Noviembre / 2013 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

Tecno-Gestión

“El conocimiento es el único recurso ilimitado, el único activo que

aumenta con su uso” Paul Romer

Distribución

Gratuita

Edición N° 1Barquisimeto, Estado Lara

EDITORIAL

Actualmente, las organizaciones públicas han puesto en marcha programas de la Nueva Gestión, para aumentar la productividad y la calidad de los servicios, basados en técnicas específicas practicadas en todos los sectores. La Gestión del Conocimiento (GC) y el Aprendizaje Organizacional (AO) son algunas de ellas.

La capacidad de aprendizaje puede ser favorecida por la gestión de factores condicionantes tanto de naturaleza técnico-estructurales, como de elementos socio-culturales, y que ejercen un impacto positivo sobre los resultados de la misma, tanto en términos financieros como no financieros.

Esta GC permite explicar los factores o elementos de apoyo que facilitan los procesos de interacción de la organización con el entorno y aquellos que nacen en forma interna, aplicándose a los sectores.

EDITORIAL

Revista Tecno-gestión 2013 es publicada por los estudiantes de Administración de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez “UNESR” Barquisimeto, bajo la tutela de la Lcda. Yudith García en el curso del Gestión de la tecnología. Circula: Octubre 2013EDITORIAL:EDITORIAL: Emilia Rojas

DIRECTORA: Ysabel Gómez

EDICIÓN: Pedro Álvarez

ILUSTRACIONES: Eduardo Escalona

FOTOGRAFÍA: Johanna González

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Aprendizaje Organizacional

Aprendizaje organizacional (AO),

Características

Tipos

Gestión del Conocimiento

Concepto Objetivo Importancia Clasificación Tipos de

conocimientos Elementos

Relación de la gestión tecnológica y gestión del conocimiento para el funcionamiento exitosa de las organizaciones

Inteligencia Tecnológica

Definición Características Tipos

Editorial Pag. 2

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Es tanto un campo de investigación, como una herramienta aplicada que contribuye al logro de los objetivos de las organizaciones. Por lo que es un proceso mediante el cual las organizaciones, grandes o pequeñas, privadas o públicas, a través de sus trabajadores, crean o adquieren conocimiento, con el propósito de institucionalizarlo para generar o mejorar productos y servicios. Este conocimiento le permita a la organización adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno o transformarlo, dependiendo de su nivel de desarrollo así lo señala Castañeda, (2012).

En cualquier caso, solo existe aprendizaje organizacional cuando existe un proceso de institucionalización del conocimiento o del cambio organizacional. Si el cambio o la adquisición o creación de conocimiento es personal, se habla de aprendizaje individual, el cual es un pre-requisito para el aprendizaje organizacional, pero este por si solo no garantiza el aprendizaje organizacional. Es necesario que el conocimiento generado por los trabajadores se vuelva parte de la organización en cualquiera de sus formas: procesos, procedimientos, políticas, manuales, patentes, servicios, manuales, etc.

El aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programación, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo

Tienen que surgir nuevas ideas (de la creatividad, percepción, o desde el exterior de la empresa). percepción, o desde el exterior de la empresa).

El aprendizaje en la empresa es un proceso que se aprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo.va desarrollando en el tiempo.

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Aprendizaje individual

“La manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997).

Aprendizaje organizacional “Natural”

Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización.

Aprendizaje organizacional “Diseñado”

Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste.

Aprendizaje organizacional “Formal”

Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales.

Aprendizaje organizacional “No Formal”

Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.Según Davenport (2000) pueden considerarse cuatro formas de aprendizaje no formal: intrapersonal, interpersonal, pragmático y cultural.

El perfeccionamiento de la gerencia es una prioridad de primer orden en el actual entorno empresarial intensamente competitivo.

Se caracteriza por la aplicación de la tecnología y los recursos. En este enfoque la gestión del conocimiento se preocupa por la mejor accesibilidad de la información, la tecnología de Networking y el Groupware en particular.

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La gestión del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de algún modo, la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos.

De otro lado, al hablar de conocimiento se pone e manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado.

La realidad o parte de la realidad que es el objeto de nuestra comprensión siempre se ve bajo los ojos de un paradigma o conjunto relacionado de ideas, principios, teorías, métodos, técnicas, herramientas y, también, creencias básicas o esenciales. El paradigma constituye el entorno mental y sobre él se construyen las decisiones y las acciones.

En la actualidad, el modelo holístico por excelencia es el modelo biológico, sistemas con sus propias reglas y autoorganizados, capaces de optimizar sus propios recursos. De allí su uso referencial al momento de identificar problemas y ofrecer soluciones para poder realizar algo nuevo

El objetivo principal del proceso es mejorar la eficiencia, reduciendo la necesidad deredescubrir el conocimiento. La Gestión del Conocimiento contribuye a mejorar la calidad de las decisiones que se adoptan en una organización, al garantizar que aquellos a quien corresponde tomarlas disponen de información segura y fiable. Garantizar que el personal hace uso de las herramientas, tanto para registrar como para consultar los datos disponibles. Evaluar los datos recogidos, velando por que esténpermanentemente actualizados. Analizar las necesidades de información de ciertos departamentos y coordinar la correcta transferencia de conocimiento desde aquellos que poseen los datos.

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“El conocimiento es la nueva base de la competitividad en la sociedad

poscapitalista” Peter Drucker

“El conocimiento es el único recurso ilimitado, el único activo que aumenta

con su uso” Paul Romer

Aumentar la productividad tratando de optimizar la fragmentación del trabajo o aplicando esquemas tradicionales, ya no es la solución. La revolución de la productividad así entendida ya se agotó. La nueva era del trabajo implica la aplicación del conocimiento como la nueva fuente de creación de valor y riqueza.

Conocimiento tácito. Este tipo de conocimiento es el que no está registrado por ningún medio, es producto de la experiencia, la sabiduría, la creatividad, y resulta difícil expresar o formalizar. Es entonces aquel conocimiento que la persona tiene incorporado sin tenerlo permanentemente accesible a la conciencia, pero del cual el individuo hace uso cuando las circunstancias lo requieren y que es utilizado como instrumento para manipular el fenómeno que se está analizando y que sólo es posible trasmitir y recibir consultando directa y específicamente al poseedor de estos conocimientos.

Conocimiento explícito: Se trata del conocimiento basado en datos concretos con los que sería suficiente su conocimiento para el aprovechamiento de los mismos sin necesidad de interpretación alguna, expresándolo de una manera simple es " la teoría".

Capital Intelectual: Es el valor intangible de la organización. Elementos básicos: Objetivos, recursos, y el entorno organizacional. El liderazgo como herramienta fundamental de enlace entre los objetivos y los recursos.

Cultura Organizacional: Organizacionales un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes, y conductas compartidas por los integrantes de una organización. Surge una cultura que refleja la visión, la estrategia y lasexperiencias que tuvieron los empleados al ponerlas en practica. Es importante la socialización organizacional, es decir, el proceso sistemático mediante el cual la organización incluye en su cultura a los nuevos empleados.Tecnología de la Información: Es el conjunto de avances tecnológicos que nos proporcionan la informática, las telecomunicaciones, que comprenden los desarrollos relacionados con los ordenadores, Internet, la telefonía, entre otras.

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Relación de la gestión tecnológica y la gestión del conocimiento para el funcionamiento exitoso de las organizaciones

Ambos conceptos, tiene una estrecha relación ya que los dos, trabajan en pro de garantizar las estrategias diseñadas para que la organización obtenga unos buenos resultados a la hora de alcanzar las metas deseadas. Es por esto que las empresas están comenzando a darse cuenta de la importancia de la gestión de tecnología en concordancia a la gestión del conocimiento, teniendo muy en claro "saber qué es lo que saben" y de hacer el mejor uso de este conocimiento. Asimismo, se puede señalar que el conocimiento está siendo reconocido como el más importante activo de la empresa, como el "único recurso económico significativo" y por lo tanto se están haciendo esfuerzos por definir cómo adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo. Pero este conocimiento aunado a las nuevas tecnologías aplicadas a las organizaciones, hacen que trabajen dentro del objeto de la administración y la gerencia de la empresa, y así poder obtener productos, procesos, mercados, clientes, empleados, entre otros, y sobre el cómo a través de una buena gestión tecnológica en unión a una gestión del conocimiento, pueden lograr que la combinación de todos estos elementos pueden hacer a una empresa competitiva.

En relación a las gestiones tecnológicas y a las gestiones del conocimiento, se puede señalar primeramente a la gestión tecnológica como un conocimiento y una práctica. Por cuanto que es un sistema de conocimientos y prácticas relacionados con

los procesos de creación, desarrollo, transferencia y uso de la tecnología. Para sustentar lo antes señalado, algunos autores conciben este sistema como "una colección de métodos sistemáticos para la gestión de procesos de aplicación de conocimientos, extender el rango de actividades humanas y producir bienes y servicios" (Kanz and Lam, 1996). Asimismo una vez señalada la gestión tecnología se mencionará la gestión del conocimiento, tomando en cuenta que no tiene definición única, por consiguiente se tomara como referencia a la señalada por Brooking, 1996, la cual menciona que “la gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas para la administración de los recursos humanos intangibles en una

organización”.

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 73Parábola de la rana hervidaSi a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso,buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una ollacon fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad delfuego, la rana no buscará escaparse.Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambioes repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con laexperiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestrasdecisiones y acciones.

El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemascomplejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se lospone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrásolucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica desupervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además losseres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos lasrespuestas. A su vez las organizaciones premian aquellos que defiendensus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libresque van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentesa las comúnmente utilizadas.Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos ennuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que nosomos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nossentimos amenazados. Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada"son equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensaro modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión delmundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejohacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desdedentro.Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promoverformas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean unapoyo para el crecimiento y no un obstáculo.3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se conviertaen una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos losmiembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad decrear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye lavisión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van                      

Medios Electrónicos aplicados a la Gestión Tecnológica y la Gestión del Conocimiento

Para que la gerencia del conocimiento tenga éxito, se deben combinar estas acciones con otras llevadas a cabo en diferentes partes de la organización y deben guardar coherencia entre sí. Algunos autores recalcan la necesidad de armonizar las acciones de la gerencia del conocimiento con los siguientes componentes de la organización:

Estructura y cultura organizacional: debe promoverse la creación de estructuras que faciliten el crecimiento de "comunidades con intereses afines“.

Administración de personal: se requiere sincronizar programas de entrenamiento, desarrollo, selección y reclutamiento,

retención, ubicación, diseño de funciones, cambio cultural y motivación hacia la participación y creatividad, y la administración de todos los tipos de contratos de trabajo.

Procesos del negocio: es necesario generar proyectos de innovación de procesos y reingeniería tanto para hacer cambios radicales como para

mantener el mejoramiento continuo. Aplicación de tecnología: se debe tener a disposición herramientas que

permitan realizar mapas de conceptos, bases de datos orientadas a objetos y con características multimediales, inteligencia artificial orientada a la adquisición de conocimiento, a la representación del mismo, al soporte en toma de decisiones, a la minería de datos y a la difusión del conocimiento.

Los aspectos descritos anteriormente son, solamente, un breve recuento de lo que abarca la gerencia del conocimiento. No obstante, se considera que son suficientes para llevar a cabo el análisis de este proceso frente a la gestión tecnológica

Tipos de Tecnologías: desde el punto de vista Estratégico y desde el punto de vista de un proyecto.

Para aclarar mejor la noción de tecnología, es conveniente hacer la distinción entre: Las tecnologías claves y las tecnologías de nacionalización y por otra parte, entre tecnologías genéricas y las tecnologías de procedimiento. (Especifico)Las Tecnologías Claves: Se basan en los grandes descubrimientos científicos que aparecen en intervalos irregulares. (La energía eléctrica, lamaquina a vapor, el motor de explosión, la química del petróleo, o mas recientemente, los circuitos integrados, los microprocesadores, y la biogenética y recientemente la nanotecnologia. La informática, las telecomunicaciones, la robótica, los nuevos materiales, los láser, la biotecnología, la nanotecnologia, etc.

Las Tecnologías de Racionalizacion: Son la innovaciones progresivas que se refieren a las mejoras corrientes de los productos y la constante racionalizacion de los métodos de fabricación. Las Tecnología Genéricas: Engloban los conocimientos técnicos comunes compartidos por todas las empresas de un ramo industrial. Las Tecnologías de Procedimientos de Fabricación: o Tecnologías específicas desarrolladas por las empresas. Se trata de procedimientos cuyo secreto de fabricación, o cuyo derecho de propiedad guardan. Las Tecnologías Industriales: Como objeto la instauración de la producción en masa de productos estandarizados, a partir de unidades de producción capitalista que reúnen las maquinas.Las Tecnologías de Punta: Se basan en eldesarrollo de la microelectrónica,

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 73Parábola de la rana hervidaSi a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso,buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una ollacon fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad delfuego, la rana no buscará escaparse.Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambioes repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con laexperiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestrasdecisiones y acciones.

El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemascomplejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se lospone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrásolucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica desupervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además losseres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos lasrespuestas. A su vez las organizaciones premian aquellos que defiendensus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libresque van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentesa las comúnmente utilizadas.Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos ennuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que nosomos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nossentimos amenazados. Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada"son equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensaro modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión delmundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejohacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desdedentro.Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promoverformas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean unapoyo para el crecimiento y no un obstáculo.3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se conviertaen una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos losmiembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad decrear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye lavisión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van                      

La inteligencia tecnológica analiza en profundidad los cambios y tendencias en los aspectos tecnológicos de una industria, tratando

de anticipar que desarrollos serán los que triunfarán y quiénes son los agentes dominadores de esta.A continuación te doy respuesta a las cuatro cuestionesbásicas que debes saber sobre este tema y que probablemente nadie te ha contado.

Existente varios tipos de sistemas de inteligencia, en este trabajo se toma como modelos a:

Sistemas de inteligencia tecnológica (SIT), su objeto de estos sistemas es conseguir que las organizaciones sean competitivas ante un entorno en constante evolución

Vigilancia Tecnológica y la Inteligencia Competitiva (VTIC, esta disciplina propone que lo que realmente hace competitiva a las organizaciones son las tecnologías que utilizan y/o en las que invierten.

Dinamicidad: hace referencia a la introducción para el procedimiento De información, tanto interna como externa, a lo largo de un período de tiempo; de igual forma, este atributo está relacionado con la influencia que tiene la integración del conocimiento generado para la toma de decisiones y la posterior formulación de estrategias. Flexibilidad: posibilidad de integrar diversas herramientas para el análisis de datos, así como la facilidad con la cual las diferentes actividades que confiere el sistema pueden ser adaptadas a los procesos internos de las organizaciones. Sistemicidad: el sistema no admite reducción a sus partes para su funcionamiento, subrayando así la interrelación necesaria de los componentes entre sí, para lograr el objetivo de la implementación de la inteligencia tecnológica: generar ventaja competitiva.

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 73Parábola de la rana hervidaSi a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso,buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una ollacon fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad delfuego, la rana no buscará escaparse.Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambioes repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con laexperiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestrasdecisiones y acciones.

El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemascomplejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se lospone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrásolucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica desupervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además losseres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos lasrespuestas. A su vez las organizaciones premian aquellos que defiendensus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libresque van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentesa las comúnmente utilizadas.Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos ennuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que nosomos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nossentimos amenazados. Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada"son equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensaro modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión delmundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejohacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desdedentro.Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promoverformas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean unapoyo para el crecimiento y no un obstáculo.3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se conviertaen una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos losmiembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad decrear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye lavisión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van                      

El Aprendizaje Organizacional, es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que permita a la organización adaptarse al cambio para cumplir con sus objetivos.

En los últimos tiempos las organizaciones han buscado la manera de aumentar su productividad de diferentes manera, en esa búsqueda se han encontrado con el estudio y análisis del nivel de conocimiento de sus organizaciones y quienes la conforman , de esta manera nace el aprendizaje organizacional en sus diferentes modalidades como lo son el formal, informal y natural .

Pensando las organizaciones siempre en aumentar su eficiencia utiliza la gestión del conocimiento para desarrollarla para su propio beneficio , es decir encontrar el conocimiento y trasferirlo al lugar donde se necesita .

De igual manera utilizan la gestión tecnología con sus diferentes herramientas para obtener asi una mayor competitividad en el mercado

Al final podemos decir , que las organizaciones siempre están en búsqueda de diferentes herramientas para así ser mas eficientes, productivos y competitivos e n el mercado.

Pedro Álvarez

Emilia Rojas

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Si recordamos la Gestión Tecnológica en la empresa es la aplicación de un conjunto de estrategias tecnológicas que se adapten a las necesidades de la empresa y a sus planes de negocio. En el ambiente empresarial la gestión tecnológica se revela en sus planes, políticas y estrategias tecnológicas para la adquisición, uso y creación de tecnología, así como cuando se asume la innovación como eje de las estrategias de desarrollo de los negocios. Por otro lado la gestión del conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte la idea de gestión indica de algún modo, la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro lado, al hablar de conocimiento se pone de manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado.

Otro aspecto importante que deben considerar las organizaciones para lograr el éxito son los Medios Electrónicos que pueden ser aplicados tanto a la Gestión Tecnológica como a la Gestión del Conocimiento. Los medios electrónicos son todos aquellos instrumentos creados para obtener un eficiente intercambio de información de forma automatizada; tales como Internet, fax, correo electrónico, entre otros. Las fuentes electrónicas primarias de los medios familiares al público en general son mejores conocidas como grabaciones video, grabaciones audio, presentaciones de multimedia, presentaciones de diapositiva, CD-ROM y En línea Contenido.

Los Medios Electrónicos Tecnológicos más utilizados son: Televisión, Computador, Teléfono e Internet. Un buen manejo de estos medios hace la diferencia dentro de cualquier organización, ya que además de colocarla en una buena posición en cuanto a innovación, le ayuda a mejorar los procesos que lleva a cabo la organización. Las automatizaciones de procesos son los más comunes y uno a través de los cuales las empresas han podido ahorrar en costos. Para poner en prácticas estas estrategias tecnológicas es necesario determinar las necesidades de la empresa además de conocer sus fortalezas. Este proceso se conoce con el nombre de inteligencia tecnológica, que no es más que una actividad que se realiza dentro de la empresa para identificar las necesidades de información de los usuarios, coleccionar piezas de información, analizar y obtener de conclusiones, que finalmente son transmitidas a los usuarios para responder a sus interrogantes y respaldar la toma de decisiones.

El proceso típico de inteligencia comprende básicamente cinco etapas: 1. Identificación de las necesidades del cliente. 2. Planeación y dirección. 3. Colección de la información. 4. Análisis de la información. 5. Transmisión del conocimiento 6. Seguimiento de la aplicación de los resultados obtenidos, 7. Evaluación general del estudio de inteligencia

Así, la inteligencia se realiza para dar respuestas y para ello hace uso de toda una gama de herramientas de planeación, recolección, análisis y comunicación. Sin embargo, el trabajo fundamental del proceso de inteligencia reside en las personas encargadas de realizar el trabajo; puesto que el proceso involucra actividades de recolección, clasificación, revisión, verificación, organización e interpretación de la información; actividades que requieren del talento y habilidades del grupo de inteligencia cuya función es insustituible, pese a la existencia de programas computacionales muy avanzados, basados en el procesamiento estadístico de datos que facilitan la recolección y procesamiento de la información. Herramientas que no sustituyen el trabajo de los analistas de inteligencia puesto que sólo les

sirven de apoyo para generar conocimiento.

Para lograr el funcionamiento exitoso en las organizaciones, se debe lograr la integración de la gestión tecnológica y la gestión del conocimiento, además de darle el grado de importancia que se merece la implementación de las nuevas tecnologías en cada uno de los procesos que lleva a cabo dichas organizaciones.

Johanna González:

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Ysabel Gómez:

Eduardo Escalona:

En la actualidad las empresas han tomado más interés acerca de su conocimiento y su respectiva profundidad paraasí darle una mejor utilidad del mismo.Al darse cuenta las organizaciones de que el conocimiento era unos de sus activos mas

importantes, iniciaron a realizar profundos esfuerzos para planear estrategia para adquirirlo, representarlo, retenerlo y administrarlo.

Para la búsqueda y administración de conocimiento las empresas tuvieron que desarrollar diferentes tecnologías y utilizarla como herramientas para el logro de sus objetivo . entre ellas la inteligencia tecnológica.

De esta manera , las organizaciones que estuvieran en la vanguardia en la adquisición del conocimiento y la utilización de herramientas tecnológica avanzada , podrían estar seguro de tener un alto grado de competitividad en el mercado donde se desarrolla

Desde el punto de vista particular, la gestión tecnología se mencionará la gestión del conocimiento, una vez señalado que no tiene definición única, por consiguiente se tomara como referencia a la señalada por Brooking, 1996, la cual menciona que “la gestión del conocimiento es el área dedicada a la dirección de las tácticas y estrategias requeridas para la administración de los recursos humanos intangibles en una organización”.

Estos dos conceptos, mantienen una estrecha relación, porque trabajan en pro de garantizar las estrategias diseñadas para que la organización obtenga unos buenos resultados a la hora de alcanzar las metas deseadas.

Para finalizar, puedo señalar que este conocimiento aunado a las nuevas tecnologías aplicadas a las organizaciones, hacen que trabajen dentro del objeto de la administración y la gerencia de la empresa, y así poder obtener productos, procesos, mercados, clientes, empleados, entre otros, y sobre el cómo a través de una buena gestión tecnológica en unión a una gestión del conocimiento, pueden lograr que la combinación de todos estos elementos pueden hacer a una empresa competitiva.

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Si a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso, buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una olla con fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad del fuego, la rana no buscará escaparse. Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambio es repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

Parábola de la Rana Hervida

La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con la experiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestras decisiones y acciones.

Ha llegado el momento de hacer una parada en el camino y reflexionar acerca de cómo la gestión o gerencia del conocimiento (GC) ha intentado conducir de manera coordinada los elementos relacionados con el talento y su saber hacer.

Preguntarnos hoy si esta disciplina, quizás mal llamada GC, ha rendido los dividendos esperados es, por un lado, oportuno y, por otro, aconsejable. Oportuno, porque ya ha pasado un tiempo razonable que nos permite tener una idea de posición de esta disciplina en un espacio empresarial e institucional vital. Y aconsejable, como mecanismo de reflexión que ayudará a comprender mejor este esfuerzo de coordinación.

El ámbito investigador busca siempre caminos nuevos que cuestionen, validen o enriquezcan los planteamientos anteriores y, en este sentido y sin tener pretensiones de experto semántico, me arriesgaría a declarar inadecuadas las expresiones gestión o gerencia vinculadas al conocimiento. Estos términos limitan en su sentido la característica multivariable del conocimiento y lo sitúan, en muchas ocasiones, en el plano contable/administrativo.

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 73Parábola de la rana hervidaSi a una rana se la pone en una olla, sobre un fuego intenso,buscará saltar y escaparse, mientras que si la ponemos en una ollacon fuego mínimo y aumentamos paulatinamente la intensidad delfuego, la rana no buscará escaparse.Los seres humanos reaccionamos igual que una rana, reaccionamos si el cambioes repentino, y nos adaptamos si el cambio es paulatino.

La ilusión de que se aprende con la experiencia: se aprende con laexperiencia, si estamos abiertos a captar las consecuencias de nuestrasdecisiones y acciones.

El mito de los equipos: se cree que el equipo puede discernir los problemascomplejos multi funcionales que son cruciales para la organización. Se lospone en situaciones alerta roja, con el mito que el equipo podrásolucionarlo, por lo cual lo que buscan es desarrollar una táctica desupervivencia, en vez de desarrollar soluciones estructurales. Además losseres humanos no somos capaces de reconocer que no conocemos lasrespuestas. A su vez las organizaciones premian aquellos que defiendensus puntos de vista, los conocidos y dejan de lado aquellos espíritus libresque van en busca de nuevos caminos, indagan sobre soluciones diferentesa las comúnmente utilizadas.Estamos tan comprimidos por nuestra imagen, estamos tan sumergidos ennuestras creencias que no podemos percibir que solo son "creencias" y que nosomos nosotros. Este problema bloquea nuestra comprensión, porque nossentimos amenazados. Argirys plantea la " incompetencia altamente calificada"son equipos llenos de gente increíblemente apta para cerrarse al aprendizaje.2. Identificar y Desarrollar nuestros Modelos Mentales. Nuestras formas de pensaro modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión delmundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos voltear el espejohacia nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desdedentro.Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promoverformas de comunicación claras y efectivas dentro de la empresa, que sean unapoyo para el crecimiento y no un obstáculo.3. Impulsar la Visión Compartida. La clave para lograr una visión que se conviertaen una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos losmiembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad decrear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye lavisión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van                      

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