sentir para cambiar. cambiar para sentir. conceptos básicos y referencias

www.josemariaribal.com connecting@open-‐your-‐world.com

Sentir para cambiar. Cambiar para sentir Referencias

En este documento encontrarás la argumentación básica del curso, con algunos de sus materiales de referencia. El taller desarrolla y complementa estos contenidos de forma experiencial. Las dinámicas de grupo e individuales, el trabajo individual y en común, las interacciones y la elaboración colectiva son un ingrediente fundamental, sin el cual difícilmente podemos hablar de aprendizaje, sino tan solo de adquisición de información. Durante el taller y después de él, todas las personas participantes reciben materiales complementarios y de seguimiento. El tema del desarrollo de la inteligencia emocional en la vida de los centros educativos, como en la de otras organizaciones, es apasionante e inagotable. Hay ya una ingente cantidad de información disponible y, al mismo tiempo, esto no ha hecho más que empezar. Como todos los caminos, no importa lo cortos o largos que vayan a ser, el camino del aprendizaje socio-emocional de una persona en contextos organizacionales empieza por dar un primer paso, y luego otro, y luego otro. Y empieza, además, por la propia persona.


1. Mis creencias de partida Las personas, en el centro de las organizaciones

http://www.josemariaribal.com/desarrollo-y-aprendizaje-organizacionales.html Las relaciones son la esencia de una organización

http://www.josemariaribal.com/blog/las-relaciones-son-la-esencia-de-una-organizacin


Quiero que mis estudiantes lleguen a ser... Quienes trabajamos en el mundo del aprendizaje tenemos asumidas unas creencias y nos mueven unos objetivos de los que conviene que seamos tan conscientes como sea posible. Conviene, también, hacerlos explícitos. Nuestro trabajo es entonces mucho más claro y honesto. Esta es mi declaración de objetivos: http://www.josemariaribal.com/blog/quiero-que-mis-estudiantes-lleguen-a-ser Sin implicación emocional no hay aprendizaje

Short, Ronald R. (1998). Learning in Relationships: Foundation for Personal and Professional Succes. Bellevue, WA: Learning in Action Technologies. 153 pp.

Ortega Torres, Justo (2011). Bajo rendimiento escolar: Bases emocionales de su origen y vías afectivas para su tratamiento. Cyan / Entimema

Mora, Francisco (2013). Neuroeducación: Solo se puede aprender aquello que se ama. Alianza Ensayo


La transformación escolar pasa por un cambio radical de discurso


Armstrong, T. (2006 ): The Best Schools: How Human Development Research Should Inform Educational Practice. Alexandria, VA: ASCD. Los centros educativos deben estar centrados en las personas y su desarrollo a través de las relaciones y el aprendizaje. Si un día formo un equipo para crear una escuela, me gustaría que los cimientos del diseño de nuestra escuela fueran estos:


El aprendizaje experiencial es más completo, profundo y duradero


2. La Inteligencia Emocional, vertebradora de la vida escolar a partir del modelo de Goleman, Boyatzis y McKee

Los componentes del modelo de Inteligencia Emocional de Goleman, Boyatzis y McKee como itinerario: http://www.josemariaribal.com/blog/los-componentes-de-la-inteligencia-emocional-como-itinerario

Goleman, D.; Boyatzis, R.; McKee, A. (2002 ): The New Leaders: Transforming the Art of Leadership Into the Science of Results. Sphere.

Goleman, D.; Boyatzis, R.; McKee, A. (2010 ): El líder resonante crea más. Debolsillo.


Primer componente: Conciencia de uno/a mismo/a * Conciencia de las propias emociones * Correcta evaluación de las propias fortalezas y limitaciones * Autoconfianza Diarios El desarrollo del hábito del uso de diarios por parte de niños y adolescentes tiene un enorme impacto interno transformador, y muchos, profundos y documentados efectos positivos sobre la salud psicológica, emocional y fisiológica. Sobre los efectos positivos de la escritura en diarios como práctica profesional de educadores y profesionales sociales. "Writing and keeping journals. A guide for educators and social practitioners": http://infed.org/mobi/writing-and-keeping-journals-a-guide-for-educators-and-social-practitioners/

Sobre Diarios de Aprendizaje: http://www.openpolytechnic.ac.nz/study-with-us/study-resources-for-students/how-to-study-concentrate-and-remember-what-you-ve-learnt/keep-a-learning-journal/


Película recomendada: Freedom Writers (Diarios de la calle): http://www.uhu.es/cine.educacion/cineyeducacion/temasdiariosdelacalle.htm

Pienso ---> Siento ---> Hago / Digo

William Glasser: Choice Theory Sucinta explicación por parte de una psicóloga inglesa dedicada a acercar las aportaciones de la psicología a la vida en los centros educativos: http://psydog.com/la-teoria-de-la-eleccion-5-necesidades-humanas-basicas/

Burns, D. (2008). Feeling Good: The New Mood Therapy. Harper. Burns, D. (2010). Sentirse bien: una nueva terapia contra las depresiones. Paidós.


http://resource.unisa.edu.au/mod/book/print.php?id=1891

GLASSER, William (1999). Teoría de la Elección: Una nueva psicología de la libertad personal. Paidós. GLASSER, William (2007). Choice Theory: A New Psychology of Personal Freedom. Harper Perennial. GLASSER, William (2012). Choice Theory in the Classroom. Harper Perennial.


Segundo componente: Gestión de uno/a mismo/a

* Autocontrol emocional * Transparencia, honestidad, integridad * Adaptabilidad * Logros * Iniciativa Si me acostumbro a ser más consciente de lo que pienso y siento, seré mucho más consciente de lo que hago y digo El ejemplo real de Sandra y Miquel es un ejemplo de cómo conocer lo que hay detrás (y antes) de lo que hacemos y/o decimos nos permite mejorar la calidad y el resultado de muchas interacciones cotidianas.


La Escalera de Inferencia de Chris Argyris

La Escalera de Inferencia nos muestra el proceso mental por el que llegamos a actuar como respuesta a una generalización surgida de una interpretación no fundamentada de hechos o datos que hemos observado. Explicado en orden inverso. la Escalera de Inferencia nos muestra el proceso mental por el que, a partir de unos hechos o datos que hemos observado, construimos una interpretación de los mismos que nos lleva a una generalización que, a su vez, será la base para decidir una determinada acción. La clave de este proceso está en el hecho de que, a partir de cierto momento, nos salimos de los datos y actuamos sobre la base de creencias, no de los datos que dejamos atrás.


Tercer componente: Conciencia social

* Empatía * Conciencia organizacional * Servicio

Los consultores de procesos o de desarrollo organizacional trabajamos con intervenciones diferenciadas y especializadas para cada uno de los tres niveles de la vida organizacional: individual, grupal y organizacional. Desde la perspectiva del desarrollo de la inteligencia emocional en un centro educativo, diferenciar esos tres niveles es muy útil y conveniente. Individual: Algunos mecanismos de defensa Negación Represión


Desplazamiento "Acting Out"

Grupal: Wilfred Bion En cualquier grupo hay dos niveles de funcionamiento:

• El "Work Group", el nivel externo, observable, de la tarea, el trabajo, la actividad del grupo. Se manifiesta a través de lo que el grupo está haciendo.

• El "Basic Assumption Group", el nivel psicológico, interno, del cual el propio grupo suele no ser consciente. Es lo que el grupo siente y se manifiesta a través de la reacción del grupo en función de lo que siente.


Organizacional: Los procesos ocultos (Robert Marshak) Robert Marshak es consultor de desarrollo organizacional y profesor en la American University, donde tuve la inmensa suerte de tenerle como instructor y mentor. Fue el primero en sistematizar en un modelo teórico y práctico los que él denomina procesos ocultos. Los procesos de cambio organizacional desencadenan reacciones que provienen de y afectan a seis ámbitos de la vida organizacional. Generalmente, solo el primero, el de las RAZONES, es visible y público. Los otros cinco se manifiestan constantemente, pero se ocultan frecuentemente.

Marshak, Robert (2006). Covert Processes at Work: Managing the Five Hidden Dimensions of Organizational Change. Berrett-Koehler Publishers. Marshak, Robert (2007). Cambio organizacional. Trabas, contratiempos y dificultades más habituales. Deusto.


Cuarto componente: Gestión de las Relaciones * Liderazgo e influencia * Contribución al desarrollo de otras personas * Gestión del cambio * Gestión de conflictos * Trabajo en equipo y colaboración * Refuerzo de los vínculos La técnica + / ∆ (plus / delta) para darnos feedback Otra forma de hablar para otra forma de pensar, relacionarnos y sentir


El desarrollo de la inteligencia emocional como base de la formación de personas como mediadoras en conflictos escolares

Muchas de las técnicas y herramientas incluidas en el taller Sentir para cambiar. Cambiar para sentir pueden aplicarse a la preparación de personas mediadoras y al desarrollo de protocolos de mediación en contextos (no solo) escolares. Por ejemplo:

• El Check-in nos ayuda a oír las diferentes versiones en conflicto. • El modelo de David Burns nos ayuda a separar la conversación

sobre los hechos y los datos de la conversación sobre las emociones y los sentimientos.

• La Escalera de Inferencia de Chris Argyris nos ayuda a averiguar dónde y cuándo se pudo romper la conexión con los hechos o entre las personas.

• El Plus / Delta nos ayuda aproponer formas alternativas de actuar que eviten la repetición de conflictos similares.


El desarrollo y profundización de la inteligencia emocional de una persona empieza por ella misma. A medida que el espejo interior en el que se observe con curiosidad y honestidad le devuelva una imagen de sí misma cada vez más rica y completa, será capaz de ver a las demás personas con la misma curiosidad y honestidad para ver, respetar y apreciar la riqueza y complejidad que hay en ellas también. Abrir la ventana a través de la cual miramos a los demás sin mirarnos desde antes y, después, al mismo tiempo, en nuestro propio espejo, nos puede llevar más fácilmente a juzgar que a entender. Cada persona es un universo que podemos descubrir y disfrutar desde el descubrimiento y disfrute de nuestro propio universo interior.


La misión de Open Your World es contribuir a restablecer, expandir y fortalecer diversas formas de conexión e interconexión a nivel individual, grupal y organizacional, para que personas, grupos y organizaciones puedan desarrollar lo que las hace únicas y más completas, y optimizar el impacto que tienen en su entorno.

A través de mi trabajo, quiero contribuir modestamente a incrementar la conciencia sobre la interconexión de todos los seres, y a (re-)establecer esa interconexión. Por eso, cada vez que comienzo a trabajar con un nuevo cliente, empiezo a buscar proyectos que tienen como objetivo contribuir a dar respuesta a necesidades similares a las de mis clientes, pero más básicas, de personas, grupos u organizaciones en otros lugares del mundo. Por ejemplo, si una persona me contrata porque se siente bloqueada a la hora de aprender inglés para su trabajo, busco a alguien (persona, grupo, organización) que ayude a implementar campañas de alfabetización para adultos, o algún proyecto similar. Cuando lo encuentro, contribuyo a ese proyecto con un mínimo de un 5% de mis ingresos procedentes del trabajo con mi cliente, cuando nuestro trabajo juntos termina.

www.open-your-world.com

www.josemariaribal.com

sentir para cambiar. cambiar para sentir. conceptos básicos y referencias

Documents