seminar ski rad- konflikti u telenoru

FAKULTET ZA MENADMENT Novi Sad Vase Stajia 6

SEMINARSKI RADPREDMET: LJUDSKI RESURSI

Naziv teme: KONFLIKT U ORGANIZACIJI TELENOR SRBIJA

Profesor: Asistent: Anja Vukobrat

Student Mirjana Marinkovic

SADRAJUVOD_____________________________________________3 1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA _________41.1 Definisanje vrednosti i vrednosnih orijentacija 1.2 Srodni pojmovi 1.3 Funkcije vrednosti 1.4 Klasifikacije vrednosti 1.5 Psiholoka shvatanja o nastanku i razvoju sistema vrednosti pojedinca 2. PREDMET I CILJ ISTRAIVANJA_________________________8 Predmet I problem Cilj I zadaci 3. HIPOTEZE______________________________________________10 4. METODOLOGIJA ISTRAIVANJA________________________11 4.1 Uzorak varijabli 4.2 Uzorak ispitanika 4.3 Metoda istraivanja i instrumenti za prikupljanje podataka 4.4 Postupci za obradu podataka 4.5 Tok istraivanja 5. REZULTATI_______________________________________________12 6. DISKUSIJA________________________________________________24 7. LITERATURA_____________________________________________28 8. PRILOZI__________________________________________________29

UVOD

U uvodnom delu dajemo bliza objasnjenja i informacije o firmi, njenom mestu i lokaciji,gde je sprovedeno istrazivanje na temu konflikta.U pitanju je kompanija ,,Telenom Srbija,,,koja pripada velikim kompanijama.Adresa kompanije je Omladinskih brigada br.70 Novi Beograd,gde je ujedno i sprovedeno istrazivanje.Kako se radi o centralnom korisnickom centru cije je sediste u prestonici,i kako je servis u funkciji pruzanja usluga velikom broju korisnika,to smo smatrali dobrom pocetnom stavkom naseg istrazivanja.Akcenat je svakako na tome koliko sami konflikti u jednoj velikom,mnogoljudnoj kompaniji mogu uticati na kvalitet usluga prema korisnicima/

ISTORIJAT FIRME

,,Telenom,,je jedan od najvecih mobilnih operatera u svetu sa interesom u 13 mobilnih operatera sirom Evrope i Azije i sa ukupno 164 miliona korisnika, od cega 3.047 miliona u Srbiji. U Srbiji,Telenor je prva mobilna mreza. Pocetak poslovanja kompanije vezan je za 1994.godinu. Od 01.septembra 2006. godine pripada delu Telenor grupe. Upravu cine-generalni direktor,izvrsni direktor finansija, izvrsni direktor ljudskih resursa i organizacije,izvrsni direktor korporativnih komunikacija, izvrsni direktor marketinga i prodaje, izvrsni tehnicki direktor, izvrsni direktor korporativnog razvoja.

1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMAKonflikti su svakodnevna pojava kako u ljudskom zivotu, tako i u samom procesu rada. Oni mogu biti razlicite prirode-politicke,ideoloske,ekonomske, rasne, radne.Za nas su posebno interesantni konflikti koji se javljaju sa aspekta covekove radne aktovnosti. Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa dveju ili vise individua ili interesnih grupa. Takvo stanje je reyultat suprostavljanja stavova razlicitih interesnih grupa. Ipak, nije svako neslaganje, tj. Suprostavljanje razlicitih misljenja konflikt. Sociolozi smatraju da su konflikti cak i ppozeljni ukoliko su u pravom smislu proizvod zivota i rada. To ipak ne znaci da konflikte treba podsticati i stvarati. Nstanak konflikta vezan je za ugrozavanje materijalnog i socijalnog statusa grupe ili pojedinaca. Dolazi do formiranja suprostavljenih stavova,pracenih emocijama kao sto su gnev,stid, prezir itd.Upravo stakva stanja podsticu coveka na sukob i stvaranje konfliktne situacije. U takvim konfliktnim situacijama, svaka suprostavljena strana smatra da je u pravu, i stupa u borbu za zastitu svojih interesa. Konflikti su u principu negativni, rusilackog su karaktera.Oni dezorganizuju rad preduzeca. Sukobljene strane vise razmisljaju o konfliktu nego o poslu. Uzroci konflikta u radnom okruzenju su raznovrsni i brojni. U novije vreme, u tzv .,,tranzicionim privredama,,kao sto je i nasa, konflikti uglavnom nastaju zbog privatizacije,koja uglavnom dovodi zaposlene u jednu opstu nesigurnost, gubitak radnih mesta idtr. \Druga grupa izvora uzrokia konflikta odnosi se u tehnicku sferu, tehnicku opremljenost rada i na fizicke uslove radne sredine. Rec je o neobezbedjenju odgovarjucih uslova rada. Treca grupa odnosi se na drustvenu sferu, u prvom redu na medjuljudske odnose i na sistem informisanja. U kolektivu u kome nedostaju prave informacije, one se po pravim zamenjuju iskrivljenim informacijama, ne retko i laznim. Cetvrtu grupu cine oni konflikti koji proizilaze iz lose organizacije rada, loseg sistema upravljanja i loseg rukovodjenja. Peta grupa konflikta odnosi se na propise koji regulisu ljudska prava, a posebno pravo na radu. Opsteprihvacena klasifikacija konflikta ne postoji. U literaturi se srecu razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikta polazeci od odredjenih obelezja kao sto suobim,vreme trajanja, ostavljene posledice itd. Prema obimu, konflikti se dela na 1)globale i na 2)parcijalne. Globalni obuhvataju gotovo sve zaposlene u odredjenoj kompaniji. Oni se iskazuju u sukobu naprednog rukovodsva sa zaostalim kolektivom. Ovi konflikti se ne mogu resiti bez ukljucivanja visih drustvenih distanci i pomoci sa strane. Parcijalni konflikti iskazuju se u sukobu izmedju rukovodioca i radnika, ili pak izmedju samih radnika. Ovi konflikti se obicno brzo resavaju i zavrsavaju. Po duzini trajanja, konflikti se dele na kratkorocne i dugorocne.

Kratkorocni nastaju kao rezultat medjusobnog nesporazuma, dok su dogorocni praceni poremecajem medjuljudskih odnosa. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i resavaju. Po posledicama koje ostavljaju na fukcionisanje kolektiva, konflikti se dele na one koji ostavljaju posledice i na one koji ne ostavljaju. Sociolozi konflikte najcesce dele na vidljive i nevidljive,stvaralacke i rusilacke. Vidljivi konflikti u preduzecu obicno se ispoljavaju u obliku verbalnih sukoba.Nevidljive, tj. Skrivene konflikte teze je otkriti, jer su sukobljene strane medjusobno prikrivene. Ovi konflikti se izrazavaju posredno, preko opadanja radne discipline, produktivnosti rada, lose radne atmosfere. Mozemo zakljuciti da su cesti i krupni protesti i konflikti u kolektivu regresivni procesi, koji nikako ne mogu da doprinesu razvoju preduzeca. Medjutim, razvoju preduzeca ne doprinosi ni stanje mirovanja, pasivnosti..Pozeljno je stvoriti demokratsku klimu u kojoj ce doci do izrazaja razlicite ideje, interesi i vrednosti, pri cemu ce se podrzati samo one ideje koje idu u susret buducnosto.

UPRAVLJANJE KONFLIKTIMA NA PRIMERU STAJKA U TELENORU SRBIJEKada konflikt nastane, neophodno ga je sto pre resiti, kako bi doslo do sto brzeg napretka i razvoja kolektiva. Ukoliko se to ne desi, postoji realna opasnost od euskalacije i zaostravanja sukoba. Pri razresavanju konflikta sukobljene strane se moraju osloboditi kompleksa,,pobednik-pobedjeni,,U takvoj situaciji treba da pobedi ,,istina,, tako da sukobljene strane znaju ko je i zasto u pravu. Medjutim, ima slucajeva kada ni jedna strana nije u pravu. U ovakvim situacijama treba osuditi obe strane, a sve u intrersu istine. U praksi se razresavanje konflikta ostvaruje na razlicite nacine i razlicitim metodama. Najefikasnija su tri nacina -domanacija, -kompromis, -preorijentacija. Dominacija-rec je o nejednakom odnosu snaga u konfliktu. Takva situacija se stvara u nedemokratskim sistemima. Ovakvo razresavanje konflikta podrazumeva primenu sile i represije. Kompromis-najcesci nacin razresavanja konflikta,gde sukobljene strane pristaju da delimicno ili u potpunosti odustanu od svojih zahteva. Kompromis ima veoma pozitino dejstvo, jer sprecava dalje zaostravanje sukoba. Kompromis se obicno razresava na dva nacina.1)pregovorima, 2) arbitrazom. Svakako je primer kompromisnog razresenja problema strajk u ,,Tenelor-u Srbije,, gde su obe sukobljene strane popustile u svojim zahtevima i dosle do obostranog intresnog resenja. Preorijentacija-nacin razresavanja konflikta gde jedna ili obe strane procene da su mali ili gotovo nikakvi izgledi za razresavanja postojeceg konflikta, pa zbog toga odustanu od svojih zahteva i prelaze na neki drugi alternativni zahtev. Zakljucujemo da se konflikt moze resavati samo na principijalan nacin. Pri njegovom resavanju neophodno je strpljenje, razumevanja situacije i uvazavanje stanja ljudi. Kada pricamo o ,,stanju ljudi,,, mislimo na izuzetnu emocionalnu napetost ljudi u konfliktu. Oni za sebe misle da su apsolutno u pravu.

Pre razgovora sa suprostavljenim stranama, potrebno je prikupiti objektivne podatke o licnostima u sukobu, o stvarnoj situaciji, o opravdanosti zahteva, kako ne bi skrenuli sa pravog puta u toku razresavanja sukoba. Pri tome, treba se rukovoditi pedagoskim metodama.

2. PREDMET,PROBLEM,CILJ ISTRAZIVANJA 2.1.Predmet istrazivanjaPredmet istrazivanja mozemo posmatrati kroz aspekt sireg i uzeg predmeta. Siti predmet istrazivanja odnosi se na proucavanja faktora konflikti u radnom okruzenju. Uzi predmet istrazivanja odnosi se na utvrdjivanja problematike koju konflikt izaziva kod pojedinca, tj. Tima u firmi.U jtom smislu smo analizirali uticaj radnog mesta, zaposlenih,pola, godine starosti, ostvarenog skolskog uspeha i zvanja.

2.2.Problem istrazivanjaAkcenat svakako stavljamo sta i u kolikoj meri konflikt izaziva kod zaposlenih.

2.3.

Cilj istrazivanja

Cilj istrazivanja je da se sto bolje upoznamo sa pojmom konflikta, kao i potrebi da se konflikt prevazidje na najbolji moguci nacin.

3. HIPOTEZA1)Aritmeticka sredina od preko 50% ce nam pokazati da je sisok nivo konfliktnih situacija. 2) Aritmeticka sredina od preko 50% ce nam pokazati da u radnoj organizaciji u kojoj smo vlada dobra atmosfera.

4. METODOLOGIJA ISTRAZIVANJA4.1. Uzorak varijabli NEZAVISNE VARIJABLE su: pol, godine starosti, ,struna sprema ZAVISNE VARIJABLE: Pitanja iz upitnika

4.2. Uzorak ispitanika Ukupan broj ispitanika je 30 radnika zaposlenih u Korisnikom centru Struktura uzorka prema polu je sledea: 16 ena i 14 mukaraca Na osnovu godina starosti ispitanika, uzorak ovako izgleda: Do 25 godina ---- 4 Od 26-35 godina ---- 14 Od 36-45 godina 12 Prema kriterijumustrune spreme struktura uzorka ima sledee karakteristike: VV 15 V-8 SSS- 7 4.3. Metod istraivanja Osnovna metoda u ovom istraivanju je terensko istraivanje Instrument za prikupljanje podataka je upitnik Konflikt u organizaciji . Ponueno je 10 pitanja, a zadatak ispitanika je da na petostepenoj skali odgovore na ista pitanja. 4.4. Postupak za obradu podataka Pod ovom takom se podrazumeva da je postupak obrade dobijenih podataka, raunanje aritmetike sredine za iste podatke. 4.5. Tok istraivanja Istraivanje je sprovedeno tokom marta meseca 2009. godine, u prostorijama Korisnikog centra . Istraivanje je trajalo nedelju dana. Istraivanje je proteklo zadovoljavajue obostrano, ispitanici su bili zainteresovani da se ukljue u ovaj poduhvat oekujui feedback od nas.

5. REZULTATIU ovom delu rada bie prikazani rezultati istraivanja na osnovu upitnika KONFLIKT U ORGANIZACIJI Sledei prikaz rezultata odnosi se na HIPOTEZU 0 ARITMETIKA SREDINA OD PREKO 50 % E NAM POKAZATI DA JE VISOK NIVO KONFLIKTNIH SITUACIJA U NAOJ RADNOJ ORGANIZACIJI TVRDNJA 1 Svoj radni potencijal u potpunosti koristim

tvrdnjaUopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem UKUPNO 8 4 2 13 3 30

broj radnika

14 12 10 8 6 4 2 0 Uglavnom se slaem Potpuno se slaem Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam

TVRDNJA 2 U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen vlada veoma dobra atmosfera


broj radnika

12 10 8 6 4 2 0 Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem

TVRDNJA 3

Imam odlinu saradnju sa svojim kolegama

tvrdnjaUopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem UKUPNO 6 7 14 / 3 30

broj radnika

14 12 10 8 6 4 2 0 Uglavnom se slaem Potpuno se slaem Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam

TVRDNJA 4

Imam odlinu saradnju sa svojim pretpostavljenim


broj radnika


TVRDNJA 5 Trudim se da konflikt to bre reim


broj radnika


TVRDNJA 6

Zaposleni u mojoj radnoj organizaciji se trude da to bre ree konflikt


broj radnika

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem

TVRNJA 7 U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen retko dolazi do konflikta

tvrdnjaUopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem UKUPNO 16 7 2 3 / 30

broj radnika

16 14 12 10 8 6 4 2 0 Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem

TVRDNJA 8 Aktivno uestvujem u diskusijama i reenju problema


broj radnika


TVRDNJA 9 U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen se konflikti uglavnom uspeno reavaju

tvrdnjaUopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem UKUPNO 16 9 / 5 / 30

broj radnika


TVRDNJA 10 Uvek sam za reavanje konflikata i stvaranje zdrave radne atmosfere

tvrdnjaUopte se ne slaem 4

broj radnika

Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem UKUPNO

6 4 8 8 30


Na osnovu date hipoteze 0 iz sledeih tvrdnji za koje smatramo da su verodostojni indikatori iste prikazujemo potvrdu ili pak pobijanje nae hipoteze TVRDNJA 7

16 14 12 10 8 6 4 2 0

Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem

Iz datog rezultata moe se uoiti da ak postoji 16 od ukupno 30 zaposlenih koji se uopte ne slau sa tvrdnjom da se u ovoj radnoj organizaciji retko javljaju konflikti. to nam jasno govori da vie od polovine zaposlenih ODNOSNO VIE OD 50 % to smatra. Prema ovoj tvrdnji hipoteza JE POTVRENA Sledea tvrdnja takoe e nam pomoi u potvrdi ili pobijanju nae hipoteze 0 TVRDNJA 916 14 12 10 8 6 4 2 0 Uopte se ne slaem Uglavnom se ne slaem Nesiguran sam Uglavnom se slaem Potpuno se slaem

Iz datog rezultata moe se uoiti da ak postoji 16 od ukupno 30 zaposlenih koji se uopte ne slau sa tvrdnjom da se u ovoj radnoj organizaciji konflikti uspeno reavaju. to nam jasno govori da vie od polovine zaposlenih ODNOSNO VIE OD 50 % to smatra. Prema ovoj tvrdnji hipoteza JE POTVRENA

Hipoteza 1H1: ARITMETIKA SREDINA OD PREKO 50 % E NAM POKAZATI DA U RADNOJ ORGANIZACIJI U KOJOJ SMO VLADA VEOMA DOBRA ATMOSFERA Kao indikator za ovu hipotezu uzeli smo iz upitnika tvrdnju pod brojem 2 koja glasi U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen vlada veoma dobra atmosfera Nakon istraivakog rada imamo sledee rezultate iz naeg upitnika


Iz datog rezultata moe se uoiti da postoji 12 od ukupno 30 zaposlenih koji se uopte ne slau sa tvrdnjom da se u ovoj radnoj organizaciji vlada veoma dobra atmosfera . to nam jasno govori da manje od polovine zaposlenih ODNOSNO MANJE OD 50 % to smatra. Prema ovoj tvrdnji hipoteza NIJE POTVRENA

DISKUSIJA

Kako se naime iz preanjeg dela rada moglo videti celokupan sluaj istraivakog rada zasnovan je na dogaaju u kompaniji Telekom Srbija. Treba napomenuti da je takva situacija koja je bazirana na kako internim tako i eksternim manifestovanjem konfliktnih situacija. Zato napominjemo eksterne, pa upravo iz razloga to su interni konflikti bili izazivaki eksternih. Poenta prie pre nego to itaoca uvedemo u sr dogaaja jeste, da interni konflikti, kao takvi esto znaju da u mnogome ugroze eksterne odnose tj. da manifestuju negativnost unutranjih deavanja na spoljanje okruenje to je u ovom sluaju defakto potreslo korektan odnos sa korisnicima. U savremenoj teoriji i praksi preovlauju dva osnovna oblika radnog konflkta, iskazana u vidu trajka i lock-outa. Dok se o prvom obliku relativno dosta zna, o drugom obliku saznanja su krajnje oskudna i nedovoljno osvetljena, bar to setie nae italake publike, to je i razumljivo, ako se ima na umu injenica, da smo u poslednjih pedeset godina izgradjivali tzv. dogovornu ekonomiju u kojoj je bilo koji oblik radnog konflikta smatran kontrarevolucionarnom delatnou, i kao takav nespojiv je sa interesima radnike klase i samoupravljanja. trajk kao oblik protesta i borbe radnika za svoja ekonomska i socijalna prava obino se vezuje za klasni, u prvom redu kapitalistiki ekonomski sistem, i imanentan je tom sistemu. Meutim, to nikako ne znai da trajkovi nisu postojali i pre kapitalizma. Naprotiv, oni su postojali i u predkapitalistikim drutveno-ekonomskim sistemima, s tom razlikom to su bili rei, spontani i nedovoljno organizovani, pa zbog svega toga i manje uspeni. Bilo je to vreme kada je radnika klasa bila samo klasa po sebi, a ne i klasa za sebe. Objektivno je bila klasa po sebi zbog svog specifinog odnosa prema sredstvima za proizvodnju, smatrajui ih glavnim krivcem za svoj poniavajui drutveno-ekonomski poloaj, pa su otpoeli napade na fabrike i maine koje su zamenile na hiljade radnika ostavljajui ih bez posla i sredstava za ivot.Unitavanje maina i fabrika pretvorilo se u prvi pokret radnike klase pod imenom ludizam koji je doneo vie tete no koristi radnicima. ta je trajk? Postoje vie odgovora na ovo pitanje, koja ni u kom sluaju nisu ni laka ni jednostavna. No, mi emo uzeti odgovor profesora Gidensa sa Kembrid Univerziteta koji pod ovim pojmom smatra privremenu obustavu rada grupe zaposlenih u cilju izraavanja albi ili ostvarenja zahteva. Pri tome je bitno istai niz elemenata ove definicije, kako bi se pojam trajka odvojio od drugih oblika suprotstavljanja strana u sporu. trajk je pre svega privremen, poto radnici nameravaju da se vrate na posao kod istog poslodavca. Kao obustava rada, trajk se razlikuje od recimo nepristajanja radnika na prekovremeni rad, i od taktike radi polako. U trajku je potrebno da uestvuje grupa radnika, jer je re o kolektivnoj akciji, a ne o reagovanju pojedinanog radnika. Konano, za trajk je bitna namera saoptavanja albe ili pritisak za ispunjavanje zahteva. U trajku postoje dve meusobno suprotstavljene strane- radnici i poslovodstvo. to se tie nae zemlje, pravo na trajk posle rata bilo je podvrgnuto razlozima tekue politike . Tako uoi novembarskih izbora 1945. godine, opozicioni list Demokratija posle svoga sedmog broja prestaje da izlazi zbog odluke grafikih radnika da ga ne tampaju. Slubeno objanjenje takvog postupka radnika pred domaim i stranim novinarima dao je ef KPJ Josip BrozTito, kada mu je postavljeno sledee pitanje: uli smo da je sindikat slagaa odbio da tampa opozicioni list Demokratiju. Da li Vlada misli da bi trebalo sugerisati grafikim radnicima da tampaju opozicione listove ukoliko oni piu u okviru zakona? Odgovor: Koliko je meni poznato radnici su stupili u trajk. Kod nas je sloboda trajka.

Radnici su stupili u trajk, zbog toga to je taj list napao i uvredio sindikat. Radnici su smatrali da ne treba da se tampa taj list. Oni imaju pravo na trajk i mi nemamo pravo u to da se meamo....Osim toga to dokazuje da su radnici kod nas subjekti a ne objekti. Tu se nita ne moe izmeniti. (Vidi list Politika od 14 novembra 1945.) Meutim kada je ovo pravo trebalo uneti u prvi socijalistiki Ustav od 1946 godine, i formalo-pravno ga ozakonili, elnici KPJ bili su protiv ovoga prava sa obrazloenjem da je ovo narodna drava, drava radnika i seljaka, drava radnog naroda, a trajk je mono oruje radnike klase u nenarodnoj dravi, i kao takvo ono je reakcionarno i nepotrebno za nau radniku klasu, radne ljude i graane, tako da na Ustav od 1946. i kasnije (1963. i 1974.) ne sadre odredbe kojim se potvruje pravo radnika na trajk. Ustav SRJ od 1992. godine ini korak napred i zajemuje lanom 57. pravo na trajk zaposlenim radi zatite svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Meutim navedena ustavna odredba iskljuuje pravo na trajk zaposlenim u dravnim organima i profesionalnim pripadnicima vojske i policije. Na bazi navedene ustavne odredbe donet je Savezni i Republiki zakon o trajku koji su tako koncipirani, da niti podstiu trajk niti ga zabranjuju. Radnik koji uestvuje u trajku uiva sva prava iz radnog odnosa, osim prava na lini dohodak. Osnovni princip kojim se zakonodavac rukovodio, da radnik gubi pravo na lini dohodak zavreme trajka glasi: Bez rada - bez zarade,i ni jedna kapitalistika zemlja ne priznaje pravo na zaradu za vreme trajka, izuzev ako se Kolektivnim ugovorom, ili Optim aktom preduzea utvrdi da radnici za vreme trajka imaju pravo na zaradu, koja e se isplatiti iz tzv. trajkakog fonda. Sa pravnog aspekta indikativne su sledee odredbe zakona o trajku: Poslodavac ne sme upotrebiti silu, niti represiju kako bi spreio radnike da uestvuju u trajku. Dalje, zakonodavac je iskljuio disciplinsku i materijalnu odgovornost po osnovu uea radnika u trajku ukljuujui i prestanak radnog odnosa po tom osnovu. Pored navedenog, zakonodavac zabranjuje poslodavcu da u toku trajka organizovan po pozitivnim zakonskim propisima, zapoljava nove radnike, koje bi zamenili uesnike u trajku. Izuzetak su preduzea od vitalnog drutvenog znaaja. U zakonu o trajku razraeni su opti uslovi za ostvarivanje prava na trajk: najava trajka, sporazumno reavanje spora, donoenje odluke o trajku, obrazovane organa koji sprovode trajk, kao i obezbeenje lica i imovine za vreme odravanja trajka. trajk najavljuje sindikalno rukovodstvo, a odluku o stupanju u trajk radnici donose veinom glasova ukupnog broja radnika u preduzeuili delu preduzea. trajkaki odbor je duan da trajk najavi najmanje 5 dana pre dana odreenog za njegov poetak. Posebne odredbe reguliu trajk u javnim preduzeima, gde se trajk moe ostvariti samo ako se prethodno obezbedi minimum procesa rada. Kod ovih slubi i preduzea trajk se najavljuje najkasnije 10 dana odreenog za njegov poetak. Dakle, trajk kao legalno sredstvo borbe radnika za svoja ekonomska, socijalna, i politika prava kod nas je ozakonjen nakon pada projekta real-socijalizma, mada valja podsetiti da drava Srbija ima dugu tradiciju borbe za sticanje trajkakog prava, poevi od uvenih trajkova senjskih rudara od 1903. godine, preko trajka u Majdampeku od 1907. godine, pa sve do uvenog pokreta metalskih radnika u Senjskim rudnicima i Ravnoj reci od 1919. godine. Danas kada je razdoblje od deavanja u npr. Ravnoj reci i Telekomu proeto u itavom veku, razumljivo je da su konflikti bili i ostali jako kompleksna materija svake

organizacije. Ono to se konkretno desilo u naoj radnoj organizaciji prema teoriji naziva se Lock-out. Lock-out je akcija i protivmera poslodavca na pravo trajka priznato radnicima i njihovim sindikatima. Ovaj oblik radnog konflikta iskljuivo je vezan za kapitalistiki sistem proizvodnje, i malo je poznat na ovim prostorima, to je i razumljivo, ako se ima na umu injenica da socijalistikoj dogovornoj ekonomiji koju smo izgraivali posle rata nisu svojstveni kolektivni ugovori o radu, trajkovi i lock-out. Lock-out uglavnom nastaje povodom kolektivnih pregovora o radu. Dakle, slino kao i trajk, i lock-out je priznato pravo, ali u ovom sluaju poslodavca da pristupi slobodnom izboru sredstava radne borbe radi pritiska na drugu stranu (radnike sindikate) da prihvate njegove zahteve. Odluku o lock-outu donosi sam poslodavac, a ne udruenje poslodavaca. Ovom obliku radne borbe uglavnom pribegavaju sitni poslodavci, a ree velike korporacije. Velike korporacije u sukobu sa sindikatima koriste se slinim metodama lock-outa, u prvom redu zatvaranjem jednog preduzea u sastavu kompanije, koje je suoeno sa trajkom, i njegovim otvaranjem u drugom delu zemlje, ili pak u inostranstvu, jer su velike svetske korporacije rasute po svim meridijanima sveta tragajui za profitom i jeftinom radnom snagom. Kao i trajk, lock-out ima niz specifinosti zavisno od zemlje do zemlje. Tako najrazvijenije zemlje sveta: SAD, Japan i Nemaka polaze od principa jednakosti oruja u pravu rada i radnoj borbi i zauzimaju isti stav prema trajku i lock-outu. Dok Italija i Francuska prave izvesnu razliku priznajui trajk kao legitimno pravo radnika i njihovih sindikata, a lock-out samo pod tano odreenim uslovima. Dakle lock-out je kolektivna mera jednog ili vie poslodavaca prema radnicima i njihovim sindikatima. Kolektivna mera je po tome to jednovremeno pogaa vie radnika, a ne po tome to u njoj uestvuje vie poslodavaca. Nije uobiajena praksa da se lock-out primenjuje prema jednom ili manjem broju radnika. Naprotiv, da bi postojao lock-out poslodavac mora zabraniti pristup radnim mestima veem broju radnika. Pri tome, poslodavac nije ogranien na zabranu pristupa samo radnicima koji su najavili uee u trajku ili se ve nalaze u trajku. Lock-out se uglavnom odnosi na sve radnike preduzea, kako one koji su uzeli uee u trajku, tako i na one koji su izrazili elju da ne prekidaju proces rada. Poslodavac nije duan da o lock-outu obavesti svakog radnika pojedinano. Dovoljno je da to uini na nain koji ukazuje da su radnici upoznati sa namerom poslodavca. Ukoliko je re o trajku u preduzeu , smatra se da je poslodavac ispunio svoju obavezu, ime je odluku o zatvaranju preduzea saoptio trajkakom odboru. Na osnovu izloenog mogue je definisati lock-out, kao privremeno ili trajno zatvaranje preduzea od strane poslodavca u cilju vrenja pritiska na radnike i nihove sindikate da odustanu od svojih zahteva, ili pak da prihvate zahteve poslodavca iznete u radnoj borbi. Dakle, lock-out predstavlja volju poslodavca da zabrani radnicima da rade odreeno ili trajno u preduzeu, da tu zabranu poslodavac izrie povodom radnog konflikta, a posebno u procesu kolektivnog pregovaranja. Za vreme trajanja lock-outa poslodavac na isplauje radnicima nikakvu naknadu, sa ciljem vrenja pritiska na radnike i njihove sindikate da prihvate ponude poslodavca u pogledu visine nadnice, uslova zatite na radu i drugih profesionalnih zahteva. Pored iznetog, trba imati na umu da lock-out u pojedinim zemljama moe imati samo suspenzivno dejstvo, dok u drugima ima tzv. raskidno dejstvo na radni odnos radnika. Sem toga, u pojedinim zemljama nije dozvoljen lock-out kao mera protiv legitimnog trajka. Najzad, u nizu zemalja nije dozvoljen tzv. lock-put, dok u

drugim to nije sluaj. Stoga nije mogua univerzalna definicija koja bi obuhvatila sve te razliite elemente vezane za lock-out. No bez obzira na te razlike, postoji minimum zajednikih elemenata u pogledu definisanja lock outa, a to je zatvaranje preduzea ili dela preduzea od strane poslodavca, radi vrenja ekonomskog pritiska na drugu stranuradnike ili njihove sindikate. Isto kao i kod trajka , i kod lock-outa postoje razliiti oblici njegovog ispoljavanja, zavisno od kriterijuma vremenskog trajanja lock-outa prema trajku, tj da li je odluka o lock-outu doneta pre izbijanja trajka, u toku trajka, ili po okonanju trajka. Polazei od tih kriterijuma lock-out se javlja u obliku preventivnog (ofanzivnog), odbrambenog (defanzivnog), i naknadnog (retorzionog), i lock-out solidarnosti. Preventivni (ofanzivni) lock-out postoji onda kada poslodavac donese odluku o lock-outu pre izbijanja trajka, kao meru prevencije sa ciljem da odvrati radnike od najavljenog trajka u toku kolektivnih pregovora o radu. Odbrambeni (defanzivni) lock-out postoji u onom sluaju kada poslodavac donese odluku o lock-outu po izbijanju trajka. Pri tome, poslodavac nije obavezan da primeni lock-out samo prema radnicima koji su stupili u trajk. Naprotiv, on moe zatvoriti preduzee u celini i na taj nain pogoditi sve radnike ukljuujui i radnike na bolovanju, odmoru, porodiljskom odsustvu i slino. Naknadni (retorzioni) lock-out postoji u onim sluajevima kada odluku o lock-outu poslodavac donosi po okonanju trajka, kao meru retorzije prema radnicima, i na kraju, Lock-out solidarnosti postoji onda kada poslodavac pristupa lock-outu u cilju pojaanja pritiska prema radnicima u drugim preduzeima , kako bi solidarno pomogao drugom poslodavcu. Za razliku od trajka koji je u odreenoj meri pravno regulisan, lock-out nije gotovo ni u jednoj zemlji valjano pravno ureen, ve se zasniva na sudskoj praksi, koja ih je izvukla iz ustavne odredbe o slobodi udruivanja i slobodnog izbora sredstava u radnoj borbi. Pri tome, sudska praksa je ta pravila o lock-outu zasnovala na dva osnovna principa: 1) princip jednakosti oruja u pravu rada, i 2) princip srazmernosti u upotrebi tih sredstava u radnoj borbi. Stoga lock-out kao i trajk ima slino dejstvo na individualne ugovore o radu, na odmore na deiji dodatak, na naknadu tete prouzrokovane nesrenim sluajevima ili profesionalnim oboljenjem, na naknadu u sluaju nezaposlenosti i druga prava iz socijalne oblasti.No ipak postoje izvesne razlike izmeu trajka i lock-outa na individualne ugovore o radu. Naime, kod trajka dolazi do suspenzije individualnih ugovora o radu zakljuenih izmeu poslodavca i radnika, dok kod lock-outa nije redak sluaj da dolazi do raskidnog dejstva lock-outa na radne odnose, odnosno na sve radnike bez obzira to nisu ukljueni u radni konflikt. Dakle, lock-out je represivnija vrsta radnog konflikta u odnosu na pravo trajka. Od lock-outa treba razlikovati sluajeve kada poslodavac zatvara preduzee iz ekonomskih razloga, a svoju odluku nije duan obrazloiti, ili sluaj kada poslodavac odbija da primi radnika na rad zbogtehnoloke i radne nediscipline, smanjenja obima poslova i slino. Dakle u ovom radu jasno smo uoili, da je trajk zaposlenih u Telekomu Srbije upravo bio izazvan potpunom frustracijom veine zaposlenih, koji je kulminirao kada je najvi rang rukovodstva odluio da primeni takozvani lockout metod i time izazvao ne samo nezadovoljstvo odreenog dela kompanije, ve lananu reakciju koja se proirila na celokupnu kompaniju. Kasnije se kao to je ve reeno konflikt reio putem kompromisa

gde se uglavnom konflikt razreava na dva meusobno prepletena naina-pregovorima i arbitraom tj. gde su obe sukobljene strane popustile u svojim zahtevima i dole do obostranog interesnog reenja. Meutim ta smo primetili iz ove oite situacije. Naime loe upravljenje konfliktom ostavlja posledice ili pak kako smo mi shvatili nepopunjene praznine koje se kasnije ispunjavaju velikom dozom nezadovoljstva to dovodi opet do katastrofalnih injenica koje se jasno ogledaju u nezdravoj radnoj klimi. Ovakva klima je ubitana za oveka kao glavnog nosioca posla, pa stoga nije za uenje to se nakon ovakvih deavanja unutar jedne ozbiljne kompanije dogaa da na upitnicima esto izraavaju sopstveno nezadovoljstvo kao i emocionalnu i duhovno potreenu inteligenciju. Kao budui menaderi shvatamo iz celokupnog rada da HR. Sektor mora biti organizovan na maksimalnom nivou i da konfliktima treba ostaviti irok prostor kako bi se isti potpuno ispratili i na vreme sanirali. HR. KAO KARIKA U CELOKUPNOM LANCU KOMPANIJE JESTE NAJVANIJI SEKTOR JER BOGATSTVO JEDNE KOMPANIJE JESTE I BIE OVEK KOJI SVE POKREE ILI PAK ZAUSTAVLJA.

LITERATURA

1. Dunerovi R . : Osnovi psihologije menadmenta, FAM, Novi Sad, 2004 2. Gidens E. : Sociologija, Ekonomski fakultet, Beograd, 2002 3. Grubi Nei l.: Razvoj ljudskih resursa, AB print, Novi Sad, 2005 4. Keranovi S. : Javna tribina, KONFLIKT KAO TAKAV, Filozofski fakultet, Beograd, 2003

PRILOZIKao prilog dajemo izgled upitnika KONFLIKT U ORGANIZACIJI TVRDNJE ODGOVORI 12UOPTE UGLAVNO SE NE M SE NE SLAEM SLAEM 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2

1. Svoj radni potencijal u potpunosti koristim. 2. U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen vlada veoma dobra atmosfera. 3. Imam odlinu saradnju sa svojim kolegama. 4. Imam odlinu saradnju sa svojim pretpostavljenim. 5. rudim se da konflikt to bre reim. 6. Zaposleni u mojoj radnoj organizaciji se trude da to bre ree konflikt. 7. U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen retko dolazi do konflikta. 8. Aktivno uestvujem u diskusijama u reenju problema. 9. U radnoj organizaciji u kojoj sam zaposlen se konflikti uglavnom uspeno reavaju. 10. Uvek sam za reavanje konflikta i stvaranje zdrave radne atmosfere.

3-NISAM 4SIGURAN UGLAVNO M SE SLAEM 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4

5-U POTPUNOSTI SE SLAEM 5 5 5 5 5 5

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

1

2

3

4

5

seminar ski rad- konflikti u telenoru

Documents