Internacionalni univerzitet BrkoFakultet za saobraajno inenjerstvoBrko

SEMINARSKI RADTema : Teorije motivacije u menadmentu

Profesor : Doc.dr.Ivan Tasi Student : Eldar Hodzic

SADRAJUvod...............................................................................................................................3

1.0 Definisanje menadmenta openito......................................................................42.0 Razvoj teorije menadmenta................................................................................4 2.1. Klasina teorija.......................................................................................................43.0. Pojam motivacije...................................................................................................5 3.1. Maslowljeva teorija motivacije..............................................................................8 3.2. Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije.......................................................9 3.3. Mcgregorova teorija X i teorija Y.........................................................................10 3.4. Mcclellandova motivacijska teorija.......................................................................11 3.5. Teorija pravednosti J.Stacyja Adamsa...................................................................11 4.0. Suvremeno shvatanje strategije motiviranja.....................................................135.0. Upotreba motivacijskih tehnika u upravljanju ljudskim potencijalima.........14 6.0. Aktivnosti na podruju materijalnih kompenzacija..........................................14 6.1 Aktivnosti na podruju nematerijalnih kompenzacija.............................................167.0. Sistem nagrade i kazne za motiviranje i demotiviranje zaposlenih..................17

Zakljuak.........................................................................................................................18Literatura.........................................................................................................................19

UVOD[footnoteRef:1]: [1: Teorije motivacije u menadmentu]

Tema je naroito interesantna s obzirom na aktualnu situaciju koju karakterizira globalna recesija i gospodarska kriza, a koja se u poslovanju tvrtke oituje kroz pad sustava vrijednosti, demotiviranost i demoraliziranost zaposlenika. Tvrtke su u ovoj situaciji okrenute prema praenju trinih promjena i pokuaju zadravanja klijenata, te se esto zaboravlja na zaposlenike koji u tim uvjetima potpune nesigurnosti ostaju zanemareni, to je velika pogreka.Cilj je ukazati na vanost prepoznavanja motivacije kao sredstva upravljanja ljudskim potencijalima, a naroito pravilnog odabira motivatora. Osim znaajnog pitanja ljudske sposobnosti i znanja, danas sve veu teinu i vanost imaju interesi pojedinaca i motivacija. Menaderi vrlo esto zaboravljaju da ispred svakog stroja, raunala ili proizvoda stoji ovjek i njegovo znanje.

1.0.DEFINISANJE MENADMENTA OPENITO[footnoteRef:2] [2: Teorije motivacije u menadmentu.]

Menadment jeproces oblikovanja i odravanja okruenja u kojemu pojedinci, radei zajedno u skupinama ostvaruju odabrane ciljeve. To je zapravo proces postizanja eljenih rezultata krozefikasnokoritenje ljudskih i materijalnih resursa.Sistemski nain usmjeravanja pojedinaca, skupina poslova i operacija s ciljem ostvarivanja imenovanih organizacijskih ciljeva sa sredstvima koje organizaciji stoje na raspolaganju. Suvremenimenaderiu principu obavljaju tri zadatka: Usmjeravaju poslove i organizacije Usmjeravaju (upravljaju)ljudima Usmjeravaju (upravljaju) operacijama (proizvodimaiuslugama)

Termin menadment se najee vezuje za pojam upravljanja odreenim poslom, poduhvatom ili sistemom.Jedan od pionira menadmenta, Henri Fayol, predstavlja mendment kao proces predvianja, organizovanja, komandovanja, koordinacije i kontrole. To je proces ili funkcija koja je najznaajnija za svako preduzee i ona obuhvata poslove upravljanja preduzeem.

2.0.RAZVOJ TEORIJE MENADMENTA2.1 KLASINA TEORIJAFrederik Tejlor i Henri Fajol, smatraju se pionirima menadmenta kao naune discipline i utemeljivaima klasine teorije menadmenta.Istraujui, teorijski i praktino, nove mogunosti poboljanja proizvodnje i poveanja produktivnosti rada, Tejlor je razvio principe tzv. naunog upravljanja (scientific management), ime je postavio temelje klasine teorije menadmenta.Poetni i osnovni Tejlorov doprinos je u tome to se on zalagao za primenu naunih metoda u istraivanju i planiranju proizvodnje, nasuprot dotadanjim metodama koje su se bazirale na iskustvu. On je prvi uveo primenu naunih metoda u prouavanje ljudskog rada i mnoge metode je sam razvio i primenio. Smatrao je da za izvoenje svakog posla postoji jedan najbolji put, do koga treba doi preciznom analizom.U teoriji se smatra da je Taylor osniva studije vremena, s obzirom da je uveo ralanjivanje svakog rada na sitne delove i merenje vremena za izvravanje tih poslova.

3.0.POJAM MOTIVACIJE [footnoteRef:3] [3: Teorije motivacije u menadmentu.]

Brojni su se teoretiari i psiholozi tijekom povijesti bavili istraivanjem pojma motivacije, njegovim definiranjem i otkrivanjem faktora koji motiviraju ljude. Prije iznoenja same definicije, potrebno je naglasiti i objasniti pojam manipulacije koji se u praksi esto pogreno neizravno poistovjeuje sa pojmom motivacije. Motiviranje u najuem smislu moemo objasniti kao poticanje ljudi na ostvarivanje ciljeva tvrtke i osobnih ciljeva, a ti se ciljevi meusobno isprepliu i esto realizacija jednih neizravno, ali istodobno znai realizaciju drugih. "Svatko eli vie motivacije, ali nije potpuno siguran to je to.

Pojedinci bi rekli da ele biti vie motivirani. Menaderi i voe bi rekli da ele motiviraniji tim zaposlenika ili grupu, a poslodavci ele zaposliti motiviranu osobu. tovie, zahtjevi poslodavaca su jo vei, na primjer osobu koju oni trae i ele zaposliti treba biti samomotivirana" (Richard, 2000.,15). Tijekom povijesti mijenjala se ideja menadmenta i shvaanje zaposlenika, od resursa koji treba maksimalno iskoristiti, do potencijala koji treba usmjeravati i voditi. Danas se esto pojam motivacije i manipulacije poistovjeuju ili se pogreno interpretiraju.

Manipuliranje naspram voenja i upravljanja ljudskim potencijalima putem motivacije razlikuje se u situaciji gdje se motivirani zaposlenici i menaderi "udruuju" i djeluju u istom smjeru na ostvarenju zajednikog cilja. "Prema jednostavnom shvaanju, manipulacija bi bila navoenje nekoga da uini neto zato to elimo da on to uini, dok bi motivacija bila navoenje nekoga da uini neto zato to on to eli. U tome je razlika (Richard, 2000., 15)". U shvaanju razlike izmeu ta dva pojma bitno je naglasiti dva pitanja koja se nameu: kakav biste tip menadera eljeli da upravlja vama, jeste li vi takva osoba.

Osim manipulacije, bitan pojam koji je vezan uz zaposlenike i njihovu motivaciju je uspjenost zaposlenika u radu i obavljanju svakodnevnih zadataka, te praenje, ocjenjivanje i adekvatno nagraivanje njihove uspjenosti. S ciljem podizanja ope organizacijske sposobnosti i ostvarivanja ciljeva tvrtke, menaderi trebaju adekvatno i kontinuirano pratiti i ocjenjivati radnu uspjenost zaposlenika. Praenje i poticanje individualne uspjenosti zaposlenika vana je pretpostavka praenja i poboljavanja ukupne organizacijske uspjenosti poslovnog sustava. "Praenje i ocjenjivanje radne uspjenosti pretpostavka je obavljanja itavog niza zadataka menadmenta ljudskih potencijala. To je kontinuirani proces vrednovanja i usmjeravanja ponaanja i rezultata rada u radnoj situaciji

Pretpostavlja razvoj sustava, pokazatelja i metoda praenja radne uspjenosti svakog [footnoteRef:4]pojedinca. Sastavni je dio upravljanja uspjenou (performance management) kao novog i sve vanijeg zadatka menadmenta" .Praenjem uspjenosti zaposlenika otkriva se stupanj njihove uinkovitosti u obavljanju zadataka, te stupanj motiviranosti, dok ocjenjivanje uspjenosti ima svrhu adekvatno nagraivanje ili korekciju odnosno otkrivanje i uklanjanje faktora koji utjeu na neuspjenost zaposlenika u obavljanju zadanog posla. Osnovna je podjela strategije nagraivanja na materijalne i nematerijalne kompenzacije za rad. [4: Teorije motivacije u menadmentu.]

Prije samog definiranja pojma motivacije potrebno je naglasiti u emu je zapravo bit i vanost motivacije. "Taj veliki interes za problem motivacije u osnovi ima tri razloga: poboljanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti rada poboljanje kvalitete radnog ivota u organizacijama jaanje konkurentske sposobnosti i uspjenosti tvrtke.

Postavlja se pitanje zato je motivacija uope vana za poslovanje tvrtke, esto se govori o sposobnostima i kompetencijama zaposlenika, no osim ta dva znaajna imbenika i motivacija ima svoje izravne i neizravne utjecaje, te na taj nain bitno utjee na uspjenost obavljanja radnih zadataka, poboljanje radnog uinaka zaposlenika, produktivnost i efikasnost. "Motivacija se definira na vie naina. Tako primjerice u Leksikonu psihologije nalazimo: "Motivacija je ponaanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuuje potrebe izazvane u ovjeku, a razlog ponaanja je zadovoljenje potreba" .Mathis i Jackson smatraju da se radi o derivatu rijei "motiv", to znai emociju ili potrebu ovjeka koje ga potiu na akciju. Za Mondya i Noe-a koji prvenstveno misle na tvrtku to je spremnost da se sudjeluje u postizanju ciljeva tvrtke.

Tijekom povijesti razvile su se brojne teorije motivacije, te se one zasnivaju na razliitim [footnoteRef:5]pretpostavkama i stavljaju naglasak na razliite dimenzije ljudskog ponaanja. Zaetnikom razvoja teorije motivacije smatra se Abraham Maslow i njegova poznata teorija hijerarhije potreba na temelju koje su kasnije brojni teoretiari gradili doprinos razvoju pristupa motivaciji, meu kojima moemo navesti: Alderferovu teoriju motivacije, Atkinsovu teoriju, Minerovu teoriju motivacije uloga, Vroomov kognitivni model, Porter-Lawlerov model, B. F. Skinnerovu teoriju osnaivanja, Richard Hackmanovu i Greg Oldhamovu teoriju motivacije itd. S ciljem boljeg razumijevanja modernog shvaanja i pristupa motivaciji, u nastavku rada se detaljnije obrazlau sljedee teorije: [5: Teorije motivacije u menadmentu.]

Maslowljeva teorija motivacije, Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije, MacGregorova teorija X i teorija Y, McClellandova motivacijska teorija, Teorija pravednosti J. Stacyja Adamsa, suvremeno shvaanje strategije motivacije.

3.1. MASLOWLJEVA TEORIJA MOTIVACIJE[footnoteRef:6] [6: Teorije motivacije u menadmentu.]

Meu zaetnicima teorije motivacije istie se Abraham Maslow, koji je u svojoj knjizi "Motivacija i linost" razvio teoriju baziranu na teoriji potreba. "Prema Maslowu, individualno ponaanje ovisi o elji da ovjek zadovolji jednu ili vie od pet opih potreba, a to su: (a) fizioloke, (b) sigurnosne, (c) socijalne, (d) potovanje samoga sebe, (e) realizaciju sposobnosti. Potrebe gradiraju po konceptu hijerarhije od niih (fiziolokih) prema najviim (realizacija sposobnosti), to je Maslow prikazao u obliku stepenica.Maslowljeva teorija hijerarhije potreba polazi od pretpostavke da ljudi zadovoljavaju svoje elje i potrebe odreenim redoslijedom, te da je iste mogue hijerarhijski definirati i postaviti. Slika 1 prikazuje redoslijed to jest hijerarhiju potreba.

Slika 1. Maslowljeva hijerarhija potreba

Izvor: http://hrcak.srce.hr/ , preuzeto:10.11.2014

U svojim kasnijim radovima Maslow unosi odreenu dozu fleksibilnosti naglaavajui kako nema konanog i potpunog zadovoljenja odreene potrebe, ve da je svako zadovoljenje relativno i dovodi do nove potrebe, on ostaje pri strogo definiranoj hijerarhijskoj strukturi funkcioniranja potreba. Jaina i vanost svake potrebe odreena je njezinom pozicijom u hijerarhiji i stupnjem u kojem su potrebe nieg reda prve zadovoljene. "Pod utjecajem brojnih kritika Maslow je kasnije relativizirao pojam zadovoljenosti potreba nie kategorije kao pretpostavke za aktiviranje "viih potreba". Maslow s pravom istie da u razumijevanju motivacije, individualnih i drutvenih razlika u definiranju ciljeva koje ele postii, treba [footnoteRef:7]imati na umu faktor objektivnih mogunosti kao svojevrsni regulator. [7: Teorije motivacije u menadmentu.]

Brojni su autori kasnije modificirali Maslowljevu teoriju motivacije. Osim odreenih nedostataka ona ukazuje i na neke bitne postavke. Primjerice, naglaava vanost i raznolikost potreba koje ljudi ele zadovoljiti radom, odnosno zadovoljenje osobnih potreba kroz dodirnu toku osobnih i organizacijskih ciljeva i njihovu realizaciju. Takoer upozorava da ljude motivira, osim zadovoljenja egzistencijalnih potreba i kontinuirani razvoj te bi organizacije o tome trebale voditi rauna.

3.2. HERZBERGOVA TEORIJA MOTIVACIJE

Herzbergova dvofaktorska teorija motivacije bazirana je na dvije temeljne pretpostavke: "Prva pretpostavka je da zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu suprotni krajevi jednakog kontinuuma, nego dva odvojena kontinuuma povezana s razliitim faktorima. Prema tome, suprotni kraj na kontinuumu zadovoljstva s poslom nije nezadovoljstvo, nego odsutnost zadovoljstva, dok je kod nezadovoljstva suprotni kraj kontinuuma odsutnost nezadovoljstva.Druga bitna pretpostavka modela jesu dvije razliite kategorije motivacijskih faktora: ekstrinzini ili higijenski i intrinzini, odnosno motivatori. Prvi su situacijski ili kontekstualni faktori, dok su drugi vezani uz posao koji ovjek obavlja.

Slika 2. Herzbergova dvofaktorska teorija

Izvor: Mai Branislav , Univerzitet Singidunum, Menadment , Beograd 2010 , preuzeto 10.11.2014.g.

Vano je naglasiti kako Herzberg svojom dvofaktorskom teorijom postavljajui odreene [footnoteRef:8]hipoteze implicira neposrednu povezanost zadovoljstva i radne uspjenosti, odnosno osim faktora zadovoljstva navodi i faktore motivacije za rad i radnog ponaanja. Takoer, kree korak dalje naglaavajui potrebu preoblikovanja rada tako da omogui individualni razvoj pojedinca unutar poslovne organizacije. Polazei od osnovne hipoteze da su posao i karakteristike posla osnovni izvori motivacije za rad, na motivaciju je potrebno djelovati tako da se djeluje na posao, odnosno da posao koji zaposlenici obavljaju bude to kreativniji, da implicira odgovornost i potie razvoj sposobnosti individue i samopotvrivanja. Moemo zakljuiti kako Herzberg zapravo razvija ideju o obogaivanju posla i radnih zadataka kao najvanijeg motivacijskog faktora. [8: Teorije motivacije u menadmentu.]

3.3. McGREGOROVA TEORIJA X i TEORIJA Y

Douglas McGregor svoju teoriju motivacije zasniva na hipotezi da pretpostavke rukovoditelja odreuju motivaciju zaposlenika i utjeu na profit tvrtke.

"Pretpostavke teorije X su sljedee: prosjeni zaposlenik je po prirodi lijen, i radi to je mogue manje; nema ambicije, izbjegava odgovornost, eli da ga netko vodi; prosjeni zaposlenik je egocentrian, indiferentan za potrebe tvrtke; po prirodi prua otpor svakoj promjeni; lakovjeran je, ne prepametan, ima sklonost demagogiji;

Pretpostavke teorije Y su potpuno suprotne u odnosu na gore navedene pretpostavke teorije X, te predstavljaju pozitivnu teoriju prema kojoj su ljudi kreativne, sposobne i dinamine linosti, a za njihovu motivaciju su odgovorni menaderi.Pretpostavke teorije Y su sljedee: prosjean zaposlenik nije po prirodi ravnoduan na potrebe tvrtke. Moda takav postaje zbog nemilih iskustava; dapae, motivacija, potencijal za razvoj, odgovornost, spremnost da radi za dobrobit tvrtke prisutni su u svakom ovjeku; zadaa je menadera organizirati okolinu tako da zaposlenik moe iskoristiti te pozitivne osobine

3.4. McCLELLANDOVA MOTIVACIJSKA TEORIJA[footnoteRef:9] [9: Teorije motivacije u menadmentu.]

David C. McClleland 1960-ih godina daje postavke teorije motivacije, koja se naziva McClellandovom teorijom steenih potreba. Navedena teorija naglaava tri ljudske potrebe kako slijedi: "Potreba za postignuem (need for achievement nAch) elja da se neto napravi bolje ili uinkovitije nego ikad prije. Potreba za moi (need for power nPower) elja za kontrolom, utjecajem i odgovornou za druge. Potreba za pripadanjem (need for affiliation nAff) elja za odravanjem bliskih, prijateljskih, osobnih odnosa (Certo et al., 2008., 388)."

Potreba za postignuem polazi od pretpostavke da pojedince motivira elja, odnosno tenja za postignuem u radu, te takve pojedince karakterizira postavljanje vrlo visokih ali ostvarivih ciljeva, spremni su na rizik ali ga oprezno procjenjuju, te prihvaaju izazove i odgovornost. Potreba za moi iskazuje se kod pojedinaca koje motivira elja da utjeu na druge, preuzimaju odgovornost za ponaanje podreenih i donesene odluke. Potreba za pripadanjem ukljuuje sklonost timskom radu i suradnji kao motivacijski imbenik.

3.5. TEORIJA PRAVEDNOSTI STACYJA ADAMSAVanost Adamsove teorije pravednosti je u naglasku na percepciji ljudi, na to da se s njima postupa (ne)pravedno bitno utjee na njihovu motivaciju i radni uinak, te moe dovesti do promjena u ponaanju. Prema Adamsu, osobe koje smatraju da se s njima postupa nepravedno u odnosu na suradnike reagiraju na jedan od sljedeih naina: Neki e radnici promijeniti svoj nain rada ovisno o nagradama koje za taj rad dobivaju. Neki e pokuati utjecati na promjenu nagrade za rad, te traiti poviicu, bonuse ili ak pokrenuti sudski postupak. U situaciji kada propadnu pokuaji da se nepravda koja je nanesena zaposleniku ispravi, zaposlenici su spremni promijeniti svoju percepciju nepravednosti. Postoji odreeni dio ljudi koji na nepravdu ili nezadovoljstvo nee reagirati, nego e radije dati otkaz i otii ako smatraju da se njima postupa nepravedno.

Osnovne postavke teorije pravednosti mogu se podijeliti u dvije ope kategorije, kod kojih se [footnoteRef:10]prva odnosi na uvjete percepcije nejednakosti, a druga na rjeavanje problema nejednakosti. Tu situaciju usporedbe osjeaja i percepcije jednakosti ili nejednakosti, moemo prikazati slikovito kao: [10: Teorije motivacije u menadmentu.]

Slika 3. Glavne komponente teorije pravinosti

Izvor: http://hrcak.srce.hr/ , preuzeto:10.11.2014

Znaaj Adamsove teorije za razvoj teorije motivacije jest u tome to upozorava menadere na vanost percepcija i stavova, a posebice percepcije pravednosti nagraivanja rada. Obveza je menadera obrazloiti i argumentirati svoje odluke vezano uz podjelu nagrada za rad, te davati zaposlenima povratne informacije o njihovu radu. Menaderi moraju biti sposobni stalno pratiti signale zaposlenika, osobito negativne koji impliciraju nezadovoljstvo ljudi kako bi mogli umanjiti ili ukloniti njihove uzroke, te time pozitivno djelovati na motivaciju i radni uinak zaposlenika.

4.0. SUVREMENO SHVATANJE STRATEGIJE MOTIVIRANJA[footnoteRef:11] [11: Teorije motivacije u menadmentu.]

U suvremenim uvjetima poslovanja menaderi imaju na raspolaganju niz teorijskih i praksom potvrenih istraivanja strategija motiviranja ljudskih potencijala, kao to su financijska stimulacija, obogaivanje posla, participacija zaposlenika, fleksibilno radno vrijeme, priznanja i javne pohvale, usavravanje, razvoj karijere i drugo. Motiviranje i adekvatno nagraivanje postale su kljuni zadaci i funkcije menadmenta ljudskih potencijala, a presudan faktor u motiviranju jesu upravo menaderi. Motivirani zaposlenici se identificiraju i vezuju uz organizaciju, zainteresirani su za pronalaenje rjeenja organizacijskih pitanja i problema, razvoj i uspjenost, zainteresirani su za kvalitetu proizvoda i usluga, te pridonose proizvodnosti i radnoj uspjenosti. Ciljeve i funkcije motivacijskog sustava moemo prikazati slikom.Slika 4. Ciljevi i funkcije motivacijskog sustava

Izvor: Mai Branislav , Univerzitet Singidunum, Menadment , Beograd 2010

Prema suvremenom shvaanju upravljanja ljudskim potencijalom kroz motivaciju, smatra se da kvalitetan motivacijski sustav treba zadovoljiti odreene vrste ponaanja, primjerice mora privui i zadrati najkvalitetnije ljude u poslovnom sustavu, te umanjiti negativan utjecaj manje sposobnih ili nekvalitetnih zaposlenika, treba poticati kreativnost i inovativnost, te time pridonijeti ostvarenju ciljeva i razvoja organizacije, a takoer mora osigurati identifikaciju i odreeni stupanj poistovjeenja zaposlenih s organizacijom, te njihovu zainteresiranost za njezin stalni razvoj i uspjeno poslovanje.

5.0. UPOTREBA MOTIVACIJSKIH TEHNIKA U UPRAVLJANJU LJUDSKIM POTENCIJALIMA[footnoteRef:12] [12: Teorije motivacije u menadmentu.]

Motivacija zaposlenika jedna je od tehnika u upravljanju ljudskim potencijalima u svrhu ostvarivanja ciljeva tvrtke, a koje e se tehnike motivacije primijeniti ovisi o odluci menadera baziranoj na relevantnoj procjeni metode motiviranja u svrhu postizanja najveeg efekta, odnosno zadovoljnog zaposlenika s krajnjim ciljem postizanja organizacijskih ciljeva. Jedan od glavnih zadataka je definiranje organizacijskih ciljeva i sustava nagraivanja, a uvjet za to je dobro poznavanje i razumijevanje naina motivacije zaposlenika, te znanje i kompetencije o voenju ljudi. Takoer, potrebno je imati znanja iz psihologije. Sustav nagraivanja i motiviranja ne moe ovisiti o pojedinanom ponaanju i stavovima menadera, nego je sastavni dio poslovne i razvojne politike, definiranih pravila i normi poslovnog sustava.6.0. AKTIVNOSTI NA PODRUJU MATERIJALNIH KOMPENZACIJAU kontekstu analize funkcioniranja sustava motivacije, potrebno je razlikovati osnovu motivacijskog sustava na sustav baziran na materijalnim kompenzacijama i sustav motivacija na bazi nematerijalnih kompenzacija. "Kada se radi o stupnju izravnosti materijalnih odnosno financijskih primanja ukupnih kompenzacija zaposlenih u nekoj tvrtki, moe se govoriti o dvije temeljne vrste ili kategorije financijskih kompenzacija: izravnim materijalnim, financijskim dobicima koje pojedinac dobiva u novcu i na ruke i neizravnim materijalnim dobicima koje pridonose individualnom materijalom standarduIzravnim materijalnim, odnosno financijskim dobicima smatra se sustav plaa, ali i ostali financijski poticaji, kao to su: bonusi, stimulacije, novane nagrade i slino. Tu je potrebno razjasniti razliku izmeu plae i drugih navedenih novanih naknada, odnosno visina plae ovisi o radnom mjestu i poziciji radnog mjesta unutar platnih razreda pojedine tvrtke, a bonusi su dodatne financijske naknade koje ovise o radnom mjestu ali i o ostvarenju samog zaposlenika. Dok se pod pojmom neizravnih materijalnih dobitaka podrazumijevaju sve one beneficije, koje se u pravilu stjeu samim zapoljavanjem u odreenoj tvrtki, a ne dodjeljuju se po kriteriju radnog uinka i uspjenosti, kao primjerice zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, ivotno osiguranje, plaanje seminara i kolarina za edukacijske programe, plaeni godinji odmor i slobodni dani i slino.

Takav je sustav u pravilu djelotvoran u privlaenju i zadravanju zaposlenika u tvrtki, ali ne i [footnoteRef:13]za poticanje radnog ponaanja ili poboljanje radnog uinka. Klasifikaciju materijalnih kompenzacija u nastavku emo prikazati tabelom, a u svrhu prikaza kako razvijen sustav motivacijskih tehnika djeluje i na razvoj strategije i uspjenost ciljeva organizacije. [13: Teorije motivacije u menadmentu.]

Tablica 1. Klasifikacije materijalnih kompenzacija za zaposlenike

Izvor: Mai Branislav , Univerzitet Singidunum, Menadment , Beograd 2010

6.1. AKTIVNOSTI NA PODRUJU NEMATERIJALNIH KOMPENZACIJA[footnoteRef:14] [14: Teorije motivacije u menadmentu.]

Nematerijalne kompenzacije u svrhu motiviranja zaposlenika imaju sve vei znaaj kao i svijest o potrebi njihova uvoenja, te se u tvrtkama sve vie uvodi briga o kontinuiranom razvoju karijere zaposlenika. Razvoj karijere zapravo zapoinje ve tijekom samog kolovanja i odabira smjera obrazovanja, te kroz natjeaj, odabir, razmjetaj na radna mjesta, uvoenje u posao, premjetaj, te motiviranje i stimuliranje, pa sve do pripreme za umirovljenje, primjenjuje se psihologija praenja uspjenosti u svrhu zadovoljenja individualnih potreba zaposlenika kroz organizacijske potrebe, i obrnuto. Vano je napomenuti da se zaposlenike moe motivirati i redizajniranjem njihova radnog mjesta, i to proirenjem radnog mjesta ili rotacijom na novo radno mjesto."Zaposlenici ele radom zadovoljiti ne samo egzistencijalne potrebe ili one materijalnog standarda. Za motivaciju zaposlenika su vane, i svakim danom postaju za veinu ljudi sve vanije potrebe vieg reda, odnosno razvoj i potvrivanje vlastitih sposobnosti i mogunosti autonomije, uvaavanja, odreenog statusa i drugo. Nematerijalne strategije motiviranja su: dizajniranje poslova, stil menadera, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme i programi, priznanja i povratna veza, usavravanje i razvoj karijere

Fleksibilno radno vrijeme ima svoje prednosti i nedostatke, a prikazuje ih tablica 2 autorice Fikrete Bahtijarevi-iber. Neke od prednosti su pomo zaposlenim roditeljima koji na taj nain mogu voditi brigu o svojoj djeci kada im je to najpotrebnije, voditi ih u kolu, vrti, smanjuje se nervoza tijekom vonje i slino. Nedostatak fleksibilnog radnog vremena se moe uoiti u proizvodnim tvrtkama gdje je zaposlenik vezan uz svoje radno mjesto, te mora neprekidno biti blizu stroja ili proizvodne trake. Nematerijalni aspekt sustava nagraivanja u pravilu ima vei uinak kao motivacijski faktor kod visokoobrazovanih zaposlenika, s obzirom na to da su djelatnici na nie pozicioniranim i jednostavnijim radnim mjestima vie usmjereni na visinu plae i zadovoljenje egzistencijalnih potreba.

Tablica 2. Prednosti i nedostaci fleksibilnog radnog vremena

Izvor: http://hrcak.srce.hr/ , preuzeto:10.11.2014

7.0. SISTEM NAGRADE I KAZNE ZA MOTIVIRANJE I DEMOTIVIRANJE ZAPOSLENIKA[footnoteRef:15] [15: Teorije motivacije u menadmentu.]

U suvremenim uvjetima poslovanja smatra se da su upravo zaposlenici najvrjedniji kapital tvrtke, stoga je osnovna zadaa menadera pratiti intenzitet i promjene motivacije zaposlenika u svrhu njihova zadovoljenja, a sve s ciljem uspjene realizacije ciljeva tvrtke. Upravo shvaanje motivatora koji ine zaposlenike zadovoljnima i potiu ih na uspjeno obavljanje radnih zadataka ini umijee upravljanja ljudskim potencijalima. Analiza i adekvatan sustav praenja uspjenosti zaposlenika u radu, te dobro razraen i pravedan sustav nagrade i kazne moe se koristiti kao bitna poluga za motiviranje zaposlenika. Pozitivan stav menadera, voenje umjesto nareivanja, korektnost u odnosu prema ljudima, sposobnost prihvaanja pogreke, sve su to kvalitete koje ine lidera u odnosu na efa. Kvalitetno razraen sustav nagraivanja kao sustav motivacije zaposlenika obuhvaa detaljnu analizu trenutnog sustava, te analizu i praenje potreba i ponaanja zaposlenika, definiranje strategije i modela nagraivanja, analizu i usporedbu sa sustavom nagraivanja drugih tvrtki, evaluaciju kompenzacijskih programa, te konano implementaciju sustava motivacije. Time proces motiviranja ne zavrava, ve je nakon njegove primjene potrebno analizirati novo stanje i ocijeniti uspjenost provedbe, odnosno utjecaj na zadovoljstvo zaposlenika, te poboljanje realizacije organizacijskih ciljeva.

ZAKLJUAK[footnoteRef:16]: [16: Teorije motivacije u menadmentu.]

Vano je da menaderi shvate da je u suvremenim uvjetima poslovanja, kontinuirano obrazovanje i usavravanje, te motiviranje zaposlenika jedan od najvanijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala, te pretvaranja u ljudski kapital kao najvrjedniji kapital tvrtke. Sva podruja rada i djelovanja u drutvu obiljeile su brojne promjene, koje su se ujedno odrazile i na promjenu mjesta i uloge ovjeka-zaposlenika u poslovnom procesu. Dok u vrijeme industrijske revolucije glavnu ulogu u tvrtkama imaju moderni strojevi i oprema, te se u taj kapital tvrtke najvie investira, a zaposlenici su potisnuti u pozadinu te se njihov potencijal ne inovira i ne razvija dovoljno, dotle u suvremeno doba vie nije dovoljno imati najmoderniju opremu ili strojeve, ve su upravo ljudi-zaposlenici potencijal koji najvie vrijedi, i kojeg je, inoviranjem znanja i vjetina, te motiviranjem potrebno razvijati i usavravati, te pretvoriti u kapital putem kojeg organizacija postie konkurentsku prednost.

LITERATURA :1. Mai Branislav , Menadment , Beograd 20102. Perkov Davor , Menadment trinih komunikacija , 20143. http://hrcak.srce.hr/4. http://pfv.singidunum.ac.rs5. http://poslovniforum.hr

2