revue de presse intelfi 2011 ressources humaines et mobilite internationale

R E V U E D E P R E S S E

INTELFISociété de Conseil en Ressources Humaines internationales

73, rue Rivay 92300 Levallois FRANCE • Téléphone : +33.1.47.56.11.81 • Télécopie : +33.1.70.71.92.01 • E-‐mail : [email protected]

Société de Conseil inscrite au RCS Nanterre n°503 454 746 • SIRET n° 503 454 746 000 10 • TVA intracommunautaire n° FR 455 034 547 46

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partir, rester, revenir ©




58 HOMMES ET COMMERCE • OCTOBRE-NOVEMBRE 2011

PROFESS IONPRAT IQUE

Petit guide de l’expatriationVous partez travailler à l’étranger ? Vous en avez l’envie ? Le projet ?

Vous savez que tôt ou tard votre entreprise vous le proposera ?

Quelles qu’en soient les raisons, si un passage à l’international

se profi le dans votre carrière, la lecture de ces quelques conseils vous

permettra de préparer au mieux le voyage.

ÉTAT DES LIEUX : MÉFIEZ-VOUS DES IDÉES REÇUES

Trois millions d’expatriésExit l’image des Français “casaniers”, peu enclins à la mobilité inter-nationale. Avec 3 % de sa population, soit deux millions de personnes installées hors des frontières – dont 51 % en Europe occidentale et 12,8 % aux États-Unis (source Sénat 2009) – la France est le pays d’Europe le plus exportateur de talents. Alors, pourquoi pas vous ?

L’âge d’or est révoluAttention toutefois ! L’expatriation n’est plus aujourd’hui synonyme d’Eldorado. Depuis l’explosion de la mondialisation de l’économie, il y a une vingtaine d’années, les conditions financières, juridiques, financières, fiscales et de réintégration des contrats d’expatriation des salariés français se sont progressivement alignées sur les standards internationaux en vigueur et sur les contrats de travail de salariés locaux de plus en plus qualifiés dans le pays d’accueil. Alors, pourquoi vouloir partir ?

Quelques familles de pensée…Parmi les candidats à l’expatriation, on peut distinguer plusieurs catégories : • les “classiques” considèrent que tout parcours professionnel digne

de ce nom suppose un passage obligé à l’étranger,• les “ambitieux” jugent qu’il s’agit d’un accélérateur de carrière,• les “prospectivistes” estiment qu’en Europe, voire dans tout l’Oc-

cident, les taux de croissance sont trop faibles, les prélèvements et impôts trop lourds, et qu’ils doivent intégrer les économies dynamiques de l’Asie, de l’Inde ou du Brésil,

• les “chasseurs de primes” sont prêts à partir dans des contrées à risques – de tous ordres – pourvu que le jeu en vaille financièrement la chandelle,

• les “pragmatiques” sont prêts à saisir une opportunité d’expatriation si elle se présente,

• les “aventuriers” veulent découvrir de l’intérieur un pays, une culture qui les fascinent.

En réalité, l’expatriation doit être un projet global, très structuré, qui vient s’inscrire dans un parcours professionnel et n’en est qu’une étape. Il s’assimile à une aventure entrepreneuriale, requiert une personnalisation quasi totale, des réglages fi ns multiples, et autant que possible une anticipation importante.

LA PRÉPARATION : UNE APPROCHE HOLISTIQUE

Le respect de “l’environnement”S’expatrier, ça n’est pas seulement travailler à l’étranger, c’est s’ap-prêter à vivre 24 h/24 dans un environnement différent. Le candidat au voyage doit mesurer les implications de ces changements sur lui-même et, le cas échéant, sur la cellule familiale : son conjoint pourra-t-il travailler sur place ? Comment les enfants vont-ils vivre le fait de se couper de leurs amis ? Où iront-ils à l’école ? Quels avantages vont-ils retirer de ce projet ? Quelles en seront les contraintes ? Etc.

Adaptation culturelle Il importe de bien connaître, avant même de s’y installer, le pays de destination, de s’imprégner de sa culture, de ses valeurs, de connaître son histoire, son climat, ses us et coutumes, d’avoir une vraie maîtrise de l’anglais et de connaître quelques mots usuels, au moins, dans la langue du pays. Un voyage de reconnaissance s’impose, tout comme la recherche d’informations auprès d’amis et/ou d’internautes de confiance vivant déjà sur place. Appuyez-vous sur le réseau interna-tional de l’Association. Les groupements de l’étranger sont présents dans près de soixante pays, sur tous les continents.

Bien identifi er le poste et la missionEn préalable à la négociation sur les aspects financiers, il convient de bien identifier les contours du poste à occuper, la mission à accom-plir, les conditions de travail, les objectifs à atteindre et les atouts dont on dispose pour y parvenir. Avez-vous déjà une expérience à l’international ? Avez-vous travaillé, même à distance, depuis la France, avec votre futur pays d’accueil ? Avez-vous réellement les compétences requises ? Devrez-vous sur place manager une équipe locale ? Quels sont les aides, les ressources, les appuis logistiques, organisationnels et humains que l’entreprise va mettre à votre dis-position pour faciliter votre réussite ?

L’expatriation constitue très souvent un changement de vie radical, qui se prépare avec tous les acteurs de cette vie : conjoint et enfants, amis, collègues de travail, supérieurs hiérarchiques, réseaux et relations professionnelles. Il suppose également le recours à l’avis d’experts sur les questions pointues tels le statut, le contrat, les négociations fi nancières, la protection juridique et sociale, la fi scalité, etc.

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Ces pages ont été réalisées avec le concours de Valérie Beyssade (H.84),directrice associée de Team Global Network France et de Jacques-OlivierMeyer (M.89), DG d’Intelfi , Conseil enMeyer (M 89) DG d’Intelfi Conseil enRessources Humaines Internationales(coanimateurs de l’Atelier Carrière“S'expatrier en 2012 / Quels choix opéreravec (ou malgré) la crise ?”) ; ainsi que de Nicolas Sost (M.02), fondateur de Patrimea.com, Gestion de Patrimoinedes Expatriés et Particuliers.

STATUT, FISCALITÉ, PROTECTION SOCIALE : BANNISSEZ L’AMATEURISME !

Négocier son contratDétachement, contrat d’expatrié, contrat local, clause de réintégra-tion ou non, il existe de nombreux statuts et variantes possibles, à explorer finement. Il convient aussi de détailler précisément la rému-nération : salaire de base, bonus liés aux résultats, compensations pour mobilité internationale, telle la “COst of Living Allowance” qui peut compenser le différentiel de coût de la vie. Il faut distinguer la part versée localement à celle versée dans le pays d’origine, se préoccuper des variations de taux de change, de l’inflation, de la convertibilité des monnaies, prévoir éventuellement une clause de rattrapage automatique du pouvoir d’achat.

Assurer sa protection sociale… et civileLà encore, rigueur et souci d’exhaustivité sont de mise. En matière de santé par exemple, des coûts d’hospitalisation peuvent se révéler beaucoup plus élevés à l’étranger qu’en France et nécessiter une assurance privée supplémentaire. Continuer de cotiser aux régimes de retraite d’origine évite à terme les effets négatifs sur la pension d’une interruption de cotisations. Les thèmes de la prévoyance, de la responsabilité civile, de l’assurance-vie et même du régime matri-monial ou des droits successoraux doivent être abordés ! L’existence et le champ d’une éventuelle convention de sécurité sociale liant le pays d’origine et le pays d’expatriation sont des questions-clés !

Fiscalité et investissementsCes deux domaines sont tellement riches et complexes qu’ils néces-sitent impérativement l’intervention d’un conseiller avisé, qui ren-seignera l’expatrié sur l’existence ou non de conventions fiscales entre la France et le pays d’accueil, la répartition optimale des actifs et la gestion des biens possédés, la fiscalité des stock-options, les possibilités et contraintes des financements immobiliers, etc. Trop d’idées fausses circulent sur toutes ces questions. La qualité ou non de résident français, par exemple, n’est pas liée pour l’administration fiscale aux fameux 183 jours mais aux notions de foyer fiscal, de lieu d’exercice réel de l’activité professionnelle et de centre des intérêts économiques. Là encore, l’existence et le champ d’une éventuelle convention fiscale liant le pays d’origine et le pays d’expatriation sont des questions majeures !

Un seul exemple vaut parfois mieux qu’un long discours. Savez-vous que le coût d’une opération de l’appendicite, de l’ordre de 3000 euros en France, avoisine aisément les… 20 000 dollars aux États-Unis ! Sécurité sociale et mutuelles remboursant les frais sur la base des tarifs hexagonaux, une assurance santé privée s’impose lors d’une expatriation outre-Atlantique…

UNE FOIS SUR PLACE : LES PRINCIPES À RESPECTER

Vous voilà maintenant à pied d’œuvre, fort d’un projet longuement et savamment préparé. N’oubliez pas pour autant de vous conformer aux règles suivantes :

• Dans vos comportements, soyez ouvert, curieux, adaptable, tenace et humble.

• Développez un réseau sur place, en vous appuyant sur les groupe-ments pays HEC, mais aussi grâce aux sites comme LinkedIn, Viadeo, Facebook et autre Twitter.

• Maintenez le contact avec votre entreprise, afin de préparer votre retour. Songez qu’en moyenne, 10 % des cadres et des dirigeants changent chaque année…

• Cultivez votre cercle professionnel, familial, amis, associations d’anciens élèves, membres de clubs, fournisseurs, prestataires. Rencontrez-les quand vous revenez en France, idéalement au moins deux fois l’an.

• Suivez l’actualité économique française et les évolutions de votre secteur d’activité, de votre métier.

Soignez la qualité de votre immersion sur place mais préparez votre retour ! Près de 25 % des expatriés quittent leur entreprise dans les deux ans suivant leur retour, faute d’avoir accordé assez de temps et d’importance à cette étape, ou mal réintégrés par leur structure d’origine. Au-delà de ses capacités accrues d’adap-tation et d’autonomie, l’expatrié devra savoir mettre en avant ses résultats, ses réalisations, et rassurer/sensibiliser sa DRH sur… ses capacités à se réinsérer en France. Le retour est une véritable “expatriation à l’envers” !

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16/octobre/2011 14:06Partir à l'étranger pour mieux revenir

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Des recettes pour une périoded'essai réussie

Ces entreprises "high tech" qui fontrêver les jeunes diplômés

Spécial jeunes diplômés - 26/09/2011 | 12:08 - 792 mots

Partir à l'étranger pour mieux revenir

Les jeunes diplômés rêvent de parcours « worldwide ». Excellente idée, mais

pour que leur début de carrière soit payant, ils ne doivent pas se leurrer sur le

statut d'expatriés. Et savoir préparer leur retour.

Près d'un tiers des étudiants de l'Edhec débute leur carrière à l'étranger. Selon lecabinet Intelfi, plus de 250 000 jeunes ayant moins de cinq ans d'expériencetravailleraient actuellement à l'international. Et d'année en année, ces chiffres necessent d'augmenter. Sans doute parce que durant leur formation les jeunesgoûtent davantage à l'international. Mais aussi parce qu'ils sont conscients que «l'étranger, ce n'est pas loin mais simplement ailleurs » comme aime le répéterManuelle Malot, directrice Carrière et prospective de l'Edhec. Du coup, même endébut de carrière, ces jeunes s'expatrient. « Attention, ils s'expatrient au senslittéral du terme et pas au sens juridique », avertit d'emblée Jacques-OlivierMeyer, directeur général d'IntelFi, cabinet de conseil en RH internationales. Pasquestion pour eux de partir avec le package de l'expatrié réservé aux cadresexpérimentés (mais de plus en plus rare). Les jeunes diplômés ont en effet lechoix entre deux statuts bien moins avantageux. Soit ils prospectent sur place,décrochent un job localement et signent un contrat de droit local. Soit ils optentpour un volontariat international en entreprise (VIE). Chacune de ces solutionsprésentant des avantages et des inconvénients.

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16/octobre/2011 14:06Partir à l'étranger pour mieux revenir

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Contrat local égale droit du travail local

Un contrat de droit local signifie que vous signez avec une entreprise française ouétrangère implantée à l'étranger. Le recrutement se fait directement dans le paysvisé : potentiellement, les offres d'emplois sont plus nombreuses. Mais attention,qui dit contrat local dit réglementation, droit de séjour, droit du travail local.Idem en termes de rémunération. Le niveau de salaire dépend du niveau envigueur sur le marché de l'emploi local. Évidemment, cela varie d'un pays à l'autre.En Inde, un ingénieur sera moins bien payé qu'en France, mais la différence ducoût de la vie lui permettra de mieux vivre que dans l'Hexagone. « Si l'entrepriselocale à un lien avec la France, une filiale par exemple, le jeune diplômé peutessayer de négocier un statut qui inclurait par exemple le paiement des cotisationsretraite à l'étranger », conseille Jacques-Olivier Meyer. Pour cela, il faut se faireconnaître auprès de la DRH France sans froisser la DRH locale. Donc faire preuvede diplomatie.

Un VIE sous conditions

Autre alternative très prisée des jeunes diplômés et des entreprises : le VIE(Volontariat international en entreprises). Depuis sa création en 2000, ce dispositifa séduit 32 000 jeunes et plus de 3 800 employeurs. Le principe est simple : lesjeunes diplômés âgés de 18 à 28 ans partent en mission à l'étranger pour le compted'entreprises cherchant à renforcer leur présence localement. Ces missions, entresix et vingt-quatre mois, peuvent porter sur des études de marché, ledéveloppement d'un réseau commercial, un support technique... Chaque missionfait l'objet d'un contrat, non pas avec l'entreprise, mais avec l'agence Ubifrancequi dépend du secrétariat d'État au commerce extérieur. Côté rémunération, riende mirobolant. Comptez sur un forfait de 660 euros plus une partie variable selonle niveau de vie dans le pays d'accueil. Le VIE bénéficie d'une couverture sociale etcotise pour sa retraite. Mais le VIE permet-il d'obtenir un emploi durable. Selon ladernière enquête d'UbiFrance, 88 % des VIE ont décroché un job dans l'annéesuivant la fin de leur mission. 78 % dans les quatre mois.

Plus de postulants que d'élus

Mais quel type de job ? On sait juste que 42 % des VIE ont accepté un poste dansleur entreprise d'accueil. En revanche, une chose est sûre : près d'un ancien VIEsur deux travaille toujours à l'international. Toutefois, même si le gouvernemententend mettre les bouchées doubles sur le VIE (10 000 VIE d'ici la fin de l'année), ily a toujours plus de candidats que d'élus. Début septembre, le site centralisant lesVIE comptait plus de 77 000 candidats pour 1 900 offres de VIE. Certes, le VIE estplus protecteur socialement, mais il concerne encore peu de jeunes.Être passé par la case VIE peut-il être un accélérateur de carrière ? SelonUbiFrance, le salaire d'embauche des anciens VIE est sensiblement supérieur àcelui des autres jeunes diplômés, soit un peu plus de 44 000 euros bruts par an. Unchiffre qui laisse songeurs certains observateurs du marché de l'emploi selonlesquels la qualité des VIE est très inégale. Pour Jacques--Olivier Meyer, « uneexpérience à l'étranger est porteuse pour une carrière à condition d'occuper unposte valorisable en France dans les trois ans ».

Infos pratiques

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14/avril/2011 23:06Expatriation : les différents statuts possibles

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Accueil > C'est décidé, je travaille à l'étranger ! > Expatriation : les différentsstatuts possibles

Expatriation : les différents statuts possibles

Détaché, expatrié, salarié de droit local... Késako ? Tourd'horizon des avantages et inconvénients propres à chaquestatut.

Le détachement

Un salarié déjà en poste est envoyé à l'étrangerpour une durée limitée et pour le compte deson employeur français. Avantages : C'est le statut qui offre le filet desécurité maximal pour le salarié : son contratde travail n'est pas rompu et l'entreprise estobligée de le réintégrer à son retour. Le détaché reste également affilié aurégime de la sécurité sociale française. Inconvénients : « Ce statut est de moins en moins proposé car il coûtetrès cher à l'entreprise », explique Jacques-Olivier Meyer, directeur ducabinet de conseil en ressources humaines internationales Intelfi. Ledétachement n'est donc proposé que pour de courtes missions etgénéralement pour des niveaux de responsabilité élevés.

L'expatriation

Le salarié est recruté spécialement pour travailler à l'étranger ou estenvoyé à l'étranger pour une durée indéterminée.

Avantages : « Le CDI d'origine est suspendu et reprend ses effets auretour du salarié en France », indique Alina Paragyios, avocate auBarreau de Paris. L'expatrié a donc une garantie juridique de réemploi àson retour, mais en pratique, lui retrouver un poste stimulant peut serévéler compliquer. « Certains expatriés ont de réelles difficultés à

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valoriser cette expérience lors de leur retour en France : on estime que25 % des cadres qui sont partis à l'étranger quittent leur entreprise dansles deux ans qui suivent leur retour, souvent de leur propre initiative »,remarque Jacques-Olivier Meyer.

Inconvénients : L'expatriation fait perdre le bénéfice du régime françaisde protection sociale. L'expatrié devra donc s'affilier à la sécurité socialede son pays d'accueil et, selon les cas, souscrire auprès d'une assuranceprivée ou d'une assurance volontaire en France, telle la Caisse desFrançais de l'Etranger (CFE), afin de se reconstituer une couverturesociale complète.

Le contrat local... et local plus

L'expatrié travaille alors avec un contrat soumis au droit local du paysd'accueil. Il peut s'agir de Français ayant tenté l'aventure de l'expatriationseuls et qui ont trouvé un emploi sur place. Mais des entreprisesfrançaises peuvent aussi choisir d'envoyer leurs salariés à l'étranger avecun contrat local. Le contrat français est alors rompu et un nouveaucontrat est conclu avec la filiale locale. « On voit apparaître de plus enplus de contrats locaux car ceux-ci coûtent moins cher à l'employeur »,remarque Emmanuel Rivère, consultant international pour le groupeMercer.

Avantages : Certaines sociétés proposent désormais un « contrat localplus » qui offre une série d'avantages en nature au salarié. Au salairelocal peut ainsi s'ajouter une allocation logement ou encore uneassurance santé privée.

Inconvénients : Le contrat local n'offre aucune garantie de réemploi auretour.

Un cas à part : le commuting

Le commuting se développe surtout dans les pays limitrophes, le contratde travail français est alors maintenu mais le salarié est détachépériodiquement. « C'est le cas par exemple de salariés qui travaillent en

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Suisse ou en Belgique trois jours par semaine, puis reviennent en Francepour quelques jours et ainsi de suite pendant quelques années », expliqueJacques-Olivier Meyer. Ce statut minimal est particulièrement appréciépar certains cadres supérieurs en quête d'une expatriation partielle.

Tout se négocie

Quand on compare les statuts, « il faut distinguer la partie contractuellede la partie mesures d'accompagnement », souligne Jacques-OlivierMeyer. « Les expatriés ont une sécurité juridique mais certains disposentde mesures d'accompagnement très faibles et, inversement, lestravailleurs en contrat local n'ont aucune garantie de réintégration maiscertains ont réussi à négocier un accompagnement conséquent. » Quelque soit le statut, une grande partie des conditions de l'expatriation estdonc le résultat de négociations entre le salarié et son employeur.

Fiona Collienne © Cadremploi - Novembre 2010

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27/mars/2011 22:05Crises: comment les entreprises gèrent le retour des expatriés - LExpansion.com

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Sur les 9000 salariés français basés au Japon, environ la moitiéserait rentrée en France depuis le tsunami et la menace decatastrophe nucléaire qui l'a suivi. Peugeot, Crédit agricole ouencore Hermès ont proposé à leurs employés sur place de lesrapatrier, selon Le Figaro. Les crises tunisiennes, égyptiennespuis libyennes ont incité les grands groupes français à la mêmeprudence. Mais que deviennent les salariés arrachés en urgenceà leurs postes une fois de retour en France ?

Silence complet du côté des employeurs : Lafarge qui a rapatriédes salariés d'Egypte en février, Crédit agricole ou encore

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Crises: comment les entreprises gèrent le retourdes expatriés

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Les employeurs ont souvent du mal à faire face au retour de leurs salariés quand lessituations de crise s'éternisent. La plupart des rapatriés du Japon sont donc contraintsau repos forcé.

Reuters/Mike Cassese

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Par Alexia Eychenne - publié le 24/03/2011 à 17:30

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27/mars/2011 22:05Crises: comment les entreprises gèrent le retour des expatriés - LExpansion.com

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Peugeot - dont plusieurs expatriés sont rentrés du Japon-refusent tous de s'exprimer. "Les services de ressourceshumaines sont assez mal préparés à tous ces événementsimprévisibles", commente Jacques-Olivier Meyer, directeurgénéral du cabinet Intelfi, spécialisé dans la gestion de lamobilité internationale.

Selon lui, ces expatriés rapatriés se retrouvent "en modeattente", autrement dit au repos forcé en attendant que lasituation s'améliore. "Ils sont chez eux quand ils ont un chezeux, d'autres sont logés dans des "appart-hôtels", y comprisavec des enfants en bas âge, explique Jacques-Olivier Meyer.Sur le plan matériel, ça va. Mais sur les plan humain etprofessionnel, c'est plus compliqué."

"Il faudra bien les occuper"Dans le cas des rapatriés du Japon, toute la difficulté estd'évaluer quand ils seront en mesure de reprendre le travail.Beaucoup ne voulaient pas rentrer en France et doivent parfoiscomposer avec l'incompréhension de leurs collègues restés surplace. D'où d'importants enjeux de communication interne dansles entreprises. "Quand on prive quelqu'un de travail, il faut sejustifier sous peine de donner une impression d'improvisation. Sila situation dure trop longtemps, cela risque de poser desproblèmes de motivation et de réinsertion de ces salariés, ilfaudra bien les occuper", prévient Jacques-Olivier Meyer. Mais lasituation toujours chaotique sur place complique le travail àdistance. Quand à réaffecter les cadres expatriés sur des projetsen France, "les entreprises ne sont pas encore dans cetteoptique de rentabilité".

Un problème de gestion du personnelSuite aux événements en Tunisie, en Egypte et en Côte d'Ivoirefin 2010, France-Télécom avait rappelé la plupart de ses salariéspour de courtes durées. "Ca a était l'occasion pour euxd'organiser des réunions à Paris ou de prendre des congés pourvoir leur famille", assure un porte-parole. "Mais les entreprisesmanquent de modes de gestion de ces questions à plus longterme. Elles sont d'ailleurs perfectibles dans tout ce qui concernela gestion prévisionnelle des cadres et du retour des expatriés,qu'elles ne savent pas toujours où réaffecter", observe Jacques-Olivier Meyer, du cabinet Intelfi.

Depuis les sièges des sociétés, les employeurs ont parfois dumal à garder un contact régulier avec leurs expatriés. A leurretour, leurs expériences peuvent être peu valorisées et leursattentes mal estimées, même si les entreprises doiventréintégrer les expatriés à un poste équivalent à celui occupéavant le départ. Un quart d'entre eux quitteraient d'ailleursl'entreprise dans les deux ans qui suivent leur retour.

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Les expatriés du Japon

délocalisés ou rapatriésMots clés : Expatrié, Séisme, Nucléaire, Japon

Par Marie Bartnik

Alors que la moitié des expatriés français a quitté le pays, les entreprises concernées tentent tant bien que mal de maintenir leur activité sur place.

A l'inverse des crises susceptibles de mettre en danger la vie des expatriés dans certains pays d'Afrique ou d'Asie, politiquement instables, la triple catastrophe subie par le Japon a pris de court nombre d'entreprises.

Bien que soumis à d'importants risques sismiques, le Japon était en effet perçu comme un pays très sûr. «Dans des pays jugés a priori plus risqués, les crises sont plus fréquentes, mais également plus prévisibles. Des contrats à l'année avec des sociétés spécialisées prévoient par exemple l'éventualité de rapatriements», constate Jacques-Olivier Meyer, directeur général du cabinet de ressources humaines international Intelfi. Ces derniers jours au Japon, les entreprises ont réagi au cas par cas au gré de l'évolution du risque nucléaire, optant finalement pour le rapatriement de la majorité de leurs expatriés.

Conformément aux recommandations du Quai d'Orsay, la moitié des 9000 salariés français au Japon avaient en effet quitté le pays la semaine dernière. Si les grandes entreprises (Danone, Crédit agricole, Valeo, Renault, Peugeot, Areva, PPR...) ont massivement appelé leurs collaborateurs à quitter Tokyo, les plus petites structures, moins bien préparées, n'ont pas toujours réagi avec la même rapidité. Certains salariés sont ainsi rentrés en France de leur propre initiative.




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Parmi ceux qui ont regagné leur pays d'origine, beaucoup sont aujourd'hui en congés rémunérés, dans l'attente d'un retour sur le sol nippon. «Ces salariés sont privés d'une proximité avec les Japonais souvent essentielle dans leur travail, la désorganisation de l'économie japonaise ne leur facilitant pas non plus la tâche, explique Jacques-Olivier Meyer. Chaque jour qui passe représente de ce fait un coût important pour les entreprises qui les emploient».

Cellules de crise

Parmi les grandes entreprises françaises, beaucoup ont tenté de minimiser l'impact de ces migrations d'effectifs en délocalisant leurs bureaux dans le sud, à Osaka, ou en encourageant la mobilité de leurs salariés dans d'autres pays d'Asie, le plus souvent la Corée du Sud, Hong Kong ou Singapour. C'est le cas de Renault, par exemple, qui a mobilisé sa filiale coréenne RSM. «De nombreuses familles y ont été accueillies. Si bien que nous n'avons plus actuellement de collaborateurs dans la région de Tokyo», explique-t-on chez le constructeur automobile. Idem chez Schneider, qui compte 50 expatriés au Japon. «30 personnes seulement, familles compris, ont choisi de quitter le Japon. Parmi elles, les trois-quarts se sont rendues à Singapour. Finalement, l'activité a pu se poursuivre tant bien que mal». Chez Areva, qui compte 20 expatriés au total au Japon, tous sont désormais revenus à Tokyo, après un bref séjour à Osaka.

Au sein des grosses entreprises, des cellules de crise ont le plus souvent été mobilisées, offrant une assistance aux expatriés. Mais rares sont celles qui ont proposé un soutien psychologique ou médical spécifique à leurs collaborateurs. «Nos salariés étaient pour la plupart à Tokyo, et pas dans les régions les plus touchées par le séisme et le tsunami», justifie-t-on chez Peugeot. «A ma connaissance, les entreprises n'ont pas mis en place de soutien psychologique, confirme Jacques-Olivier Meyer. Après le choc subi, même à Tokyo, lors du séisme, cela me semblait pourtant nécessaire. Même si les expatriés au Japon sont particulièrement attachés à leur pays d'accueil, certains craindront peut-être de revenir…».




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19/janvier/2011 11:10[L’actu de Cadrexport] :: Les essentiels de l’expatriation : La fiscalité

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Où et quand est-on imposable en cas d'expatriation ? Voici lesconseils et l'analyse de Jacques-Olivier Meyer, Directeur Générald'INTELFI, Société de Conseil en Ressources Humainesinternationales, spécialisée dans la négociation des contrats et lesétudes de rémunérations internationales.

Cadrexport : Quelles sont les erreurs les plus courantes des expatriés enmatière de fiscalité ?

Jacques-Olivier Meyer : Beaucoup d'expatriés pensent qu'en travaillant plus de183 jours (civils) dans l'année, ils sont fiscalement parlant, résidant à l'étranger. Orc'est faux. Une deuxième erreur consiste à croire qu'être non-résident en Francesignifie que l'on a plus d'obligations fiscales dans ce pays. C'est également faux.

Cadrexport : Que signifie être « résident » et « non résident » en France ?

Jacques-Olivier Meyer : Être non résident signifie que les intérêts vitaux sonthors de France. Dans le cas d'un célibataire n'ayant pas d'autre revenu que sonsalaire et quittant la France plus de 183 jours de l'année civile, c'est ultra simple !(Je préfère dire 183 jours de l'année civile car calculer 120 jours travaillés àl'étranger est plus compliqué : les jours civils français ne sont pas forcément ceuxde tous les pays). Dans le cas, plus fréquent, d'une famille qui va s'installer àl'étranger mais conserve une résidence en France et un enfant scolarisé dansnotre pays par exemple, c'est plus compliqué. La question se pose alors de savoiroù est la résidence fiscale. Il peut y avoir des cas de double résidence, c'est à direque la personne expatriée à une résidence fiscale à l'étranger et le reste de safamille, une résidence en France par exemple. Un troisième cas étant le transfertde résidence. Et ceci n'est pas simple à déterminer. Il y a parfois des ambiguïtésqui peuvent être simples ou compliquées suivant la convention fiscale du pays dedestination.

Cadrexport : Existe-t-il des conventions fiscales entre pays de la mêmefaçon qu'il existe des conventions sociales ?

Jacques-Olivier Meyer : Il faut vérifier l'existence de convention concernant lepays en question sur des sites comme Legifrance, par exemple. Mais la lecturedes conventions fiscales est difficile pour les candidats à l'expatriation.Globalement, je dirais qu'il existe deux sortes de pays : ceux de l'OCDE* et ceuxhors OCDE. Soit les pays définissent ce qu'est la résidence et c'est le cas despays de l'OCDE. Les choses sont alors claires. Il est possible de vérifier si l'on estrésident ou non de son pays d'expatriation, le reste de sa famille restantéventuellement résidente en France, par exemple. Soit, et c'est le cas dans lespays hors OCDE, le pays ne définit pas clairement ce qu'est la résidence d'unexpatrié et là, les choses se compliquent. Il faut les observer au cas par cas. Unetroisième configuration est l'absence de convention. C'est alors complexe parceque cette absence peut suggérer à l'expatrié qu'il ne doit de l'impôt nulle part. Orc'est l'inverse … Il doit, à priori, de l'impôt dans les deux pays … Donc il fautanticiper pour éviter à la fois un doublement de l'impôt ce qui serait bien sûr, trèscoûteux mais aussi des contentieux fiscaux qui peuvent durer des années.

Cadrexport : Parlons des pays d'Europe donc des pays de l'OCDE ! Sur quoifaut-il rester vigilant ?

Jacques-Olivier Meyer : Il n'y a pas d'Europe de la fiscalité … contrairement àl'Europe de la protection sociale qui existe bel et bien. Même pour travailler dansun pays limitrophe, il faut faire calculer son impôt avant de partir. Il ne faut pasoublier que la première année à l'étranger est coûteuse : il faut payer son impôt enFrance et aussi son impôt à l'étranger... Cette première année est coûteuse enterme de trésorerie. Pour répondre à votre question, il faut informer lesadministrations fiscales des deux pays tout en déterminant quel sera le pays derésidence. Le critère de résidence est celui de la domiciliation fiscale. Vousdemeurez là où vous payer vos impôts ! Aujourd'hui, les administrations fiscalessont en concurrence et cherchent à attirer de nouveaux contribuables en créantnotamment des régimes dérogatoires. En France par exemple, c'est le cas durégime des impatriés : les français de l'étranger ont un taux d'impôt dérogatoire encas de retour … Des négociations sont donc possibles puisqu'il existe des régimesdérogatoires !

Cadrexport : Dans les pays hors OCDE, que faut-il faire ?

Jacques-Olivier Meyer : Il faut un interlocuteur entre les administrations ! LesUSA par exemple, pratiquent l'impôt sur la base des revenus mondiaux de la

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