REVSITA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Download REVSITA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Post on 24-Mar-2016

218 views

Category:

Documents

6 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos.

TRANSCRIPT

  • NDICE

    IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

    Ana Cristina Reyes Yarza

    0BJETIVOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

    Janela Carolina Hernndez Gonzlez

    IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

    Evelyn Johana Vegas Castillo

    LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS LIGADA A LA ESTRATEGIA.

    Mara Carolina Andrade Ponce

    ESTRATEGIAS DEL CAPITAL HUMANO VS ESTRATEGIAS DE NEGOCIOS

    Yelitza Mijares Espinoza

  • IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE

    RECURSOS HUMANOS.

    lanificacin Estratgica es herramienta fundamental para el desarrollo y ejecucin de proyectos, que le da direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin. Visualizando de esta manera el futuro e identificar los recursos,

    principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para esto se deben establecer procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos, identificar metas y objetivos cuantitativos, desarrollar estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias. La planeacin estratgica nos permite alcanzar la proactividad de una organizacin. Debido a que toda organizacin de disear planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo segn la necesidad de la empresa, teniendo claro que para ser una organizacin exitosa se debe realizar un trabajo coordinado y por supuesto en equipo. Ahora bien, la planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como la forma de integrar las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. A travs del anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin. Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Este proceso debe ser dinmico logrando, observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo, logrando as dar sentido, direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin.

    Por Ana Cristina Reyes Yarza

    p

  • PLANEACIN ESTRATGICA EN RECURSOS HUMANOS

    Por Mara carolina Andrade

    a planeacin de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores mtodos de estimular la cooperacin entre los directores de Recursos Humanos y los directivos de lnea.

    Como sabemos, en el rea de Recursos Humanos (RRHH) se realizan ciertas funciones como son: el anlisis de puestos, la valuacin de los puestos, el reclutamiento, la seleccin, la contratacin, la induccin, el entrenamiento y la evaluacin del desempeo. Todas estas funciones forman parte del proceso de RRHH. As mismo, se realizan actividades propiamente para la administracin de los RRHH como pueden ser los sueldos y salarios, liquidaciones, seguridad e higiene, comunicacin organizacional, etc.

    ESTRATEGIAS EN RECURSOS HUMANOS Estrategias de ALIMENTACIN de Recursos Humanos Estrategia de demanda Dentro de esta estrategia existen dos variantes, una cuando la oferta es mayor que la demanda. Cuando esto pasa quiere decir que existe una disponibilidad de empleo mayor que los candidatos que buscan empleo. La otra cuando la oferta es menor que la demanda. Cuando esto ocurre quiere decir que hay poca disponibilidad de ofertas de empleo y existen demasiados candidatos para ocupar las existentes.

    Estrategia de planeacin

    En esta estrategia se pueden considerar las siguientes: anlisis de la rotacin de personal y anlisis del ausentismo de personal. La rotacin de personal tiene que ver con la fluctuacin de personal que existe, en otras palabras, el personal que por alguna circunstancia, ya no labora en la organizacin. Se pueden considerar consecuencias de la rotacin del personal, las siguientes: La poltica salarial de la organizacin Las oportunidades de progreso profesional Las condiciones fsicas del ambiente de trabajo La moral del personal de los trabajadores La poltica disciplinaria de la organizacin El grado de flexibilidad de las polticas de la organizacin El anlisis de ausentismo tiene que ver con las faltas o ausencias del personal al trabajo. Algunas causas pueden ser: Enfermedad (comprobada y no comprobada) Razones de carcter familiar Faltas voluntarias por motivos personales

    L

  • Problemas de transporte Baja motivacin para trabajar Polticas inadecuadas de la organizacin Falta de capacitacin

    Aplicacin de la entrevista de retiro

    Se realiza para diagnosticar y determinar las causas de rotacin de personal. Planeacin para el retiro Se debe analizar la edad del personal para programar el retiro por jubilacin y la posibilidad para sustituir el personal o capacitar al personal que realizar esas funciones. Estrategias de reclutamiento (valuacin de puestos, anlisis de puestos y reclutamiento)

    El reclutamiento tiene que ver con acercar a los individuos idneos a la organizacin para cubrir una vacante. Para ello, se tienen que tener en claro varias cosas, entre ellas estn: las caractersticas fsicas, intelectuales y cognitivas del individuo que requiere la organizacin para cubrir la vacante, es decir, el perfil del candidato o perfil psicoprofesiogrfico. Tambin se toman en cuenta las caractersticas del puesto, jerarqua y rea a la que pertenece el puesto; principales funciones, comunicaciones interna y externa, y polticas del puesto, es decir, la descripcin del puesto o perfil profesiogrfico y, finalmente, la valuacin del puesto (salario del puesto).

    La estrategia de reclutamiento se basa en tres puntos:

    Valuacin de puestos

    Ayuda a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos.

    Anlisis de puestos

    Para iniciar el reclutamiento es necesario tener las caractersticas del puesto y del candidato que va a ocupar un puesto determinado. Por eso, es necesario realizar correctamente el anlisis del puesto, para ello, se requiere de dos cosas, la primera es aplicar un cuestionario para definir las funciones y caractersticas de la persona que lo va a realizar y en caso de que se est creando el puesto, se tiene que determinar esto con la alta direccin.

  • Reclutamiento

    Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. El primero exige una intensa y continua coordinacin y el segundo, es costoso. El reclutamiento termina cuando el candidato requisita la solicitud de empleo. As que la solicitud de empleo debe estar diseada estratgicamente para obtener la informacin necesaria para la entrevista o seleccin determinada

    Estrategias de seleccin

    Es la seleccin del candidato idneo para ocupar un puesto especfico en la organizacin. Segn sea la necesidad de personal, tendremos que definir los filtros para seleccionar. En forma general, los filtros podran ser: revisin de solicitud, aplicacin de exmenes de coeficiente intelectual, entrevista genrica, aplicacin de exmenes psicomtricos, entrevista profunda, aplicacin de exmenes de cultura general y tcnicos y por ltimo, entrevista con el jefe inmediato.

    La principal estrategia al seleccionar al individuo idneo para ocupar un puesto de la organizacin, es la de considerar la cultura organizacional y adems identificar si el candidato tiene las caractersticas suficientes para adaptarse a los valores, creencias y representaciones que establece la organizacin.

    Todo lo que se decida utilizar para seleccionar al personal formar parte de la definicin de la estrategia de seleccin. Cada organizacin define las herramientas y los mtodos, es decir, si se recibe la solicitud por medio de Internet o si se contrata un outsourcing para la seleccin del personal, en fin, la organizacin establece su propia estrategia.

    Estrategia de contratacin

    Esta estrategia tambin se tiene que definir, ya que, puede redactarse un propio contrato o adquirir contratos ya establecidos y que se adquieren en una papelera. Si existe sindicato, se tendr que establecer de acuerdo al contrato colectivo vigente.

    Estrategias de APLICACIN de Recursos Humanos

    Estrategia de induccin

    El empleado de recin ingreso, deja de ser candidato y tiene que adaptarse a la organizacin, a su puesto y actividades. Para tal motivo, la organizacin tiene que establecer una estrategia para que esta adaptacin sea lo ms rpido posible, as que puede realizar las siguientes actividades, sin embargo, la propia organizacin puede elegir otras que le hagan ms sencilla su adaptacin:

    Entregar un manual de bienvenida Mostrar por completo las instalaciones de la organizacin Establecer y explicar su plan de vida laboral en la organizacin Explicar los valores, creencias y representaciones Generalidades del rea en la que laborar El reglamento interno de la organizacin

    Dentro de las estrategias de aplicacin de Recursos Humanos estn: La elaboracin del anlisis de puestos, Tiene que ver con especificar las caractersticas de la persona que tiene que realizar una funcin dentro de la organizacin y la descripcin del puesto. Puede realizarse por medio de profesiogramas y psicoprofesiogramas.

  • La evaluacin del desempeo

    Es la estrategia que va a seguir la organizacin para evaluar el desempeo del individuo despus de un tiempo de laborar en la organizacin. Se pueden utilizar algunos factores que nos pueden dar informacin para que con el empleado se analice su desempeo. Dichos factores pueden ser los siguientes: ausentismo, productividad, resultados, metas alcanzadas, logros que beneficiaron a toda la organizacin, conflictos. Dentro de la estrategia, la organizacin puede utilizar el mtodo que mejor se adapte a sus necesidades, pero una vez que escoja el mtodo, todos en la organizacin tienen que adoptarlo, por un principio de equidad. Todos tienen que ser evaluados con la misma metodologa. Existen diversos mtodos para ello Escalas grficas Eleccin forzada Investigacin de camp Evaluacin de 360 Incidentes crticos Estrategias de MANTENIMIENTO de Recursos Humanos

    Estas estrategias tienen que ver con los planes de compensacin monetaria (a stas se les anexan las compensaciones no monetarias, las cuales son conocidas como salario mental o reconocimientos al trabajo desarrollado).

    Estas estrategias se componen de: Recompensas y castigos Compensaciones (administracin del salario) Prestaciones Seguridad e higiene Resolucin de conflictos

    Se pueden considerar importantes todas, sin embargo, cada organizacin tiene que definir sus recompensas y castigos para la puntualidad, para la productividad, para la calidad, para la iniciativa, para el cumplimiento de sus funciones y la obtencin de los resultados, de acuerdo a su cultura organizacional se tendr que definir especficamente.

    Tambin decidir si el pago es por honorarios o por nmina, si se les paga en la organizacin o por tarjeta de dbito. Tambin deber definir algn da determinado para pagar, la forma de liquidacin, la utilizacin de estrategias de desvinculacin novedosas o comnmente utilizadas, el tipo de prestaciones y la forma o requisitos para proporcionarlos, la seguridad e higiene del trabajo de acuerdo siempre con las especificaciones legales que impone la Secretara del Trabajo. Tambin se puede determinar la forma o la estrategia para transmitirlo al personal y la forma o reglas para resolver los conflictos en la organizacin.

    Estrategias de DESARROLLO de Recursos Humanos

    Para establecer las estrategias de entrenamiento se debe iniciar con un diagnstico de las necesidades, para ello se puede establecer lo siguiente:

    El diagnstico es la parte medular del proceso de capacitacin. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una organizacin a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitacin. En el diagnstico es importante conocer la cultura organizacional, el clima organizacional, anlisis de la cultura organizacional, la visin, la misin, los objetivos a corto, mediano y largo plazo, las tareas, las necesidades de recursos humanos y en detalle los ndices de eficiencia.

  • Una vez que se obtenga esa informacin, se podr elaborar un conjunto de decisiones estratgicas que nos permitan conocer las fortalezas y debilidades del conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que posee el personal de la organizacin, lo cual nos permitir establecer un programa de entrenamiento.

    Para elaborar un programa de entrenamiento es necesario definir primero el plan, es decir, la expresin escrita, a travs de la cual las organizaciones presentan su autorizacin y registro, la organizacin de las acciones de capacitacin y adiestramiento de cada una de las reas ocupacionales que la integran, con el objeto de satisfacer las necesidades en la materia de todos y cada uno de los puestos de trabajo de cada miembro de la organizacin. Con todas estas actividades realizadas, entonces se puede realizar la estrategia adecuada para la organizacin

    Estrategias de CONTROL de Recursos Humanos

    Este conjunto de estrategias tiene que ver con la parte sistematizada de la informacin de cada una de las otras estrategias, las cuales nos ayudarn a tener informacin de cada uno de los rubros en un sistema computacional. Es decir, en primer lugar, tener una base de datos para sistematizar la informacin y la toma de decisiones, en segundo lugar, establecer la metodologa para realizar una auditora de recursos humanos.

    El control es el que nos va a informar si estamos cumpliendo con lo estipulado con anterioridad, para ello, establecimos un conjunto de parmetros deseados a la hora de determinar la estrategia: se observ el desempeo, se compar el desempeo con los resultados y si acaso no se cumpli con lo establecido se tiene que corregir. Para ello, est la base de datos y la auditora. Por ello, se debe establecer el desempeo por medio de la inspeccin, supervisin, procedimientos, etc.

    RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO Es ms econmico Es ms costoso Es ms rpido Anuncios en bolsas de trabajo Basado en informacin obtenida en su proceso de

    seleccin, en su trabajo y resultados Carteles

    Basado en la informacin de su entrenamiento recibido a lo largo de su vida laboral

    Contactos con otras organizaciones o sindicatos

  • IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

    (EVELYN JOHANA VEGAS CASTILLO)

    Debido a los cambios transformaciones que se vienen

    suscitando en las empresas contemporneas debido a la globalizacin, las mismas han comenzado a establecer diversos mecanismos para maximizar el aprovechamiento de cada uno sus distintos recursos, siendo en todo momento el recurso humano el que juega un ma...