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R E L A T Ó R I O D E E S T Á G I O

NUNO DANIEL PIRES TEIXEIRA

RELATÓRIO FINAL PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LICENCIADO

EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JULHO/2011

INSTITUTO POLITÉCNICO DA GUARDA

ESCOLA SUPERIOR DE TECNOLOGIA E GESTÃO

ii

Ficha de Identificação

Aluno:

Nuno Daniel Pires Teixeira

N.º 8363

Rua Abade Zamário, n.º 250 Gavião

4760- 418 Vila Nova de Famalicão

Licenciatura: Gestão de Recursos Humanos

Empresa Acolhedora do Estágio:

Alberto Couto Alves, S.A. (Grupo ACA)

Avenida dos Descobrimentos Edifício Las Vegas III, n.º 63

4760 – Vila Nova de Famalicão

Telefone: 252 308 250

E-mail: www.grupo-aca.com

Duração do Estágio:

Duração de Estágio: 400 Horas

Início: de 14 de Julho de 2009

Conclusão: 25 de Setembro de 2009

Tutor do Estágio na Instituição:

Dr.ª Cláudia Fernandes

Directora do Departamento de Recursos Humanos da Empresa A.C.A

Grau Académico: Licenciada em Psicologia Organizacional

Orientador no IPG:

Prof.ª Doutora Ascensão Maria Martins Braga

Docente na Escola Superior de Tecnologia e Gestão

iii

Agradecimentos

Ao longo dos três meses em que decorreu o estágio curricular da licenciatura de Gestão de

Recursos Humanos e na preparação do respectivo relatório, tive a possibilidade de contar

com o apoio de várias pessoas que directa ou indirectamente contribuíram para a obtenção

do presente documento.

Em primeiro lugar, quero agradecer todo o apoio dos meus pais que batalharam para me

proporcionar o melhor trajecto na minha vida universitária e que sempre me deram o seu

apoio nos bons e maus momentos. Aos meus irmãos que sempre demonstraram uma

grande preocupação, carinho e estima por mim.

Um especial agradecimento à minha namorada e melhor amiga que foi presença constante

em todo o meu percurso universitário, na sua ajuda sentimental e profissional, na sua

dedicação incondicional.

Aos meus amigos quero agradecer a boa companhia e a boa disposição nos bons momentos

que a vida académica nos oferece.

Estou especialmente grato à Prof.ª Doutora Ascensão Braga, minha orientadora de estágio,

à qual agradeço todo o apoio na elaboração deste relatório como em todo o meu trajecto no

ensino superior.

Queria, também, agradecer a todos os professores do Curso de Gestão de Recursos

Humanos pelos conhecimentos técnicos, científicos e conduta que me permitiram concluir

a licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.

iv

Plano de Estágio Curricular

O plano de Estágio Curricular consistiu em várias actividades das quais passo a citar:

Apoio Administrativo ao Departamento de Recursos Humanos;

Apoio ao Processamento de Salários;

Apoio ao Recrutamento e Selecção;

Apoio à Gestão de Formação;

Apoio à Realização de Candidaturas a Estágios Inovjovem e Profissionais;

Apoio e Secretariado à Direcção de Recursos Humanos

v

Resumo do Trabalho Desenvolvido

Este trabalho pretende relatar as diversas actividades desenvolvidas ao longo do estágio

realizado na Empresa A.C.A. – Alberto Couto Alves, S.A., empresa que está integrada no

Grupo ACA, sedeada em Vila Nova de Famalicão e teve a duração de 400 horas, com

início no dia 14 de Julho de 2009 e conclusão no dia 25 de Setembro de 2009.

Durante o período de estágio foram desempenhadas diversas actividades dentro do

Departamento de Recursos Humanos, com especial destaque para : Apoio Administrativo

ao Departamento de Recursos Humanos; Apoio ao Processamento de Salários; Apoio ao

Recrutamento e Selecção; Apoio à Gestão de Formação; Apoio à Realização de

Candidaturas a Estágios Inovjovem e Profissionais; e Apoio e Secretariado à Direcção de

Recursos Humanos.

Este estágio revelou-se bastante enriquecedor no que respeita ao conhecimento e contacto

com as tarefas inerentes a um Gestor de Recursos Humanos e que futuramente será

essencial para o bom desempenho no mercado de trabalho.

Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos; Recrutamento; Selecção; Gestão da

Qualidade, Produto.

JEL Classification: O15 (Human Resources), M12 (Personnel Management).

vi

Índice Geral

Ficha de Identificação ........................................................................................................ ii

Agradecimentos ................................................................................................................. iii

Plano de Estágio ................................................................................................................. iv

Resumo do Trabalho .......................................................................................................... v

Índice Geral ........................................................................................................................ vi

Glossário de Siglas e Abreviaturas.................................................................................... ix

Índice de Figuras ................................................................................................................. x

Índice de Quadros ............................................................................................................... xi

Índice de Anexos ................................................................................................................ xii

Introdução ............................................................................................................................ 1

Capítulo I – O Grupo ACA ................................................................................................. 3

1 - Introdução ..................................................................................................................... 4

2 - O Grupo ACA ............................................................................................................... 5

2.1 - Empresas no Mercado das Engenharias........................................................... 6

2.2 - Empresas no Mercado do Ambiente ................................................................ 7

2.3 - Empresas no Mercado de Serviços .................................................................. 8

3 - A Internacionalização do Grupo ACA ......................................................................... 9

3.1 - Empresa AngolACA ..................................................................................... 10

3.2 - Empresa ACAmedco ..................................................................................... 12

4 - A Empresa A.C.A ....................................................................................................... 13

4.1 - Localização ................................................................................................... 13

4.2 - Descrição ...................................................................................................... 14

4.3 - História da Empresa ...................................................................................... 15

4.4 - Missão e Valores ........................................................................................... 17

4.5 - Controlo da Qualidade .................................................................................. 18

4.6 - Segurança ...................................................................................................... 19

4.7 - Ambiente ....................................................................................................... 19

vii

4.8 - Política de Gestão da Empresa ..................................................................... 20

4.9 - O Departamento de Recursos Humanos ....................................................... 20

Capítulo II – As Actividades Desenvolvidas Durante o Estágio .................................... 22

1 - Introdução ................................................................................................................... 23

2 - Plano de Actividades ................................................................................................... 24

2.1 - Apoio Administrativo ao Departamento Recursos Humanos ....................... 26

2.2 - Apoio ao Processamento de Salários ............................................................ 30

2.2.1 - Organização de Cartão de Ponto e Horas Extras .................................... 31

2.2.2 - Organização de Justificação de Faltas e Baixas Médicas ....................... 32

2.2.3 - Processamento de Folhas de Despesas Mensal....................................... 33

2.2.4 - Processamento de Férias ......................................................................... 32

2.2.5 - Processamento de Horas Extraordinárias ............................................... 34

2.2.6 - Processamento de Centros Analíticos ..................................................... 35

3 - Apoio à Gestão da Formação ...................................................................................... 36

3.1 - Formação Estrategicamente Planeada ........................................................... 36

3.2 - Formação Solicitada pelos Directores Departamentais ................................. 36

3.3 - Formação Proposta pelos Colaboradores ...................................................... 37

3.4 - Formação Resultante de Emergente .............................................................. 37

3.5 - Comunicação com Entidades Externas de Formação .................................... 37

3.6 - Gestão da Comunicação entre Entidade Formadora, Empresa e

Colaboradores .............................................................................................................. 38

3.6.1. - Comunicação com Entidades Externas de Formação ................................ 38

4 - Apoio à realização de candidaturas, estágios INOV-JOVEM e PROFISSIONAIS ... 39

5 - Apoio e secretariado à Direcção de Recursos Humanos ............................................. 40

6 - Outras Actividades Desenvolvidas ............................................................................. 41

Capítulo III – O Recrutamento, Selecção e a Admissão ................................................ 43

viii

1 - Introdução ................................................................................................................... 44

2 - O Recrutamento........................................................................................................... 45

2.1 - O Recrutamento na Empresa ACA ............................................................... 49

3 - A Selecção ................................................................................................................... 51

3.1 - Selecção na empresa A.C.A ........................................................................... 53

4 - Admissão ..................................................................................................................... 58

Conclusão e Apreciação Crítica ....................................................................................... 61

Bibliografia ......................................................................................................................... 63

Relatório de Estágio

ix

Glossário de Siglas e Abreviaturas

A.C.A - Alberto Couto Alves

C.S.W. - Competitive Services in the World

C.V. - Curriculum Vitae

D.R.H. - Departamento de Recursos Humanos

G.R.H. - Gestão de Recursos Humanos

I.E.F.P. - Instituto do Emprego e Formação Profissional

R.R.I. - Recolha de Resíduos Industriais

S.A. - Sociedade Anónima

S.G.S - Société Générale de Surveillance

S.H.S.T. - Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho

T.H.S.T. - Técnicos de Higiene e Segurança no Trabalho


x

Índice de figuras

Figura 1 - As empresas que constituem o Grupo ACA ......................................................... 4

Figura 2 – Principais clientes do Grupo ACA ....................................................................... 5

Figura 3 - Presença internacional do Grupo ACA ................................................................. 9

Figura 4 - Presença da AngolACA em Angola ................................................................... 10

Figura 5 - Escritórios da Sede da empresa ACAmedco ...................................................... 12

Figura 6 - Escritórios da Sede do Grupo ACA .................................................................... 13

Figura 7 - Velódromo Nacional de Sangalhos .................................................................... 14

Figura 8 - Empresa A.C.A. 14ª melhor empresa para se trabalhar em Portugal ................. 15

Figura 9 – Vista lateral do Laboratório da Empresa A.C.A ................................................ 18

Figura 10 - Organograma do D.R.H .................................................................................... 21

Figura 11 - Actividades Administrativas ............................................................................. 26

Figura 12 - Software PHC do D.R.H. da empresa A.C.A ................................................... 30

Figura 13 – Descrição de Processos de Recrutamento Realizados .................................... 50

Figura 14 - Fases do Processo de Selecção do D.R.H. da empresa A.C.A ......................... 53


xi

Índice de quadros

Quadro 1 - Empresas no Mercado de Engenharias…………………………………………6

Quadro 2 - Empresas no Mercado Ambiental………………………………………………7

Quadro 3 - Empresas no Mercado de Serviços……………………………………………..8

Quadro 4 - História da Empresa ……………………………………….……………….....16


xii

Índice de Anexos

Anexo 1 – Dossiê Feliz Aniversario……………………...………………………………..70

Anexo 2 - Mapa de Ferias Departamental…………………………………..….……….…72

Anexo 3 - Mapa de Ferias Individual ……….…………………………………….……....74


1

Nuno Teixeira

Introdução

O estágio curricular no âmbito da Licenciatura de Gestão Recursos Humanos do Instituto

Politécnico da Guarda, proporciona aos alunos a aplicação prática dos conhecimentos

adquiridos ao longo dos três anos curriculares, preparando-os para as responsabilidades

futuras que se assumem no mundo do trabalho.

Ao longo da Licenciatura, o estagiário foi construindo os seus ideais de vida pessoais e

profissionais e definindo a melhor forma de responder aos desafios que lhe iam surgindo. É

chegada a altura de colocar em prática os conhecimentos adquiridos e de testar a

capacidade de os utilizar no desenvolvimento da actividade de Gestão de Recursos

Humanos.

No âmbito dos conteúdos a desenvolver durante o estágio curricular, supra referido, foi

proposto a elaboração de um relatório do estágio que decorreu no Departamento de

Recursos Humanos (D.R.H.) da empresa Alberto Couto Alves, S.A. (A.C.A.) do Grupo

ACA, no período de 14 de Julho a 25 de Setembro de 2009.

O relatório de estágio é a apreciação crítica do desempenho da actividade profissional do

estagiário em várias vertentes: científicas, técnicas e emocionais. A construção do relatório

permite ao estagiário descrever o que fez, os resultados obtidos, os recursos utilizados,

assim como, descreve o sucesso e o insucesso da sua actuação.

Neste sentido, o presente documento escrito terá um carácter descritivo e reflexivo acerca

das actividades realizadas, de forma a aproximar quem o lê, tanto quanto possível, do que

foi a actividade do estagiário durante os três meses de estágio. No entanto, tem-se

consciência de que nem sempre é possível transcrever com a perfeição desejada tudo o que

foi desenvolvido e a forma científica como foram aplicados os saberes adquiridos.

Com a realização deste relatório pretende-se atingir os seguintes objectivos:


2

Nuno Teixeira

Revelar em que medida foram atingidos os objectivos propostos no Plano de

Actividades do estágio;

Elaborar uma análise crítica e reflexiva do estágio;

Desenvolver capacidades de elaborar um relatório;

Desenvolver a capacidade de autocrítica;

Dar resposta a uma exigência curricular;

Servir como instrumento de avaliação do estágio.

O presente relatório está dividido em três capítulos distintos. No primeiro capítulo é feita

uma apresentação do Grupo ACA, caracterizando especificamente a empresa Alberto

Couto Alves (A.C.A.). No segundo e terceiro capítulos estão descritas as actividades

desenvolvidas de acordo com os objectivos inicialmente propostos. De referir que no

terceiro capitulo, são abordadas de forma mais desenvolvida as actividades de

Recrutamento, Selecção e Admissão, pois foram aquelas que ocuparam a maior parte do

estágio e por exigirem ao estagiário grande empenho e determinação. No final, o estagiário

apresenta uma breve conclusão e apreciação crítica ao estágio.


3

Nuno Teixeira


4

Nuno Teixeira

1 - Introdução

O Grupo ACA existe desde 2007 e está sediado em Vila Nova de Famalicão. O seu core

business é a construção civil, nomeadamente as obras públicas. No entanto, através da

criação e aquisição de empresas, o Grupo tem alargado o seu âmbito a novas áreas, umas

por complementarem as suas principais necessidades e outras por constituírem

oportunidades de negócio.

As ideias do Grupo são absorvidas por todas as empresas que nele se integram. Estas ideias

são fundamento para o sucesso, importante é inovar e criar, é para isso que se criam

equipas geradoras de ideias. Para conquistar sucesso, o Grupo debruça-se num pensamento

positivo que excede as expectativas e que o leva a superar a concorrência que a cada dia se

apresenta mais forte. “Sendo criativos, somos diferentes”, este é o lema do Grupo ACA e

pelo seu Presidente do Conselho de Administração, Sr. Alberto Couto Alves.

O Grupo ACA tem actualmente oito empresas na sua estrutura (ver figura 1), e que estão

inseridas em três áreas distintas: engenharia, ambiente e serviços. O Grupo procura orientar

as suas opções de mercado consoante a movimentação do mercado global, transformando

as oportunidades de negócio, em oportunidades de sucesso.

Figura 1 – As empresas que constituem o Grupo ACA

Fonte: Elaboração Própria


5

Nuno Teixeira

2 - O Grupo ACA

O Grupo ACA cresce a cada dia. Actualmente, conta com 2000 colaboradores, com

incidência a nível nacional para a empresa A.C.A, com cerca de 400 colaboradores. A

nível internacional destaca-se pela empresa AngolACA, com aproximadamente 1000

colaboradores. Os restantes colaboradores estão distribuídos pelas várias empresas do

Grupo.

Actuar no mercado global cria a necessidade de encontrar parceiros e clientes. O Grupo

ACA tem como principais clientes: Brisa; Estradas de Portugal S.A.; Refer; Metro do

Porto; Águas de Portugal e Programa Polis (ver figura 2).

2.1 - Empresas no mercado das Engenharias

As empresas do Grupo que representam o mercado das engenharias (ver quadro 1), são as

empresas com maior volume de negócios e que sustentam também o maior número de

colaboradores.

Figura 2 - Principais Clientes do Grupo ACA



6

Nuno Teixeira

O Grupo ACA tem consciência de que a adaptação às exigências do mercado é

fundamental para o seu crescimento. Melhorando as suas práticas e tirando partido do seu

know-how acumulado, ajudam a identificar novas oportunidades de negócios rentáveis,

como é o caso das empresas Global Stadium, AgolACA e ACAmedco, empresas estas

transcontinentais que se assumem como uma etapa de referência no caminho da divulgação

do Grupo ACA. A empresa A.C.A. é uma empresa de referência para todo o Grupo, será

ao longo deste relatório analisada especificamente sendo ainda neste capítulo retratada.

2.2 - Empresas no Mercado do Ambiente

O Grupo tem vindo a estender o seu campo de actuação, reforçando a sua participação em

diversas áreas de negócio, como o mercado ambiental, neste caso, pela aquisição parcial de

duas empresas Ambiágua e Recolha de Resíduos Industriais (R.R.I.) (ver quadro 2). O

Empresa: Alberto Couto Alves, S.A.

Mercado: Especialização em Obras Públicas e Vias de

Comunicação

Empresa: AngolACA, S.A.


Comunicação

Empresa: ACAmedco, S.A.


Comunicação

Empresa: Global Stadium, S.A.

Mercado: Concepção, Construção e Exploração de Infra-

estruturas Desportivas.

Quadro 1 - Empresas no Mercado das Engenharias



7

Nuno Teixeira

Grupo foi capaz não só de acompanhar o mercado cada vez mais exigente e competitivo,

mas colocou-se numa posição de vanguarda, fortalecendo toda a sua estrutura.

A adopção de elevados padrões de qualidade ambiental, proporciona vantagens

reconhecidas pelos cidadãos. Neste contexto, a empresa Ambiágua auxilia na solução dos

problemas ambientais, dotando assim, a população e as indústrias de todas as informações

necessárias a um bom desempenho ambiental, bem como, a criação de infra-estruturas e

gestão de águas residuais domésticas e industriais.

A empresa R.R.I. apresenta-se como uma empresa vocacionada para dar resposta às

necessidades do mercado de recolha de resíduos poluentes.

2.3 - Empresas no Mercado de Serviços

Todas as empresas do Grupo se interligam entre si e cada empresa potencializa outra

empresa. Exemplo desta condição, são as duas empresas que intervêm no Grupo todos os

Empresa: AMBIÁGUA – Gestão de Equipamentos de Águas,

Lda.

Mercado: Auxiliar na Solução de Problemas Ambientais.

Tratamentos de Águas.

Empresa: R.R.I. – Recolha de Resíduos Industriais

Mercado: Prestação de Serviços na Área Ambiental. Gestão de

Resíduos.

Quadro 2 - Empresas no Mercado Ambiental



8

Nuno Teixeira

dias: Competitive Services in the World (C.S.W.) e Álea (ver quadro 3). Estas duas

empresas têm como finalidade servir o Grupo e intervir no mercado dos serviços.

A empresa C.S.W. é o espelho da valência da empresa para todas as empresas do Grupo,

pois tem como objecto a prestação de serviços de consultadoria especializada a entidades

no sector público e privado, nos mercados nacionais e internacionais, nos domínios da

qualidade, higiene, segurança e saúde no trabalho, logística, formação profissional,

concepção e acompanhamento de projectos de investimento.

É da competência da empresa Álea, assegurar a prestação de serviços na área de seguros às

várias empresas do Grupo. Procura ajustar-se ao conceito de que não é só uma empresa

interveniente no mercado dos seguros, mas tem como valia fornecer os seus serviços as

empresas do Grupo ACA.

3 - A Internacionalização do Grupo ACA

É num contexto de globalização que se desenha a expansão do Grupo ACA, numa lógica

de complementaridades de oportunidades identificadas no sector tradicional e em novos

Empresa: C.S.W. – Competitive Services in the World

Mercado: Prestação de Serviços de Consultoria Especializada.

Empresa: Sociedade de Mediação de Seguros, Lda.

Mercado: Prestação de Serviços na área de Seguros.

Quadro 3 - Empresas no Ramo de Serviços



9

Nuno Teixeira

sectores com boas perspectivas de crescimento, em países em acelerado progresso como

Angola e Marrocos.

“Para o Grupo ACA, mudar é sinal de evolução, pois o que é hábito não causa surpresa, foi

a pensar nisso que o grupo surgiu, e por isso se tornou num grupo transcontinental”

(Presidente Alberto Couto Alves).

A internacionalização é um factor decisivo no crescimento e, sobretudo, no sucesso do

Grupo ACA. A Empresa A.C.A. foi a impulsionadora de todo Grupo. O Grupo está

representado em Angola, com a empresa AngolACA e em Marrocos, com a empresa

ACAmedco (ver figura 3), lista que prevê alargar num futuro próximo.

Em 2002, iniciaram-se prospecções para futuros negócios em alguns países do Leste

Europeu e Norte de África. Foi no continente Africano, mais precisamente em Luanda,

Angola, que no ano de 2003 se constituiu a empresa AngolACA, especificamente

direccionada para investir num mercado com elevado potencial de crescimento e

desenvolvimento.

No ano de 2008, depois de muito tempo de prospecção, inicia-se a actividade da empresa

ACAmedco, com sede na cidade de Kénitra, em Marrocos. A complexidade deste

mercado, proveniente de uma cultura totalmente diferente (muçulmana), propôs ao Grupo

um novo desafio.


Figura 3 – Presença Internacional do Grupo ACA


10

Nuno Teixeira

3.1 - Empresa AngolACA

A empresa AngolACA, com sede em Luanda, demonstra a capacidade, a convicção, a

estratégia e a dedicação de todos os colaboradores que compõem o Grupo ACA.

O nascimento da AngolACA surgiu em 2003. Esta implantou-se progressivamente e

solidamente no mercado angolano no âmbito da construção civil e das obras públicas. Com

apenas um ano a empresa apresentou resultados positivos em diversos projectos, desde a

construção de estradas, a movimentação de terras, drenagens, produção própria de betão

hidráulico, massas betuminosas e artefactos de betão. A aquisição de centrais de britagem

nas cidades de Luanda, Benguela, Huambo e N´Dalatando (ver figura 4), foram

importantes para o desenvolvimento da empresa no país e estão dirigidas para consumo

interno e para a comercialização a terceiros.

Figura 4 - Presença da AngolACA em Angola

Fonte: www.entretenimento.r7.com (adaptado)


11

Nuno Teixeira

Em 2007, a empresa possuía 240 colaboradores e volvidos um ano, surge com 840

colaboradores e em 2011, os números apontam para aproximadamente 1000 colaboradores,

com 60% de nacionalidade angolana e os restantes expatriados de Portugal.

O reconhecimento e a consolidação da presença internacional, surgiu proveniente de uma

aprendizagem rápida de um pensamento duplo, o global e o local. Um grande esforço nas

adaptações e especificidades de novas culturas e mentalidades. A empresa em Angola

ultrapassa as empresas de todo o Grupo em resultados positivos.

Angola apresenta inúmeras carências na área social. Desta forma, para dar uma boa

qualidade de vida aos seus colaboradores, a empresa AngolACA criou várias infra-

estruturas, tais como, condomínios habitacionais de excelência e cantinas com

colaboradores portugueses especializados no ramo de hotelaria. Na área da saúde, adquiriu

uma clínica que contempla todos os cuidados de saúde básicos até ao internamento e

evacuação para o exterior, em aviões ambulância e ambulâncias para assistência em obra

nos estaleiros.

A empresa AngolACA representa a determinação do Grupo ACA, tanto na Qualidade,

como na Segurança e no Ambiente e está firmemente convicta da sua Responsabilidade

Social.

3.2 - Empresa ACAmedco

A empresa ACAmedco, com sede na cidade de Kénitra em Marrocos (ver figura 5), surgiu

numa estratégia implementada e direccionada para a globalização e a transposição de

fronteiras, aumentando a vitalidade do Grupo ACA.


12

Nuno Teixeira

A iniciação da empresa, coincide com um período de instabilidade económica global.

Segundo o Sr. Presidente Alberto Couto Alves “ As oportunidades de negócio surgem às

empresas que possuem uma grande estabilidade e se adaptam às exigências do mercado”.

O Grupo ACA investe, assim, num mercado complexo como é o Marroquino, apostando

num crescimento sólido e sustentado, seguindo o exemplo da AngolACA. A empresa

ACAmedco tem como prioridade neste mercado, obras de terraplanagens, drenagens,

construção de estradas, infra-estruturas, requalificações urbanas e obras de cariz ambiental.

Ao fim de três meses, a empresa angariava já quatro obras de requalificação urbana, num

arranque rápido e sólido. A empresa tem vindo a aumentar o número de obras angariadas e

conjuntamente o número de colaboradores

Figura 5 - Escritórios da Sede da empresa ACAmedco

Fonte: Newslestter 2008


13

Nuno Teixeira

4 - A Empresa A.C.A.

4.1 – Localização

As instalações da empresa A.C.A., estão situadas na zona sul da cidade de Vila Nova de

Famalicão, no edifício mais alto da cidade, o edifício Las Vegas (ver figura 6). A

modernidade das suas instalações e a sua localização, demonstram a elevada dimensão que

a empresa alcançou no mercado.

4.2 - Descrição

Alberto Couto Alves, S.A. é uma empresa que integra o Grupo ACA, com mais de vinte e

cinco anos de crescimento sustentado, que a levaram a uma referência no sector da

construção e excelência no trabalho. A competência dos seus colaboradores e aposta

contínua na formação e qualidade, são motivos de orgulho para um mercado que reconhece

à empresa o lugar de destaque que hoje ocupa.

Fundada em 1982, é uma empresa de construção civil e obras públicas, vocacionada para a

construção de obras rodoviárias de betão e de infra-estruturas hidráulicas e conta

actualmente com aproximadamente 400 colaboradores.

Figura 6 - Escritórios da Sede do Grupo ACA



14

Nuno Teixeira

O volume de negócios em 2009, cifrou-se em mais de 60.000.000 Euros, cujas actividades

se traduzem em estradas, viadutos, pontes, parques de estacionamento, edifícios industriais

e outros, campos de futebol, polidesportivos, todo o tipo de infra-estruturas e centros

escolares, absorvendo cerca de 75% do volume de negócios e 25% em exportação de

mercadorias para Angola.

Destaca-se este ano a obra do Velódromo Nacional de Sangalhos (ver figura 7),

considerada uma infra-estrutura de excelência e de inovação, única em Portugal, tendo o

reconhecimento das mais altas entidades. O seu valor cifra-se em mais de 10 milhões de

euros, uma infra-estrutura para várias modalidades como Judo, Ginástica, Esgrima,

Trampolim e Desportos Acrobáticos.

A empresa A.C.A. é, sem dúvida, a impulsionadora do Grupo ACA e representa o que há

de melhor no Grupo. Tendo como objectivo uma melhoria contínua generalizada, a A.C.A.

Visão Exterior Visão Interior

Fonte: albertocoutoalves.pt

Figura 7 - Velódromo Nacional de Sangalhos


15

Nuno Teixeira

tornou-se em 2004, numa das primeiras empresas portuguesas a certificar-se no Sistema

Integrado de Gestão (Qualidade, Segurança e Ambiente).

Hoje em dia é uma empresa de elevado prestígio, reconhecida pelo mercado global e

internacional, encontrando-se na lista das melhores empresas para se trabalhar em Portugal

(ver figura 8).

4.3 - História da Empresa

A empresa ACA nasceu em 1982, fundada pelo seu actual Presidente Sr. Alberto Couto

Alves. A empresa ao longo dos anos foi dando mostras de uma evolução positiva em todos

os aspectos e recebeu vários prémios que comprovam a solidez e o dinamismo que a

empresa foi adquirindo ao logo do tempo. Hoje em dia, é uma empresa conceituada a nível

Figura 8- Empresa A.C.A. 14ª melhor empresa para se trabalhar em Portugal

Fonte:.www.albertocoutoalves.pt


16

Nuno Teixeira

nacional e internacional, sendo uma empresa de referência para o Grupo ACA, onde está

inserida. A sua história demonstra a capacidade e a determinação do seu Presidente Sr.

Alberto Couto Alves (ver quadro 4).

1982 - Ano de Fundação da empresa Alberto Couto Alves & C.ª Lda., Capital Social:

5.000,00 €; A empresa dedica-se a serviços de construção e pavimentação de estradas e

infra-estruturas de loteamento.

1984 - Integração de pedreira para exploração de granito no património da empresa.

1990 - Aquisição de uma Central de Britagem.

1995 - Aquisição de uma Central de Produção de Misturas Betuminosas; Alteração da

designação da empresa para Alberto Couto Alves, Lda.; Elevação do Capital Social:

550.000,00€.

1996 - Diversificação da actividade, mantendo-se dominante a construção de estradas.

1998 - Início do processo de Implementação de um Sistema de Garantia da Qualidade,

com vista no certificado pela NP ISSO 9002; Atribuição do prémio: “PME Excelência

Construção”, pela Associação da Construção Civil e Obras Publicas.

1999 - Aquisição da segunda Central de Produção de Misturas Betuminosas; Elevação

do Capital Social: 1.250.000,00€; Atribuição do prémio “PME Excelência Construção”.

2000 - Instalação de um Laboratório de Controlo e Ensaio de Misturas Betuminosas;

Certificação pela NP EN ISSO 9002; Atribuição do prémio “PME Excelência

Construção”.

2001 - Atribuição pela quarta vez consecutiva, do prémio “PME Excelência

Construção”; Integração no Projecto Formação P.O.E.F.D.S. – Programa Operacional de

Emprego, Formação e Desenvolvimento Social (Conclusão em 2005).

2002 - Transição da certificação existente para a Norma NP EN ISSO 9001:2000;

Introdução da designação A.C.A. Construções, S.A.

2003 - Certificação pela NP EN ISSO 9001:2000, no âmbito da Produção e Aplicação de

Misturas Betuminosas.

Quadro 4 - História da Empresa


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Nuno Teixeira

2004 - Certificação pelas NP EN ISSO 9001:2000, NP 4397:2001 – OSHSAS

18001:1999 e NP EN ISSO 14001:1999.

2005 - Aquisição de uma nova unidade para produção de Misturas Betuminosas.

2006 - Integração no projecto de Formação co-financiado PRIME, através do IAPMEI;

Elevação Capital Social, 10.000.000,00€.

2007 – A.C.A. volume de negócio de 88 milhões de euros.

2008 – A.C.A. volume de negócios de 200 milhões de euros.

4.4 – Missão e Valores

A missão e os valores da empresa A.C.A. estão transcritos em todos os manuais de

acolhimento que são entregues aos novos colaboradores.

A missão da A.C.A. é dar uma melhor resposta possível às exigências do mercado,

produzir bem, nunca descurando a componente ambiental (em que está certificada), de

modo a obter um bom produto de acordo com os requisitos legais e as exigências dos

clientes e concluídos dentro dos prazos estipulados.

Os valores da empresa inserem-se na direcção das pessoas, através do incentivo da aposta

na formação e desenvolvimento dos colaboradores, da avaliação das necessidades dos

clientes e parceiros de negócios e da constante procura de equilíbrio.

Inovação e Criatividade pela permanente actualização dos conhecimentos e recursos e de

incentivo a novas ideias que possam contribuir para um melhor desempenho.

Responsabilidade social, pela preocupação e solidariedade com a comunidade envolvente,

atenção com o ambiente, sensibilização com questões sociais, estando a preparar caminho

para a certificação.



18

Nuno Teixeira

4.5 - Controlo da Qualidade

A empresa A.C.A. possui um laboratório devidamente equipado e com pessoal qualificado,

de forma a assegurar um controlo de qualidade na execução dos trabalhos (ver figura 9). A

gestão do laboratório está directamente dependente da administração da empresa,

pretendendo-se, assim, impedir eventuais interferências no controlo de qualidade por parte

das direcções de produção, actuando aquele como agente fiscalizador interno das

actividades.

Continuando na rota da excelência e da melhoria contínua, a empresa A.C.A. tem sempre

conseguido integrar de uma maneira racional, três factores críticos de sucesso:

conhecimento, aprendizagem e mudança. Obteve do Organismo Société Générale de

Surveillance (S.G.S), a maior organização mundial no domínio da inspecção, verificação,

análise e Certificação, o Certificado das Misturas Betuminosas EN 13108-1:2006.

Este certificado além de dar cumprimento aos requisitos legais, que resultam das

exigências da Directriz Comunitária – Produtos Construção, que tem como principal

objectivo a promoção da qualidade e a livre circulação dos produtos dentro da comunidade

Figura 9 – Vista lateral do Laboratório da Empresa A.C.A.

Fonte: Revista 2008


19

Nuno Teixeira

europeia, potenciou também a confiança dos clientes, sustentando a garantia da qualidade

dos produtos.

4.6 - Segurança

Reunindo atributos como capacidade, qualificação e experiência, a empresa conta hoje em

dia com um grupo de profissionais na área da segurança, que através do trabalho em

equipa, desenvolvem procedimentos formais de segurança, no sentido de dar cumprimento

à política e estratégias de actuação preventiva definidas pelo Departamento de Segurança

em articulação com a Administração.

Com o objectivo de atingir níveis de desempenho cada vez mais elevados em matéria de

Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (S.H.S.T.), a empresa concluiu com sucesso em

Setembro de 2004 o processo de certificação das normas OHSAS 18001/NP 4397, NP EN

ISSO 9001 (Segurança, Ambiente e Qualidade), que contribuiu fortemente para a melhoria

continua da actividade e práticas implementadas.

4.7 - Ambiente

A empresa A.C.A. tem vindo a instituir uma crescente exigência relativamente às suas

actividades, o que implica um controlo cada vez mais rigoroso no que concerne à

comunidade envolvente e ao meio ambiente.

Iniciou a implementação do Sistema de Gestão Ambiental, tendo procedido a um

levantamento rigoroso de todos os aspectos ambientais significativos inerentes às

actividades que executa, elaboraram-se procedimentos, efectuaram-se registos, traçou-se

um plano de controlo e apostou-se na sensibilização dos colaboradores.

A empresa obteve a Certificação pela Norma NP EN ISSO 14001:2004 e desde logo,

assumiu a questão ambiental com vários parâmetros a serem cumpridos, tais como, os de

âmbito legal, os de âmbito da própria certificação e parâmetros que serão necessários para

protecção do ambiente.


20

Nuno Teixeira

Aposta-se numa melhoria contínua traçando objectivos que permitem avaliar as medidas

de controlo ambiental, o adequado encaminhamento de resíduos, o nível de abrangência

das acções de sensibilização entre outros indicadores que vão sendo alterados, assumindo

um papel activo no bom desempenho ambiental.

4.8 - Política de Gestão

A política de gestão da empresa A.C.A. consiste, essencialmente no investimento nas

pessoas, pois são elas o real valor de uma empresa. A A.C.A. investe fortemente no

crescimento pessoal e profissional dos seus colaboradores, por isso, há um empenho e

dedicação no investimento da formação contínua, na especialização de quadros técnicos e

na incrementação de vertentes que valorizem e credibilizem ainda mais a empresa. Desta

forma, existe uma implementação dos sistemas de gestão ambiental e uma adopção de

medidas preventivas no domínio da segurança, saúde e higiene.

Promover a constante requalificação dos recursos humanos é a opção mais credível

adoptada pela empresa, que a leva a uma posição cimeira. Neste sentido, a garantia da

actualização do Certificado do Sistema Integrado de Gestão, reforça a imagem de

qualidade. Apostar na inovação e no rigor é consolidar uma posição de estabilidade e

progresso no presente, sendo ainda uma capitalização de prestígio e influência para o

futuro. Procedendo a esta gestão, acredita-se que com empenho e modernização, garantir-

se-á produtividade e qualidade para interessar os clientes, parceiros e colaboradores, tanto

a nível nacional como internacional.

4.8 – O Departamento de Recursos Humanos

A empresa A.C.A. possui um Departamento de Recursos Humanos (D.R.H) estruturado

para os novos desafios do mercado, sabendo sempre que os colaboradores, são o reflexo

directo do desenvolvimento da empresa. Foi neste departamento que o estagiário

desenvolveu o seu estágio.

O D.R.H. da empresa A.C.A. tem a particularidade de fazer a gestão de recursos humanos

de várias empresas do Grupo ACA (Global Stadium; R.R.I.; Ambiágua; C.S.W.; Álea;


21

Nuno Teixeira

ACAmedco; e algumas actividades da empresa AngolACA). Apenas a empresa

AngolACA, situada em Angola, tem o seu próprio D.R.H.

O D.R.H. da empresa A.C.A. tem na sua estrutura seis colaboradores, dos quais três

trabalham na administração salarial e os outros três nas restantes funções do departamento,

que hierarquicamente têm como seu superior, a Dir.ª de Recursos Humanos (ver figura 10).

Figura 10 - Organograma do D.R.H.



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Nuno Teixeira


23

Nuno Teixeira

1 - Introdução

A Gestão de Recursos Humanos (G.R.H) é um suporte para a criação de políticas sociais

da empresa. Direccionada para o principal factor que garante o funcionamento de qualquer

organização, as pessoas, todas as instituições se devem preocupar com a motivação dos

seus funcionários uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário

da empresa. Mais ainda, a GRH é vista como uma actividade de gestão e, como tal,

responsabilidade de todos os gestores (Beaumont, 1993).

O processo de GRH é colocado em prática, nas organizações, através do planeamento,

organização, desenvolvimento, coordenação e controlo de um conjunto de técnicas capazes

despromover o desempenho eficiente e eficaz de todos aqueles que colaboram na empresa,

(Dessler, 1984).

A Gestão do D.R.H. é complexa, devido à quantidade de tarefas diversificadas e

principalmente pela estrutura diferente que cada empresa do Grupo apresenta. Sendo

assim, não existe muito tempo para conceber novas metodologias e mudanças que

acrescentem novas visões e que promovam a melhoria continua do departamento, é

necessário executar bem, rápido e essencialmente com muita segurança, pois tudo é

importante desde o atendimento de uma chamada telefónica, ao envio de um ofício.

De acordo com, Câmara e Rodrigues (2007), “O contributo individual é hoje visto, não

isoladamente, mas integrado em equipas pluridisciplinares, promovendo assim, objectivos

bem definidos de gestão de recursos humanos”. Sendo o trabalho individual, um valor

acrescentado num D.R.H. o trabalho em equipa é capital para o bom funcionamento dos

serviços prestados e consolida a importância do contributo individual de cada colaborador.

“A missão e os objectivos dos Recursos Humanos têm evoluído com as alterações

sucessivas da envolvente e da estrutura de cada empresa. Hoje em dia, centra-se no apoio

aos clientes internos, quer como facilitador, quer como repositório de técnicas e

instrumentos adequados a auxiliarem os mais elevados índices de sucesso”, Câmara, e

Rodrigues (2007).


24

Nuno Teixeira

De acordo com, o mesmo autor, “O sucesso empresarial está cada vez mais dependente da

eficácia e da eficiência da gestão de recursos humanos, ou seja, de cada departamento de

recursos humanos”.

Assim sendo, o Grupo ACA investe no D.R.H. da empresa A.C.A., especializando o

departamento e dando-lhe os instrumentos necessários para que este seja o elemento de

ligação do Grupo com as várias empresas. Visa fazer uma Gestão de Pessoas e não

Administração de Recursos Humanos, potencializando assim, o colaborador, como parte

integrante da estrutura fundamental.

O primeiro contacto com o mundo do trabalho depois de uma aprendizagem teórica de três

anos ao longo da licenciatura de Gestão de Recursos Humanos é o estágio curricular. Esta

é uma nova fase de conhecimento e desenvolvimento.

Integrar um estágio curricular no D.R.H. de um Grupo Empresarial com provas dadas no

mercado e em contínua expansão como o Grupo ACA, por si só gera sonhos e ambições

redobradas.

De acordo com, o mesmo autor, “O que diferencia uma simples actividade do trabalho em

si é a razão de sua realização. O trabalho deve preencher um porquê, uma finalidade e um

valor”.

O estágio curricular, é um processo de aprendizagem através da qual existe uma relação

teórica/prática, onde a partir de um determinado referencial teórico, são construídas

alternativas e respostas profissionais. O estágio assume-se como um momento privilegiado

de formação profissional, onde o aluno-estagiário deverá vivenciar a aprendizagem do

exercício profissional que contém dimensões éticas, políticas, ideológicas, pedagógicas e

técnicas.

No presente capítulo, é descrita de uma forma sucinta, clara e objectiva todas as

actividades realizadas durante os três meses de estágio, sempre com uma abordagem

coerente e ética para com o D.R.H. da empresa A.C.A.


25

Nuno Teixeira

Na manhã do dia 14 de Julho de 2009, o estagiário iniciou o tão esperado estágio curricular

nos escritórios da empresa A.C.A. O sentimento de ansiedade foi atenuado pela chegada da

Dir.ª do Departamento de Recursos Humanos e também Supervisora do estagiário, a Dra.

Cláudia Fernandes que recebeu o estagiário na sala de espera da empresa e o encaminhou

até ao D.R.H. Após uma reunião de admissão, onde foram abordados todos os aspectos

relacionados com o estágio, estabeleceu-se contacto com os colaboradores do D.R.H.

Após uma visita de admissão à sede do Grupo, onde estão instaladas todas as empresas do

Grupo a nível nacional, o estagiário conheceu os colaboradores dos departamentos das

várias empresas. Assim, iniciou-se uma das etapas mais aguardadas e mais marcantes na

vida do estagiário, o estágio curricular num D.R.H.

As tarefas desenvolvidas durante o estágio, apresentaram-se com desafios permanentes em

cada acção no dia-a-dia, sempre na procura de adaptar a realidade interna do departamento,

ao contexto teórico desenvolvido e apreendido ao longo de três anos de licenciatura de

Gestão de Recursos Humanos

Para isso acontecer, foi desenvolvida uma flexibilidade de adaptação a cada função

realizada, respondendo sempre com a máxima eficácia, procurando uma aprendizagem e

desenvolvimento pessoal, mantendo unida a cultura de equipa e contribuindo sempre para

a melhoria contínua das funções.

2 – Plano de Actividades

No plano de actividades definido pela Dir.ª D.R.H. (e Supervisora) e pelo estagiário

conjuntamente, evidenciam-se:

Apoio Administrativo ao Departamento de Recursos Humanos

Apoio ao Processamento de Salários;

Apoio à Gestão da Formação;

Apoio à realização de candidaturas a estagiários, INOV-JOVEM e

PROFISSIONAIS;

Apoio e secretariado à Direcção de Recursos Humanos.


26

Nuno Teixeira

2.1 - Apoio Administrativo ao Departamento de Recursos Humanos

A função administrativa num D.R.H. é vasta, pois em cada actividade realizada existe uma

extensa burocracia administrativa. É uma função determinante para o sucesso ou não

sucesso das actividades que se estejam a desenvolver. A realização individual de cada

tarefa administrativa é essencial para o bom desempenho de todo um processo que não é

apenas individual mas colectivo, de todos os seus colaboradores no D.R.H.

No dia-a-dia, o D.R.H. depara-se com enumeras actividades administrativas, algumas de

fácil execução como o atendimento telefónico, outras complexas como a elaboração de um

contrato colectivo de trabalho. Mas, todas estas actividades nutrem um aspecto essencial,

para a sua realização: é necessário ser-se eficaz e eficiente de forma permanente.

Ao desempenhar cada tarefa administrativa relativa a uma função, o estagiário percebeu a

complexidade de cada área do D.R.H. e tomou consciência de que cada actividade

administrativa desenvolvida era um progresso na sua aprendizagem, ao mesmo tempo que

contribuía para uma melhoria contínua no processo de adaptação do estagiário às funções

do departamento. Cada actividade desenvolvida, foi crucial para apreender as etapas de

cada função e perceber a dinâmica de trabalho existente no D.R.H. As várias actividades

administrativas (ver figura 10), foram essenciais para um melhor desempenho e

envolvimento em cada função.

Figura 11 - Actividades Administrativas



27

Nuno Teixeira

O atendimento telefónico é uma actividade administrativa que tem bastante relevância na

imagem de um D.R.H., pois a comunicação telefónica é um dos “espelhos” da empresa,

esta deve ser preparada para ser objectiva e fiel aos conceitos da instituição. A preparação

para uma comunicação de sucesso eleva a prestação de quem a conduz.

Quando se comunica uma decisão via telefónica a um colaborador, é necessário conhecer

com quem comunicamos, se a comunicação pode ser simples ou complexa. É necessário

realizar uma comunicação com confiança, pois a nossa imagem é a imagem do D.R.H., da

empresa A.C.A. e do seu Grupo.

O dossier de uma função, é a integração de um conjunto de actividades administrativas,

que gera o conhecimento entre o saber e o conceber total de uma função. Cada dossier,

preparado, significa uma vantagem de conhecer todo um processo. É essencial ter um

contexto claro do processo, para depois o poder desenvolver.

A função administrativa é também um propósito para inovar, desenvolver novas áreas e

propor melhorias. O estagiário propôs o dossier “Feliz-Aniversário” à Dir.ª D.R.H, a qual

gostou da ideia e lhe deu permissão para proceder ao desenvolvimento do projecto.

O projecto “Feliz-Aniversário”, apresenta-se como um factor para melhorar o clima

organizacional, ou seja, um maior envolvimento dos colaboradores que trabalhavam na

sede da empresa. Em cada sexta-feira emitia-se um email para todos os colaboradores da

sede, na qual se identificava a data de aniversário de cada colaborador naquela semana (ver

anexo 1).

No respectivo dia de aniversário, cada colaborador fazia-se acompanhar por um bolo,

sendo os restantes colaboradores convidados pelo aniversariante, resultando numa maior

proximidade entre colaboradores o que em tudo beneficia o clima organizacional.

O estagiário iniciou este projecto, elaborando um email para a administração da empresa,

com conhecimento da Dir.ª D.R.H. e para o departamento jurídico, para saber se era

possível realizar o projecto legalmente. O projecto foi aprovado pela administração e pelo

departamento jurídico que não viu nenhuma forma ilegal. No entanto, o departamento


28

Nuno Teixeira

jurídico alertou que os colaboradores poderiam recusar se entendessem preservar a sua

entidade pessoal. Neste sentido, foi enviado um email a todos os colaboradores a informar

sobre o projecto e estabelecido um prazo para quem rejeitasse ver publicado a sua data de

aniversário, concluindo assim todas as etapas do projecto. Com muita satisfação, iniciou-se

uma nova actividade em todo o Grupo e os resultados foram satisfatórios.

A elaboração de dois tipos de dossiers: Admissão e Demissão, foi uma das funções

administrativas que proporcionou ao estagiário uma maior envolvência no D.R.H.

O dossier de admissão consistia na organização de todos os documentos para a admissão

dos colaboradores das várias empresas do grupo e o dossier de Demissão consistia na

elaboração e organização dos documentos de demissão de cada colaborador, ou seja, carta

de caducidade, certificado de trabalho, declaração de quitação e carta de comunicação de

levantamento de créditos.

A carta de caducidade era enviada ao colaborador via correio ou pessoalmente através dos

administrativos de obra. Esta carta indica ao colaborador a vontade da empresa denunciar

ou cessar contrato. Estas cartas resultavam do processo de avaliação ou pedido de chefias

para cessação do contrato, seguindo a lei do código de trabalho e regendo-se pelos prazos

estipulados referentes aos contratos de trabalhos prescritos.

O certificado de trabalho consistia na identificação do colaborador e da sua categoria

profissional no tempo que este está contratualmente ligado a empresa.

A declaração de quitação identifica os dados pessoais do colaborador, a justificação de

caducidade ou denúncia do contrato de trabalho com a empresa e a data de começo e de

fim do contrato com a entidade patronal.

O estagiário elaborou também a carta de comunicação de levantamento de créditos, que

informa ao ex-colaborador a data em que pode levantar os seus créditos no D.R.H.

O estagiário executou diversas actividades administrativas, algumas rotineiras e

imprescindíveis ao funcionamento dos recursos humanos, como o Envio de


29

Nuno Teixeira

Documentação e Ofícios de vários processos que se interligam a outros departamentos,

em suma, informação pessoal e profissional dos colaboradores.

As actividades administrativas envolvem-se em todos os processos da G.RH., conhecer e

efectuar estas tarefas administrativas irrepreensivelmente, proporcionou a compreensão e

uma melhor abordagem de conceitos e instrumentos que cada área utiliza.

As restantes actividades administrativas que constam da figura 11 anteriormente

apresentada, serão desenvolvidas nos restantes subcapítulos e Capitulo três seguintes.

2.2 - Apoio ao Processamento de Salários

A gestão de salários é parte integrante da gestão de Recursos Humanos estão certamente

ligadas e são um dos processos fundamentais de uma empresa.

O processamento de salários é uma actividade indispensável na estratégia empresarial e

cada vez mais decisiva no desenvolvimento das organizações. Embora o pareça, não é uma

função simples de se concretizar, pois requer um conhecimento muito profundo da

legislação do trabalho, do guia da Segurança Social, dos contratos colectivos de trabalho

das actividades, entre outros.

Para efectuar o processamento de salários de uma empresa é necessário conhecer as suas

diversas fases. A remuneração de pessoal (salários ou ordenados) é a principal fase de todo

um processo. Agrupa à fase principal, as remunerações adicionais pagas ao pessoal, como

horas extraordinárias, subsídios de Natal e férias, subsídios de trabalho nocturno, prémios,

ajudas de custo e abonos para participação nos lucros.

O meio de processamento de salários desenvolveu-se ao longo do tempo, principalmente

pela evolução das tecnologias na forma como processa os salários. Estas evoluções

constituíram factor de mudança na elaboração do processo salarial. No D.R.H. da empresa

A.C.A., o software PHC (ver figura 12), utilizado em toda a G.R.H. processava todas as

fases do processamento salarial. Para funcionar com este software, o estagiário recebeu

diversas formações na empresa ao longo do estágio.


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Nuno Teixeira

Nesta função de Processamentos de Salários, o estagiário procedeu à realização de várias

actividades, nomeadamente;

Organização de Cartão de Ponto e Horas Extras;

Organização de Justificação de Faltas e Baixas Médicas;

Processamento de Folhas de Despesas Mensal;

Processamento de Férias;

Processamento de Horas Extras;

Processamento de Centros Analíticos.

2.2.1 - Organização de Cartão de Ponto e Horas Extras

No Grupo ACA existem duas formas diferentes de efectuar o registo de entrada e de saída.

Uma, refere-se ao sistema de registo pontométrico, utilizado pelos colaboradores que

Figura 12 - Software PHC do D.R.H. da empresa A.C.A.



31

Nuno Teixeira

trabalham dentro da sede. Este registo é um sistema fiável, na medida, que permite um

controle justo e coerente para todos os colaboradores. Este sistema de controlo de acessos e

de assiduidade permite que os colaboradores do D.R.H. processem rapidamente estes

registos.

Outro sistema diferente de controlo de ponto, são os cartões de ponto, que são utilizados

pelos colaboradores que se encontram fora da sede. Este sistema de cartões de ponto, tem

sido alvo de mudanças, para consolidar a fiabilidade do processo. Cada empresa do Grupo

ACA tem um cartão com cor e logótipo diferente, mas com a mesma “fisionomia” para

facilitar o processamento de dados no D.R.H. O cartão apresenta no seu conteúdo espaço

para, o nome do colaborador, a sua função e o seu número mecanográfico. No cartão

encontra-se a marcação dos dias de trabalho, desde o dia 17 ao dia 18 do mês seguinte e do

número (centro analítico) da obra onde o colaborador trabalhou naquele dia. Para que o

processo de cartão de ponto seja viável e fiável, o administrativo da obra é o encarregado

por fornecer os cartões de ponto no final de cada mês. Cada cartão é rubricado pelo

respectivo superior, para dar validade ao mesmo.

Os cartões chegavam ao D.R.H. entre os dias 18 e 20 de cada mês, para assim proceder ao

processamento dos cartões. O estagiário teve como tarefa organizar os cartões de ponto que

recebia no D.R.H., organizando por empresas e alfabeticamente para facilitar todo o

processamento de dados contidos no cartão. Esta tarefa proporcionou ao estagiário a

oportunidade de conhecer todos os colaboradores activos no Grupo ACA. Esta foi uma

função de grande responsabilidade e concentração.

2.2.2 - Organização de Justificação de Faltas e Baixas Médicas

A documentação é uma parte essencial na área do processamento e a documentação de

justificação de faltas e baixas médicas, não foge à regra.

Para facilitar o respectivo processamento, o estagiário começou por organizar esta

documentação por ordem alfabética. Nos casos de baixas médicas, o estagiário cumpria a

função no que respeita a legislação laboral em vigor.


32

Nuno Teixeira

2.2.3 - Processamento de Folhas de Despesas Mensal

O processamento de despesas mensais dos colaboradores, tem como finalidade reproduzir

contabilisticamente todas as despesas que os colaboradores tenham direito pelo acordo

estabelecido entre a empresa e os próprios.

Para efectuar esta actividade, o estagiário procedeu a uma consulta dos regulamentos da

empresa, desde despesas de alimentação, viagem, estadia, compra de material, entre outros,

para assim poder inteirar-se da realidade e legalidade deste tipo de actividades. Para iniciar

esta actividade foi utilizada uma folha das despesas mensais que o D.R.H. possui na área

do processamento de salário.

Finalizado contabilisticamente todos os dados na folha de despesa de cada colaborador, era

necessário proceder à recolha da assinatura da Dir.ª D.R.H. para credibilizar o

processamento desta actividade e para lhe poder dar seguimento para o departamento de

contabilidade.

2.2.4 - Processamento de Férias

A função de processamento de salários suporta um vasto número de fases, onde se destaca

o processamento de férias. Este requer uma investigação sobre a aplicação legislativa que é

determinante para o seu processamento. O Subsídio de férias apresenta-se como um

rendimento valorizado para o colaborador, é seu direito receber o subsídio de férias. A

retribuição do período de férias e do subsídio de férias (art.º 264 do Código de Trabalho

(CT)) é calculada com base nos 22 dias úteis de férias a que um colaborador legalmente

tem direito.

No D.R.H. toda a actividade de gestão de férias é iniciada pelo colaborador ao marcar as

suas férias. A marcação das férias é registada pelo colaborador no mapa de férias que o

D.R.H. disponibiliza, sendo este, mapa uma ferramenta indispensável para proceder a uma

boa gestão de pessoal.

http://mariaproiete.com/blogs/financas/wp-content/uploads/Codigo%20do%20Trabalho-Lei%207%202009.zip


33

Nuno Teixeira

O estagiário, ao constatar a importância do mapa de férias individual, verificou que o

próprio D.R.H. não continha um mapa férias departamental. Quando alguns colaboradores

do D.R.H. iniciaram o gozo de férias, a inexistência de um mapa de férias departamental

era perturbadora, pois este era indispensável para consulta da Dir.ª D.R.H. e para a própria

gestão departamental, na execução das suas actividades.

O estagiário individualmente, iniciou a elaboração do mapa de férias departamental.

Quando finalizado, foi apresentado à Dir.ª D.R.H. que o aprovou e indicou afixação do

mapa de ferias no quadro do departamento para consulta de todos os colaboradores. Ficou

a cargo do estagiário proceder à actualização do mapa de férias departamental. (Anexo 2)

Aquando da finalização do mapa de férias departamental, o estagiário iniciou uma nova

fase de recolha de dados que permitisse, a partir do mapa de férias departamental, elaborar

o mapa de férias individual de cada colaborador. A sua elaboração foi admitida pela Dir.ª

D.R.H., e a partir desse momento, o estagiário iniciou diálogos para conhecer as datas que

a empresa iria utilizar como dias de férias no mapa de férias dos colaboradores do ano de

2010. A conclusão do mapa de férias individual foi rápida, tendo o cuidado de usar uma

versão de mapa de férias departamental, mais colorida, para atrair o colaborador a

especificar as suas férias com a maior exactidão possível e o mais rápido possível,

constituindo um mapa de fácil compreensão para qualquer colaborador. De realçar, que o

mapa de férias individual foi aprovado e ficou em vigor no departamento. (Anexo 3)

A percepção do mapa de férias é importante para compreender a gestão do processamento

de férias. Todos os colaboradores têm o seu mapa de férias, podendo introduzir os vários

períodos de férias que pretendem e o seu superior fazer a aprovação das mesmas.

Em cada mês, os mapas de férias são actualizados de acordo com a informação que o

D.R.H. recebe, seja por email ou por indicação do cartão de ponto. A informação das

alterações é obrigatória e para aqueles que não o fizeram, ter-se-á em conta as datas

marcadas no mapa de férias.

O estagiário procedeu ao processamento da folha de mapa de férias das várias empresas do

Grupo. Trata-se de um trabalho que exige grande concentração na inscrição dos dados na

folha de férias e na percepção do método de inscrição do mesmo. É necessário perceber


34

Nuno Teixeira

que nesta folha de férias estão associados vários tipos de férias, férias já gozadas e

remuneradas e férias ainda não gozadas mas já remuneradas.

2.2.5 - Processamento de Horas Extraordinárias

As actividades que resultam do processamento de salários, são actividades com enorme

relevo na boa gestão de pessoal. Uma das actividades que proporciona esta ideia é a

importância da hora extraordinária na vida profissional do colaborador e do empregador.

As horas extras são aquelas que são trabalhadas além das diárias de cada empregado. No

Grupo ACA existem dois tipos de horas extraordinárias: extra e extra nocturnas. As horas

extra são horas renumeradas até às vinte e duas horas do dia; as horas nocturnas são

renumeradas a partir das vinte e duas horas até às 8 horas do dia seguinte. Uma boa gestão

de pessoal passa, nomeadamente, pela gestão das horas extra que têm que ser

necessariamente feitas dentro dos limites do poder do empregador e em respeito aos

direitos e deveres dos colaboradores, podendo resultar em benefícios financeiros e pessoais

à instituição e aos colaboradores.

No D.R.H. a actividade de processamento de horas extras resulta de um processo

estruturante. Todos os colaboradores que trabalham na sede não recebem horas

extraordinárias, salvo excepções que resultam da aprovação de cada director

departamental. Os restantes colaboradores que trabalham no exterior da sede possuem um

cartão de horas extra, que identifica o colaborador, nome, função, número mecanográfico,

espaço para número da obra onde efectua o trabalho (centro analítico) e número de horas

extraordinárias.

Todos os cartões de horas extra, são entregues no D.R.H. ao mesmo tempo que os cartões

de ponto e devem ser assinados pelos superiores, para serem validados no D.R.H.

O estagiário procedeu ao processamento de horas extra tendo em conta aspectos fulcrais

necessários para o seu bom processamento, como a verificação da validade do cartão. Para

proceder a esta actividade, utilizou uma folha de horas extra do D.R.H., transportando os


35

Nuno Teixeira

dados do cartão para a folha. Neste âmbito, também processou horas extras nocturnas, cujo

método é idêntico ao processamento de horas extra.

2.2.6 - Processamento de Centros Analíticos

A função de processamento de salários proporciona várias actividades, dependendo da

gestão de cada D.R.H. No D.R.H. da empresa A.C.A., uma das actividades desenvolvidas

após o processamento de salários, é a imputação de custos nos centros analíticos.

O processamento de centros analíticos é uma actividade que resulta do processamento de

todas as horas do cartão de ponto em cada centro analítico, ou seja, cada obra é

representada por um número, que corresponde a um centro analítico, na qual todos os

custos inerentes são imputados.

Este processamento é efectuado no Software PHC exigindo assim, o domínio das suas

funcionalidades que lhe são inerentes. Quando os cartões de todos os colaboradores estão

processados, os dados são enviados para o Departamento de Orçamentos.

Esta actividade é de extrema importância para o departamento, pois acarreta

responsabilidades na emissão dos dados e a morosidade do processamento de todos os

dados implica que a actividade seja desempenhada com empenho e dedicação elevada. A

impossibilidade de corrigir qualquer erro no processamento destes dados no software,

representa uma dificuldade acrescida para o colaborador. No entanto, esta actividade foi

entregue ao estagiário, dignificando e valorizando o seu trabalho.

Sendo esta a última actividade que integra a função de processamento de salários, a

aprendizagem das actividades desenvolvidas foram repletas de informação nova e

vantajosa para alargar conhecimentos, ter a percepção que o processamento de salários

exige bastante conhecimento e responsabilidade e que todos os cêntimos representam

vários euros à instituição.

A cada actividade desenvolvida existe a percepção que as pessoas estão envolvidas em

todo o processo que resulta de um conjunto de partilha de informações desde o colaborador


36

Nuno Teixeira

à entidade patronal. São actividades de processamento de salários que focam

essencialmente pessoas e não só números.

3 - Apoio à Gestão da Formação

De acordo com Marras (2000), a economia globalizada surge como modificadora de

pensamentos, onde emerge a necessidade de adoptar uma gestão estratégica e planeada.

A formação dos indivíduos é indispensável para a estratégia de sucesso das empresas. Hoje

em dia, as organizações possuem formação centrada em novas competências individuais e

articulada com um planeamento estratégico. Assim, a formação resulta como um

instrumento de gestão estratégica e de fidelização, suportada por alterações de processos e

tecnologia. Na empresa A.C.A., a formação assume no âmbito da gestão estratégica da

qualidade um papel de desenvolvimento, que culmina na certificação da empresa.

As propostas de formação na A.C.A. resultam de duas importantes componentes: do

desenvolvimento profissional e social do colaborador e do objectivo de dotar a empresa de

competências comportamentais, que a permitam estar na vanguarda do mercado. As

propostas de formação resultantes de quatro enquadrantes: Formação estrategicamente

planeada; Formação solicitada pelos Directores Departamentais; Formação proposta pelos

colaboradores; e Formação resultante de emergências.

3.1. - Formação Estrategicamente Planeada

Todos os anos a formação é alvo de planificação, resultando num processo de melhoria

contínua e de cumprimento de certificações de qualidade e objectivos estratégicos a curto,

médio e longo prazo.

3.2. - Formação Solicitada pelos Directores Departamentais

Cada director na gestão do seu departamento, tem a ambição de uma melhoria contínua dos

seus colaboradores e de uma melhoria departamental. Sempre que entender necessário, seja

a nível individual ou englobando todo o departamento, deve propor um plano de formação.


37

Nuno Teixeira

3.3. - Formação Proposta pelos Colaboradores

Na empresa A.C.A. a orientação para a valorização do colaborador a nível social e

profissional é vista como indispensável, daí que todos os colaboradores que sintam a

necessidade de promover a sua capacidade técnica e intelectual devem solicitar ao director

de departamento esse desejo.

3.4. - Formação Resultante de Emergente

As formações emergentes advêm de situações inesperadas e são solicitadas pela

administração ou directores departamentais.

O D.R.H. da empresa A.C.A. e os seus colaboradores que realizam esta função, tem as

competências para conceber acções de formação a realizar junto dos colaboradores, com o

objectivo de lhes transmitir novos conhecimentos, desenvolver as suas capacidades e

modificar as suas atitudes perante o trabalho, quando assim for necessário. A programação

destas acções decorre dos vários motivos já enumerados anteriormente. Neste sentido, o

estagiário esteve envolvido em várias fases do processo de formação, tais como:

Comunicação com entidades externas de formação;

Gestão de comunicação entre entidade formadora, empresa e colaboradores;

Processamento da formação interna.

3.5. - Comunicação com Entidades Externas de Formação

Uma vez diagnosticadas as necessidades de formação é necessário um programa de

formação que reúna as condições necessárias para a sua execução (formadores, instalações,

material didáctico, entre outros).

O estagiário executou contactos com entidades externas de formação, para proceder à

planificação do conjunto de acordos de formação a desenvolver. A maioria dos pedidos de

formação advinha de directores departamentais, para formação individual ou formação dos

colaboradores do departamento.


38

Nuno Teixeira

3.6. - Gestão de Comunicação entre Entidade Formadora, Empresa e Colaboradores

A comunicação é parte fundamental quando procedemos a uma negociação sem estarmos

presentes, por isso, a necessidade de confirmação de todo o processo é importante quer a

nível telefónico, quer em suporte papel, quer por email.

Desta forma, o estagiário procedeu à ligação entre a empresa do Grupo ACA, que solicita a

formação, a entidade formadora e os colaboradores. Neste sentido, procedeu à recolha de

informações na empresa solicitadora da formação, desde o modo de pagamento à

informação completa das respectivas formações. Com a entidade formadora, procedeu à

elaboração de fichas de inscrições, confirmação das formações e posteriormente procedeu

ao pagamento das mesmas. Com os colaboradores inseridos nas formações, indicou-lhes as

datas, os horários e os locais de formação.

3.6.1. - Processamento da Formação Interna

O processo de formação é bastante extenso, desde a solicitação da formação à avaliação

dos resultados, através da qual se averigua se houve ou não benefícios decorrentes das

acções de formação ministradas, isto é, se houve um aumento da produtividade e da

eficiência.

Uma das fases do processo de formação que o estagiário realizou, incidiu no

processamento das formações no software PHC. O processamento de formações sucede,

das várias formações realizadas com regularidade interinamente, principalmente pelo

Departamento de Qualidade, que contem vários Técnicos de Higiene e Segurança no

Trabalho (T.H.S.T.), que procediam a várias formações nas obras das várias empresas do

Grupo ACA.

Após as formações, os técnicos enviam as fichas de formação para o D.R.H. e a partir daí,

resulta o processamento das formações no Software PHC. Neste processamento todos os

dados processados obtêm ligação à ficha do colaborador no PHC que actualiza todas as

formações efectuadas pelo colaborador.


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Nuno Teixeira

A fase seguinte passa por proceder à administração dos dados no registo anual de formação

interna. Este processo interliga colaboradores, empresa e modalidade da formação, de

modo a tornar visíveis todas as formações internas ocorridas anualmente.

A formação surge como a ferramenta mais utilizada para potencializar um mercado, uma

empresa e um indivíduo. A percepção de todo o seu processamento na empresa A.C.A.,

ajudou o estagiário a desenvolver competências nesta função dentro do D.R.H.

4- Apoio à realização de candidaturas a estagiários, INOV-JOVEM e

PROFISSIONAIS

As crises mundiais económicas que se instalaram nas sociedades, trouxeram necessidades

emergentes para colmatar a diminuição da empregabilidade em grande escala, em todos os

sectores económicos.

Em Portugal, uma das medidas de apoio à empregabilidade proposta pelo Estado, são os

estágios Profissionais e INOV-JOVEM. É uma oportunidade para os jovens licenciados e,

por outro lado, a oportunidade para as empresas melhorarem as suas competências no

domínio da gestão e da engenharia.

Os estágios Profissionais e INOV-JOVEM têm uma dupla vantagem para os licenciados

sem emprego e para a empresa. Para os licenciados, por não encontrarem possibilidade de

ingressar no mercado de trabalho e verem, nesta forma de contrato, uma abertura da parte

das organizações para promoverem a empregabilidade. Para as empresas, pois é um

instrumento único para reforçarem o seus recursos humanos, com a integração de jovens

qualificados nos seus quadros de pessoal.

A indicação que o D.R.H. da A.C.A. recebe da sua administração, vai no sentido de poder

aceitar o maior número de estágios Profissionais e INOV-JOVEM possíveis. Na sua

maioria, os estágios realizados no Grupo ACA resultam no final do tempo de estágio em

contratação do colaborador para o quadro da empresa. A ambição predispõe que se efectue


40

Nuno Teixeira

uma remodelação no quadro de pessoal com licenciados em todos os sectores. O benefício

passa por ter um quadro de pessoal com potencialidade e vantagens na remuneração

salarial do estagiário através de comparticipações do Estado.

As candidaturas para estágios Profissionais ou INOV-JOVEM advêm do processo de

recrutamento e selecção de um colaborador licenciado ou seja, existindo um processo de

recrutamento e selecção de uma função se houver possibilidade de efectuar um contracto

deste tipo.

Neste âmbito, após uma análise exaustiva do regulamento do programa de estágios

profissionais1, o estagiário colaborou na realização das candidaturas através da recolha de

todos os documentos necessários do provável colaborador. As candidaturas elaboradas

pelo estagiário, foram maioritariamente de estágios INOV-JOVEM devido ao prazo destas

candidaturas finalizar no final do mês de Setembro do ano 2009, tendo no entanto

elaborado algumas candidaturas de estágio Profissional.

As candidaturas do estágio tanto profissionais como INOV-JOVEM, eram enviadas para o

Instituto do Emprego e Formação Profissional (I.E.F.P.), de acordo com os parâmetros do

regulamento de estágios profissionais aplicáveis às diversas candidaturas. Todavia,

promovia-se a ligação entre a empresa e o I.E.F.P. para resolução de problemas

burocráticos que poderiam surgir na candidatura de cada potencial colaborador, pois cada

candidatura continha a sua especificidade.

Esta função promoveu o desenvolvimento profissional do estagiário e mereceu toda a sua

atenção, pois será certamente uma das mais visadas na área de recursos humanos durante

os próximos anos.

5 - Apoio e secretariado à Direcção de Recursos Humanos

A Direcção de Recursos Humanos é o serviço central encarregue de assegurar a gestão dos

recursos humanos. Neste sentido, a principal função dos gestores de recursos humanos

consiste em promover a eficiência e a eficácia dos colaboradores de uma dada organização,

1 Regulamento do Programa de Estágios Profissionais (http://www.iefp.pt)


41

Nuno Teixeira

para que esta consiga atingir os seus objectivos da melhor forma possível. Para isso,

planeiam, dirigem e coordenam actividades que visam proporcionar aos colaboradores

condições que contribuam para a sua realização profissional e satisfação pessoal, de modo

a que tenham uma atitude perante o trabalho mais empenhada e motivada. A actividade dos

gestores ou directores de recursos humanos baseia-se, assim, em conciliar os interesses da

organização com os interesses de quem nela trabalha.

No âmbito de apoio e secretariado à direcção de recursos humanos, foram solicitadas

inúmeras actividades ao estagiário pela Dir.ª D.R.H., principalmente de carácter

administrativo, actividades que o auxiliaram na percepção de procedimentos de várias

funções e o ambientaram à dinâmica laboral existente no D.R.H. Actividades bastante

administrativas provenientes da recepção de emails da Dir.ª D.R.H., como:

Pesquisas nos arquivos dos dossiês dos colaboradores ou dossiês de actividades,

para dar resposta às solicitações endereçadas ao estagiário, pretendendo sempre que

a resposta solicitada fosse endereçada com Programa Office (suporte Excel);

Elaborar ofícios para várias entidades resultantes de assuntos internos diversos;

Dar seguimento à solicitação de documentos por outros departamentos, como

pretensão de documentação para processos disciplinares;

Pedidos de triagem de Curriculum Vitae (C.V.) para selecção de candidaturas;

Marcação/desmarcação de entrevistas de recrutamento e selecção.

Estas actividades com bastante peso administrativo proporcionaram uma melhor

assimilação de todas as funções do D.R.H. O contacto diário com a Dir.ª D.R.H. e a sua

linha de orientação, proporcionou uma melhoria acentuada no desenvolvimento das

funções.

6 - Outras Actividades Desenvolvidas

O estagiário desenvolveu tarefas que não constam no plano de actividades definido, tais

como: Apoio nos Processos de Avaliações Mensais e Dossiês de Colaboradores


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Nuno Teixeira

Expatriados. Estas tarefas resultaram da enorme vontade de aprendizagem que o estagiário

demonstrou durante a realização do estágio.

As actividades de Recrutamento, Selecção e Admissão foram actividades que se revelarem

bastante cativadoras e proporcionarem ao estagiário grande conhecimento e experiência,

por isso, estas actividades serão descritas de forma pormenorizada e com enquadramento

teórico no capítulo seguinte.


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Nuno Teixeira


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Nuno Teixeira

1 - Introdução

Segundo Chiavenato (1999) lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser

uma vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas.

Numa economia cada vez mais globalizada, o processo de recrutamento e selecção tem

técnicas, cada vez mais parecidas e similares. Sendo assim, o factor humano torna-se um

factor cada vez mais decisivo no sucesso de uma organização. As diferenças entre uma

pessoa e outra, são o que realmente importa para uma organização, e mais do que

unicamente o que as pessoas sabem ou fizeram, é fundamental o seu potencial de

aprendizagem e execução.

Quando falamos em recrutamento e selecção referimo-nos a uma das ferramentas mais

ricas da Gestão de Recursos Humanos nas organizações. De acordo com, Batman e Snell,

(1998) ”O recrutamento e selecção, é uma prática que deve ser bem planeada, integrada e

desenvolvida, para que tenha um impacto positivo na empresa, caso não resulte, a sua

conclusão pode ser devastadora. As empresas que acreditam verdadeiramente na

importância das pessoas nas organizações, procuram encontrar o melhor colaborador para

cada função, dando a conhecer que cada pessoa, não é um mero colaborador mas um

parceiro estratégico para o planeamento da empresa.”

Nos dias de hoje, as grandes organizações têm feito um enorme esforço na procura de

pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar o potencial das organizações e dar vida

às suas empresas, ajudando a alcançar o sucesso esperado. Assim sendo, o processo de

recrutamento e selecção é visto actualmente como uma das ferramentas de gestão de

recursos humanos mais eficazes, sendo a peça fundamental na estratégia de gestão das

empresas, “conseguir o tipo e número certo de pessoas no momento certo” Batman e Snell,

(1998).

De acordo com Marras (2000) “Toda e qualquer organização, seja ela grande ou pequena,

nacional ou multinacional, nasce com o desejo de uma pessoa ou grupo de pessoas a fim de

realizar algo. Realizar algo com a finalidade de se obter lucro ou se obter algum benefício

para a sociedade ou parte da mesma. O que importa mesmo é o desejo de uma pessoa em


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Nuno Teixeira

realizar algo. E deste ponto, a organização cresce com a contratação ou admissão de novas

pessoas. Logo, tudo se inicia e continua através do elemento humano. O foco é justamente

esse: contratar e seleccionar pessoas certas para o lugar certo.”

O processo de recrutar (identificar, encontrar talentos) e seleccionar (diferenciar os

melhores dentre os identificados) são, definitivamente, actividades muito complexas,

Realizar um recrutamento e uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o

processo com um feedback direccionado ao candidato é a nova prática de muitas empresas

que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será o seu

maior investimento. Para Marras (2000), “agregar pessoas é actividade fundamental da

estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a selecção como parte

de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos”

Segundo Chiavenato (1999), os objectivos empresariais são atingidos essencialmente

através das pessoas, por isso, a importância do todo o processo de recrutamento e selecção

ganha uma nova dinâmica, quando é vista como uma vantagem competitiva. A disputa

pelos mercados mais lucrativos proporciona uma perseguição de talentos, tornando-se uma

importante actividade de gestão e sendo responsável pelo diferencial competitivo e pela

qualidade do desempenho das organizações.

Chiavenato (1997), destaca que no recrutamento e na selecção o objectivo básico é suprir o

processo selectivo de sua matéria-prima essencial: os candidatos. Já a proposta

fundamental da selecção é a de escolher e classificar as pessoas adequadas às necessidades

da empresa.

2 - O Recrutamento.

De acordo com Decenzo e Robbins (2001), um dos elementos mais importantes num bem

sucedido programa de administração de recursos humanos é o processo pela qual a

organização garante o número certo e as pessoas apropriadas no lugar certo e na hora certa,

capazes de realizarem com eficiência as tarefas que ajudarão a empresa a alcançar os seus

objectivos estratégicos globais. Neste sentido, o processo de recrutamento é essencial em

toda a estratégia.


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Nuno Teixeira

O recrutamento é muito importante dentro da organização. Sem esta etapa a contratação de

funcionários não ocorre, pois a selecção está completamente encadeada nesse processo e,

através desse seguimento, a empresa seleccionará candidatos com os requisitos necessários

para a execução de um cargo. Se não existirem candidatos com potencial para o

preenchimento de uma vaga, não haverá como efectuar a selecção (Limongi e Arrelano,

2005).

O recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o

apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função e reúnem condições para

ingressar na empresa (Beaumont, 1993). Para Câmara e Rodrigues (2007), antes de se

tomar uma decisão sobre o recrutamento devem considerar-se outras alternativas como

sejam: a redistribuição de tarefas pela equipa; a análise dos restantes cargos da unidade

para aferir da possibilidade de eliminação ou automatização de alguns cargos; a reanálise

dos perfis e competências das funções próximas do cargo vago para, através da sua

alteração, eliminar a necessidade de recrutamento.

O processo de recrutamento consiste na procura de recursos humanos para suprir as

necessidades da empresa. O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que

visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da

organização. (Chiavenato, 1997).

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos

da organização e é parte fundamental na estratégica planeada da empresa. Neste sentido,

segundo Milkovich (1996), as etapas do processo de recrutamento de pessoal partem do

Planeamento (determinação das necessidades de pessoal). Este, constitiu o primeiro passo

de todo o processo, centralizado no sector de recursos humanos. Depois, é feita a

solicitação de pessoal, ou seja, os gerentes dos departamentos realizam o levantamento das

necessidades de pessoal e passam para o sector de recursos humanos, que por sua vez,

providencia o processo que começa com a análise de mercado de trabalho. É nessa fase que

se identificam as fontes de recrutamento, para depois definir as técnicas de recrutamento,

que são os meios de informar ao público interno e externo que a empresa dispõe de vagas a

serem preenchidas e onde também são definidas as informações a serem passadas aos


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Nuno Teixeira

candidatos, como as normas da instituição, legislação existente, número de vagas e pré-

requisitos.

As fontes de recrutamento podem ser internas ou externas. Na empresa A.C.A. o processo

é elaborado pelos colaboradores do Departamento de Recursos Humanos (D.R.H.), mas

por vezes, o processo é dirigido para o melhor para a empresa, não estando de lado a

entrega de todo o processo de recrutamento a empresas de recrutamento recorrendo ao

outsourcing. Limongi e Arrelano (2005), afirmam que pelo tipo de fonte a ser utilizada na

busca de recursos, o recrutamento de pessoal divide-se em interno e externo.

Chiavenato (2004) refere que o recrutamento interno é aquele que é feito na própria

empresa. Ele privilegia os próprios recursos humanos da empresa que se torna interessante

por trazer vantagens, como a valorização dos funcionários e por ser um processo

relativamente economico, porém poderá causar alguns transtornos ao recusar um candidato

após a seleção ou por criar insatisfações ao retirar uma pessoa de uma secção para outra,

quando o funcionário é querido e reconhecido pelos colegas de trabalho. O recrutamento

dentro da empresa (interno), não deve ser confundido com o recrutamento através dos

funcionários (no qual estes indicam pessoas conhecidas para participar do processo de

recrutamento e seleção). Em resumo, o recrutamento interno é um processamento (ou

transformação) de recursos humanos.

Bertone (1989), afirma que todo recrutamento externo tem o seu início a partir da tomada

de decisão com relação a dois tópicos que o definem. São eles: a variável tempo, que é

aquela que determina a exigência temporal contida na solicitação feita pela área solicitante

da vaga (que acaba por determinar qual a fonte de recrutamento mais adequada) e a

variável "custo", que representa a possibilidade financeira que se dispõe para iniciar um

processo de recrutamento e seleção, ao mesmo tempo em que possibilita identificar as

fontes de recrutamento pela diferenciação de custo que cada uma representa.

Bertone (1989) diz que outro tipo de recrutamento é aquele que é feito fora da organização,

onde a empresa busca candidatos disponíveis no mercado ou etuantes em outras empresas.

É chamado de externo. O recrutamento externo é usado preferencialmente no caso de

contratação para auxiliares do nível mais baixo, operários não qualificados, funções raras e

muito especializadas, trainees de gerência.


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Nuno Teixeira

As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em jornais, revistas

ou rádios, agências de emprego, recomendações dos funcionários, escolas e universidades,

sindicatos e associações de classes, cartazes nos locais de maior tráfego, centros

recrutadores, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e contactos com outras

organizações.

É importante realçar a internet como uma das fontes mais importantes e utilizadas hoje em

dia e o seu papel principal nos últimos tempos. Apresenta um menor custo, possibilita uma

maior facilidade e rapidez tanto para o candidato como para a empresa e possibilita o

objectivo final de encontrar a pessoa certa, para o lugar certo, à hora certa.

Para Chiavenato (2004), as empresas mais modernas, que utilizam sistemas informatizados

como a internet, possibilitam aos funcionários receber as informações das vagas

disponíveis e realizar a sua inscrição, preenchendo directamente um formulário na própria

tela do computador.

Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de

diversos géneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando

tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O

recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo

seguido de recrutamento interno e recrutamento externo e interno, concomitantemente.

Chiavenato (1999) ainda afirma que, seguido de recrutamento interno e caso este não

tenha conseguido resultados desejáveis, aqui, é o caso em que a empresa está a necessitar

de pessoal já qualificado, então ela importa do mercado externo. Não encontrando

candidatos à altura, procura dentro da empresa, não considerando de imediato as

exigências quanto às qualificações necessárias. Também pode ser feito o recrutamento

interno, seguido de recrutamento externo. Neste caso, a empresa inicialmente dá

oportunidade para o pessoal interno, não havendo candidatos à altura, parte em busca do

recrutamento externo. E o recrutamento externo e recrutamento interno simultaneamente,

ou seja, a empresa preocupa-se em primeiro lugar no preenchimento da vaga existente, seja

através de importação de pessoal ou do aproveitamento de recursos humanos já existentes.


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Nuno Teixeira

2.1. – O Recrutamento na Empresa ACA.

O processo de recrutamento e selecção é desenvolvido pelo D.R.H. da empresa A.C.A.

para todo o Grupo ACA. Nesse sentido, recai uma enorme responsabilidade nos

profissionais que desenvolvem este processo, no qual são responsáveis pela afectação de

novos colaboradores para cada empresa. A quantidade de recrutamento e selecção de

pessoas para todo o Grupo ACA é activo e a especificidade do mercado que cada empresa

do Grupo ACA tem, resulta, que cada processo abranja processos altamente estruturados,

planeados e administrados. “O homem certo no lugar certo, na hora certa” é o desafio que

o D.R.H. da empresa A.C.A. enfrenta.

Antes de iniciar um processo de recrutamento, os profissionais de recursos humanos

necessitam de conhecer os requisitos do cargo a ocupar, para elaborar uma descrição de

função fiel, de modo a escolherem qual o candidato que reúne as características e as

qualificações mais adequadas. Além disso, devem possuir um conhecimento global da

estrutura e do funcionamento de cada empresa para poder negociar com o candidato.

A fase de recrutamento depende sempre de uma análise cuidada das vagas a preencher, no

D.R.H. da empresa ACA utiliza-se tanto o recrutamento interno, como o externo,

consoante a vaga que estiver por preencher. O recrutamento tem uma maior possibilidade

de alcançar os seus objectivos se a escolha da fonte de recrutamento for assertiva. Neste

sentido, sobretudo no último mês de estágio, o estagiário realizou um trabalho importante

para o seu desenvolvimento profissional, desenvolvendo vários processos de recrutamento.

Esteve envolvido na execução de vários processos de recrutamento relativo a diversas

funções (ver figura 13), utilizou várias fontes de recrutamento, principalmente externas,

desde a colocação de anúncios de emprego no site “www.netemprego.gov.pt”, junto de

várias empresas de recrutamento, como a Hays ou a Select, empresas que serviam apenas

de suporte numa primeira fase de selecção de candidatos e, principalmente, nos Centros de

Empregos dependendo sempre da localização do emprego oferecido, desenvolvendo

contactos permanentes para o desenvolvimento de processos.

http://www.netemprego.gov.pt/


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Nuno Teixeira

Ao longo dos vários recrutamentos executados, o estagiário encontrou muitas variáveis que

influenciaram o recrutamento, sejam pelas condições de emprego e do trabalho, sejam pela

localização da empresa, salário e pacote de benefícios oferecidos pela empresa. Neste

contexto, foi importante ampliar o campo de visão entendendo o perfil de cada candidato e

o perfil de cada função. Os meios utilizados para efectuar os recrutamentos foram: site

Net-Empregos e IEFP. Foi da responsabilidade do estagiário, garantir em todos os

processos a atracção dos melhores profissionais. Executar esta área de recrutamento, torna-

se um desafio para qualquer profissional desta área de recursos humanos, uma vez que, um

processo bem desenvolvido é sinónimo de benefícios para a empresa.

Figura 13 - Descrição de processos de recrutamentos realizados



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Nuno Teixeira

3 - A Selecção

Após o recrutamento, vem o processo de selecção e sabendo que o recrutamento deve

identificar os melhores profissionais, a selecção passa por diferenciar os melhores

profissionais identificados.

Para Marras (2000), a selecção de pessoal é uma actividade de responsabilidade do sistema

de Administração de Recursos Humanos, que tem por finalidade escolher, sob metodologia

específica, candidatos a emprego recebidos pelo sector de recrutamento para o atendimento

das necessidades internas da empresa.

A selecção abrange o conjunto de prática e processo usados para escolher dentre os

candidatos disponíveis, aquele que parece o mais adequado para a vaga existente. Como

mais adequado, entende-se aquele que tem melhores condições de se ajustar à empresa e ao

cargo e de conseguir um bom desempenho. Representa a segunda etapa do processo, que

começa com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de

experiência. Uma boa selecção costuma considerar não só a vaga atual, mas o potencial do

candidato.

Todo o processo de seleção de pessoal baseia-se na análise da função, que são as

características que o cargo exige do profissional em termos de conhecimento, habilidades e

atitudes para o bom desempenho das funções.

O processo de selecção é um método onde a empresa escolhe e é escolhida, ou seja, é a

escolha da pessoa certa para um determinado lugar. A responsabilidade de quem

selecciona deve ser elevada e constitui em encontrar, por vários procedimentos, a pessoa

ideal capaz de satisfazer as necessidades da empresa, visando aumentar a potencialidade e

eficácia da organização. Neste sentido, as organizações desejam atrair os melhores

profissionais que se adeqúem à gestão estratégica da empresa. No entanto, os profissionais

de recursos humanos deparam-se no momento actual com o surgimento da chamada

“geração Y”, composta por pessoas que procuram o seu desenvolvimento pessoal e

profissional. Sendo assim, a selecção de um novo colaborador não se encara como uma

opção unicamente da empresa, mas sim uma opção em conformidade com a empresa e o

indivíduo.


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Nuno Teixeira

Todo o processo de selecção deve ser planeado estrategicamente não só com objectivos a

curto prazo mas, principalmente, a longo prazo de forma a não prejudicar futuramente o

percurso da empresa. De acordo com Chiavenato (2004) existe também como análise a

estimação do conhecimento e experiência das duas variáveis do candidato: tempo de

aprendizagem e nível de execução, pois cada ser humano tem seu próprio ritmo de

aprendizagem e é evidente que há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto

físicas quanto psicológicas que levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a

perceberem situações de forma diferente e a desempenharem as suas funções com maior ou

menor sucesso nas ocupações da organização

Existem técnicas de apoio à selecção que têm como finalidade medir o grau de

conhecimento que o candidato possui, conhecimento profissional ou técnico. As técnicas

mais utilizadas no processo de selecção mudam de acordo o plano estratégico da empresa

nesta área, por isso os profissionais do D.R.H. devem estar preparados para lidarem com o

maior número de técnicas, como:

Triagem (pequena entrevista inicial);

Formulário de inscrição ou proposta para emprego (já preenchida);

Curriculum Vitae (C.V.)

Aplicação de testes: psicológicos, conhecimentos gerais e profissionais;

Entrevista final após as provas ou testes.

Bertone (1989) lembra que a tarefa de recrutamento e seleção não pode ser pensada

isoladamente da atividade quotidiana das diversas áreas da empresa, nem pode ser dada

como encerrada no momento da contratação. A área de recursos humanos precisa de

fornecer o acompanhamento 'pós-contratação', o que significa acompanhar o processo de

integração, fornecer apoio ao novo profissional e à área na qual ele foi inserido, detectar

eventuais problemas e cuidar para que sejam resolvidos com transparência e negociação.


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Nuno Teixeira

3.1. – Selecção na empresa A.C.A.

Os processos de selecção no D.R.H. da empresa A.C.A. têm como finalidade serem

bastante credíveis, para isso são utilizadas varias técnicas. As técnicas nesta fase são:

selecção e análise de currículos, aplicação de testes (psicotécnicos, de personalidade, de

conhecimentos, entre outros), realização de entrevistas e obtenção de referências sobre os

candidatos junto das suas ex-entidades empregadoras.

Os processos de selecção que o estagiário efectuou durante o estágio, resultaram de

processos de recrutamento que iniciou (ver figura 13) e também de processos de selecção

que recebeu da Dir.ª D.R.H. Todos os processos de selecção têm a sua especificidade e por

isso, é necessário perceber o conteúdo das várias técnicas de selecção e saber como

implementá-las em cada processo. As técnicas usadas nos processos de selecção no D.R.H.

na empresa A.C.A., decorrem de um processo já implantado de acordo com a figura 14,

que utiliza como principais ferramentas a triagem de C.V. 2 e a entrevista. Existe sempre

uma estratégia planeada para cada processo de selecção, de modo a que cada actividade de

selecção utilizada seja, a ferramenta perfeita para chegar a um resultado óptimo:

seleccionar a pessoa certa para o lugar certo.

Figura 14 - Fases do Processo de Selecção do D.R.H. da Empresa A.C.A.

A fase do processo de selecção do D.R.H., é a Triagem Curricular que é organizada em três

momentos. Em primeiro lugar em arquivo do D.R.H, em segundo, nos endereçados ao

anúncio em causa e, por último, nos C.V.`s espontâneos. 2 Esta tarefa constitui uma das tarefas administrativas referidas no capítulo anterior (figura 11).



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Nuno Teixeira

A triagem de C.V., trata-se de uma técnica de selecção que tem como finalidade medir o

grau de conhecimento profissional e técnico do indivíduo, comparando o seu perfil ao

perfil e características da função em recrutamento. Esta actividade permite ao avaliador

observar o candidato em particular e no geral, uma análise que deve ser cuidada e

organizada, pois avaliar a personalidade de uma pessoa por um C.V. não se assegura uma

tarefa muito fiável. Assim, é necessário perceber o conteúdo de cada C.V. e, se necessário

obter informações adicionais junto do candidato antes de finalizar a avaliação do C.V.

Depois de efectuar a triagem dos C.V.`s e serem seleccionados os indivíduos, serão

chamados para a primeira entrevista. Esta segunda etapa de selecção é referenciada como

sendo a primeira entrevista ou entrevista de conhecimento, onde serão seleccionados um

número de indivíduos que estejam em consonância com o número de vagas que estão a ser

requisitadas.

Sabendo da importância do processo de selecção da triagem curricular, o estagiário sentiu a

necessidade de promover uma dinâmica pessoal nesta técnica de selecção. Para isso

acontecer procurou interagir no funcionamento do arquivo dos C.V., essencialmente nos

que chegavam diariamente de forma espontânea. Neste sentido, o estagiário propôs à

Directora do D.R.H. desenvolver um novo sistema arquivo dos C.V. que chegavam à

empresa com o intuito de facilitar todo o arquivo dos C.V..

Com o consentimento da Dir.ª D.R.H. foi desenvolvido a melhoria do arquivo de C.V.,

estruturando o arquivo com capas que identificavam grupos de candidatos, por data de

chegada e categoria de função.

O trabalho teve o sucesso esperado, desta forma, assegurou uma procura mais rápida e

eficaz, que traduzissem uma melhoria significativa na triagem de C.V. No D.R.H. da

empresa A.C.A. a vantagem de ter um arquivo bem estruturado de C.V. é fulcral para o

bom funcionamento deste processo de selecção. Pelo bom desempenho nesta tarefa de

reorganizar o arquivo, o estagiário ficou responsável pelo arquivamento de todos os C.V.

que chegavam a empresa em formato papel.


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Nuno Teixeira

Todos os processos de selecção que o estagiário realizou procederam da triagem de C.V.`s

Para a realização desta actividade foi necessário efectuar uma pesquisa que auxiliasse

integrar cada C.V. ao perfil da função em aberto, pesquisando a descrição de função e o

perfil desejado pela pessoa que solicitou o processo de recrutamento e selecção. No

entanto, é preciso criar métodos para proceder a uma boa triagem, pelo que o estagiário

criou um dispositivo para promover as triagens dos C.V`s: a “escala estrelar”. Esta escala

permite avaliar cada alínea do Curriculum atribuindo-lhe, numa escala de um a cinco, que

serão o instrumento para a avaliação final. É necessário que esta escala esteja em

consonância com os parâmetros do perfil desejado para se conseguir uma avaliação justa

de todos os possíveis colaboradores. O objectivo é diminuir o risco na triagem, bem como

na selecção de candidatos que não se ajustem ao cargo e à cultura da empresa.

Um dos processos de selecção de maior complexidade para o estagiário, foi a triagem de

C.V. para a função de Responsável Financeiro e Contabilístico, devido ao elevado número

de C.V.`s e pela qualidade dos candidatos, o que exigiu ao estagiário uma coerência

profunda na análise de todos os C.V.`s. Neste sentido, resultou a escolha de vinte e cinco

pessoas de um universo de mais de 200 candidatos, para uma fase seguinte no processo de

selecção (entrevista).

Os processos de triagem de C.V.`s orientados pelo estagiário, definiram-se sempre por

escolhas bem orientadas, que obtiveram justificações plausíveis para cada escolha, para

que houvesse transparência no trabalho realizado. Esteve sempre patente uma conduta

íntegra de plena responsabilidade laboral, no sentido de demonstrar todo um empenho em

prólogo do desenvolvimento pessoal, mas também orientado em benefício de toda a equipa

departamental.

O resultado final de todo este método de triagem resulta da escolha de candidatos para uma

nova fase de selecção (entrevista), na qual, o estagiário desempenhou uma tarefa activa.

Numa primeira fase, presenciou a entrevistas de selecção e, numa segunda fase, procedeu à

elaboração de entrevistas, que resultaram das triagens de C.V. efectuadas.

O estagiário na continuidade da triagem de C.V.`s inicia uma nova fase, a marcação de

entrevistas com os candidatos seleccionados na triagem, esta actividade encontra-se ligada

ao novo método de selecção, a entrevista.


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Nuno Teixeira

A divulgação aos candidatos da escolha do estagiário e a respectiva marcação de

entrevistas é um acto de extrema importância para o estagiário. É a primeira vez que se

estabelece um contacto directo com o candidato via-telefone. Neste contacto, o estagiário

percepciona um possível perfil, que o ajuda a avaliar vários traços de personalidade do

indivíduo. É importante que esta percepção e avaliação sejam desenvolvidas, para que o

avaliador observe características que o candidato possui, fazendo-as corresponder ao perfil

desejado.

De uma conversa telefónica, é possível tirar várias ilações, tais como, se o candidato

mostra uma enorme vontade de preencher a vaga em aberto, se a sua ambição ao enviar o

C.V. era a de ser seleccionado, se conhece a empresa, qual a disponibilidade do candidato

e como se encontra a sua situação laboral. Todos estes aspectos foram motivo de avaliação

por parte do estagiário durante este primeiro contacto com os candidatos.

O contacto via-telefone assume-se com enorme importância, pois é a imagem da empresa

que se representa através da voz e do diálogo. Assim sendo, o estagiário preparou todo o

seu diálogo para a desenvolver com o candidato, procurando emitir uma boa imagem, não

só do estagiário mas também da empresa e do Grupo que representa.

A entrevista é seguramente a técnica mais utilizada em todas as organizações, e tem

inúmeras aplicações, desde a entrevista para selecção, a entrevista de desempenho, a

entrevista de carácter social e a entrevista de despedimento.

Hoje em dia, a entrevista é uma ferramenta essencial para identificar competências

comportamentais, tais como, a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em

equipa, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, as habilidades em negociações e a

administração do tempo.

No D.R.H. da empresa A.C.A. cada etapa no processo de selecção apresenta um momento

de decisão, ate à selecção final. As entrevistas constituíram uma das fases do processo de

selecção em que o estagiário teve uma participação mais activa. Sendo a primeira

entrevista realizada só pelo estagiário sem acção dos directores ou chefes com


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Nuno Teixeira

competências técnicas (segunda entrevista), a acção do estagiário visou essencialmente

percepcionar o perfil dos candidatos e compará-los através do perfil, postura, experiência,

expectativa salarial, potencial de crescimento, entre outros.

Cada entrevista realizada pelo estagiário assumiu-se como uma aprendizagem permanente,

focando-se sempre no objectivo principal da primeira fase das entrevistas realizadas:

reconhecer no candidato o perfil desejado para o cargo e se o candidato se adequar ao

perfil desejado, seleccioná-lo para a segunda. Nesse sentido, as primeiras entrevistas

realizadas foram no seguimento de processos de recrutamento e selecção menos

complexos, tais como, para a função de Trolha e de Jardineiro, funções que se predominam

como bastante técnicas.

O recrutamento do responsável financeiro e contabilístico para a empresa ACAmedco, foi

o processo de selecção que suscitou ao estagiário uma dificuldade acrescida, devido à

importância deste cargo, e porque os candidatos seleccionados para a fase de entrevistas,

eram equiparáveis em várias competências. Neste sentido, houve uma plano de condução

da entrevista previamente cuidada, para que o resultado final fosse uma “short-list” de três

candidatos finais.

Esta etapa de selecção (entrevista), evidenciou ao estagiário a importância da identificação

das competências comportamentais e como pode ser positiva para a empresa. Identificar no

candidato as suas competências comportamentais, permite à empresa preparar a gestão da

carreira do novo profissional.

Todas as entrevistas que o estagiário desenvolveu, foram avaliadas com sucesso, pois, o

aval das segundas entrevistas (as entrevistas mais técnicas) organizadas pelos directores,

chefes departamentais ou de equipas, resultaram na admissão de uma percentagem elevada

dos candidatos triados nas entrevistas de selecção desenvolvidas pelo estagiário.

O estagiário finalizou esta fase de selecção, orientando os candidatos para a segunda

entrevista concluindo esta fase do processo com a escolha do candidato. Nesta

continuidade de actividades, o estagiário procedeu à elaboração e envio de emails de


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Nuno Teixeira

agradecimento a todos os candidatos não seleccionados, para promover uma boa ligação e

uma futura chamada para um processo de recrutamento e selecção.

Todo o processo de recrutamento e selecção, não termina com a escolha do candidato.

Existe ainda um longo caminho a percorrer, que envolve o desenvolvimento de actividades

múltiplas para garantir o sucesso total da contratação do candidato e possíveis novos

processos de recrutamento e selecção.

3.6 - Admissão

A etapa final de um processo de recrutamento e selecção é efectuada na admissão do

colaborador. Esta fase conclui um processo de vantagens competitivas que está

directamente ligada a quem consegue identificar o real conhecimento das pessoas.

Encontrar profissionais capazes de desenvolver as funções exigidas por um cargo em

aberto numa empresa, pode tornar-se uma tarefa árdua, demorada e desgastante.

A admissão, a última actividade num processo longo de recrutamento e selecção, a

responsabilidade de acompanhar o processo de acolhimento e integração do candidato na

organização também é muito importante. Este deve ser orientado, para que este longo

processo não seja equivocado por algum factor intrínseco.

Admissão do candidato escolhido, inicia-se na comunicação do resultado das entrevistas e

a data da sua admissão, foi uma actividade executada pelo estagiário e que faz parte do

processo de admissão. A satisfação de empregar uma pessoa no Grupo ACA é enorme, é

um dever cumprido quando o processo é bem dirigido.

Nos processos de recrutamento e selecção efectuados pelo estagiário, foi efectuada

admissão do candidato na sede do Grupo ACA. Lá o estagiário procedeu a uma conversa

de integração, evidenciando sempre a realidade do Grupo ACA e da empresa a qual o

candidato se vai integrar.

O processo de admissão, é composto por duas fases. Na primeira fase, inclui-se a parte

burocrática e numa segunda fase, uma visita de integração do colaborador ao seu local de


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trabalho, quando este se encontrar na sede, ou apresentação ao superior hierárquico quando

o seu local de trabalho for no exterior.

Na parte burocrática da admissão, o estagiário teve um contacto directo prévio com todos

os documentos que são utilizados na admissão do colaborador. De realçar que todos os

documentos de admissão são explicados ao colaborador, para que este sinta que é

protegido na empresa, em todos as componentes de qualidade, garantindo-lhe todas as

condições para desenvolver a sua actividade.

O estagiário para adquirir “know-how” na parte burocrática da admissão, solicitou ajuda

aos seus colegas de departamento, sendo assim, desenvolveu as tarefas administrativas

relativamente aos documentos da admissão, nomeadamente3:

Condições Acordadas com o Colaborador;

Ficha de Identificação do Colaborador;

Manual de Acolhimento;

Descritivo de Funções;

Cartão de Identificação Grupo ACA;

Dossier Parcerias Colaborador / Entidades;

Manual de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho;

Cartão de Ponto e Horas Extras;

Elaboração de Pedido dos E.P.I.S. para o Colaborador;

Admissão na Segurança Social;

Elaboração do Contracto de Trabalho4;

Processamento de todos os documentos do colaborador no PHC;

Elaboração do dossier do colaborador formato papel.

Na integração do candidato, o estagiário conduzia o novo colaborador a uma visita guiada

pela sede do Grupo ACA, até ao seu local de trabalho, apresentando-lhe os novos colegas.

3 Esta tarefa constitui uma das tarefas administrativas referidas no capítulo anterior (figura 11).

4 É importante realçar que a instituição não autorizou a utilização deste s documentos no presente relatório.


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Por fim, o estagiário deslocava-se ao bar da sede para formalizar e ambientar o novo

colaborador.

O estagiário ao longo de todos estes processos e actividades, percebeu que o processo de

recrutamento, selecção e admissão é uma das ferramentas de gestão de recursos humanos

mais importantes no D.R.H., pois quando é iniciada visa garantir a entrada de pessoas de

potencial e de qualidade para a organização, requerendo sempre, candidatos bem

preparados que não necessitem de muitas formações, supervisão e acima de tudo

motivação.

Todo o trabalho, executado nestas actividades de recrutamento, selecção e admissão, foram

congratulados por todo o D.R.H. e pela sua supervisora e Dir.ª D.R.H.


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Conclusão e Apreciação Critica

O relatório de estágio, como documento de conclusão do estágio curricular, tem a árdua

tarefa de simplificar um desabrochar de sentimentos provocados pela execução de todas as

actividades desenvolvidas num estágio curricular.

O relatório de estágio, funcionou como uma forma organizada de fazer uma retrospectiva

das actividades desenvolvidas. Com a realização deste trabalho pretende-se transmitir de

forma clara, sucinta e coerente a vivência ao longo do estágio. No entanto, por mais

descritivo que se seja, é impossível transmitir em palavras todo o trabalho desenvolvido

durante três meses de estágio e as experiencias vivenciadas.

No final, pode dizer-se que este trabalho foi, no seu conjunto, bastante produtivo no que

respeita ao conhecimento e contacto com as tarefas inerentes a um Gestor de Recursos

Humanos e que futuramente será essencial para o bom desempenho no mercado de

trabalho.

Ao sermos críticos, somos audazes e mais capazes, nesse sentido, é importante realçar que

o curso de Gestão de Recursos Humanos da Escola Superior de Tecnologia e Gestão do

Instituto Politécnico da Guarda precisa de estruturar-se para se identificar com a Gestão de

Recursos Humanos nos dias de hoje. Em primeiro lugar é necessário implementar uma

disciplina orientada para aprendizagem do processamento salarial, uma função inerente às

responsabilidades de um Gestor de Recursos Humanos e, também, para os softwares de

processamento de Recursos Humanos, pois estas vertentes darão ao aluno vantagem na sua

candidatura a uma vaga para um D.R.H.

É imprescindível nos dias de hoje desenvolver uma cultura teórico-prática no curso de

G.R.H. Nesse sentido, penso que deviam ser retiradas disciplinas e apostar em estágios de

1 a 3 meses, durante os três anos de curso, conseguindo uma média final de seis meses de

estágio. É da opinião do estagiário, que esta será a forma de o curso conquistar

reconhecimento, pois dará ao mercado de trabalho profissionais habilitados e mais

preparados um mercado mais competitivo.


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De realçar, que o estagiário participou como orador a convite da Organização do Evento,

do Director do Curso de Gestão de Recursos Humanos e do Presidente do Núcleo de

Gestão de Recursos Humanos, nas Conferências de Gestão de Recursos Humanos, no

âmbito da actividade “Às cegas com...” organizada pela Escola Superior de Tecnologia e

Gestão do Instituto Politécnico da Guarda, neste âmbito, gostaria de elogiar o contacto

entre escola e alunos, que valoriza o aluno, o curso e de todo o universo académico.


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Nuno Teixeira


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Nuno Teixeira

Bibliografia

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Paulo Campus.

Endereços electrónicos (Consultados de Setembro 2009 a Junho 2011)

http://www.albertocoutoalves.pt

http://www.ambiagua.com

http://www.csw.pt

http://www.globalstadium.pt

http://www.grupo-aca.com

http://www.rh.com.br

http://www.rri.pt

http://www.albertocoutoalves.pt/

http://www.ambiagua.com/

http://www.csw.pt/

http://www.globalstadium.pt/

http://www.grupo-aca.com/

http://www.rh.com.br/

http://www.rri.pt/


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Dossiê “Feliz-Aniversário”


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Venho por este meio informar que,

dos dias 5 a 11 de Setembro de 2009,

estão de Parabéns os vários

colaboradores do Grupo ACA:

Nome Empresa Data

Alberto Martins Pereira Simões RRI 6.09.2009

Ana Raquel Almeida Soares Global Stadium 7.09.2009

Filipe Martins da Silva A.C.A. 9.09.2009

Clara Cristina Figueiredo Lima Global Stadium 11.09.2009


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Mapa de Férias Departamental


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Mapa de Férias Individual


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