schudden’. 28 april.

www.volkskrant.nl/binnenland/article531972.ece

Wilde, L. 2001 Hoe staat kleur in blauw? Een multiculturele politieorganisatie?

Onderzoeksrapport Politie Amsterdam-Amstelland.

Wright, S. (red.)1994 Anthropology of Organizations. Londen: Routledge

159

S i n a n Ç a n k a y a

De Politie Amsterdam-Amstelland werft sinds de jaren ’70 dienders met een andereetnische achtergrond. Maar zowel het binnenhalen als het binnenhouden van etnischeminderheden gaat niet zonder slag of stoot. In het landelijk onderzoek van BureauDriessen (2007) kwam onder meer naar voren dat etnische collega’s zich achtergesteldvoelen bij promoties en beoordelingen en dat ze zich vaker minder veilig voelen integenstelling tot hun autochtone collega’s. Als gevolg hiervan zouden etnische collega’svaker overwegen om een andere baan te kiezen. Overgevoelige zeurpieten? Politiekcorrecte slachtofferrol-vervullers? Het kwantitatieve onderzoek van Mieke van Tankeren(2007) naar ‘Het preventieve integriteitsbeleid van de Politie Amsterdam-Amstelland’toonde aan dat racistische grapjes door één op de drie collega’s zo af en toe wordt gehoordop de werkvloer. Te lange tenen en humorloos? Het komt bij mij op het bureau nietvoor? Er is iets aan de hand. Maar hoe ziet dit iets eruit?

In dit antropologisch onderzoek wordt gekeken naar de onbewuste en subtiele vertogenvan insluiting en uitsluiting van de etnische minderheden binnen de Politie Amsterdam-Amstelland. Wat zijn de dominante vanzelfsprekende aannames van politieagenten overetnische groepen, zowel binnen de organisatie als in de stad Amsterdam, het werkterreinvan de dienders? Zorgen deze vanzelfsprekendheden bijvoorbeeld voor een bepaaldeuitsluiting van etnische minderheden?

Sinan Çankaya is een man, jong, heteroseksueel, van origine ‘Turks’ en tevens Nijmegenaar/Amsterdammer. Daarnaast knakt hij graag zijn vingerkootjes. Behaalde zijn bachelor inde culturele antropologie te Utrecht en studeerde in Groot-Brittannië cum laude af aande masteropleiding conflict resolution.

‘ W E L K O M ’I N

P L I T I Ë

‘WE

LK

OM

’ IN P

LIT

S

ina

n Ç

an

ka

ya

Omslag_Sinan_Politie:Opmaak 1 29-08-2008 11:26 Pagina 1