ristiriitatilanteet ja konfliktit työyhteisössä

Ristiriitatilanteet ja

konfliktit työyhteisössä 30.3.2016

Eija Kupi p. 040 5723858

https://fi.linkedin.com/in/eijakupi

https://fi.linkedin.com/in/eijakupi

Parikeskustelu

Millaisia ristiriita- tai konfliktitilanteita olet kokenut työssäsi?

Miten konfliktitilanteet on hoidettu?

Kenen apua tarvitaan konfliktitilanteessa?

Mikä merkitys on esimiehen tai johtajan toiminnalla ristiriitatilanteissa?

30.3.2016 Eija Kupi 2

Työyhteisöjen ristiriitatilanteet

Erilaiset mielipiteet ovat välttämättömiä, muuten kyky kyseenalaistaa ja

kehittää toimintaa häviää

Ristiriidatkin kuuluvat tavalliseen työelämään

Asioista ollaan välillä eri mieltä, eikä aina jakseta tai ymmärretä käyttäytyä

korrektisti

Terve ja hyvin toimiva työyhteisö pystyy myös ratkaisemaan ristiriitansa, ja

säilyttää toimintakykynsä niiden aikana.

30.3.2016 Eija Kupi 3

Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos

Mistä konflikteja viriää?

Asiat ”mitä tehdään: periaatteet, näkemyserot”

Prosessit ”miten tehdään, missä järjestyksessä, väärin sammutettu”

Ihmiset ”millaisia olemme: erilainen tyyli, persoona ärsyttää”

Tilanteita, jotka altistavat konfliktille:

Isot muutokset, etenkin sellaiset jotka koetaan uhkana

Asioiden vatvominen, konfliktin sosiaalinen luonne

Puhumattomuus

30.3.2016 Eija Kupi 4



Konfliktien merkittävimmät syyt

Puhumattomuus

Epäasiallinen vuorovaikutus

Väärät tulkinnat

Avoimen käsittelyn välttäminen aiheuttaa konfliktien pitkäaikaisuuden.

Esimiestyön merkitys korostuu!

Lähde: Pehrman 2011, Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen

30.3.2016 Eija Kupi 5

(Alkuperäinen lähde: Järvinen P.) Eija Kupi Aika

Työyhte

isön t

oim

ivuus

Häiriö syntyy

Määritellään häiriö virheellisesti, ratkaistaan väärää ongelmaa

Häiriö henkilöityy

Työyhteisön jäsenten välinen syyttely

pahentaa tilannetta

Syntyy kuppikuntia

Kielteisyys hankaloittaa

ratkaisujen löytymistä

Sisäisiä käräjiä

Ongelmaa

käsitellään

työyhteisön

ulkopuolella

30.3.2016 6

Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa

vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)

Kategoria Syyt

1. Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät

a) Verbaalinen vuorovaikutus

Selän takana puhuminen (14/14)

Epäasiallinen puhetyyli (35)

Aggressiivinen käyttäytyminen (28)

Kirje tai kirjallinen arvostelu (5)

Valehtelu (4)

Oikeassa olemisen tarve (4)

Muu kantelu ja juoruilu (2)

Itsekeskeisyys (1)

b) Non-verbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus (10/13)

Ei tervehditä (3/13)

Selän kääntäminen (2)

Kuuntelemattomuus (2)

Ei ole tullut kuulluksi (1)

Ei katsekontaktia (1)

30.3.2016 Eija Kupi 7

Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.

Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen

Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa

vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)

Kategoria Syyt

2. Henkilökohtaiset tekijät Sairaslomat (6/13)

Poissaolot (3/13)

Kotihäirintä (2)

Omien asioiden hoitaminen työaikana (2)

Läheinen ystävyys (2)

Pukeutuminen (1)

3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9)

Pelisääntöjä ei noudateta (7)

Seurataan toisten tekemisiä (4)

Uusien työtapojen vastustaminen (2)

Tiedon salaaminen (2)

Töiden valikointi (2)

Varoitukset työkäyttäytymisestä (2)

Puutteellinen opastus (1)

Työintoilu (1)

30.3.2016 Eija Kupi 8

Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.

Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen

Työpaikalla sekoittuvat…

Yksilölliset ongelmat:

Motivaation puute

Fyysiset ja psyykkiset sairaudet

Riippuvuudet

Elämänkriisit

”Hankalat persoonat”

Tehtävien laiminlyöminen

Erilaiset rikkomukset

Yhteisölliset ongelmat:

Yksilöiden ja ryhmien väliset

ristiriidat

Muutosten aiheuttamat

epäselvyydet

Työstä aiheutuva uupuminen

Epäselvä työnjako / rooliristiriidat

Syntipukkien etsiminen

Kiusaaminen

Juoruilu, huhupuheet

30.3.2016 Eija Kupi 9



Ongelmatilanteissakin työpaikan

perusasioiden tulee toimia

Voidaan edellyttää työyhteisön jäseniltä vähintäänkin neutraalia ja asiallista

käytöstä

Oikeus olettaa, että työntekijät ovat lojaaleja työantajalle ja kunnioittavat

vaitiolovelvollisuutta (esim. työantajan tai työtovereiden ”mollaus” ulospäin)

Voi odottaa, että työntekijät hoitavat omat tehtävänsä ja antavat käytännön

apua myös muille, valikoimatta

Tietoa ei saa pimittää eikä pantata tai tahallaan haitata muiden työtä

Kaikilla oikeus työrauhaan ja yksityisyyteen (esim. yksityiselämää ei tarvitse

avata työpaikalla)

Lähde: esim. Räisänen & Lestinen (2010). Kyllin hyvä.

30.3.2016 Eija Kupi 10



Asiallinen vuorovaikutus työssä

Asiallinen vuorovaikutus edistää työn sujumista

Puhutaan työstä ja siihen liittyvistä asioista rakentavasti ja arvostavasti

tilanteeseen sopivalla tavalla

asianomaisten kanssa

Varmistetaan, että viesti on ymmärretty oikein

Hyvällä työkäyttäytymisellä varmistetaan

vuorovaikutuksen toimivuutta

Eija Kupi 30.3.2016 11

Työpaikkakiusaaminen, häirintä ja

epäasiallinen kohtelu

Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista häirintää ja muuta epäasiallista

kohtelua, joka voi aiheuttaa turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai

vaaraa. (Työturvallisuuslain 18 §).

Työnantajan on, saatuaan tiedon, että työpaikalla esiintyy työntekijään

kohdistuvaa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta

epäasiallista kohtelua ryhdyttävä toimenpiteisiin sen poistamiseksi.

(Työturvallisuuslain 28 §)

Työnantajan on myös oma-aloitteisesti seurattava häirinnän esiintymistä

työpaikalla ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän ja

epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi.

Seksuaalinen häirintä on yksi häirinnän muoto. Siihen puuttumisesta

säädetään myös tasa-arvolaissa.

30.3.2016 Eija Kupi 12



Lain vastaista toimintaa Häirintä

Yleisen hyvän tavan vastaista ja työpaikkakiusaamisen kaltaista

Työhön kuulumatonta ja sitä häiritsevää toimintaa

Toistuvaa tai jatkuvaa ja vaarantaa terveyden

seksuaalinen häirintä poikkeus, ei edellytä toistuvuutta

Työsyrjintä

Työnantajan tai tämän edustajan teko, joka perustuu syrjivään syyhyn

Epäsuotuisa kohtelu

Syrjivä säännös, peruste tai käytäntö

Arvon ja koskemattomuuden loukkaamista luomalla uhkaava,

vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri

Ohje tai käsky syrjiä

Eija Kupi

(Työturvallisuuslaki 18 § ja 28 §, Yhdenvertaisuuslaki 3. luku

ja Rikoslaki 47. luku 3 §) 30.3.2016 13

Konfliktin hinta työpaikalla Maksajina työnantaja, riidan osapuolet, koko työyhteisö ja osakkeenomistajat

Hukkaan mennyt työaika ja energia, alentunut työteho

Odotettujen voittojen menetys, tuottavuuden lasku

Heikentynyt päätöksentekotaito

Menetetty työntekijä (häneen satsattu koulutus jne.)

Uuden työntekijän koulutus ja perehdytys

Sairauspoissaolot, hoitokustannukset, sairauspoissaolokustannukset

Uudelleen organisointi ja järjestelyt

Työmotivaation katoaminen

Yrityksen maine (työnhakijat, sijoittajat jne.)

Työkyvyttömyyseläke

Työilmapiirin huononeminen

Työrikos

Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016

30.3.2016 Eija Kupi 14

Mikä on kiusaamista tai häirintää? Laki ei määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Lain soveltamisoppaassa todetaan, että häirintä on esimerkiksi sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle.

Esimerkiksi:

loukkaavien kommenttien esittäminen

sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa

perättömien juttujen ja juorujen levittäminen

mustamaalaaminen

pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen

huutaminen, solvaaminen ja haukkuminen

aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen

uhkaava käyttäytyminen

aiheeton virheistä muistuttaminen.

Lähde : Työterveyslaitos

30.3.2016 Eija Kupi 15



Työhön liittyviä epäasiallisen kohtelun

muotoja

Kohtuuttoman työmäärän vaatiminen

Kohtuuttomien aikataulujen antaminen

Mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus

Kohtuuton työn ja tekemisen valvonta

Työtä koskeviin kokouksiin kutsumatta jättäminen

Tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen

Perusteeton työtehtävien pois ottaminen

Osaamisen kannalta tai aikaisempia tehtäviä selvästi vaatimattomampien työtehtävien antaminen

Painostaminen olemaan vaatimatta työntekijän normaaleja työsuhteisia oikeuksia

Fyysinen eristäminen työyhteisöstä

Eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.

Lähde: Työterveyslaitos

30.3.2016 Eija Kupi 16



Mikä ei ole kiusaamista

(vaikka näin voidaan kokea)

Ongelmien, erimielisyyksien ja ristiriitojen käsitteleminen työyhteisössä

Esimiehen työjohto- eli direktio-oikeuden käyttäminen

Työsuoritusten tai työn tulosten arvioiminen

Työntekijöiden erilainen kohtelu, mikäli se on perusteltua

Työkykyarvioon ohjaaminen

Huomautuksen tai varoituksen antaminen työntekijälle perustellusta syystä

Yksittäinen / ajoittainen huono käytös, tosin se voi olla huonoa työkäytöstä

30.3.2016 Eija Kupi 17



Kiusaamista työpaikalla – miten toimia?

Kiusaamisen kohteeksi joutuneen tulee kertoa että käytös häiritsee ja pyytää kiusaajaa

lopettamaan käytöksensä

Jos käytös ei lopu, tai asiasta riippuen muutenkin, kannattaa asiasta puhua oman

esimiehen kanssa.

Usein tilanteet vaativat selvittelyä ennen toimenpiteitä. Esimiehen on hyvä kuulla

molempia osapuolia, sen jälkeen pitää yhteinen neuvonpito ja sopia, kuinka

menetellään jatkossa. (muistion tekeminen tärkeää)

Jollei esimiehen mielestä kyseessä ole kiusaaminen, on se kerrottava suoraan ja

perustellusti.

Esimiehellä on velvollisuus kieltää epäasiallinen käytös työpaikalla ja seurata tilannetta

(tehoaako kielto), mielellään myös seurantapalaveri.

Jos epäasiallinen käytös jatkuu sopimuksista tms. huolimatta, voidaan käyttää

kurinpitomenettelyä (suullinen huomautus, kirjallinen varoitus)

Vaikka tilanne laukeaisi, on huolehdittava, että etenkin kiusaamista kokenut osapuoli

hakee tarvitessaan apua esim. työterveyshuollosta

30.3.2016 Eija Kupi 18



Millaisia seurauksia työpaikkakiusaamisella

on?

Kiusatuista noin 78 % menettää työpaikkansa

28 % lähtee vapaaehtoisesti

25 % ”savustetaan ulos”

25 % irtisanotaan

11 % siirto organisaation sisällä

Kiusaajista 11 % saa negatiivisia seurauksia.

5 % irtisanotaan

6 % saa jonkun rangaistuksen (varoitus tms.)

Lähde: Workplace Bullying Instituten tutkimustuloksia

30.3.2016 Eija Kupi 19



Häiriön syiden paikantaminen

Esimiehen tulisi kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin:

Ovatko työhön liittyvät roolit ja vastuut selkeät?

Onko yhteinen tavoite sekä ymmärrys perustehtävästä yhdenmukainen?

Toimiiko työjärjestelyt ja -prosessit?

Onko johtaminen selkeää, työn tekemistä tukevaa ja koetaanko se oikeudenmukaisena?

Palvelevatko yhdessä sovitut pelisäännöt ja toimintaohjeet työn sujumista? Toimitaanko niiden mukaisesti?

Toimivatko työvälineet ja –laitteet?

Saako jokainen riittävästi tietoa omaan työhönsä liittyen? Ilmeneekö tiedon kulun ongelmia?

Eija Kupi 30.3.2016 20

Esimies: miten toimit?

Tilanne 1:

Alaisesti tietokone menee rikki.

Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?

Tilanne 2:

Alaistasi kiusataan.

Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?

Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016

Date Event 21

Entä tässä tilanteessa?

Date Event 22

”Organisaation ylin johto on aina

vastuussa. Heillä on valta ja vastuu

joka päivä tehdä se päätös, että

tekevätkö he työyhteisön jäsenten

työelämän kurjaksi vai loistavaksi.

Jos he sallivat sen käyttäytymisen,

jos he eivät kitke sitä pois, he eivät

täytä tehtäväänsä.”

Lähde:

http://www.mtv.fi/uutiset/kotimaa/artikkeli/tut

kija--joka-neljas-hairiokayttaytyja-on-

esimies/2417388 Julkaistu 28.11.2013

http://www.mtv.fi/uutiset/kotimaa/artikkeli/tutkija--joka-neljas-hairiokayttaytyja-on-esimies/2417388













Hyvä toimintaohje

Laaditaan yhteistoiminnassa

Työpaikalle sopimaton

käyttäytyminen, kiusaaminen

ja häirintä on määritelty

Ohjeesta ilmenee miten häiriötilanteissa tulee toimia

Keskustelu asianosaisten kesken

Ilmoitus työsuojeluvaltuutetulle ja omalle esimiehelle, tarvittaessa ylemmälle esimiehelle

Tilanteiden selvittäminen sekä ratkaisukeinot

Työterveyshuollon tukimahdollisuudet

Työsuojeluhenkilöstön ja luottamusmiesten sekä HR:n roolit

Eija Kupi 30.3.2016 23

Hyödyllisimmiksi konfliktin ratkaisulle

koettiin

30.3.2016 Eija Kupi 24

Työnantajan keinoja työpaikan ongelmatilanteiden ratkaisussa

ennaltaehkäisevien toimien lisäksi ovat ainakin seuraavat:

Yksilöiden tukeminen ja ohjaaminen muuttamaan

tai kehittämään toimintaansa:

ohjeistukset ja keskustelut tai suoranaiset

määräykset normaalin esimiestyön osana:

edellytetään esim. lopettamaan häiritsevä

toiminta

varhaisen tuen keskustelut ja prosessit:

selvitetään keskustelemalla, miten ongelma

ilmenee ja sovitaan, miten sitä yritetään ratkaista

koulutus ja osaaminen kehittäminen, ml.

työnohjaus

mahdollisten työkykyhaasteiden selvittäminen ja

ratkaiseminen työterveyshuollon avulla

työn, työaikojen tai työntekopaikan

muokkaaminen tarvittaessa (työantajan resurssit

ja mahdollisuudet huomioiden)

Yhteisön toiminnan kehittäminen

yhteinen keskustelu, vuorovaikutuksen lisääminen

pelisääntöjen kehittäminen

prosessien kehittäminen ja selkeyttäminen

jo syntyneiden ristiriitojen käsittely ja sovittelu

Työnantajan kurinpidolliset keinot:

suullinen huomautus (kannattaa myös aina

dokumentoida)

kirjallinen varoitus

työsuhteen päättäminen tai purkaminen (vain

erityisen painavasta syystä)

30.3.2016 Eija Kupi 25



Ulkopuolista apua tarvittaessa Työterveyshuolto

erityisesti yksilöiden tarvitsema tuki, työohjaus (voi olla tarpeen myös epäasiallisesti käyttäytyvälle)

tarvittaessa kolmikantapalaverit

Työsuojeluvaltuutettu

työntekijöiden tukena asian käsittelyssä

voi toimia työntekijöiden edustajana esim. työsuojeluviranomaisiin päin

Työsuojeluviranomaiset (AVI) www.tyosuojelu.fi

mikäli työantaja ei puutu asiaan riittävästi, ilmoitus työsuojeluviranomaiselle

voi edellyttää toimenpiteitä ja valvoa niiden toteutumista

Poliisi, oikeuslaitos

työsuojeluviranomainen voi asianlaadun vaatiessa ohjata asian poliisitutkintaan, on kuitenkin hyvin harvinaista

Sovittelu

https://www.tsr.fi/multimedia/hyvat_kaytannot/sovittelu/index.html

30.3.2016 Eija Kupi 26





Yhteenvetoa

Hyvin toimiva työyhteisö on vetovoimatekijä, pitää ihmiset työssä pidempään ja tuottaa hyviä asiakastuloksia.

Työpaikan yhteisöllisyyttä tukevat toisaalta selkeät rakenteet ja vahva johtajuus, toisaalta tasa-arvoiset osallistumisen, kehittymisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet.

Ristiriidatkin kuuluvat normaaliin työelämään, mutta konflikteihin kannattaa puuttua ja pyrkiä ratkaisemaan ne mahdollisimman nopeasti

Työpaikkakiusaaminen on monimuotoinen ilmiö, jonka käsittelyssä keskeistä on yksilöiden kokemusten arvostaminen, vastuunottaminen omista teoista ja sopiminen menettelytavoista jatkossa.

Konfliktien ratkaisuun ja muihin työyhteisöongelmiin kannattaa hakea tarvittaessa ulkopuolista apua, mutta muistaen, että niiden ratkaisemista ei voi ulkoistaa.

30.3.2016 Eija Kupi 27



ristiriitatilanteet ja konfliktit työyhteisössä

Recruiting & HR