relacion entre satisfaccion laboral y desempeño docente- antecedentes

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  • RELACION ENTRE NIVELES DE SATISFACCION

    LABORAL Y DESEMPEO DOCENTE EN

    INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO

    CALLAO

    Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

    en la Mencin de Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de

    la Educacin

    LUIS SALLUCA SALLUCA

    Lima Per

    2010

  • II

  • III

    ASESOR: Mg. ELISA DIAZ UBILLUS

  • IV

    INDICE DE CONTENIDO

    INTRODUCCION 10

    Marco terico 11

    Satisfaccin laboral 11

    Teoras bsicas de satisfaccin laboral 13

    Factores de satisfaccin 17

    Factores ms significativos 18

    Medicin de la satisfaccin laboral 21

    Mtodos de medicin de satisfaccin laboral 21

    Aspectos empricos en la satisfaccin laboral 22

    Efecto de la satisfaccin laboral 24

    Desempeo docente 26

    Evaluacin docente 28

    Evaluacin del desempeo docente 32

    Utilidad de la evaluacin del desempeo docente 33

    Estndares del desempeo docente 34

    Competencia y desempeo docente 37

    Calidad del desempeo docente 38

    Funciones de evaluacin de desempeo docente 39

    Fines de evaluacin de desempeo docente 40

    Antecedentes 43

    Problema de investigacin 46

    Hiptesis y objetivos 48

    METODO 50

    Tipo y diseo de investigacin 50

    Variables 51

    Participantes 52

    Instrumentos de investigacin 53

    Procedimientos 53

    Instituciones educativas participantes 55

    RESULTADOS 62

    Resultados descriptivos segn percepcin de los alumnos 62

    Resultados descriptivos segn auto percepcin de los profesores 64

    Anlisis descriptivo de satisfaccin laboral (alumnos-profesores) 66

  • V

    Anlisis descriptivo de Desempeo docente (alumnos profesores) 67

    Resultado correlacional de las dimensiones segn percepcin de los alumnos 68

    Resultado correlacional de las dimensiones, auto percepcin de los profesores 69

    Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (alumnos) 70

    Anlisis correlacional de satisfaccin laboral y desempeo docente (profesores) 71

    Resultados del nivel de contingencia segn percepcin de los alumnos. 72

    Resultado del nivel de contingencia, auto percepcin de los profesores. 73

    DISCUSION, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 74

    Discusin 74

    Conclusiones 81

    Sugerencias 87

    Referencias 91

    Anexos 95

  • VI

    INDICE DE TABLAS

    Tabla 1: Instituciones Educativas 55

    Tabla 2: Gnero de alumnos 56

    Tabla 3: Edad de los alumnos 57

    Tabla 4: Genero de profesores 58

    Tabla 5: Grado/estudio de profesores 59

    Tabla 6: Estado civil de los profesores 60

    Tabla 7: Condicin laboral de los profesores 61

    Tabla 8 Resultados descriptivos de satisfaccin laboral y desempeo Docente segn percepcin de los alumnos 62

    Tabla 9: Resultados descriptivos de satisfaccin y desempeo Docente segn auto percepcin de los profesores 64 Tabla 10: Cuadro de anlisis estadstico de satisfaccin laboral Segn percepcin de los alumnos y profesores 66 Tabla 11: Cuadro de anlisis estadstico de desempeo docente Segn percepcin de los alumnos y profesores. 67 Tabla 12: Resultado correlacional de la dimensiones segn

    Percepcin de los alumnos 68 Tabla 13: Resultado correlacional de las dimensiones segn Auto percepcin de los profesores. 69 Tabla 14: Resultado de anlisis correlacional segn Percepcin de los alumnos 71 Tabla 15: Resultado de anlisis correlacional segn Auto percepcin de los profesores. 72 Tabla 16: Resultado de tablas de contingencia segn Percepcin de los alumnos. 73 Tabla 17: Resultado de tablas de contingencia segn Auto percepcin de los profesores. 74

  • VII

    INDICE DE FIGURAS

    Figura 1: Teora de los factores Herberz 14

    Figura 2: Modelo Porter y Lawer 17

    Figura 3: Factores del desempeo docente 31

    Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente 40

    Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente 42

    Figura 6: Definicin operacional de satisfaccin laboral 51

    Figura 7: Definicin operacional del desempeo docente 52

    Figura 8: Instituciones educativas 54

    Figura 9: Gnero de los alumnos 56

    Figura 10: Edad de los alumnos 57

    Figura 11: Genero de profesores 58

    Figura 12: Grado de estudio 59

    Figura 13: Estado civil 60

    Figura 14: Condicin laboral 61

    Figura 15: Resultados descriptivos de satisfaccin laboral. 66

    Figura 16: Resultados descriptivos de desempeo docente. 67

    Figura 17: Resultados de tablas contingencia segn percepcin

    Alumnos. 73

    Figura 18: Resultados de tablas de contingencia segn auto Percepcin de los profesores 74

  • VIII

    RESUMEN

    El propsito de esta investigacin es estudiar la relacin existente entre los

    niveles de satisfaccin laboral y desempeo docente en las instituciones educativas

    del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros y 598 alumnos de

    las diferentes instituciones pblicas del cercado Callao. El diseo de investigacin es

    descriptivo correlacional. Los instrumentos utilizados para los profesores fueron

    cuestionarios de orientacin a Satisfaccin laboral y desempeo docente y los

    instrumentos para los alumnos fueron encuestas orientados a la percepcin de

    satisfaccin laboral y desempeo docente. Los resultados Indican que existe relacin

    entre las variables estudiadas segn los alumnos, mientras que los profesores segn

    su auto percepcin indican que son totalmente independientes, por lo que se ha

    tenido que optar por realizar tablas de contingencia entre las dimensiones de ambas

    variables obteniendo como resultado un nivel medio en casi todas las dimensiones a

    excepcin de la dimensin de condicin del trabajo que result alto, por lo que se

    concluye que en ambas variables son regulares.

    ABSTRAC

    The purpose of this research is to study the relationship between levels of job

    satisfaction and performance of teachers in educational institutions of the enclosure

    Callao. The sample consisted of 87 teachers and 598 students from various public

    institutions of the enclosure Callao. The research design was descriptive correlational.

    The instruments used were questionnaires for teachers Job satisfaction orientation and

    performance tools for teachers and students were surveys aimed at the perception of

    job satisfaction and teacher performance. The results indicate that there is a

    relationship between the variables studied according to the students, while the

    teachers according to their self-perception shows that are completely independent, so it

    had to choose to perform contingency tables between the dimensions of which resulted

    in both variables average level in almost all dimensions except the dimension of "work

    condition" that was high, so it is concluded that both variables are regular.

  • IX

  • 10

    INTRODUCCIN

    Tiene como propsito establecer la relacin existente entre niveles de satisfaccin

    laboral y desempeo docente de los maestros que laboran en las instituciones

    educativas pblicas del Cercado Callao en el nivel secundario. El inters por el

    estudio surge en respuesta al poco nivel de rendimiento acadmico de los estudiantes

    peruanos en competencias internacionales, y que a travs de la globalizacin en

    materia de educacin se ha podido apreciar nuestra realidad , y el lamentable sitial

    que nos ubica en el contexto internacional tal como nos muestra el Laboratorio

    Latinoamericano de Evaluacin de la Calidad de la Educacin (LLECE-UNESCO) y el

    Programa Internacional de Evaluacin de estudiantes (PISA) si bien es cierto que

    muchos factores intervienen en el proceso de la educacin los maestros son los

    agentes fundamentales en la formacin y desarrollo de los estudiantes ,lo que amerita

    una profunda reflexin. En las ltimas dcadas diversas lneas de investigacin se

    han dedicado a estudiar sobre satisfaccin laboral y desempeo docente en aula de

    las instituciones pblicas del estado, despertando gran inters la trascendencia

    terica, metodolgica y prctica de los maestros por lo que se ha realizado una

    revisin de investigacin nacionales e internacionales afines de investigacin que han

    sido tomados como referencia y orientados adecuadamente el presente estudio

    (Stephen, 2005), (Garca, 2008), (Fernndez ,2003), (Mateo, 2000), (Valdez,

    2004),entre otros.

    Asimismo, la investigacin responde a las demandas que plantea la reforma

    educativa nacional que se viene trabajando en Proyecto Nacional de educacin para

    todos, Proyecto de Educativo Nacional y Proyecto Educativo Regional

    (PNEPT,PEN,PER) adems coincide con La Ley General de Educacin N 28044,

    de la nueva reforma educativa que guarda coherencia con los principios y fines del

    estndar internacional, del Proyecto Educativo Nacional al 2021 y las exigencias del

    mundo moderno a la educacin as como tambin al estndar internacional por lo que

    se requiere que los estudiantes peruanos estn debidamente preparados .

    Por otro lado, la investigacin es relevante puesto que el principal producto es

    el anlisis del maestro con relacin a su satisfaccin laboral y su desempeo docente

    ,lo que conlleva a retos que hacen cada vez ms compleja a la naturaleza del trabajo

    acadmico. Tal como afirma, Mella (1994) Que es fundamental una actividad social

    que cumple dos funciones principales, producir los bienes y servicios que la sociedad

  • 11

    necesita, y permitir integrar al individuo en los sistemas de relaciones que constituyen

    a su vez la sociedad. Por consiguiente, tanto las instituciones de educacin pblica

    como el profesorado, estn sujetos a la rendicin de cuentas sobre su desempeo en

    torno a las actividades acadmicas realizadas.

    Asimismo, beneficiar directamente a los alumnos, a la comunidad en general

    as como a los maestros quienes buscarn mejorar su desempeo y puedan

    constituir una propuesta de mejora de su satisfaccin laboral como profesores, a partir

    de la trama que construye a sus ambientes de trabajo, de tal manera que esta

    propuesta signifique una alternativa que transforme y regenere el ambiente

    acadmico siendo de gran utilidad a la comunidad educativa con las acciones qu

    pudiera reformularse en la presente investigacin. El mismo que es reforzado segn,

    Daz (2005) Que la satisfaccin profesional de los docentes puede entenderse como

    el resultado de comparar lo que la realidad le invita a ser y lo que segn sus

    expectativas debe ser.

    Del mismo modo, al tenerse resultados sobre la relacin entre ambas variables,

    las autoridades competentes de la regin Callao podrn tomar decisiones adecuadas

    con la finalidad de mejorar el desempeo docente, en la medida en que se debe hacer

    cumplir eficientemente el accionar de los maestros, en sus diversas reas temticas.

    La investigacin se justifica adems porque permite reflexionar, analizar y

    tomar decisiones futuras para la aplicacin de un sistema de evaluacin eficaz y

    eficiente, con el nico propsito de mejorar la calidad educativa de las instituciones de

    la Regin Callao

    Marco terico Satisfaccin Laboral

    En lo que refiere a satisfaccin se puede definir como una sensacin que el ser

    humano experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o

    grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen, mientras que cuando

    abordamos el concepto de satisfaccin laboral nos encontramos con algunos trminos

    sinnimos, tales como: La actitud del empleado, satisfaccin en el trabajo, y moral-

    laboral. Por lo que es preciso, establecer la diferencia que existen en los conceptos de

    motivacin y satisfaccin laboral; el primer concepto se refiere a la orientacin de la

    conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta incluyendo su fuerza e

  • 12

    intensidad. Con respecto al segundo concepto podemos afirmar de manera preliminar,

    que la satisfaccin laboral se encuentra bsicamente en los sentimientos afectivos

    hacia el trabajo y sus posibles consecuencias que se pueden derivar.

    Tal como fundamenta, Robbins (2004) que la satisfaccin en el trabajo es una

    respuesta afectiva o emocional a diversos aspectos del trabajo que se desempea, no

    es un concepto unitario, pues una persona puede estar relativamente satisfecha con

    un aspecto de su trabajo e insatisfecha con uno o ms aspectos adicionales .

    Asimismo, manifiesta que es una actitud del individuo hacia su trabajo, es importante

    que recordemos que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de

    ordenar documentos, esperar a clientes o realizar otra accin ordenada. Los trabajos

    requieren la interaccin con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las polticas

    organizacionales, cumplir con los estndares de desempeo, vivir con condiciones de

    trabajo, entre otras situaciones.

    Asimismo, Fernndez (2002) coincide con Robbins que La satisfaccin laboral

    es la actitud general del individuo hacia su trabajo, debe ser interpretada como un

    producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde

    juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular

    dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral.

    Para, Anaya (2007) considera que la satisfaccin laboral se entiende como un

    estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo (p.218) ,lo cual

    se refiere a cmo la gente se siente en relacin con su trabajo o con los diferentes

    aspectos de su trabajo.

    Por su parte, Marn (2006) establece que cuando se rene datos de

    satisfaccin y productividad en toda la organizacin ms que en el plano individual se

    encuentra que las organizaciones con ms empleados satisfechos son ms eficaces

    que aquellos con menos empleados satisfechos. Al respecto Robbins tambin

    considera que la productividad produce satisfaccin.

    Desde la visin de ,Touraine (1995) que ve la satisfaccin como la relacin

    entre una expectativa y una experiencia vivida, en donde la expectativa es entendida

    por el como proyecto, vemos que aquellos profesores en donde prevalece la vocacin

  • 13

    y entiende su profesin como un rol de transformacin social, la insatisfaccin laboral

    golpea directamente su autoestima, pues se transforma en una frustracin de un

    proyecto personal y que se vuelca en perjuicio de sus alumnos y de la calidad de la

    educacin.

    Por otro lado, Esteve (1994) reporto que la satisfaccin del profesor tiene que

    ver con condiciones del trabajo donde labora, tal como manifiesta tambin en uno de

    sus factores de Herzberg, Marrero(1993) y de la UNED(2008). Asimismo, otros

    sostienen que la satisfaccin laboral se refiere a la manera como se siente la persona

    en el trabajo involucra diversos aspectos, como el salario, condiciones de trabajo,

    oportunidades de promocin, compaeros de labor, etc.

    Teoras bsicas sobre satisfaccin laboral

    Teora de Herzberg ,1959 (citado por ,Fernandez,2002,p.95) sta teora

    propuestos por Frederick Herzberg fue la que ms influy en la satisfaccin laboral .El

    modelo original planteado en 1959 por Herzberg, Mausner y Snyderman,se basa en un

    estudio realizado acerca de las causas de la satisfaccin y la insatisfaccin en el

    trabajo de Ingenieros y contadores. El mtodo consisti en una entrevista individual a

    200 ingenieros y contadores de acuerdo a la tcnica de los incidentes crticos cada

    persona describi detalladamente las veces que se haba sentido excepcionalmente

    bien o mal en su trabajo, sealando que esta situacin les haba llevado a trabajar con

    mayor, menor o igual intensidad. Despus de analizar la informacin obtenida, se

    identific en cada situacin una serie de elementos que eran a juicio del entrevistado,

    la causa de su sentimiento de satisfaccin o insatisfaccin en el trabajo.

    Descubrieron que la descripcin de los incidentes satisfactorios inclua aspectos tales

    como los ascensos, el reconocimiento, los logros, la responsabilidad, entre otros, es

    decir, todos aquellos aspectos relacionados con el contenido real al trabajo. Por el

    contrario, los incidentes insatisfactorios recogan aspectos relativos a las normas de la

    compaa, el estilo de supervisin, los salarios y las condiciones de trabajo. Entre

    estos ltimos predominaban los aspectos del contexto del trabajo; mientras que el

    primero se concentraban aspectos relativos a la propia actividad de trabajo. Esta

    diferenciacin de los aspectos laborales llev a Herzberg y colaboradores a la

    conclusin de que son diferentes los factores que controlan la satisfaccin de los que

    controlan la insatisfaccin. A los primeros los denomin factores de higiene y a los

  • 14

    otros factores motivadores. Una caracterstica diferenciadora de esos dos tipos de

    factores muestra que los primeros son extrnsecos mientras que los segundos

    intrnsecos. Por lo tanto, se puede decir que la satisfaccin laboral es funcin de las

    relaciones con sus compaeros y del contexto laboral general, es decir, de los factores

    higienizadores. La satisfaccin y la insatisfaccin son, pues, dos continuos distintos y

    no forman parte, como cabria esperar, de un mismo continuo ocupando los polos

    opuestos. El polo opuesto a la satisfaccin laboral seria un polo neutro y lo mismo

    ocurrira con el polo opuesto al continuo de insatisfaccin.

    Figura 1: Teoria de los factores Herzberg

    FACTORES MO

    TIV

    AD

    OR

    ES

    Trabajo interesante

    Desarrollo en el trabajo

    Avance

    Responsabilidad

    Reconocimiento

    DE

    HE

    GIE

    NE

    Categora

    Relaciones interpersonales

    Calidad de supervisin

    Polticas y administracin

    Condiciones en el trabajo

    Seguridad en el trabajo

    salario

  • 15

    Teora del grupo de referencia.- Frente a las teoras tradicionales de la

    satisfaccin laboral que conciben la actitud como disposiciones relativamente estables

    y permanentes para la accin, se encuentran en punto de vista situacional. Esta

    posicin planteada, entre otros, por Salancik y Pfeffer (1978) postula que los individuos

    forman sus actitudes a partir de la informacin disponible en un determinado momento

    proveniente de su contexto social. Segn los autores:(1) propone una construccin

    directa del significado a travs de guas creencias, actitudes y necesidades

    socialmente aceptables y razones aceptables para la accin (2) Centra la atencin del

    individuo sobre cierta informacin hacindola mas saliente y relevante y (3)

    proporciona expectativa relativa a la conducta individual y las consecuencias lgicas

    de esa conducta (p.23). Una posicin similar aunque ms limitada, por lo que se

    refiere a las dimensiones del contexto social considerado, es la planteada por la teora

    del grupo de referencia social. Para esta posicin, la satisfaccin laboral es una

    funcin de (o est positivamente relacionada con) el grado en que las caractersticas

    del puesto de trabajo se ajusta a las normas y deseo de los grupos que el individuo

    considera como gua para la evaluacin del mundo y para su definicin de la realidad

    social (Korman, 1978, p.56).Quien aduce que la teora de las necesidades y de los

    grupos de referencia propone una integracin global segn la cual la teora de las

    necesidades sociales seria ms eficaz para explicar la satisfaccin laboral de la

    persona con alto nivel de autoestima, ya que para estas, la satisfaccin de las

    necesidades puede considerarse justas y equilibrada. Por otra parte, se hipotetza, que

    la relacin hecha por el propio sujeto ser mayor en el caso de la persona de bajo

    nivel de autoestima que en el caso de las personas de alto nivel.

    Un esfuerzo integrador mas elaborado seala que la necesidad de tener en cuenta la

    importancia de los aspectos situacionales del contexto social y los aspectos internos

    del sujeto tanto en lo que se refiere a la satisfaccin de las necesidades como en lo

    relativo a aspectos de tipos mas cognitivos (por ejemplo, la consecucin de resultados

    en funcin de la expectativas).

    As mismo Locke, 1976 (citado por, Fernndez, 2002, p.99) ha sealado que

    cada respuesta emocional refleja un doble juicio de valor. Por una parte, la

    discrepancia o la relacin entre lo que el individuo desea y la percepcin de lo que se

    obtiene; y por otra parte, la importancia que representa para el lo deseado. De acuerdo

    con ello, una estimacin precisa del grado de intensidad del afecto a los distintos

    aspectos de trabajo, refleja en cada caso tanto la discrepancia entre la percepcin y el

    valor como la importancia que el sujeto le concede. Si esto es as, la satisfaccin

  • 16

    laboral representara la suma de la cantidad el valor dado por el sujeto a cada

    componente de su trabajo. De acuerdo con esta teora, la importancia que el sujeto

    concede a los distintos componentes del trabajo influye sobre la amplitud del aspecto

    que en determinado valor puede producir. Este modelo incorpora, adems, una buena

    parte de la teora de la satisfaccin de necesidades ya que la funcin biolgica ultima

    de los valores del sujeto consiste en dirigir sus acciones y elecciones modo que pueda

    satisfacer sus propias necesidades. Desde esta perspectiva, la satisfaccin en el

    trabajo de laborales importantes, en la medida en que esos valores son congruentes

    con sus necesidades (Locke ,1976)

    Teora de Lawler y Porter (citado por,John W. Slocum, 1998,p.480),la hiptesis

    de estos autores es que la satisfaccin en el trabajo es una variable dependiente, en

    relacin al desempeo del trabajo, que otros tipos de actitudes pueden jugar un papel

    trascendental en la determinacin de la conducta en el puesto. Adems, sostienen que

    algunos factores determinan el esfuerzo el valor de la recompensa y la probabilidad de

    que las recompensas dependan del esfuerzo. La primera de estas variables se define

    como la atraccin de los resultados o las recompensas posibles para el individuo. Se

    espera que las recompensas las valore un individuo, hasta el punto en que crea que le

    proporcionaran una satisfaccin de sus necesidades de seguridad, sociales, de

    estimacin, de autonoma y autorrealizacin. El valor de la recompensa tiene cierto

    grado de estabilidad a lo largo del tiempo, pero estos pueden cambiar dependiendo

    de varias circunstancias del ambiente. La segundad variable, la probabilidad de que

    las recompensas dependan de dicho esfuerzo, se refiere a las expectativas subjetiva

    de un individuo en relacin a la probabilidad de que obtenga las recompensas que

    desea, como consecuencia de hecho de que ejerza ciertos niveles de esfuerzo y es

    similar al concepto de la probabilidad subjetiva. Estas expectativas son resultados de

    dos expectativas separadas: como la probabilidad de que las recompensas dependa

    del desempeo La probabilidad de que el desempeo dependa del esfuerzo. Con

    respecto a los factores que afectan la relacin entre el esfuerzo y el rendimiento

    sealan dos categoras principales:

    Las habilidades y la percepcin de los papeles. La habilidad, capacidad de

    desempeo desarrollada actualmente por el individuo, incluye la inteligencia, la

    destreza manual, los rasgos de personalidad, etc. Es relativamente estable y de largo

    plazo, pudiendo modificarse, pero de manera tpica no cambia mucho a corto plazo. La

    otra variable, la percepcin de papel, se refiere a una variable modificada, que

    pertenece ms a la situacin, o sea, a los tipos de actividades y conductas que el

  • 17

    individuo cree que debe ejercer para realizar con xito su trabajo. En otras palabras, la

    percepcin de los papeles determina el sentido en que el individuo aplicara sus

    esfuerzos. La percepcin de los papeles de un individuo puede considerarse exacta si

    sus opiniones relativas al ejercicio de sus esfuerzos correspondan estrechamente a

    las opiniones de otros, encargados de evaluar su desempeo. El desempeo, es el

    grado en que se tiene xito en la ejecucin de un papel.

    Figura 2: Modelo de expectativas de Porter Lawer Fuente :Hellriegel Don John W.Slocum

    Factores de satisfaccin

    La posibilidad de promocin o la oportunidad de participar activamente en el

    establecimiento de los objetivos de su trabajo son algunos de los factores que inciden

    en mayor medida a la hora de determinar la satisfaccin laboral del profesorado de

  • 18

    educacin secundaria mientras que el prestigio o el status social tienen una

    importancia mnima para ellos, segn, la universidad nacional de educacin a distancia

    UNED.

    La motivacin, la productividad, el ausentismo e incluso el estado de salud, son

    algunos de los aspectos que estn ntimamente relacionados con la satisfaccin

    laboral y que inciden claramente en el xito de cualquier organizacin. La importancia

    de este aspecto en el mbito educativo es evidente, ya que el grado de satisfaccin

    laboral del profesorado revierte directamente sobre los alumnos y sobre la calidad de

    la educacin.

    En este sentido, la Universidad Nacional de Educacin a Distancia (UNED, 2008)

    ha realizado una investigacin a nivel nacional con el objeto de determinar, por una

    parte, los factores que se asocian a la satisfaccin laboral de los profesores espaoles

    de infantil, primaria y secundaria y por otra, el nivel actual de satisfaccin de estos

    factores. Para ello, ha contado con una muestra de ms de 2.500 profesores, tanto de

    centros pblicos como privados, que tras someterse a un exhaustivo cuestionario,

    proporcionan una visin panormica de cmo se siente el profesorado espaol en

    relacin a su trabajo. Ni el prestigio o status social, ni el reconocimiento de sus

    superiores, segn los datos que se desprenden de este estudio, los factores que los

    profesores espaoles asocian en mayor grado a su satisfaccin laboral estn ms

    relacionados con la posibilidad de promocionar dentro del centro o de participar en

    programas de perfeccionamiento. Segn la revista considera los siguientes factores

    como los ms significativos:

    Diseo del trabajo: Los profesores se sienten ms satisfechos en la medida que se

    les permite participar activamente en el establecimiento de los objetivos o se les

    concede mayor autonoma en el desarrollo de las actividades. Asimismo, el tener un

    plan de trabajo claro o la posibilidad de actualizacin permanente, junto con el

    asesoramiento y ayuda de expertos son otros de los factores ms importantes a la

    hora de determinar su satisfaccin laboral. El poder disponer de tiempo libre o la

    facilidad de desplazamiento son factores muy valorados

    Condiciones de vida asociadas al trabajo: Este aspecto tiene que ver con las

    facilidades temporales y espaciales que el trabajo permite. En este sentido, los

    profesores valoran en mayor medida el poder disponer de tiempo libre, la facilidad de

  • 19

    desplazamiento entre el hogar y el centro de trabajo o el poder establecerse en una

    localidad determinada. Por otra parte, tambin se valora positivamente el disponer de

    una buena seguridad social o el contar con una adecuada seguridad e higiene en el

    trabajo.

    Realizacin personal: El sentir que se est realizando una labor valiosa, o el

    reconocimiento de la calidad de su trabajo por parte de los padres y alumnos son

    factores determinantes para que el profesorado se sienta realizado personalmente en

    su labor educativa. En este aspecto, tambin incide la motivacin por el trabajo que se

    realiza, las buenas relaciones entre los compaeros o el sentimiento de que el

    rendimiento laboral es el adecuado a sus posibilidades. Una de los factores ms

    sealados es la promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades

    Promocin y superiores: Esta faceta es una de las ms sealadas por los

    profesores objeto de la investigacin, sobre todo el factor relacionado con la

    posibilidad de promocin sobre la base del propio rendimiento y las habilidades.

    Asimismo, el tener buenas relaciones con los superiores y que estos sean

    competentes y justos son factores a tener en cuenta en su grado de satisfaccin

    laboral.

    Salario: Contrariamente a lo que se pudiera pensar, la satisfaccin del profesorado

    respecto al salario que perciben est ms relacionada con la necesidad de

    reconocimiento econmico del rendimiento de su trabajo que con el obtener un buen

    salario. La investigacin de la UNED, adems de para obtener un modelo de la

    satisfaccin laboral del profesorado, al que se ha denominado Escala de Satisfaccin

    Laboral-Versin para Profesores (ESL-VP), ha servido para evaluar la satisfaccin

    actual de los profesores con base en esta escala.

    El resultado es que el nivel de satisfaccin del profesorado es medio-alto, aunque

    difiere segn los aspectos objetos del estudio. As, mientras que las valoraciones

    respecto a la realizacin personal, las condiciones de vida asociadas al trabajo y el

    diseo del trabajo estn por encima de la media, los factores relacionados con la

    promocin y superiores y el salario se sitan en un grado de satisfaccin medio.

    Concretamente factores como el sentir que el trabajo es adecuado para ellos o el tener

    una buena relacin con los compaeros de trabajo son con los que muestran mayor

  • 20

    grado de satisfaccin. Sin embargo, la posibilidad de promocin o de tener un horario

    ms flexible, se sitan en el nivel ms bajo de satisfaccin por parte de los profesores.

    Los factores son casi similares con los que plantea, Robbins (2005) identifica

    cuatro factores que fomentan la satisfaccin de los empleados (p.85):

    Trabajo mentalmente estimulante.- Las personas prefieren que les den la

    oportunidad de aplicar sus destrezas y capacidades y les ofrezcan tareas variadas,

    libertad y retroalimentacin sobre su desempeo. Estas caractersticas hacen que el

    trabajo provea un estimulo intelectual.

    Remuneraciones equitativas.-Los empleados quieren esquemas de pago y

    ascenso que les parezcan justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando

    les parece que el salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las

    capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten

    satisfechos. Del mismo modo los empleados quieren sistemas de ascenso equitativos.

    Los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, ms responsabilidades y

    una mejor posicin. Por tanto, es ms probable que se sientan satisfechos los

    individuos que perciben que las decisiones sobre los ascensos se toman de manera

    justa y equitativa.

    Condiciones laborales de apoyo.-Los empleados se interesan en su entorno

    laboral tanto por comodidad propia como para facilitarse la realizacin de un buen

    trabajo. En los estudios se demuestra que los empleados prefieren los entornos que

    no sean peligrosos ni incmodos. Adems, casi todos prefieren laboral cerca de su

    casa, en instalaciones limpias y relativamente modernas y con equipo de herramientas

    adecuadas.

    Compaeros que los respalden.-Las personas obtienen mas trabajo que el puno

    dinero o realizaciones materiales. Para la mayora, tambin llena la necesidad de

    contacto social. Por lo tanto, no es de sorprender que tener compaeros amigables y

    que brinde apoyo aumenta la satisfaccin laboral. El comportamiento del jefe es

    tambin un determinante importante de la satisfaccin. En general, en los estudios se

    encuentra que la satisfaccin de los empleados aumenta cuando el supervisor

    inmediato es comprensivo y amigable, elogia el buen desempeo, escucha las

    opiniones de los empleados y muestra un inters personal en ellos.

  • 21

    Medicin de la satisfaccin laboral

    Los dos mtodos ms conocidos son la calificacin nica general y la

    calificacin sumada, que esta compuesta por varias facetas de trabajo que realiza, el

    mtodo de la calificacin nica general consiste en pedir a las personas que

    respondan a una pregunta, como Qu tan satisfecho se siente con su trabajo? los

    entrevistados dan su respuesta rodeando con un crculo entre uno y cinco que

    corresponden a las contestaciones muy satisfecho o Muy insatisfecho. El otro

    mtodo, la suma de las facetas del trabajo, es ms elaborado. Se identifican los

    elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinin respecto a cada

    uno de ellos. Entre los factores caractersticos que se incluiran estn la ndole del

    trabajo, supervisin, salario actual, oportunidades de ascender y relaciones con los

    compaeros .Estos factores se califican con una escala estandarizada y se suman

    para dar una calificacin general de la satisfaccin con el trabajo. Para Mateo. (2005).

    Un sistema evaluativo tcnicamente correcto no garantiza una evaluacin efectiva,

    pero evidentemente un sistema incorrecto si que garantiza que nunca llegue a serlo,

    (p.100).

    Mtodos de medicin de la satisfaccin laboral

    Cuando se quiere medir la satisfaccin laboral se encuentra una diversidad de

    instrumentos, explicables por la diversidad de criterios elegidos de medicin y en las

    diferentes definiciones operacionales en que se sustenta como sostiene Wanous y

    Lander 1972 (citado por Fernndez, 2008, p.105) identificaron en un compendio no

    menos de nueve definiciones operacionales distintas, las cuales pueden dividirse en

    dos grupos principales:

    Los mtodos aditivos o sustractivos, plantean que la satisfaccin laboral es una

    funcin de la suma de la satisfaccin de los aspectos del trabajo o de la satisfaccin

    de necesidades en el puesto de trabajo; asimismo, la satisfaccin laboral puede ser

    una funcin de la diferencia existente entre el grado en el que se satisfacen las

    necesidades y el grado en que deberan satisfacerse.

    Los modelos multiplicativos, postulan que es una funcin de la suma de

    productos de una de las variables que resultan del rol laboral y de la intensidad del

    deseo que se siente de estas variables. Se han aislado algunos factores de un modo

    relativamente estable y consistente en una serie de investigaciones, a los que hacen

    referencia la mayor parte de instrumentos de medicin:

  • 22

    -El trabajo mismo (contenido, tareas y control, intereses, posibilidades de

    xito, variacin)

    -Supervisin o estilo de variacin (Relaciones humanas)

    - Organizacin y direccin de la organizacin (Inters hacia los

    colaboradores, etc.)

    -Posibilidades de ascenso (base y honradez)

    -Colaboradores (Competencia, altruismo , afabilidad)

    -Condiciones de trabajo (Fsicas y psquicas)

    -Recompensa y remuneracin financiera y no financiera (Cantidad,

    conveniencia)

    -Reconocimiento (verbal el abajo)

    Aspectos empricos de la satisfaccin laboral

    Segn, Garca y Ovejero 1999 (citado por Fernndez, 2002, p.108) analizaron

    el tipo de fuente (organizacin/supervisor, compaeros, tarea/self) y seal de

    Feedback (positiva, negativa) estn ms relacionados con las diferentes dimensiones

    de la satisfaccin laboral y por tanto, que tipo de Feedback contribuira a mejorar las

    misma. La muestra estuvo conformada por 755 trabajadores de un ayuntamiento

    asturiano, siendo los cuestionarios validos 661, de los 68,7% eran varones y 31.3%

    mujeres cuyas edades estaban comprendidas entre 21 y 64 aos. Las variables

    consideradas fueron: (a) seis escalas de feedback laboral: organizacin/supervisor

    positivo, Organizacin/supervisor negativo, compaero positivo, compaero negativo,

    tarea/self positivo y tarea/self negativo.(b) Cinco escalas de satisfaccin laboral:

    Satisfaccin, con la supervisin, con el ambiente fsico, con las prestaciones recibidas,

    intrnseca y total. Los instrumentos de medicin fueron: (a)Para la medida de del

    feedback laboral se utiliz el cuestionario Job Feedback Survey de Harold y

    Parson(1985) en su versin espaola,que consta de 55 items en una escala de

    respuesta tipo Likert de 5 puntos, y (b) para la medida de satisfaccin laboral se utilizo

    el cuestionario de satisfaccin laboral S20/30 de Melia y Peir(1989),que consta de 23

    items en una escala de respuesta tipo Likert de siete puntos.

    Se concluye que en relacin a la satisfaccin laboral, la dimensin ms

    importantes de las cuatro resultantes mediante anlisis factorial, es la satisfaccin con

  • 23

    la supervisin. Una mayor frecuencia de feedback positivo de la organizacin y en

    menor medida el de los compaeros, correlaciona positivamente con una mayor

    satisfaccin con la supervisin. El feedback negativo de la organizacin/supervisor

    correlaciona negativamente en esta dimensin. El feedback positivo de los

    compaeros y de uno mismo y de la tarea, correlaciona positivamente con la

    satisfaccin intrnseca.

    Datos recogidos por el departamento Norte Americano de educacin(Centro

    Nacional de Estadsticas Educacionales,1997) la satisfaccin laboral de los profesores

    de escuelas pblicas disminuy como apoyo de los padres, contar con los materiales

    necesarios y la aplicacin de las reglas escolares por los directores..

    El Centro Nacional de Estadsticas Educacionales, EEUU, 1997 reporta que en los

    aos del 87 al 94 la satisfaccin laboral de los profesores de instituciones pblicas

    disminuy en reas como apoyo de los padres, contar con los materiales necesarios y

    la aplicacin de las reglas escolares por los directores, asimismo aadi los siguientes

    datos:

    El apoyo administrativo y liderazgo, el comportamiento de los alumnos y la

    atmosfera escolar y la autonoma del profesor son condiciones de trabajo asociadas a

    la satisfaccin del profesor. Cuanto mas favorables son estas condiciones laborales,

    mayores puntajes de satisfaccin.

    Los profesores de los colegios privados tienden a encontrase mas satisfechos

    que los profesores de la escuela publica y los profesores de primaria tienden a estar

    mas satisfechos que los profesores de secundaria. Cabe sealar que esta relacin no

    es tan fuerte como el hecho que los profesores de cualquier tipo de colegio que

    reciben un buen nivel de apoyo por parte de los padres se encuentran satisfechos que

    los profesores que no reciben este apoyo.

    En las escuelas publicas, los profesores mas jvenes y con menos experiencia

    tienen mayores niveles de satisfaccin que los profesores de mayor de edad y con

    mayor experiencia. En colegios privados, se encuentran que los profesores ms

    jvenes y los mayores presentan los niveles ms altos de satisfaccin laboral. Se

    encuentra lo mismo para los profesores con menos o ms aos de experiencia.

    Si bien la edad del profesor y los aos de experiencia docente se relacionan con

    la situacin laboral, no son tan significativos para explicar los diferentes niveles de

    satisfaccin, como si lo son algunos factores de las condiciones de trabajo como el

  • 24

    apoyo administrativo, involucramiento de los padres y el control del profesor sobre los

    procedimientos de trabajo en clase.

    Los profesores con mayores niveles de autonoma muestran mayores niveles de

    satisfaccin que aquellos profesores que sienten que tienen menor autonoma. El

    apoyo administrativo, el comportamiento, de los estudiantes y los sentimientos de

    control mostraron una asociacin consistente con la satisfaccin laboral del profesor.

    La satisfaccin laboral del profesor mostr una relacin dbil con el salario y

    beneficios.

    Las condiciones del lugar de trabajo tienen una relacin positiva con la

    satisfaccin laboral del profesor sin tomar en cuenta si ste trabaja en una escuela

    pblica o privada, en primaria o secundaria, o sus antecedentes o los aspectos

    demogrficos del colegio.

    Para, Ma & Mac Millan ,1999 (citado por Fernndez, 2008, p.111) en un estudio

    realizado con 2202 profesores de educacin primaria, encuentran que los profesores

    con mayor aos de experiencia muestran menor satisfaccin con su rol profesional

    que sus colegas con menos experiencia (p.329). Asimismo, que las profesoras se

    muestran ms satisfechas con su rol profesional que sus colegas varones. Por otro

    lado, competencia, en la enseanza, control administrativo y cultura organizacional

    parecen mostrar posibilidades de promover satisfaccin profesional en los jvenes

    profesores. Por ltimo sealan Ma & Mac Millan, que los factores ajenos a las

    condiciones de trabajo en la escuela deben ser mas importantes para los profesores

    en relacin a su satisfaccin.

    Efecto de la satisfaccin laboral

    Segn, Robbins (2004) el inters de los gerentes en la satisfaccin con el trabajo

    se centra en su efecto en el desempeo de los empleados (p.79). Los investigadores

    saben de este inters y por eso muchos estudios diseados para evaluar el impacto de

    la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin:

    Satisfaccin y productividad En este diseo concluye, los empleados contentos

    no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que

    lo contrario es lo ms exacto: es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Es

    interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de la

    organizacin hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y

  • 25

    desempeo. Cuando se rene datos de satisfaccin y productividad en toda la

    organizacin, ms que en el plano individual, encontramos que la empresas con ms

    empleados satisfechos son ms eficaces que aquellas con menos empleados

    satisfechos. Es muy posible que la razn de que no hayamos conseguido bastante

    apoyo para la hiptesis de la satisfaccin es causa de la productividad es que los

    estudios se han enfocado en las personas ms que en las compaas y que las

    medidas de productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las

    influencias reciprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el

    trabajo. Por ende, aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms

    contento es ms productivo, quiz sea cierto que las organizaciones contentas son

    ms productivas.

    Satisfaccin y ausentismo .-Encontramos una relacin negativa constante entre

    satisfaccin y ausentismo, pero la correlacin es moderada, por lo regular es de

    entender que los trabajadores insatisfechos tienen mas probabilidades de faltar al

    trabajo, pero otros factores tienen un efecto en la relacin y reducen este coeficiente.

    Un ejemplo excelente de que la satisfaccin lleva directamente a la asistencia, cuando

    el, efecto de otros factores es mnimo, en un estudio realizado en Sears Roebuc. Se

    tenia datos sobre la satisfaccin de los empleados en las dos sedes de la compaa,

    en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de esa

    ciudad con los empleados de Nueva York. Adems es importante advertir que la

    poltica de Sears era imponer un castigo a los empleados a que se ausentaran al

    trabajo por razones evitables. La ocurrencia de una rara tormenta de nieve el 2 de

    Abril en Chicago abri la oportunidad de comparar la asistencia de los empleados de

    esa ciudad con los de Nueva York, donde el tiempo era bastante agradable la

    dimensin interesante en el estudio es que la tormenta dio a los empleados de

    Chicago una excusa perfecta para no llegar a trabajar. La tormenta paralizo el

    transporte de la ciudad y los trabajadores saban que podan faltar sin que los

    castigaran. Este experimento natural permiti comparar los registros de asistencia de

    empleados satisfechos e insatisfechos en los dos lugares: uno en el que se esperaba

    la asistencia (con las presiones normales para no faltar)y otro en el que las personas

    eran libres de escoger sin que los castigaran. Si la satisfaccin es causa de la

    asistencia, sin otros factores externos lo empleados mas satisfechos de Chicago se

    presentaran a trabajar, en tanto que los insatisfechos en Nueva York se quedaran en

    casa. El estudio encontr que ese 2 de Abril las tasas de ausentismo en nueva York

  • 26

    fueron tan elevadas como los grupos satisfechos como para los insatisfechos, pero en

    Chicago los trabajadores con puntuaciones de satisfaccin mas alta tuvieron una tasa

    de asistencia mucho mayor que los empleados poco satisfechos. Estos resultados son

    exactamente los que se esperaran si la satisfaccin guarda una correlacin negativa

    con el ausentismo.

    Satisfaccin y rotacin.-La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con

    la rotacin; de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el

    ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado del trabajo,

    esperanza de otras oportunidades de trabajo y antiguedad en la organizacin tambin

    son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Segn las

    pruebas, un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el

    nivel desempeo del trabajador. En particular, el grado de satisfaccin es menos

    importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. Por lo que la

    organizacin hace esfuerzos considerables por conservar estas personas. Les da

    aumentos, elogios, reconocimientos, mas oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo

    contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organizacin se esfuerza

    poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar.

    Por tanto, esperaramos que la satisfaccin fuera mas importante como influencia de

    los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los mas exitosos.

    Cualquiera que sea el grado de satisfaccin, los que mejor se desempean tiene ms

    probabilidades de seguir en la organizacin porque reciben reconocimiento, elogios, y

    otras recompensas que les dan ms razones para no irse.

    Desempeo docente

    El desempeo docente esta determinado por una red de relaciones e

    interrelaciones. En un intento de simplificar esta complejidad, podran considerarse

    tres tipos de factores: Los asociados al mismo docente, los asociados al estudiante, y

    los asociados al contexto .Los factores asociados al contexto son innumerables; sin

    embargo, podran establecerse dos niveles: El entorno institucional, los factores se

    pueden agrupar en dos grandes lneas: El ambiente y la estructura del proyecto

    educativo. La estructura del ambiente tiene a su vez, dos grandes componentes: lo

    fsico y lo humano. Se requiere una infraestructura fsica en excelentes condiciones,

    dotada con buenos materiales educativos que posean un horizonte llamativo y lneas

    de accin claras, permite al docente estructurar sus actividades con mayor acierto.

  • 27

    Para la construccin de ese ambiente se requiere la gestin intencionada del colectivo

    de docentes.

    Segn, Montenegro (2003), Las dimensiones o los factores nos permiten

    identificar los campos en los cuales el docente desempea su labor investigadora (p.

    23). Esta labor que realiza es diversa, sin embargo, puede ubicarse en cuatro niveles:

    La accin del docente sobre s mismo; lo que realiza en el aula y otros ambientes de

    aprendizaje; la que desarrolla en el entorno institucional y la que ejerce en el contexto

    socio cultural. Puede verse todo los factores y estn ntimamente relacionados entre

    los factores y desempeo docente no existen relaciones de casualidad simples, son

    relaciones interpersonales, dado que el trabajo del docente tambin influye sobre la

    mayora de estos factores. El factor docente es determinante para su propio

    desempeo docente se halla definida como estrategia para el mejoramiento de la

    calidad en educacin en los pases desarrollados en va de desarrollo.

    En lo concierne al desempeo en el Per, Fernndez (2008). afirma que el

    desempeo docente se define como la autovaloracin que el maestro realiza de la

    calidad y efectividad del conjunto de acciones que lleva a cabo en el marco de sus

    actividades laborales y que comprende, entre otros, la preparacin y dictado de clases,

    la elaboracin y calificacin de evaluaciones, la participacin en programas de

    capacitacin, la interaccin con estudiantes, autoridades, colegas y padres de

    familia(p.115) El estudio lo llev a cabo con 352 profesores de educacin secundaria,

    172 varones y 180 mujeres. Se investigaron las variables burnout y autoeficacia

    percibida.

    As mismo, Hagedom, 2000 (citado por Fernndez, 2002, p.116) enfatiza que el

    profesorado normalmente se desempea en entornos multifacticos, caracterizados

    por mucha presin y estrs que pueden afectar su satisfaccin; concuerda con lo

    sealado por Ramrez (2003), en torno al desgaste profesional (burnout) en los

    acadmicos. Para estudiar la satisfaccin propone un modelo en el que sta es

    influenciada por tres tipos de mediadores: 1) Motivadores, como el reconocimiento y el

    salario laboral. 2) Demogrficos, como tipo de institucin, de disciplina y gnero. 3)

    Condiciones del entorno.

    De igual forma, en el Per Canales (2001) emite juicio en base a la informacin

    recogida y teniendo como referencia algunos parmetros que nos permiten la

  • 28

    valoracin y que debera posibilitarnos tomar decisiones sobre la situacin encontrada

    en materia de desempeo docente. Canales, afirma que la evaluacin docente se

    acepta en relacin a su desempeo docente desde hace tres dcadas. Nunca se hizo

    mayores precisiones sobre el cmo evaluar las aptitudes demostradas en el ejercicio

    de la actividad magisterial. Por primera vez se acepta evaluar el desempeo laboral.

    (p.33)

    En Cuba, Valdez (2004) infiere que la calidad de la educacin, se refiere a las

    caractersticas de los insumos, los procesos y los resultados de la formacin del

    hombre(p.35) condicionados histrica y socialmente; que tomar una expresin

    concreta a partir de los, paradigmas filosficos, pedaggicos, sociolgicos y

    psicolgicos imperantes en una sociedad determinada y se mide por la distancia

    existente entre la norma (los paradigmas) y el dato (lo ocurre en la practica educativa)

    Mientras que en Espaa, Mateo (2005) manifiesta que es evidente que un

    ingrediente fundamental en los logros de calidad de un centro, lo constituye la calidad

    de la docencia producida por su profesorado (p.96) y concluye que La calidad de

    todas maneras es influenciada por su desempeo que imparte un maestro en el aula.

    Evaluacin docente

    Para, Saravia (1999) El maestro, en estos tiempos, no debe tratar de aprender

    slo tcnicas para una mejor motivacin, sino ante todo debe acceder al nuevo

    conocimiento. Para no estar desfasado del conocimiento pedaggico actual el profesor

    que se manejan en la enseanza y el aprendizaje de los nios. (p.6).

    Asimismo seala Saravia que ser maestro significa tener una gran responsabilidad,

    por que requiere no solo estar actualizado en el conocimiento cientfico del saber que

    cultiva ,sino tambin, saberlo aplicar de acuerdo a las necesidades de nuestro tiempo:

    Debe entonces ser creativo, innovador, enriquecer la teora con la prctica, identificar

    la calidad o el talento de los nios.

    Asimismo sugiere que el maestro debe asumir de manera permanente una actitud

    cambiante, renovada, frente al proceso enseanza-aprendizaje en el aula lo cual

    significa tambin asumir la innovacin como una forma de hacer posible que los

  • 29

    educandos descubran sus posibilidades de desarrollo personal, sus capacidades y

    habilidades, en la medida que vayan progresando en su aprendizaje.

    Ortega y Gasset, (citado por Fernndez 2002,p.113) deca que el maestro

    tiene que ensear, y tanto que tiene que ensear, necesita saber. La ciencia es

    pretexto de su misin, la cual en rigor no es teora, sino prctica Pero desde

    que la pedagoga adquiere un doble faz y sobre su ejercicio concreto aspira a

    ser ella la ciencia, cae encima del maestro una cierta obligacin de ser

    cientfico

    El maestro hoy en da debe recuperar su rol pedaggico, es decir, que domine el arte

    de ensear o educar. La moderna pedagoga brinda al maestro una serie de

    posibilidades para que tengan experiencias exitosas, para que realice aportes

    significativos al individuo y la sociedad, Saravia, 1999 (citado por Fernndez ,2002).

    Sin embargo, el elemento fundamental en el proceso educativo lo constituye la labor

    que desarrolla el docente en cada una de sus actividades. Se han realizado una serie

    de esfuerzos con la finalidad de conocer el rendimiento del profesor y su influencia en

    el logro de sus objetivos educacionales. Este intento se ha identificado criterios y

    variables que permiten aproximarnos a este factor. Existe consenso acerca de la idea

    de que el fracaso o xito de todo el sistema educativo esta relacionado directamente

    con la calidad del desempeo de sus docentes. Podrn perfeccionarse los planes de

    estudio, programas, textos, tener buena infraestructura, contar con excelentes medios

    de enseanza pero si no existen docentes eficientes no podrn lograrse un real

    mejoramiento de la calidad de educacin (Valdez 2000, p, 54)

    Asimismo, indica que una de las tareas para lograr la eficiencia docente es la

    evaluacin del maestro, ya que permite conocer su desempeo, informacin con lo

    cual se podr elaborar un real mejoramiento de la calidad de la educacin.

    Lo importante de la evaluacin docente es el para qu, los objetivos implcitos

    en su aplicacin y las acciones remediables que deben acompaar a todo el proceso

    evaluativo cuya finalidad ultima debe ser el fortalecimiento de la calidad del sistema de

    educacin pblica.

  • 30

    Desempeo docente puede ser entendido como un constructo lgico que

    intenta resumir las mltiples y variadas tareas que distinguen al trabajo del profesor,

    As, por desempeo docente podemos entender el conjunto de actividades que un

    profesor lleva acabo en el marco de su trabajo como tal, y que comprende desde la

    preparacin de clase hasta el asesoramiento individualizado de los alumnos, pasando

    por su puesto por el desarrollo de la clases, la calificacin de los trabajos asignados,

    las coordinaciones con otros docentes, as como la participacin en los programas de

    capacitacin.

    Por su parte, Fernndez (2002) afirma que el desempeo docente es el ncleo

    de la profesin de docente o de profesor, es pertinente que se ponga de manifiesto y

    que se apliquen a l, algunas de las dimensiones con las cuales se suele evaluar todo

    trabajo en general: Satisfaccin y insatisfaccin laboral, rendimiento elevado y

    rendimiento insuficiente, presencia de sentido o ausencia de l por parte de quien

    trabaja El desempeo docente puede ser enfocado desde dos perspectivas, desde la

    perspectiva subjetiva, es decir desde el modo en cada cual valora la calidad de su

    trabajo, y que determina el nivel de satisfaccin o insatisfaccin que el profesor

    experimenta con respecto a su rendimiento. La otra perspectiva, es la objetiva;

    cuantificable a travs de indicadores que por lo general son propuestos por las

    entidades estatales.

    El desempeo del docente se entiende como el cumplimiento de sus funciones;

    est determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno y

    se ejerce en diferentes campos: el contexto socio-cultural, el entorno institucional, el

    ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una accin reflexiva

    (Montenegro, 2003). Esta accin reflexiva sobre la propia actuacin, permite la

    retroalimentacin permanente generando mejoras en la prctica y en consecuencia, se

    le vincula con la calidad educativa.

    Considerando esta acepcin, la evaluacin del desempeo debe centrar su

    atencin en dos nociones bsicas: apreciacin del desenvolvimiento de un individuo

    en un cargo dentro de un contexto determinado e identificacin de su potencial de

    desarrollo. En el caso del docente, uno de los objetivos es obtener informacin sobre

    su prctica con la intencin de buscar mecanismos para transformarla, ya sea

    mejorarla, consolidarla o cambiarla. En este sentido, la evaluacin del desempeo

  • 31

    docente no es un fin en s misma sino que constituye un instrumento, medio o

    herramienta para mejorar el trabajo docente.

    Figura 3: Factores del desempeo docente

    El desempeo se evala para mejorar la calidad educativa y cualificar la

    profesin docente. Para esto, la evaluacin presenta funciones y caractersticas bien

    determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicacin. De all la

    Estudiante

    Docente

    Entorno

    Factores

    Salud

    Preparacin

    Motivacin

    Compromiso

    Salud

    Preparacin

    Motivacin

    Compromiso

    Entorno

    Institucional

    (Gestin administrativo)

    Contexto Sociocultural

    Ambiente

    Fsico

    Humano

    Estructura del proyecto (Gestin acadmico)

  • 32

    importancia de definir estndares que sirvan de base para llevar acabo el proceso de

    evaluacin. En campos especficos como la docencia, la competencia se expresa de

    manera muy particular. Una competencia es un set de destreza, valores y

    comportamiento que un profesor ha adquirido y que puede movilizar para enfrentar

    una situacin en el aula ,Delanoy (2001) .Esta concepcin es amplia y general por

    eso para, Cerda (2003) las competencias solo tienen forma a travs del desempeo,

    por que no es posible evaluarlas directamente sino por medio de la actan del

    desempeo es un trmino proveniente de la administracin de empresas de recursos

    humanos y los criterios para la seleccin de personal(p.250).

    Evaluacin del desempeo docente

    La evaluacin del docente es tan importante y necesaria como la evaluacin

    del alumno. En la medida que la evaluacin arroje resultados como mnimo margen de

    error, es posible que la toma de decisiones, sobre la base de estos resultados,

    contribuya a mejorar la calidad de la enseanza y consecuentemente, del aprendizaje.

    De igual manera, Mateo (2005) indica que existe sin duda, un renovado inters

    por el papel que juega la evaluacin del profesorado en la mejora, de hecho las

    comunidades educativas no pueden sustraerse a la creciente preocupacin social en

    torno a como introducir en todo sus mbitos y es evidente que existe la conviccin de

    que detrs de cualquier mejora significativa en la escuela subyace la actividad del

    profesorado. (p.95)

    Por todo ello, establecer la conexin nacional entre los vrtices del triangulo:

    Evaluacin de la docencia-mejora y desarrollo profesional del profesorado-mejora de

    la calidad de la institucin educativa, es fundamental para introducir acciones

    sustantivas de gestin de calidad. Las diversas experiencias de evaluacin de

    desempeo docente nos demuestra que las finalidades o las razones por las que se

    puede implementar un sistema de evaluacin del desempeo docente son varias, y

    estas mismas experiencias nos demuestran que se tratan de alternativas excluyentes

    ya que todas ellas contribuiran, una y otra menos, a mejorar la calidad de la docencia

    y con ello la calidad de los procesos educativos y de la educacin general. Dado que

    el trabajo del docente es el principal factor que determina el aprendizaje de los

    estudiantes, la evaluacin del desempeo docente se halla definida como estrategia

  • 33

    para el mejoramiento de la calidad educativa en los pases desarrollados y en buena

    parte de los denominados en vas de desarrollo. tal es as que , Emery (2001) afirma

    que en Inglaterra, por ejemplo, ha habido un inters creciente En estndar es y

    competencias requeridas por los profesores al ingresar a la profesin junto a la

    voluntad por establecer un sistema efectivo de evaluacin del desempeo de los

    profesores en servicio (p.1)

    En Cuba ha habido una reflexin profunda sobre el papel del docente en los

    procesos educativos.Durante varias dcadas se trabaj en el sector educacional bajo

    el supuesto de que el peso de las condiciones socio econmicas y culturales externas

    al sistema educativo sobre las posibilidades de xito de los educadores es tan fuerte,

    que muy poco poda hacerse al interior de las instituciones para contrarrestarlas

    (Valdez, 2001, p. 1).

    La asociacin Chilena de Municipalidades y el colegio de profesores de Chile

    (2001, p.2) reconoce que la evaluacin del desempeo docente se ha convertido en un

    tema prioritario de las polticas referidas a docentes en muchos pases,

    particularmente en aquellos del mundo desarrollado. Esto se explica por varias

    razones, algunas de las cuales se relacionan directamente con la necesidad de

    mejorar los resultados de aprendizaje del sistema educativo y el supuesto que los

    maestros tienen un rol decisivo en el logro de los resultados. Sin contradecir estas

    razones y mas bien complementndolas, se argumenta que se ha aceptado por

    demasiado tiempo que los docentes sean autnomos en su gestin de aula, situacin

    que debera empezar a cambiar, en cuanto a rendir cuentas respecto a la calidad de

    sus actividades y que la evaluacin de su desempeo es una forma de asegurar que

    esto ocurra.

    Utilidad de la evaluacin del desempeo docente

    Para, Barber (2000) la ms importante utilidad de esta evaluacin debera

    tener el de posibilitar el diseo de estrategias, medidas de esfuerzo , crecimiento

    profesional pertinente y ajustado a las condiciones y necesidades reales de cada

    docente. Es evidente que las necesidades de formacin y capacitacin de los

    docentes son diversas y que las propuestas uniformes y monocordes terminan siendo

    tiles solo para un grupo pequeo a cuyas necesidades responden(p.108).

  • 34

    Por otra parte, Hamilton (1999) seala un sistema de evaluacin participativo, con

    criterios concordados y procedimientos auto y co-evaluativos, permitira lograr un

    mayor nivel de compromiso de cada docente con las metas, los objetivos y las

    personas involucradas en el proceso educativo (p. 189). As mismo, un sistema de

    evaluacin, con participacin de todos los actores involucrados en el proceso

    educativo permitira responsabilidad individual y colectiva de todo los ciudadanos

    respecto a las grandes metas y objetivos educativos locales y regionales.

    Estndares del desempeo docente

    Segn, Stegmann (2004, p. 3) Los estndares se expresan en trminos de lo que se

    sabe y puede hacer quien ingrese al ejercicio docente, los cuales descansan sobre

    dos elementos conceptuales:

    La base de conocimientos necesario para un buen ejercicio docente:

    Los contenidos bsicos requeridos para que un educador ejerza adecuadamente su

    docencia, se centran en 4 reas principales:

    Contenidos del campo disciplinario o reas de especializacin respectiva,

    con nfasis en comprensin de los conceptos centrales en este campo y su modo de

    construccin, como tambin conocimientos sobre procedimientos respecto a aquellas

    materias cuyos aprendizajes se evidencia en acciones y producto.

    Los alumnos a quienes va a educar, como ocurre el desarrollo de los

    individuos en sus dimensiones biolgicas, emocionales, sociales y morales; nociones

    sobre los procesos de aprendizaje, la relacin entre aprendizaje y desarrollo, a

    diversidad de estilos de aprendizaje y de inteligencias; y las diferentes necesidades de

    los estudiantes.

    El proceso de enseanza, las formas de organizacin de la enseanza y el

    currculo de los distintos niveles. Incluye entender la relacin entre conocimiento

    disciplinario y Andragogia; conocer las maneras de conceptuar la enseanza, las

    estrategias para organizar los procesos de enseanza y crear ambientes conducentes

    a ello; el sentido y propsito de la evaluacin y calificaciones; para atender las distintas

    metas de la enseanza. Comprender tambin el conocimiento sobre modos de apoyar

    alumnos en sus dificultades personales, sociales y de aprendizaje, comprensin y

    manejo de comportamiento social.

  • 35

    Las bases sociales de la educacin y la profesin docente. Esto implica

    comprensin de factores sociales culturales que afectan los procesos educativos en

    los espacios estructurados de las instituciones educativas. Tambin la comprensin

    del sistema y sus demandas. Contemplan, por fin, todo lo que tiene que ver con el

    conocimiento de la profesin docente y de la disposicin y actitudes requeridas de un

    buen profesional, por las personas que le corresponde atender.

    Elementos que constituyen el proceso de enseanza aprendizaje: Debido a que

    la funcin especfica del educador es ensear en contextos educativos diseados para

    este fin, como son los espacios escolares, los estndares se refieren a los actos de

    enseanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeo docente que

    necesitan demostrar los profesores al respecto, se plantea que la condicin primaria

    para su efectividad es reconocer y comprender el estado actual en que se encuentran

    quienes aprenden implica tambin que los actos de enseanza deben ser preparados.

    Por otra parte, el acto de ensear requiere establecer un ambiente de aprendizaje

    propicio para las metas planteadas, con reglas de comportamientos conocidos y

    aceptado por los educandos, de acuerdo a su estado desarrollo cognitivo, social y

    moral.

    Adems, la enseanza se realiza mediante estrategias interactivas que permiten a

    los alumnos comprender en forma personal y tambin participativa, concepto y

    relaciones o manejar destrezas y capacidades.

    La evaluacin o monitoreo de aprendizaje necesita dirigirse tanto a las metas

    planteadas antes como a las que emergieron durante el proceso de enseanza y que

    requiere de estrategias apropiadas que permitan juzgar y comprender tanto el estado

    de progreso como la culminacin del aprendizaje de cada alumno.

    Asimismo, Valdez (2005, p. 60) establece tres tipos de estndares de desempeo

    profesional diferentes:

    Los estndares mnimos, especifican los niveles de rendimiento que se espera

    alcancen y mantengan los profesores. Estn diseados para que entren o se

    mantengan en la profesin profesores incompetentes.

  • 36

    Al respecto debo manifestar que un sistema de evaluacin de desempeo del docente,

    debe hacer algo ms que garantizar la presencia de capacidades y conocimientos

    bsicos; deben alentar a los profesionales a desarrollar sus capacidades al mximo y

    pueda mejorar este nivel que condiciona el autor.

    Los estndares competitivos, tienen como propsito proporcionar incentivos y

    compensaciones por alguna clase de rendimiento superior o por determinados tipos

    del mismo. El salario segn mritos y la mayora de las escalas profesionales emplean

    escalas competitivas porque proporcionan unos incentivos a los profesores sobre la

    competitividad. Los estndares competitivos simplemente animaran a los profesores a

    competir por un nmero limitado de promociones o compensaciones econmicas, en

    vez de proporcionar a todo los profesores los medios e incentivos para lograr un mayor

    crecimiento profesional. Al respecto discrepo la parte final puesto que al dar incentivos

    es la mejor manera de buscar una educacin de calidad y de crecimiento sostenido.

    Los estndares de desarrollo, estn diseados para fomentar el desarrollo de los

    conocimientos y capacidades de los profesores especificando las reas de

    capacidades u objetos de mejora en vez de apoyarse en enfoque correctivos

    (mnimos) o competitivos, los estndares de desarrollo ponen el nfasis sobre la

    capacidad de desarrollo y la mejora de los profesores.

    Muchas de las propuestas del salario segn mritos y escalas profesionales han

    fracasado porque no evalan a los profesores para que tenga lugar el desarrollo de

    estos sino para especificar los niveles mnimos de rendimiento.

    Evidentemente si el objetivo de un sistema de evaluacin ha de ser el

    desarrollo del profesor, debera centrase en algo que este puede de verdad desarrollar

    sus capacidades profesionales.

    Competencia y desempeo docente

    Para, Delannoy (2001) los estndares representan un esfuerzo por describir de

    forma medible o al menos observable lo que un profesor debe saber y ser capaz de

    hacer (p. 45) es decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el

    currculo.

  • 37

    Para, Del Campo (2000) propone el siguiente concepto de competencias

    Las competencias fue desarrollado originalmente en 1973, por David

    McClelland, de la universidad de Harward y su primera aplicacin fue en la

    United states Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas

    definiciones acerca de las competencias, algunas de mas utilizadas, son: Un

    saber hacer o un saber en forma responsable y valida en un contexto

    profesional, para lograr un resultado (producto), cumpliendo estndares o

    criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente. (p. 54)

    Por otro lado ,Pereda y Berrocal ( 1999,p.24) sostienen que las competencias

    se definen y enumeran dentro del contexto laboral en lo que deben ponerse en

    prctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una

    actitud aislada, sino la unin integrada de todo los componentes en el desempeo

    laboral de manera que para una persona pueda llevar a cabo los comportamientos

    incluidos en las competencias que conforman el perfil es preciso que, estn presentes

    una serie de componentes los componentes se refieren a saber y saber hacer, es

    decir: Saber, es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los

    comportamientos incluidos en la competencia. La experiencia juega un papel esencial

    como conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias,

    generalmente reiteradas.

    Saber Hacer, Son las habilidades y destrezas, es decir capacidad de aplicar

    conocimientos que la persona posee en la solucin de problemas que su trabajo

    plantea. Se puede hablar de habilidades tcnicas (para realizar tareas diversas),

    habilidades sociales (para solucionar con los dems en situaciones heterogneas)

    habilidades cognitivas (para procesar informacin que nos llega y que debemos

    utilizar).

    El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y

    consultoras del mundo, adems de los gobiernos y organizaciones empresariales por

    lo tanto es claro que su uso se ha generalizado en el mundo occidental. Adems,

    Garca (2001) plantea que es necesario definir un conjunto de niveles que clarifiquen

    y diferencien el grado en que una ocupacin la requiere, o en el que un trabajador la

  • 38

    posee (p.21) .Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada

    competencia, por ejemplo: a) Alto, desempeo superior; b) Bueno, sobre el estndar;

    c) Insatisfactorio. Podemos concluir entonces, que buena enseanza se constituye

    como un modelo para evaluar las competencias docentes.

    Calidad de desempeo docente

    La calidad de la educacin como producto valido depende de la escuela, de

    estructuras y procesos de las instituciones educativas, calidad de las instituciones

    educativas se caracteriza por la calidad de experiencias procesos y resultados de

    rendimiento de los alumnos (producto).Esto permite diferenciar algunas definiciones

    que dan importancia al proceso y otras al producto:

    La calidad centrada en el proceso.- Se entiende la calidad como Proceso o

    principio a un modo de ir haciendo, poco a poco, las cosas para alcanzar los mejores

    resultados posibles. Segn, Garca Hoz, la calidad de la educacin es el modo de ser

    de la educacin que rene las caractersticas de integridad, coherencia y eficacia. La

    integridad se resuelve en el hecho de que en la educacin se incluyan todo los

    factores necesarios para el desenvolvimiento del hombre. La Coherencia es concebida

    como la necesidad de que cada uno de los elementos de la educacin tenga la

    importancia correspondiente de su papel en la vida humana. La eficacia viene

    condicionada por el hecho de que todos los elementos cumplan adecuadamente su

    funcin para que cada hombre desarrolle sus posibilidades y supere en la medida de

    lo posible, todo tipo de lmites.

    La calidad centrado en el producto.- Una educacin ser de calidad en la medida

    en que todo los elementos que intervienen en ella se orienta a la mayor consecucin

    posible. La calidad educativa se identifica con un producto educativo vlido que implica

    la adquisicin del equipamiento intelectual y la perspectiva cultural para discriminar el

    valor de las diferentes elecciones en el proceso de dar forma a la propia vida y

    contribuir a la dinmica social.

  • 39

    Funciones de Evaluacin del desempeo docente

    El anlisis del relevante rol del docente, su determinante influencia sobre la calidad

    educativa y el reconocimiento de que constituye elemento clave para cualquier reforma

    educativa, conduce a la necesidad de precisar las funciones que debera cumplir la

    evaluacin del desempeo docente. En este sentido, Valds (2000) establece las

    siguientes:

    Funcin Diagnostica: Se sintetiza los principales acierto y errores del maestro en

    un periodo de tiempo, lo que servir de gua para el director, jefe de rea o al propio

    docente para su futura capacitacin.

    Funcin instructiva: sntesis de indicadores de desempeo del maestro a fin de

    favorecer una experiencia de aprendizaje laboral

    Funcin Educativa: Permite al docente organizar una estrategia para subsanar sus

    limitaciones o deficiencias a partir del conocimiento de los resultados de su evaluacin

    docente.

    Funcin Desarrolladora: Permite que el docente madure y sea consciente de sus

    aciertos y errores laborales orientndose de manera constante hacia el auto

    perfeccionamiento

  • 40

    Funcin del diagnostico Funcin instructiva

    Funcin educativa Funcin desarrolladora

    Figura 4: Funciones de la evaluacin del desempeo profesional del docente (Tomado de Valds, 2005)

    Fines de la evaluacin del desempeo del docente

    En el encuentro Iberoamericano sobre evaluacin y desempeo docente los fines que

    propone, Valdez (2000) deben ser:

    Mejoramiento de la escuela y de la enseanza en el aula. Este fin dedica un

    desarrollo educativo continuo a travs del cual la persona puede mejorar una

    preferencia por evaluaciones formativas en lugar de sumativas. La mayor eficacia se

    logra cuando hay una buena integracin de desarrollo de personal, evaluacin de

    docentes y mejora de la escuela. Resulta adecuado integrar la evaluacin de docentes

    y la mejora de la escuela en aquellos sistemas escolares que estn utilizando modelos

    de evaluacin que sirven para esclarecer objetivos.

    Responsabilidad y desarrollo profesional. Segn Stiggins y Duke,1998 (citado por

    Valdez, 2000,p.14) la evaluacin puede servir para dos propsitos bsicos:

    responsabilidad y desarrollo profesional. El primero implica la reunin de datos para

    determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles mnimos aceptables

    de competencia y definido los estndares que deben lograr. El inters por la

    responsabilidad ha predominado en los pensamientos y las acciones de los directivos

    encargados de la evaluacin de los profesores. El segundo, que es el foco central de

    esta evaluacin, es la reunin de datos para ayudar a crecer a aquellos profesores que

    Funciones de la evaluacin

    del desempeo profesional docente

  • 41

    son mnimamente competentes en su trabajo. De acuerdo con, Bacharach, 1989,(

    citado por Valdez, 2000) existen cuatro principios para la planificacin de un modelo

    de desempeo docente:

    Evaluacin basada en las capacidades frente a aquella basada en el

    rendimiento. Consiste en centrar el sistema de evaluacin en la valoracin de las

    capacidades que pueden contribuir a un rendimiento eficaz, ms que medir el

    rendimiento en si mismo. Ello garantiza, al menos mnimamente, que incluso los

    alumnos con un rendimiento ms bajo tengan la oportunidad de aprender con un

    profesor capacitado.

    Criterios de desarrollo frente a criterios de evaluacin uniforme. Consiste en

    especificar criterios de evaluacin mltiples que refleje el estadio de desarrollo de un

    profesor o grupo de profesores en vez de formular un nico grupo de criterios y luego

    aplicarlo uniformemente a todos ellos.

    Evaluaciones subjetivas frente a evaluaciones objetiva. Consiste en reconocer

    la naturaleza subjetiva de la enseanza en el proceso de evaluacin del profesorado.

    Sin embargo, no es conveniente dicotomizar la evaluacin subjetiva versus evaluacin

    objetiva; lo verdaderamente desarrollador es lograr una evaluacin que no desconozca

    la subjetividad y complejidad del proceso, y al mismo tiempo que trate de encontrar

    procedimientos cada vez ms objetivos.

    Evaluaciones formativas frente a evaluaciones sumativas. Consiste en utilizar el

    sistema de evaluacin como un conjunto de tcnicas de diagnstico diseadas para

    fomentar la mejora el profesor, en vez de un proceso formulado para producir una

    valoracin a favor o en contra de ste.

    Control administrativo.-Este punto de vista es definido por los directivos, considera

    la enseanza como una situacin de empleo que requiere supervisin y control del

    maestro por la unidad administrativa. Las decisiones resultantes de esta evaluacin

    son la permanencia o el despido de los mismos de la actividad docente. Este enfoque

    se orienta a identificar a documentos las causas o pruebas de la deficiencia para

    justificar el retiro del docente. La otra decisin, la permanencia de un docente, se

    materializa cuando existen, entre otras condiciones, observables de los directivos,

  • 42

    rendimiento de los estudiantes, opinin de los alumnos sobre su desempeo. El

    profesor es evaluado en una serie de contextos. Una perspectiva de formacin del

    profesorado es la concepcin del conocimiento profesional y su incremento, definido

    como cambios a travs del tiempo en la conducta, conocimiento, imgenes, creencias

    o percepciones del profesor. El profesor llega a ser profesional cuando opta por la

    estructuracin y bsqueda de coherencia entre el pensamiento y la teora y la accin.

    La tarea evaluadora y su accin auto evaluadora proporciona a cada educador nuevos

    apoyos para profundizar en la profesionalizacin.

    Pago por mrito.-El pblico en general y los funcionarios del gobierno son los

    partidarios de este punto de vista.se estima que los maestros necesitan el

    reconocimiento y la motivacin que proporcionan los incrementos salariales.

    F Mejoramiento de la enseanza en el aula

    I Responsabilidad, desarrollo

    Profesional

    N

    E Control administrativo S Pago por merito

    Figura 5: Fines de la evaluacin del desempeo profesional del docente

    (Tomado de Valds, 2005)

  • 43

    Antecedentes

    En Arizona EE.UU, Robbins (2004) enfatiza en su estudio Comportamiento

    Organizacional que satisfaccin laboral se refiere a la actitud general del individuo

    hacia su trabajo. (p.78). Esta definicin es evidentemente, amplia, pero es inherente

    al concepto ya que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de

    barajar, esto significa que la evaluacin que hace un empleado de cun satisfecho o

    insatisfecho se sienta con su trabajo es la suma compleja de varios elementos

    discretos. El autor concluye, que los empleados satisfechos aumentan la satisfaccin y

    la lealtad de los clientes. Asimismo, indica que en las organizaciones de servicio, la

    retencin y abandono de los clientes dependen en buena medida de la manera que los

    tratan los empleados. Es ms probable que si los empleados estn satisfechos sean

    ms corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. El

    desempeo y la satisfaccin de un empleado sern mayores si sus valores encajan

    bien con los de la organizacin, menciona como ejemplo, la persona que concede gran

    importancia a la imaginacin, la dependencia y la libertad no van a concordar bien con

    una organizacin que pretende la obediencia de sus empleados. Los gerentes

    aprecian ms, evalan mejor y premian a los empleados adaptados y estos tienen ms

    probabilidades de sentirse satisfecho si perciben que estn bien adaptados.

    Por otro lado en EE.UU, Newstrom. (1999),realiz una investigacin sobre

    Comportamiento Humano en el Trabajo , llegando a la siguiente conclusin la

    satisfaccin es aquella sensacin que el ser humano experimenta al lograr el

    restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objeto

    o los fines que las reducen (p.45).Definir el termino de satisfaccin requiere del

    anlisis y la reflexin de la misma, en los ltimos tiempos existen una serie de

    concepciones desde diversos ngulos de estudio en lo que concierne al contexto

    educativo .

    Asimismo, en el Per, Rossell, 2003 (citado por Garca, 2008, p.95) realiz un

    estudio sobre el grado de satisfaccin laboral de los egresados de la Facultad de

    Estomatologa de la Universidad Peruana Cayetano Heredia que trabajan

    dependientemente. La muestra const de 56 alumnos, teniendo el propsito de

    evaluar el grado de satisfaccin laboral de los egresados de esta facultad , en sus

    principales resultados se observ que el 64% de los encuestados obtuvo un nivel de

    satisfaccin buena en el rea de motivacin laboral, el 50% obtuvo un nivel de

    satisfaccin regular en el rea de satisfaccin econmica, el 40% obtuvo un nivel de

  • 44

    satisfaccin regular en el rea de tensin laboral y el 54% obtuvo un nivel de

    satisfaccin regular en el rea de condiciones laborales. Por lo cual se concluy que el

    nivel de satisfaccin laboral global es Regular.

    Por otro lado, Palma (1999) report en una muestra de 952 trabajadores en

    cinco grupos ocupacionales un nivel de satisfaccin promedio en trabajadores

    dependientes en Lima Metropolitana, siendo los factores intrnsecos los de mayor

    satisfaccin, las diferencias por gnero favorecen a la mujer con un mejor nivel de

    satisfaccin laboral as tambin a los trabajadores que atienden directamente al

    pblico siendo la remuneracin un elemento directamente asociado al grado de

    satisfaccin

    Zubieta y Susinos (1992), efectuaron un recorrido por los diferentes estudios

    relacionados con la satisfaccin de los docentes, realizadas en Espaa mostrando que

    el profesorado muestra una satisfaccin moderada con los recursos didcticos de los

    que dispone, el colectivo docente es uno de los menos satisfecho junto con los

    profesionales de la enfermera, cunto ms elevado sea el nivel profesional mayor es

    la satisfaccin, a mayor variacin en la actividad mayor satisfaccin, no existen datos

    que indiquen variacin en la satisfaccin segn el sexo del trabajador, dentro del

    mismo nivel profesional, a mayor nivel educativo menos satisfaccin y la satisfaccin

    se incrementa con la edad hasta pocos aos antes de la jubilacin.

    Por su parte, Esteve (1994) apunta una serie de consecuencias de la tensin y

    malestar profesional, entre ellas la de sentimientos de desconcierto e insatisfaccin, al

    enfrentar los problemas reales de la enseanza, en clara contradiccin con las

    condiciones ideales que los profesores querran realizar. Igualmente, en nuestro

    planteamiento consideramos que la satisfaccin del profesorado por las condiciones

    de trabajo donde desarrolla su labor docente atendi