ÍNDICE

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Ana Cristina Reyes Yarza

0BJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Janela Carolina Hernández González

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Evelyn Johana Vegas Castillo

LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS LIGADA A LA ESTRATEGIA.

María Carolina Andrade Ponce

ESTRATEGIAS DEL CAPITAL HUMANO VS ESTRATEGIAS DE NEGOCIOS

Yelitza Mijares Espinoza

 

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS.

lanificación Estratégica es herramienta fundamental para el desarrollo y ejecución de proyectos, que le da dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización. Visualizando de esta manera el futuro e identificar los recursos,

principios y valores necesarios para transitar desde el presente al futuro. Para esto se deben establecer procesos y estrategias que definen los objetivos en diferentes plazos, identificar metas y objetivos cuantitativos, desarrollar estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias. La planeación estratégica nos permite alcanzar la proactividad de una organización. Debido a que toda organización de diseñar planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo según la necesidad de la empresa, teniendo claro que para ser una organización exitosa se debe realizar un trabajo coordinado y por supuesto en equipo. Ahora bien, la planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como la forma de integrar las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. A través del análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización. Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Este proceso debe ser dinámico logrando, observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo, logrando así dar sentido, dirección y continuidad a las actividades diarias de una organización.

Por Ana Cristina Reyes Yarza

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PLANEACIÓN ESTRATÉGICA EN RECURSOS HUMANOS

Por María carolina Andrade

a planeación de Recursos Humanos ligada a la estrategia es uno de los mejores métodos de estimular la cooperación entre los directores de Recursos Humanos y los directivos de línea.

Como sabemos, en el área de Recursos Humanos (RRHH) se realizan ciertas funciones como son: el análisis de puestos, la valuación de los puestos, el reclutamiento, la selección, la contratación, la inducción, el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Todas estas funciones forman parte del proceso de RRHH. Así mismo, se realizan actividades propiamente para la administración de los RRHH como pueden ser los sueldos y salarios, liquidaciones, seguridad e higiene, comunicación organizacional, etc.

ESTRATEGIAS EN RECURSOS HUMANOS Estrategias de ALIMENTACIÓN de Recursos Humanos Estrategia de demanda Dentro de esta estrategia existen dos variantes, una cuando la oferta es mayor que la demanda. Cuando esto pasa quiere decir que existe una disponibilidad de empleo mayor que los candidatos que buscan empleo. La otra cuando la oferta es menor que la demanda. Cuando esto ocurre quiere decir que hay poca disponibilidad de ofertas de empleo y existen demasiados candidatos para ocupar las existentes.

Estrategia de planeación

En esta estrategia se pueden considerar las siguientes: análisis de la rotación de personal y análisis del ausentismo de personal. La rotación de personal tiene que ver con la fluctuación de personal que existe, en otras palabras, el personal que por alguna circunstancia, ya no labora en la organización. Se pueden considerar consecuencias de la rotación del personal, las siguientes: ü La política salarial de la organización ü Las oportunidades de progreso profesional ü Las condiciones físicas del ambiente de trabajo ü La moral del personal de los trabajadores ü La política disciplinaria de la organización ü El grado de flexibilidad de las políticas de la organización El análisis de ausentismo tiene que ver con las faltas o ausencias del personal al trabajo. Algunas causas pueden ser: ü Enfermedad (comprobada y no comprobada) ü Razones de carácter familiar ü Faltas voluntarias por motivos personales

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ü Problemas de transporte ü Baja motivación para trabajar ü Políticas inadecuadas de la organización ü Falta de capacitación

Aplicación de la entrevista de retiro

Se realiza para diagnosticar y determinar las causas de rotación de personal. Planeación para el retiro Se debe analizar la edad del personal para programar el retiro por jubilación y la posibilidad para sustituir el personal o capacitar al personal que realizará esas funciones. Estrategias de reclutamiento (valuación de puestos, análisis de puestos y reclutamiento)

El reclutamiento tiene que ver con acercar a los individuos idóneos a la organización para cubrir una vacante. Para ello, se tienen que tener en claro varias cosas, entre ellas están: las características físicas, intelectuales y cognitivas del individuo que requiere la organización para cubrir la vacante, es decir, el perfil del candidato o perfil psicoprofesiográfico. También se toman en cuenta las características del puesto, jerarquía y área a la que pertenece el puesto; principales funciones, comunicaciones interna y externa, y políticas del puesto, es decir, la descripción del puesto o perfil profesiográfico y, finalmente, la valuación del puesto (salario del puesto).

La estrategia de reclutamiento se basa en tres puntos: ‘

ü Valuación de puestos

Ayuda a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

ü Análisis de puestos ‘

Para iniciar el reclutamiento es necesario tener las características del puesto y del candidato que va a ocupar un puesto determinado. Por eso, es necesario realizar correctamente el análisis del puesto, para ello, se requiere de dos cosas, la primera es aplicar un cuestionario para definir las funciones y características de la persona que lo va a realizar y en caso de que se esté creando el puesto, se tiene que determinar esto con la alta dirección.

 

ü Reclutamiento

Existen dos tipos de reclutamiento: el interno y el externo. El primero exige una intensa y continua coordinación y el segundo, es costoso. El reclutamiento termina cuando el candidato requisita la solicitud de empleo. Así que la solicitud de empleo debe estar diseñada estratégicamente para obtener la información necesaria para la entrevista o selección determinada

Estrategias de selección

Es la selección del candidato idóneo para ocupar un puesto específico en la organización. Según sea la necesidad de personal, tendremos que definir los filtros para seleccionar. En forma general, los filtros podrían ser: revisión de solicitud, aplicación de exámenes de coeficiente intelectual, entrevista genérica, aplicación de exámenes psicométricos, entrevista profunda, aplicación de exámenes de cultura general y técnicos y por último, entrevista con el jefe inmediato.

La principal estrategia al seleccionar al individuo idóneo para ocupar un puesto de la organización, es la de considerar la cultura organizacional y además identificar si el candidato tiene las características suficientes para adaptarse a los valores, creencias y representaciones que establece la organización.

Todo lo que se decida utilizar para seleccionar al personal formará parte de la definición de la estrategia de selección. Cada organización define las herramientas y los métodos, es decir, si se recibe la solicitud por medio de Internet o si se contrata un outsourcing para la selección del personal, en fin, la organización establece su propia estrategia.

Estrategia de contratación

‘Esta estrategia también se tiene que definir, ya que, puede redactarse un propio contrato o adquirir contratos ya establecidos y que se adquieren en una papelería. Si existe sindicato, se tendrá que establecer de acuerdo al contrato colectivo vigente.

Estrategias de APLICACIÓN de Recursos Humanos

Estrategia de inducción

El empleado de recién ingreso, deja de ser candidato y tiene que adaptarse a la organización, a su puesto y actividades. Para tal motivo, la organización tiene que establecer una estrategia para que esta adaptación sea lo más rápido posible, así que puede realizar las siguientes actividades, sin embargo, la propia organización puede elegir otras que le hagan más sencilla su adaptación:

Ø Entregar un manual de bienvenida Ø Mostrar por completo las instalaciones de la organización Ø Establecer y explicar su plan de vida laboral en la organización Ø Explicar los valores, creencias y representaciones Ø Generalidades del área en la que laborará Ø El reglamento interno de la organización

Dentro de las estrategias de aplicación de Recursos Humanos están: La elaboración del análisis de puestos, Tiene que ver con especificar las características de la persona que tiene que realizar una función dentro de la organización y la descripción del puesto. Puede realizarse por medio de profesiogramas y psicoprofesiogramas.

 

La evaluación del desempeño

Es la estrategia que va a seguir la organización para evaluar el desempeño del individuo después de un tiempo de laborar en la organización. Se pueden utilizar algunos factores que nos pueden dar información para que con el empleado se analice su desempeño. Dichos factores pueden ser los siguientes: ausentismo, productividad, resultados, metas alcanzadas, logros que beneficiaron a toda la organización, conflictos. Dentro de la estrategia, la organización puede utilizar el método que mejor se adapte a sus necesidades, pero una vez que escoja el método, todos en la organización tienen que adoptarlo, por un principio de equidad. Todos tienen que ser evaluados con la misma metodología. Existen diversos métodos para ello Escalas gráficas Elección forzada Investigación de camp Evaluación de 360° Incidentes críticos Estrategias de MANTENIMIENTO de Recursos Humanos

Estas estrategias tienen que ver con los planes de compensación monetaria (a éstas se les anexan las compensaciones no monetarias, las cuales son conocidas como salario mental o reconocimientos al trabajo desarrollado).

Estas estrategias se componen de: ü Recompensas y castigos ü Compensaciones (administración del salario) ü Prestaciones ü Seguridad e higiene ü Resolución de conflictos

Se pueden considerar importantes todas, sin embargo, cada organización tiene que definir sus recompensas y castigos para la puntualidad, para la productividad, para la calidad, para la iniciativa, para el cumplimiento de sus funciones y la obtención de los resultados, de acuerdo a su cultura organizacional se tendrá que definir específicamente.

También decidirá si el pago es por honorarios o por nómina, si se les paga en la organización o por tarjeta de débito. También deberá definir algún día determinado para pagar, la forma de liquidación, la utilización de estrategias de desvinculación novedosas o comúnmente utilizadas, el tipo de prestaciones y la forma o requisitos para proporcionarlos, la seguridad e higiene del trabajo de acuerdo siempre con las especificaciones legales que impone la Secretaría del Trabajo. También se puede determinar la forma o la estrategia para transmitirlo al personal y la forma o reglas para resolver los conflictos en la organización.

Estrategias de DESARROLLO de Recursos Humanos

Para establecer las estrategias de entrenamiento se debe iniciar con un diagnóstico de las necesidades, para ello se puede establecer lo siguiente:

El diagnóstico es la parte medular del proceso de capacitación. Esto nos permite conocer las necesidades de aprendizaje existentes en una organización a fin de establecer tanto los objetivos como los contenidos de un plan de capacitación. En el diagnóstico es importante conocer la cultura organizacional, el clima organizacional, análisis de la cultura organizacional, la visión, la misión, los objetivos a corto, mediano y largo plazo, las tareas, las necesidades de recursos humanos y en detalle los índices de eficiencia.

 

Una vez que se obtenga esa información, se podrá elaborar un conjunto de decisiones estratégicas que nos permitan conocer las fortalezas y debilidades del conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que posee el personal de la organización, lo cual nos permitirá establecer un programa de entrenamiento.

Para elaborar un programa de entrenamiento es necesario definir primero el plan, es decir, la expresión escrita, a través de la cual las organizaciones presentan su autorización y registro, la organización de las acciones de capacitación y adiestramiento de cada una de las áreas ocupacionales que la integran, con el objeto de satisfacer las necesidades en la materia de todos y cada uno de los puestos de trabajo de cada miembro de la organización. Con todas estas actividades realizadas, entonces se puede realizar la estrategia adecuada para la organización

Estrategias de CONTROL de Recursos Humanos

Este conjunto de estrategias tiene que ver con la parte sistematizada de la información de cada una de las otras estrategias, las cuales nos ayudarán a tener información de cada uno de los rubros en un sistema computacional. Es decir, en primer lugar, tener una base de datos para sistematizar la información y la toma de decisiones, en segundo lugar, establecer la metodología para realizar una auditoría de recursos humanos.

El control es el que nos va a informar si estamos cumpliendo con lo estipulado con anterioridad, para ello, establecimos un conjunto de parámetros deseados a la hora de determinar la estrategia: se observó el desempeño, se comparó el desempeño con los resultados y si acaso no se cumplió con lo establecido se tiene que corregir. Para ello, está la base de datos y la auditoría. Por ello, se debe establecer el desempeño por medio de la inspección, supervisión, procedimientos, etc.

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO • Es más económico • Es más costoso • Es más rápido • Anuncios en bolsas de trabajo • Basado en información obtenida en su proceso de

selección, en su trabajo y resultados • Carteles

• Basado en la información de su entrenamiento recibido a lo largo de su vida laboral

• Contactos con otras organizaciones o sindicatos

 

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

(EVELYN JOHANA VEGAS CASTILLO)

Debido a los cambios transformaciones que se vienen

suscitando en las empresas contemporáneas debido a la globalización, las mismas han comenzado a establecer diversos mecanismos para maximizar el aprovechamiento de cada uno sus distintos recursos, siendo en todo momento el recurso humano el que juega un mayor papel y trascendencia en la realidad social productiva de las empresas.

En atención a ello y comprendiendo de manera

sistemática el gran papel que posee la planeación dentro del desarrolló de las actividades cotidianas de la organización, se puede comprender desde un punto de vista gerencial, que la planeación juega un papel estratégico en cuanto al manejo de recursos humanos, ya que sólo a través de una adecuada planeación se puede canalizar de una mejor manera el aprovechamiento del talento humano con que cuenta la empresa, marcando con ello la diferencia en sus distintos procesos productivos los cuales al encontrarse específicamente planificados facilitarían el aprovechamiento de las habilidades y capacidades de los trabajadores y trabajadoras que conforman el talento humano.

En pocas palabras, la planeación juega un papel de gran importancia tanto a nivel estratégico como en la sinergia que posee las empresas hoy en día, sobre todo en cuanto al contexto que se relaciona con el manejo de los recursos humanos ya que los mismos al encontrarse conformados por una gran diversidad de individuos con comportamientos, capacidades, habilidades, entre otras, totalmente diferentes, deben ser integrado de manera efectiva y eficiente para poder mejorar la capacidad empresa, lo cual solamente se puede alcanzar gracias a una adecuada planeación de las actividades, mejorando con ello de forma circunstancial las capacidades totales del empresa, ya que sin importar el grado técnico, el poder financiero, su posición en el mercado, etc, es la capacidad de manejar el talento humano lo que hoy delimita la efectividad de las organizaciones.

Es por tanto, que la planeación posee una importancia trascendental dentro del manejo de recursos humanos ya que sólo por medio de ella se permitiría y garantizaría una efectividad determinante en cuanto a la manera y forma en cómo integra el universo de capacidades y habilidades del talento humano de una empresa, permitiéndole a la misma alcanzar y materializar su objetivos, así como su misión y visión.

 

OBJETIVOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

(JANELA CAROLINA HERNANDEZ GONZALEZ)

Establece los objetivos y determina el curso de acción a seguir, de los siguientes elementos:

• Instalaciones (edificios y acondicionamiento del mismo) • Equipo (equipo de cómputo) • Materiales de producción (Materias primas para su

funcionamiento)

PLANEACION DE RECURSOS

Fases de la Planeación de Recursos Humanos.

Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño) es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de Recursos Humanos (alinear los recursos humanos con la estrategia), análisis interno específico (determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o perjudicar la ejecución de la táctica).

Es necesario delimitar el sistema a trabajar. Una buena concepción del sistema en estudio está determinada por la capacidad y motivación que el planificador tenga; la capacidad se relaciona con las actitudes y habilidades, mientras que la motivación tiene que ver con su voluntad de cumplirla.

La capacidad será mayor si el planificador conoce el estado de los sistemas de Recursos Humanos. Elmer H. Burack y Nicolas Mathys proponen cuatro fases de desarrollo de Gerencia de Recursos Humanos:

1. Formativa: En sistemas informales y reactivos. 2. Emergente: Sistema más formal en algunos sectores e informal en otros, dependiendo del

nivel jerárquico de la organización. 3. Contemporánea: Todos los sistemas son formales. 4. Avanzada: El sistema integra las practicas gerenciales de la organización.

Como todos los sistemas están en diferentes etapas, es necesario conocer cada uno de estos para comenzar la concepción de un nuevo sistema de planeación.

En el diseño se deben evaluar tres elementos:

1. Características técnicas y delimitación del sistema.

 

2. Recursos del Sistema: Humanos, financieros e informáticos. 3. Apoyo estructural del sistema.

La planeación de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del sistema y no sólo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que reducen la eficiencia12 y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que aprenda de sus errores. Una manera de tomar decisiones de calidad es mediante la realización adecuada de la concepción de sistema, su implantación y su gerencia. La planeación no tiene una forma estándar, está determinada por los parámetros y características del sistema, sin embargo siempre esta labor reside en las tácticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las tácticas están las de intervención, persuasión o participación. Sin importar la táctica a emplear, es necesario determinar que tipo de acción se va a tomar, aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de esta decisión, realizar la planeación. Para decidir que acción se va a tomar, se puede inicialmente realizar un análisis del subsistema de planeación para orientar la elección y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los estratégicos.

Pierre Collerette y Schneider proponen indicadores para la evaluación de estos elementos:

1. Indicadores relacionados con el contenido (objetivos). 2. Indicadores psicosociales (destinatarios). 3. Indicadores estratégicos (líderes).

INTEGRACION DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES, POLÍTICAS Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Los “objetivos” están destinados a proporcionar a la organización y su personal, las directrices y propósitos, deben expresarse en términos de los resultados esperados. Los objetivos varían mucho según el tipo de organización por lo general se clasifican en tres categorías:

“Económicos, de servicio, sociales”. Los objetivos en toda la organización deben estar interrelacionados y apoyarse mutuamente.

Las “políticas generales” delinean las guías y definen los límites de acciones dentro de los cuales se deben alcanzar los objetivos organizacionales.

La “planeación de personal básicamente consiste en aplicar el proceso de planeación a los recursos humanos.

La planeación de recursos humanos es un proceso continuo, el cual debe evaluarse de manera constante según cambien las condiciones.

EL PROCESO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Se define como: “ flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos

 

humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

• OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una organización.

Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos organizacionales, “ económicos, de servicio y sociales”.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás miembros de la organización importantes guías de acción.

La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la organización y la planeación de instalaciones físicas.

 

CAPITAL HUMANO Y ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

(Yelitza Mijares) Los nuevos desafíos para la organización

n el escenario competitivo actual, las empresas que marcan la diferencia son aquellas que pueden satisfacer las necesidades de sus clientes,

ofreciendo un producto o servicio con alto valor agregado y que además resisten los embates de la competencia a través de fuertes barreras desarrolladas a partir de la generación de ventajas competitivas únicas y sostenibles. Este concepto no es nuevo, lo que sí es nuevo es de dónde las empresas se valen para crear esas ventajas difíciles de imitar para la competencia y que además maximizan la creación de valor para el cliente. Años atrás, la fuente para la generación de ventajas competitivas yacía en las capacidades tecnológicas y financieras; más adelante, superada esta barrera, la información se convirtió en un elemento clave que resultaba de difícil acceso; finalmente, el desarrollo de las tecnologías de información y comunicaciones posibilitó el acceso más fácil a la información, dando esto lugar a la consolidación del Conocimiento como activo fundamental. Esto por la creciente necesidad de responder rápida y efectivamente a las necesidades del cliente, hecho que obliga a las organizaciones a resolver nuevos problemas y a tomar decisiones sobre situaciones jamás vividas, lo cual implica un aprendizaje continuo y lo suficientemente flexible como para dejar de lado prácticas obsoletas. RRHH y su rol estratégico Recursos Humanos puede (y debe) contribuir a la consecución de resultados para la organización a través de una gestión estratégica que facilite el desarrollo de capacidades para la organización, alineándose a la estrategia del negocio, lo cual es fundamental para ayudar a la organización a conseguir resultados y permanecer competitiva. Para ello, es necesario que en primer lugar los profesionales de RRHH tomen conciencia de su nueva posición y comiencen a adoptar el rol de socios estratégicos, tal como lo plantea Dave Ulrich (1997). Este paso es fundamental, y en algunos casos puede resultar el principal obstáculo hacia la transformación ya que en algunas organizaciones el Departamento de Personal continúa realizando las tareas administrativas tradicionales (liquidación de sueldos, administración de legajos, licencias, etc.) que si bien son necesarias, no agregan valor a la estrategia del negocio.

E

 

En segundo lugar, es necesario que los profesionales del área sean expertos en herramientas de gestión estratégica de RRHH tales como Gestión por Competencias, Trabajo en Equipo, Administración por Objetivos, Evaluación del Desempeño y Remuneración Variable, entre otras, Administrando el Desempeño del Capital Humano Para tener una aproximación a esta herramienta, se hace necesario analizar las distintas aristas que componen un sistema de Performance Management. En primer lugar, entender que el sistema está orientado a maximizar el logro de resultados, a través de una integración entre el QUE debe lograrse y el COMO ha de hacerse para lograrlo. Con esto decimos que la Administración por Objetivos es la base fundamental para determinar el QUE y la Gestión por Competencias el pilar del COMO, buscando desarrollar a las personas para optimizar su desempeño y así favorecer el logro de resultados para la organización. En segundo lugar, el sistema cumple una importante función de comunicación vertical de doble vía. Esto porque de arriba hacia abajo comunica las estrategias del negocio y cuáles son los factores críticos a tener en cuenta para alcanzar los objetivos que los ejecutivos pretenden lograr tanto en el largo como el corto plazo. Asimismo, es un sistema de comunicación también de abajo hacia arriba, ya que los niveles operativos, de supervisión y jefaturas brindan feedback sobre el cumplimiento de los objetivos fijados para sus planes de trabajo, con lo cual la Dirección puede ir monitoreando las estrategias fijadas para reacomodarlas o confirmarlas. Finalmente, el sistema cierra su circuito con la remuneración variable. Este sistema permite reforzar las conductas deseadas premiando aquellas que faciliten y aseguren el cumplimiento de los objetivos fijados. Midiendo el desempeño: Un sistema de control de gestión concebido por los franceses en el cual se organizan un conjunto de indicadores relevantes que dan una idea sobre el desempeño de la organización traducido en ratios y porcentajes. Plan Estratégico esté claramente definido y formalizado. No basta con tener una idea sobre los objetivos que desean alcanzarse y las estrategias que se llevarán a cabo para lograr los objetivos. La Dirección debe discutir y consensuar este aspecto para generar un documento formal que posteriormente se comunicará a todos los niveles de la organización a través de los indicadores del BSC. Esta etapa implica un análisis del contexto y de las capacidades internas para diseñar la mejor inserción de la organización en un entorno competitivo. Asimismo, se establecerán las relaciones de causa – efecto

 

que darán una clara noción sobre los factores clave que llevarán a la organización al logro de resultados. Definir los procesos clave de la organización y sus responsables (dueños del proceso), para así consensuar con ellos cuáles serán los indicadores que tendrán que gestionar, y que ayudarán a cumplimentar la estrategia del negocio a través de los factores críticos del éxito. El siguiente paso es definir de dónde se obtendrá la información medir los indicadores, es decir las fuentes de las cuales se obtendrán los datos necesarios para converirlos en información para la toma de decisiones. Es importante también en esta etapa definir la fórmula de cálculo para tales indicadores de manera tal de estandarizar un lenguaje para toda la organización y que todas las áreas afectadas por el mismo indicador lo midan y calculen de la misma manera, evitando así confusiones y falta de coordinación. Finalmente, se deben establecer las metas que se pretenden alcanzar con esos indicadores para poder ver su evolución histórica en el tiempo. Así, se construyen los gráficos que muestren los avances y retrocesos del indicador, otra línea con la meta a alcanzar y, si es posible, otra más con un indicador de comparación obtenido a partir del benchmarking sobre las mejores prácticas. Asegurando el logro de los objetivos. Competencias y desempeño Las competencias son “el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una persona para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, en una empresa determinada, en un contexto determinado, y se encuentran definidos y descriptos mediante patrones de comportamiento observable.” Esta definición nos permite observar que las competencias se basan en la comprensión del negocio y en la cultura, y se definen a través de descriptores de comportamientos observables, buscando evitar conflictos por interpretaciones de distintas personas sobre la competencia en cuestión. competencias no son iguales para todos los puestos ni para todas las organizaciones. Así, luego de la definición de las competencias, es necesario establecer un diagnóstico sobre el grado en que las personas las poseen o no, para lo cual RRHH se vale de herramientas tales como el inventario de personal, entrevista de incidentes críticos (BEI), perfiles profesionales, descripciones de puestos, etc. Es importante comenzar por los puestos clave, es decir, aquellos que tienen especial incidencia sobre los factores críticos de éxito de los procesos principales de la organización. De esta manera, comenzamos a trabajar con la adecuación persona – Comunicación con los empleados: la clave del sistema La clave para que el sistema funcione es la comunicación de los beneficios que este trae al empleado y, fundamentalmente, mostrarle claramente para qué sirve lo que él hace, es decir, como a través de su trabajo contribuye a que el negocio logre sus objetivos. De esta manera, los empleados pueden comprender la importancia de su labor diaria, logrando de esta manera un mayor compromiso y una disminución en su resistencia natural hacia el cambio en la metodología de trabajo.

 

Asimismo, para que el sistema funcione y se logren los resultados esperados, los empleados deben conocer claramente qué se espera de ellos y recibir una retroalimentación periódica sobre cómo lo están haciendo, además de ser retribuidos por el desempeño excelente. Algunas de las herramientas que RRHH utiliza para comunicar a los empleados sobre los objetivos, responsabilidades y su contribución a la estrategia del negocio, son la Descripción del Puesto y la Evaluación del Desempeño. Como ya se mencionó en apartados anteriores, mediante la utilización de los indicadores de gestión establecidos para la medición del desempeño es posible establecer un lenguaje común para toda la organización facilitando de esta manera el proceso de comunicación del sistema.

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