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Sensibilisation

Prévention des

Risques Psychosociaux

Melle MARTIN Psychologue du travail

Missions du psychologue du travail à ADESTI

Conseils sur des signes d’alertes collectifs: Audit d’évaluation, accompagnement au

changement, formations, groupes de paroles (suite à des évènements traumatisants: accident, braquage), médiation, conseils pour le Document Unique.

Conseils sur des signes d’alertes individuels: Diagnostic et suivi individuel psychologique

(addiction…)


Définition des Risques Psychosociaux

« Les risques psychosociaux représentent l’ensemble des risques qui portent atteintes à l’intégrité physique et à l’intégrité mentale des salariés ». (définition de l’OIT)

Ils regroupent:

le stress,

les violences internes (« harcèlement »),

les violences de sources externes,

la souffrance au travail


Stress

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des

contraintes que lui impose son environnement

Et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. »

(Définition de l’Agence européenne pour la sécurité et la Santé de

Bilbao)

STRESS= stratégie d’adaptation normale Lazarus et Folkman 1984; Lazarus 1995).


Stress


Stress chronique et pathologique

Si la source de stress est durable et intense, l’individu va s’épuiser.

Atteinte organique

Fatigue chronique, TMS, Troubles digestifs…

Atteinte psychosociologique

Agressivité, anxiété, dépression, burnout conflits interpersonnels, …


Mécanisme du stress


Souffrance au travail

La souffrance au travail trouve son origine dans l’organisation du travail

qui écarte ou nie systématiquement :

l’individu, (sexe, âge…)

son identité professionnelle

sa propre conception du travail

ses espoirs


Souffrance au travail

Le travail: lieu essentiel de construction de l’identité, de développement personnel et d’élaboration de rapports sociaux.

Il est aussi à l’inverse, si les conditions de sens et de reconnaissance ne sont pas réunies, source de souffrance pouvant engendrer d’autres risques psychosociaux (violence, addiction…)


Violence externe

« Insultes, menaces, agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail, par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris de clients et qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être. »

(agence européenne pour la sécurité et la santé au travail)

1er niveau: incivilité ex: absence de courtoisie, manque de respect d’autrui ou du matériel

2ème niveau: insultes menaces, intimidation, crachats.


Violence interne

La violence interne commence insidieusement voire innocemment par des allusions, des réflexions embarrassantes, dévalorisantes, moqueries.

Ignorer l’autre

Absence de courtoisie

Mimiques désobligeantes, comportements méprisants

Ces comportements confondent vie professionnelle et vie privée avec des conséquences sur la santé.

Pas de profil type, pas de secteurs prédisposés

Attention: cette violence peut évoluer vers du harcèlement.


Harcèlement moral (terme juridique)

« se manifeste par des agissements répétés

ayant pour objet ou pour effet une

dégradation des conditions de travail et qui

sont susceptibles de porter atteinte aux droits

de la personne et à sa dignité, d’altérer sa

santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel ».

Art L1152-1 Code du travail


Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral

Atteintes aux conditions de travail

Atteintes à la dignité

Violence verbale, physique ou sexuelle

Altération de la santé physique ou mentale

Menace sur l’avenir professionnel



Isolement du salarié, refus de toute communication, désaffiliation au groupe

Surveillance des faits et gestes

Tâches dépourvues de sens ,au dessus ou en dessous des compétences

Absence de consignes ou

consignes contradictoires



Privation ou surcroît de travail

« Mise au placard », conditions de travail dégradantes

Déconsidération, tâches humiliantes


Atteintes à la dignité

Dérision

Menace

Injures, propos méprisants

Réduction de la personne

à un objet


Eléments requis pour caractériser le harcèlement moral

Répétition et durée

Caractère ciblé ou individualisé sur une ou plusieurs personnes

Intention de nuire non obligatoire


Ne pas confondre lien de subordination et harcèlement moral

Lien subordination Comportements hostiles à répétition

Demander des résultats atteignables avec obligation de moyen

Donner des objectifs irréalisables par manque de moyen, temps

Transmettre des infos utiles à la réalisation du travail

Omettre volontairement de transmettre infos utiles

Faire un point régulier sur l’activité Retirer à la personne toute autonomie surveiller faits et gestes

Signifier une faute professionnelle argumentée

Pousser la personne à la faute


Manifestations du harcèlement

Harcèlement gratuit et pervers, pour simplement détruire

Harcèlement mis en œuvre pour « pousser dehors » un salarié

Harcèlement stratégique, utilisé dans le cadre de gestion, pour mettre en concurrence les salariés afin d’améliorer leur productivité.


Harcèlement moral

Horizontal (entre collègues),

Descendant (venant de la hiérarchie),

Ascendant (venant du subordonné à la hiérarchie),

Intentionnel ou non

Stress, conflit, agressivité ponctuelle, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles


Qui sont les victimes ?


Hommes, femmes

Jeune embauché

Cadre nouvellement promu

« Ancien » approchant de la retraite

Celui qui résiste, signale les dysfonctionnements

Personne n’est à l’abri

Circonstances d’apparition

Le harceleur est souvent bien intégré dans l’entreprise

Il trouve toujours des justifications à son action

Il s’appuie souvent sur des dysfonctionnements ou des problèmes d’ordre organisationnels

Absence dans l’entreprise de contre poids ou de médiateur.


Harcèlement: Effets sur la santé

Apparition des symptômes de stress

Nervosité

Irritabilité

Anxiété

Troubles du sommeil

Brûlures d’estomac

Hypertension artérielle

Douleurs musculaires


Harcèlement: Effets sur la santé

Apparition de troubles psychiques

Hyper combativité (la victime à ce stade est souvent qualifiée de paranoïaque)

Epuisement, fatigue

Baisse de l’estime de soi

Etats dépressifs (sentiment de découragement, de pessimisme, de culpabilité, d’isolement, perte de confiance en soi, voire dépression)


Une médiation

Une procédure de médiation peut être envisagée pour toute personne dans l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral.

Elle peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties (Art.L.1152-6)


Définition:

Usage habituel et excessif de substances toxiques

Dépendances sans substances (travail, jeu…)

Nuisible pour l’individu et pour la société

Dépendance psychique et/ou physique

Conséquences des RPS: Addiction en milieu professionnel


Conséquences des RPS : Suicide

Le suicide "professionnel" : une des complications létales* de l'exposition prolongée, et sans protection efficace, à du risque psychosocial non maîtrisé.

« Une bonne partie des personnes concernées n’avait pas d’antécédents psychiatriques. Il s’agit souvent de salariés bien adaptés à leur travail, et même de professionnels figurant parmi les plus performants au regard des méthodes d’évaluation en vigueur dans les entreprises. » Dejours

* avec les accidents cardiovasculaires mortels et le karoshi (« mort par surmenage ») qui est le degré absolu du burnout


Les Risques psychosociaux leurs liens entre eux

Lien d’interdépendance

Facteurs de risque


Les Risques Psychosociaux


Tout le monde peut être victime

« Fragilité psychologique » ou « forte personnalité » :

Comportements →

Paroles …

Valeurs

Culture

Besoins…

Conséquences

Coûts liés absentéisme (remplacement,

réorganisation)

Coûts liés à la santé (arrêts maladies, accidents

de travail, licenciement pour inaptitude)

Coûts liés aux comportements déviants (sabotage, abus financiers, violence interne, addiction…)

Baisse de la Qualité du service rendu

Dégradation de l’image de l’Entreprise


Conséquences

Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle est estimé à 20 milliards d’euros par an

50 à 60 % des journées de travail perdues

une enquête de 1999 faite par l’Agence Européenne pour la sécurité et la

santé au travail dans les 15 Etats membres).


Obligations juridiques

Rôle de l’employeur de préserver la santé physique et mentale avec obligation de résultats (Art. L4121-1)

Rôle des salariés de prendre soin de leur santé et de celle des autres (Art. L4122-1 du code du travail)

Inscription des risques psychosociaux dans le Document Unique (Art R. 4121-1 du code du travail)


Démarche d’évaluation RPS Pré-requis

Engagement de la Direction dans une démarche complète et durable

Culture de santé et sécurité au travail déjà présente

La Direction accepte le principe d’une remise en cause de l’organisation si nécessaire

L’ensemble du personnel est informé et participe à la démarche.

Melle Martin Psychologue du travail 33

Démarche d’évaluation RPS

Les objectifs de la démarche:

Redonner un caractère collectif à un problème qui est souvent vécu de façon individuelle

Mettre en débat les questions relatives à un vécu de « mal être au travail »

Instaurer une culture de mieux-être au travail


Démarche d’évaluation RPS

Anticiper les risques, sans dramatiser, ni minimiser

Apporter des réponses, initier des évolutions sur le plan organisationnel, relationnel et environnemental

Agir ensemble: Direction, CHSCT, Salariés, Médecin du travail, IPRP, Psychologue du travail en prévention primaire collective


3 Niveaux de Prévention


Fonctionnement du Groupe de pilotage

Missions:

Préparer et s'impliquer dans la communication au personnel par rapport au projet d’évaluation

S'assurer de la cohérence des propositions d’actions

Créer des groupes de travail:

Sensibiliser les salariés aux risques psychosociaux Nommer les animateurs volontaires des groupes de

travail Préciser les objectifs par écrit Arrêter un planning d'engagement des groupes de travail


Fonctionnement du Groupe de pilotage

Valider les plans d'action des Groupes de travail

Valoriser les réussites et favoriser les transferts

Assurer le suivi de leur mise en œuvre

Suivi des indicateurs pour déterminer l’impact de la démarche tous les 6 mois.


Fonctionnement du Groupe de travail

Missions:

Identifier les situations par rapport aux problèmes

vécus, mener des observations sur le terrain, identifier les causes principales

Proposer des préconisations concrètes pour l'action

Communiquer aux pairs à chaque étape d'avancement du travail


Fonctionnement du Groupe de travail

Participants:

Salariés volontaires

De différents services (unités de travail), Représentants de chaque métier

Ou

Unité de travail complète


Outils

Indicateurs pour le comité de pilotage:

Analyse quantitative :

Taux d’absentéisme/Présentéisme, Turn over Consultations auprès du Médecin du travail (avis d’inaptitudes…) Temps partiels thérapeutiques Registre d’incidents Indicateurs qualité en baisse Autres indicateurs recueillis dans le bilan social Résultats d’enquête satisfaction

Analyse qualitative :

Plaintes des collaborateurs et baisse de motivation Mauvaise ambiance de travail : malaise, tensions, conflits Relations sociales dégradées


Outils

Grille d’évaluation ADESTI (tableau de bord) pour le suivi et le Document Unique



Penser l’individu dans un système

Source: Aract


Facteurs de risques

Liés à la tâche ou au contenu du travail

Exigences quantitatives: charges de travail (surcharge ou sous charge), rendement, pression temporelle, masse d’info à traiter

48% de salariés déclarent travailler dans l’urgence

Exigences qualitatives: qualité, vigilance, précision, intérêt de la tâche


Facteurs de risques

Liés à l’organisation du travail

Polyvalence

Conciliation vie privée/vie professionnelle Amplitude des horaires de travail

GRH Gestion prévisionnelle des compétences

Formation interne

Mobilité interne

Evolution professionnelle


Facteurs de risques

Liés aux relations de travail Relation uniquement de contrôle de la part des collègues ou des

supérieurs, peu de soutien Management peu participatif, autoritaire, déficient…

À l’environnement socio économique de l’entreprise

Instabilité de l’emploi, rentabilité, délocalisation 1 salarié sur 4 en contact avec le public subit des agressions

verbales

À l’environnement physique et technique Environnement froid Manutention manuelle


Prévention Secondaire et Tertiaire

Information et sensibilisation du personnel

Formation de l’encadrement au management, à la gestion de conflits

Mise en place de structures de concertations au niveau collectif

Protocoles de prise en charge (violence externe : gestion évènement grave…)


Exemples indicateurs COPIL


FACTEURS INDIVIDUELS

Indications concernant les salariés: mouvement du personnel et indicateurs liés à la santé et à la sécurité

Un fort taux de mouvement

du personnel, d'accidents de

travail et de maladies

professionnelles (déclarées

ou non) peuvent être

indicateurs d'une situation

dégradée. (A remettre en

contexte, notamment selon le

secteur d'activité,

l'environnement économique

Absentéis

me

Evolution taux

d'absentéisme

Conseils:

Evaluer l'absentéisme et

accident du travail par unité

de travail, les périodes

horaires des accidents du

travail pour identifier les

unités de travail les plus en

difficulté, et répertorier si

possible les causes afin de

mettre en place une

démarche de prévention

2009 : 2,67%

2010 : 4,6 %

2011 : 3,25 %

Evolution du nombre d'accident de

travail avec arrêt

2009 : 2

2010 : 0

2011 : 1

Maladie

Profesionnelles

0

Plaintes

déposées

aux

instances

judiciaires

Procédures

prudhommales...

En cours : 3

Eléments issus du groupe de travail

FACTEURS ORGANISATIONNELS Evaluation

du risque

Commentaires Actions de prévention à mettre

en place référents

suivi des actions

Questionnement à propos de l'organisation

de l'activité de travail

Insig

nif

ian

t

faib

le

mo

yen

sig

nif

icati

f

date de

prise de

décision

délai de

mise en

œuvre

réalisé

le + visa

impacts

négatifs

Unités de

travail

concernées


Ressenti à propos de l'organisation du travail

Des tâches

entrecoupées, des

exigences de

productivité accrues

ainsi qu'une pression

temporelle se font

sentir. (A savoir si ces

exigences sont

ponctuelles ou durables

dans le temps).

Perturbations

dans l'activité

(tâches

entrecoupées

)

Fabrication /

P.bruts /

Expédition /

administration /

maintenance

×

Source de stress pour la

maintenance / administratif

et pour les expéditions

chargement du camion /

accueil du chauffeur

Conseils SST: Agressivité

des chauffeurs?

Aide ponctuelle de la responsable

produits bruts et finis au service

expéditions.

Conseils SST: Identifier les types de

perturbations,contextes et les causes

de perturbations.

Accueil chauffeurs: Evaluer les causes

de tensions (organisationnel, locaux,

communication?)

Pression

temporelle

Fabrication /

P.bruts /

Expédition /

administration /

maintenance

×

Lorsque 20 camions

arrivent en même temps /

un bateau a finir avant une

certaine heure / pression

ponctuelle

Si impératif de temps, voir le chef de

poste pour renforcer les équipes

Evolution des

charges de

travail /

Adaptation

des salariés

aux charges

de travail

Fabrication /

P.bruts /

Expédition /

administration /

maintenance

×

Plus de levier avec la perte

du polyvalent

investissement important sur la FIMI 1,

pratiquement plus de dérivage, gérer

les absences avec les intérimaires

Exigences de

productivité

accrues

Fabrication /

P.bruts /

Expédition /

administration /

maintenance

× ×

Significatif pour les

expéditions toujours plus

de camions à charger

malgré un quota

information du service commercial , en

cas de dépassement des camions

prévus, prévoir un poste de

préparation de nuit

Les acteurs de prévention

Interne: Le DRH ou DG Le conseil d’administration Le CHSCT Les syndicats Le salarié

Externe: Le Service de Santé: Médecin du travail/Psychologue

du travail/Assistante Sociale/Infirmière/Conseiller prévention

CARSAT ARACT (Agence régionale pour l’Amélioration des

Conditions de Travail)

DIRECCTE (Inspection du Travail)

Mme MARTIN Psychologue du travail

Sources

Chiffres d’après enquêtes summer 2003 et conditions de travail 2005

Site de l’INRS (liste des indicateurs)

ANACT (exemples de prévention)

Grille d’évaluation Document Unique ADESTI


«Les évènements ne sont que l'écume des choses, ce qui m'intéresse, c'est

la mer» Paul Valéry,1931

Merci pour votre attention


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