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Boletín

Recursos humanos Sector

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Radares de Conocimiento y Empleo

PresentaciónEl presente documento fue desarrollado por el Observatorio Laboral y Ocupacional colom-biano (OLO) y tiene como fin describir las principales características del sector de recursos humanos en cuanto a su estructura productiva y ocupacional, los programas ofertados por el SENA, y los certificados de normas de competencias laborales relacionadas con el sector. La primera sección del documento presenta una caracterización general del sector, y la segunda sección se encarga de presentar el contexto laboral y ocupacional del sector en Colombia y su relación con el SENA en términos de programas de formación y certificación en normas de competencia.

ContenidoPresentación

1. Contexto 1.1 Contexto general 1.1.1 ACRIP2. Contexto laboral y ocupacional 2.1 Mapa ocupacional 2.1.1 Dirección del talento humano 2.1.2 Gestión de provisionamiento del talento 2.1.3 Gestión del desarrollo del talento humano 2.1.4 Gestión del clima organizacional 2.1.5 Gestión de la compensación y beneficios

2.2 Matriz ocupacional 2.3 Oferta y programas de formación 2009 - 2015 según mapa ocupacional 2.4 Certificados por competencias2.4.1 Población a estudiar Referencias2.4.2 Estadística descriptiva2.4.3 Resultados de vinculación laboral formal en 2015

1. Contexto1.1 Contexto generalPara garantizar el buen funcionamiento de una empresa o cualquier tipo de institución que produzca un bien o preste algún servicio, es fundamental contar con un grupo de trabajo de calidad, tanto en sen-tido profesional, como en sentido humano, con miras a alcanzar niveles de eficiencia altos y ambientes laborales óptimos para el desarrollo de las habili-dades de cada uno de los miem-bros de la entidad. Las funciones esenciales que cumplen los traba-jadores de este sector, a la hora de gestionar el capital humano de una empresa se pueden resumir en cinco pilares:

• Reclutamiento y selección: Esta función se centra en la elección del personal que ingresa a la entidad, ajustando los perfiles de las vacantes que se abran en la empresa y seleccio-nando a los candidatos que estén más acorde a los objetivos y necesidades de la misma. De igual manera recae dentro de esta función el proporcionar una buena imagen de la empresa al público en general y a la fuerza laboral con el fin de atraer a los candidatos mejor calificados.

• Inducción: Tras la incorporación de nuevo capital huma-no a la empresa, es responsabilidad del sector de recur-sos humanos dar a conocer a los nuevos trabajadores los diferentes objetivos de la entidad, y cual es su papel dentro de los procesos que buscan cumplir dichos ob-jetivos, esto con el fin de hacerlos sentir a gusto, y que comprendan cual es el valor agregado de su trabajo en el funcionamiento de la empresa.

• Capacitación: El trabajo de manejo del capital humano también abarca a los trabajadores y empleados activos

dentro de la entidad, por lo que es función del área de re-cursos humanos capacitar de manera constante a todo el personal, con miras a que cada persona se mantenga motivada y actualice los conocimientos necesarios para ejercer sus funciones de la mejor manera. Esta labor se puede realizar enviando a los empleados a seminarios o cursos de distinta índole, o contratando los servicios de cámaras empresariales o de docentes particulares que dicten los cursos necesarios.

• Remuneraciones: La asignación de salarios, sueldos y su respectiva liquidación están en manos del sector de recursos humanos, que debe velar por una asignación equitativa que refleje el aporte de cada uno de los tra-bajadores a los procesos y objetivos de la entidad, para

que de esa manera cada persona se sienta valorada y se sienta motivada a seguir dando lo mejor de sí en las labores que ejerce dentro de la empresa.

• Motivación y clima laboral: Adicional a la remunera-ción económica que es asignada a cada trabajador, es necesario que el área de recursos humanos haga lo po-sible por garantizar un ambiente laboral propicio donde los empleados desarrollen un sentido de pertenencia con la entidad que mejore su productividad y perma-nencia en la empresa. Además lograr un buen clima laboral permite alcanzar una mayor sincronía entre los trabajadores, lo cual se puede reflejar en el desarrollo de los procesos de una manera más productiva y con

una menor cantidad de conflictos entre las personas involucradas.

• La gestión del capital humano, que está a cargo del sector de recursos humanos, puede estar en manos de trabajadores vinculados de forma directa con la em-presa interesada o puede ser delegada a una empresa externa dedicada específicamente a brindar servicios relacionados con la selección de personal, su capacita-ción y asesorías relacionadas con el manejo de grupo para lograr un buen ambiente laboral. Actualmente en Colombia se encuentran activas alrededor de 41 em-presas dedicadas a brindar este tipo de asesorías (Di-rectorio Gestión Humana, 2016).

1.1.1 ACRIP.

En Colombia la agremiación de los profesionales en recur-sos humanos se ve representada en la Federación Colom-biana de Gestión Humana (ACRIP), que reúne a los ejecuti-vos responsables del manejo del capital humano del país, promoviendo las buenas prácticas de gestión del recurso humano con el objetivo de incrementar la competitividad de las organizaciones colombianas a nivel internacional.

La vinculación a la asociación puede ser para los profe-sionales en la gestión de capital humano o para empresas interesadas, que ejerzan sus funciones dentro del país,

aquellos que se integren a la asociación pueden gozar de beneficios como tener acceso al informe de mercado labo-ral de Fedesarrollo, asistir a foros y seminarios relaciona-dos con las investigaciones de salarios y beneficios y reci-bir notificaciones de programas de actualización en temas de gestión humana y jurídicos del ámbito laboral. Según la página web de la federación más de 700 empresas de diferentes sectores económicos se encuentran afiliadas a sus servicios (ACRIP, 2016).

2.Contexto laboral y ocupacional2.1 Mapa ocupacional

El mapa ocupacional de un sector determinado muestra qué ocupaciones son relevantes y necesarias para el buen desarrollo económico de dicho sector. Para el caso de la mesa recursos humanos, el mapa ocupacional está

compuesto por cinco eslabones de procesos productivos, cada uno de los cuales se conforma por un conjunto de cargos y ocupaciones relacionadas. Los cinco eslabones de procesos productivos del sector se ilustran en el Cuadro 1.

Cuadro 1: Eslabones mesa recursos humanos.

Mesa recursos humanos

Eslabones

Dirección del talento humanoGestión de provisionamiento del talentoGestión del desarrollo del talento humanoGestión del clima organizacionalGestión de la compensación y beneficiosFuente: OLO

Fuente: OLO

2.1.1 Dirección del talento humano.

Como se observa en la Tabla A, el eslabón Dirección del talento humano está compuesto por diez cargos relacio-nados a dos ocupaciones, donde la ocupación “Gerentes

de Talento humano” es la que agrupa el mayor número de cargos relacionados a este eslabón del sector, con el 90% del total de cargos relacionados al primer eslabón.

Tabla A: Dirección del talento humano.

CARGOS Código OcupaciónGerentes de Talento Humano

0112 Gerentes de Talento humano

Directores de Talento Humano Gerente gestión humanaVicepresidente gestión humana

Vicepresidente de talento humanoJefes de Talento HumanoJefe gestión humanaJefes Oficina de PersonalJefe de la Unidad de PersonalCoordinadores de Talento Humano 1121 Profesionales en Talento humano

2.1.2 Gestión de provisionamiento del talento.

Por su parte el segundo eslabón del mapa ocupacional está compuesto por trece cargos relacionados a cinco ocupa-ciones, siendo la ocupación “Profesionales en Talento hu-

mano” la que agrupa el mayor número de cargos relacio-nados a este eslabón del sector con cinco de tales cargos.

Tabla B: Gestión de provisionamiento del talento.

CARGOS Código OcupaciónJefe de Selección 0112 Gerentes de Talento humano

Coordinador de selección

1121 Profesionales en Talento humano

Analista de selección

Analista de Talento Humano

Profesional de Selección

Profesional Gestión de provisionamiento del talento humano

Asistente de Selección

1223 Asistentes de Talento humanoAsistente de Recursos Humanos

Asistente gestión humana

Auxiliar gestión humana

1342 Auxiliares de Talento humanoAuxiliares de Recursos Humanos

Auxiliar de contratación

Psicólogo de Selección 3161 Psicólogos

Fuente: OLO

2.1.3 Gestión del desarrollo del talento humano.

Como se observa en la Tabla C, el tercer eslabón está com-puesto por nueve cargos relacionados a cuatro ocupacio-nes, siendo las ocupaciones “Profesionales en Talento hu-

mano” y “Asistentes de Talento humano” las que agrupa el mayor número de cargos relacionados a este eslabón del sector.

Tabla C: Gestión del desarrollo del talento humano.

CARGOS Código OcupaciónJefe de Capacitación

0112 Gerentes de Talento humanoJefe de evaluación

Coordinador de Capacitación y Desarrollo

1121 Profesionales en Talento humanoCoordinador de Evaluación

Profesional Gestión de desarrollo del Talento Humano

Asistente de recursos humanos

1223 Asistentes de Talento humanoAsistente de capacitación

Asistente gestión humana

Auxiliar gestión humana 1342 Auxiliares de Talento humano

Fuente: OLO.

2.1.4 Gestión del clima organizacional.

El cuarto eslabón del mapa ocupacional está compuesto por diez cargos relacionados a cinco ocupaciones, sien-do la ocupación "Profesionales en Talento humano" la que

agrupa el mayor número de cargos relacionados a este es-labón.

Tabla D: Gestión del clima organizacional.

CARGOS Código Ocupación

Jefe de Bienestar 0112 Gerentes de Talento humano

Coordinador de Bienestar


Coordinador en seguridad y salud en el trabajo.

Profesional de Bienestar

Profesional Gestión del Cambio Organizacional

Asistente en seguridad y salud en el trabajo. 1223 Asistentes de Talento

humanoAsistente de Bienestar

Auxiliar de bienestar1342 Auxiliares de Talento

humanoAuxiliar en seguridad y salud en el trabajo.Psicólogo de Bienestar 3161 Psicólogos

Fuente: OLO.

2.1.5 Gestión de la compensación y beneficios.

El último eslabón del mapa ocupacional está compuesto por ocho cargos relacionados a cuatro ocupaciones, sien-do la ocupación "Profesionales en Talento humano" la que

agrupa el mayor número de cargos relacionados a este es-labón, con cinco cargos relacionados.

Tabla E: Gestión del clima organizacional.

CARGOS Código Ocupación

Jefe de Compensación y Beneficios 0112 Gerentes de Talento humano

Coordinador de Nómina


Profesional de Compensación y Beneficios

Coordinador de Compensación

Analista de Nómina

Analista de salarios

Asistente de Nómina y Prestaciones 1223 Asistentes de Talento humano

Auxiliar de Nómina y Prestaciones 1335 Auxiliares de Nómina y Prestaciones

Fuente: OLO.

La matriz ocupacional de la Clasificación Nacional de Ocupaciones (C.N.O.)1 , versión 2015; evidencia, para el sector de interés, las áreas de desempeño y niveles de cualificación con los cuales se relacionan cada una de las ocupaciones expuestas en los eslabones que componen

la mesa, de acuerdo a la estructura de la C.N.O. Para el caso de recursos humanos la matriz incorpora tres áreas de desempeño y tres niveles de cualificación que permiten estructurar las seis ocupaciones únicas que constituyen el mapa ocupacional del sector.

1 La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano, que utiliza una estructura que facilita la agrupación de empleos y la descripción de las ocupaciones de una manera ordenada y uniforme.

2.2 Matriz ocupacional.

Tabla F: Matriz ocupacional.

MATRIZ MESA RECURSOS HUMANOS C.N.O

AREA DE DESEMPEÑO

0 -DIRECCIÓN Y GERENCIA

0112 Gerentes de Talento humano

1 3

FINANZAS Y ADMINISTRACIÓN SALUD

NIV

ELES

DE

CUAL

IFIC

ACIÓ

N

1 (A)

Ocupaciones Profesionales (Título Universitario, Posgrado) 1121 Profesionales en Talento humano 3161 Psicólogos

2 (B)

Ocupaciones de supervisión y coordinación (Titulo Técnico y Tecnólogo)

1223 Asistentes de Talento humano

3 - 4 (C)

Operarios y Auxiliares (Titulo Técnico Laboral)

1335 Auxiliares de Nómina y Prestaciones 1342 Auxiliares de Talento humano

Tabla G: Lista de ocupaciones relacionadas a la mesa

Ocupación Código de ocupaciónGerentes de Talento humano 112

Profesionales en Talento humano 1121

Asistentes de Talento humano 1223

Auxiliares de Talento humano 1342

Psicólogos 3161

Auxiliares de nómina y prestaciones 1335

Fuente: Cálculos OLO con base en información de SOFIA


2.3 Oferta y programas de formación 2009 - 2015 según mapa ocupacional

A partir del mapa ocupacional del sector recursos huma-nos es posible identificar la formación SENA ofertada en el periodo 2009 - 2015; durante esos siete años, el SENA

Tabla H: Número de cupos según nivel y tipo de formación

Tipo Nivel Cupos ParticipaciónComplementaria Curso especial 492.372 89.01%Titulada Técnico 41.582 7.52%Complementaria Evento 15.201 2.75%Titulada Especialización tecnológica 3.418 0.62%Titulada Especialización técnica 432 0.08%Titulada Auxiliar 154 0.03%Titulada Tecnólogo 35 0.01%

En lo que respecta a la distribución de los 45.621 cupos de formación titulada ofertados entre 2009 y 2015 el Gráfico A muestra que el año 2015 fue el año en donde se generó la mayor oferta para los programas de la mesa, con 17.367

cupos. En contraste el 2011 fue el año con el menor núme-ro de cupos, agrupando el 7.88% de la oferta del periodo (excluyendo el año 2015 por encontrarse en ejecución).

ofertó 553.194 cupos de los cuales, como se puede ver en la Tabla H, el 89.01% fue de formación complementaria y el 7.52% de formación titulada.

Gráfico A: Oferta de formación por año

Excluyendo 20l5, se encuentra que la mayor variación in-ter anual del número de cupos ofertados se presentó en el periodo 2014-2015 con un crecimiento del 88.67%, de ma-nera contraria en el periodo 2010-2011 decreció la oferta de cupos en un -15.55%.

Por otro lado los 45.621 cupos relacionados con las seis ocupaciones de la mesa recursos humanos fueron oferta-

dos en treinta regionales siendo Antioquia, Distrito Capital, Cundinamarca y Atlántico las que agruparon el mayor nú-mero de cupos en el periodo 2009-2015, en este sentido su participación sobre el total de la oferta de los siete años fue respectivamente de 22.61%, 20.53%, 16.58% y 7.01%. La distribución completa de los cupos por regional se puede observar en el Mapa A y la Tabla I.


Mapa A: Número de cupos por regional para el periodo 2009-2015



Tabla I: Número de cupos de formación titulada según regional para el periodo 2009-2015

Codigo de Regional Regional Cupos Participacion5 ANTIOQUIA 10.313 22.61%

11 DISTRITO CAPITAL 9.366 20.53%25 CUNDINAMARCA 7.563 16.58%8 ATLÁNTICO 3.196 7.01%

76 VALLE 3.134 6.87%68 SANTANDER 1.227 2.69%66 RISARALDA 1.050 2.3%

54 NORTE DE SANTANDER 972 2.13%

17 CALDAS 818 1.79%23 CÓRDOBA 686 1.5%73 TOLIMA 683 1.5%20 CESAR 678 1.49%44 GUAJIRA 661 1.45%47 MAGDALENA 626 1.37%85 CASANARE 561 1.23%15 BOYACÁ 532 1.17%50 META 527 1.16%52 NARIÑO 451 0.99%41 HUILA 402 0.88%13 BOLÍVAR 371 0.81%86 PUTUMAYO 302 0.66%81 ARAUCA 261 0.57%27 CHOCÓ 215 0.47%19 CAUCA 214 0.47%63 QUINDÍO 201 0.44%95 GUAVIARE 176 0.39%99 VICHADA 172 0.38%91 AMAZONAS 125 0.27%94 GUAINÍA 72 0.16%70 SUCRE 66 0.14%

Ahora bien para el periodo de estudio se encuentra que los 45.621 cupos ofertados se distribuyeron en once pro-gramas de formación diferentes. Como se puede ver en la

Tabla J, los dos para los cuales se abrieron más cupos en el periodo fueron: Recursos humanos y Nómina y Presta-ciones Sociales.


Tabla J: Programas de formación con mayor número de cupos en la mesa

Codigo ocupacion Nombre ocupacion Codigo

programaNombre programa formacion Cupos Participacion

1223 Asistentes de Talento humano 122317 Recursos humanos 24762 61.45%

1335 Auxiliares de nómina y prestaciones 133516 Nómina y prestaciones

sociales 6449 16%


sociales 5484 13.61%


sociales 3599 8.93%

A continuación se presenta una nube de palabras de los programas ofertados, donde se muestra en mayor tamaño las palabras que aparezcan con mayor frecuencia y sean por lo tanto más relevantes. La nube de palabras es una forma rápida de visualizar la oferta de formación relaciona-da con las ocupaciones del mapa del sector. Tal como se

puede apreciar, la oferta del SENA ha estado enfocada en programas relacionados con el término “nómina”, en efec-to dicho término aparece con una frecuencia del 16.49% de igual manera llaman la atención los términos “prestacio-nes”, “sociales” y “humanos” cuya frecuencia es, respecti-vamente, 16.49%, 16.49% y 14.05%.

nominaprestaciones

sociales

humanos

recursoshumano

tale

nto

com

pete

ncia

sge

stio

n

metodologia

análisisocupacional

Nube de palabras A: Términos con mayor frecuencia dentro de los programas ofertados


La población analizada corresponde a personas certifica-das en competencias laborales durante el año 2014, regis-trado en la base del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT). La evaluación de las competencias labo-rales es: El proceso por medio del cual un evaluador reco-ge evidencias de desempeño, producto y conocimiento de una persona con el fin de determinar su nivel de competen-cia (básico, intermedio o avanzado), para desempeñar una función productiva, centrándose en el desempeño real de las personas y con base en un referente que es la Norma de Competencia Laboral y/o el esquema de certificación SENA-SNFT.

El proceso de certificación tiene como objetivo promover y reconocer el aprendizaje y la experticia adquirida en la

vida laboral mediante el desempeño de un ocupación con al menos un año de experiencia laboral. Las mesas secto-riales son instancias de concertación donde se proponen políticas para la formación y cualificación del recurso hu-mano, mediante procesos de normalización y certificación de competencias laborales. Entre los principales propósi-tos de las mesas sectoriales se encuentran la elaboración y actualización de normas de competencia laboral e ins-trumentos de evaluación, y promover el uso de las normas para la gestión de recursos humanos en las empresas, así como apoyar los proyectos de certificación en normas de competencia laboral orientados por el SENA a trabajadores independientes y desempleados.

2.4 Certificados por competencias

Gráfico B: Certificaciones laborales entregadas por vigencia

2.4.1 Población a estudiar. En la presente sección se toma como referencia el univer-so de certificaciones de competencias laborales otorgadas por el SENA relacionadas con la mesa recursos humanos. En este sentido, la información del SNFT registra 2.145 certificaciones entre enero de 2011 y diciembre 2014 ; de

las cuales 192 se otorgaron en el año 2014, el cual es el año de referencia para la delimitación de la población base para la medición de la vinculación laboral. En el Gráfico B se muestran las certificaciones laborales entregadas por vigencia 2011-2014.


En esta misma ventana de tiempo, las certificaciones se otorgaron a 1.674 individuos; es importante hacer esta discriminación pues la vinculación laboral formal y las es-

tadísticas relacionadas se calculan a nivel de la persona. En el Gráfico C se muestran los individuos certificados por año, siendo 180 certificadas durante 2014.

Gráfico C: Certificados para el periodo 2011-2014


Para concluir este apartado, cabe resaltar que el cálculo de las estadísticas de vinculación laboral formal clasifican la persona en la norma de competencia con la fecha de certificación más antigua en 2014, para luego relacionarla con la información de aportes a seguridad disponibles en

las bases de datos del Observatorio Laboral a Junio 2015. Cabe resaltar que de ahora en adelante las estadísticas que se presenten harán referencia al resultado de esta clasificación y los 180 individuos se denominarán como certificados de la mesa recursos humanos.

2.4.2 Estadística descriptiva.

En este apartado se presentan estadísticas descriptivas basadas en la información de los certificados. Como se muestra en el Gráfico D, del total de individuos certificados

en el 2014, el mayor número de personas, 97 (53.89%), se certificaron en competencias laborales mediante alianzas del SENA con el sector público y el sector empresarial.

Gráfico D: Certificaciones según tipo

Fuente: Cálculos OLO con base en información del SNFT

Por otra parte, para el análisis y la desagregación de es-tadísticas de vinculación laboral es importante considerar características demográficas de la población. De esta ma-nera, de acuerdo a la información disponible, se clasificó

el 46.11% de los certificados (83) según edad y sexo . Re-sultado de esta clasificación, el 95.88% fueron hombres y el 4.12% mujeres.

Gráfico E: Distribución de certificados por edad y sexo



Según la pirámide poblacional que se muestra en el Gráfico E, aunque la mayoría de los certificados clasificados por sexo son hombres, la distribución etaria es bastante homo-génea entre sexos y grupos de edad. Por otro lado la mayo-ría de los formados se encuentra en los grupos de edad de 31-40 años (60.82%). Cabe resaltar que la proporción de la población menor de edad cuando se certificó es casi nula, lo cual es importante pues son fuerza laboral objeto de em-pleo formal y por consiguiente mayor es la probabilidad de un porcentaje alto de cotización.

En cuanto a las normas de competencia, en la Nube de pa-labras B se resumen las certificaciones de competencias otorgadas según su frecuencia. Se resalta que las normas de competencia con mayor número de certificados fueron:

• 210201038 - Gestionar la información de los procesos de talento humano de acuerdo con politicas y procedi-mientos organizacionales - 97 - 53.89%

• 210201039 - Dirigir el talento humano según políticas y procesos organizacionales - 62 - 34.44%

• 210201006 - Generar nómina de acuerdo con normas vigentes y politicas de la organización - generar nómi-na de acuerdo con normas vigentes y políticas de la organización - 6.67%

• 210201023 - Seleccionar candidatos de acuerdo con el perfil del cargo y normativa legal vigente - 9 - 5%

Nube de palabras B: Términos con mayor frecuencia dentro de las normas de competencia asociadas a la mesa

procesosacuerdo

politicas

humano

organizacionales

talento

Finalmente, con respecto a la distribución regional, en el Gráfico F se muestra el número de personas certificadas de acuerdo a la regional donde se otorgó la certificación, don-

de se evidencia que la mayoría de las acciones de forma-ción fueron en Distrito Capital (65.56%) y Caldas (34.44%).


Gráfico F: Distribución regional de los certificados

2.4.3 Resultados de vinculación laboral formal en 2015.

En este estudio se clasifica a una persona certificada como trabajador en el sector formal de la economía si realiza apor-tes a los sistemas de seguridad social (salud y pensión). Para el cálculo del nivel de inserción al mercado laboral formal, salarios mensuales y otros indicadores, se realizó un emparejamiento a nivel de persona entre los registros de los certificados en competencias, con los aportes a se-guridad social realizados y almacenados entre 2009 y junio de 2015 en la base de PILA.

A partir de la base de datos PILA es posible establecer los periodos en los cuales los trabajadores hacen aportes a la seguridad social. De esta manera, se cuantifica el tiempo medido en número de días y meses trabajados por los cer-tificados en competencias que tuvieron un empleo formal. Se presume que en términos de empleabilidad del progra-ma de certificaciones laborales, el resultado es mejor si es

mayor el número de meses cotizados como aproximación al tiempo en un empleo formal de los individuos certifica-dos.

Otro de los indicadores relevantes para el análisis de la relación entre la formación o la certificación y el mercado laboral es el salario real de los egresados . En este trabajo se calculan los ingresos salariales mensuales a partir del salario básico reportado en los aportes a seguridad social; lo que si bien sobrevalora los salarios promedios generales , es una buena aproximación para conocer los niveles y la dinámica salarial del sector al cual se orienta la evaluación y certificación de competencias laborales. De esta manera, el salario trimestral promedio devengado en el periodo por los certificados con un empleo formal fue de $2.527.315 y la vinculación del periodo fue de 25.93 %.

118

62

00

40

80

120

Dis

trito

cap

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Cal

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