s07 - rol facilitador

Sesión 07El Rol de Facilitador

SesiSesióón 07n 07El Rol de El Rol de FacilitadorFacilitador

Diplomado en Gestión del Potencial Humano

Gestión por Competencias

Diplomado en Gestión del Potencial Humano

Gestión por Competencias

Enrique Cárdenas O. MD. MBA.Enrique Cárdenas O. MD. MBA.

Interno

Flexibilidad

MENTORMENTOR

FACILITADORFACILITADOR

Modelo deRelacionesHumanas

Modelo del Relaciones Humanas

Favorece el esfuerzo colectivo y el trabajo en Favorece el esfuerzo colectivo y el trabajo en equipo.equipo.Administra e interviene en las diferencias y Administra e interviene en las diferencias y conflictos interpersonales.conflictos interpersonales.Orientado al proceso. Orientado al proceso. Aplica las tAplica las téécnicas de solucicnicas de solucióón del conflicton del conflictoDesarrolla la uniDesarrolla la unióón y la moral en el grupo, logrando n y la moral en el grupo, logrando participaciparticipacióón.n.

Rol delFacilitador

Rol delFacilitador

El Rol de Facilitador CompetenciasClaves

CompetenciasClaves

Gestión del Conflicto

Toma de Decisiones Participativa

Creación deEquipos

1. Creación de Equipos

“No hay duda de que todos llevamos dentro una fuerte propensión individualista que se ampara en el espíritu

de la democracia.

Sin embargo, la complejidad del entorno y la estructura que persigue la empresa crean una situación en que ya

no se puede abarcar o dirigir el funcionamiento de la empresa sin alguna forma de trabajo en equipo y de

desarrollo de equipos”.

Douglas McGregor, The Professional Manager (1967)

UnaReflexión

UnaReflexión


El equipo debe contar con una razón de ser para trabajar juntos.Los miembros del equipo son interdependientes:

Necesitan de la habilidad, la experiencia, y el compromiso de los demás para alcanzar metas comunes.

Están comprometidos con la idea de que trabajar juntos genera mejores decisiones.El equipo tiene que rendir cuentas como unidad operativa dentro de un contexto mayor.

¿Qué es un Equipo?

¿Qué es un Equipo?

1. Creación de EquiposEl Rol es el Conjunto de expectativas del propio individuo, y de otras personas relevantes, sobre la forma en que se debe actuar en unasituación determinada.

Los Roles en un Equipo


Hay un cuento acerca de cuatro personas cuyos nombres eran: Todos, Alguien, Cualquiera y Nadie.

Había que hacer un trabajo y Todos fue el encargado de hacerlo. Todos estaba seguro de que Alguien lo haría. Sin embargo aunque Cualquiera podía

haberlo hecho, Nadie lo hizo.Esto enojó a Alguien porque el trabajo correspondía a Todos. Pero Todos

había pensado que Cualquiera lo haría. Nadie, se dio cuenta que Todos no iba a hacerlo.

El cuento termina en que Todos le echó la culpa a Alguien cuando Nadie hizo lo que Cualquiera pudiera haberlo hecho.

Si Todos fuesen Alguien, Nadie sería Cualquiera.

1. Creación de Equipos ¿Grupo o Equipo?

¿Grupo o Equipo?

Grupo Equipo

El trabajo se apoya principalmente en las contribuciones individuales.Interacción para compartir información y mejorar prácticas.Tomar decisiones que ayuden a cada miembro en su área.Ver si logros individuales satisfacen las aspiraciones de desempeñoÚtiles en estructuras jerárquicas: responsabilidad individual

El esfuerzo se da en lograr un resultado superior a la suma de esfuerzosInteracción de personas con habilidades que se complementan.Comprometidas con una meta común.Ver si se necesitan productos de trabajo colectivoÚtiles en estructuras planas: responsabilidad compartida

1. Creación de Equipos Los Roles en un Equipo


Fase 1: Comprobación.Determina metas y define tareas.Cuál es el propósito y si desean participar.El líder debe animar la asunción de roles.

Fase 1: Comprobación.Determina metas y define tareas.Cuál es el propósito y si desean participar.El líder debe animar la asunción de roles.

Fase 2: Organización.Determinar la estructuraEl líder pone énfasis en la tarea y estable normas y estándares.Si no hay líder formal, uno debe asumirlo en esta fase.

Fase 2: Organización.Determinar la estructuraEl líder pone énfasis en la tarea y estable normas y estándares.Si no hay líder formal, uno debe asumirlo en esta fase.

Fase 3: Interdependencia.Coordinación de esfuerzos.Más interdependencia, menos competencia, trabajar unidos.Todos asumen roles informales de liderazgo

Fase 3: Interdependencia.Coordinación de esfuerzos.Más interdependencia, menos competencia, trabajar unidos.Todos asumen roles informales de liderazgo

Fase 4: Producción y evaluación.Trabajan unidos sin dificultades.Evalúan el producto de sus trabajos conjuntos.Se solicitan los inputs de todos los miembros.

Fase 4: Producción y evaluación.Trabajan unidos sin dificultades.Evalúan el producto de sus trabajos conjuntos.Se solicitan los inputs de todos los miembros.


Orientado a la Tarea. Qué es lo que el equipo debe hacer.



Orientado al proceso. Cómo el equipo logrará su tarea

IniciadorInformadorBuscador de informaciónCoordinadorEvaluadorSintetizador

AnimadorArmonizadorGuardiánDiseñador de estándaresSeguidorObservador

1. Creación de EquiposRoles Individualistas. Son contraproducentes para la eficacia del grupo y desvían su atención hacia las necesidades personales.



ObstructorFatuoDominanteEvasivo

ObstructorFatuoDominanteEvasivo

1. Creación de Equipos De Grupo A Equipo

De Grupo A Equipo

ComprobaciónComprobación

OrganizaciónOrganización

Establecimiento dela InterdependenciaEstablecimiento dela Interdependencia

Producción y EvaluaciónProducción y Evaluación

IniciadorInformadorBuscador de información

IniciadorInformadorBuscador de información

AnimadorGuardiánAnimadorGuardián

Fases Orientado a la Tarea Orientado al Proceso

CoordinadorEvaluadorCoordinadorEvaluador

Observador del grupoArmonizadorDiseñador de estándares

Observador del grupoArmonizadorDiseñador de estándares

Buscador de informaciónSintetizadorBuscador de informaciónSintetizador

ArmonizadorSeguidorAnimador

ArmonizadorSeguidorAnimador

IniciadorEvaluadorIniciadorEvaluador

GuardiánObservador del grupoGuardiánObservador del grupo

1. Creación de Equipos Curva de Desempeño

Curva de Desempeño

No hay necesidad deNo hay necesidad dedesempedesempeñño en equipo.o en equipo.

No existe una metaNo existe una metao trabajos que requierano trabajos que requieranresponsabilidad mutuaresponsabilidad mutua

Puede haber necesidadPuede haber necesidadDe desempeDe desempeñño conjuntoo conjuntopero no tiene interpero no tiene interéés ens enasumir los riesgos queasumir los riesgos queimplica ser un equipoimplica ser un equipo

Tiene necesidad de unTiene necesidad de untrabajo conjunto perotrabajo conjunto pero

le falta claridad dele falta claridad demetas y mmetas y máás disciplinas disciplina

Personas con habilidadesPersonas con habilidadescomplementarias, comprometidascomplementarias, comprometidas

con metas comunescon metas comunesy responsabilidad mutuay responsabilidad mutua Verdaderos equipos conVerdaderos equipos con

miembros que estmiembros que estáánnprofundamente comprometidosprofundamente comprometidos

con el crecimiento y elcon el crecimiento y elééxito personal mutuoxito personal mutuo


Estilo del líder: experiencia y valores Necesidad de evaluar sus estilos personales, es decir, ver sus paradigmas en relación al trabajo en grupo y en equipoLa formación de equipos requiere mas que juntar personas y denominarlas equipos sin comprender bien lo que esto significa. Implica: cambiar creencias sobre la autoridad, la responsabilidad y el individualismoExige esfuerzo, compromiso, confianza y comunicación abierta

Estilo de Administración

Estilo de Administración

Estilo de Administración Centrado en Equipos


Líder: Sabe que la meta es el resultado del desempeño del equipo.Deben tener actitud de servicio, poner en primer lugar el desempeño del equipo y brindar asesoría.Actúan para alcanzar las metas y aclarar la visión, creando compromiso y confianza.Saben que no tienen todas las respuestas y necesitan ayuda para la toma de decisiones.

Liderar un Equipo

Liderar un Equipo

1. Creación de Equipos BarrerasBarreras

ElElTiempoTiempo

ClimaClimaOrganizativoOrganizativo

Falta deFalta deConocimientosConocimientos

en formar equiposen formar equipos

Se centran en tareas específicas.No coordinan ni planifican.Pierden la visión general.

Atmósfera que valore:Opiniones diferentesLa resolución abierta de conflictos.

Sin confianza no hay espíritu de equipo.Consultores externos

Se asume que la creación es espontánea.Conocer las técnicas para el buen funcionamiento del equipo.

2. Toma de Decisiones Participativa GradosGrados

ProcesosCentradosen el Jefe

ProcesosCentrados

en losSubordinados

Autoridaddel Jefe

Libertad deSubordinados

2. Toma de Decisiones Participativa

El nivel de conocimientos/experiencia del grupo suele ser superior al individualLas discusiones de grupo generan una gama más amplia de perspectivas.

Representan la variedad de temas e intereses que están en juego.

Mayor compromiso de los integrantes del grupo con la ejecución de la decisiónLos involucrados son los que mejor lo conocen y saben como mejorarlo.La participación mejora sus destrezas y habilidades.

El nivel de conocimientos/experiencia del grupo suele ser superior al individualLas discusiones de grupo generan una gama más amplia de perspectivas.

Representan la variedad de temas e intereses que están en juego.

Mayor compromiso de los integrantes del grupo con la ejecución de la decisiónLos involucrados son los que mejor lo conocen y saben como mejorarlo.La participación mejora sus destrezas y habilidades.

Ventajas y DesventajasVentajas y

Desventajas

La toma de decisiones participativas requiere tiempo.Si el grupo participa en la decisión para la cual no tiene experiencia, es probable que aporte una decisión de baja calidad.Si las reuniones del grupo no están bien estructuradas es posible que:

Las contribuciones de los miembros no reflejen su experiencia previa.

Cuidado con el consenso, el resultado es el “pensamiento grupal”.

La toma de decisiones participativas requiere tiempo.Si el grupo participa en la decisión para la cual no tiene experiencia, es probable que aporte una decisión de baja calidad.Si las reuniones del grupo no están bien estructuradas es posible que:

Las contribuciones de los miembros no reflejen su experiencia previa.

Cuidado con el consenso, el resultado es el “pensamiento grupal”.

Ventajas Desventajas

2. Toma de Decisiones Participativa El Continuo del Liderazgo

El Continuo del Liderazgo

Uso de la autoridad por el mandoUso de la autoridad por el mando

Área de libertad de los subordinados

Área de libertad de los subordinados

Liderazgo centrado en el Jefe

Liderazgo centrado en los subordinados

El mando toma la

decisión y la comunica

El mando vende la decisión

El mando presenta ideas y fomenta

preguntas

El mando presenta posible

solución

El mando presenta el problema, escucha y

toma decisión

El mando define los

límites, pide la decisión al

grupo

El mando permite el

funcionamiento dentro de

límites


El liderazgo se da de manera compartida rota entre los miembros del equipo.Todos los miembros tienen potencial de liderazgo dependiendo de la situación y la tarea.La responsabilidad es compartida, mejorando la toma de decisiones y las relaciones de confianza.

LiderazgoCompartidoLiderazgo

Compartido


Características:Compromiso con una visión compartidaBúsqueda continua de la calidadIntegración alrededor de los procesosClima de aprendizajeBúsqueda de mejoramiento continuo

EquiposEfectivosEquiposEfectivos

La participación de los miembros del equipo en el establecimiento de metas y estándares promueve el

compromiso con su ejecución.


Equipo eficaz: Respeto por las capacidades, antecedentes y actitudes de cada uno de sus miembros.Los miembros del equipo deben:

Actuar con honradez y sinceridad.Establecer una base de reglas de comportamiento aceptable.Intentar alcanzar el consenso.

Implica cambios a nivel gerencial.Compartir información.Delegar responsabilidad.Desarrollar cultura de aprendizaje e innovación.

Equipos para la TransformaciónEquipos para la Transformación

3. Gestión del Conflicto PerspectivasPerspectivas

TradicionalTradicional ConductualConductual InteraccionistaInteraccionista

El enfoque más eficaz es la eliminación de las fuentes

del conflicto.

Relaciones Humanas. El conflicto es inevitable, hay que reconocerlo y resolver

los temas causantes (personalidad, necesidad,

metas y valores).

El conflicto es adecuado o inadecuado, funcional o disfuncional, según la

situación. Es inevitable y a veces es necesario

fomentarlo.

Fuente: Robbins, 1974

3. Gestión del Conflicto

Conflicto: Es un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera.

CausasCausas

Diferencias en cuanto aDiferencias en cuanto anecesidades, objetivos y valoresnecesidades, objetivos y valores

Diferencias en la apreciaciDiferencias en la apreciacióón den demotivos, palabras, acciones y situacionesmotivos, palabras, acciones y situaciones

Discordancia en las expectativas delDiscordancia en las expectativas delproducto, favorable contra desfavorableproducto, favorable contra desfavorable

IndisposiciIndisposicióón para trabajar en asuntos, n para trabajar en asuntos, colaboraciones o compromisoscolaboraciones o compromisos

ConflictoConflicto


Problemas principales en las organizaciones: Falta de cooperación, egoísmo, resistencia a la autoridad, comunicación defensiva, etc.¿Cuál es el problema real?

Las personasEl paradigma

Recuerde: Se cosecha lo que se siembra.Necesidad de pensar en ganar/ganar: Un nuevo paradigma que refuerce la cooperación en el equipo y entre equipos de trabajo.Ganar/ganar es una filosofía de la interacción humana.

Problemas y sus causas

Problemas y sus causas


Funcional: Apoya las metas del grupo y mejora su desempeño.

Mejor comprensión de la causa del conflicto.Mejor calidad en las decisiones.Mayor uso de la creatividad e innovación (Visión positiva).

Disfuncional: Perjudica el desempeño del grupoContinuación del enojo y la hostilidad.Reducción de la comunicaciónDestrucción del espíritu de equipoEfecto “Bola de Nieve”.

TiposTipos

3. Gestión del Conflicto FasesFases

1ra. FaseEl conflicto esta

Latente.

1ra. FaseEl conflicto esta

Latente.

2da. FaseSe percibe el potencial de

Conflicto.

2da. FaseSe percibe el potencial de

Conflicto.

3ra. FaseSe pasa a la

Acción.

3ra. FaseSe pasa a la

Acción.

4ta. FaseLos resultados oConsecuencias.

4ta. FaseLos resultados oConsecuencias.

Ninguna de las partes lo percibe,

pero ha sido creado por las diferencias

personales, del grupo u

organizacionales

Se es conciente del conflicto y ocurren

las reacciones emocionales (enojo,

hostilidad, dolor, ansiedad y frustración)

El conflicto es evidente y se opta

por actuar para resolverlo o por intensificarlo. Se

dan acciones como ataques verbales, impedimentos o

buscar que otros se involucren.

Las acciones tomadas determinan si los resultados son

funcionales o disfuncionales.

3. Gestión del Conflicto Técnicas de Gestión del Conflicto

Técnicas de Gestión del Conflicto

Competencia

Compromiso

Evasión

Colaboración

Conciliación

Ase

rtiv

ida d

Si

No

SiNo Cooperación


Competencia

Ase

rtiv

ida d

Si

No

SiNo Cooperación

¿CuandoUsarlas?¿CuandoUsarlas?

Cuando es necesaria una acción rápida y decidida.Cuando es necesario implantar soluciones impopulares.En temas vitales y se esta convencido de que se tiene la razón.Frente a personas que se aprovechan del comportamiento no competitivo.


Colaboración

Ase

rtiv

ida d

Si

No

SiNo Cooperación

Para encontrar una solución integradora.Cuando los intereses de todos son tan importantes que no es posible el compromiso.Cuando el objetivo es aprender.Para aunar los inputs de personas con diferentes perspectivas.Para lograr el compromiso, incorporando los intereses en un consenso.Para solucionar problemas emocionales que dificultan la relación



Compromiso

SiNo Cooperación

Ase

rtiv

ida d

Si

No


Cuando las metas son importantes, pero no compensan.Cuando los oponentes, en igualdad de poder, están comprometidos con metas excluyentes.Para lograr arreglos a temas complejos.Para llegar a soluciones expeditivas, cuando el tiempo apremia.Como alternativa, cuando la colaboración o la competencia no dan resultado.


Evasión

Ase

rtiv

ida d

Si

No

SiNo Cooperación


Cuando el asunto es trivial.Cuando se percibe que no hay posibilidades de satisfacer sus intereses.Cuando las consecuencias negativas de la interrupción superan los beneficios de la resolución.Cuando hay que dar tiempo a los interesados para que “se enfríen”.Cuando la recogida de información reemplaza a la solución inmediata.


Conciliación

Ase

rtiv

ida d

Si

No

SiNo Cooperación


Cuando descubre que esta equivocado, para lograr tener una postura. Cuando el asunto es más importante para los demás que para uno mismo.Para ganar puntos a su favor para el futuro.Para minimizar pérdidas cuando lo superan y esta perdiendo.Cuando la armonía y la estabilidad son importantes.Para contribuir al desarrollo de sus empleados, “malogrando se aprende”.

3. Gestión del Conflicto Estrategias deNegociación

Estrategias deNegociación

NegociaciNegociacióón Integrativa: n Integrativa: Trata de alcanzar una o Trata de alcanzar una o

mmáás soluciones s soluciones GanarGanar--ganar ganar

NegociaciNegociacióón Distributiva:n Distributiva:Busca dividir un monto Busca dividir un monto

fijo de recursos. fijo de recursos. GanarGanar--perderperder


Ganar/perder: “Si yo gano, tu pierdes”, “Solo puedo conseguir lo que quiero si tú no consigues lo que quieres”Estilo aprendido. Estilo de liderazgo autoritarioEl valor de una persona depende de su comparación con los otros.Basado en la competencia

Perder/ganar: “Yo pierdo, tú ganas”“Pisotéame de nuevo, si todos lo hacen, soy un perdedor”“Soy un conciliador. Haría cualquier cosa por conservar la paz”Es un estilo basado en ceder o renunciarEstilo de liderazgo permisivo o laissez faire

Estilos Personales

Estilos Personales

3. Gestión del ConflictoPerder/perder: “Si yo no gano nadie debe ganar”

Surge en la interacción entre dos ganar/perderSe refleja en sentimientos de venganza o desquiteFilosofía del conflicto, de la guerra, de personas dependientes

Ganar: “Yo gano”No necesitan que algún otro pierda. Piensa en términos de asegurarse sus propios fines

Ganar/ganar: “Yo gano, tú ganas”Procura el beneficio mutuo en todas las interaccionesAcuerdos mutuamente benéficos y satisfactoriosPermite comprometerse con las decisiones tomadasUsa la cooperación para encontrar una tercera alternativa: el mejor éxito para ambos

Estilos Personales

Estilos Personales

3. Gestión del Conflicto ¿Cuál es la Mejor Opción?

¿Cuál es la Mejor Opción?

Ganar/Perder

Perder/Ganar

Perder/Perder

Ganar

Ganar/Ganar

La mejor opción depende de la realidad, por lo tanto es importante analizarla críticamente y aplicar el estilo adecuado

Realidad interdependiente de Trabajo en Equipo

El Rol de Facilitador ResumenResumen

Fomenta el esfuerzo colectivo y la uniFomenta el esfuerzo colectivo y la unióón.n.Aumenta la moral del equipo y gestiona los conflictos.Aumenta la moral del equipo y gestiona los conflictos.

Se centra en la forma en que se trabaja con los grupos.Se centra en la forma en que se trabaja con los grupos.

Gestión delConflicto

Gestión delConflicto



Creación deEquipos

Creación deEquipos



Roles de Mentor y Facilitador RelacionesHumanas

RelacionesHumanas

FinesFines MediosMedios EjesEjes

El Compromiso.La Moral.El Compromiso.La Moral.

La Discusión.La Participación.La Apertura.

La Discusión.La Participación.La Apertura.

Horizontal: La orientación interna, -presiones de afuera y + tiempo.Vertical: Gran flexibilidad, situaciones ambiguas y difíciles.

Horizontal: La orientación interna, -presiones de afuera y + tiempo.Vertical: Gran flexibilidad, situaciones ambiguas y difíciles.

SituacionesSituacionesEstos procesos exigen tiempo y puede causar conflictos, por lo que muchos se resisten.Se tiende a pensar siempre hay que orientarse al proceso, la falta de equilibrio con los roles de Director y Productor puede causar problemas.El ignorar los aspectos de la tarea y responder en exceso a los aspectos humanos puede desembocar en una orientación no productiva.Es necesario analizar los roles según el contexto, pero siempre debe haber un equilibrio.

Estos procesos exigen tiempo y puede causar conflictos, por lo que muchos se resisten.Se tiende a pensar siempre hay que orientarse al proceso, la falta de equilibrio con los roles de Director y Productor puede causar problemas.El ignorar los aspectos de la tarea y responder en exceso a los aspectos humanos puede desembocar en una orientación no productiva.Es necesario analizar los roles según el contexto, pero siempre debe haber un equilibrio.

s07 - rol facilitador

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