rezumat teza mateiu

Download Rezumat Teza Mateiu

Post on 10-Nov-2015

15 views

Category:

Documents

2 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • ROMNIA

    MINISTERUL EDUCAIEI NAIONALE UNIVERSITATEA TEHNICA GH.ASACHI DIN IASI

    FACULTATEA DE TEXTILE-PIELARIE SI MANAGEMENT INDUSTRIAL

    Doctorand

    Dipl. Ing. Sergiu Mateiu

    MANAGEMENTUL SCHIMBRII CULTURALE I REZISTENA LA

    SCHIMBARE A MANAGERILOR ROMTELECOM

    - TEZ DE DOCTORAT - REZUMAT -

    Conductor tiinific Prof.Univ.Dr.Ec.Dipl.Ing. Costache Rusu

    Iai, 2014

  • Cuprins

    1. CONTEXTUL GENERAL AL CERCETRII

    1.1. Abordri motivaionale, metodologice i contextuale

    1.2. Persoanele interesate din Romtelecom

    1.3. Concluzii

    2. CULTUR I SCHIMBARE CULTURAL

    2.1. Modele ale schimbrii culturale

    2.2. Concluzii

    3. CULTURA ORGANIZAIONAL

    3.1. Proiectarea culturii organizaionale

    3.2. Concluzii

    4. MANAGEMENTUL SCHIMBRILOR CULTURALE

    4.1. Rolul managementului n schimbarea cultural

    4.2. Etapele managementului schimbrii culturale.

    4.3. Concluzii

    5. REZISTENA LA SCHIMBARE N ROMTELECOM

    5.1 Forele schimbrii

    5.2. Rezistena la schimbare n transformarea organizaional

    5.3. Formula rezistenei la schimbare

    5.4. Modaliti de combatere/diminuare/depire a rezistenei la schimbare

    5.5. Misiunea, viziunea competenele i valorile Romtelecom i managementul schimbrilor culturale

    5.6. Sondaj privind misiunea i viziunea n Romtelecom

    5.7. Concluzii. Analiza SWOT la nivelul companiei

    5.8. Concluzii

    6. STRATEGII MANAGERIALE PENTRU SCHIMBRI CULTURALE LA ROMTELECOM

    6.1. Cercetarea legturii dintre stilurile manageriale, scale, obstacole

    6.2. Identificarea i analiza surselor de rezisten la schimbare a managerilor Romtelecom

    6.3. Rezistena la schimbare a managerilor Romtelecom. Identificare obstacole

    6.4. Cercetarea metodelor de depire a rezistenei la schimbare

    6.5. Concluzii

    6.6. Realizarea de programe de dezvoltare pentru managerii din Romtelecom n vederea creterii performanei a 80% dintre acetia

    6.7. Concluzii

    7. CONCLUZII. CONTRIBUII LA DEZVOLTAREA CUNOATERII. DIRECII DE CERCETARE

    7.1. Concluzii globale

    7.2. Concluzii specifice

    7.3. Contribuii (extras)

    7.4. Direcii de cercetare

    8. REFERINE BIBLIOGRAFICE (EXTRAS)

  • 3

    PRELIMINARII

    Poziia mea de manager operaiuni pentru o parte important din ar, poziie deinut n cadrul companiei Romtelecom S.A., mi-a acordat privilegiul ca, pe baza cercetrilor mele, s implementez i s conduc un numr important de proiecte pentru companie.

    Compania Romtelecom este o companie important din cadrul OTE Group i, implicit, deoarece Deutsche Telekom AG este acionar majoritar al OTE Group, este parte a grupului Deutsche Telekom, unul din marii juctori de pe piaa mondial de servicii de telecomunicaii, cu operaiuni pe 4 continente.

    Figura 0.1 Operaiuni grup Deutsche Telekom (sursa: Wikipedia)

    Apartenena la un astfel de grup aduce implicit alinierea i integrarea operatorilor de telecomunicaii din rile n care este prezent grupul, nu doar la nivel operaional i de strategie de toate tipurile, ci, prin influena stakeholderilor i a contactelor uneori zilnice cu parteneri din alte ri pentru implementarea unor proiecte comune, i la nivel cultural. Schimbrile sunt dese i trebuie implementate rapid i n mod consistent n toat organizaia.

    Paradigma schimbrii poate fi i o schimbare de paradigm (Abrudan, I., 2012). n filosofia tiinei, aceast afirmaie poate consuma o cantitate consistent de argumente ce susin ideea c viaa lumii necesit o schimbare perpetu de paradigm care se traduce prin noi modaliti de percepie a lumii. Citndu-l pe filosoful romn D.D. Roca (1995), Ioan Abrudan conchide: ca lumea s fie alta, trebuie s schimbm i paradigma.

    ntr-o expresie analogizat fizic schimbarea (S) se produce n funcie de o vitez a schimbrii (vs) care poate fi minim (vs min), maxim (vs max), medie (vs med) sau optim (vs opt):

    (0.1)

    Dintre toate variaiile expuse cea mai important este starea optimal a schimbrii, dat de vs opt.

    Aceast vitez optim de schimbare se afl n intervalul [ ] . ntrebarea cercettorilor se refer la direciile favorabile date de cele dou valori limit (vs min, vs max). Cu alte cuvinte, ce se ntmpl dac viteza schimbrii tinde ctre valorile limit, minim sau cea maxim? Unele rspunsuri rezultate din transfer de legi ale fizicii n spaiul social (cum a fcut Spiru Haret n cartea sa Mecanica social, consider c maximalizrile vitezei de schimbare produc grave carene de moralitate, o naivitate pguboas sau o puternic insuficien n volumul de informaie

  • 4

    i/sau n capacitatea de analiz a informaticii (Abrudan, I., 2012). i, continund citarea, schimbrile cu viteze prea mari induc, n mod paradoxal, ideea de imobilism, de nemicare. Tot ceea ce ni se pare fix este constituit, n fapt, din particule care se mic cu viteze formidabile. Cu alte cuvinte, schimbrile prea repezi (rapide) sunt explozive i produc distrugeri. i atunci, ct de lent ar trebui s fie o schimbare? Rspunsul, cel puin teoretic, este limita optimal de la care omul () asimileaz schimbarea i se adapteaz pentru aculturaie (Gardels, N., 1998).

    Iar dac persist ntrebarea pn unde trebuie s mearg schimbarea?, cred c un rspuns posibil ar putea fi: pn ce succesul genereaz performan iar acesta duce la excelen. Baza acestui traseu este cunoaterea.

  • 5

    1. CONTEXTUL GENERAL AL CERCETRII

    1.1. Abordri motivaionale, metodologice i contextuale

    1.1.1. Scopul cercetrii

    Tema de cercetare, prin coninut, teoretic i aplicativ, i propune:

    Realizarea unei metodologii strategice privind identificarea elementelor de rezisten la schimbare a managerilor Romtelecom i de a elabora un set inedit de msuri pentru reducerea, depirea rezistenei la schimbarea cultural a acestora.

    1.1.2. Problema de cercetare

    Demersul tiinific al cercetrii se bazeaz pe relaiile fundamentale ntre domenii ale culturii organizaionale (comportament, valori, aciuni, convingeri), management (organizaia ca sistem simultan productiv i social), tiin i tehnologie (principii teoretice i practice de intervenie) i schimbare cultural (evoluia relaiei cultur schimbare management).

    Lucrarea se exprim prin analiza interdependenei cultur-schimbare n organizaii din perspectiva rezistenei la schimbare a managerilor. Studiul percepe, cauzal, determinarea managerilor la schimbare prin cultur, n scopul atingerii intelor de performan.

    n acest context problema de cercetare poate fi formulat astfel: cultura organizaional determina / influeneaz direct rezistena la schimbare a managerilor.

    1.1.3. Relevana problemei de cercetare

    Cu argumentele conturate, relevana problemei de cercetare poate fi rezumat astfel:

    1) Problema de cercetare este oportun i actual n tranziia spre economia liber (de pia) i n perioadele de criz. n aceste condiii organizaiile sunt obligate s-i conserve potenialul existenial prin schimbri i adaptri la tensiunile interne / externe ale mediului concurenial. Relaionarea prin management adecvat a proceselor de schimbare cu determinrile culturale organizaionale pot oferi soluii reale (practice), devenind o prghie esenial a transformrii organizaionale competitive.

    2) Aspectele practice de cercetare sunt implicate n contextul organizaional i ele exprim, prin rezultate, extinderi aplicative n procesele de schimbare.

    3) Schimbarea cultural produce avantaje competitive, iar problema de cercetare acoper, numeric, populaii extinse de manageri.

    4) Cercetrile n domeniu (cel puin n Romnia) sunt relativ limitate, cultura organizaional fiind considerat factor determinant de progres organizaional abia dup ce analizele cauzalitii efectelor de schimbare i-au epuizat (n mare msur) rspunsurile / rezultatele.

  • 6

    5) Rezultatele rezolvrii problemei de cercetare vor permite generalizri n cele 3 cmpuri interactive (cultur schimbare management) ducnd, (i) prin aceast modest contribuie, la creterea calitativ / cantitativ a cunoaterii n domeniu.

    1.1.4. ntrebrile cercetrii

    1) Prin ce se exprim, teoretic i aplicativ, natura relaiei dintre cultur i schimbare din perspectiva depirii/minimalizrii rezistenei la schimbare a managerilor ?

    2) Cum pot fi compatibilizate aspectele conceptuale de dezvoltare organizaional cu cele de management al schimbrii in context cultural organizaional?

    3) In ce condiii se poate asigura implementarea unei schimbri culturale in organizaie, prin relaionare cu rezistena la schimbare a managerilor ?

    4) Prin ce argumente se poate contura nivelul de rezisten la schimbare a managerilor ntr-o mare companie internaional de telecomunicaii; cum pot fi depite sursele/cauzele de rezisten la schimbare; cum se poate obine cunoaterea performantelor individuale ale majoritii managerilor?

    Din previzionarea rspunsurilor la aceste ntrebri se pot formula urmtoarele obiective:

    Ca

    pit

    olu

    l 1

    O1: Analiza cadrului general al pieei, factorilor de interes n contextul schimbrii organizaionale i interorganizaionale

    O2: Stabilirea principalelor coordonate pe care se va realiza cercetarea

    Contribuie privind o abordare nou a pieei (locale/intern/global) ca fiind motor al schimbrii, deoarece compatibilizeaz oferta cu satisfacia consumatorului/clientului

    Contribuie privind abordarea pia local = pia naional n contextul globalizrii

    Ca

    pit

    olu

    l 2

    O3: Cercetare privind cultura, performana cultural, cultura managerial, schimbarea cultural i modele ale schimbrii culturale

    Contribuie privind elaborarea unei sinteze din literatura de specialitate cu privire la modelele de schimbare cultural i elemente comparative.

    Ca

    pit

    olu

    l 3

    O4: