Editor: Johanna Rodríguez

Finalidad Importancia

Estrategias Metodología

Alcance Limitaciones

Repercusiones en las empresas Venezolanas

El éxito de un proceso de evaluación 360º Feedback online depende mucho de la buena preparación de los participantes y de la comunicación alrededor del proceso de implementación. Hay que tomar decisiones sobre temas como el anonimato, el número de participantes, el objetivo de la evaluación (motivar, desarrollar o evaluar con consecuencias retributivas), el tipo de entrevista sobre los resultados, etc. También el contenido del cuestionario tiene que ajustarse perfectamente a los diferentes niveles de complejidad y responsabilidad de mando. Los Directivos tienen que reconocerse en sus respectivos cuestionarios. En general, la transparencia y la comunicación alrededor del proceso son fundamentales.

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s una herramienta orientada a las empresas

y organizaciones, cuyo objetivo principal es

la evaluación online del trabajo y el clima

organizacional, donde los evaluadores pertenecen

al mismo equipo, sector o grupo evaluado,

predisponiendo un ambiente de expectativas

competitivas.

Una de las finalidades con las que puede ser

utilizada la técnica de Feedback de 360° es la de

lograr que cada individuo logre, dentro de la

empresa, manejar su propio desarrollo

profesional, y que a su vez éste coincida y

beneficie el logro de los objetivos de la empresa u

organización en la que se desempeña.

A través de este sistema, la aplicación de la técnica

de Feedback 360° es sumamente simple.

Los niveles se determinan mediante dos variable:

rendimiento y potencial, las que pueden ser

definidas por el Administrador, al igual que las

áreas que se considere evaluar como, por ejemplo:

organización, conocimiento, trabajo en equipo,

comunicación, liderazgo, agilidad, iniciativa, visión

de futuro, etcétera.

E

El propósito general de aplicar en su empresa la

evaluación de 360º es el de brindarle al empleado la

retroalimentación necesaria para tomar las medidas de

mejora de su desempeño individual y grupal, así

como de su comportamiento laboral y humano en una

serie de factores que la Dirección de la empresa ha

definido como claves para el éxito de la gestión de la

organización. Esta herramienta también le otorga a la

gerencia un informe pormenorizado de la actuación de

sus empleados en una serie de aspectos, lo cual le

permite identificar las fortalezas y debilidades en el

desarrollo de su personal, a efectos de planificar mejoras

al respecto. El sentido principal de esta metodología de

evaluación es el de desarrollar al personal de la empresa

en una serie de competencias, y gestionar su talento,

aptitudes y habilidades en aquellos factores que la

organización percibe como “críticos” y claves para el logro

de los cometidos de la empresa, y el consecuente éxito en

su negocio específico.

El éxito de un proceso de evaluación 360º Feedback online depende mucho de la buena preparación de los participantes y de la comunicación alrededor del proceso de implementación. Hay que tomar decisiones sobre temas como el anonimato, el número de participantes, el objetivo de la evaluación (motivar, desarrollar o evaluar con consecuencias retributivas), el tipo de entrevista sobre los resultados, etc. También el contenido del cuestionario tiene que ajustarse perfectamente a los diferentes niveles de complejidad y responsabilidad de mando. Los Directivos tienen que reconocerse en sus respectivos cuestionarios. En general, la transparencia y la comunicación alrededor del proceso son fundamentales.

Importancia del alcance

Muchas empresas no se han identificado con lo que representa el alcance, repercusiones que el buen desempeño genera en toda empresa, organización, por no prestarle la importancia de definir las funciones que los trabajadores, recursos humanos deben prestar de acuerdo a sus especialidades, conocimientos, habilidades, destrezas, aunado a demás a la ausencia de manuales de organización que señalen cuáles deben ser las actividades que cada miembro debe desempeñar. Desde luego hay varios factores que deben ser tomados en cuenta a fin de garantizar, rendimiento, productividad, desempeño resultados del personal, como son: políticas de las empresas bien definidas, objetivos, metas, bien establecidas, reglamentos, descripción de cargos, tecnología adecuada, liderazgo proactivo, eficaz, motivacional, participativo, sistemas administrativos y ostión de procesos bien definidos, operativos, evaluación y medición del desempeño, resultados, comportamiento organizacional, clima organizacional por mencionar algunos.

desempeño Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones Nos agrega Karla, que no se debe olvidar, que la administración del desempeño es una de las prácticas de administración más ampliamente desarrolladas, sin embargo aún continúa siendo una fuente de frustración para los administradores. Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado

No nos debe sorprender como cita Karla Ruiz, que el desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón, hay un constante interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos programas de capacitación y desarrollo. En años recientes, la administración del desempeño ha buscado optimizar sus recursos humanos para crear ventajas competitivas. En vista que el desempeño es una variable importante en el desarrollo de las compañías, así como su administración, no debe ser descuidado por la gerencia.

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración son: Feedback: Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son oídos más frecuente y oportunamente. Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar. Al Proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar. Metas: Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño como una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sin embargo, algunas empresas relacionan la evaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación. Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido sobre las expectativas que se tienen sobre él. Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas. Comunicación: Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.

y el

desempeño Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el desempeño efectivo. La Administración del desempeño, es definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones Nos agrega Karla, que no se debe olvidar, que la administración del desempeño es una de las prácticas de administración más ampliamente desarrolladas, sin embargo aún continúa siendo una fuente de frustración para los administradores. Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un ente integrado

En este sentido, algunos de los beneficios del Sistema de Administración son: Feedback: Luego de ser incorporada la evaluación de 360 grados, los mensajes son oídos más frecuente y oportunamente. Dar al empleado el feedback que necesita es el primer paso para mejorar. Al Proporcionar un feedback concreto, los empleados saben en que enfocarse para mejorar. Metas: Proveer un marco racional para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño como una base para tomar decisiones de promociones, etc. Sin embargo, algunas empresas relacionan la evaluación del desempeño con recompensas salariales, aunque éste no es el fin de la evaluación. Si es administrado correctamente el empleado nunca se verá sorprendido sobre las expectativas que se tienen sobre él. Es efectiva en establecer un diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas. Comunicación: Fomenta la comunicación entre empleado y supervisores.

y el

Como impulsar la estrategia de la empresa

a medida en la que el feedback contribuye a la realización de la estrategia de la empresa, fortaleciendo su

cultura y la eficacia de la organización, depende de la amplitud y la profundidad con la que se aproveche la

implementación de esta herramienta.

En este Newsletter elaboramos los pasos a seguir para introducir la evaluación 360º Feedback como herramienta

estratégica, llevando la información recaudada a nivel individual (el informe individual) a nivel de grupo,

departamento o empresa (la suma de los informes individuales).

Este modelo esta basado en nuestra amplia experiencia como especialistas en la implementación del 360º

Feedback en numerosas empresas en España y Europa.

L

Los 7 pasos básicos En muchas empresas el 360 se usa únicamente para la evaluación de empleados en base a sus competencias: evaluación, entrevista y plan de desarrollo profesional. Eso esta muy bien, pero se puede conseguir mucho más: - La implicación de los propios evaluados y los numerosos dadores de feedback en la preparación y explicación del proceso puede servir como motor de un cambio cultural profundo. Probablemente no existe ninguna otra herramienta mejor para explicar y hacer sentir a los empleados cuáles son los objetivos y la estrategia de la empresa, y hacerles ver y realmente entender cuál es su propio papel en su realización. - Agrupando los informes individuales a nivel de grupo de directivos, departamento u empresa se puede conseguir una radiografía de los puntos fuertes y débiles de estos conjuntos en relación a los objetivos y estrategia empresarial. El resultado siempre resulta ser impactante y de un valor estratégico muy elevado.

La implementación del 360º Feedback con estos objetivos estratégicos consta de 7 pasos básicos que pasamos a detallar brevemente a continuación: 1) La definición de las competencias (implicación y definición): La correcta definición de las competencias es primordial. Implicar a los Directivos en este proceso asegura su pleno compromiso con el proyecto del 360º Feedback y les obliga a pensar sobre el futuro de la empresa y su propio papel en ella. En una empresa con actividades dispersas, el 360º Feedback puede ser un factor “unificador” importante para construir una cultura común y con objetivos compartidos. 2) Workshops: “Cómo dar y recibir feedback, y por qué” (formación) Practicar in situ, tanto con los evaluadores como con los evaluados crea confianza (anonimato, privacidad de datos) y genera interés en el proyecto 360º Feedback

3) ¿Cómo traducir un informe del 360º Feedback en un Plan de Desarrollo Profesional? (Coaching individual) Después de la evaluación es importante ayudar a los evaluados a interpretar los resultados de su evaluación de forma constructiva. Es primordial prestar atención especial a los que reciben un feedback negativo. Es sobre todo importante en el caso de que sea la primera vez que se lleva a cabo un proyecto de estas características. 4) Análisis estratégico del proyecto y sus resultados para la formación de los empleados o para el Plan de formación (Análisis anivel de grupo) En base a los rankings de competencias y preguntas podemos detectar cuáles son los puntos fuertes y las competencias que requieren una mejora urgente a nivel de grupo (de directivos, managers, empleados, departamentos, etc.). Los resultados son como una radiografía de las competencias de un grupo de empleados en concreto. Estos rankings y la información recaudada durante las entrevistas individuales nos permiten ofrecer formación a medida al conjunto de directivos, por departamento, equipo y a nivel individual.

5) Workshop de análisis de resultados para directivos (Reflexión) Es importante dar feedback sobre el proceso a todos los implicados. Relacionando los resultados a nivel de grupo con los objetivos del plan estratégico de la empresa se consigue la sensación de estar trabajando como un gran equipo en la dirección correcta. 6) Feedback a los dadores de feedback (Comunicación) Informar a los evaluadores sobre los resultados generales y darles las gracias por haber contribuido de forma constructiva al desarrollo de sus directivos y, en consecuencia, al desarrollo de la empresa. 7) Presentación para la Dirección General (Presentación estratégica) Esta presentación ofrece un análisis de los resultados con un enfoque más estratégico, mirando al futuro, y enlazando los resultados con los objetivos de la empresa. Presentación de los puntos fuertes y débiles de sus directivos y de la empresa y sugerencias para acciones de mejora.

Metodología La metodología a utilizar se denomina evaluación por competencias 360 grados clásica creada en Harbara, con modificaciones para Latinoamérica que la hacen mas eficiente en la aplicación reduciendo el costo en tiempo de la evaluación al tener una escala o métrica más acotada. Lograr un 360º es muy recomendable, pero lograr 720º (dos vueltas de 360º) mediante un proceso de retroalimentación y un seguimiento con la frecuencia apropiada es mucho mejor, ya que resaltará el hecho de que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. La aplicación de la metodología se logra mediante un esfuerzo y trabajo en equipo, que tiene por objetivo transmitir en forma transparente a los demás los contenidos y resultados, además de eliminar posibles distorsiones durante el proceso.

La metodología a utilizar se denomina evaluación por competencias 360 grados clásica creada en Harbara, con modificaciones para Latinoamérica que la hacen mas eficiente en la aplicación reduciendo el costo en tiempo de la evaluación al tener una escala o métrica más acotada.

Lograr un 360º es muy recomendable, pero lograr 720º (dos vueltas de 360º) mediante un proceso de retroalimentación y un seguimiento con la frecuencia apropiada es mucho mejor, ya que resaltará el hecho de que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta.

La aplicación de la metodología se logra mediante un esfuerzo y trabajo en equipo, que tiene por objetivo transmitir en forma transparente a los demás los contenidos y resultados, además de eliminar posibles distorsiones durante el proceso.

MET

OD

OLO

GÍA

Es un proceso obligatorio a aplicarse al siguiente personal: Gerentes, Directores Regionales, Coordinadores Nacionales, Jefes de Área/Proyecto, Administradores Regionales y Representantes de Programas. Para cualquier otro nivel, será opcional, siempre que el Jefe Inmediato lo considere conveniente.

LIMITA

CIO

NES

Las competencias hacen referencia a las características de personalidad que se traducen en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. La principal desventaja o limitación que tiene la evaluación de desempeño por competencias es que hay algunas de ellas que son difíciles de detectar y por consiguiente de evaluar y de desarrollar. Competencias como las actitudes, valores y aspectos de la personalidad están en la mayoría de las veces escondidas. Pongamos por ejemplo que una empresa necesita un determinado perfil de vendedor para vender sus productos altamente especializados, quizá uno de los factores que más pesen al momento de seleccionarlos sea sus conocimientos y habilidades en parte porque son fáciles de detectar, en tanto capacidades como la motivación, los valores y la capacidad de trabajo en equipo que son muy importantes pero difíciles de detectar no son tomadas en cuenta en el proceso de selección, además de que existe la creencia que con una buena administración pueden infundirse. Otra limitación está en la dificultad de seleccionar las competencias que son realmente importantes para la empresa y que son necesarias para alcanzar sus objetivos. ¿Cuáles son las competencias que una persona debe tener para ser exitosa en su puesto de trabajo?, ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de una empresa deben tener para que esa empresa en particular sea exitosa? Seguramente que esas capacidades no serán iguales para todas las empresas, su correcta definición es una decisión muy importante pues tendrá un impacto directo en sus resultados. Una vez seleccionadas las capacidades se presenta otra dificultad, definirla de acuerdo a las características de la propia empresa. Por ejemplo al momento de estar definiendo la competencia de trabajo en equipo no se trata de definirla de forma estándar sino definirla desde la perspectiva particular de la empresa.

En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos. Ya Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede h a b e r o rg a n i z a c i ó n e x i t o s a q u e n o g e r e n c i a adecuadamente sus recursos humanos.

En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos, creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se piensa en la gente que trabaja en las organizaciones-llámesele personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano- se reconoce que toda empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos. Ya Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede haber organización exitos a que no gerencia adecuadamente sus recursos humanos.