relaciones laborales estrategicas

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• JORNADA DE CAPACITACION

• RELACIONES LABORALES ESTRATEGICAS

• Cali, 25 de octubre de 2013.

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Relaciones laborales Estratégicas.

1.CONTRATO DE PRESTACION DE

SERVICIOS

JULIO CESAR MARIN GUERRERO

QUE ES UN CONTRATO DE PRESTACION

DE SERVICIOS?

«ES AQUEL MEDIANTE EL CUAL UNA PERSONA SE OBLIGA A

CUMPLIR A FAVOR DE OTRA , EN FORMA INDEPENDIENTE Y

A CAMBIO DE UNA CONTRAPRESTACION LA EJECUCION DE UNA OBRA DE CARÁCTER MATERIAL E INMATERIAL»

ELEMENTOS ESENCIALES DEL

CONTRATO DE PRESTACION DE

SERVICIOS

• 1.EJECUCION DE LABORES POR PARTE DEL

CONTRATISTA

• 2. REMUNERACION A CARGO DEL CONTRATANTE.

• 3. AUTONOMIA E INDEPENDENCIA.

Ejemplos de dos contratos civiles de

prestación de servicios

• 1. EL ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS INMATERIALES

• 2. EL DE SUMINISTRO.

• CONTRATO DE

ARRENDAMIENTO DE

SERVICIOS

INMATERIALES (ART.

2063 C.C )

• Predomina la inteligencia.

• Realización de obra o

servicio.

• Contraprestación.

• CONTRATO DE

SUMINISTRO (art. 968

C de C.)

• Prestaciones periódicas o

continuas de cosas o

servicios.

• Contraprestación.

2.MARCO NORMATIVO Y

JURISPRUDENCIAL

NORMATIVIDAD

• ART. 1495 CC. «Contrato o convención es un acto por el cual una

parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna

cosa. Cada parte puede ser de una o de muchas personas.»

• ART. 1592 CC. «La cláusula penal es aquella en que una persona,

para asegurar el cumplimiento de una obligación, se sujeta a una

pena que consiste en dar o hacer algo en caso de no ejecutar o

retardar la obligación principal.»

• ART. 1613 C.C «La indemnización de perjuicios comprende el

daño emergente y lucro cesante, ya provenga de no haberse

cumplido la obligación, o de haberse cumplido imperfectamente, o

de haberse retardado el cumplimiento,Exceptúanse los casos en

que la ley la limita expresamente al daño emergente.

JURISPRUDENCIA

• Sobre el “contrato de prestación de servicios”, la Corte Constitucional

mediante Sentencia C-154/97,Magistrado Ponente HERNANDO

HERRERA VERGARA, señaló que “un contrato de prestación de

servicios era la actividad independiente desarrollada, que puede

provenir de una persona juridica con la que no existe el elemento de la

subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de

impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.”

– De igual forma mediante sentencia del 16 de mayo de 1991,

proferida por el Consejo de Estado, sección primera, expediente

1323, Magistrado Ponente LIBARDO RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ, se

aclaró que a pesar de que ni el Código Civil ni el Código de Comercio

definen lo que debe entenderse como contrato de Prestación de

Servicios, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia de la

Lengua y la concepción tradicional que se ha tenido de aquel, puede

afirmarse que son aquellas actividades en las cuales predomina el

ejercicio del intelecto y que han sido reconocidas por el Estado.

–

3. PERIODO DE PRUEBA

• ART 76 CST. define el periodo de prueba como “la etapa

inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por

parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y

por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del

trabajo”.

Prorroga del periodo de prueba

• Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor

al de los límites máximos expresados, las partes pueden

prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente

estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda

exceder dichos límites .

Estipulación del periodo de prueba

• 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y

en caso contrario los servicios se entienden regulados por

las normas generales del contrato de trabajo.

• 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos

se presumen como período de prueba los primeros quince

(15) días de servicio. (Art. 77 C.S.T).

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

• El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

En los contratos de trabajo a termino fijo, cuya duración

sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser

superior a la quinta parte del término inicialmente

pactado para el respectivo contrato, sin que pueda

exceder de dos meses.

•

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se

celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la

estipulación del período de prueba, salvo para el primer

contrato. (Art. 78 C.S.T).

Efecto jurídico del periodo de prueba

• . • 1. El período de prueba puede darse por terminado

unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

• 2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T).

• En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningún tipo de indemnización, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalué bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa.

EN EL CONTRATO CIVIL DE

PRESTACION DE SERVICIOS

NO HAY PERIODO DE PRUEBA

4.DIFERENCIA ENTRE CONTRATO DE

PRESTACION DE SERVICIOS Y CONTRATO

LABORAL

• El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo. La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe. En la prestación de servicios no hay subordinación, lo que significa que el trabajador no debe tener un horario fijo, ni acatar órdenes permanentes, únicamente debe cumplir con el objetivo para el que ha sido contratado, en el plazo acordado.

C.C.P.S • Empleador

• empleado

• La realiza directamente la

persona no se delega

• La actividad se delega

bajo las ordenes e

instrucciones del

empleador.

• Lo ejecuta con los medios

que le brinda el empleador

C.L.T • Contratante

• Contratista

• Se puede contratar a

persona natural o jurídica

subcontratación por

mutuo.

• Se realiza con autonomía

técnica, administrativa y

financiera, se supervisa .

• Lo ejecuta el contratista

con sus propios medios.

• Con salario y el pago de

prestaciones sociales

(cesantías, sus intereses,

primas etc.)

• Del empleador no del

trabajador

• Fijo, indefinido, por la

duración de la obra o

labor contratada.

• No se puede ceder el

contrato a un tercero.

• Se paga honorarios, y no

hay pago de prestaciones

sociales.

• Del contratista

• El necesario para ejecutar

el objeto contractual

convenido.

• Es facultad de las partes

acordar la posibilidad de

cesión o no.

5. INDEMNIZACIONES

• Si bien la legislación civil no contempla de forma taxativa

una indemnización por la terminación de un contrato de

servicios, no significa que el contratista no la pueda exigir,

máxime si la terminación se dio sin que mediara una “justa

causa”, es decir, sin que el contratista hubiera incumplido

con las obligaciones asumidas al firmar el contrato de

servicios.

• Ahora, si en el contrato de servicios de forma expresa se

pactó en una cláusula algún tipo de indemnización o sanción

económica por el incumplimiento de las obligaciones

asumidas, habrá lugar al pago de lo acordado por parte de

quien incumpla sus obligaciones. Basta con demostrar el

incumplimiento de la contraparte para exigir el pago

acordado, el cual depende enteramente de la voluntad de la

partes plasmada en el respectivo contrato.

6.RENOVACION AUTOMATICA

En el contrato de prestación de servicios no opera la

solución de continuidad , pues es una figura jurídica de la

relación laboral.

Cuando un contrato de servicios en el que no se ha pactado

una renovación o una prórroga automática termina, se

entiende que la relación civil contenida en él desaparece al

finalizar el mismo

7.MALAS PRACTICAS QUE DEIVIRTUAN EL


SERVICIOS

citación a reuniones generales.

memorandos.

salario como pago.

limitaciones en el desempeño de lo contratado.

subordinación.

certificaciones laborales.

• HORARIO –es relativo según la actividad

contratada y la necesidad del servicio.

8.TERMINACION UNILATERAL DEL


SERVICIOS

Por ser un contrato de carácter civil –comercial la

terminación unilateral del contrato va sujeta a las clausulas

contenidas en el.

DEMANDA

LABORAL

• jurisdicción laboral.

• Contrato realidad, indemnizaciones, reintegro, sanción moratoria.

CIVIL

• jurisdicción civil.

• Nulidad, rescisión, resolución.

SEGURIDAD SOCIAL CON TRABAJADORES

INDEPENDIENTES

Vinculación

Articulo 48 Constitución Política. Se garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social.

El Estado, con la participación de los particulares, ampliará progresivamente la cobertura de la Seguridad Social que comprenderá la prestación de los servicios en la forma que determine la Ley.

Ley 100 de 1993

Sistema de Seguridad Social Integral

Principios:

• EFICIENCIA

• UNIVERSALIDAD

• SOLIDARIDAD

• INTEGRALIDAD

• UNIDAD

• PARTICIPACIÓN

Conformación del Sistema de Seguridad Social Integral

• Sistema General de Pensiones

• Sistema General en Salud

• Sistema General de Riesgos Laborales (antes

Riesgos Profesionales)

Sistema General de Pensiones Articulo 15 Ley 100 de 1993. Serán afiliados al Sistema General de Pensiones:

En forma obligatoria:

• Trabajadores dependientes (contrato laboral)

• Personas naturales que presten servicio al Estado o entidades privadas por contratos de prestación de servicios.

• Trabajadores Independientes.

Sistema General de Pensiones

Articulo 17 Ley 100 de 1993. Obligatoriedad de las Cotizaciones:

• Durante la vigencia de la Relación Laboral

• Del Contrato de Prestación de Servicios

*Modificado Art. 4 de la Ley 797 de 2003


Articulo 19 Ley 100 de 1993. Base de Cotización para Trabajadores Independientes.

Sobre los ingresos que declaren ante la entidad a la cual se afilien, guardando correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos.

En ningún caso la base de cotización podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente.

*Modificado Ley 797 de 2003


Excepción de la cotización

Ley 1250 de 2008

Trabajadores Independientes con ingresos mensuales inferiores o iguales a un (1) SMLMV, que registren dicho ingreso conforme al procedimiento que para el efecto determine el Gobierno Nacional.

Vigencia 3 años.

Sistema General de Pensiones Prorrogas de la Ley 1250 de 2008.

• Decreto 4465 de 2011



• Decreto 1623 de 2013 Se prorroga hasta que entre en vigencia el Servicio Social Complementario de Beneficios Económicos Periódicos – BEPS-

Sistema General en Salud Articulo 153 Ley 100 de 1993

• Universalidad

• Solidaridad

• Igualdad

• Obligatoriedad

• Prevalencia de derechos

• Enfoque diferencial

• Equidad

• Calidad

• Eficiencia

• Participación social

• Progresividad

• Libre escogencia

• Sostenibilidad

• Transparencia

• Descentralización administrativa

• Complementariedad y concurrencia

• Corresponsabilidad

• Irrenunciabilidad

• Intersectorialidad

• Prevención

• Continuidad

Sistema General en Salud

Articulo 157 Ley 100 de 1993

Divide en dos los afiliados al sistema:

• Régimen contributivo

• Régimen subsidiado

Sistema General en Salud.

Todo contratante tiene la obligación de verificar la afiliación y pago al Sistema de Seguridad Social en Salud.

Articulo 23 de la Ley 1703 de 2002

*Art. 271 Ley 100 de 1993 Sanciones

Sistema General de Riesgos Laborales

Ley 1562 de 2012, Artículo 2. Personas obligas a cotizar.

Las vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas, duración superior a 1 mes y con precisión de las situaciones de tiempo, modo y lugar en que se realiza dicha prestación y los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el M. de T. como de alto riesgo.


¿Quién hace el pago de las cotizaciones?

• Si el contratista ejecuta actividades propias de las clases I, II y III, la cotización corre por cuenta del contratista.

• Si el contratista ejecuta actividades propias de las clases IV y V, la cotización corre por cuenta del contratante.


Tipo Riesgo Actividad

I Mínimo Financieras, Trabajos de Oficina, Administrativos; centros Educativos,

Restaurantes

II Bajo

Algunos procesos manufactureros como la fabricación de tapetes, tejidos,

confecciones y flores artificiales Almacenes por Departamentos, Algunas

labores Agrícolas

III Medio Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes

Artículos de cuero

IV Alto Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios,

procesos de galvanización; transporte, servicios de vigilancia privada

V Máximo Areneras, manejo de asbesto, Bomberos, manejo de explosivos,

construcción, Explotación petrolera


Efectos por el no pago de aportes. Artículo 7, Ley 1562 de 2012.

El empleador y/o contratista será responsable de los gastos en que incurra la Entidad Administradora de Riesgos Laborales por causa de las prestaciones asistenciales otorgadas, así como del pago de los aportes en mora con sus respectivos intereses y el pago de las prestaciones económicas a que hubiere lugar


Beneficios Tributarios:

Articulo 108 del Estatuto Tributario. *modificado Ley 1393 de 2010

Para que proceda la deducción por pagos a trabajadores independientes, el contratante deberá verificar la afiliación y el pago de las cotizaciones y aportes a la protección social que le corresponden al contratista según la ley…..


Ley 1393 de 2010, artículos 26 y 27.

Estableció medidas en materia de control a la evasión y elusión de cotizaciones y aportes.


Sanción por no exigir aportes a seguridad social a independientes. Es para el trabajador independiente o el obligado a realizar el aporte a la seguridad social, NO para el contratante.

El contratante para poder acceder a la deducción fiscal de los contratos celebrados con estas personas, debe exigir el soporte del pago de seguridad social, de lo contrario este no seria deducible.


Ley 1438 de 2011, Art. 123.

La Unidad Administrativa de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP), es la entidad encargada de verificar el cumplimiento de los deberes de los empleadores y otras personas obligadas a cotizar, en relación con el pago de las cotizaciones a la seguridad social.


El incumplimiento podrá generar multas en cuantía hasta de mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes a favor de la subcuenta de Solidaridad del Fondo de Solidaridad y Garantía (Fosyga).

Numero de Identificación de Seguridad Social – NISS -

Artículo 16, Ley 1607 de 2012 – Reforma Tributaria.

Estará conformado por el número de la cédula de ciudadanía, o el que equivalga a este, adicionado por un código alfanumérico asignado por la DIAN. El NISS figurará en el RUT de las personas naturales y será actualizado a través del Sistema de Seguridad Social en Salud.

Reglamento Interno de Trabajo

Definición. Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

*Articulo 104 del Código Sustantivo de Trabajo

Reglamento de Trabajo Obligación.

• Que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales

• Más de diez (10) en empresas industriales

• Más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

• En empresas mixtas, más de diez (10) trabajadores

Reglamento de Trabajo

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

Sanciones Disciplinarias

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

Debido Proceso

Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.

Terminación de Contratos.

• Normal o anormal.

• Cuando el trabajador incurre en hurto.

• Abandono del puesto de trabajo. CI 925.

• Pérdida de tiempo en cosas distintas al trabajo (hablar por teléfono, internet, asuntos personales etc.)

Art. 60 del CST señala en su numeral 4° lo siguiente: "ART. 60. —Prohibiciones a los trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores

.... 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del patrono, excepto en los casos

de huelga en los cuales debe abandonar el lugar del trabajo." Cuándo se incurre en sanciones y en qué consisten. Art. 115 Causal, procedimiento, audiencia de cargos y descargos, análisis y toma de la decisión y denuncia penal. "... conviene observar que no existe en nuestra legislación —ni en el C.S. del T. ni en la aplicable a trabajadores oficiales— la pretendida figura de "abandono del puesto", tomada tal vez del derecho administrativo. En efecto, la ausencia del trabajador no puede tomarse como terminación legal del

contrato por "mutuo consentimiento" o mutuo disenso (D. 2127/45, Art. 47-d) y D. 2351/65, Art. 6° b), puesto que el aparente abandono de funciones sólo es equiparable a una renuncia, cuando según las circunstancias equivalga a ésta, de manera "franca y eficazmente irrevocable" según lo ha señalado la jurisprudencia (sent. de nov. 5/60, G. J. XCIV, 361). En el presente caso, dadas las especiales circunstancias, la ausencia del trabajador no podía significar renuncia pues la intención o el ánimo de presentarla no aparece por parte alguna, de la manera clara, directa e inequívoca que se requeriría para deducir de esa actitud un acto o declaración de voluntad". (CSJ, Cas. Laboral, sent. sep. 27/85).

Mujer embarazada con incumplimiento de sus obligaciones contractuales Cuándo se presenta la estabilidad reforzada y/o debilidad manifiesta. ART, 239 - 240

Sentencia T-069/10. DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Protección constitucional especial DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-No se requiere que la mujer demuestre ni comunique su estado al empleador con anterioridad a la terminación del contrato o del despido No es necesario que la mujer gestante demuestre y ni siquiera comunique su estado de embarazo al empleador con anterioridad al preaviso de la terminación del contrato o del despido, toda vez que para materializar la protección especial otorgada a las mujeres embarazadas, es importante garantizarles que la terminación de su vínculo laboral se produzca por una justa causa, evento en el cual el empleador debe observar las ritualidades legales previstas como probar la existencia de la causal y solicitar la autorización de la autoridad de trabajo competente, y no por un acto discriminatorio en razón a su particular estado, lo cual quebrantaría el derecho a la igualdad y afectaría el pleno goce de la maternidad. En consecuencia, se exonera a la mujer embarazada de esta carga probatoria limitante en muchas ocasiones de la efectiva realización de sus derechos.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-La ausencia de aviso del embarazo no habilita al empleador para desvincular a la mujer gestante FUERO DE MATERNIDAD-Opera en cualquier tipo de relación laboral El fuero de maternidad de naturaleza constitucional, debe garantizarse en cualquier tipo de relación laboral. En consecuencia, sin importar si es un contrato laboral o uno de prestación de servicios, o si el servicio se presta por intermedio de una cooperativa de trabajo asociado e incluso en el evento de presentarse sustitución patronal, siempre será obligatorio para el empleador no desvincular a la mujer que se encuentre en estado de embarazo o en periodo de lactancia. PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD-Alcance PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD EN CASOS DE DESVINCULACION LABORAL DE MUJER EMBARAZADA-Estabilidad laboral y no desvinculación DERECHO A LA IGUALDAD-No discriminación por razón de género

En el caso particular del periodo de gestación, desde el punto de vista biológico, sólo es posible atribuirlo a la mujer. Por ello, existe una protección constitucional reforzada[1] para el disfrute pleno de la maternidad, sin olvidar que el hombre y la mujer están en igualdad de condiciones y pueden gozar de las mismas portunidades. Así, cualquier discriminación causada por el estado de embarazo, es una violación al derecho a la igualdad por razón del género. Sin embargo, pese a la obligatoriedad jurídica implícita en la ratificación de dichos Convenios, se sigue discriminando a la mujer por causa de su papel en la procreación y de los roles que históricamente se le asignan, particularmente en las cargas del hogar. No hay duda entonces, de la necesidad urgente de que se siga otorgando una protección constitucional reforzada a la mujer en estado de gravidez y de desarrollar acciones efectivas para garantizar el compromiso de eliminar toda práctica discriminatoria por razón de la maternidad, en desarrollo del principio y del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Desvinculación de las accionantes que tenían diferentes tipos de contratos/DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Reintegro al cargo o a uno de igual jerarquía de las accionantes de la presente tutela Cuando se encuentra en incapacidad médica y el término del contrato se vence En período de prueba Sentencia SU-071/13

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2010/t-069-10.htm



Preaviso cuando y como procede El preaviso desde el punto de vista de la terminación del contrato por parte del empleador, se aplica a los contratos laborales a término fijo, en cuyo caso, el empleador deberá avisar a su trabajador la no prórroga del contrato al vencimiento de su término con la antelación señalada en la ley, so pena de que el contrato se entienda prorrogado en iguales términos y condiciones. No existe impedimento para dar preaviso de un trabajador incapacitado, lo importante es que se de en las condiciones establecidas en el contrato de trabajo, y que la causal del vencimiento del contrato a termino fijo sea objetiva, y no puede estar en discusión el estado de salud del trabajador. Si esta entredicho el estado de salud de la persona a despedir se debe pedir autorización del Inspector, igualmente si el trabajador incapacitado incumplió un deber legal se debe adelantar el procedimiento disciplinario, para lo cual se hace necesario cumplir el período de incapacidad temporal. (Ojo. Si el trabajador no está presente en la empresa, por estar incapacitado, significa que está en entredicho su salud y por ende, no podría hacerse la notificación)

Permisos obligatorios y discrecionales por parte del empleador. Art. 57 c.s.s. Art. 49 C. N.

sí por ejemplo mediante Ley 1280 de 2009, “por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se establece la Licencia por Luto”, Manejo correcto de las bonificaciones o auxilios. Art. 127 Por su parte, en lo relativo a la licencia “para el ejercicio del sufragio”, el artículo 3° de la Ley 403 de 1997 “por la cual se establecen estímulos para los sufragantes” En cuanto a la licencia “para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación” el inciso tercero del artículo 105 del Código Electoral dispone que “los jurados de votación que trabajen en el sector público o privado tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación, Legalidad al conceder descansos compensatorios a cambio del pago de horas extras A continuación transcribimos el literal d del artículo 161 del código sustantivo de trabajo que fue adicionado por la ley 789 de 2002: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

http://www.gerencie.com/jornada-laboral-ordinaria.html

Esta norma permite por ejemplo trabajar un día 10 horas y no pagar horas extras, siempre que en cualquier otro día de la semana se trabaje menos de 8 horas de tal forma que durante la semana no se supere el tope de 48 horas. En otras palabras, lo que permite la ley es compensar horas extras trabajadas con horas de descanso en la misma semana. Por ejemplo, trabajar los lunes y viernes 2 horas extras y los miércoles y jueves trabajar sólo 6 horas. Es importante hacer énfasis en que tal acuerdo sólo es aplicable cuando la jornada de trabajo es diurna, esto es que está comprendida entre las 6 se la mañana y las 10 de la noche, no siendo pues aplicable a quienes tienen una jornada de trabajo nocturna. Por último, precisar que esta alternativa es válida sólo en el evento en que no se trabajan más de 48 horas semanales, pues si se supera ese tope, en nuestro criterio habrá que aplicar las normas generales.

Errores más comunes en la administración de contratos a término fijo No entregar carta de preaviso. Error en determinar el tipo de contrato. Dudas para la terminación. Y las demás de ustedes.? Clases de demandas laborales

http://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo.html





DIFERENCIA ENTRE TERMINACION Y DESPIDO. Sentencia C-299/98

CONTRATO DE TRABAJO-Respeto y lealtad mutuos. El contrato de trabajo presupone, a más del cumplimiento recíproco de las obligaciones correspondientes al respeto mutuo entre el empleador y el trabajador y entre éste y los demás compañeros de trabajo, al igual que con los representantes del empleador con el fin de lograr que el desarrollo y ejecución de la relación contractual se realicen en forma pacífica y armónica, y primen en ella la confianza, la lealtad y la solidaridad. Tanto los trabajadores como los patronos deben observar siempre, en sus relaciones laborales, comportamientos en los que prime el respeto mutuo. Igualmente, los trabajadores están obligados a respetar a sus superiores y sus compañeros, de manera que se desarrollen y ejecuten las labores contratadas en armonía y paz, de lo contrario, no sólo se verían afectados los intereses de la empresa sino todo el personal que allí labora.

CONTRATO DE TRABAJO-Terminación tanto por el patrono como por el trabajador Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del trabajador y, por ende, la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos que dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar legítimamente el vínculo, pues el trabajador puede poner fin a la relación laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen algún "acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves" contra él o los miembros de su familia. Del mismo modo, -según la norma que se estudia- el empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si él, su familia o sus representantes sufren una agresión grave, injuria o maltrato por parte del trabajador. La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene la obligación de trabajar con personas que sean agresivas con él o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.

SUBORDINACION LABORAL-No es forma de esclavitud/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral como sanción por conducta reprochable del trabajador.

La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y otra es la prohibición contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo. Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador. Simplemente se propende a conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el vínculo.

DERECHO A LA LIBERTAD DE EXPRESION-Límites en el contrato de trabajo Si bien las personas son libres para actuar y expresarse, la ejecución de una agresión, mal trato o injuria en contra de otra persona, evidentemente configuran un hecho ilícito, un abuso o desbordamiento de los derechos de quien es agresor y la vulneración de los ajenos y, por tanto, traspasan los límites impuestos por la Constitución. Por tanto, la limitación a la libertad que tiende a frenar su mal uso y pretende la defensa de los derechos de los afectados por estas conductas, encuentra su soporte en la Carta Política. No se puede considerar que al cometer un delito o una actuación reprochable en contra de la honra o la integridad física de una persona se está ejerciendo un derecho. Cuanto se presenta este tipo de situaciones en el marco de una relación laboral, la norma pretende sancionar con la terminación del contrato a quienes puedan agredir o lesionar a las personas allí indicadas y, esto se ajusta a la Carta Política, pues la Constitución no protege las conductas o comportamientos ilícitos.

CONTRATO DE TRABAJO-Causal de terminación debe demostrarse Se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador. El acto de violencia, la injuria o el mal tratamiento debe ser de tal entidad que haga imposible la prosecución del contrato de trabajo. Por tanto, el empleador está en la obligación de apreciar las circunstancias en que se presentaron los hechos o comportamientos anómalos del trabajador y las consecuencias que se derivan de esas conductas, para tomar la medida que más se ajuste a los intereses de la organización empresarial.

LEY 1474 DE 2011 (julio 12)

Diario Oficial No. 48.128 de 12 de julio de 2011 ARTÍCULO 7o. RESPONSABILIDAD DE LOS REVISORES FISCALES. Adiciónese un numeral 5) al artículo

26 de la Ley 43 de 1990, el cual quedará así: 5. Cuando se actúe en calidad de revisor fiscal, no

denunciar o poner en conocimiento de la autoridad disciplinaria o fiscal correspondiente, los actos de corrupción que haya encontrado en el ejercicio de su cargo, dentro de los seis (6) meses siguientes a que haya conocido el

hecho o tuviera la obligación legal de conocerlo, actos de corrupción <sic> En relación con actos de corrupción no procederá el secreto profesional. ARTÍCULO 16. CORRUPCIÓN PRIVADA. La Ley 599/2000 tendrá un artículo 250A, el cual quedará

así: El que directamente o por interpuesta persona prometa, ofrezca o conceda a directivos, administradores,

empleados o asesores de una sociedad, asociación o fundación una dádiva o cualquier beneficio no justificado para que le favorezca a él o a un tercero, en perjuicio de aquella, incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de diez (10) hasta de mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Con las mismas penas será castigado el directivo, administrador, empleado o asesor de una sociedad, asociación o fundación que, por sí o por persona interpuesta, reciba, solicite o acepte una dádiva o cualquier beneficio no justificado, en perjuicio de aquella. Cuando la conducta realizada produzca un perjuicio económico en detrimento de la sociedad, asociación o

fundación, la pena será de seis (6) a diez (10) años. ARTÍCULO 17. ADMINISTRACIÓN DESLEAL. La Ley 599 de 2000 tendrá un artículo 250B, el cual quedará así: El administrador de hecho o de derecho, o socio de cualquier sociedad constituida o en formación, directivo, empleado o asesor, que en beneficio propio o de un tercero, con abuso de las funciones propias de su cargo, disponga fraudulentamente de los bienes de la sociedad o contraiga obligaciones a cargo de está causando directamente un perjuicio económicamente evaluable a sus socios, incurrirá en prisión de cuatro (4) a ocho (8) años y multa de diez (10) hasta mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2000/ley_0599_2000_pr009.html

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley/2000/ley_0599_2000_pr009.html

FORMATO TRABAJADORES

INDEPENDIENTES

DETERMINACION DE EMPLEADOS

PARA EFECTOS TRIBUTARIOS

N. Requisitos Respuesta

1 Clase de persona

Soy una Persona natural

2 Residencia

Soy Residente colombiano

3 Forma contractual de contratación

Tengo contrato laboral, de prestación de servicios o por cualquier otra modalidad.

4 Servicios prestados

Los servicios que presto corresponden con los de una profesión liberal

Los servicios que presto se remuneran a través del pago de salarios u otros, de conformidad con las normas del Código laboral.

Los servicios técnicos que presto no requieren del uso de materiales o equipo especializado

5 Prestación personal

Presto los servicios de manera personal

6 Pensionado

No soy pensionado

7 80% de los ingresos

El 80% de los ingresos obtenidos en el año anterior, corresponden a ingresos por una relación laboral, o por servicios u honorarios prestados de forma personal.

8 Declaración de Renta

Estoy obligado a presentar Declaración de Renta y complementarios por el Año 2012

9 Ingresos Totales Año Gravable Anterior

Mis Ingresos totales en el año gravable 2012 superan 4.073 UVT ($106.098.000.)

Declaro que la anterior información corresponde a mi situación tributaria y está ajustada a

la verdad.

NOMBRE: _________________________________ FIRMA:_______________________

RUT: _____________________________________ FECHA: _______________________

DIRECCION: _______________________________

EMAIL: ____________________________________

Gracias!!!

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