reporte regional levantamiento de informaciÓn … · 2017-07-11 · otro elemento relevante, se...

REPORTE REGIONAL

LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN

CUALITATIVA

Maule

1

Índice

Introducción. ............................................................................................................................................. 2 Metodologías cualitativas utilizadas ................................................................................................... 3 Diseño final de muestra cualitativa. .................................................................................................... 4 Diseño de análisis cualitativo. .............................................................................................................. 5 Procesamiento de información cualitativa ......................................................................................... 6

Resultados. ................................................................................................................................................ 7 Principales hallazgos sector Agropecuario-Silvícola......................................................................... 7

Subsector Agro frutícola: Empresarios / Empleadores ........................................................................ 7 Subsector Agropecuario-Silvícola: Focus Trabajadores ................................................................... 29

Principales hallazgos sector industria manufacturera. .................................................................. 31

Subsector Industria Frutícola: Empresarios / Empleadores. .............................................................. 31 Subsector Industria Vitivinícola: Empresarios / Empleadores. ......................................................... 42

Sector Industria Manufacturera: Focus Trabajadores ........................................................................ 53 Principales hallazgos sector Construcción. ...................................................................................... 57

Sector Construcción: Empresarios / Empleadores. ............................................................................ 60 Sector Construcción: Trabajadores. ................................................................................................... 78

Focus Group a OMIL......................................................................................................................... 83 Entrevistas semi estructuradas a actores del sistema de Formación Laboral. ............................. 88 Síntesis: Los Elementos convergentes de sectores priorizados. ..................................................... 97

Bibliografía ........................................................................................................................................... 101 Anexos................................................................................................................................................ 102

2

Introducción.

Los estudios sobre brechas de ocupaciones buscan detectar la diferencia entre la oferta y la demanda de

empleos que afectan a los distintos sectores productivos en la economía regional. Esto los convierte en

una importante herramienta para aportar información sobre la situación del mercado laboral y apoyar la

toma de decisiones de diferentes actores. A las empresas, por ejemplo, les permite detectar las

ocupaciones donde enfrentan problemas para encontrar personas capacitadas, hacer proyecciones sobre

los perfiles de cualificaciones que van a requerir a futuro y diseñar estrategias para enfrentar la escasez

de ocupaciones. A los trabajadores les permite seguir las tendencias del mercado laboral y así tomar

decisiones que incidan en sus posibilidades de empleo. Para las instituciones educacionales son una

importante fuente para definir su oferta de carreras o ajustar el contenido de sus programas de cara a los

nuevos perfiles de egreso. Y el Estado, por su parte, puede generar políticas de capacitación y

empleabilidad tendientes a cerrar las brechas de ocupación que se hayan detectado.

Saber cuáles son las brechas de ocupaciones que existen en la región del Maule, es parte de los aportes

que espera realizar el Observatorio Laboral del Maule. El presente informe es un primer paso en esa

dirección; contiene los resultados de una primera aproximación a las ocupaciones escasas de los

sectores priorizados: agrícola-silvícola, construcción, e industria manufacturera.

El contenido del informe se centra en la exposición de los relatos de los entrevistados /as, ya sea en los

sectores priorizados, sector de formación profesional y participantes de los grupos focales. Lo métodos

de recolección de información fueron la entrevista semis estructurada y el desarrollo de grupos focales

a las OMIL y trabajadores.

En análisis de la información se realizó a partir del uso del programa para análisis cualitativo de datos

Atlas TI, que permitió levantar categorías de análisis que son las que se exponen en el presente

informe. Cabe destacar que el utilizar dos herramientas de recolección de información, permite la

triangulación por método, lo que genera validez de los resultados obtenidos.

Como aspecto relevante, se entenderá la identificación de las ocupaciones escasas en cada uno de los

sectores y subsectores cuando corresponda. Siendo uno de los objetivos que persigue el trabajo del

OLM en su primer año de instalación.

3

Metodologías cualitativas utilizadas

Para el levantamiento de información cualitativa, se llevaron a cabo las siguientes técnicas de

recolección de información, asociadas a distintos segmentos muestrales.

Tabla 1. Metodologías utilizadas

Técnica Segmento muestral Descripción

Entrevistas

semiestructuradas

Contemplando:

Empresarios /

Empleadores de los

sectores priorizados.

Agentes claves en

educación relacionados

con los procesos de

formación laboral.

Destinada a generar una conversación fluida con

los segmentos muestrales señalados, la entrevista

se llevó a cabo principalmente en los lugares

dónde se facilitará la entrevista con el sujeto.

Las entrevistas duran aprox. 40 a 45 minutos

promedio y se realizan de forma individual,

previo consentimiento informado y grabación

digital en formato mp3 para su posterior

transcripción.

Focus Group Contemplando:

Trabajadores de los

sectores priorizados.

Encargados de las OMIL

de la región del Maule.

Los grupos de focos estuvieron destinados a

levantar un tipo de información que lograr

converger desde el relato como una voz

particular dentro de un segmento específico,

fueron aplicados en trabajadores de cada uno de

los sectores priorizados y en los encargados de

las OMIL de las municipalidades participantes.

Los focus tuvieron una duración aproximada de

50 a 55 minutos, previo consentimiento

informado, lista de asistencia y grabación digital

en formato mp3 para su posterior transcripción.

Fuente: Elaboración propia.

4

Diseño final de muestra cualitativa.

Atendiendo a la flexibilidad propia de los estudios cualitativos ya señalada en reportes anteriores

(Hernández, Fernández, & Baptista, 2008), la muestra final del estudio se estructuró de la siguiente

forma:

Tabla 2. Diseño muestral final.

Sector Segmento

Técnica de

recolección de

información

Provincia

Tamaño

Productor/

Empresa1

Total

Agropecuario-

Silvícola

Empleadores Entrevista semi

estructurada

Curicó (17)

Talca (1)

Linares (1)

Pequeño (8)

Mediano (2)

Grande (9)

19

Trabajadores Focus group

Curicó (1)

Talca (3)

Linares (4)

Mediano (2)

Grande (6) 8

Agro industria Empleadores

Entrevista semi

estructurada Curicó (11)

Pequeño (4)

Mediano (5)

Grande (2)

11

Trabajadores Focus group Curicó (1) Mediano (1) 1

Construcción Empleadores

Entrevista semi

estructurada

Curicó (1)

Talca (24)

Linares (4)

Pequeño (7)

Mediano (14)

Grande (8)

29

Trabajadores Focus group Curicó (1) Mediano (1) 1

OMIL Encargados

OMIL Focus group

Curicó (2)

Talca (2)

Linares (1)

No Aplica 5

Sistema

Formación

Laboral

Actores

relevantes

Entrevista semi

estructurada

Curicó (2)

Talca (7)

Linares (1)

No Aplica 10

TOTAL 84


1 Las categorías de tamaño de productor/empresa son establecidas por el Servicio de Impuestos Internos (SII) por medio del

“Análisis de empresas por tamaño según ventas” del año Tributario 2016, donde se expone que el tramo de pequeño

productor/empresa posee montos de venta desde 20.421,4 a 684.101,3 U.F.; el tramo de mediano productor/empresa posee

montos de venta desde 629.325,5 a 733.577 U.F., y, el tramo de gran productor/empresa posee montos de venta desde

861.146,6 a 14.874.062,2 U.F. Fuente: www.sii.cl/estadisticas/empresas_tamano_ventas.htm

http://www.sii.cl/estadisticas/empresas_tamano_ventas.htm

5

Diseño de análisis cualitativo.

Como se había mencionado en los reportes anteriores, una de las formas más acertadas para llevar a

cabo un análisis de enfoque cualitativo puede ser desde las perspectivas teóricas de la teoría

fundamentada (Strauss & Corbin, 2002) y análisis de contenido por categorización (Bardin, 2002), la

primera de las posturas teóricas apuntando hacia sistematizar la información de tal nivel, que permita

constituir un relato emergente y significativo, por la otra perspectiva, categorizaciones propuestas por

Bardin permitirán identificar habilidades y/o conocimientos desde el discursos de los sujetos, apelando

a reiteración conceptual, lo que le otorga relevancia a este tipo de análisis cualitativo desde el relato

(Silveira Donaduzzi, Colomé Beck, Heck Weiller, Da Silva Fernandes, & Viero, 2015).

Ilustración 1. Plan de análisis de información (lectura ascendente).


Trabajo empírico (grabación digital formato Mp3)

Proceso de sistematización:

Transcripción de Entrevistas y Grupos de foco

Técnica de análisis:

Teoría Fundamentada

Procesamiento

de información

Atlas Ti.

ANÁLISIS

Y

RESULTADOS

Proceso

interpretativo

de relato

Codificación

abierta, axial y

selectiva

Técnica de análisis:

Análisis de Contenido

por categorización

Unidades de

contexto.

Unidades de

registro.

Unidades de

muestreo.

6

Procesamiento de información cualitativa

Una vez generada la base de información cualitativa y creada las unidades hermenéuticas en el

procesador de datos cualitativos (Atlas. ti), se generan familias conceptuales que permiten ordenar el

relato de los sujetos, de acuerdo a cada una de los temas contenidos en las pauta de entrevistas

diseñadas. De esta forma, el relato de los entrevistados se vehiculiza desde su contenido para agruparse

conceptualmente en familias, con el objeto de interpretar estos conceptos y hacerlos converger en

dimensiones particulares que apuntan al cumplimiento de los objetivos del estudio.

Ilustración 2. Ejemplo de procedimiento de información en programa Atlas ti. 6.2

Fuente: Elaboración propia

En la figura anterior, se puede apreciar el proceso por el cual una vez creadas las familias conceptuales

(Categoría X2), se procede a asociar elementos relevantes para el análisis de contenido por

categorización (Bardin, 2002), exponiendo la importancia del contenido por medio de categorías

conceptuales que se transforman en codificaciones hacia la denominada familia conceptual, ya que, lo

importante es determinar los conceptos de las palabras, conceptos que van más allá de la palabra en sí,

sino que, apunta al significado particular del concepto. De esta forma, se van aglutinando

codificaciones que provienen del registro expreso de las entrevistas3, es decir, el propio relato, con el

objeto de agruparlas según su categorización conceptual, dando vida al análisis de contenido y

resultados del mismo bajo parámetros técnico – metodológicos.

Debemos considerar que categorizar es “clasificar elementos constitutivos de un conjunto mediante la

diferenciación, seguida de su reagrupamiento según analogía y criterios previamente establecidos”

(Silveira Donaduzzi, Colomé Beck, Heck Weiller, Da Silva Fernandes, & Viero, 2015).

2 Las cuales están definidas según el proceso de construcción metodológico de los instrumentos de recolección de

información. 3 En este caso nos referimos a las circunferencias de color rojo que aglutinan categorías conceptuales.

7

Por otro lado, se utilizó la distinción de las unidades del análisis de contenido, con el objeto de

identificar la conceptualización central del relato, en el cual se termina por definir el significado más

preciso de la categoría a señalar. Así podemos distinguir entre las “unidades de muestreo”, “unidades

registro” y “unidades de contexto”, siendo estas últimas las trabajadas en su particularidad, y son las

que se señalan en la ilustración anterior, vinculadas a su respectiva categoría (familia conceptual), las

que aglutinadas a un nivel de frecuencia nos dan luces de la iteración de estas categorías, y por tanto de

resultados.

Por otro lado, encontramos los tipos de codificación axial, abierta y selectiva de la teoría

fundamentada, las cuales permiten establecer relaciones entre las categorías, generando un relato

emergente e interpretativo que de manera sistemática que sustenta un relato cualitativo desde quienes

poseen el acto del habla.

Resultados.

A continuación se exponen los principales hallazgos del proceso de levantamiento de información

cualitativa, los cuales para facilidad de lectura, serán expresados según sector productivo priorizado, y

a su vez, dentro de cada sector presentaremos por separado según el instrumento aplicado (entrevista o

grupo de foco), el subsector, según corresponda.

Principales hallazgos sector Agropecuario-Silvícola.

Subsector Agro frutícola: Empresarios / Empleadores

Escenario actual del área productiva: Berries.

El área de producción de Berries se sitúa dentro del sector agropecuario - silvícola, la cual es

desarrollada principalmente en terrenos de la depresión intermedia y del sector precordillerano en la

región. De acuerdo al relato de los productores y los trabajadores de los berries, estos son afectados de

manera distinta de acuerdo al cultivo que desarrollen, siendo el más afectado el morón por sobre la

frambuesa y ante la excepcional condición de ciertas variedades de guindas. Aquellos efectos negativos

se deben en gran medida a condiciones naturales, así como, a disposiciones de tipo económico y social

que han transformado las relaciones de trabajo y producción en torno a las distintas variedades de

berries.

De acuerdo a las características esenciales del cultivo de berries, se da cuenta de la necesidad de una

mayor preparación técnica para poder trabajar en los cultivos. De esta manera, en algunas etapas del

ciclo productivo se sigue ciñendo al modelo agrícola tradicional de trabajo.

Otro elemento relevante, se refiere a la incipiente tendencia de externalización de servicios,

principalmente técnicos, por medio de la subcontratación de trabajadores. En relación a esto se observa

un lento ingreso de tecnologías para este subsector dentro de la producción de berries.

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En cuanto al ciclo productivo, se exponen periodos de alta demanda de trabajadores; como en la

cosecha y el uso de pesticidas; pero se agrega que a lo largo del año existen amplios periodos donde

basta con pocos trabajadores especializados para suplir las faenas agrícolas.

Por otra parte, los agricultores destacan que el cambio climático los afecta directamente, en la medida

que las condiciones naturales han impactado en la falta de agua y la mala calidad de las plantas, lo que

conlleva una baja en la producción y mayores costos asociados al producto y valor de venta final.

Aquellas condiciones han ampliado la competencia entre los productores de berries, lo que aumenta los

costos de producción debido a la necesidad de contratar intermediarios; como son técnicos agrícolas y

transportistas de la fruta.

Finalmente, la producción de berries es parte del sistema productivo de economía tradicional familiar,

esto en cuanto al morón y la frambuesa. Sin embargo, la mantención de este tipo de producción se ve

amenazado por los cambios en las aspiraciones de los jóvenes, lo cual se refleja en el acceso a estudios

fuera de la producción agrícola de la cual provienen sus padres y la emigración posterior. Sin embargo,

el cultivo de guindos se constituye como un caso diferente al de los berries, pues da cuenta de la

apertura a cultivos de mayor tecnología y la contratación de una mayor cantidad de trabajadores no

especializados en la temporada de cosecha, pues es un periodo corto e intenso que deja mayores

dividendos tanto para productores como para los trabajadores.

Tendencias en la oferta/demanda de trabajo.

La tendencia de oferta y demanda de trabajo dentro de la producción de berries se caracteriza por estar

compuesta por los cultivos del morón y la frambuesa; los productores enfatizan en la situación que no

existen en la región grandes productores, sino que son medianos y pequeños. Aquella distinción

determina las condiciones de oferta/demanda del trabajo en la producción de berries, ya que, poseen la

tendencia a no exceder sus cuotas en la contratación de trabajadores, pues no se necesita mayor técnica

ni estudios para el trabajo. Destacan la labor de trabajadores, principalmente adultos e incluso personas

de la tercera edad que se mantienen activos en labores agrícolas debido a su experiencia. En este

sentido, se mantiene la lógica de trabajo por temporadas y el uso del trabajo con contrato indefinido

para puntuales casos; principalmente en trabajadores que conocen labores técnicas en base a la

experiencia en todo el ciclo productivo.

En este sentido, el mayor déficit de trabajadores se ubica en labores técnicas como los encargados del

riego tecnificado, encargados en manejos de control del suelo, tractoristas, mecánicos especialistas en

materia agrícola. En relación a estas labores, se plantea que estas no tienen cabida en los Centros de

Formación Técnica, ni en Universidades, por lo cual son asumidas por la aprobación de cursos de

especialización tanto de SENCE, como por cursos costeados por los empleadores o dueños de los

predios agrícolas de berries.

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Cambios en la organización del trabajo.

Si bien el trabajo agrícola en las berries mantiene una estructura netamente tradicional en la frambuesa

y el morón, donde se trabaja en familia o con contratación de mano de obra por temporadas para

predios más extensos; en la actualidad se observa el aumento de la externalización de trabajos en

ciertas etapas del ciclo productivo.

En relación a ello, los productores manifiestan la necesidad de contratar a empresas externas para la

etapa de preparación del suelo, dosificación de pesticidas, compra de almácigos o incluso para el

transporte y comercialización de los productos. Reconocen que aquellas condiciones, principalmente de

la creación de intermediarios, han conllevado otra variable más en el incremento de los costos y del

valor de venta final de los berries.

Fase del proceso en la que existe dificultad para encontrar trabajadores.

En relación a la fase del proceso en la que existe un mayor problema para encontrar trabajadores se

puede diferenciar a los morones y frambuesa:

“(Caso morón y frambuesas) Nuestra mayor escasez de trabajadores se ubica de acuerdo al esquema

en la cosecha y operaciones de cosecha. Hace unos años ya que la guinda nos ha dejado sin

cosecheros… ya que están bastante escasos por el tema de la mejor paga que tienen ellos y porque

requiere menor tiempo. Ahora, también es verdad que nos falta gente en esta parte, la de preparación

del terreno y en riego y fertilización… En establecer el huerto” (A.1).

Ocupaciones escasas.

Las ocupaciones escasas para la producción del morón y la frambuesa, son constituidas por los

“Temporeros” de la época de cosecha:

“Uno de los cargos que nos escasea es los cosecheros… los temporeros. (…) Antes se nos llenaba de

gente, nos venían a pedir pega para sacar morones y la frambuesa. Ahora poco menos hay que

suplicar. (…) Creo que la competencia con la guinda está complicada… ya que pagan más y el tiempo

de la cosecha es más corta. Esa cuestión es importante para los viejos” (A.3).

Otra ocupación escasa corresponde a los operadores de riego tecnificado. Consideran que es escaso en

la medida que requiere un estudio de tipo técnico, por lo cual los pequeños y medianos productores

poseen la difícil tarea de atraer los servicios, y por otra parte, la capacidad de poder costear ese tipo de

ocupación:

“La otra pega que se ve escasa oiga… Es la de Operadores en Riego Tecnificado. Son escasos por

varios motivos. Entre ellos, porque son técnicos, y no todos los viejos tuvieron acceso a ello. Además,

no todos pueden acceder a ello, ya sea por tiempo o por la cabeza. Y lo peor de todo es que no todo

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agricultor, o cualquiera de nosotros que plante berries puede pagar para tener riego tecnificado. Los

cabros jóvenes que saben de eso se van con los grandes nada más” (A.5).

Finalmente, destacan que otra ocupación escasa son los Técnicos Agrícolas especialistas en berries, con

la capacidad de manejar los procesos de preparación y nivelación de suelos, elección de variedades de

plantas con mayor y mejor producción para el tipo de suelo y clima de la comuna, y además, que tenga

las competencias de determinar la dosificación de pesticidas y aditivos a los suelos a lo largo del año:

“(…) Hace un tiempo ya que los colegios técnicos agrícolas vienen bien malos. Nosotros necesitamos

Técnicos Agrícolas con especialización en berries; bueno, supongo le dirán lo mismo en otras

plantas… pero, en fin. Yo estudie en un colegio agrícola y a uno antes le enseñaban a preparar el

suelo para el cultivo, luego te llevaban a nivelarlo, saber las variedades de plantas y decir, mire… este

almácigo de variedad “A” sirve para plantarlo en Molina (…) ya que aguanta las heladas, y “B” no

sirve porque da una fruta grande pero con la helada se cae. Y a eso… súmale que sepa echarle al

suelo, y que determine mirando la hoja de los berries… ah, este tiene gusanos y hay que echarle tal

cosa…” (A.2).

Caracterización de ocupaciones escasas.

En el siguiente apartado daremos a conocer a modo descriptivo, la caracterización de cada una de las

ocupaciones escasas, según el relato emergente de los sujetos a entrevista, logrando categorizar las

respuestas que dan vida a esta descripción de ocupaciones4.

Pequeños Productores:

Ocupación escasa: Temporeros o Cosecheros.

Descripción de

tareas:

Ocupación desarrollada en torno a los periodos de cosecha, por los cual se

desarrollan de manera transversal para el subsector frutícola.

Nivel educativo: No requerido.

Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos mínimos sobre manipulación específica de los cultivos de fruta.

Tipos de contrato: Sub contrato por faena o trato.

Tipo de sueldo Variable.

Bonos: Relativo. En algunos casos se asigna un bono de asistencia y transporte.

Sueldo: Variable. En el caso de la cosecha de frambuesas y morón es de $250.000

como promedio.

Horarios: A trato, donde la mayoría de los trabajadores no superan las 8 horas diarias.

4 Todas las tablas son de elaboración propia del Observatorio Laboral del Maule.

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Ocupación escasa: Técnico agrícola con especialidad en cultivos específicos: Berries.

Descripción de

tareas:

Ocupación relacionada con los “mandos medios”, desarrollo de tareas de Jefe

de huerto y operaciones de recursos humanos con los temporeros y

cosecheros, según corresponda.

Nivel educativo: Estudios en Liceo técnico profesional o de Centro de formación técnica.

Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos técnicos en establecimiento, manejo y cosecha de huertos. Se

requiere técnicos con conocimientos específicos en variedades de berries.

Tipos de contrato: Sub contrato por faena o contrato indefinido.

Tipo de sueldo Variables y fijos, depende del tipo de contrato.

Bonos: Por asistencia.

Sueldo: Entre $350.000 a $400.000 como promedio.

Horarios: Según establece la ley de horas semanales, pero se requiere un constante

reajuste ante las necesidades de los productores.

Mediano Productores:


Descripción de

tareas:




Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos mínimos sobre manipulación específica de los cultivos de fruta.




Sueldo: Variable. En el caso de la cosecha de frambuesas y morón es de $250.000

como promedio.


Ocupación escasa: Operadores de riego tecnificado.

Descripción de

tareas:

Campo laboral desarrollado regularmente como servicio externo a las

empresas o productores de frutas. No todos los productores acceden a este tipo

de servicio por los costos asociados a la producción de frutas, situación que

desfavorece a los pequeños productores relacionados con la economía

tradicional familiar.

Nivel educativo: Estudios de Nivel Técnico Profesional.

Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos sobre normas hidráulicas, utilización de tuberías, bombas

hidráulicas y gasfitería avanzada. Además, deben poseer amplios

conocimientos en electrónica, PLC, electricidad (en relación a armado de

tableros de control) y temporizadores. Aquellos conocimientos se desarrollan

acorde a las necesidades de la agronomía, medición de humedad del suelo y

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cálculos para controlar la evaporación del agua para la aplicación de dosis en

regadío según época del año y variedad de cultivo.

Tipos de contrato: Sub contrato por faena o contrato indefinido en empresas externas a los

cultivos.

Tipo de sueldo Variables y fijos, depende del tipo de contrato

Bonos: Sin datos.




Ocupación escasa: Técnico agrícola con especialidad en cultivos específicos: Berries.

Descripción de

tareas:





Conocimientos y

habilidades:


requiere técnicos con conocimientos específicos en variedades de berries.







Formación requerida para las ocupaciones escasas

En cuanto a la formación requerida por los cosecheros en los berries, no se requiere mayor formación

académica o técnica. Sin embargo, los agricultores destacan la necesidad de proveer a los temporeros

de las condiciones necesarias o a lo menos una capacitación de buenas prácticas por medio de SENCE

a los Jefes de Huerto:

“Mira… a veces vienen acá tremendos personajes. Regularmente vienen cabros jóvenes con cuarto

medio rendido y vienen a tirarse fruta… de puro malos que son. (…) Para sacar los berries de la mata

no se necesitan esos, no se necesita estudios como se dice. (…) De hecho, yo tengo mis viejos y viejas

hace más de 15 años; es más, no hay año que me falten y lo hacen bien… y eso que son abuelitos,

sobre los 65 algunos y analfabetos varios. (…) Ahora, lo que sí es verdad es que si bien no se requiere

que estudien para cosechar… esa lesera no existe (risas), si es importante que los Jefes de Huerto los

llamen de SENCE, o que lo coordinemos nosotros, no sé, la lesera es que se le enseñe buenas prácticas

a los que vienen a cosechar. Si se logra eso, que entiendo sería con un curso, se lograría producir más

y mejor… eso arreglaría las pagas en parte” (A.1).

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En cuanto a los Operadores de Riego Tecnificado, los agricultores consideran que requieren de una

formación de Técnico de Educación Superior, el cual se debiera impartir por Institutos Técnico

Profesionales o Centros de Formación Técnica. Aquella formación es más compleja en la medida que

incorpora conocimientos de agronomía, electrónicos e hidráulicos; los cuales en los cultivos de berries

son importantes:

“El tema de los encargados en riego tecnificado es súper complicada. Yo creo que ellos se debieran

formar en Centros de Formación Técnica o en Institutos, pero no sé porque eso no existe acá. Yo

instalé hace poco riego tecnificado y ha venido cada pela gato… esto no es a la chacota, (…) lo debe

hacer alguien que sepa… es una labor técnica. Imagínate en verano, un profesional en esto debe saber

cuánto se evapora el agua y así dosificar. En términos sencillos, esto es complejo, (…) el compadre

debe saber sobre las plantas, sobre dosificación de agua y además electrónica para manejar los

aparatitos. En ese sentido, el estado debiera subsidiar a los cabros jóvenes que quieran estudiar eso,

ya que en esta región se necesitan (…) y hay pocos” (A.1).

En cuanto a los técnicos agrícolas, se considera que basta con la formación de los Liceos Agrícolas. Sin

embargo, creen que se debe reformular las mallas curriculares y agregar ramos específicos para

variedades de plantación, entre ellas, los berries:

“(…) Chuta… debiera bastar con los Liceos Agrícolas en el caso de los técnicos agrícolas, pero ahora

vienen muy malos la verdad, ni la sombra de los cabros que salían antes. (…) Ahí me interesa que le

cambien o que le agreguen cursos para que sepan sobre variedades específicas. Ahora tú les muestras

berries y les dices que tienes un problema y no saben que cresta echarle. Me interesa que el cabro

venga de un Liceo y uno le diga… tú estás encargado de este huerto y el compadre sepa hacer la pega

al tiro… No que uno le esté enseñando. Además, debiera saber nivelar el suelo, saber sobre

pesticidas… que se yo, y además a tratar con las cuadrillas, (…) ya que esa tonterita ahora les cae mal

y no quieren tomar las pegas. Les falta mucho en las relaciones humanas… En eso los Liceos están al

debe” (A.1).

Condiciones ofrecidas y causas de los trabajos escasos

Los productores de berries mantienen una visión bastante negativa al pensar en la situación de la

formación de profesionales y operadores en esta área. En ese sentido, poseen la capacidad de

autocrítica ante su poca capacidad de incidir en la problemática, y por otra parte, dan cuenta de un

déficit de aportes desde el Estado para esta materia:

“Bueno… también es problema del productor en no querer buscar una solución al asunto de la

formación. Sin ir muy lejos, un productor mediano tiene la capacidad de costear una certificación,

como sea… El gran problema es que la frambuesa no te da. (…) Ahora, cuando tuvimos la capacidad

de tomar unos cabros y decirles especialízate en riego o pesticidas… nunca se hizo… y ya no fue. (…)

Lo importante es que el Estado tampoco se ha puesto la mano en el bolsillo y ha dicho… Mire por aquí

nosotros podemos ayudar a capacitar los cabros en un instituto o cualquier tontera. Ósea, no hay

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gente que llegue a suplir esos puestos porque no hay formación, y si no hay formación no se da espacio

al puesto de trabajo” (A.3).

Por su parte, los sueldos son una variable importante en la consideración de los trabajadores por ocupar

los puestos en las faenas agrícolas. En ese sentido, es evidente que el morón y la frambuesa mantienen

condiciones salariales bastante inferiores en cuanto a la cosecha y las demás fases del área productiva,

lo cual conlleva inevitablemente a la migración de aquellos cosecheros a la producción de la guinda,

pues obtienen mayores dividendos:

“En el caso de la frambuesa tenemos problemas para la cosecha. Los temporeros son pocos y malos la

verdad, pero es obvio ante lo poco que podemos pagar, ya que los intermediarios nos dan una

miseria… Y por eso todos los viejos están arrancando las matas y empezaron a plantar guindas…

rogando a Dios que la cosa mejore. (…) Imagínate que pagamos $700 la bandeja al cosechero y es lo

mismo que nos pagan los intermediarios que tienen las líneas de frio, y por eso nos vamos a medias,

una bandeja nosotros y uno el que cosecha… Así los intermediarios pagan casi lo mismo 700 u 800.

No es ganancia ni para uno como agricultor, ni para el que cosecha. Conclusión, se van a la guinda”

(A.5).

“El morón no es rentable en cuanto a la paga de los cosecheros… ni para uno. Estamos tan jodidos

que tuvimos que pagar $250 el kilo de morón cosechado y en la línea de frío nos pagan $280 el kilo,

ósea, ganamos $30 por kilo… Una miseria. Llevamos el 2017 unos 8000 kilos vendidos y aun así no

pagamos las deudas. No podemos pagar más, y los cosecheros se nos hacen más escasos” (A.4).

“En la guinda la paga no es mala… Un compadre que es bueno para cosechar en 20 días se puede

hacer fácil $600.000. Ahora, eso mismo ha afectado que nos falten técnicos agrícolas y gente en riego,

ya que ellos ganan alrededor de $350.000 mensuales… así cualquiera prefiere andar arriba de los

árboles” (A.3).

Los horarios de trabajo no son condicionantes de escasez de trabajadores en las ocupaciones reseñadas.

En este sentido la agricultura, y en especial los productores de berries, manifiestan la capacidad de

adaptación ante las necesidades de los trabajadores:

“(…) Aquí no hay horarios en la frambuesa… y en el morón tampoco poh. Entendemos que se busca la

sombra y por eso las viejitas vienen a las 6.00 A.M y están lo que quieren. Así hay gente que viene por

tres u ocho horas. Las viejas se hacen la plata y después se van nada más” (A.1).

Desafíos para resolver el problema de escasez en ocupaciones.

Destacan el hecho de que muchos trabajadores que tenían en años anteriores, han comenzado a migrar

al norte del país, cuando fue al auge minero, y en años anteriores, fue en las faenas del salmón en el sur

de Chile. Sin embargo, el mayor problema se centra en que la guinda resta mano de obra a la frambuesa

y el morón:

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“(…) Antes los viejos se iban al norte… a las minas… y mucho antes a los salmones. Ahora el

problema es que se quedan acá, pero en la guinda. Súmale a que el clima cambió y los sureños ahora

se quedan allá, porque algunas variedades se dan mejor allá. El desafío es retener la poca mano de

obra y lograr hacer atractiva a la frambuesa para retenerlos” (A.1).

Los productores de berries están atentos al fenómeno de migración de extranjeros a la Región del

Maule. Creen que los haitianos y venezolanos son una buena alternativa para superar la carencia de

mano de obra agrícola:

“(…) Varios les hacen asco a los haitianos o los venezolanos… y la verdad han llegado pocos acá y no

tienen papeles… por lo cual por el momento sería problemático tenerlos. Pero a futuro creemos que la

cosa se va a normalizar y ahí se solucionaría la escasez de mano de obra… porque de verdad esa

gente quiere trabajar y por lo que me han contado, les cuesta, pero tienen las ganas” (A.1).

Escenario actual del área productiva: Hortícola.

El área Hortícola se sitúa dentro de la producción agropecuario-silvícola, desarrollada principalmente

en terrenos de la depresión intermedia, secano costero, y en menor medida, en el sector precordillerano.

De acuerdo al relato de los productores y los trabajadores del sector hortícola, se puede entender como

uno de los más afectados por la disponibilidad de mano de obra; debido tanto a condiciones naturales,

así como, a disposiciones de tipo económico y social que han transformado las relaciones de trabajo y

producción en torno a las hortalizas.

A diferencia de los otros sectores, se plantea que no hay necesidad de mayor preparación educacional

para poder trabajar en este tipo de cultivos. Sin embrago, dan cuenta de la necesidad técnica en algunas

áreas específicas del ciclo productivo. En este sentido, se expone un déficit de oferta de trabajo, lo cual

es proporcional a la tendencia de un déficit en la demanda de trabajo en este sector productivo.


principalmente técnicos, por medio de la subcontratación de trabajadores. Además, se observa un lento

ingreso de tecnologías para esta área dentro de la agricultura.

Dentro del ciclo productivo, se exponen periodos de alta demanda de trabajadores; como la poda y la

cosecha; pero se agrega que a lo largo del año existen amplios periodos donde basta con pocos

trabajadores especializados.


que las condiciones naturales han impactado en la falta de agua y la mala calidad de semillas, lo que

conlleva una baja producción y mayores costos asociados al valor final. Aquellas condiciones han

extendido la competencia entre los productores de hortalizas, lo que aumenta los costos de producción

debido a la necesidad de contratar intermediarios para mejorar la productividad de sus huertos; como

son técnicos agrícolas y transportistas de la fruta.

16

La producción hortícola forma parte de la llamada Economía Tradicional-Familiar, la cual se haya

ampliamente afectada ante los cambios de aspiración de los jóvenes, lo cual se refleja en el acceso a

estudios fuera de la producción agrícola de la cual provienen sus padres.


La tendencia de oferta y demanda en materia de la producción hortícola se muestra compleja. Los

productores enfatizan que en la región no existen grandes productores hortícolas, sino que son

medianos y pequeños productores. Aquella distinción determina las condiciones de oferta/demanda del

trabajo en la producción hortícola.

Tanto las pequeñas o medianas producciones agrícolas de hortalizas poseen la tendencia a contratar la

menor cantidad de trabajadores para el trabajo en los huertos; con lo cual esperan reducir los costos de

producción para las hortalizas. Destacan la labor de trabajadores, principalmente adultos mayores e

incluso personas de la tercera edad que se mantiene activos en labores agrícolas por su experiencia. En

este sentido, se mantiene la lógica de trabajo por temporadas y el uso del trabajo con contrato

indefinido para puntuales casos; principalmente en trabajadores que conocen labores técnicas en base a

la experiencia en todo el ciclo productivo. Una gran mayoría trabaja sin contrato y en producción de

huertos familiares en pequeños predios contiguos a sus hogares.

En este sentido, el mayor déficit de trabajadores se ubica en labores técnicas como los encargados del

riego tecnificado, encargados en manejos de control del suelo, tractoristas, mecánicos especialistas en

materia agrícola. En relación a estas labores, se plantea que estas no tienen cabida ni en los Centros de

Formación Técnica ni en Universidades, por lo cual son asumidas por la aprobación de cursos de

especialización tanto de SENCE, como por cursos costeados por los empleadores o dueños de los

predios agrícolas de hortalizas.


Si bien el trabajo agrícola en las hortalizas mantiene una estructura netamente tradicional, donde se

trabaja en familia o con contratación de mano de obra por temporadas para predios más extensos; en la

actualidad se observa el aumento de la externalización de trabajos en ciertas etapas del ciclo

productivo.


etapa de preparación del suelo, dosificación de pesticidas, compra de semillas o incluso para el



valor de venta de las hortalizas.

17


A diferencia de la producción de berries, en el subsector hortícola se mantienen condiciones similares

para toda la variedad de productos ofrecidos. De esta manera, las fases que presentan mayores

problemas para encontrar a los trabajadores se centran en el establecimiento del huerto y en su manejo:

“Mirando el esquema… Es claro que poseemos mayores problemas para encontrar trabajadores no en

la etapa de cosecha… sino en cuestiones que para una empresa mediana afectan en las fases de

mandos medios. (…) Llámese a esto a la fase de producción agrícola; tanto a lo que aquí se llama

establecer el huerto frutícola, en la preparación del terreno, el riego y la fertilización. Y además,

viendo esto… en manejo del huerto… falta el tema del manejo de las plantas… emm… en la cosecha

no, eso lo hacemos nosotros con la ayuda de los vecinos” (A.9).


Las ocupaciones con mayor escasez en la producción hortícola, se relacionan con las labores técnicas.

En relación a estas, lentamente se han tendido a la subcontratación como una necesidad nueva para la

búsqueda de mejoras en los cultivos, por la competencia generada en la compra de los intermediarios

para la posterior comercialización de las hortalizas:

“Desde hace un tiempo empezamos a necesitar técnicos agrícolas, pero en épocas puntuales o eso que

ustedes llaman fases de la producción de hortalizas. Antes nunca, uno le achuntaba nada más… y

además, uno algo sabe que cada cosa se hace en la fecha. Así… cada vez se necesitan más los técnicos

agrícolas, ósea, un cabro que se peine primero con la preparación del suelo, manejo de plantas,

fertilizantes, pesticidas cuando sea necesario. Uno busca… pero la verdad que por unas horas o

control, no vamos a necesitar un ingeniero… esos sobran y son malos… y para peor… cobran caro.

No sirven, es mejor un técnico agrícola, que sepa de planta y no de números” (A.10).

Otra ocupación escasa corresponde a los Operadores de riego tecnificado. En el caso de la producción

hortícola, es otra ocupación que regularmente se realiza por subcontratación. Aquello se relaciona con

que las producciones son en mayor medida de tipo tradicional-familiar, y por lo tanto, no poseen

trabajadores de planta, sino que por faenas:

“La verdad es que el tema del riego tecnificado en materia hortícola es poco trabajado, pero en

nuestro caso tenemos invernaderos y algunas variedades de hortalizas que requieren ese trabajo.

Emmm… En ese sentido, se busca y no se encuentra gente que haga riego tecnificado… y las empresas

que uno contrata te pegan el medio palo. Faltan cabros que se hagan esa pega para la gente común y

corriente como uno” (A.9).

Finalmente, destacan que otra ocupación escasa en torno a la producción hortícola se refiere a los

tractoristas. A aquella ocupación se le agrega la condición de que tenga conocimientos en maquinaria

agrícola, como los pulverizadores, cosechadoras y arados de arrastre:

18

“(…) Hace harto rato ya que los tractoristas están escasos. Aunque no lo creas se los pelean, y ahí

entramos en competencia con la manzana, o para preparación de suelo en otras áreas agrícolas.

Súmale a eso… pucha, yo tengo dos tractores, pero no me basta con la licencia. Al viejo que tengo no

lo suelto… sabe incluso mecánica agrícola, ósea, te escucha el motor y sabe si hay pana, la previene…

si requiero arar, ahí está… si lo llamo a las 12 de la noche… viene… está comprometido con la lesera.

Ahora está aprendiendo a usar cosechadoras y sabe a la perfección el tema de las pulverizadoras. De

estos faltan… con esas características” (A.9).





Pequeño Productores:

Ocupación escasa: Técnico agrícola con especialidad en cultivos específicos: Hortalizas.

Descripción de

tareas:





Conocimientos y

habilidades:


requiere técnicos con conocimientos específicos en variedades de hortalizas.








Descripción de

tareas:


empresas o productores de hortalizas. No todos los productores acceden a este

tipo de servicio por los costos asociados a la producción de hortalizas,

situación que desfavorece a los pequeños productores relacionados con la

economía tradicional familiar.


Conocimientos y

habilidades:




19



acorde a las necesidades relacionadas con conocimientos en agronomía,

medición de humedad del suelo y cálculos para controlar la evaporación del

agua para la aplicación de dosis en regadío según época del año y variedad de

cultivo.


cultivos.


Bonos: Sin datos.




Ocupación escasa: Tractoristas.

Descripción de

tareas:

Ocupación sujeta al uso de licencia para el manejo de tractores para predios

agrícolas.

Nivel educativo: Con certificación en manejo de maquinaria agrícola. Además, se necesita de

posterior certificación en manipulación de pulverizadores.

Conocimientos y

habilidades:

Se requiere trabajadores responsables para faenas de manejo de tractores en

tareas de establecimiento, manejo y cosecha de verduras. Requieren

certificación específica en uso de maquinaria agrícola como pulverizadores.

Deben tener conocimientos en la aplicación de dosis de fertilizantes,

insecticidas y fungicidas de acuerdo a las normas agrícolas del SAG. Los

productores buscan tractoristas con conocimientos en mecánica agrícola, para

detectar posibles fallas en las piezas de la maquinaria y reducir costos de

mantención.








Para el caso de los Técnicos Agrícolas, los entrevistados concuerdan en que debe provenir de Liceos

Técnico Profesionales o Centros de Formación Técnica. Aquella formación, la entienden como

fundamental, sin embargo, creen que no existe mayor especialización en materia hortícola:

“Se necesitan técnicos agrícolas, para que nos ayuden en algunas fases o faenas claves. Ellos deben

salir obviamente de colegios o liceos técnico profesionales, los Polis… O de esas cuestiones que

20

inventaron ahora, los C.F.T, los de formación técnica. Esos son buenos, y con eso basta, ya que deben

saber de suelo, fertilizantes y hortalizas en toda su envergadura” (A.10).

Por otra parte, los productores y agricultores dan cuenta de la necesidad de operarios en riego

tecnificado por medio de la formación que pueden entregar los Centros de Formación Técnica. Creen

que aquellas condiciones no son aplicables a los liceos técnicos debido a los años que conlleva su

formación:

“En riego tecnificado… pucha… la formación debiera pasar los liceos. Creo que debe realizarla algún

Instituto, ya que no sé si en los liceos les da el tiempo para eso. En un Instituto deben tener profesores

capaces de enseñar el tema hidráulico y de electrónica que se necesita en el campo” (A.9).

En el caso de los tractoristas, los productores hortícolas creen que la formación es mucho menor a la de

un Técnico Profesional, y por otra parte, dudan en que se pueda desarrollar como un área técnica de

nivel medio. En ese sentido, creen que instituciones como SENCE deben dar cabida a certificaciones

en el área que ellos requieren por medio de subsidios estatales:

“Emm… el tema de los tractoristas es un dilema. No es algo que se pueda impartir en un CFT, y ni

jodiendo la tomarán los liceos. Supongo que la única salida es que SENCE certifique gratis a la gente

que haga cursos para el manejo de tractores con conocimiento en mecánica agrícola. Eso estaría muy

bueno… aunque no creo que sea un cursito de esos cortos que ofrecen… mínimo un año” (A.9).


Destacan que la condición de subcontratación o contratos por faena crean un problema ante la

búsqueda de trabajadores en algunas fases de la producción hortícola. En este sentido, al agregar la

variable sueldo, se pueden observar ciertas condiciones y posibles causas de la falta de trabajadores en

algunas fases del ciclo productivo hortícola:

“Igual nosotros estamos recontra jodidos en varios sentidos. Si tú lo piensas a un técnico lo

subcontratamos por horas… y a lo más por unos meses. A los tractoristas de a poco los tuve que

retener contratándolos… Pero… aun así la cosa va mal con ellos. La mayoría trabaja en faenas,

cuando tuvieron que sacrificarse en aprender un oficio. Aunque la paga no es tan mala, va entre los

$350.000 y los $400.000. En el caso del riego tecnificado, se paga lo que piden esos sin vergüenzas”

(A.9).

Además, los horarios de trabajo también pueden ser una condicionante en la escasez de mano de obra

en ciertas áreas del ciclo productivo de las hortalizas. En este sentido, a pesar que la mayoría de los

puestos laborales escasos se refieren a subcontratación en faenas agrícolas, los productores imponen

sus horarios ante las necesidades de la agricultura, los que a veces se contraponen a las necesidades de

los técnicos y trabajadores señalados:

21

“(…) Para que te voy a decir una cosa por otra… Esta gente tiene que venir cuando uno los necesite.

Así un técnico si lo llamo por una helada no me sirve a las 12 del día, sino que lo necesito a las 12 de

la noche… ahí aún puede hacer algo. Al compadre del riego igual, es decir, cuando hayan crisis, un

problema… y eso a cualquier hora. A veces se enojan, pero las condiciones del trabajo en el campo

son así… fueron y serán así les guste o no les gusten” (A.10).


En materia de producción del área Hortícola, parece importante destacar que los empleadores han

comenzado a desarrollar estrategias de implementación de cursos, talleres y acceso a la educación para

los trabajadores. En relación a ello exponen que:

“(No sé) requiere mucha calificación en las etapas básicas del trabajo en el campo; pero si sería

mucho más fácil y mejor naturalmente trabajar con gente que tenga preparación. Un gallo que no

tenga preparación… para mandarlo a hacer un trabajo específico; puede ser inclusive más peligroso

que tener… que capacitarlo. Es más barato capacitarlos en realidad, a que se mande un plato y que

nos haga perder. Si mandas a alguien a regar (…) y se echa una bomba; esa bomba son varias lucas

en realidad. Es más barato que uno lo mandara a que se capacite y no perder en fallas caras o

insumos” (A.9).

Sumado a ello, se muestra un interés en agregar puestos de trabajo, los cuales no eran mayormente

cubiertos en producciones de huertos pequeños y que hoy parecen necesarios. Aquellos puestos

apuntarán al desarrollo de puntos de control en las faenas productivas del subsector agrícola, como los

llamados puestos de “Supervisión”. En relación a ello se señala que:

“(…) La inversión nuestra hoy día, pone el foco en la supervisión, en preparar supervisores

calificados que puedan ir y revisar las tareas. Que tengan la capacidad de poder tener un grupo de

gente… Hoy estamos en una etapa de poder definir cuanta gente debe estar necesariamente por la

calidad de su trabajo en los huertos. Pero en cosecha por lo menos pedimos un supervisor por cada

treinta personas y anduvo bien en las tareas de selección de frutas. También lo hicimos por cada veinte

personas con un supervisor; entonces claro nos estamos gastando una plata en supervisar pero que de

repente nos entrega mejores dividendos. (…) Si es que nosotros supervisamos bien y la gente logra

hacer el trabajo bien, ese gasto sería necesario y para allá apuntamos” (A.9).

Escenario actual del área productiva: Pomáceas.

El área de pomáceas se sitúa dentro de la producción agropecuaria – silvícola, la cual es desarrollada

principalmente en terrenos de la depresión intermedia, secano costero y en el sector precordillerano de

la Región del Maule. De acuerdo al relato de los productores y los trabajadores del sector de pomáceas,

se puede entender como el segundo más afectado por la escasez de mano de obra, debido tanto a

condiciones naturales, así como, a disposiciones de tipo económico y social que han transformado las

relaciones de trabajo y producción en torno a la manzana.

22

Al igual que en las hortalizas, las pomáceas no requieren mayor capacidad técnica para su cosecha, por

lo cual se basan en un modelo tradicional agrícola en base a la experiencia y el traspaso de

conocimientos. Se reconoce la incipiente necesidad técnica en algunas áreas específicas del ciclo

productivo; principalmente en las que han sido abordadas por maquinaria y tecnología de punta, como

el raleo químico, riego tecnificado, y últimamente, en la incorporación de maquinaria para la cosecha.

En este sentido, se observa un déficit de oferta de trabajo, que dificulta que la demanda de trabajo de

este sector productivo sea satisfecha , lo cual se debe a los bajos pagos en la cosecha de la manzana y el

extenso esfuerzo físico en las temporadas; lo cual lo hace poco atractivo para los temporeros.


principalmente técnicos, por medio de la subcontratación de trabajadores. Además, se observa un lento

ingreso de tecnologías, pero comparados con los berries y las hortalizas, en Chile es el área que lleva la

delantera en el uso de maquinaria y automatización de las faenas agrícolas.

Dentro del ciclo productivo, se exponen periodos de alta demanda de trabajadores; como la poda y la

cosecha; pero se agrega que a lo largo del año existen amplios periodos donde basta con pocos

trabajadores especializados. Se puede agregar que muchas de estas tareas poco a poco son sustituidas

por unos pocos tractoristas que realizan la poda por medios químicos y se intentará aplicar la cosecha

automatizada, la cual no se ha extendido por la gran inversión inicial que demanda.


que las condiciones naturales han impactado en la falta de agua y la mala calidad de los almácigos de

algunas variedades, lo que conlleva los niveles de producción y costos asociados. Aquellas condiciones

han extendido la competencia entre los productores de manzanas, lo que aumenta los costos de

producción debido a la necesidad de contratar intermediarios; como son técnicos agrícolas y

transportistas de la fruta.

Finalmente, la producción de pomácea no forma parte de las llamadas economías familiares y

lentamente se ha traspasado a grandes productores, lo cual es desarrollado en torno a los empresarios

de la producción de la pomácea entrevistados. Aquellas condiciones se desarrollan en un mercado de

producción el cual es bastante acotado por los elementos señalados anteriormente.


La tendencia de oferta y demanda en materia de la producción de pomáceas se muestra compleja. Los

productores enfatizan en la situación de que en la región no existen pequeños productores, sino que

fueron erradicados por la competencia de medianos y grandes productores, estos últimos relacionados

con empresas transnacionales. Aquella distinción determina las condiciones de oferta/demanda del

trabajo en la producción de pomácea.

23

Tanto las grandes como medianas producciones agrícolas de pomáceas requieren una amplia

contratación de mano de obra en la cosecha, existiendo demanda, lo cual no se condice con la

deficitaria oferta de temporeros, pues el pago es bastante menor que en los cultivos de guindas.

Destacan en este trabajo los jóvenes y adultos mayores capaces de soportar el gran esfuerzo físico de la

carga de las manzanas desde los árboles y el uso de escaleras. En este sentido, se mantiene la lógica de

trabajo por temporadas y el uso del trabajo con contrato indefinido para puntuales casos;

principalmente en trabajadores que conocen labores técnicas en base a la experiencia en todo el ciclo

productivo.

Otro déficit de trabajadores, se ubica en labores técnicas como los encargados del riego tecnificado,

encargados en manejos de control del suelo, tractoristas, mecánicos especialistas en materia agrícola.

En relación a estas labores, se plantea que estas no tienen cabida ni en los Centros de Formación

Técnica ni en la Universidades, por lo cual son asumidas por la aprobación de cursos de especialización

tanto de SENCE, como por cursos costeados por los empleadores o dueños de los predios agrícolas de

pomáceas.


Si bien el trabajo agrícola en las pomáceas mantiene una estructura netamente industrializada (en su

limitante agrícola), con contratación de mano de obra por temporadas para predios extensos; en la

actualidad se observa el aumento de la externalización de trabajos en ciertas etapas del ciclo

productivo.


etapa de preparación del suelo, dosificación de pesticidas, compra de almácigos o incluso para el



valor de venta final de las manzanas.


En la producción de las pomáceas podemos observar que los productores tienen problemas para

conseguir trabajadores durante el periodo de cosecha:

“Hace más o menos 5 años que nos cuesta cada vez más encontrar gente para la cosecha. Súmale a

ello la poca capacidad a nivel formativo que tiene la gente y lo hace horrible… de hecho, machucan

mucho la manzana. En ese sentido es complicado, competimos con la guinda, con los packing y nos

llevan de todo… los tractoristas y la mano de obra no calificada. La cosa es desleal… y la manzana

tiene poca ganancia, por lo cual nos interesa cosechar harto y de calidad… y así obtener ganancia”

(A.11).

24

Sumado a ello, se agregan problemas para encontrar trabajadores calificados en el establecimiento y

manejo de huertos de pomácea. Este problema se desarrolla en torno a la poca especialización que

existe desde el sector técnico:

“Si bien el gran problema se centra en la cosecha… El drama empieza antes. Nos falta gente técnica

en la fase de establecimiento y mantenimiento de huertos. Hay muy, muy poca gente que sepa bien

sobre las variedades de manzana… como controlar plagas para estas, saber la dosificación exacta de

fertilizantes y plaguicidas. En ese sentido, cada vez cuesta más encontrar especialistas en esta área

para la pomácea… en otras áreas hay hartos… en la manzana poco” (A.12).


Las ocupaciones con mayor escasez en la producción de pomáceas se refieren a los operarios de

cosecha. Si bien, se entiende que los cosecheros no necesitan una calificación para aquel trabajo, sí

necesitan comprender las racionalidades de las buenas prácticas y un conocimiento mínimo sobre la

variedad de la pomácea que están tratando, para no afectar la fruta en la manipulación:

“Mira… la fruta debe ser tratada con cuidado y eso la gente no lo entiende. Ahora el problema que

tenemos es que nos faltan cosecheros, pero a la gente ya no le gusta andar con capachos con 20 kilos.

Además, agarran la fruta como si fuera una piedra o cualquier cosa… eso me da rabia. Debieran

capacitarlos para que entiendan con monitos que algunas variedades se machucan de manera más

fácil… y eso después se vende a precio huevo por jugo. Lo peor de todo es que como nos falta gente,

estamos obligados a contratar gente penca… antes teníamos gente fija todos los años y sabían hacer la

pega bien” (A.13).

Otra ocupación escasa corresponde a los operadores de riego tecnificado. En el caso de la producción

de pomácea, es otra ocupación que regularmente se realiza por subcontratación y dentro de lo posible

se intentan retener con contrato indefinido y regalías:

“(…) Estamos repensando siempre el tema del riego. Por suerte hace como 10 años se empezó fuerte

con el riego tecnificado. Ahora tengo uno de planta, al cual retuve con contrato indefinido y algunas

regalías… ya que se los llevan al tiro. Esa es una labor escasa y altamente calificada. Ahora estamos

viendo subcontratar de algún lado a otro, por si Pablo falla y ahí tratar de engatusarlo. Hay que

buscar la estrategia (risas)” (A.14).

Los tractoristas constituyen otra ocupación escasa en la producción de pomáceas. A aquella labor se le

agrega la condición de que tenga conocimientos en maquinaria agrícola, como los pulverizadores y

cosechadoras:

“(…) Se necesitan tractoristas… de esos siempre faltan porque rotan mucho. Además, un buen

tractorista debe saber de mecánica, pulverizadores y algunos lados de cosechadoras de pomácea. De

esos hay tan pocos que si pillas uno tienes que subirle el sueldo al tiro… ya que los contratos no les

25

interesan mucho” (A.15).

Finalmente, la ocupación de Técnico Agrícola para manejo de cuadrillas y mantención de huertos es

algo recurrente en varias de las entrevistas realizadas. Los productores muestran preocupación por la

poca especialización que existe en relación a las variedades de pomáceas y sus requerimientos técnicos

específicos:

“(…) Faltan cada vez más técnicos agrícolas especialistas en las pomáceas, en sus variedades y

requerimientos. Eso es preocupante, ya que nos faltan de esos técnicos que saben sobre manejo de

suelos, de las plantas y por sobre todo en cuestiones de mandos medios, para las cuadrillas en la

cosecha” (A.14).





Grandes Productores:


Descripción de

tareas:




Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos mínimos sobre manipulación específica de los cultivos de

frutas.




Sueldo: Variable. En el caso de la cosecha de las hortalizas, frambuesa y morón es de

$250.000 como promedio.



Descripción de

tareas:


empresas o productores de frutas. No todos los productores acceden a este tipo

de servicio por los costos asociados a la producción de frutas, situación que

desfavorece a los pequeños productores relacionados con la economía

tradicional familiar.



26

Conocimientos y

habilidades:





acorde a las necesidades relacionadas con conocimientos en agronomía,

medición de humedad del suelo y cálculos para controlar la evaporación del

agua para la aplicación de dosis en regadío según época del año y variedad de

cultivo.


cultivos.


Bonos: Sin datos.




Ocupación escasa: Técnico agrícola con especialidad en cultivos específicos: Pomáceas.

Descripción de

tareas:


de huerto y operaciones de recursos humanos con los temporeros, cosecheros

y raleadores, según corresponda.


Conocimientos y

habilidades:


requiere técnicos con conocimientos específicos en variedades de berries,

pomáceas y hortalizas.







Ocupación escasa: Tractoristas.

Descripción de

tareas:

Ocupación sujeta al uso de licencia para el manejo de tractores para predios

agrícolas.

Nivel educativo: Con certificación en manejo de maquinaria agrícola. Además, se necesita de

posterior certificación en manipulación de cosechadoras y pulverizadores.

Conocimientos y

habilidades:

Se requiere trabajadores responsables para faenas de manejo de tractores en

tareas de establecimiento, manejo y cosecha de frutas. Requieren certificación

específica en uso de maquinaria agrícola como pulverizadores y cosechadoras.

Deben tener conocimientos en la aplicación de dosis de fertilizantes,

insecticidas y fungicidas de acuerdo a las normas agrícolas del SAG. Los

productores buscan tractoristas con conocimientos en mecánica agrícola, para

27

detectar posibles fallas en las piezas de la maquinaria y reducir costos de

mantención.








En los trabajadores dedicados a la cosecha no se requiere formación, ya que corresponde a una labor

que se desarrolla a partir de la experiencia. Sin embargo, los productores de pomácea creen que existe

una labor importante por parte de los Jefes de Cuadrilla, en capacitar a sus encargados en buenas

prácticas del manejo de la fruta y prevención de riesgos:

“(…) Para sacar manzanas no requieres mayor formación de ningún tipo… Eso es evidente, es algo no

calificado. Te lo puede hacer un cabro chico o una vieja… Es cosa que le dé para cargar el capacho

con 20 kilos y subir y bajar escaleras… a no muchos le da… en fin. A mí lo que me preocupa es que los

mandos medios, los que manejan las cuadrillas pesquen a su gente el primer día y les digan que la

fruta se toma así y asá, y que el capacho se vacía así. Por otra parte, es mejor que la vieja sepa dónde

poner la pata y no se caiga. Ósea, en resumen, el técnico agrícola a cargo de la cuadrilla tiene que

tener capacitación SENCE en prevención de riesgos y buenas prácticas agrícolas. Con eso no inventé

la pólvora, pero de verdad es útil” (A.19).

En cuanto a los operadores de riego tecnificado, creen que corresponde a una necesidad que debe ser

cubierta por los Centros de Formación Técnica:

“(…) Esta cosa es bien simple… lo dice el nombre de la cosa. Es riego tecnificado… es algo técnico…

ósea, lo debe impartir un Centro de Formación Técnica Acreditado. Esa cosa es delicada, ya que se

juega una plantación completa” (A.14).

En relación a los tractoristas, los productores concuerdan en que deben poseer una calificación o

certificación de SENCE en base a un subsidio estatal. La falta de certificación en uso específico de

pulverizadores y cosechadoras implica una pérdida de tiempo y dinero por parte de los productores:

“Un tractorista debiera tener además de la licencia una certificación SENCE para poder utilizar

pulverizadores, carros y ahora cosechadoras. No es lo mismo manejar el tractor solo que con carga”

(A.15).

En el caso de los técnicos agrícolas, pueden provenir tanto de liceos técnico profesionales o de Centros

de Formación Técnica. Sin embargo, los productores de pomáceas remarcan la necesidad de

28

especialización en el manejo exclusivo de pomáceas:

“(…) Un buen técnico agrícola puede venir tanto de un liceo técnico o de un CFT. Hemos tenido

excelentes experiencias con los dos casos… lo malo es que los buenos son escasos y rotan. En lo que

enfatizo regularmente es la especialización en pomácea, me carga que les muestres una manzana y no

sepan la variedad.” (A.14).



búsqueda de trabajadores en algunas fases de la producción de pomáceas. En este sentido, al agregar la

variable sueldo, se pueden observar ciertas condiciones y causas de la falta de trabajadores en algunas

fases del ciclo productivo de la manzana:

“La manzana es de esos trabajos de campo pesados. Al final les pagas por faena, con contrato que no

es indefinido, regularmente los acarrean los enganchadores… de esos que andan en furgones…

aunque a veces les gusta. En fin… Pero cargas un capacho de 20 kilos, subes y bajas escaleras, mas

encima te controla un jefe de cuadrilla…. Y para rematarla la paga que podemos dar… es ahí nada

más… ¿$300.000 a $350.000 al mes? Tremenda competencia con la guinda. Se nos van los viejos

poh… y no podemos hacer nada… son las condiciones del trabajo en el campo” (A.17).

En el caso de los trabajos calificados, las condiciones no cambian demasiado. En ese sentido los

productores de manzana exponen que la formación y la calificación no afectan demasiado en los

sueldos:

“(…) Mira… un tractorista está ganando unas $300.000. Ósea, si ve que los que cosechan ganan a

veces $350.000… en tres tiempos se baja del tractor y hace la otra pega. Y lo mismo pasa con los jefes

de cuadrilla. Tú ves que ellos piensan que su cargo como técnicos tiene demasiada responsabilidad y

no afecta el sueldo… se van a cosechar igual y otros se van incluso a la guinda y nos dejan botados…

allá ganan $600.000 en 20 días. Nada que hacer… tratar de subir lo posible los sueldos y retener”

(A.18).


El primer desafío se refiere a calificar y retener a los técnicos en el manejo de recursos humanos. De

esta manera, los empleadores esperan mejorar las condiciones del ambiente laboral y entregar ese

beneficio a los trabajadores agrícolas de temporada:

“(…) En mi caso me preocupa arreglar a los mandos medios. Estamos en una sociedad tan

individualista que ahora los cabros les importan un pucho las relaciones humanas interpersonales.

Ósea, la idea es que te saquen esos problemas que ocurren en las cuadrillas, y, en vez de quedar

29

estancados, es avanzar pues… Debemos mejorar los técnicos en relaciones humanas y retener de esta

manera a los trabajadores de temporada” (A.17).

Otro desafío importante se desarrolla en torno a la generación de programas en los liceos y Centros de

Formación Técnica con pasantías en empresas agrícolas dedicadas a la pomácea:

“El tema de las pasantías se ha perdido. Antes uno en los liceos técnicos lo mandaban a los cultivos y

se aprendía de verdad. Creo que resultaría un buen enganche, y no solo para los liceos, sino que para

los C.F.T” (A.17).

Y finalmente, se desarrolla una apuesta de solución al problema del déficit de trabajadores agrícolas, lo

cual es articulado en torno a una mecanización extrema en la producción de pomáceas. Especialistas

exponen que incluso el raleo químico es mucho más efectivo que el manual, y que la cosechadora

mecanizada provoca mayores ganancias:

“(…) Yo no me hago problemas. La gente reclama mucho… así que opté por mecanizar todo. Ósea me

ahorro los dramas. Mira… Contrato tres tractoristas y con ellos arreglo la tierra en un inicio, aplican

raleo químico y lo único que me falta es la cosechadora… ya que sale cara la inversión. Para allá

vamos… se saca más, más rápido y se pierde menos. Resultado… mayor ganancia” (A.15).

“El problema de mano de obra en la cosecha es una huevada. Al fin y al cabo se acordarán de mi… la

manzana ya no es negocio si no se mecaniza la cosecha pos hombre. En Estados Unidos ya se utiliza y

es súper efectiva. Eso sí… es radical en la medida que los cultivos se deben diseñar delgados y dejar

los espacios para el paso de la maquina… con eso funciona así” (A.19).

Subsector Agropecuario-Silvícola: Focus Trabajadores


Los trabajadores agrícolas refuerzan las ideas de ocupaciones escasas afirmadas por los empresarios y

productores del subsector Agropecuario-Silvícola anteriormente señalado. De esta manera, reconocen

que existe un déficit en la oferta de trabajadores en la cosecha, poda, tractoristas, técnicos agrícolas

especialistas en sectores productivos anteriormente señalados y operarios de riego tecnificado:

“Cada vez llega menos gente a la cosecha… y los dueños de los campos se asustan. Igual eso se lo

ganaron, porque las condiciones de trabajo como cosecheros son pésimas. Yo pasé por la frambuesa,

el morón y la manzana… pero nada se le compara a la guinda. Esa cuestión está buena oiga” (A.20).

“Antes había mucho podador… ahora no pues. Faltan podadores, técnicos agrícolas en calidad de

jefes de cuadrilla, tractoristas… esos rotan más que la cresta, y las empresas no son capaces de

retenerlos (risas)… hasta por $5.000 se cambian” (A.21).

30

“(…) En el área agrícola lo que más faltan son esos del riego tecnificado. Lo malo es que pocos se

meten en eso porque es difícil y no es tanto lo que pagan. Lo mismo pasa con los tractoristas… que

están bien escasos. Ahhh y los técnicos escasean en la medida que no saben mucho sobre variedades

de fruta. Ahí están mal” (A.20).


Los trabajadores diferencian la formación en tres grandes áreas para las ocupaciones escasas. En ese

sentido creen que toda labor debe tener a lo menos una certificación en algún momento de la fase

productiva. Por otra parte, destacan que algunas labores deben tener certificación de SENCE y algunas

en C.F.T o liceos técnicos profesionales:

“A estas alturas hasta un cosechero de manzana o frambuesa o morón debiera certificarse, por ultimo

por una empresa que le enseñe a la persona a hacer bien el trabajo y le asegure que lo recontraten el

otro año. Mire… todos podemos sacar morón… ¿Pero cuántos de nosotros lo hacen bien?” (A.20).

“Uno sabe que ciertas pegas son certificadas. Así los técnicos o salen de los Polis o de los Centros de

Formación Técnica… Lo mismo debieran hacer con la gente de Riego Tecnificado” (A.20).

“Los tractoristas debieran tener certificación de SENCE… No sirve solo el carnet de conducción… lo

digo por experiencia propia” (A.21).



búsqueda de trabajadores en algunas fases de la producción en el área agropecuario-silvícola. En este

sentido, al agregar la variable sueldo, se pueden observar ciertas condiciones y posibles causas de la

falta de trabajadores en algunas fases del ciclo productivo agrícola en general:

“Nosotros somos vistos a nivel de trabajador como lo peor. Tenemos contratos por faena, lo cual es

malo y bueno por una parte. Malo porque no tenemos derecho a algunos beneficios, bueno porque

juntamos la plata en algunos meses y luego cobramos seguro de cesantía y salimos y todo (risas). Por

eso algunos también no les gustan los contratos indefinidos. Pero vemos que la pega es precaria…”

(A.21).

“Lo peor de todo son las pagas… de hecho uno va en los furgones y mira los arboles… y dice uno… en

este voy a perder el día. Cada vez están más malas las lucas. La manzana paga mal, la frambuesa y el

morón para que decir… la mayoría hemos pasado por todos. Lo único que salva es la guinda ahora y

algunos packing” (A.21).

Otro aspecto que destacan se refiere al uso de enganchadores y furgones para las cosechas; entienden

que el uso de transporte es más efectivo en la medida que pasa al hogar de los trabajadores, sin

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embargo, no están seguros en la regularidad de los pagos:

“(…) Los tipos de los furgones a veces son frescos. Está bien… Te llevan a la casa y te pasan a

buscar… es cómodo. Ahora, vamos a la cresta del mundo y a veces a los huertos que nos llevan están

muy malos. Y así después te dicen que pagan la semana y no el día, y justo desaparecen el viernes. Así

te joden… hay que tener cuidado. Por lo mismo la gente se va a los packing, aunque sea más pega, en

más tiempo y por menos plata. Pero plata segura” (A.20).

Finalmente, destacan que aún existen malas condiciones sanitarias en los huertos, por lo cual,

principalmente las mujeres, desertan de trabajar en algunos lugares por insalubridad:

“Que penca es cuando no vas tranquila al baño… ¿Han visto las casetas que ponen? Los de sanidad

debieran inspeccionar… casetas insalubres… una asquerosidad, llenos de moscas y un olor a orina y

excremento horrible. Peor aún con el calor. Los dueños de los huertos no muestran ningún respeto por

los trabajadores. Yo me aburrí… me cambio a los packing mejor” (A.20).

Principales hallazgos sector industria manufacturera.

Subsector Industria Frutícola: Empresarios / Empleadores.

Escenario actual del área productiva: Industria Frutícola.

El subsector de la Industria Frutícola ha experimentado en los últimos años un conjunto de cambios que

han modificado la dinámica habitual en las relaciones entre oferta y demanda de trabajo. Uno de los

factores es la dinámica socio demográfica de la oferta de trabajo, donde en los últimos años se observa

una caída sostenida en la cantidad de personas buscando empleo en el sector; lo que ha ocasionado

problemas al momento de ocupar los puestos de trabajo de la temporada de febrero a mayo. Una de las

características es el progresivo envejecimiento de la mano de obra.

La competencia por la captación de trabajadores dentro del sector es reconocida como uno de los

factores que dan origen a la escasez de mano de obra. Otro de los aspectos relevantes se relaciona con

las expectativas laborales de una juventud con mayores niveles de escolaridad, lo que impacta en la

oferta y demanda laboral.

La industria frutícola ha intentado resolver esta escasez adoptando una serie de estrategias basadas

fundamentalmente en la mejora de condiciones laborales. También ha incorporado nuevas tecnologías

a una serie de procesos que ha instalado una demanda por técnicos especializados. Existe una brecha

importante todavía no resuelta para las empresas, donde una de las claves pasaría por resolver la

distancia entre un sistema de formación y cualificación que no se relaciona con las necesidades de las

empresas. Para los trabajadores, esto da cuenta de las características actuales del empleo en esta

industria, en particular su estacionalidad, el bajo nivel de salarios y la poca retribución que entrega a la

cualificación.

32

Subsector Industria Frutícola: Empresarios / Empleadores.

El trabajo en la industria de la fruta va desde las tareas de recepción de fruta en las plantas de packing

hasta su despacho hacia los mercados de destino. En ese tránsito se desarrolla un conjunto de tareas que

varían según su nivel de complejidad. La mayor parte son tareas relativamente sencillas, donde no se

requieren estudios, aunque físicamente exigentes. Donde se le da importancia a la experiencia y la

actitud, más que a los estudios.

“Si me preguntas a mí, que sepa leer, para el tema de las indicaciones y no tenga problemas para el

tema accidente, con eso basta, en esos puntos de trabajo” (IM.1).

Otras tareas son más complejas, ya que requieren certificaciones y conocimientos técnicos. Las

primeras, forman el parte del grupo de trabajadores que requiere esta industria; y las segundas, son

labores que cumple un grupo más reducido. Tienen en común, que en ambos casos predomina la

estacionalidad del trabajo; donde su calendario es en ciclos productivos; el cual se repite año a año. Se

inicia cuando aparecen las primeras frutas y termina cuando la fruta se acaba. Los trabajadores se

mueven en esa estacionalidad vinculado fuertemente a la fruticultura, donde es parte de su costumbre.

“O sea, la gente sabe que gana harta plata en febrero, por eso trabajan harto en febrero, pero se me

vienen abajo en marzo, y después en abril con el cambio del horario de la gente de trabajo” (IM.3).

Esta estacionalidad de la oferta y demanda de trabajo en el rubro da cuenta de las actividades de

quienes componen el grueso de la mano de obra: mujeres y jóvenes.

“Normalmente uno, o sea, al término de la cantidad de bins, no saca mucha gente, ¿por qué?, porque

la gente de manzana, las señoras trabajan principalmente para pagar los útiles escolares, entonces ya

después tienen el bono marzo, vienen todas las cositas del Estado y ya prefieren quedarse en la casa

cuidando a los niños, esperando en el colegio, que les pueda pasar algo, entonces ahí me baja un poco

la dotación de personal. Es distinta la gente que tengo en febrero con la que encuentro en marzo abril”

(IM.3).

“Baja el número de trabajadores, los estudiantes también se van a la universidad, las mamás que

tienen a sus hijos en el colegio también” (IM.6).

Dificultades recientes

En los últimos años se produce una baja en la cantidad de trabajadores disponible para ocupar los

distintos puestos laborales que requieren los packing. Las explicaciones serían múltiples, ya que la

industria frutícola evidencia dificultades para competir con otros rubros de actividad que parecieran

más interesantes. Influiría, en esto, un cambio “cultural” de devaluación general del trabajo agrícola

que arrastra también a la industria frutícola, en donde su expresión más importante es lo que sucede con

los jóvenes.

33

“Sí, sí, para los jóvenes es más atractivo ir a ganarse la plata o estar en el centro que estar

todo el día en una industria, entrecomillas” (IM.7).

“Sí, cada día se complica más, cada día se complica más, cada día la mano de obra es menos

especializada y cada día trabaja en el campo la gente, o sea, cada día más trabaja en el campo la

gente que no logra conseguir otro trabajo, el trabajo en el campo hoy en día lo van dejando como la

última alternativa, y antiguamente no era así, antiguamente habían personas que preferían trabajar en

el campo que trabajar en un supermercado o en una tienda de retail. Hoy día no” (IM.8).

Se destaca la competencia cada vez mayor entre las empresas del propio sector. Pues todas las

empresas, en la práctica, disputan una mano de obra de temporada que es cada vez más escasa

conforme crece y se densifica la misma industria.

“Está el tema de los salarios, que a veces por pocas lucas se cambian a la planta del frente,

porque acá en este sector hay demasiadas plantas en todos lados.” (IM.2).

Además, existe una serie de aspectos prácticos que son considerados por los trabajadores al decidir la

empresa en la cual ejercerán labores. En ellos tienen importancia los turnos, los cuales en temporada

alta, se trabaja día y noche. Aquella condición es un factor de escasez y crea una rotación importante.

“eso también es complicado el turno de noche que cuesta que la gente… acá se rotan” (IM.6).

“muchos trabajadores prefieren cosechar a estar en un packing, que igual el tema de la cosecha el

horario es distinto, entran a las 7 de la mañana y salen a las 2, 3 de la tarde” (IM.4).

“ahora también cuesta encontrar gente, la gente de a poco se ha puesto más refinada en los

gustos laborales, el horario que le acomode, no trabajar mucho de noche” (IM.7).

Otra dificultad que se menciona, es la inestabilidad que pareciera inherente a la industria de la fruta.

“Le pesa a la gente el tema de la estabilidad, porque claro, tú les puedes prometer que van a

estar tres meses, cuatro meses y la gente se viene para acá en vez de venirse a otra empresa que a lo

mejor va a durar más tiempo que acá, y eso pesa” (IM.5).

El factor de mayor relevancia es el salario. Se destaca un salario estándar, común al conjunto de la

industria, que suele ser bajo, se mueve entre el mínimo establecido por ley y los $350.000 como tope.

“Curicó es chico, entonces se conocen y más o menos saben la renta de todos lados, y andan

todos muy parecidos. Unos les ponen un bono de responsabilidad, los otros de frío, los otros de

temporada” (IM.7).

Estrategias de las empresas para resolver escasez de mano de obra

34

En este escenario, la capacidad de cubrir los puestos de trabajo se basa en decidir por obtener márgenes

mínimos de variación en una ecuación en la que pesan una serie de factores. El primero de ellos, es la

gama de beneficios que se entreguen.

“No tanto del ingreso, nosotros vemos el tema, tratamos de ver el tema de beneficios para la

gente, no tanto beneficio en salario, pero sí tenemos servicio social para la gente, el almuerzo, también

damos desayuno, que no sé si lo dan en el resto de las plantas. Hacemos convenios con consultorios

para que vengan a hacer exámenes, convenios oftalmológicos, entonces tratamos de darle de alguna u

otra forma algo a la gente. La venta de fruta también es preferencial para los trabajadores” (IM.7).

“(…) Si tú sacas la cuenta con lo que tienes aquí, claro, acá tienes un bono, no sé, de noche, de

tanto, y aquí el bono de producción es de tanto, pero al final el líquido a pago es muy parecido, no

varía, yo creo que en diez lucas varía, o menos”

(IM.7).

Otro factor es la localización, puesto que existen empresas que cubren su demanda captando a la

población de su entorno, utilizando las redes de vínculos locales y asegurando así la continuidad de un

alto porcentaje de la mano de obra que necesitan durante las diferentes temporadas.

“Sí. Son familias completas, incluso acá, que vienen a trabajar todos” (IM.3).

Los entrevistados señalan que existe un contingente de trabajadores ya fidelizado por una relación de

años con las empresas, aunque de poca renovación.

“Sí, sí, tenemos gente que lleva años, yo creo que aquí rota, deberá ser el treinta por ciento de

la gente, el resto se mantiene año a año” (IM.8).

“Como te digo, siempre recibimos la misma gente y la señora si tiene 71 años y está en la lista,

la vamos a contratar acá porque siempre ha sido leal con nosotros” (IM.3).

Cuando existe una necesidad de trabajadores se captan trabajadores incluso con medidas desesperadas,

como solicitar trabajadores en el acceso a la empresa.

“Un gerente regional, me decía: yo el nivel de persona que trabajo para el packing, es la persona que

va pasando por fuera del packing, la meto para adentro a trabajar. Eso es lo que estoy pidiendo en

estos momentos” (IM.3).

Las estrategias que parecieran marcar el curso actual y futuro del sector pasan por la reorganización de

los procesos productivos. Aquí converge una serie de mecanismos, en donde algunas de las empresas

han comenzado a externalizar funciones y reducir al máximo sus trabajadores contratados. Mantienen

los cargos de jefatura y de encargados, y todo lo que implica captar personal de temporada lo

35

subcontratan. Se seleccionan algunos supervisores de la empresa, a los cuales se les otorga contrato

indefinido. El resto son cuadrillas de trabajadores subcontratados que transitan de empresa en empresa

y de faena en faena. Pasan de la cereza a la manzana, del campo al packing, o viceversa.

“Mira nosotros en realidad, la empresa ha tomado un trabajo particular ahora que es trabajar con

gente externa, con contratistas, por ejemplo yo te puedo hablar todo lo que son control de calidad,

ahora lo que es recepción, control de calidad recepción y control de calidad packing, ahora se

contrató a una empresa, que son controles de calidad todos externos, no dependen entre comillas de

nosotros, nosotros solamente una directriz de lo que necesitamos y ellos lo hacen y nos entregan los

reportes ¿ya?. Antes eran controles de calidad de nosotros, de la propia empresa pero se vio que tiene

una significancia de dinero de control de calidad por caja y salía bastante más económico tener una

empresa externa que se preocupa de pagar horas extras si es que hay, las cotizaciones todas. Pagas un

servicio” (IM.5).

“Lo que pasa es que ahora aparecieron unas empresas que se llaman “de captación de personal”, o

head hunter, head hunter de personal de packing, como Adeco, que es una empresa suiza, y te

consiguen personal según tus conocimientos, o sea, por ejemplo yo necesito paletizadores, ellos buscan

paletizadores, hacen una campaña de captación” (IM.3).

Una forma es buscar soluciones que permitan enfrentar la estacionalidad de la industria y brindar

continuidad al trabajo durante el año, es a partir de la experimentación de nuevos cultivos.

“Nosotros por ejemplo en el año 2011 o 2012 se probó una nueva variedad de pera que se cosechaba

los últimos días de diciembre, entonces nosotros partíamos embalando el dos de enero y eso duraba

todo el mes, entonces por el hecho de durar todo el mes de enero eso lo hacíamos con dos líneas, ya,

nosotros teníamos que conseguir dos líneas más, entonces eso nos ayudaba a tener más gente. Pero

esa pera se hizo como dos o tres años y no dio buen resultado entonces tuvimos que dejarla de lado”

(IM.2).

Otras empresas han buscado ampliar su giro o diversificar sus procesos para extender su temporada y

mantener un stock de trabajadores.

“Y de ahí que empezamos con el dueño a tener la perspectiva de prestar más servicios, antes no

prestábamos servicios y empezamos a prestar servicios, ¿y qué significó eso?, que alargábamos la

temporada, y a la gente la teníamos más trabajando, el dueño gana porque se lleva más plata y la

gente gana porque trabaja más tiempo” (IM.3).

“Lo que pasa es que aquí se hacen dos procesos, un grupo de gente está en la cereza fresca,

pero el congelado también está trabajando, después terminando la cereza fresca se… toda la gente que

quiera seguir trabajando pasa al congelado” (I.M. 6).

Otras empresas, con más capital, han invertido en infraestructura de punta que permite conservar por

36

más tiempo la fruta y alargar la temporada de trabajo. Es lo que permite las cámaras de atmosfera

controlada.

“Exacto sí, se trata de mantener como te digo lo más que se puede, porque a veces igual tienes que

cortar gente pero tratas de ser lo menos posible porque para, porque si tú cortas gente en septiembre

por ejemplo octubre viene la cereza entonces te quedas sin gente porque se ofrecen muchas lucas en la

cereza” (IM.5).

Pero la medida más extendida pasa por la incorporación de nuevas tecnología para mecanizar los

procesos y reducir, con ello, los requerimientos de mano de obra. Labores que hasta hace algunos años

requerían una alta cantidad de trabajadores, hoy pueden ser hechas por máquinas. Es el caso de la

selección: si antes una línea requería cinco o más operarios, ahora se basta con uno. Las máquinas

actuales pueden separar la fruta según calibre y color, reduciendo de esta forma la cantidad de

trabajadores que requiere la cadena.

“La máquina que trajeron es un monstruo, no necesitamos gente en la línea, solamente necesita

la persona que toma la caja, le pone la etiqueta y la manda a sellar” (IM.5).

Es una estrategia que se adopta también por la elevación de costos de una industria que enfrenta la

escasez de mano de obra.

“Claro que sí, el empleador se ha visto en la obligación de disminuir la mano de obra por la

escasez y, como se llama, invertir en tecnología” (IM.6).

Y el efecto es que esta mecanización exige nuevos perfiles de operarios técnicos y profesionales, que

no necesariamente existen en las provincias de la región.

“Yo te diría que las empresas cada vez más se tecnifican e implementan más tecnología desde el punto

de vista de sus procesos, por lo mismo dentro del punto de vista de profesiones técnicas, las

compañías necesitan más electro mecánicos, no basta con ser mecánico, las maquinas no tienen solo

fierro, empiezan a conversar mediante su software, necesitai electromecánico, personal calificado que

puedan operar operadores de equipo con un nivel computacional más sofisticado de lo que están

acostumbrado, yo creo que a nivel de industria es eso, electro-mecánico y operadores de equipos

industriales con mayor nivel de tecnificación” (IM.9).

En esos niveles técnicos estarían las principales brechas ocupacionales de la industria. Para los

escalafones profesionales, por lo general, no tienen mayores problemas. Agrónomos, ingenieros, son

puestos para los que existe una oferta suficiente, por los que se pagan salarios competitivos, son pocos

cupos y la gente rota poco. Pero en los oficios técnicos se exigen títulos y certificaciones que no

abundan en la zona.

“Se va especializando gente que ya trabaja en la empresa, y cuando no es posible,

Lógicamente se contrata a alguien que ya tenga la experiencia y que venga, que venga de otra labor

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similar, si es que no es la misma” (IM.5).


Las ocupaciones escasas para la industria de frutícola se presentan en todos los procesos de la cadena,

aunque no en todos sus niveles. Para los cargos profesionales, la escasez es baja; la oferta es suficiente

para los pocos puestos que se necesitan ocupar. El problema corresponde en los distintos puestos que

requieren técnicos intermedios y operarios de distinto tipo.

En primer lugar, los operarios de selección, que constituyen el segmento más numeroso del personal de

packing. Son los encargados de separar la fruta que cumple los estándares para exportación. Su función

requiere, por lo tanto, cierto grado de conocimiento que se adquiere mediante inducción y experiencia.

Por lo general, se trata de mujeres y de edad adulta que trabajan en la industria en calidad de

temporales. El problema fundamental, es la alta rotación que se produce en este tipo de puestos

laborales, en donde los trabajadores se trasladan entre packings según correspondan los beneficios; a lo

cual se suma es traslado de trabajadores a labores agrícolas, por la ecuación de salarios y extensión de

la jornada de trabajo.

“(…) Específicamente el tema de mano de obra es difícil por el hecho de que son varias las frutícolas

que hay, más que los puestos de trabajo es el operario de packing que cuesta encontrar” (IM. 6)

“Muchos trabajadores prefieren cosechar a estar en un packing, que igual el tema de la cosecha el

horario es distinto, entran a las 7 de la mañana y salen a las 2, 3 de la tarde” (IM. 7)

En el caso de los operarios de selección es quizás el segmento en que más se fuerte se notan los efectos

del cambio generacional. Se pueden observar una menor cantidad de jóvenes dispuestos a trabajar en

estas labores. De lo cual surge como resultado el envejecimiento de la mano de obra.

“En estricto rigor, yo diría que al menos un cincuenta por ciento es mayor de cuarenta” (IM. 7)

“Y por lo mismo hay que tener cuidado en eso al momento de las contrataciones, porque si contratas

gente de mucha edad, son más propensos a tener un accidente, es un riesgo adicional” (IM. 9).

Lo mismo ocurre con los paletizadores. Su función consiste en ordenar las cajas con fruta embalada en

pallets de acuerdo a los requerimientos de la exportación por variedades de productos. Se trata de un

trabajo netamente físico; no requiere conocimientos previos, el cual solo realizan hombres jóvenes y

adultos capaces de levantar el peso de las cajas. Esa es una razón fundamental para su escasez; ya que

no es fácil encontrar gente, sobre todo jóvenes, que estén dispuestos a realizar este tipo de trabajos por

salarios bajos y turnos exigentes.

“Hay un cargo que se llama paletizador, que yo creo que en todas las empresas les debe costar, que es

parte del proceso, que es el que carga cajas, o sea, lamentablemente en ese tema, tú cargas cajas, no

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piensas, sólo cargas cajas, entonces es el que más fuerte… es un tema más de fuerza de la persona que

de conocimiento” (IM. 3).

Los operarios de grúa intervienen en distintos momentos del proceso. Están encargados de mover la

fruta de una etapa a otra. Su desempeño es crítico; donde cualquier error en el traslado de las cargas

puede significar pérdidas.

“Sí, sí, porque ahí efectivamente tú necesitai gente especializada, en los operadores de grúa horquilla

por ejemplo, no puedes contratar al primero que se te cruza. De partida tienen que tener licencia para

operar la grúa horquilla, porque ni dios lo quiera tienen un accidente dentro de la planta y no tienen

la licencia que corresponde, ya es un problema más grande” (IM. 8)

Requiere, por lo tanto, un alto grado de experiencia en el manejo de este tipo de maquinaria. Por ley se

les exige licencia Clase D que habilita para manejar maquinaria agrícola. Aquel es un primer factor de

escasez, ya que no hay suficiente oferta de este tipo de especialistas. La competencia en el sector

productivo, los convierte en uno de los puestos más difíciles de conseguir para las empresas. En

relación a la estacionalidad de la industria agrícola, todas las empresas demandan a un mismo tiempo

este tipo de operarios, tanto del sector frutícola, como del vitivinícola, lo cual deja fuera de

competencia a las empresas con menos capacidad de pago para los sueldos de los operarios.

Una limitante bastante fuerte es el tema de grueros. Yo diría que a nivel general dentro de la zona, de

los packing de las empresas agro-frutícolas, industriales es el tema de grueros, ahí hay un espacio

suficiente, que cada vez se renta mas también (IM. 9)

A esta competencia dentro del sector productivo de la misma región, se agrega la importancia que tuvo

el auge minero del norte del país; donde parte importante de los grueros más capacitados se trasladó a

labores de la minería por salarios que la industria frutícola está lejos de poder pagar. Sin embargo, el

estancamiento de la minería ha implicado el retorno de una parte de los operarios, aunque todavía es

parcial y no elimina ni su escasez relativa, ni el alza en el valor del trabajo.

Bueno, el tema después de gruero, eh, cómo decirte, si bien nos costaba hace un tiempo atrás, ahora

está más fácil, hay más gruero. Se ha mostrado un notorio aumento de grueros (IM. 3).

Dentro del trabajo de packing, hay labores técnicas de mayor especialización que se vuelven cada vez

más demandadas en la medida que avanza la complejidad de los equipos. En primer lugar, destaca la

dificultad para encontrar especialista en refrigeración. Su función consiste en regular y mantener

operativos los sistemas de frío. De ahí su relevancia.

“Los operadores de frío también es una pega súper crítica, porque esos gallos sí que tienen… o sea, si

esos gallos se mandan un condoro en la cadena de frío, te echas una cámara de fruta” (IM. 8).

La demanda por técnicos en frío no suele ser alta. Cada empresa ocupa unos pocos técnicos de este

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tipo, por lo general mantienen uno o dos de planta y contratan dos o tres por temporada. Aun así,

aparece como una ocupación escasa. Se nombran diversos factores que explicarían la dificultad para

encontrar este tipo de técnicos, donde se ubica la estacionalidad del trabajo y los bajos sueldos que

caracterizan al sector en general, aunque su importancia sería, hasta cierto punto, relativa, y tanto o más

importante sería la poca oferta de programas de formación para este tipo de especialistas en liceos y

centros de formación técnica.

“O sea, para los colegios técnicos, deberían poner refrigeración, harto, y no son malas lucas” (IM. 2).

Lo que se sugiere es que el sistema de formación local camina en paralelo, no siempre en conexión, con

el sistema productivo. Sólo algunas empresas mantienen alianzas estratégicas con liceos técnicos. Por

eso no es extraño que este tipo de cargos se terminen formando en las empresas mismas.

Algo parecido ocurre con los técnicos electromecánicos, un puesto que exige formación técnica

mínima de enseñanza media aprobada, idealmente egresados de centros de formación técnica, y aunque

todavía incipiente, se anticipa que va a ser cada vez más requerido dada la evolución tecnológica de la

industria.

“Yo te diría que las empresas cada vez más se tecnifican e implementan más tecnología desde el punto

de vista de sus procesos, por lo mismo dentro del punto de vista de profesiones técnicas, las

compañías necesitan más electro mecánicos, no basta con ser mecánico, las maquinas no tienen solo

fierro, empiezan a conversar mediante su software, necesitai electromecánico, personal calificado que

puedan operar operadores de equipo con un nivel computacional más sofisticado de lo que están

acostumbrado, yo creo que a nivel de industria es eso, electro-mecánico y operadores de equipos

industriales con mayor nivel de tecnificación” (IM. 9)

Por otro lado, las exigencias y normas cada vez más complejas para poder entrar y permanecer en los

mercados internacionales de la fruta fresca han instalado la necesidad de contar con personal

competente en el control de calidad. De su evaluación dependen los pasos que se den con cada partida

de fruta recibida. Su función, por lo tanto, es crítica para toda la cadena. El punto es que en este caso

también se evidencia una brecha entre el perfil ideal y la forma en que se llena este tipo de puestos. Se

esperaría que fueran técnicos agrícolas egresados de escuelas con la especialidad o de centros de

formación técnica que impartan carreras del área; sin embargo, no es poco común que en la práctica se

llenen con operarios antiguos que aprenden con la experiencia.

“Yo creo que en estos liceos agrícolas, por ejemplo, o en las distintas carreras técnicas o

profesionales, yo creo que no lo enseñan, yo creo que la gente que se dedica al control de calidad es

porque fue aprendiendo, encontró esa pega y se interesó, se metió y aprendió sobre el tema, y se

especializó” (IM. 8)

Para las empresas el problema estaría en que si bien existen liceos y centros de formación que imparten

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la carrera de técnico agrícola, sus perfiles curriculares, o se han centrado en el área vitivinícola o

carecen de instancias de formación práctica adecuadas para egresar suficientemente capacitados. Como

señalan algunos entrevistados, las nuevas generaciones son “técnicos agrícolas de oficina”, que no

conocen el campo y que terminan teniendo que ser preparados por la empresa. De ahí la tendencia a

personas con este tipo de conocimientos.

“¿El contraparte SAG técnico?, no, lo contrato ya todo el año, porque me costaba mucho

encontrarlo” (IM. 5)





Transversales a todos los tamaños de empresas:

Ocupación escasa: Operario de selección

Descripción de

tareas:

Separar la fruta que cumple de la que no cumple los estándares para exportación.

Constituyen el segmento más numeroso del personal de packing. Por lo general

se trata de mujeres y de edad adulta.

Nivel educativo: Cualquiera. No es requisito.

Conocimientos y

habilidades:

Requiere saber las características que debe cumplir cada tipo de fruta. Los

conocimientos se adquieren mediante inducción y experiencia laboral. Las

empresas privilegian la experiencia.

Tipos de contrato: Varía según empresa. Algunas contratan directamente; otras subcontratan. En

ambos casos son tratos por faena.

Tipo de sueldo Fijo y variable.

Bonos: Hay distintos tipos de bonos: por temporada, por productividad. También se

entregan beneficios de otro tipo: alimentación, transporte, etc.

Sueldo: $270.000 promedio.

Horarios: Turnos diurnos y nocturnos. En temporada llegan a 10 o 12 horas diarias.

Ocupación escasa: Paletizadores

Descripción de

tareas:

Apilar las cajas de fruta terminadas e ir armando los pallets para su posterior

etiquetado y carga en camiones.

Nivel educativo: No tiene requisitos específicos de escolaridad.

Conocimientos y

habilidades:

Por tratarse de un trabajo físico, requiere una condición adecuada para ejecutar

este tipo de tareas. No requiere conocimientos previos. Solamente lo realizan

hombres jóvenes y adultos capaces de levantar peso.


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Tipos de contrato: Es trabajo de temporada. Los contratos son por faena.


Bonos: Bonos por temporada, turnos y otros beneficios

Sueldo: Entre $250.000 y $300.000 promedio


Ocupación escasa: Control de calidad

Descripción de

tareas:

Evaluar la calidad de la fruta, previo al embalado. Sus evaluaciones deciden los

destinos de las distintas frutas. Su función, por lo tanto, es crítica dentro de la

cadena: de ellos depende que el producto responda a las exigencias de los

distintos mercados.

Nivel educativo: Se prioriza a técnicos egresados de liceos agrícolas y de centros de formación

técnica, aunque también se ocupa a personas que han ido aprendiendo la función

mediante la práctica.

Conocimientos y

habilidades:

Debe conocer los estándares de calidad exigidos según especies y mercados.

Tipos de contrato: Contratos por temporada. Se mantiene estable sólo al jefe de área.


Bonos: Bonos por temporada.

Sueldo: Entre $350.000 y $450.000 promedio.


Ocupación escasa: Operador de grúa

Descripción de

tareas:

Encargados de mover la fruta entre las distintas secciones de una planta.

Nivel educativo: No hay requisitos asociados a escolaridad.

Conocimientos y

habilidades:

Se exige especialidad en manejo de grúas. El requisito es tener el tipo de licencia

que autoriza al manejo de maquinaria pesada.

Tipos de contrato: Varía según empresa. Por lo general las empresas mantienen uno o dos técnicos

como trabajadores de planta y contratan dos o tres más por temporada,

dependiendo el tamaño y los requerimientos.


Bonos: Por temporada, turnos más beneficios.



Ocupación escasa: Técnicos en refrigeración

Descripción de

tareas:

Encargado de mantener operativo el sistema de frío. Sus tareas incluyen

instalación, monitoreo y reparación de equipos.

Nivel educativo: Estudios secundarios en especialidad técnica, idealmente técnico egresado de

centro de formación técnica o instituto profesional con especialidad en

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refrigeración.

Conocimientos y

habilidades:

Requiere conocimiento teórico y práctico en sistemas de frío.





Bonos: Por temporada.



Ocupación escasa: Técnico electromecánico

Descripción de

tareas:

Intervienen en todas las labores de instalación, regulación y mantención de las

maquinarias en las líneas de procesamiento de fruta.

Nivel educativo: Se les exige formación técnica mínima de enseñanza media aprobada, idealmente

egresados de centros de formación técnica.

Conocimientos y

habilidades:

Requiere conocimiento teórico y práctico en electromecánica. Reciben, además,

capacitación de parte de las empresas.

Tipos de contrato: Varía según empresa. Por lo general mantienen uno o dos técnicos como

trabajadores de planta y contratan dos o tres más por temporada, dependiendo el

tamaño y los requerimientos.


Bonos: Por temporada.



Subsector Industria Vitivinícola: Empresarios / Empleadores.

Escenario actual del área productiva: Industria Vitivinícola.

El análisis del sector vitivinícola muestra una industria con brechas ocupacionales en distintos puntos

del proceso productivo. Por un lado, se pudo encontrar una serie de procesos genéricos que, si bien no

requieren especialización, presentan brechas complejas, debido fundamentalmente a los altos grados de

rotación de personal que se asocian a las condiciones laborales y la propia estacionalidad de la

industria. Por otro lado, los estándares más altos de calidad y la incorporación de nuevas tecnologías en

distintos puntos han modificado el perfil de trabajadores que requiere la industria. La tendencia apunta

a una demanda creciente por técnicos capacitados en las distintas funciones que plantea nuevos

desafíos a las empresas del sector. En la actualidad, existiría un déficit de personas capacitadas que

obliga a las empresas a buscar la manera de posicionarse en un escenario de competencia intra e

intersectorial. Lo complejo pareciera estar en que, salvo viñas de mayor tamaño, en general las

empresas del sector parecieran tener dificultades para atraer a estos segmentos más calificados, sobre

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todo de los más jóvenes, cuyas expectativas de salario y realización profesional no se ajustarían a los

estándares actuales de esta industria. No deja de ser sintomático, en efecto, que ese haya sido el tema

que atraviesa toda la conversación que tuvo el grupo de trabajadores: el escaso reconocimiento a la

trayectoria y la cualificación.

Sub sector Industria vitivinícola. Empleadores/empresas.

La industria vitivinícola comprende dos fases. Primero está la fase agrícola, de producción de la uva;

después viene la fase de producción en que se elabora el vino. Cada fase tiene pasos y tareas distintas

que conviene exponer por separado.

Fase agrícola

La fase agrícola de la cadena se encontraría en una etapa de transición entre un modo tradicional a uno

más mecanizado. No todas las viñas están en el mismo punto ni han resuelto de la misma forma estas

transformaciones; sin embargo, hay una tendencia general que marcaría el rumbo y arrastraría al

conjunto.

Un factor esencial ha sido el cambio en la oferta de mano de obra. Desde hace algunos años se arrastra

una baja sostenida en la cantidad de personas dispuestas a trabajar en faenas de temporada. Los

trabajadores dejaron de llegar a las viñas pidiendo trabajo como antes. Ahora lo común es que las viñas

salgan a buscarlos participando en ferias laborales, avisando en medios de comunicación locales o

usando las nuevas redes digitales.

Las causas de la escasez son varias. Influye, por un lado, la competencia entre diversos cultivos que

coinciden en sus temporadas. Pero, en lo central, las razones apuntarían más bien hacia la devaluación

del trabajo agrícola: sus condiciones de trabajo y la carga histórica del sector lo habrían dejado en un

lugar secundario ante la diversificación de opciones laborales.

“Porque en general no hay gente que quiera trabajar en el campo, en la agricultura, porque falta,

para mi gusto, esto es así como conclusión general si tú me lo preguntas, falta promover, ¿sabes lo que

pasa?, es que nos encontrábamos que en general el sistema, la sociedad, como que ve que el

temporero, el temporero lo pasa mal, el temporero no tiene esto, el temporero lo otro, que son

explotados, que no tienen” (IM.14).

La figura de los jóvenes en esta cuestión es clave. Son los protagonistas de este giro en las expectativas.

Para las actuales generaciones de jóvenes lo importante son los estudios.

Hay además, más oferta de trabajo en otros sectores menos sucios o sacrificados. El punto es que la

tendencia modificó el marco de relaciones entre trabajadores y empleadores. Por un lado, los

trabajadores ganaron poder para negociar el valor de su trabajo y eso inevitablemente subió los precios.

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“Nosotros un año teníamos poca gente, y teníamos digamos problemas de que no íbamos a

alcanzar con la vendimia, entonces llegamos y aumentamos el valor a pagar a la gente para incentivar

a que cosecharan más rápido, y lo único que conseguimos es que la gente se fuera más temprano,

porque la gente en lugar de decir “oye, voy a trabajar más rápido, voy a conseguir más, voy a ganar

más plata”, la gente dice “oye, yo quiero ganar las treinta lucas al día” y ganan las treinta lucas y se

van” (IM.12).

Externalización y subcontratación

Ante este escenario las empresas han ensayado varias alternativas. Una es la externalización de algunas

fases del proceso traspasando a terceros el establecimiento de huertos o la plantación de las parras. Para

eso existe una oferta de servicios especializados que viene creciendo y permite dar con cierta seguridad

este paso.

Otra ha sido el recurso a la subcontratación del trabajo temporal. Con este mecanismo se traspasa al

contratista la tarea de llevar gente para las labores anuales de poda y cosecha. El paso tiene sus riesgos

por la incertidumbre inherente a este tipo de tratos: en un sector que se caracteriza por la

estacionalidad, los trabajadores buscan maximizar sus ingresos en un corto plazo, y por lo mismo no es

poco común que el subcontratista falle porque no lleva la gente suficiente, porque decidió ir a otra

faena que pagara más o alguna contingencia de este tipo.

Mecanización de faenas

Una segunda salida más reciente es la mecanización. Varias viñas de distinto tamaño han ido

incorporando tecnología y maquinaria para la cosecha. En algunos casos se compra la máquina; en

otros se arrienda. Ya hay un mercado para este tipo de servicios. Si aún se mantiene una cosecha

manual, es una porción cada vez menor, reservada para la producción de vinos premium. Para el resto,

se ha incorporado maquinaria.

“Realmente es un problemón la cosecha, por eso hoy en día la cosecha mecánica, nosotros hoy

día si podemos el cien por ciento va a ser mecanizado. Y como te digo, la mayoría está en lo mismo”

(IM.12).

Quienes han mecanizado evalúan positivamente los resultados: redujeron su dependencia respecto a los

trabajadores, aceleraron los procesos, le dieron continuidad, han podido incluso capear las

contingencias del clima, y -punto importante-, evitar los conflictos en el trato con los trabajadores.

“Por ejemplo la vendimia, la vendimia hoy día la hacemos con siete personas, antes necesitábamos

cien. Entonces… la vendimia, o sea, si tú tienes una lluvia, por ejemplo, y tienes que cosechar rápido

con gente, si tienes cien y es por turno, necesitas doscientas personas. Con la cosecha mecánica,

quieres hacer dos turnos, oye, necesitas a dos operadores de máquina (IM.12 ).

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Para las empresas, esa pareciera ser la solución a la escasez de trabajadores de temporada. Y el paso

parece ser simple: las máquinas son relativamente fáciles de manejar y basta con reconvertir en

operario a uno o dos trabajadores o arrendar la faena a un mercado que ya cuenta con este tipo de

servicios.

Vinificación

La fase de producción o elaboración del vino propiamente tal comienza cuando llegan las uvas a las

bodegas y termina cuando el vino sale envasado. Dentro de sus procesos se cuentan operarios de

temporada y operarios de planta. Los operarios de temporada se ocupan en distintas funciones, desde la

recepción hasta el envasado. Los operarios de planta son trabajadores con más experiencia en el rubro,

permanecen todo el año y suelen ser los encargados de las respectivas áreas en tiempos de vendimia.

En esta temporada la cantidad de operarios se llega a triplicar. Llenar esas vacantes pasa a ser una de

las primeras dificultades que enfrenta la industria. La tendencia de los últimos años es que sea cada vez

más difícil encontrar gente que ocupe estos puestos. Las razones son más o menos las mismas que en la

fase agrícola: rechazo al trabajo físico, al trabajo sucio, preferencia de los jóvenes por labores

vinculadas al comercio. Se suman a esto el régimen de turnos: en tiempos de vendimia se trabaja las 24

horas, con turnos de entre 10 a 12 horas diarias, y esa extensión de las jornadas sería un factor que

dificulta el reclutamiento y la retención.

A diferencia de la etapa agrícola, la fase de producción involucra una serie de tareas que requieren un

grado mayor de conocimiento. Para la industria el ideal es contar en todas sus líneas con gente que

conozca el rubro. Algunas viñas cuentan con un piso base dado por su localización: donde la

vitivinicultura es una industria fuerte, tradicional, existe un contingente mayor de personas que alguna

vez ha trabajado en la industria.

“O sea mucho en esta zona en este ambiente vitivinícola porque hay mucha gente que ya ha ido

adquiriendo conocimiento en el tema relativo” (IM.15).

De hecho, es parte de las nuevas políticas de las viñas tratar de contratar solamente trabajadores que

demuestren estar calificados, idealmente con formación técnica. En la práctica, sin embargo, hay una

brecha entre las expectativas de las jefaturas y la capacidad de la industria para captar esos técnicos que

necesita.

“Sabes que no es tan complicado. Lo que sí es un poco batallar con las expectativas de las jefaturas

porque todos esperan que las personas tengan conocimientos en la elaboración del vino y yo me he

dado cuenta de que eso igual es escaso acá en Molina” (IM.15).

Trabajadores hay, pero no necesariamente capacitados. Existe, además, una alta rotación dentro del

mismo sector. Los trabajadores se mueven de una viña a otra y las viñas terminan compitiendo por este

personal calificado mediante una serie de estrategias de captación.

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“Es que como falta, por ejemplo si este gallo se pone las pilas, seguro se va a ir, entonces hay que

buscar otro en otro lado” (IM.14).

Lo complejo es que cada vez hay más maquinaria específica para la vinificación con equipos cada vez

más sofisticados. Con ello la escasez de trabajadores se ha empezado a traspasar al manejo de esta

nueva tecnología. Sigue habiendo procesos estándar, pero la nueva generación de máquinas exige el

manejo de lenguajes que el trabajador habitual de las viñas no tiene.

“Difícil encontrar gente especializada en el uso de… de prensas… todas las prensas ahora son

computacionales, todo con software entonces eso nos ha costado” (IM.18).

Hay que saber de computación, leer las señales de las máquinas y tomar decisiones correctas. Se

necesita, además, tener reemplazos en caso de ausencia o ampliación de turnos. A esto se suma la

especificidad de las maquinarias: cada viña tiene su propio tipo de máquinas y eso agrega una

dificultad adicional.

El punto, sin embargo, es que existe una serie de factores que limitan la velocidad de esta conversión.

Algunos son externos: no hay centros de formación suficientes que preparen a los jóvenes en las

tecnologías que manejan las viñas. Algunas han ido tratando de establecer alianzas con liceos técnicos

y centros de formación técnica locales, pero no son todas. El problema es que la industria no cumple las

expectativas de los técnicos. Las empresas parecieran tener conciencia sobre este punto: saben que las

expectativas de este tipo de trabajadores apuntan a otros sectores con maquinaria de punta o más

ligados a lo que aprendieron. Y aquí lo fundamental es la valoración del trabajo: los estándares de

sueldo de la industria son bajos, se mueven entre los 300 y los 400 mil pesos, y eso le resta capacidad

de competir.

“El que lo valora no lo va a hacer, y aquí en la región pasa eso, y yo no sé cómo estaremos en el resto

del país, en la región, que somos los que menos pagamos en el país” (IM.19).

La solución hasta el minuto ha sido bajar las expectativas y conformarse con llenar las vacantes con

personas no necesariamente calificadas, darles algunas inducciones básicas y detectar casos

individuales que destaquen por sus habilidades y actitudes para retenerlos. Algunas viñas intentan

generar mecanismos de capacitación interna, envían a personal a hacer cursos, pero la gente no se

interesa, no termina los cursos o no vuelven a las viñas.

Ante la escasez de trabajadores calificados, han venido adoptando una serie de estrategias de captación

y retención. Una es el salario. Cuando necesitan llenar funciones específicas y especializadas, están

dispuestas a pagar más, aunque siempre en un rango de salarios que no se mueve de los 400 a 500 mil

pesos.

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Otra son los mecanismos de promoción interna. A quienes destacan les prolongan el trabajo por más

tiempo que el temporal. Dejan a los “buenos elementos” para reducir de esa forma la urgencia de tener

que conseguir trabajadores con esos perfiles y que conozcan el oficio de cara a la próxima vendimia.

Incluso aunque no existan vacantes, se las crean. La idea es no perderlos.

“Hay veces en que se repiten uno o dos años y al tercero ya se vienen de planta, entonces tenemos

varios casos tanto en bodega como en laboratorio de jóvenes que han ido… viniendo… dos o tres

vendimias y ya, o se produce una bacante o decimos lo vamos a ampliar y vamos… dejemos este

chico” (IM.13).

Ocupaciones escasas

En medio de estos procesos por los que atraviesa la industria va apareciendo una serie de funciones y

puestos de trabajo que destacan por lo difícil que está siendo para las empresas llenar esos cupos.

Algunas son funciones relativamente simples que no requieren mayores niveles de cualificación ni

experiencia; otras son más complejas y requieren cierto grado de experiencia y preparación. De eso

dependerá el tipo específico de dificultades.

Dentro de los procesos genéricos de la elaboración de vinos, destacan las dificultades para encontrar

Operadores de proceso que sepan ejecutar labores básicas o genéricas de la vinificación como el

prensado, el filtrado, el lavado de cubas.

“En el remontaje, en el filtrado, en el prensado, en todo el proceso falta gente, falta gente para todo

eso” (IM. 14)

En el caso del prensado, un factor importante parece tener que ver con la nueva tecnología de las

máquinas. Antes bastaba con la experiencia adquirida en el oficio mismo; hoy ya no es el caso.

“Todas las prensas ahora son computacionales, todo con software entonces eso nos ha costado… eeh,

nos ha costado encontrar gente que sea capaz de... de interpretar un orden de trabajo, aunque tenemos

gente ya de planta, pero en tiempo de vendimia de repente hay que contratar, generalmente,

contratamos alumnos en práctica de alguna escuela...” (IM. 18)

Algo parecido pasa con el filtrado. Aunque es una operación relativamente simple, que se puede

aprender en unas pocas semanas de práctica, la variedad de maquinaria que existe para ejecutar este

tipo de tareas.

“Sí, yo creo que estas escuelas o institutos… no preparan a la gente en este tipo de... los preparan en

general, ¿no es cierto? Pero que sean capaces de decir no yo…si uno le dice “¿sabes cómo trabajar en

ese filtro? Filtro rotatorio... no, no tengo idea” (IM. 18)

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A esto hay que agregar que es un trabajo sucio, indeseable sobre todo para los jóvenes, cuya fácil

rotación impide a las empresas darle continuidad a lo avanzado en capacitación.

El caso de los operadores de grúa es uno de los que más se reitera. De ellos depende una serie de

movimientos que son vitales para conectar etapas y darle continuidad a la elaboración de vinos.

Cualquier error significa retrasos, accidentes, pérdidas; de ahí la importancia de que sean personas que

sepan manejar correctamente las máquinas.

“(…) Porque hay gente que solo llega con licencia, pero nos hemos encontrado con muuuuchos

pasteles, hace poco nos voltearon un poste, otro un portón, hay muchos que duran el día y se han

tenido que ir” (IM. 13)

El problema pareciera estar en encontrarlos. Hasta hace algunos años un factor de escasez importante

fue el auge del ciclo minero. Muchos yaleros calificados migraron al norte buscando mejores salarios y

eso redujo, al menos por un tiempo, la oferta de este tipo de operarios.

“Hoy día mejor, hace unos años atrás hubo un problema serio, cuando la gente se empezó a ir al

norte, a minas, sobre todo los especializados, a mí se me fueron un par de grueros y un par de choferes

de un día para otro a trabajar en la minería. Ahora ya parece que muchos han vuelto, el negocio de

allá parece que no era tan bueno, o se ha complicado un poco más ahora último” (IM. 12)

Queda, no obstante, la fuerte competencia que existe entre las viñas y otras ramas de la industria de la

región y la existe entre las propias viñas.

“Otro tema difícil es el tema de los yaleros, porque hay mucha competencia con las empresas

frutícolas” (IM.18)

El encargado de las calderas es, quizás, una de las ocupaciones más difíciles de conseguir.

“En el tema de los tratamientos de vino, yo creo que los trabajos que hoy día más me cuesta y que te lo

comenté, es el tema del calderero, de hecho nosotros ahora tenemos un caballero que se va a jubilar, y

hemos buscado por cielo, mar y tierra, y no encontramos a una persona que tenga las competencias”

(IM. 20)

Su escasez se debe, básicamente, a los requisitos exigidos para poder operar este tipo de equipos. Todo

encargado de calderas debe estar certificado por el Estado. Lo exige la ley. Y el problema es que pocas

personas cumplen este requisito. Las viñas mandan trabajadores a realizar el curso, pero es común que

reprueben el examen.

“Ahora, lo que nosotros hemos hecho es calificar a la gente interna y como que reubicarla en estas

cosas, pero de los diez que hacen el curso, uno o dos obtienen el certificado de la SEREMI” (IM. 20)

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Influye, de algún modo, el bajo nivel de escolaridad que caracteriza a las personas que trabajan de

operarios en la industria.El problema es que los electromecánicos también son difíciles de encontrar.

Técnico de este tipo están siendo cada vez más demandados por la industria, y lo va a seguir siendo en

la medida que siga incorporando tecnologías más complejas en sus procesos. El manejo de calderas es

uno, aunque por lo general se los asocia al proceso de envasado y etiquetado. Aquí el papel de los

electromecánicos es clave: son los encargados de regular y mantener el correcto funcionamiento de las

máquinas que realizan estos procesos.

“(…) Más que mantener, es como el… tienen que aceitarlas, escucharlas, ver por qué se detiene, hacer

los cambios de formato, porque tenemos distintos tipos de botellas, y tienen que saber hacer los

cambios a tiempo, los movimientos, la limpieza adecuada y todo como corresponde, en la etiquetadora

lo mismo, no es lo mismo engomar o poner otra, las marcas, entonces en eso necesitamos gente, un

operador mantenedor que le llamamos nosotros y que tenga conocimientos de mecánica o de

electricidad básica y que sepa lo que es u… o si subió cuanto significa en tiempo… y… nos cuesta un

mundo en encontrar, un mundo” (IM. 13)

El problema estaría en que el trabajo en esta industria en particular pareciera ser poco atractivo para un

segmento técnico, en buena medida, joven. Sucede que, si bien los niveles de tecnología en la industria

han ido creciendo, continúan relativamente por debajo del nivel que existe en otras actividades

aparentemente más atractivas en términos de desarrollo profesional y salarios. De ahí el intento de

algunas empresas por ajustar ambos factores a las condiciones de la industria.

“(…) Por competencia, mucha competencia, por eso nos unimos con el INACAP este año, para que

acortara una carrera, porque como te dije es casi una carrera de ingeniería, y eso no lo queremos ni

necesitamos” (IM 13)

Los laboratoristas son las personas encargadas de monitorear todo el proceso químico de la

transformación del vino. Tienen que ser capaces de interpretar las instrucciones del enólogo y realizar

las aplicaciones en las dosis establecidas. Cualquier error en estos pasos es fatal.

“Tuvimos hace poco un caso de un chico que se lepidio aplicar un sulfuroso y… aplico una dosis

superior. Aquí tenemos laboratorios y el enólogo dejo las instrucciones, entonces lo que él hace

cuando llega es revisar lo que dejó el día anterior, y ver los análisis, y se encontró pero con el

desastre, o sea, no echaste el uno punto ocho sino que… dieciocho o más” (IM. 13)

Un factor de escasez pasa por el déficit en la cantidad de técnicos capacitados para este tipo de tareas.

Probablemente esa brecha se reduzca en los próximos años, cuando aumente la cantidad de egresados

de una serie de instituciones que están formando técnicos en vinificación, y aunque recién empieza, ya

anuncia un problema de expectativas que la industria va a tener que resolver.

“Yo creo que tenemos un problema ahí quizás un tema de renta con la gente de laboratorio,

laboratorio químico, gente que maneja los químicos hay en el mercado, pero en verdad no se ajustan

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mucho a las expectativas del resto” (IM. 14)

El bodeguero es una figura clave. Viene a ser el puente entre el enólogo y los operarios de los

distintos procesos. De él depende, en la práctica, la coordinación y el curso concreto que tome toda la

elaboración de los vinos.

“El bodeguero es el que hace todo, el que está a cargo de los procesos de molienda, de empalillado, la

maceración, la fermentación, él es el que recibe las instrucciones del enólogo y las ejecuta dentro de la

bodega. Trae gente “ya, muévete acá. Oye, la temperatura se fue arriba, baja la temperatura, la

fermentación va muy rápido, hay que aplicar este producto”, o manda o lo hace él mismo” (IM. 12)

Requiere, por lo mismo, gran conocimiento de todo lo que se hace en una viña. Lo ideal es que sean

técnicos con formación en el área. Hay también encargados de bodega que se han formado en la

práctica. Posiblemente en unos años sea este un puesto que ocupen los nuevos técnicos en vinificación.

Por ahora, sin embargo, es una ocupación escasa. Son pocas las personas que saben llevar estas

funciones. Por eso es tan fuerte la competencia.






Ocupación escasa: Técnico agrícola

Descripción de

tareas:

Coordinar las tareas en las labores agrícolas.

Nivel educativo: Egresado de liceo agrícola o centro de formación técnica.

Conocimientos y

habilidades:

Debe saber el proceso de cultivo de uvas. Requiere, además, habilidades para

dirigir equipos de trabajo y manejar conflictos.

Tipos de contrato: Indefinido, por la necesidad de retener personal con este grado de conocimiento

de la industria.

Tipo de sueldo Fijo.

Bonos: En temporada de vendimia.

Sueldo: $500.000 a $600.000 promedio.



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Ocupación escasa: Operador de grúa

Descripción de

tareas:

Mover cargas entre las distintas secciones del proceso de elaboración del vino.

Nivel educativo: No hay requisitos asociados a escolaridad.

Conocimientos y

habilidades:

Experiencia en el manejo de maquinaria. Debe tener licencia tipo D para manejo

de maquinaria.





Bonos: De temporada.



Ocupación escasa: Prensado.

Descripción de

tareas:

Operar las prensas.

Nivel educativo: No es exigencia. De preferencia egresados de liceos técnicos.

Conocimientos y

habilidades:

Se hace inducción al interior de las empresas aunque se prioriza a quienes tengan

experiencia en labores de producción de vinos. Requiere cierto nivel en el manejo

de software.

Tipos de contrato: Por faena.


Bonos: Por vendimia y horas extra.



Ocupación escasa: Filtrado

Descripción de

tareas:

Filtrar los vinos en distintas etapas del proceso de vinificación.

Nivel educativo: No se exige.

Conocimientos y

habilidades:

Idealmente tener experiencia en labores de producción de vino en general,

aunque se capacitan al interior de las empresas.




Sueldo: Entre $300.000 y $400.000 promedio


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Ocupación escasa: Calderero

Descripción de

tareas:

Regular y monitorear el correcto funcionamiento de las calderas.

Nivel educativo: No se exige necesariamente aunque se da preferencia a egresados de liceos

técnicos o centros de formación técnica con formación en electrónica o mecánica.

Conocimientos y

habilidades:

Conocer, comprender y operar generadores de vapor de alta presión. Es

excluyente haber aprobado un curso para el manejo de este tipo de equipos y

estar certificado por el Servicio Nacional de Salud.

Tipos de contrato: Indefinido y por faena. Se mantiene a uno o dos técnicos como encargados del

área y se contrata personal por temporada de vendimias.





Ocupación escasa: Técnico en vinificación.

Descripción de

tareas:

Aplicación de productos y monitoreo de los distintos pasos en el proceso de

vinificación.

Nivel educativo: Técnico de liceo agrícola con formación en elaboración de vinos, egresado de

centros de formación técnica o de institutos profesionales que impartan la

especialidad.

Conocimientos y

habilidades:

Debe conocer el proceso de vinificación, el manejo de aplicaciones (levaduras,

etc.).



Bonos: Por vendimia. Pago de horas extra.



Ocupación escasa: Laboratorista.

Descripción de

tareas:

Toma de muestras y análisis de los caldos en distintas fases de la vinificación.

Nivel educativo: Técnico de liceo agrícola con formación en elaboración de vinos, egresado de

centros de formación técnica o de institutos profesionales que impartan la

especialidad.

Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos en química que le permitan detectar desajustes y tomar

decisiones.

Tipos de contrato: Un grupo es indefinido. El resto es por faena.


Bonos: Por vendimia. Pago de horas extra.


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Ocupación escasa: Electromecánico

Descripción de

tareas:

Regular, monitorear y reparar las máquinas de embotellado y etiquetado.

Nivel educativo: Técnico con formación en electromecánica, egresado de liceo técnico, aunque de

preferencia con estudios en centros de formación técnica o institutos

profesionales que impartan la especialidad.

Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos en electrónica y mecánica. Debe saber además cómo funcionan

las distintas máquinas que intervienen en la cadena de producción y envasado de

vino.

Tipos de contrato: Indefinido y por faena. Se mantiene a uno o dos técnicos como encargados del

área y se contrata personal por temporada de vendimias.





Ocupación escasa: Encargado de bodega.

Descripción de

tareas:

Es quien coordina todas las tareas del proceso de vinificación. Su escasez se

explica por la competencia entre las viñas. Faltan trabajadores que sepan manejar

los procesos, hacer las aplicaciones, manejar los grupos de trabajo.

Nivel educativo: Por lo general son técnicos agrícolas que se han formado. Hay también

encargados de bodega que se han formado en la práctica.

Conocimientos y

habilidades:

Exige un conocimiento completo del proceso. Debe ser capaz, además, de

manejar equipos de personas.

Tipos de contrato: Indefinido, por la necesidad de retener personal con este grado de conocimiento

de la industria.


Bonos: En temporada de vendimia.

Sueldo: $500.000 a $800.000 promedio.


Sector Industria Manufacturera: Focus Trabajadores

Subsector Industria frutícola: Focus Trabajadores

La actividad con trabajadores del sector vitivinícola incluyó a operarios de ambas fases del ciclo

productivo. El análisis sugiere que cada una presenta temáticas laborales específicas, tanto al trabajo

agrícola como al de producción estarían atravesando una serie de cambios que son transversales al

sector.

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Una primera señal es la disminución en la cantidad de gente que llega a trabajar en la industria. Esta es

una primera dificultad básica para llenar los puestos de trabajo. La metáfora de la pirámide ilustra bien

el proceso.

“Pero la pirámide va así. Desde el obrero agrícola, de ahí. Nosotros somos la base de esta pirámide.

Hasta llegar acá arriba donde está el señor que quiere invertir. Y esa base está siendo cada vez más...

Está siendo cada vez más débil. Débil por qué. Porque nos estamos poniendo viejos, y no tenemos

gente de reemplazo” (FGIM2)

Una clave para esta incapacidad de renovar la fuerza de trabajo remite a los jóvenes. Pareciera que las

características inherentes al proceso de cultivar parras y producir vinos generan un rechazo y reticencia

en las nuevas generaciones. Cuestiones como la exposición a las condiciones climáticas en las faenas

del agro o a la suciedad de las labores de producción empujan un distanciamiento.

“No se trata de un tema de que sea pesada o no. Por eso le digo. Es un tema que los chiquillos no

están motivados como a aprender... trabajar muy duro... No hay compromiso. Si la pega de vendimia,

es una pega que de repente si es cochina, le queda todo sucio por el tema de las borras, ¿me entiende?

De lavar cubas, ya, pero sacar una borra de adentro y quedar todo cochino, ya a los jóvenes esas

cosas no llaman la atención... A prensar… También queda cochino uno… Claro. Filtrar también que

es lo mismo” (FGIM2)

En este nuevo marco, la industria vitivinícola queda como una opción secundaria. Ahora los jóvenes

prefieren el comercio o las oficinas a un trabajo con labores que exigen esfuerzo físico, que es sucio,

requiere estar dispuesto a hacer turnos largos y a seguir instrucciones en una cadena de mando.

“La gente sobraba, y la pega sobraba. Ahora no. Los cabros no están ni ahí, no viene ni un cabro

joven a cortar uvas. No ve que se encochinan mucho… No vienen” (FGIM2)

“O sea un cabro el otro día llegó al mediodía. Y se fue porque lo mandaron a limpiar. Entonces

también, de repente, no hay disposición de la gente” (FGIM2)

De ahí, en parte, las dificultades que encuentran las viñas para cubrir las labores más básicas de ambas

fases. No es porque exijan de entrada títulos o un nivel de conocimientos elevado; podar y cosechar,

filtrar el vino o prensarlo son tareas que se aprenden rápido. El problema es que habría menos gente,

sobre todo jóvenes, dispuestos a hacerlas.

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Avance de la subcontratación

Un segundo cambio en la industria del vino es el avance de la subcontratación. Cada vez es más común

que las labores de temporada, tanto del campo como de bodega, se cubran echando mano a

intermediarios contratistas. Para los trabajadores sería un proceso con dos caras. Por un lado, se

reconoce que sin esta estrategia la industria sería insostenible.

“Pero yo creo que hoy día, si no hay contratista... El campo se muere... Lo mismo pasa acá en

bodega” (FGIM2).

Eso es lo positivo de la subcontratación: ha permitido llenar los puestos para labores de temporada que

de otra forma habrían sido imposibles. Lo negativo es para quienes trabajan en forma permanente: la

subcontratación es costosa, se lleva la mayor parte de los recursos de las empresas.

“Correcto, pero por la misma pega que nosotros hacemos, a los contratistas les pagan el doble…

Claro, lo mismo pasa en bodega. Entonces por qué no le pagan el doble a la gente que sí está

trabajando todo el tiempo” (FGIM2)

Mecanización

La mecanización es otra de las innovaciones que le ha permitido a la industria solucionar la escasez de

trabajadores. Desde su perspectiva se asume como un hecho dado y, hasta cierto punto, inevitable, que

haya cada vez más máquinas en los campos. Que ingresen no genera tensión; lo trabajadores ni temen

ser reemplazados por la máquina ni se oponen a ello.

“A los cabros un compañero les dijo "pucha, tuve que traer una máquina, porque hay poca

gente, para hacer la vendimia" y los cabros dijeron "Señora Ximena, traiga dos, si quiere. Usted sabe

que a nosotros nos pagan muy poco y no ganamos plata", ¿cierto? Sí, esa fue la respuesta, claro, si

acaso quiere traiga dos máquinas... Y ahí empezó la máquina. ¿Y ya cuánto tiene? ¿Tres años la

máquina?” (FGIM2)

Ahora bien. Con este paso se introduce una brecha entre los trabajadores de antes y los que requieren

los nuevos procesos mecanizados. Aquel trabajador tradicional va quedando superado por un nuevo

perfil todavía escaso que exige saber del manejo de máquinas y electrónica.

“Se necesitan tractorista, aplicadores, se necesitan manejadores de los sistemas de riego, personas

que vean con monitoreo, con cosas específicas. De plagas, de enfermedades” (FGIM2)

Hay labores no tan complejas que pueden ser aprendidas en poco tiempo. El riego tecnificado, por

ejemplo, puede ser asumido por trabajadores tradicionales adecuadamente capacitados; o el filtrado y el

prensado en el proceso de producción, que se aprende en dos a tres semanas.

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“No, yo llegué aquí como cualquier operario común y corriente, pero con el tiempo sí me he ido

metiendo, metiendo. O sea, me pasaron todo: ahí tienes el filtro, y filtra” (FGIM2)

Pero hay otras labores que sí exigen conocimientos específicos que son más difíciles de aprender por la

mera práctica. Hay que saber de la teoría detrás de las máquinas, conocer cómo operan, cómo

programarlas, calibrarlas o detectar sus fallas y arreglarlas. Y para eso se requieren técnicos

especialistas que vengan con una base de formación desde fuera.

“Por ejemplo, el que maneja máquinas taponadoras, esos procesos, eso lo tienen que saber...”

(FGIM2)

La industria intenta hacer frente a estos problemas sea buscando técnicos en liceos e institutos técnicos

o capacitando a trabajadores de las propias viñas. El punto, sin embargo, es que estas estrategias

estarían chocando con una cuestión que es fundamental en el análisis que hacen los trabajadores y que

la cuestión de la valoración del trabajo.

Valoración del trabajo

La cuestión de la valoración refiere a la capacidad o disposición de la industria para cubrir los costos

que tendrían sus nuevas necesidades. Pues si por un lado las empresas se preocupan de capacitar a sus

trabajadores, los envían a cursos y los trabajadores aprenden el oficio, valorarían sólo una parte de ese

conocimiento, la que reditúa a la empresa, a la imagen corporativa, sin tocar las condiciones salariales

de los trabajadores.

“No poh, las empresas no están dispuestas a desembolsar o invertir. En este caso, las mismas

capacitaciones. Aparte.... bueno, en una opinión muy personal, aparte que las capacitaciones no le

sirven absolutamente de nada. O sea, los que más se benefician con las capacitaciones de los obreros

como nosotros, son las empresas, porque si alguien viene a preguntar, o qué sé yo, un comprador de

fruta o un comprador de uva... en mi empresa tengo pura gente calificada, pero nos califican para qué,

para la empresa poder dar… Claro. Para la empresa, poder darse la importancia de decir "tengo pura

gente capacitada trabajando en mi empresa. O sea es una cuestión más de imagen… De imagen hacia

afuera. Imagen corporativa más que buenas remuneraciones para sus trabajadores” (FGIM2)

En vez de estimular el interés por capacitarse, esta falta de retribución lo aplaca o aleja.

“Es más, la gente le tiene miedo a tomar responsabilidades por lo mismo. Porque si a mí me mandan a

un curso de capacitación, yo me mando un condoro, hablando bien en chileno, qué va a hacer la

empresa: la empresa me va a castigar prácticamente a mí. Me va a fusilar al toque. Me va a decir:

bueno, a usted lo mandamos a un curso de capacitación, usted sabe y sabía que esto no se debe hacer,

o se debe proceder de esta manera porque a usted lo mandamos a capacitarse. Entonces ese es el

miedo a la responsabilidad” (FGIM2)

57

La impresión que queda es que pareciera no haber premio a la trayectoria. Pues si bien la del vino es

una industria en que se puede entrar y hacer carrera en el oficio, el recorrido no se traspasa al salario.

De hecho, en un marco de escasez de trabajadores temporales, quedarse y ascender puede llegar a ser

incluso contraproducente.

“Pero por ejemplo yo ahora tengo la responsabilidad que es grande, porque o sea yo me

mando un condoro con una filtración, yo me puedo fácilmente echar a perder 30 mil litros de una. Y

aun así el sueldo, estamos en la misma. O sea, responsabilidades tengo hartas” (FGIM2)

Aparecen así barreras que impiden llenar los puestos de mayor responsabilidad y nivel de

conocimiento. La industria demanda técnicos, pero no paga los sueldos para retenerlos, y es esa

distancia entre las expectativas de las nuevas generaciones y las posibilidades de concretarlas una de

las razones que aleja a los técnicos jóvenes de la industria.

“Pero lo que pasa es que cuando uno sale de un colegio técnico, sale con una perspectiva

económica mucho más alta, y va a la empresa y se da cuenta que no es tan así. Hay que

empezar de abajo, y los sueldos son bajos, y de ahí hay que escalar. Entonces...” (FGIM2)

Y es también lo que fomenta aquella dinámica laboral de entrada y salida rápida de trabajadores que

obliga a las viñas cada año a llenar cupos con gente sin experiencia ni conocimiento en el oficio.

“Ahí es donde... pero gente capacitada como para trabajar en vendimia, o lo que sea, lavado de

cuba, movimiento, no llega así 100% gente que sabe. O sea, nos quedamos en las mismas. O

sea, nosotros los de planta tenemos que terminar...” (FGIM2)

“Claro. Viene gente entonces para (...) los puestos, y ayudar un poco al trabajo de los de planta;

contratan gente que no es capacitada, que no viene capacitada como para hacer una filtración de

vino” (FGIM2).

Principales hallazgos sector Construcción.

En el sector construcción los resultados dan cuenta de una actividad no anclada a un lugar en

específico. Independiente del lugar de residencia de la empresa, los empresarios y trabajadores se

encuentran en constante movimiento dentro de la región y en algunos casos se mueven incluso fuera de

ella. Uno de los principales factores, es que la actividad depende directamente de la demanda,

licitaciones y proyectos adjudicados.

“[…] principalmente trabajamos en la región del Maule se sectoriza, abarca muchas comunas,

entonces sectorizamos nosotros nuestro trabajo, principalmente nos abocamos a las provincias de

Linares, la provincia de Talca y la provincia de Cauquenes […]” (C. 18).

58

“incluso fuimos a construir a San Fernando, nosotros somos regionales” (C. 14).

Características generales del sector construcción.

Estas características del sector son fundamentales para comprender las dinámicas en el movimiento de

capital humano y las brechas laborales que en este contexto se generan. El sector se caracteriza por una

alta movilidad de trabajadores. En esto se pueden identificar dos factores principales. Uno es que cada

obra está compuesta por distintas etapas o tramos de trabajo, que deben contar con trabajadores

específicos para cada una. El otro factor depende de las condiciones climáticas, ya que, para el

desarrollo óptimo de la construcción, son primavera y verano las estaciones ideales para la realización

de obras, lo que concuerda con la producción del sector agropecuario-silvícola.

Para el desarrollo de la industria son necesarios trabajadores que forjan su conocimiento basado

principalmente en la experiencia, sin embargo los resultados obtenidos dan cuenta que no siempre

existen certificaciones de este tipo de conocimiento9 práctico de los aspirantes a las obras. Esto

dificulta a los empleadores poder contar con trabajadores que elaboren obras de calidad bajo los

estándares necesarios. Esta situación provoca una alta rotación de trabajadores dentro de las obras, ya

que, encontrar al personal adecuado para las tareas de albañilería, carpintería, terminaciones, yesería

por nombrar algunos, se vuelve una situación compleja al no garantizar la categoría de maestro

especialista que verdaderamente un trabajador pudiese tener.

Se reconocen trabajadores que pueden ejecutar tareas en diversas áreas y así participar en las distintas

etapas de una obra. Se forman cuadrillas lideradas por los maestros de primera, los cuales permiten una

comunicación directa entre los distintos eslabones en el desarrollo de la obra. Esta forma de organizar

las tareas es una de las formas en que las empresas solucionan la escasez en algunas ocupaciones.

Mediante este mecanismo logran capacitar internamente a sus trabajadores a partir de la experiencia y

expertis de los más capacitados en un oficio, permitiendo de esta forma contar con un staff de

trabajadores competentes durante el año.

El trabajo de obra exige lidiar con jornadas completas de exposición al sol, soportar altas temperaturas,

apelar a un considerable esfuerzo físico y una permanente propensión a accidentes, incrementando la

variable movilidad sectorial entre la construcción y el sector agropecuario-silvícola.

En este contexto se desarrolla un ciclo de proceso reconocible compuesto por las siguientes fases.

Primeramente una etapa de evaluación de proyecto o licitación en que se propone la logística, diseño y

financiamiento de la obra a ejecutar. A esta primera etapa le sigue la ejecución de la obra, que es la que

más mano de obra demanda. Cuenta con distinta sub etapas, que incluyen la preparación de obra o

faena, obra gruesa y estructura sólida, trabajo de carpintería, terminación, obras de aluminio, y otras

tareas donde intervienen electricista, gasfíter, especialistas en nuevas tecnologías, etc.

9 En este sentido, Chilevalora posee perfiles acreditados los que pueden ser consultados en:

http://www.chilevalora.cl/organismos-sectoriales/construccion/#!

http://www.chilevalora.cl/organismos-sectoriales/construccion/

59

Para el desarrollo de estas faenas, se requiere de un trabajo coordinado con logística en abastecimiento

de materiales, maquinaria y administración, que demandan técnicos en administración, contadores e

ingenieros que conozcan la legislación de faenas, y sus particularidades en obras y el permanente

desarrollo de nuevas tecnologías para realizar una tarea más eficaz en la entrega del producto final.

Este tipo de ocupaciones constituyen uno de los pocos espacios para la ocupación de mujeres en el

sector. En efecto, una de las características relevantes en construcción, es la escaza presencia femenina

y por tanto, la alta masculinización en este tipo de actividades, sobre todo en las faena de construcción

propiamente tal.

Finalmente y con el producto de la obra ya elaborado por los diversos trabajadores y especialistas, la

mayoría de las empresas responden a una post-venta determinada a las características de la obra

ejecutada.

Dentro de todo el proceso de construcción en la región del Maule, las ocupaciones escasas se

encuentran principalmente en la etapa de ejecución de obra. En el entendido que encontrar mano de

obra adecuada, es una dificultad con la que diversas empresas deben lidiar permanentemente. Además

se observa que trabajos especializados dentro del proceso de ejecución, ocupan algunas plazas dentro

de las labores escasas, teniendo que recurrir algunas veces a personal de otra zona o regiones elevando

sus costos.

Las principales ocupaciones escasas reconocidas son albañilería y carpintería. El maestro albañil o de

obra gruesa, trabaja en la primera etapa de los procesos de construcción y su tarea fundamental es

trabajar con la estructura sólida, que es la base para posterior labores de terminación de una obra. La

experiencia y los años de trabajo son los principales avales para el conocimiento pleno de este trabajo,

haciendo que no sean necesarios títulos técnicos ni profesionales para su ejecución. Aunque algunos

empleadores sostienen que el déficit de maestros albañiles “de primera” se debe a la alta demanda del

trabajador maulino en otras regiones por su versatilidad y productividad, resulta interesante reconocer

que una parte considerable de los empleadores evidencia que las nuevas generaciones no se incorporan

al mercado de la construcción. Cuestiones como las difíciles condiciones climáticas, el sacrificio físico

y las constantes exigencias del rubro, habrían disminuido considerablemente la población que se

especializa en esta área, aumentando así la brecha entre la oferta y la demanda laboral en este tipo de

ocupación.

La terminación es una labor que también se forja desde la experiencia personal del trabajador.

Básicamente consiste en trabajar en las terminaciones de las estructuras de base que deja la primera

etapa del proceso de construcción. Consta de diversas sub-especialidades, aunque la de carpintero es la

especialización que presentaría mayores dificultades a la hora de encontrar trabajadores capacitados. El

maestro carpintero es quien trabaja con moldes, estructuras en madera, cubiertas, cielos, etcétera. Al

igual que el maestro albañil, es complejo reconocer a un “maestro de primera en terminaciones” dada la

escaza información que se tiene de los postulantes, por lo que encontrar mano de obra de calidad se

vuelve una labor mucho más compleja. La alta demanda de este tipo de trabajadores maulinos fuera de

60

la región, la baja incorporación de nueva mano de obra especializada y la falta de certificación de

maestros especializados de alguna manera hacen que el maestro de terminación destaque como una de

las ocupaciones más escasas.

Se identifican como determinantes de la brecha existente entre la oferta y demanda de las ocupaciones

escasas anteriormente mencionadas los siguientes elementos fundamentales:

Alta demanda del trabajador Maulino que logra transitar hacia el resto del país. Sus

características y eficiencia lo hacen mano de obra atractiva para las empresas de diversos

rubros.

Competencia directa por mano de obra con el sector agrónomo, agro-industrial e incluso dentro

del mismo sector productivo. El pago inmediato dentro de las actividades agrarias en la

temporada alta de cosecha y procesamiento le quita mano de obra no calificada de forma

considerable a la construcción.

El hecho de no certificar ni poseer acreditación de calidad de los maestros (tanto albañiles como

carpinteros entre los más relevantes) mantiene en movimiento permanente las curvas de oferta y

demanda de trabajo en la obra en la permanente búsqueda de obreros que garanticen la calidad

que los empleadores buscan para realizar sus obras.

La alta competencia – que empleadores identifican se disparó posterior al 27 F – dificulta a

empresas de diversos tamaños poder identificar claramente a la mano de obra que permita

garantizar calidad y a su vez, otorgue rentabilidad.

Actualmente los empleadores notifican que en algunas ocasiones han tenido que recurrir a cuadrillas de

trabajadores provenientes de otras zonas de la región o incluso de otras regiones para poder cubrir las

vacantes de las ocupaciones escasas anteriormente mencionadas. Producto a la escases existente en la

región de maestros de primera (tanto albañil como carpintero), especialistas en gasfitería y electricidad,

las empresas poco a poco han empezado a armar grupos o cuadrillas que cuenten con el personal

necesario para ejecutar obras y todas las exigencias que estas significan, dado a que la continuidad de

ejecución no es permanente, las empresas mantienen permanente comunicación con los líderes de las

cuadrillas para que de alguna forma, para mantener lazos con los maestros que cumplen con la calidad

buscada. Otra alternativa que los empleadores han decidido impulsar es el traspaso de pequeñas bases

de datos con diversos contactos en distintas especialidades, adecuadas a las zonas de la región en las

que se debe trabajar, una red de contactos informal lejos de ser pública.

Sector Construcción: Empresarios / Empleadores.

Dificultad de trabajadores adecuados.

Entre los entrevistados existe una tendencia a asociar las dificultades para encontrar trabajadores con la

fase de construcción en terreno. Dentro de las distintas etapas del proceso de construcción, las mayores

dificultades estarían particularmente focalizadas en especialidades, destacando en primera instancia la

albañilería, para posteriormente enfocarse en la carpintería.

61

“estamos hablando de los de mano de obra, de maestros digamos, eso es” (C.8).

“maestros calificados de distintas especialidades de la construcción” (C.3).

“Especialistas en el proceso de construcción” (C.2).

Además de esta fase de construcción en obra gruesa y terminación, se encuentran también dificultades

en las áreas técnicas, jefaturas de obras y profesionales, aunque resulte más periférica esta dificultad.

“El otro tema que también no es menor, es la mano de obra técnica, hay mucho profesional y poco

técnico” (C.18).


En relación a las ocupaciones escasas, podemos constatar que para los empresarios del sector, son la

carpintería y albañilería las ocupaciones que más destacan, logrando saturar los resultados para el

análisis cualitativo.

“hoy en día es difícil encontrar desde mi punto de vista y en lo que yo observo en el mercado, hoy día

cuesta encontrar maestros calificados para todo tipo de faenas, tanto carpinteros, albañiles eehh…

maestros pavimentadores, eehh… etc., todo lo que es especialización de la construcción” (C.12).

d

“yo creo que los carpinteros aah, igual son muy especialistas ellos” (C.14).

Muy relacionado con el punto anterior y más allá de la saturación de información en estas ocupaciones,

figuran especialistas en pavimentación, gasfíter, ceramistas y maestros en terminación, para

posteriormente diluirse las respuestas en sistemas expertos ingenieriles o administrativos.

Ocupaciones escasas vacantes.

En relación a las ocupaciones escasas vacantes, la ocupación de carpintero resulta la más relevante

desde el relato, así los maestros de primera pasan a tener nuevamente la preocupación de las brechas de

capital humano, se suma a lo anterior el oficio de albañil y emerge al alero de esta última el jornal.

En este sentido, las vacantes ocupacionales se relacionan con algunos elementos esenciales10

, como por

ejemplo:

a) El fenómeno de movilidad sectorial entre labores de construcción y sector agrícola y frutícola.

b) El fenómeno de disminución de mano obra en el sector construcción, debido al creciente aumento de

10

Estos puntos serán desarrollados en un acápite exclusivo, una vez analizadas las categorías propuestas desde el

instrumento de recolección de información destinado al sector.

62

la profesionalización en la juventud.

Por otro lado, y al margen del proceso exclusivo de ejecución de mano de obra, surge la importancia de

elementos administrativos contables y de recursos humanos en las vacantes. Por último, destaca

también una mención referente a que efectivamente no habría ocupaciones vacantes en algunos de los

casos entrevistados.

“No nosotros” (C.12).

“en la zona en este momento no hay ocupaciones vacantes, aunque la persona no, no, no sepa trabajar

y tiene la opción va a entrar igual, o sea, no hay un amplia gama de trabajo” (C.7).

Tres ocupaciones escasas que afectan más el desempeño de la empresa.

Para las ocupaciones escasas más reconocidas, destaca como prioritaria una vez más la carpintería y

albañilería, luego los relatos se diluyen en gasfitería y más periféricamente electricistas, paneleros.

Cabe destacar que los “maestros de primera”, siguen siendo destacados dentro del relato, incluso

independiente de su especialidad.

“pasaría por el maestro primera sin catalogar carpinteros, albañiles, sino que de primera” (C.18)




respuestas que dan vida a esta descripción de ocupaciones11

.


Ocupación escasa: Especialista en electricidad.

Descripción de

tareas:

Ocupación que es transversal a las etapas del proyecto de construcción, nace con

el proyecto y muere con el proyecto, ya que, debe estar preocupado del sistema

eléctrico, iluminación, potencia del circuito y materialidad de este según la obra e

instalación de equipos eléctricos.

Nivel educativo: Técnico, cómo mínimo haber egresado de un establecimiento técnico.

Conocimientos y

habilidades:

Debe conocer todo lo que es electricidad, ingeniería [...] física, matemática.

Debe tener conocimientos de las normas eléctricas, tipos de cables, lectura de

planos eléctricos.

Dominar las diferencias de los automáticos de un tablero, enchufes, soquetes,

cualidad, cables y resistencia de esta materialidad, más allá si el tabique se hizo

con vulcanita, maciza o revestido, por tanto evaluar que la estructura realmente

11

Todas las tablas son de elaboración propia del Observatorio Laboral del Maule.

63

esté trabajando como corresponde.

Debe tener conocimientos esenciales de cálculo.



Bonos: Relativo, algunos al ser contratos fijo no pagan bonos, otros pueden hacerlo por

concepto de movilización o cumplimiento de metas en la labor.

Sueldo: 600.000 promedio

Horarios: Según establece la ley de horas semanales.

Ocupación escasa: Administrativo.

Descripción de

tareas:

Encargado de proceso laboral de los trabajadores en términos de administración

desde el ingreso a la desvinculación del trabajador. Encargado de los contratos

laborales, jornadas laborales, horas extras, remuneración.

Adquisición y compra de materiales.

Encargado de velar por la gestión de documentación de obra, registros,

renovación de obras mayores y menores, control de los gastos de terreno de

oficina, cuentas, pago de leyes sociales, IVA.

Nivel educativo: Técnico o ingeniero.

Conocimientos y

habilidades:

Principalmente en recurso humano, legislación vigente, normativas legales.

Tipos de contrato: Por proyecto y contratos a plazo fijo, los que una vez en evaluación pueden

pasar a indefinido.


Bonos: Bonos por producción.

Sueldo: 400.000- 700.000; 450.000 - 600.000


Ocupación escasa: Albañil

Descripción de

tareas:

Dedicado a principalmente a labores de obra gruesa, con ladrillo, levantamiento

de muros, encadenamiento, revestimiento de piedras, estucos, todas las

actividades relacionadas con la preparación y colocación de hormigones y

morteros, para ello utiliza distintos materiales tales como cemento, ladrillos,

áridos, agua, etc.

Trabaja en faenas que se les llama dentro de la construcción húmedas.

Nivel educativo: Principalmente el valor está en la experiencia y capacitación en el área, sin la

necesidad de contemplar niveles altos de enseñanza formal.

Conocimientos y

habilidades:

Lectura de plano, medición, uso de metraje y nivel.

Tipos de contrato: Por obra, contrato, contratos por faenas, subcontratos, prestación de servicio,

faena, a trato.

Tipo de sueldo Fijo, según tipo de contrato.

64

Bonos: -

Sueldo: 400.000 - 600.000; 800.000 - 1.200.000; 600.000-700.000; 550.000; 450.000 -

600.000; 450.000.12


Ocupación escasa: Carpintero.

Descripción de

tareas:

Dedicado a lo referente en estructura en madera, terminación, colocación y

preparación de moldaje de distinto tipo como madera o industrializados, cielo.

Además prepara y monta andamios y carretas para hormigonar, construye

mesones de trabajo, escalas, caballetes, envigados, pisos, tabiques, cielos y

techumbres, colocando los revestimientos que correspondan.

Acompaña y ayuda al trazador a levántate niveletas para que después puedan

otras ocupaciones tirar nivel y hacer cimientos y lozas.



Conocimientos y

habilidades:

Lectura de plano, manejo de costos, cálculo, matemáticas, prevención de

movimiento sísmico, geometría, ángulos, diagonales en tabiquería.

Construcción y nivelación de tabiques, elaboración de trazado, niveles, cortar,

medir, aplomar, estructuración de tabiquería y cerchas.

Tipos de contrato: Por obra, contrato; contratos por faenas; subcontrato; a trato.

Tipo de sueldo Por obra; a trato; por partidas; fijo.

Bonos: Movilizaciones; por producción y metas; no hay bonos.

Sueldo: 400.000 - 600.000; 800.000 - 1.200.000; 450.000 - 600.000; 500.000 - 900.000;

300.000 - 450.000.13


Ocupación escasa: Chofer de camión

Descripción de

tareas:

A cargo de traslado de materiales, insumos de las distintas obras o bodegas.

Nivel educativo: Que le permita sacar licencia de conducir, cuarto medio ideal.

Conocimientos y

habilidades:

Manejo, señalética.

Tipos de contrato: por faena

Tipo de sueldo Fijo

Bonos: No

Sueldo: 450.000

12

Los rangos de diferencia en los sueldos de los albañiles, dependen de cada una de las empresas, por lo visto en razón del

juego clásico de la oferta y la demanda. Esta situación hace sentido con el hecho de la movilidad sectorial e intersectorial en

la construcción, lo que de alguna forma valida como práctica en los trabajadores la necesidad de movilidad debido a estas

condiciones laborales. 13

Al igual que en el caso de los albañiles, el oficio de carpintero tiene un rango amplio de sueldos que declaran pagar los

empleadores / empresarios, esto independiente del tamaño de la empresa, pequeña o mediana.

65

Horarios: -

Ocupación escasa: Empastador

Descripción de

tareas:

Dedicado a evaluar y mejorar los defectos que dejó el albañil, reparando con

yeso entre otros.

Nivel educativo: Profesional.

Conocimientos y

habilidades:

Lectura de plano.

Tipos de contrato: Prestación de servicio (Honorarios).

Tipo de sueldo Fijo

Bonos: -

Sueldo: 700.000

Horarios: -

Ocupación escasa: Enfierrador

Descripción de

tareas:

-



Conocimientos y

habilidades:

-

Tipos de contrato: Contrato.

Tipo de sueldo Fijo

Bonos: -

Sueldo: 800.000 – 1.200.000

Horarios: -

Ocupación escasa: Especialista en climatización

Descripción de

tareas:

Labores dedicadas a la eficiencia térmica.

Nivel educativo: Técnico o Instituto Profesional

Conocimientos y

habilidades:

Tipos de equipos según tipo de calefacción, aire acondicionado, caldera, tipo de

enfriamiento.

Cálculo.

Tipos de contrato: Sub contrato; por faena.

Tipo de sueldo Fijo y variable

Bonos: No

Sueldo: 600.000 – 900.000


66

Ocupación escasa: Especialista en hormigón

Descripción de

tareas:

Trabaja con la estructura en fierro, hormigón, asfalto, loza, cajones de

hormigón, puentes, caminos.

Nivel educativo: Técnico y cursos de capacitación.

Conocimientos y

habilidades:

Condiciones del tipo de suelo, materialidad a ocupar según magnitud de obra,

reconocer tipo, estado y calidad de arena, resistencia de hormigón, clasificación

de suelo.

Moldajes estructurales, conocimiento en mezcla y proporciones óptimas.

Condiciones sísmicas.

Tipos de contrato: Por obra; por faena; trato.

Tipo de sueldo Fijo; trato.

Bonos: Monetario por producción o metas; movilización.

Sueldo: 300.000 - 400.000; 450.000 - 600.000


Ocupación escasa: Especialista en revestimiento

Descripción de

tareas:

Dedicado a la labor de lo que tiene que ver con fachada de obra y preparación

de esta fachada.



Conocimientos y

habilidades:

Cómo se cubre térmicamente la obra, soluciones de materialidad según

productos y condiciones ambientales (poliestireno, polillibos) (sic.).

Capacitado en especialidad de revestimiento.


Tipo de sueldo Fijo más variable.

Bonos: No.

Sueldo: 450.000 – 600.000.


Ocupación escasa: Gasfíter – tuberos

Descripción de

tareas:

Colocación de tuberías, búsqueda de plano sanitario, agua potable y

alcantarillado. Confección de redes, unión de codos.

Instalación y amoblado de baños, cañería, extracción de agua potable y

desechos.

Nivel educativo: Quinto medio de un técnico o técnico de nivel superior.

Conocimientos y

habilidades:

Lectura de plano; manejo de costos, cálculo; matemáticas; materialidad;

soldadura.

Tipos de contrato: Por faena; Depende del tipo de obra pueden ser contratos más flexibles.

Tipo de sueldo Fijo más variable; dependiendo del tipo de contrato.

Bonos: Por buen rendimiento.

Sueldo: 450.000 – 600.000; 400.000.

67

Horarios: Según establece la ley de horas semanales; y según tipo de contrato puede que

no tenga horario.

Ocupación escasa: Ingeniero en Prevención de riesgos en obras viales

Descripción de

tareas:

Profesional a cargo de la parte preventiva y seguridad de los riesgos asociados a

la obra.

Nivel educativo: Ingeniero y especialidad en obras viales.

Conocimientos y

habilidades:

Manejo de Señalética según la obra, acceso, velar por potenciales riesgos de la

obra, como caídas, golpes, alturas, explosivos.

Tipos de contrato: Contratos anuales con posibilidad de pasar a indefinido; por obras.


Bonos: Monetario por producción.

Sueldo: 600.000 – 900.000


Ocupación escasa: Ingeniero residente en obras viales

Descripción de

tareas:

Profesional a cargo de toda la obra, avances, recurso humano de obra como

maestros, capataz.

Nivel educativo: Ingeniero y especialidad en obras viales.

Conocimientos y

habilidades:

Ingenieriles en la especialidad de obras viales.

Tipos de contrato: Contratos anuales con posibilidad de pasar a indefinido; por obras.


Bonos: Monetario por producción.

Sueldo: 600.000 – 900.000


Ocupación escasa: Jefe de obra

Descripción de

tareas:

Encargado del control de subcontratistas o mano de obra directamente

contratada, velar por la ejecución correcta de excavaciones, bases estabilizadas

para hormigón o asfalto.

Nivel educativo: Técnico en construcción.

Conocimientos y

habilidades:

Lectura de planos; costos; ajuste de proyectos; experiencia en el área acreditada.

Conocimientos en pavimentación, colectores o loza de hormigones armados;

conocimientos en documentación según el tipo de obra.

Tipos de contrato: Contratos indefinidos; a plazo fijo.

Tipo de sueldo Fijo más variable.

Bonos: Por movilización y colación.

Sueldo: 600.000 – 900.000

Horarios: Basado en el artículo 52 del trabajo.

68

Ocupación escasa: Jornal

Descripción de

tareas:

Trabajador que ayuda en ciertas labores y posiciones y solicitudes de los

maestros, asistencia en entrega de herramientas, solicitudes de bodega. Realizan

los trabajos previos para que ingrese en labor el maestro, velando por la

asistencia de este maestro. Realiza excavación, cuenta, sujeta, etc. Es

fundamental en la asistencia del maestro y la labor de preparación para la

aplicación técnica.

Nivel educativo: Obrero de baja calificación técnica, no requiere mayores niveles de estudio.

Conocimientos y

habilidades:

Español.

Tipos de contrato: Por faenas; contratos por obras.


Bonos: -

Sueldo: 300.000 – 350.000


Ocupación escasa: Maestro en cerámica

Descripción de

tareas:

Trabajador encargado de limpiar y nivelar el terreno para colocación de

cerámicas, aplicación de pegamento para cerámicas, ubicación de separadores

para las medidas de metros cuadrados para su posterior fraguado.



Conocimientos y

habilidades:

Matemática; geometría; conocimientos del tipo de material usado.

Tipos de contrato: A trato; por faena.

Tipo de sueldo Fijo; por obra.

Bonos: Por metas o producción.

Sueldo: 450.000 – 600.000; 400.000 – 600.000


Ocupación escasa: Maestro en altura

Descripción de

tareas:

Cumple la misma función de los otros tipos de maestros, pero con énfasis en

capacitación en seguridad por altura. Tienen que trabajar amarrados, estucar,

revestir, revestimiento, modifican techo.

Nivel educativo: Cuarto medio y capacitación para manejo de altura y prevención de riesgos.

Conocimientos y

habilidades:

Habilidades desde conocimiento empírico y experiencia como maestro

especialista, sumado a elementos de prevención de riesgo y accidentes.

Tipos de contrato: Faena, Contratistas.

Tipo de sueldo Fijos más variable.

Bonos: Sí.

Sueldo: 450.000 - 600.000

69


Ocupación escasa: Maestro en asbesto

Descripción de

tareas:

Principalmente labor de altura (techo), en el cual se extraen las cubiertas del

techo, para el mejoramiento de viviendas, con el debido uso de traje especial,

mascarillas.



Conocimientos y

habilidades:

Capacitaciones especificas en el área de especialización de trabajo, riesgos y

manejo de asbesto, en relación a contaminación y uso de elementos protectores

(mascarilla). Conocimiento en protocolo de retiro de planchas de asbesto y

tratamiento de planchas con pintura exterior para que no libere polvillo.

Tipos de contrato: Por faena; Contratistas.

Tipo de sueldo Fijos más variable.

Bonos: Sí.

Sueldo: 600.000.


Ocupación escasa: Maestro en tabiquería

Descripción de

tareas:

Trabajador encargado del trazado, emplazamiento de paneles, tabiquería.

Posteriormente estructura y evalúa se debe usar vulcanita, madera, cantidades,

forrar, conocer el tipo de tipo forro volcanita, internit, yeso, etc.

Nivel educativo: -

Conocimientos y

habilidades:

Trazar, cálculo, ángulos, emplazamiento de tabiquería, materialidad.

Tipos de contrato: Por trato o por faena.

Tipo de sueldo por trato [...] sueldo mínimo más variables

Bonos: No.

Sueldo: 300.000 – 450.000


Ocupación escasa: Maestro en terminación

Descripción de

tareas:

Trabajador dedicado a las terminaciones de puertas, terminaciones finas y

remates de uniones entre cielo y muro.



Conocimientos y

habilidades:

Conocimientos en la preparación, colocación y tratamiento de distintos tipos de

maderas, ya sea en bruto, elaboradas o en planchas de madera reconstituida.

Colocación de revestimientos, pisos, cielo, ventanales, ventanas.

Tipos de contrato: Fijo; por proyectos; por obra o faena; por trato

Tipo de sueldo Fijo; a trato; sueldo mínimo más variables.

70

Bonos: No.

Sueldo: 500.000; 450.000 - 600.000; 300.000 - 450.000


Ocupación escasa: Panelero

Descripción de

tareas:

Trabajador ligado a la labor de hojalatería, dando y hacen el dobles de las

canaletas. Debe cortar los paneles, dimensionarlos a medida, instalación y unión

de paneles.

Nivel educativo: Enseñanza media como mínimo.

Conocimientos y

habilidades:

Matemática, geometría, conocimientos en el tipo de material de uso.

Tipos de contrato: A trato; Por faena.

Tipo de sueldo Fijos

Bonos: Sí, por meta o producción.

Sueldo: 600.000 - 900.000.


Ocupación escasa: Pintor

Descripción de

tareas:

Trabajado en cual recae la responsabilidad de ser el último del proceso de

construcción, por tanto, vela por la terminación identifica paredes desaplomadas

o con guata. Es el que da soluciones a los defectos encontrados antes de las

entregas.

Nivel educativo: Quinto medio de un colegio técnico o técnico profesional.

Conocimientos y

habilidades:

Lectura de plano; costos; cálculo; matemáticas.

Tipos de contrato: Depende del tipo de obra, han usado de todos los tipos.

Tipo de sueldo Distintas partidas tienen su precio.

Bonos: -

Sueldo: 900.000 - 1.000.000


Ocupación escasa: Topógrafo

Descripción de

tareas:

Trabajador que evalúa terrenos y extensiones de este. Ubicación de límites del

terreno a medir.

Nivel educativo: Técnico

Conocimientos y

habilidades:

Matemática; geometría; topografía; programas y tecnología adecuada a geo

referenciación; lectura de planos.

Tipos de contrato: A trato

Tipo de sueldo Fijo

Bonos: Sí, por meta o producción.

Sueldo: 1.200.000

71

Horarios: Variable por naturaleza del trabajo expuesto a condiciones climáticas.

Causas o dificultades para encontrar personal en ocupaciones escasas.

En este caso, podemos evidenciar causas esgrimidas para encontrar personal en ocupaciones escasas, a

partir de cuatro aspectos centrales, los que podríamos resumir bajo los siguientes literales: a) Movilidad

sectorial; b) Especialización / Competencias; c) Juventud y disposición al oficio; y d) Condiciones

laborales.

a) Movilidad sectorial:

Como se puede apreciar, la condición laboral estacional de la región del Maule –como región

inminentemente rural-, permiten la fluctuación de las ocupaciones escasas en determinados períodos de

tiempo, los cuales dependen directamente del ciclo productivo en el sector agropecuario silvícola quien

determinaría el potencial de mano de obra en el sector de construcción. Esto porque resulta rentable la

dedicación en períodos medianamente cortos de tiempo en la actividad agrícola, en desmedro de la

dedicación en la construcción. Habría un juego determinado por costo beneficio, en el cual tanto la

competencia dentro del mismo sector a nivel regional, así como a nivel interregional, incidiendo

directamente en algunos pasajes del año, en la relativización temporal de ocupaciones escasas, y por

tanto capital humano en el sector de construcción.

“el maestro también es trabajador agrícola a su vez, entonces obviamente la construcción no compite

con la agricultura, la agricultura en el día y la época de siempre, cosecha, fumigación y raleo es

obviamente que pagan mucha mejor que el valor de la construcción, cual es la diferencia, es que la

agricultura son temporadas cortas, nosotros los proyectos son a la largo plazo o mediano plazo, no

son a corto plazo, entonces… hay… van rotando, se van y vuelven” (C.13).

“construcción tiene que competir con el área frutícola y con el área de agricultura acá en la región,

eh, por el lado de los maestros primera, como te expliqué al principio, es mucho mejor para un

maestro irse a trabajar a una minera si es que califica y va a tener un sueldo y un tipo de trabajo muy

diferente a lo que es la zona” (C.18).

“en esta temporada se van muchos a las frutas, a sacar fruta, porque claro pagan más, súper bien,

pero después en el año quedan sin trabajo y vuelven arrepentidos buscando pega” (C.17).

“pa´ donde hay poca pega se, se, se queda menos, en el fondo hay mucha rotación de maestros, y si

sale una pega donde gane dos lucas más se va a ir igual” (C.6).

“esta fecha es complicada, y sí, cuando no tienen pega los albañiles se van a la fruta” (C.8).

En relación a la movilidad dentro del mismo sector, a juicio de los empleadores los trabajadores tienen

la capacidad de manejar hasta cierto punto, los vínculos laborales con sus empleadores. Estas

72

facultades permiten organizar los tiempos y lugares de los trabajadores, en razón de mantenerse de

forma continua y constante dentro del mercado laboral.

“si otra constructora va a hacer techos y necesitan gasfíter se van a ir pa´ allá, esto es como el mundo

de los gitanos, si mañana hay pega me quedo, y si no… ellos al tiro empiezan, si ellos viven de su

trabajo poh, sino trabajan no hay plata, es parte de su cultura, y es lógico pensarlo” (C.4).

“es necesario capacitar a todos también, porque la rotación de los maestros es general en la obra es

alta, un maestro, es como en el área agrícola que uno tiene gente y a la otra semana no sabe si la va a

tener” (C.6).

“se ven obligado siempre a estar buscando un lugar donde le paguen más, y a veces se va por, por no

sé, por veinte o treinta lucas más a otra empresa, donde ni siquiera le aseguran estabilidad, y puede

estar dos o tres meses y después quedó sin pega y sigue dando vuelta y vuelven pa´ acá y se produce

una rotación muy alta por eso, y el mismo período también que es súper importante en la construcción

de la zona que es el período de, de, de la fruta, en el verano, la, la, las cosechas digamos de los

campos, ellos ganan en medio día lo que pueden llegar a ganar acá en el día entero” (C.8).

b) Especialización / Certificación de competencias:

Otro de los puntos relevantes, es efectivamente la necesidad de la especialización de la mano de obra

mediante la capacitación y generación de competencias desde el oficio. Efectivamente la muestra

consultada refiere a faltas de especialistas por las razones antes esgrimidas, pero que coincide con la

perdida de los oficios, independiente de su tipo de oficio destinado a aportar en el sector de la

construcción.

“Poca especialización, normalmente el oficio se ha ido perdiendo, lo cual lleva a un trabajador de

escasa calidad, a pesar de que sus sueldo son buenos” (C.3).

“poca especialización, poco… poco… las causas pa´ no encontrar… eehh, mmm, eehh, que hay poca

gente que se dedica a eso poh” (C.7).

“a ver, si uno deja de lado, la variable estacional yo creo que lo que falta es capacitar gente” (C.14).

Por otro lado y como ya se ha referido en las características generales de sector, existiría una necesidad

de certificar las competencias de los trabajadores, ya que, esto afectaría la posibilidad de agilizar el

proceso de encontrar trabajadores calificados. En este sentido, las entrevistas refieren a la dificultad de

no poder comprobar la experiencia y/o experticia de los trabajadores, sino que solamente se logra

verificar una vez que el trabajador comienza a demostrar en la práctica estas habilidades desde el hacer.

“si en la construcción lo importante es invertir el tiempo, el aprender y la experiencia, porque nosotros

73

nos calificamos por la experiencia, no cualquier constructor hace obras” (C.12).

“no hay gente especializada po, muchos dicen ser carpinteros, o enfierradores, y muchos dicen ser

eléctricos y después tú ves… eehh… en terreno te das cuenta y los pillai al tiro (se rie) ¿ah? Y hasta

ahí no más llegó” (C.5).

“todos se creen maestro, mi intindi, porque hacen un muro se creen maestro de primera y todo eso, y

no es así” (C.11).

“terminaciones en cerámicas, están los pisos, el cielo, […] los ventanales, las ventanas,[...] los yeseros

[…] las pinturas, pintor, brocha gorda, el mmm… y el estucador po, que son lo más… que son lo, lo, la

áreas que tenemos en terminaciones, y de hecho, […] no hay cursos pa ellos, […], no hay de esos

cursos que hacen los ¿SENCE?, eso sólo está pa´ lo eléctrico, la mayoría de las veces llaman para

cursos para eléctricos domiciliarios, cursos de operadores y… y para de contar, cursos de gasfíter que

hay también, pero lo otro son má´ específicos” (C.7).

Por otro lado, este tipo de certificación debiera generar una cualidad laboral con valor agregado, con el

objeto que no se piense que una capacitación es algo así col tiempo perdido, sino que se traduzca

efectivamente en aumento de salario y mejor posicionamiento de la labor y cualificación.

“muchas veces de las empresas los envían y he escuchado: no si me toca una capacitación “tengo que

ir” en vez de decir: chuta, tengo una capacitación “qué bueno”, no necesariamente es así” (C.9).

c) Juventud y disposición al oficio:

Emerge con relativa importancia una particular concepción de reconocer el estatus de joven en el sector

construcción, debido a una supuesta falta de responsabilidad y compromiso. Podemos encontrar así

trabajadores jóvenes más irresponsables, poco comprometidos con la labor, falta de responsabilidad

social e individual, así como jóvenes con capacidad de toma de decisiones en razón de la variable

ingreso, lo que se traduce en la movilidad laboral dentro del mismo sector construcción.

Pareciera que la importancia de los valores en los trabajadores jóvenes, es relevante para los

empresarios de la construcción.

“la causa mayor es que sean personas como le decía yo, aptas para el cargo y que tengan principios y

valores” (C.17).

“es el tema de los jóvenes, porque muchos quieren estudiar, ya nadie va a trabajar y ensuciarse las

manos por decirlo así, todos aspiran a algo, a ser profesionales, no digo que todos, pero sí nos hemos

dado cuenta que hoy en día eehh… en Curicó tenemos muchas instituciones, entonces se va viendo

menos manos de obra, poca mano de obra, y se está saturando áreas más, más administrativas, más

profesionales, técnicos, entonces cada vez hay menos gente que trabaje y tenga la mano de obra y se

74

interese por eso, nadie quiere trabajar y hacer tanto esfuerzo, ganar las lucas de otra manera” (C.10).

Otro de los factores emergentes desde el relato, son la importancia en la educación formal y la

disposición a dedicarse en el sector construcción, ya que, refieren a la aspiración de lograr ser un

profesional que tenga un mejor futuro. Esto no cabe duda, respecto al incuestionable incremento de

instituciones de educación terciaria, quienes ofertan estudios profesionales. En este mismo sentido,

destacan la emergencia hacia la inmediatez y al poco esfuerzo.

“falta gente, mano de obra especializada, y que hoy en día todos quieren ganar mucha plata sin hacer

nada (se ríe) y sin responsabilidades poh” (C.5).

“La aspiración de profesionalizar a las personas en institutos y universidades que proporcionan

innumerables carreras, lo que lleva a la perdida de los oficios” (C.3).

De esta forma se suma a este fenómeno, la falta de experiencia y por tanto experticia en la labor,

generando una brecha entre especialización, capacitación y disposición al oficio. Se pierde así lo que

podríamos denominar “tradición constructora”, como una práctica clásica de familias cuyos padres han

desempeñado el oficio y han de alguna forma transmitido este saber.

“claro po´, experiencia, la mayoría de los maestros de la zona son maestros que han aprendido de sus

papás y han ido aprendiendo el oficio, y son muy pocos los que han hecho un curso de capacitación o

cursos de perfeccionamiento” (C.16).

“tuve muchos jornales en la constructora que trabaja y les ponía un maestro carpintero y ahí con su

jornal, y creo que ninguno, ninguno aprendió de su maestro, ayudaban en lo que necesita y se iban pa´

la casa, nunca se compraron sus propias herramientas, no hay motivación como causa, no hay una

motivación por parte de ellos para poder surgir y armar su propio rubro, o una PYME por decirlo así,

siempre están ligados a trabajar con alguien, eso es falta de motivación creo yo” (C.10).

“hay muy pocos especialistas para todas la áreas, porque la gente sigue estudiando” (C.9).

Por otro lado, si bien esta es una característica que destaca en la juventud, podríamos destacar

independiente de la edad, que diferencias en los pagos, el compromiso asumido y por tanto la

responsabilidad para con la labor, podrían ser condicionantes a la hora de referirse a escases

ocupacional, generando prácticas que le dan sentido a la movilidad sectorial y dentro del propio sector

construcción.

“si sale una pega donde gane dos lucas más se va a ir igual, ni lo va a pensar, ni si le queda más cerca

o más lejos, no le da esa vuelta, ve una o dos lucas más y se va y listo” (C.6).

“te dicen no si yo se la termino, pero le cuesta llegar a la hora… y ahí arrancan, agarran su anticipo y

chao, se rajan y dejan bota la pega” (C.16).

75

“no hay un compromiso de nada po, hoy día la gente está muy interesada, muy, muy, muy simple, hoy

día… eehh… te ven todos así como que no le importa nada… eehh… si me quiere echar me echa po,

qué tanto, así están, entonces… no hay un, no hay un compromiso ni siquiera con ellos mismos y

menos con la familia” (C.5).

d) Condiciones laborales:

Uno de los principales elementos que aducen en esta categoría, son efectivamente las condiciones

laborales, principalmente el factor dinero, lo que se sumaría a dinámica oferta y demanda dentro del

sector, provocando una movilidad hacia mercados más importantes incluso fuera de la región, sectores

mejor pagados y por ende, provocando que en la región disminuye la calidad de mano de obra.

Pareciera ser entonces, que el mercado laboral en el sector de construcción es mal remunerado, lo que

trae como consecuencias mucha movilidad, bajo interés laboral y de capacitación.

“sueldo malo, trabajador malo, empresa mala, tiempos malos, todo malo” (C.7).

“no están dispuestos a trabajar por menos de cien lucas diarias poh, ese es el otro tema, y hay

maestro que se consideran bueno y no están dispuestos a trabajar por poca plata poh, y me dicen; yo

gano cien lucas diarias y yo po menos de eso no trabajo y me quedo encerrao en la casa mejor”

(C.12).

“los maestros jornales, encuentran que le pagan muy poco versus la fruta que ganan más, entonces la

plata es un factor, el sueldo digamos y lo otro que influye mucho esto de las temporadas de estos de las

frutas” (C.17).

“la gente de la región del Maule está bien catalogada en faenas mineras por ejemplo, los talquinos, los

operadores están muy bien catalogados, entonces estos gallos tienen mucha ida hacia él, como se

llama... el norte, por el tema de la pega… la mina les paga más plata y tienen turnos, entonces ahí

ellos ganan como malo de la cabeza, en Talca esto no existe como te comento” (C.12)

Los salarios, necesidad de bonificar por transporte que permita mejorar el sueldo y los efectos de

conocer la realidad de las remuneraciones en otras regiones y con otras condiciones climáticas, añaden

al sector construcción otra complejidad.

“tienen un nivel distinto… tienen más técnica, aquí la… porque ellos tienen una ciudad más grande y

por ende ellos tienen que perfeccionarse para poder tener trabajo poh, porque si no las empresas,

tanto el empastador… tiene que perfeccionarse porque si va a llevar un maestro de mala calidad no va

a tener trabajo” (C.15).

“puede ser también que la escala estamos hablando de, de, de, de sueldo y de… y valores de las obras

es diferente igual acá en la zona con respecto a no sé… Santiago poh” (C.16)

76

Del mismo modo, los empresarios refieren la necesidad de ajustarse a la realidad de la oferta en las

licitaciones, las que no alcanzarían con holgura los presupuestos, conllevando generar un círculo

vicioso de entre oferta, y baja calidad dentro del proceso de construcción.

“por los malos sueldos digamos, que se puedan del mercado propiamente tal que se da en la Región

del Maule… nos tenemos que ajustar al presupuesto digamos, que eehh… podemos cobrar o al que, o

al que está disponible por el Estado pa´ ejecutar esa obra, y esos mismos presupuestos… no son lo

sufrientemente atractivos o convenientes pa´ nosotros, porque no alcanza pa´ pagar un buen sueldo al

maestro o al, a la mano de obra en general, o al subcontratista, entonces no son tanto los maestros que

cumplen digamos, con los requisitos que necesitamos y que tengan experiencia en el rubro” (C.8).

Resolución de problemas de ocupación escasa.

Aquí presentamos las prácticas por las cuales se intentan solucionar los problemas de ocupación escasa,

las que podemos categorizar en dos aspectos más relevantes, a) endoso de conocimientos de

capacitación, y b) la búsqueda informal de mano de obra, apelando a la confianza, experiencia de otros,

y las redes de contactos personales principalmente.

a) El endoso de conocimientos desde la capacitación:

En este caso se hace relevante una suerte de transitoriedad de capacitación, una práctica interna que

pretende hacer un circuito de aprendizaje que permita delegar conocimientos y experiencias a los

menos capacitados, desde los más capacitados. Lo anterior, con el objeto de generar un cuerpo estable

de oficios que logre en las empresas sobrellevar y enfrentar de mejor manera los momentos de escasez

ocupacional mediante la capacitación. A su vez, de esta forma se pueden dar oportunidades de

crecimiento dentro de la misma empresa apelando a la confianza, con el objeto de mantener los equipos

y hacerlos crecer, y así tener mano de obra cautiva durante el año.

“contratar gente y dejar los jefes de obra que tenemos nosotros y que trabajen de la mano, que hay un

conjunto y que se enseñen ahí, y así vayan aprendiendo y van creciendo los profesionales, y también

vamos armando un equipo base de acá y que no se muevan” (C.9).

“pa´ poder mantener eso se van aumentando y se van manteniendo los equipo. Muchos de los jornales

que yo he tenido con el tiempo han pasado a ser maestros” (C.5).

b) Proceso informal de búsqueda:

En este aspecto se hace uso de las redes de apoyo en al rubro, llamado a contactos cercanos, conocidos,

apelando en consecuencia al factor confianza y la experiencia de otras empresas que pueda aportar con

información para acceder a cubrir las ocupaciones escasas en el sector.

77

“consulto con gente conocida, oye dame un dato, me llega el dato, trato de, trato de apoyarme mucho

con colegas, tenemos un grupo de colegas que también son independientes, otros que trabajan en

empresas y que como somos amigos, compañeros de la universidad y todo el asunto, y claro, oye, por

WhatsApp hoy en día, „‟necesito ceramistas‟‟ y empiezan a llegar los mensajes del dato de ceramista”

(C.18).

“salen a preguntar alrededor de la zona, porque como son las obras alrededor de la zona el capataz se

mueve y empieza a preguntar hasta que trae a gente y empiezan a trabajar” (C.17).

“los maestros son difíciles de buscar eso, por eso son más datos que lo que tú buscas, cachai, te dateas

con otro constructor y necesito esto y te dicen los que son bueno, y por ahí se va” (C.11).

Emerge periféricamente el fenómeno de la sub contratación, como un elemento que facilita, pero a su

vez, encarece los costos de la construcción.

Trabajadores de otras regiones.

Al margen del fenómeno migratorio de población nacional o extranjera a la región del Maule, esta

región se encuentra recientemente experimentando un creciente fenómeno de inmigración y con ello,

un potencial impacto en la economía regional.

Dentro del sector construcción podemos dar cuenta, que no resulta relevante para los participantes del

estudio la necesidad de traer a otros trabajadores de otras regiones al Maule, para suplir la escasez

laboral regional, incluso llegando a aducir no poseer ocupaciones vacantes en el sector.

“nunca he tenido personas de afuera ni han venido a buscar gente de afuera a pedir pega acá” (C.12).

“no pasa mucho, porque los trabajadores de afuera eehh, en este, en el área de la expertis necesario

tienen familia, y es difícil que se vengan acá con toda la familia” (C.9).

Sin embargo lo anterior, y cuando se ha dado la necesidad de traer mano de obra de otras regiones al

Maule, las ocupaciones más representativas serían:

Ocupaciones más importantes cubiertas por trabajadores de otras regiones en el Maule.

De la misma forma que las anteriores ocupaciones escasas, las ocupaciones cubiertas por trabajadores

foráneos de la región del Maule son carpintería y albañilería. Luego de este predominio, son las

ocupaciones de jornal, empastador, ceramista y enfierrador las que siguientes más requeridas.

“albañil, carpintero, cierto, teni´ pintor, ceramista, gasfíter… eehh… y él, y el viejo que hace

estructura, enfierraor… enfierraor, y esos son los que están en las áreas de las especialidades” (C.11).

78

“siempre van a hacer la, la, la, si usted tiene un bus tiene que llenarlo, entonces por eso van a ser la,

la, la, las, los, lo trabajos que son, que necesitan mayor cantidad de personas, que podrían ser los

eehh, los carpintero, quizás jornales… porque ahonde necesiten gran cantidad de gente, porque los

electricista son dos no más poh, generalmente, y eso usted va a encontrar, gasfíter pue´ ser uno o dos,

dependiendo de la cantidad de casas, son poco, pero donde se necesita gente son lo, son lo, son los

jornales, carpinteros, albañiles, ahí se necesita” (C.4).

En el entendido que las ocupaciones escasas como albañil, empastador, jornal, maestro en

terminaciones ya están descritos con anterioridad, caracterizaremos la ocupación de capataz la cual no

había sido mencionada con anterioridad, y que ha sido requerida desde otras regiones para el Maule:

Ocupación

escasa:

Capataz

Descripción

de tareas:

Trabajador quien tiene trato directo con los maestros y jornales. Está a cargo de

ejecutar la obra, preocupado de la cuadrilla, el avance y rendimiento de esta. Velando

por el buen uso de la materialidad, compra, rendimiento y plazos estipulados. Debe

manejar una Carta Gantt, registrar los avances con mediante fotografías.

Se valora ampliamente la experiencia, debe tener habilidades de liderazgo, capacidad

de organización, identificación de falencias en las obras, para gestionar la corrección

de las estructura según plano.

Nivel

educativo:

Nivel técnico.

Tipos de

contrato:

Por faena o por obra.

Tipo de

sueldo

Fijo.

Sueldo: 450.000 - 600.000.



Sector Construcción: Trabajadores.

En el siguiente apartado, daremos cuenta de los resultados producto de la aplicación al focus group

realizado a trabajadores del sector construcción, en el cual destaca:

Principales labores en el sector construcción.

Dentro del sector económico de la construcción las principales labores que actualmente se desarrollan

son de dos tipos. En primer lugar, para llevar a cabo las actividades necesarias en la construcción son

necesarios trabajadores que adquieren su conocimiento y práctica gracias a la experiencia que

desarrollan (en muchas ocasiones de manera autónoma y forzada) dentro de sus años en el medio, en

esta primera categoría destaca el maestro albañil, carpintero, ceramista, pintor y maestro de

79

terminaciones. En segundo lugar, las principales labores asociadas en este sector son las técnicas, las

cuales necesitan certificar el manejo de las prácticas requeridas para llevar a cabo el trabajo. El maestro

gasfíter, soldador y estructurador metálico y electricista destacan como las principales labores técnicas.

Dentro de estas labores, gran parte de ellas requieren de exigencias físicas significativas, estas

realizadas en condiciones climáticas que fuerzan al trabajador a un desgaste considerable y que hacen a

este trabajo reconocido por el sacrificio que conlleva realizarlo.

Es importante destacar como la construcción, siendo la industria que necesita directamente a todos los

trabajadores mencionados, para poder acceder al personal necesario no lo hacen de forma directa para

la prestación de servicios del trabajador, sino que surgen prácticas relacionadas mediadas por la figura

del contratistas, quienes en definitiva desarrollan diversas etapas dentro de cualquier proceso, y quienes

cuentan con trabajadores que ejecutan las principales labores necesarias en la construcción.

“Es el que hace todo poh, toda la pega bruta, la pega bruta, toda la hace uno” (F.T.C.1).

“[…] viene la gasfitería también con subcontratista y la electricidad también la tiene un

subcontratista y después se viene lo fino que en ese caso es la terminación que tenga la obra, si hay

que poner cerámica, si hay que poner cerámica viene un subcontratista con sus maestros y trabaja en

esa cuestión, pa la pintura viene un subcontratista de la pintura. En fin, como le digo…” (F.T.C.3).

“Todo eso es puro subcontrato, ahí no te pesca nadie de la obra poh. Tiene que contratar a un viejo

que le pegue la cerámica, otro viejo que le estuque, otro viejo no se poh, que le enyese. Todo eso entra

ya al subcontrato” (F.T.C.1).

En el desarrollo de estos servicios de contratista, se evidencia como un intermediador utiliza el manejo

de diversos trabajadores propicios para las diversas etapas del proceso de construcción, estableciendo

un nexo que permite una gestión más expedita para poder encontrar el personal adecuado para las

principales labores en el sector construcción.

Cambios observados en el tipo de trabajo del sector construcción.

Los cambios contemplados en los tipos de trabajo del sector construcción están fuertemente

relacionados con la tecnología que interviene tanto en los procesos constructivos como también, en las

nuevas materias primas utilizadas para levantar diversas estructuras. La creación de nuevas técnicas o

materiales fuerza a los trabajadores a conocer diversas maneras de desarrollar los trabajos, y a su vez,

los conduce a la necesidad de estar permanentemente adecuando sus capacidades con el objeto de

poder ofertar la diversa gama de demandas que el mercado de la construcción exige.

“Son nuevos… si son unos nuevos esos moldes. Esos moldes los vay juntando así y les vay poniendo

como unos perros y los atravesai, pa, pa. Y son de uno sesenta poh. Uno sesenta por sesenta. Es como

las placas peris pero de fierro y como con una tolerancia así como de 5 cachos y ahí tenis que juntarlo

con la otra pieza” (F.T.C.1).

80

Estos cambios son recibidos entre los trabajadores como una optimización en la utilización de recursos,

en la eficiencia del proceso de trabajo, o como un cambio para desarrollar un producto final con una

calidad superior.

Habilidades y competencias que han significado para los trabajadores los cambios observados en

el tipo de trabajo.

La adecuación de los trabajadores hacia nuevas prácticas y manejo de nuevos materiales, que permitan

el desarrollo de distintos procesos en la construcción, es naturalizado por los trabajadores quienes

identifican a estas permanentes transformaciones, como una oportunidad para especializarse. Muchos

de estos trabajos, al ser desarrollados desde la experiencia del individuo, se le exige para ser

competente dentro del mercado y así crecer de manera independiente.

“[…] y yo creo que en la construcción existe la posibilidad de poder especializarse y al tener una

especialidad de que al final con el tiempo puede hacerle más fácil digamos ´ganarse los porotos´

porque… ya se puede hasta cierto punto… independizar, hacer ´el pololo´ que llamamos nosotros, que

es el trabajo de la casa al celular y piden el trabajo pero con un especializado y por eso la juventud en

la construcción tiene esa esperanza y por eso que el otro día conversábamos nosotros que hoy día han

terminado las escuelas técnicas para que los jóvenes aparte de ir normalmente aprendiendo a laborar

en la construcción también se vayan especializando y se vayan tecnificando en el tema” (F.T.C.2).

Las prácticas desarrolladas por los trabajadores dentro de la construcción, son el comienzo del

desarrollo de diversas técnicas que son valorizadas dentro del área económica y que le pueden permitir

a los individuos recibir mayores ganancias, esto sujeto a las técnicas y manejos que el trabajador pueda

lograr para lograr los objetivos de la construcción.

La dependencia de un trabajador a diversos empleadores, es completamente susceptible a la

especialización que adquiera el maestro en un área determinada, y como esta le permita ganar cierta

autonomía gracias a la valorización que logre en el mercado. Esta situación permite identificar que

nuevas habilidades y/o competencias son completamente dependientes al área de la construcción a la

que el trabajador quiera o necesite especializarse.

Oficios, profesiones u ocupaciones que puedan ser promovidas mediante programas de

formación y capacitación.

Dentro del sector económico construcción y como anteriormente fue mencionado, muchos de los

trabajos son realizados por individuos que han desarrollado su conocimiento y técnicas de trabajo desde

su experiencia. Es esta situación la que complica determinar y corroborar que un trabajador cuente con

un aval efectivo de su experiencia y especialización, rol que en este caso debe cumplir Chile Valora.

Esta dificultad refleja que trabajadores que no poseen un título técnico o profesional, que participan en

distintas labores (albañilería, carpintería, terminación, etcétera) en distintas etapas de la construcción,

busquen participar en programas que les permiten acreditar la fiabilidad de su trabajo, y también les

81

permita ejecutar trabajos de calidad superior.

“[…] siempre he escuchado a los maestros que dicen, chuta me fui a la pega compadre y resulta que

esta pega yo estoy acostumbrado a hacerla, la he hecho cien veces y reboté porque no tengo ningún

certificado que me reconozca […]” (F.T.C. 2).

“[…] La capacitación tendría que venir claro con unos tramos que al final se entregue un diplomado,

no sé si se pueda llamar así, donde se entregue o se certifique al trabajador que se capacitó en tal

especialidad. Yo por eso le hablaba de los pintores o sea de los… de los soldadores. Que aquí hay una

cantidad de soldadores y muy pocos están certificados con un cartón porque aparece una empresa

grande que necesita soldadores porque la estructura metálica es una de las cosas que entra fuerte en

la construcción […]”. (F.T.C.2).

En definitiva, lograr evidenciar que el trabajo a ejecutar está siendo llevado por un personal adecuado,

es lo que el individuo busca recalcar, aferrándose a pruebas tangibles para poder promover su imagen y

no al relato y/o recomendación de terceros14

. En efecto, existiría una necesidad de certificar dichas

competencias y especialidades y no solo capacitar.

Tareas valoradas por los trabajadores en el sector construcción.

Dadas las características de la construcción, las tareas más valoradas por los trabajadores son las que

significan una exigencia física menor (menor desgaste) y que a su vez, les permitan obtener buenas

ganancias (mayor tecnicismo). Es reconocido dentro del medio que no todos los trabajos se pagan de la

misma forma, hay algunas labores que son más valiosas que otras, al igual que hay trabajos que

generan más estabilidad dentro del mercado producto de la permanente demanda. Dados estos

determinantes, las tareas relacionadas con la carpintería y terminación son las más valoradas entre los

trabajadores por ser considerado un trabajo relativamente más liviano y tranquilo.

“¿A mí que me gustaría? Carpintería porque carpintería es lo que igual es tranquilo” (F.T.C.4).

“Encielando o poniendo pulco metal. Son pegas más livianas que estay ahí, que se te pasa la hora más

rápido…” (F.T.C.2).

“Yo por lo menos la construcción la busco por tener más estabilidad, porque yo sé que ahí, aunque

esté ganando el mínimo tengo mis imposiciones y todas mis cosa…” (F.T.C.1).

En resumen, los trabajos que le signifiquen al trabajador un mayor cuidado, y a la vez, menos costos en

sus utilidades son los que valoran positivamente. Por otro lado, la estabilidad juega un papel

fundamental, por ejemplo, la carpintería ejerce trabajos de permanente demanda en las diversas etapas

de la construcción, por lo que ejecutar de buena manera dichos trabajos puede significar estabilidad

14

Situación tan común dentro de la generación de contactos para cubrir ocupaciones escasas por parte de los empleadores

de la construcción.

82

dentro de la obra.

Tareas poco atractivas para los trabajadores en el sector construcción.

En contraparte de las tareas valoradas por los trabajadores, las tareas menos valoradas son las que

significan mayor riesgo o más exigencia física (mayor desgaste) y que para ser ejecutadas no requieran

grandes tecnicismos. Situaciones logísticas como el movimiento de materias primas o labores con

materiales de grandes dimensiones en altura son tareas que los trabajadores no valorizan y que de cierta

forma evitan cada vez que pueden.

“[…] hoy día quizás no te va a pasar nada por andar cargando sacos de cemento poh pero mañana a

la larga yo creo que igual va a andar con problemas a la columna, sipo… pega pesada poh” (F.T.C.4).

“O las excavaciones también son pesas. Ooooh con una pala y picota, a todo sol” (F.T.C. 5).

“Todos los que están ahí tirando porque no vai a bajar el moldaje de 50 kilos tu solo poh, entendis que

estar como con 2 más por lo menos. El otro día lo bajamos de a 3. Y lo bajai y lo bajai y las manos que

de repente se te va, te quema los guantes” (F.T.C.1).

Desarrollar dichas tareas se vuelve poco atractivo para los trabajadores dada la gran exigencia y

desgaste que significa desarrollarlo, a su vez, esta mayor exigencia física o exposición a agentes de

desgaste, no es acompañada de un salario que compense dicha acción, siendo tareas que son parte de

distintas etapas del proceso de construcción y que realizarlas -aunque requiera un esfuerzo adicional y

al no ser necesario un gran tecnicismo-, no es una tarea valorada en el mercado como podría estarlo

debido a sus condiciones laborales exigentes.

Condiciones laborales del sector económico de la construcción.

Dentro de la construcción existen diversos comportamientos “apadrinados” por diversos

desarrolladores de esta área económica. Primeramente, la seguridad muchas veces es interrumpida por

no existir los elementos y herramientas necesarias para que los trabajadores puedan ejecutar sus

trabajos en diversas condiciones y con plena seguridad, es esto lo que genera que existan

permanentemente exposiciones al peligro por irregularidades que comprometen a los trabajadores.

Además al tema de seguridad, los trabajadores manifiestan permanentemente la poca valorización que

tiene su trabajo en el mercado, y atribuyen esta situación a la subcontratación como la que toma gran

parte de los ingresos que las empresas invierten.

Los contratos de trabajo son también un tema delicado dentro de la construcción, los trabajadores al ser

muchas veces subcontratados, se generan dilemas y complejidades entre las líneas de mando de la

empresa, y líneas de mando de la subcontratación, dificultando la comunicación vertical.

“No pagan lo que vale” (F.T.C.4).

83

“Seguridad, hay poca seguridad ahora en los trabajos, nadie te está fiscalizando que te subaí con un

arnés a la… y son los… donde más está habiendo accidentes poh, el tema donde hay más accidentes en

el rubro es la construcción…” (F.T.C.1).

“Porque quieren ganarse la plata libres poh, no quieren hacerse problema, no quieren calentarse la

cabeza con los… la dependencia de trabajadores, no quieren trabajadores contratados. Porque,

porque resulta que no quieren para aparecer con su imagen eeeh manchada cuando les hacen por

ejemplo una demanda un trabajador por las imposiciones, porque lo despidieron porque fue mal

despedido o porque… en fin, no se le cumplió el contrato, por todas las cosas que de repente se

demandan a las empresas, no quieren que aparezca la empresa… a la empresa la demandan sino que

al subcontratista…” (F.T.C.2).

Existe una idea de disconformidad de los salarios que se reciben y la percepción que se tiene de lo que

realmente vale el trabajo que se está ejecutando, los diversos factores que inciden en las tareas para

desarrollar la construcción (como la exposición a accidentes, desgaste personal, exigencia física) no se

consideran valorizados de la manera adecuada por parte de los trabajadores, esta situación se culmina

con una imagen de recelo hacia el empleador.

“Es que uno está arriesgándose por una cagá de plata prácticamente…” (F.T.C.3).

“Cuando dicen bonito… bonito nepe pal fin de mes porque nunca llegan po, prometen y prometen y

nada” (F.T.C.1).

“Siempre poh, siempre los de terno y corbata son así poh” (F.T.C.1).

En definitiva, temáticas como la seguridad, los bajos sueldos y aspectos contractuales, son tres

condiciones laborales que para los trabajadores de la construcción terminan siendo relevantes. Son

temas en las cuales se deben desarrollar prácticas que no vulneren su integridad física y social, eliminar

esas diferencias que provocan una disconformidad con la imagen del empleador, y que permita el

avance a un trabajo seguro, sustentable y que respalde los derechos para los trabajadores.

Focus Group a OMIL.

El presente sección aborda las mismas dimensiones señaladas en el instrumento de recolección de

información respectivo, con el objeto de lograr describir una panorámica general de las OMIL

representadas en la muestra.

Ocupaciones escasas en el proceso de intermediación laboral.

Para la OMIL, dentro de las ocupaciones que son altamente demandadas por las empresas y que no

cuentan con una oferta de trabajadores para dar abasto en el área de la agroindustria, son los

84

electromecánicos, mecánicos y especialistas en mantención. Para el caso del área de la construcción

son los albañiles, carpinteros y trazadores las ocupaciones escasas con mayor demanda en el proceso de

intermediación y que cuentan con menores oferentes dispuestos a entregar sus servicios y a su vez,

aduciendo una necesidad de traer trabajadores foráneos a sus municipalidades.

“…las OMIL típica de la región del Maule siempre tiene problemas para encontrar técnicos que estén

capacitados y que sean capaces de, ojalá dedicarse a alguna obra específica de un proceso productivo

en la agroindustria. Agrícola. Me refiero a técnicos que sepan de refrigeración, de mecánica, y en

algunos casos de contacto, de mantenimiento, de líneas de procesos productivos” (F.O.5).

“A mí lo que me piden, por ejemplo, y es un poquito más técnico es operario en frío, en

electromecánica” (F.O.4).

“…y ya no hay maestros, están trayendo gente de fuera” (F.O.1).

Se destaca dentro del análisis la necesidad de la agroindustria de trabajadores que cumplen un perfil

técnico, realzando el alto crecimiento tecnológico que experimenta esta área y los costos que esto

significa para una industria que avanza en la eficacia de su proceso y que en temporadas de cosecha,

demanda una alta cantidad de trabajadores operarios para sus líneas de extracción, selección y

embalaje. Esta alta demanda de trabajo solo se destaca en un periodo limitado de tiempo (2 a 3 meses)

“Ellos (ejecutivos de la agroindustria) presionan constantemente buscando personas eemm, para

hacer, para trabajar en los empaques en este caso, eemm, para hacer la pega más rápida no más,

porque pa ellos en menor tiempo es más plata” (F.O.4).

“claro, y ese es el gran problema, que por ejemplo hay gente que va, va al trabajo, pero como es por

dos o tres meses no le interesan, y ahí se viene el problema que eeh, que no se puede cubrir esa

vacante” (F.O.7).

“personas que no estén calificadas, que es un operario de producción básicamente, que podría

trabajar perfectamente de aseo, de jornal, o alguna ocupación más o menos a la par, pero ese tipo de

personas tienen que estar o seleccionando frutas o eeh quizás manipulando cierto tipo de máquinas”

(F.O.4).

La situación estacional a su vez complica tanto al rubro agrícola / agroindustria y construcción, ya que,

son estas dos grandes áreas económicas las que experimentan un alza en sus actividades determinada

porque tanto en las estaciones de primavera y verano, son las condiciones óptimas para construir y a su

vez, son los periodos de cosecha, aumentando la demanda de trabajadores. Estas dos áreas compiten

dentro de esta temporada por el personal no especializado, ya que dicho personal puede trabajar en

múltiples áreas del proceso agrícola, agroindustrial o de construcción, de alguna forma, este personal

hace que se enfrenten estas dos industrias por la oferta de trabajadores no calificados del mercado.

85

Tareas desarrolladas en las ocupaciones escasas.

Tanto en el área agroindustrial como en el área construcción, las tareas que se desarrollan son

ejecutadas por personal ni técnico ni profesional, si no por operarios que desarrollan su trabajo en base

a experiencia. Pero a diferencia del área de construcción, el área agroindustrial ha desarrollado

tecnologías que sean operadas por personas conocedoras del área y no un personal altamente rotativo

que signifique una perdida en la etapa de desarrollo correspondiente.

Es así como las tareas desarrolladas por las ocupaciones escasas en el área agroindustria, ahora integran

a la mantención de la maquinaria y técnicos especializados en distintas líneas de producción.

“…el tema es que la gente que sale de los liceos, sale inmadura, entonces no cumplen los requisitos de

la empresa, al final echan a perder las cámaras en vez de hacerlas funcionar” (F.O.5).

“…es riesgoso colocar a una persona que te manipule el frio porque si se pierde la fruta es mucha

plata perdida” (F.O.7).

Mientras que en el área agroindustrial, el personal no calificado es demandado mayormente en la

temporada alta de trabajo para ejecutar operaciones básicas en el proceso productivo, el personal no

calificado en la construcción puede ejecutar tareas de jornal o ayudante en todas las actividades básicas

de apoyo en la construcción. Las tareas asociadas a los albañiles y carpinteros son el trabajo de la

estructura gruesa de la obra y el trabajo en madera y moldes respectivamente.

“…porque el arquitecto no está nunca, entonces el trazador es el que interpreta los planos pa´ el

resto” (F.O.3).

Finalmente, el trazador es un trabajador con título técnico, cuyo trabajo en obra es interpretar los planos

y guías, elaboradas por los arquitectos y constructores, a los trabajadores para que se pueda avanzar en

la obra respecto el plan de trabajo.

Formación, conocimientos y habilidades requeridas en las ocupaciones escasas identificadas.

Dentro de las ocupaciones escasas identificadas en el sector construcción, la albañilería y carpintería se

identifican como labores cuya formación de técnicas y manejo del área nace desde la experiencia y

desarrollo del trabajador. El trazador es un técnico especializado en el área de construcción, por lo que

su formación necesita un nivel educativo superior.

En la agroindustria los conocimientos y habilidades que necesitan desarrollar electromecánicos,

mecánicos y especialistas en mantención, son niveles educativos técnicos (en el caso de mecánico y

mantención), y un técnico profesional en el caso de los electromecánicos especializados en esta área.

Pero además de las características formativas necesarias en las ocupaciones escasas, cabe destacar que

durante el auge productivo del área agrícola y la agroindustria, las labores operarias (que normalmente

86

no solicitan un personal altamente calificado) demandan una gran cantidad de trabajadores producto de

la extracción y procesamiento de diversas frutas y hortalizas. Es en esta instancia cuando se hace

necesario un personal que pueda ejecutar la acción y que muchas veces no es seguido por las empresas

para analizar el comportamiento en el trabajo, sino que solo es buscado para poder hacer más eficaz el

proceso industrial.

“Entonces son dos meses que ellos full gente, full, full, necesitan gente, gente que no importe que no

sea cualquier persona que se vea bien, no le ven el perfil, no ven nada, es que necesitan gente. Y ahí

los contratan, duran el tiempo que dura y después pa´ la casa” (F.O.3).

“Cada vez se están pidiendo profesionales, personas que, más cualificadas, pero la renta no es tan

buena” (F.O.7).

Así entonces, se evidencia que aunque existen periodos en que en las industrias la mano de obra es

necesaria para poder desarrollar a plenitud las actividades respectivas dentro del área económica, cada

vez se busca al personal altamente cualificado, con el objeto de llevar a cabo distintas tareas

especializadas o el manejo de materias, lo que no necesariamente va de la mano con un aumento en las

ganancias.

Condiciones laborales en las ocupaciones escasas del sector determinado.

La principal complejidad de las ocupaciones escasas con respecto a las condiciones laborales, tanto en

la construcción como en la agricultura y agroindustria, es en materia de contratos de trabajo y la

estacionalidad.

“apenas termina el año, y empieza la selección de la fruta y, y avanza el año y empieza a, claro, son

los mismos oficios o empleos, pero van cambiando según la época del año, lo cual no permite una

estabilidad laboral tampoco” (F.O.1).

“Antes era, uno veía a uno de cada 10, ahora yo diría de qué 3 o 4 de cada 10 están sin contrato de

trabajo” (F.O.2).

“Las personas, no sé, lo que yo entrevistado, les acomoda ese tema de trabajar informal” (F.O.7).

Esta conducta de informalidad producto de los trabajos por proyecto, alta rotación de trabajadores o

trabajos estacionarios, no son percibidas por los afectados como comportamientos que afectan su

futuro, pago de sus seguros, y el cómo se debe hacer las cosas para que las dos partes sean responsables

con los pagos correspondientes.

““La constructoras eeh que contratan mucha gente, un jornal entra ganando el mínimo, un maestro

que, no sé poh, antes le pagaban 500 mil pesos, ahora con 300 lucas, 350 más o menos, máximo y no

pagan más” (F.O.2).

87

Además cabe destacar que tanto en construcción como en área agrícola y agroindustrial, se percibe que

el trabajo no es bien remunerado y además, las medidas de seguridad en las que operan no siempre

están tomadas con responsabilidad.

Causas de las dificultades de encontrar los postulantes adecuados para las ocupaciones escasas.

En el caso de la agroindustria, la alta competitividad provoca dificultad para encontrar a los postulantes

necesarios para el desarrollo de las determinadas ocupaciones escasas. Se dilucida como en estas áreas,

es común la especialización de sus trabajadores para que se formen de manera adecuada a los objetivos

empresariales.

“…las ofertas de las otras empresas, por ejemplo si una empresa te ofrece el sueldo mínimo, y después

vas a otra empresa, y te ofrecen, te ofrecen 300 mil pesos, esa persona va a durar unas dos semanas, el

tiempo en que te ofrezcan el mayor sueldo, en el fondo. Entonces, en el fondo, la competencia ahí, es,

es dura entre las empresas” (F.O.2).

“Claro, y no, empieza a cuestionarse también la gente que dice qué saqué con haber estudiado,

haberme capacitado, si generalmente no, y se empieza a correr la voz y por eso la gente después no se

quiere capacitar, porque dicen no, si yo me capacité y no me sirvió de nada” (F.O.4).

Emerge una vez más, el cómo la alta competencia que muchas veces exige a capacitarse a los

trabajadores, no siempre es bien remunerada. Además, cabe destacar que muchos de los actuales

trabajos en distintas áreas económicas son el resultado de nuevos procesos productivos, estas nuevas

tecnologías que obligan a los trabajadores a aprender y que aún están en proceso de adecuación al

medio, por lo que no cuentan con la totalidad de trabajadores capacitados para desarrollarlas.

“yo les pregunto, oye y ustedes donde estudiaban y no, la práctica no más, entonces después en un

momento, ellos se dicen, ellos se dicen maestros y son albañiles, pero es porque han aprendido en la

práctica, ni siquiera tienen la capacitación” (F.O.5).

“no se observa un real interés por conseguir un empleo formal, estable, y que le permita desarrollarse,

nada” (F.O.3).

En el caso de la construcción, la no certificación de los trabajos dificulta la veracidad de los relatos de

los individuos al momento de identificar cuáles son las tareas o funciones especializadas que pueden

cumplir dentro de una obra, esta situación provoca que no se cumplan trabajos de calidad y aumentan la

rotación de personal dentro de la industria. Además, la informalidad del medio complica identificar las

reales necesidades, así como tener el conocimiento funcional de la totalidad de los operarios dentro de

una industria determinada.

88

Entrevistas semi estructuradas a actores del sistema de Formación Laboral.

En el siguiente apartado, pasamos a describir los resultados, contemplando una panorámica general del

sector educativo y los resultados de las entrevistas aplicadas a los actores especializados en formación

laboral, de esta forma identificamos seis nodos: a) escenario actual del sistema educativo en la región;

b) caracterización del Mercado; c) tendencias en la oferta / demanda educativa; d) ocupaciones escasas;

e) debilidades de la oferta educativa y; f) desafíos del sector educativo, los cuales dan cuenta de lo

emergente del relato y que pasamos a describir a continuación.

a) Escenario actual del sistema educativo

Actualmente la educación se reconoce como un mecanismo de desarrollo, como un medio de movilidad

social, un requisito necesario para la inserción en la sociedad así como un requisito indispensable para

acceder a mejores oportunidades de carácter laboral. Existe una gran valoración a nivel nacional e

Internacional sobre la importancia de la continuidad de estudios en el ámbito de la educación superior.

Ya en la década de los 90´ en Jomtiem, en la conferencia mundial de educación se enunció respecto a

“la centralidad de la educación para el desarrollo económico y social, […]” (Gajardo & Puryear,

2003).

Cabe mencionar que la lógica que trasunta las principales modificaciones de la educación en Chile en

los últimos cuarenta años, opera en un sentido de racionalidad económica que responde a los intereses

de mercado, siendo la demanda la que regula la permanencia de las carreras en las ofertas educativas de

las diferentes instituciones: “…en el campo educacional serán claves la metáfora mercantil y la

racionalidad instrumental, caracterizadas así por el predominio de una lógica económica de

costo/beneficio” (Ruiz, 2010). En la práctica, se ha materializado en la creación de instituciones de

educación privadas y un aumento importante de la oferta educativa que no necesariamente responde a

los requerimientos del mercado laboral sino más bien a la relación costo beneficio que estas generan.

La matrícula en la educación superior ha experimentado un crecimiento rápido y sostenido durante las

últimas décadas, pasando de una matrícula de 184.469 en el año 198415

a una matrícula de 1.161.222

matrículas para el año 201616

. Así en Chile, la secuencia lógica al terminar la educación media es

proseguir estudios de nivel superior en la universidad, para el mismo año el 65,6% de los estudiantes

matriculados en IES, lo hizo en Universidades; un 32,5% en Instituto Profesionales y tan solo un 11,9%

en CFT.17

Esta evolución de la matrícula a nivel nacional que se menciona anteriormente se replica en las

regiones; para el caso del Maule de acuerdo a las estadísticas del CNED, se aumentó de 20.573

estudiantes en el año 2006 a 52.264, en el año 2016, siendo actualmente la quinta región en

participación en el sistema educativo nacional por número total de estudiantes matriculados.

15

Ministerio de Educación de Chile, (2011) SIES. 16

CNED, (2016) Matrícula total de educación superior, año 2015-2016. 17

CNED,(2016) Matrícula total de educación superior, año 2016

89

La distribución de la matrícula por tipo de formación ha presentado cambios: para el año 2005 la mayor

concentración de estudiantes se encontraba en la formación universitaria, con un 67,8% de los

estudiantes del sistema; en segundo lugar la educación técnica de nivel superior que abarcaba un 21,8%

de la matrícula, y por último, la formación profesional en institutos profesionales con títulos sin

licenciatura con un 9,6%. De acuerdo a los datos presentados por el CNED, se observa un cambio en la

tendencia durante el período 2006-2016. Este cambio está marcado por un descenso del porcentaje de

matrícula en la educación universitaria, y un aumento de los porcentajes en la formación profesional y

técnico de nivel superior. Esta tendencia de la última década se grafica en que para el año 2016 hay un

cambio porcentual relevante y la educación universitaria concentró un 48,8%; la formación profesional

un 17,3% y la formación técnica de nivel superior un 17,3% (CNED, 2017).

Cabe destacar que la región del Maule representa, entre la Región Metropolitana y la Región del Bío

Bío, una alternativa para la formación superior: los datos de matrícula reflejan que en una década la

matrícula se duplicó. Las ciudades en las cuales se localizan las principales ofertas educativas son

Talca y Curicó. De acuerdo al registro de Instituciones de educación superior vigentes al 2016 (CNED,

2017), la oferta educativa en la región del Maule está dada por 7 Universidades; 5 Institutos

profesionales y 7 Centros de Formación Técnica.

b) Caracterización del Mercado

Elementos relevantes del Mercado laboral de la región, que relevan los expertos entrevistados del

sector educación son: estacionalidad; centrado en la agricultura y una baja especialización.

La estacionalidad es mencionada por diferentes entrevistados, principalmente en relación a la actividad

agrícola, la cual corresponde a uno de los sectores priorizados por el OLM. Se expone que este

mercado:

“…tiene un componente estacionario importante” (E. 1)

“…tiene ciclos muy marcados, donde hay una demanda muy alta de trabajo…” (E. 2)

“lo estacional sería en el área más agrícola” (E. 7).

Si bien lo estacional hace mención a la agricultura tradicional, también aplica para actividades

agroindustriales como lo señalan los entrevistados.

“…industria… es ese carácter, agroindustrial estacionarias” (E.1).

“hay un fuerte componente estacional” (E.2).

90

Esta estacionalidad es explicada en relación a los ciclos de los diferentes cultivos, lo que marcaría

períodos de alta demanda laboral y otros de baja demanda:

“…tiene ciclos muy marcados, donde hay una demanda muy alta de trabajo, y otras etapas u otros

periodos donde hay una baja demanda de trabajo y que tiene que ver con los ciclos de vida de los

cultivos” (E.2).

La actividad económica principal que destacan los expertos del sector educación es la agricultura:

“yo creo que una de las principales áreas es la agricultura” (E.4).

Especialmente se identifican ciertas áreas como más importantes dentro de éste sector productivo:

“… toda la parte frutícola ya que esta región es fuerte también la agricultura tradicional como el

arroz, la remolacha, el trigo que siguen siendo en ciertas zonas de la región del Maule importante

pero hoy día en la fruticultura es algo que recorre toda la región” (E.4).

La importancia de éste sector es identificada como prioritaria:

“Nosotros dependemos finalmente del agro” (E.6).

Uno de los subsectores productivos importantes del Maule, está asociado a la producción agrícola,

específicamente fruticultura:

“Las personas trabajan lo que es los berries” (E.7).

Se refuerza su importancia a partir de la expresión:

“Berries que es lo que más tenemos nosotros” (E.7).

Otra de las características del mercado es la baja especialización que existe en diferentes actividades; se

hace mención a que un “alto porcentaje de personas que se han ido formando en el trabajo” (E.2), ya

que no poseen una especialización, y a través de la práctica cotidiana logran aprendizajes que les son

útiles para sus actividades laborales. No solo la baja especialización es señalada para la agricultura; en

la construcción también se menciona que hay deficiencias, las cuales son cubiertas por el aprendizaje

cotidiano.

“hoy día témenos una mano de obra maestros que trabajan en la construcción pero que han aprendido

más como observando que estudiando” (E.4).

c) Tendencias de la oferta/ demanda educativa.

91

Se entenderá la oferta y demanda educativa, como las carreras y/o profesiones que se ofrecen en las

diferentes instituciones educativas de la región. Los entrevistados representan a las diferentes opciones

de formación; Universidades; IP y CFT. Como se hizo mención al inicio la matrícula de estudiantes en

la educación superior de la región se duplicó en la última década. La oferta formativa de acuerdo a las

expresiones de los expertos se regula principalmente por el mercado.

“universidades públicas como privadas actúan con el mercado pero ferozmente donde se imparten

carreras que no tienen campo ocupacional” (E.4).

De ésta manera, no necesariamente las carreras que se ofrecen en la actualidad son las que se requieren

para la región.

La importancia del mercado en la oferta determina la viabilidad de las carreras; tenemos que pensar

efectivamente que hay carreras que deben descontinuarse. “tenemos que pensar efectivamente que hay

carreras que deben descontinuarse” (E.6), esto ocurre porque “como tu sostienes tu proyecto educativo

finalmente sin los números adecuados” (E.6); estos proyectos formativos se elaboran en función de lo

que el mercado señala.

“se trata de estar acorde a los requerimientos del mercado” (E.7).

Sobre la oferta formativa, se expresa que en algunos casos existe una desactualización de ella o no

necesariamente esta cumple con los requerimientos que tiene el mercado; “nosotros estamos creando

trabajadores para un mundo del trabajo que ya no existe” (E.1) se reafirma lo anterior en la siguiente

afirmación “nos hemos quedado en una suerte de estereotipos de perfiles laborales asociados a

carreras que no se condicen específicamente con lo que se espera del puesto de trabajo” (E.2).

El desajuste no solo se produce a partir de la desactualización; también se ocasiona porque hay carreras

que se siguen impartiendo a pesar de no tener campo.

“hay carreras muy tradicionales que se mantienen en la medida que existen demandas por parte de los

estudiantes pero estamos claro que no hay real trabajo para ellos entonces porque un instituto una

universidad sigue impartiendo a veces carreras que sabemos que no tienen cupo” (E.4).

El desajuste también lo expresan a partir de falta de actualización de los programas formativos

“estamos preparando a los estudiantes con las mismas mallas curriculares de hace 20 años atrás”

(E.1), los programas formativos no dan cuenta de los requerimientos del mercado. En parte se dificulta

la formación porque “hay un tema de capacidad humana interna,… tenemos profesores con

paradigmas antiguos” (E.1). Algo similar afirma el siguiente experto “…las universidades no tienen

los especialistas para impartir estas carreras” (E.4). Por tanto, los profesores son uno de los factores

que influyen en la desactualización. Hay programas formativos que perduran en el tiempo a pesar de no

estar actualizados.

92

“hay carreras muy tradicionales que se mantienen en la medida que existen demandas por parte de los

estudiantes pero estamos claro que no hay real trabajo para ellos” (E.4).

La clave entonces es la existencia de demanda.

Sobre la demanda, la expresan en torno a las carreras que son más requeridas por los jóvenes y aquellas

demandadas por el empresariado. Los expertos señalan que las carreras del área de la salud son las más

demandadas, tanto en la formación universitaria como en la técnica de nivel superior.

“Salud, lo que te contaba, es que son más de servicios, salud” (E.1).

“(…) La fuerza a estado en las carreras del área de la salud” (E.4).

Otro contenido que requieren los empresarios es la enseñanza del inglés, el cual se necesita para la

traducción de instrucciones y lectura de catálogos entre otros.

“(…) Nos pidieron los empresarios un inglés con un nivel de dominio intermedio” (E.6).

Sobre la demanda de competencias que deberían tener los trabajadores del sector empresarial, ella se

centra más allá de los contenidos específicos en aspectos de la formación general o en las denominadas

“competencias transversales” (E.5). En éste ámbito es importante que los futuros profesionales cuenten

con dispositivos que les permitan la inserción en el campo laboral. Por ejemplo trabajo en equipo;

expresión verbal, pro actividad, responsabilidad.

“(…) El gran empresario lo que está buscando son tipos que sean muy flexibles y que no tengan

grandes niveles de formación, pero que cumplan con un estándar valórico” (E.6).

d) Ocupaciones escasas

Uno de los ejes relevantes del trabajo de campo desarrollado por el OLM se centró en identificar las

ocupaciones escasas, para ello se preguntó a los expertos del área de la formación profesional sobre

cuáles eran las ocupaciones que ellos distinguían. Estas ocupaciones se centran principalmente en lo

que ellos denominan la especialización.

“(…) La especialización es un requerimiento” (E.2). En el sector agrícola se mencionan: “faltan

expertos en términos de riego” (E.1); “se necesitan especialistas técnicos, especialistas en riego

tecnificado” (E.4) también se mencionan, “buenos podadores” (E.2).

En síntesis, las ocupaciones más referenciadas para el sector agrícola fueron aquellas relacionadas al

riego y la poda, las cuales no responden a una profesión en sí, sino a una especialización que permita a

trabajadores del área desarrollar estas actividades.

93

En el sector de la construcción, refieren a dos tipos de actividades: por una parte, las administrativas y

por otra las específicas, asociadas a especialización de una faena u “…oficios relacionados al

administrativo de obras…” (E.7). Esto se vincula, de acuerdo a los relatos, a optimizar el trabajo en

obra.

Los oficios específicos que se mencionan están relacionados al desarrollo de actividades específicas:

pintura, instalación de cerámica y gasfitería.

“(…) Otro oficio es el de instalación de pintura e instalación de cerámica, y gasfitería” (E.7).

En la industria manufacturera se identifican especialmente ocupaciones vinculadas a tareas de

mantención en general y en algunas actividades específicas tales como la climatización y el manejo de

maquinaria pesada. Los expertos reseñan como oficio escaso:

“(…) En electricidad en maquinaria pesada” (E.4); “técnicos expertos en climatización de frío” (E.5);

“mantención, en el tema industrial” (E.6); “mantención electromecánica (E.6).

Una de las claves de estas ocupaciones está en la mantención, lo cual no corresponde en sí a una

profesión o carrera técnica, más bien se relaciona al aprendizaje de un oficio, el cual puede ser por la

vía de la capacitación.

En el mismo sector de la industria se señala como ocupación escasa actividades vinculadas al

desarrollo de procesos industriales, control y automatización:

“(…) Profesionales de automatización” y “control industrial” (E.7).

Una ocupación escasa que reseñan algunos de los entrevistados se relaciona con el sector servicios,

particularmente turismo, se explicita que no existe en la región especialización en turismo y viña:

“No hay alguien especializado en turismo y viña” (E.7); “en las demandas regionales sigue saliendo

el turismo” (E.6).

e) Debilidades de la oferta educativa

Uno de los nodos analizados en torno a la oferta educativa en sus diferentes modalidades de la Región

del Maule, corresponden a sus características. En aquel análisis, se expusieron debilidades; las cuales

se agruparon en torno a la visión; desvinculación institución empresa; y planes de formación no

acordes a las necesidades del mercado regional.

Sobre la visión en el mediano y largo plazo de la formación se expresa la falta de una visión más

estratégica:

94

“(…) No hay una idea estratégica de lo que tenemos que avanzar, es una visión más operativa” (E.1).

Un segundo aspecto planteado por los expertos es la falta de coordinación entre instituciones

educativas y el mundo empresarial y el gobierno; “…nunca hay una retroalimentación bidireccional”

(E.1). Esta deficiente vinculación con la empresa también la reconocen en relación a los gobiernos

regionales; “Yo creo que en el fondo la formación en general nos ha costado mucho porque tampoco

hay una conversación entre las Universidades por ejemplo y los gobiernos regionales…” (E.1). Ambas

situaciones influyen en que la oferta formativa no se adecúa a los reales requerimientos del mercado y

la región“…la brecha más grande es que no hay conversación entre lo que se va a necesitar y lo que se

debiese ofrecer…” (E.2).

Otra debilidad que expresan es entorno a los planes formativos de las carreras que se ofrecen: por una

parta estos planes están definidos por intereses que no necesariamente son los que se requieren en la

región, lo cual lo explican por qué “…hay un problema justamente que en cuanto a los planes de

formación en que prima más a veces otros intereses que el interés real de la región o de los

estudiantes” (E.4), así mismo en el caso de las entidades educativas que son sedes de instituciones

nacionales se señala que:

“(…) Le falta bajarlo a nivel regional, o sea, que los planes formativos pueden ser que vengan de nivel

central el nombre, los objetivos, qué se yo, pero que esté la posibilidad de que a nivel regional existan

expertos y que estos expertos de su área puedan dejarlo en base a lo que específicamente se necesita”

(E.7).

Una debilidad que se señala hace mención al tipo de formación que reciben los estudiantes, formación

que está vinculada a una falta de pro actividad e iniciativa:

“(…) Nosotros todavía estamos formando estudiantes para ser empleados con un patrón, con un

empleador, con un contrato” (E.1).

f) Desafíos del sector educativo

A partir de la conversación sobre oferta y demanda educativa, los diferentes expertos van señalando

desafíos que identifican para la formación profesional. Algunos de ellos abordan las debilidades que

identificaron. Uno de los desafíos importantes que señala la mayoría de los entrevistados es mejorar la

vinculación con el medio regional, a fin de impactar en una mejor oferta formativa:

“(…) Nos hace falta un vínculo mucho más estrecho con los profesionales del medio que nos digan que

necesitan” (E.1).

Esta relación también apuesta por un tipo de articulación diferente “…para eso necesitamos una

coordinación, un trabajo en red y eso es lo que cuesta ponerse de acuerdo, cuesta perder privilegios,

cuesta perder poder…” (E.4). Idea que se reafirma en la siguiente afirmación:

95

“(…) Aquí se requiere que los intereses individuales tanto de las personas como las entidades de las

industrias, de las empresas del ámbito productivo y de las entidades formadoras universidades y CFT

que el interés individual deje de ser importante y el interés colectivo sea el fundamental” (E.4).

La mirada al entorno no es solo para nutrirse de información, también se piensa en la necesidad de

incidir positivamente en él.

“(…) Hoy día como, como instituciones formativas es que tenemos que seguir mirando nuestro

entorno, y seguir preguntándonos como aportamos al entorno…” (E.6), así la institución educativa:

“(…) Tiene que aportar al desarrollo vincularse con los gremios empresariales con el sector

productivo…” (E.5).

Otro desafío que se señala es cambiar la forma en la cual se está realizando la actual formación

profesional de las carreras técnicas, se habla de una revolución; “yo creo que en las carreras técnicas

hace falta una revolución, desde la mirada del currículum técnico, de qué es lo que requiere el medio

productivo para la formación de los técnicos” (E.1). Como parte de ese cambio, se indica la

especialización como un requerimiento y un desafío.

“(…) La especialización es un requerimiento” (E.2).

En relación a los planes formativos de las diferentes ofertas profesionales se expresa que estos tienen

que considerar los diferentes desempeños laborales que se requieren:

“(…) Tienes que juntar planes formativos con desempeños laborales…” (E.3), estos planes deben ser

pertinentes a la realidad regional; “…no podemos tener planes poco pertinentes, no podemos darnos el

lujo” (E.6).

Un aspecto que se considera un desafío es la necesidad de entregar una formación de calidad, en la cual

no solo es importante el proceso formativo sino también la inserción laboral posterior del estudiante.

“(…) El desafío nuestro es darle una formación de calidad y garantizar la empleabilidad…” (E.5).

Dentro de las debilidades que señalaron los expertos se encuentra la descontextualización de la oferta

formativa. Como desafío para subsanar lo anterior se enuncia que:

“(…) Las carreras tienen que estar acorde a la realidad y necesidad regional, y necesidad país

obviamente, porque nuestros chicos no necesariamente tienen que quedarse en la región, ellos pueden

salir a cualquier parte del país a trabajar” (E.7).

96

En particular sobre la oferta formativa relativa a los CFT, los expertos señalan como desafío un

posicionamiento y especialización que tienen que lograr estas instituciones educativas: “…el CFT tiene

que transformarse en un centro de innovación tecnológica…” (E.5). Se requiere “…una mayor

especialización en cada uno de los centros…” (E.7). En este desafío se apuesta por ser referentes en la

formación de los técnicos de nivel superior.

Se puede concluir que la actual oferta formativa de la región del Maule, de acuerdo a las opiniones de

los expertos, entre los cuales se encuentran Vicerrectores, Rectores, Directores de Formación y

autoridades de educación de la región, interpela con urgencia un ejercicio de vinculación entre las

instituciones educativas, el mundo empresarial y las autoridades. Esto permitirá mejorar la oferta

educativa, la pertinencia de los planes formativos, la revisión de los requerimientos del mundo laboral

y el desarrollo de carreras que sean pertinentes al desarrollo de la región.

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Síntesis: Los Elementos convergentes de sectores priorizados.

La siguiente tabla expresa como resumen, las principales ocupaciones escasas identificadas:

Tabla 3. Principales ocupaciones escasas identificadas por sector y sub sector.

Sector Identificación de ocupaciones escasas

Agropecuario-

Silvícola

Principalmente son:

Temporero o Cosechero.

Operador de riego tecnificado.

Técnico agrícola con especialidad en cultivos

específicos: Berries.


específicos: Hortalizas.


específicos: Pomáceas.

Tractorista.

Agro industria

Principalmente son:

Operario de selección.

Paletizador.

Encargado de control de calidad.

Operador de grúa.

Técnico en refrigeración.

Técnico Electromecánico.

Construcción

Principalmente son:

Carpintero.

Albañil.

A nivel periférico se mencionan:

Especialista en electricidad.

Administrativo (técnicos e ingenieros).

Chofer de camión.

Empastador.

Enfierrador.

Especialista en climatización.

Especialista en hormigón.

Especialista en revestimiento.

Gasfíter – tuberos.

Ingeniero en Prevención de riesgos en obras

viales.

Ingeniero residente en obras viales.

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Jefe de obra

Jornal.

Maestro en cerámica.

Maestro en altura.

Maestro en asbesto.

Maestro en tabiquería.

Maestro en terminación.

Panelero.

Pintor.

Topógrafo.

Capataz.

OMIL

Sector agroindustria:

Electromecánicos.

Mecánicos.

Especialistas en mantención.

Sector construcción:

Albañiles.

Carpinteros.

Trazadores.

Sistema Formación Laboral

Sector agropecuario -silvícola:

Especialización en riego.

Especialización en poda.

Industria manufacturera:

Climatización.

Manejo de maquinaria pesada.

Procesos industriales de control y

automatización.

Turismo.

Sector construcción:

Administrativas.

Pintura.

Instalación de cerámica.

Gasfitería.


Por último y a modo de síntesis, el análisis de la información permite establecer la convergencia de los

siguientes aspectos:

1. Existe una estacionalidad de la actividad productiva, la cual está asociadas a los sectores

agropecuario-silvícola y construcción. La estacionalidad está vinculada a la complejidad propia

de la temporalidad en los ciclos productivos tanto de los distintos cultivos, como del proceso de

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construcción. Se generan periodos de peak de contratación entre los meses de septiembre a

abril, y una abrupta caída en el mes de mayo. Los empleadores y trabajadores del sector de la

construcción refieren la estacionalidad principalmente en relación a las estaciones del año, las

cuales representan como primavera y verano las temporadas óptimas para la ejecución de obras.

2. En relación al relato de los mismos trabajadores, temas como seguridad en las labores, los bajos

sueldos respecto a otras regiones en las mismas ocupaciones y aspectos contractuales, son tres

elementos relevantes en los sectores agropecuario-silvícola y la construcción.

3. La movilidad sectorial que mencionan empleadores y trabajadores hace referencia a los cambios

de labores y/o faenas ya sea dentro de un mismo sector o desde la construcción a la actividad

temporera principalmente. La escasez de trabajadores se complejiza en razón de la

estacionalidad desarrollada a lo largo del año, ya que se genera competencia y movilidad de

trabajadores entre los sectores de la construcción y agropecuario-silvícola. Este fenómeno se

desarrolla en las estaciones de primavera y verano; ya que se producen las más óptimas

condiciones para las faenas del sector de la construcción, así como los períodos de cosecha para

el sector agropecuario-silvícola. Esto repercute en una competencia dentro de las temporadas de

recurso humano no especializado, en el entendido que esta persona posee una capacidad de

llevar a cabo múltiples funciones dentro de los procesos productivos de ambos sectores,

haciéndolo multifuncional en la construcción y en la labor agropecuario-silvícola. De esta

forma, los numerales 1, 2 y 3 terminan siendo relevantes, ya que, la movilidad sectorial depende

de las condiciones laborales en términos estacionales, climáticos y monetarios.

4. Como requerimientos importantes para los diferentes entrevistados ya sea en la modalidad

entrevistas y/o focus, aparece la necesidad de desarrollar procesos de certificación en lo que

denominan “oficios”, los cuales no necesariamente corresponden a profesiones sino más bien a

ciertas actividades puntuales denominadas faenas o tareas dentro del proceso productivo. Esta

certificación de oficios la vinculan específicamente a requerimientos de cursos SENCE.

5. Sobre ocupaciones escasas expresan en general que estas se refieren a actividades relacionadas

con la mantención de equipos: técnicos electromecánicos, automatización de procesos

productivos, técnicos eléctricos. También hacen referencia a actividades específicas del proceso

productivo agrícola como lo son la poda, el riego tecnificado, nivelación de suelos y

tractoristas.

6. Dentro de las ocupaciones escasas del área de la industria manufacturera, se identifican por

ejemplo el mantenimiento de equipos de frío y el gruero. En el sector de la construcción los

oficios escasos que se mencionan son el maestro albañil y el maestro carpintero.

7. Existe una percepción que la capacitación no genera un valor agregado en el desarrollo de la

actividad laboral, ya que no conlleva un aumento en la renta y por tanto no es visto como un

incentivo para los trabajadores de los distintos sectores el capacitarse.

100

8. La subcontratación de trabajadores se ha transformado en una condición extensiva en la

producción agropecuaria-silvícola, en la medida que implica la externalización de trabajos por

periodos temporales cortos en los cuales no existe una mayor relación contractual y de

condiciones que benefician a los trabajadores. Esta condición también se ha extendido al sector

económico de la construcción, en la cual los empleadores la ocupan como una herramienta para

adquirir los servicios de trabajadores en las ocupaciones escasas que da cuenta el mercado

laboral.

9. Emerge una noción de la figura del trabajador joven como un estereotipo para los empresarios y

productores. En esta perspectiva, se exponen ideas de prácticas y valores particulares ligados a

la irresponsabilidad, poco compromiso, inmediatez y tendencia al mínimo esfuerzo.

10. En cuanto a la educación, se ha producido una desactualización de la oferta formativa, en tanto

ésta por una parte no se actualiza de acuerdo a las dinámicas y requerimientos del mercado

laboral así como la baja coordinación de las entidades educativas con el empresariado y agentes

del Estado. Un ejemplo de ello es la obsolescencia de los programas formativos, así como el

tipo de carreras que se ofrecen.

Finalmente, se hace necesario enfatizar en la convergencia que debe existir entre las instituciones de

formación y/o entidades educativas, el empresariado y el gobierno. De las entrevistas realizadas a los

expertos de las instituciones de educación superior de la región del Maule, se concluye que en la

actualidad la oferta educativa de la región está regulada por el mercado, no existiendo necesariamente

un análisis de las necesidades del empresariado y la región (entiéndase por mercado la cantidad de

matrícula que tiene cada carrera). Otro aspecto que es enunciado es la necesidad de desarrollar un

trabajo en red que les permita la articulación y la definición de programas formativos con un sentido

estratégico que aporten al desarrollo regional.

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Bibliografía

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desarrollar la teoría fundamentada. Medellín: Universidad de Antioquia.

http://www.cned.cl/

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Anexos.

Registros fotográficos levantamiento de información Focus Group trabajadores.

Lugar de Focus trabajadores 01.04.2017

Fuente: Elaboración propia Lugar de Focus Trabajadores (Sede JJ.VV Mesamavida)

01.04.2017


Focus Group Trabajadores Nuez (lugar) - 01.04.2017

Fuente: Elaboración propia Focus trabajadoras manzanas - 04.04.2017


Focus Group trabajadoras Packing Frigorífico - 04.04.2017

Fuente: Elaboración propia Focus Group Trabajadoras Morones - 01.04.2017


103

Focus Group Trabajadoras Berries

Sede JJ.VV Mesamavida – 01.04.2017


Encuentro Regional Sindical CUT

Ancoa - 24.03.2017


reporte regional levantamiento de informaciÓn … · 2017-07-11 · otro elemento relevante, se...

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