rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin · periscope, pinterest, snapchat) twitter facebook...

Rekrytointitutkimus 2016 – Rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin @aTalent Recruiting

Rekrytointitutkimus 2016REKRYTOINTI NUORTEN AMMATTILAISTEN SILMIN


Sisällysluettelo

Tutkimuksesta 2Rekrytointiprosessi 5Työnhakukanavat ja -menetelmät 11Rekrytointimenetelmät 20Rekrytointiviestintä 30Työsuhteen kesto ja sitoutuminen 38Työelämän ajankohtaisia kysymyksiä 47Yhteenveto 55


Rekrytointitutkimus 2016

1%

14%

85%

Koulutustausta

Muu Ammattikorkeakoulu Yliopisto

7%

33%

24%

37%

Muu tilanne

En työskentele

Osa-aikatyö

Kokopäivätyö

Työtilanteesi

Työtilanteesi

Rekrytointitutkimus 2016 avaa korkeakoulutettujen nuorten ammattilaisten ajatuksia ja kokemuksia työnhausta, rekrytoinnista ja työelämästä.

Tutkimukseen osallistui 789 talenttia.

Tutkimus toteutettiin kyselytutkimuksena keväällä 2016. Tutkimus sisälsi sekä monivalintakysymyksiä että avoimia kysymyksiä. Kyselylomaketta levitettiin aTalentin sosiaalisen median kanavissa ja sähköpostitse jäsenrekisterille.


Rekrytointitutkimus 2016

26%

50%

24%

Vastaajien opintoala

Tutkimuksessa nuorilta ammattilaisilta kysyttiin mielipiteitä esimerkiksi työnhakukanavista, rekrytointiprosessista, työsuhteeseen sitoutumisesta ja työelämän ajankohtaisista kysymyksistä.

Koulutustaustoista erikseen on tarkasteltu suurimpia vastaajaryhmiä eli kaupallisen alan vastaajia, teknillisen alan vastaajia ja IT-alan vastaajia

Vastaajien opintojen aloitusvuosi10%

44%28%

19%

IT-ala Kaupallinen Teknillinen Muu


Rekrytointiprosessi


Mihin olet ollut tyytyväinen rekrytointiprosessissa?

Avoin ja nopea viestintä (45%)• Myös ja varsinkin silloin kun ei ole

edennyt rekrytointiprosessissa• Tiedotus prosessin kulusta

Henkilökohtaisuus (19%)• Muutakin kuin massaviestintää• Palaute• Kohdennettavuus

Hyvä haastattelu (15%)• Haastattelu miellyttävänä kokemuksena• Rentous ja aitous

Nopea prosessi(14%)

Hakemisen yksinkertaisuus (10%)• Yksinkertaiset hakulomakkeet • Esimerkiksi LinkedInin hyödyntäminen tai sähköpostin kautta hakeminen

Selkeä ja rehellinen työpaikkailmoitus (9%)• Työnkuvasta kerrotaan totuudenmukaisesti ja kattavasti

”Olen ollut tyytyväinen niissä tapauksissa kun minua on informoitu prosessin myötä siitä missä mennään milloinkin.”


Mihin olet ollut tyytymätönrekrytointiprosessissa?

Huono viestintä (54%)• Viestinnän puuttuminen, ei

tiedottamista prosessin kulusta tai jatkoonpääsystä

• Palautteen puuttuminen• Viestinnän kankeus

Hakemisen monimutkaisuus (20%)• Hankalat ja aikaavievät nettilomakkeet• Prosessin useat eri vaiheet

Rekrytointiprosessin hitaus (14%)

Huono työpaikkailmoitus (7%)Epäselvä tai valheellinen työnkuvaus

Huono haastattelu (7%)• Haastattelijan

epäammattimaisuus• Huonot kysymykset, joissa ei

saa nostettua haluamiaan asioita esille

Epärealistiset vaatimukset (4%)• Nuorilta vaaditaan työkokemusta jo

uran alkuvaiheessa


Mitä rekrytointiprosessissa arvostetaan?

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

Asteikolla 1-5


Rekrytointiprosessi - Johtopäätökset

• Rekrytointiprosessilla on olennainen vaikutus siihen, miten työnhakijat näkevät yrityksen

• Rekrytointiprosessissa täytyy huomioida myös ne hakijat, jotka eivät etene prosessissa

• Rekrytointiprosessissa arvostetaan erityisesti toimivaa viestintää, prosessin nopeutta ja hakemisen yksinkertaisuutta


Rekrytointiprosessi – Käytännön vinkit

• Huolehdi työnantajamielikuvasta hoitamalla rekrytointiprosessi huolella läpi –yhtäkään osa-aluetta ei kannata jättää retuperälle

• Varmista ennen rekrytoinnin aloittamista, että olet varannut prosessiin rittävästi resursseja ja että työnjako on kaikille selkeä

• Panosta etenkin avoimeen viestintään sekä kaikkien hakijoiden tasapuoliseen kohteluun – rannalle jäävät hakijat kertovat varmasti kokemuksistaan eteenpäin


Työnhakukanavat ja -menetelmät


Mitä oheisista kanavista seuraat tai menetelmistä käytät etsiessäsi töitä?

0 100 200 300 400 500 600 700

Televisio

Muu:

Ammattiliiton sivut

Printtilehti (esim. Helsingin Sanomat)

Yliopiston/oppilaitoksen ilmoitustaulu

Rekrytointimessut

Ainejärjestön/oppilaitoksen yhteistyötapahtumat (yritysvierailut jne.)

Yhteydenotto suoraan yritykseen/organisaatioon

Yliopiston/oppilaitoksen työpaikkaportaali netissä (tai Aarresaari/Jobstep)

Hakukoneella etsiminen (esim. Google)

Yrityksen/organisaation omat www-sivut

Ainejärjestön/oppilaitoksen sähköpostilistat

Mol.fi

Rekrytointiyrityksen sivut (esim. aTalent.fi)

Jobboardit netissä (esim. Monster)

Omat verkostot (ns. puskaradio)

Sosiaalinen media


Mitä oheisista kanavista seuraat tai menetelmistä käytät etsiessäsi töitä? (aloittain)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Televisio

Muu:

Ammattiliiton sivut

Printtilehti (esim. Helsingin Sanomat)

Yliopiston/oppilaitoksen ilmoitustaulu

Rekrytointimessut

Ns. piilotyöpaikkojen havainnointi

Ainejärjestön/oppilaitoksen yhteistyötapahtumat (yritysvierailut…

Yhteydenotto suoraan yritykseen/organisaatioon

Yliopiston/oppilaitoksen työpaikkaportaali netissä (tai…

Hakukoneella etsiminen (esim. Google)

Yrityksen/organisaation omat www-sivut

Ainejärjestön/oppilaitoksen sähköpostilistat

Mol.fi

Rekrytointiyrityksen sivut (esim. aTalent.fi)

Jobboardit netissä (esim. Monster)

Omat verkostot (ns. puskaradio)

Sosiaalinen media

Teknillinen Kaupallinen IT-ala


Yleisesti• Suosituimpia työnhakukanavia ovat sosiaalinen media,

omat verkostot, netin jobboardit, rekrytointiyritysten sivut ja Mol.fi

• Vähiten suosittuja ovat televisio, ammattiliittojen sivut , printtilehti ja oppilaitosten ilmoitustaulut

Aloittain• Teknisellä alalla olevat etsivät työpaikkoja muita

enemmän ainejärjestöjen sähköpostilistoilta ja ainejärjestöjen järjestämien yritysvierailujen kautta

• Kaupallisella alalla olevat hyödyntävät työnhaussa muita enemmän sosiaalista mediaa

• IT-alalla olevat käyttävät työnhakuun muita enemmän rekrytointitapahtumia, rekrytointiyritysten nettisivuja ja oppilaitosten ilmoitustauluja

Työnhakukanavat ja -menetelmät


Sosiaalisen median kanavat työnhaussa

Facebook31 %

LinkedIn47 %

Twitter7 %

Muu sosiaalinen media (esim.

Instagram, Periscope, Pinterest, Snapchat)

4 %

En käytä sosiaalista mediaa työnhaussa

11 %


Suosituimmat sosiaalisen median kanavat työnhaussa (aloittain)

Muu some

Twitter

Facebook

LinkedIn

Muu sosiaalinen media (esim. Instagram,Periscope, Pinterest, Snapchat)

Twitter

Facebook

LinkedIn

Kaupallinen

IT-ala Muu some

Twitter

Facebook

LinkedIn

Teknillinen


Sosiaalisen median käyttö työnhaussa

• Linkedin ja Facebook suosituimmat kanavat yhtä suosittuja kaikilla aloilla• Teknillisellä alalla hyödynnetään muita vähemmän Twitteriä ja muita somekanavia • Sosiaalista mediaa hyödynnetään työnhaussa, sillä siellä vietetään paljon aikaa

muutenkin Työnhaku koetaan tällöin vaivattomaksi

• Sosiaalisessa mediassa tiedon nähdään myös olevan tuoretta


Työnhakukanavat ja –menetelmät Johtopäätökset

• Yleisesti työnhaku koetaan raskaana ja melko työläänä, sillä kanavia on nykyään paljon

• Siksi kohdistetut kanavat, kuten sähköpostilistat ja sosiaalinen media, toimivat• Omaa aktiivisuutta vaativat kanavat, kuten yritysten omat www-sivut, piilotyöpaikkojen havainnointi ja

rekrytointimessut ovat vähemmän suosittuja• Passiivisille työnhakijoille sopii työn etsiminen sosiaalisesta mediasta ja omien verkostojen kautta

• Sosiaalinen media (etenkin Linkedin ja Facebook) on nuorten ammattilaiset suosituin työnhakukanava, sillä siellä työnhaku koetaan vaivattomaksi ja tiedon nähdään olevan tuoretta

• Työnhakutavoissa on jonkin verran alakohtaisia eroja


Työnhakukanavat ja –menetelmät Käytännön vinkit

• Ole läsnä sosiaalisessa mediassa ja hyödynnä ilmoittelukanavana ainakin LinkedIniä ja Facebookia!

• Huomioi kohderyhmäsi tarkkaan ja käytä niitä kanavia, joita juuri he seuraavat! • Unohda printtilehdet ja ilmoitustaulut!


Rekrytointimenetelmät


Mitä oheisista tavoista tai menetelmistä olet kohdannut rekrytointiprosessissa?

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900

En ole hakenut töitä

Muu:

Kokeilupäivä työskennellen yrityksessä

Speed dating -haastattelu tapahtumassa

IT-ala: käyttäjäprofiilin jakaminen (GitHub, Stack Overflow...)

Video-CV

Portfolio / työnäytteet

Soveltuvuusarviointipäivä

Case-tehtävä (ryhmässä suoritettu)

Työyhteisön/useamman tulevan työkaverin tapaaminen ennen valintapäätöstä

Reaaliaikainen videohaastattelu (esim. Skype)

Työtilojen esittely ennen valintapäätöstä

Yritysvierailut / excut

Henkilöarviointi netissä

Case-tehtävä (yksin suoritettu)

Ennakkotehtävä netissä

Ryhmähaastattelu

Tallennettava videohaastattelu (esim. Recruitby.net)

LinkedIn-profiilin hyödyntäminen

Puhelinhaastattelu

Haastattelu kasvotusten

Hakemuskirje

CV


Mitä oheisista tavoista tai menetelmistä olet kohdannut rekrytointiprosessissa? (aloittain)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Muu:



IT-ala: käyttäjäprofiilin jakaminen (GitHub...)

Video-CV











Ryhmähaastattelu



Puhelinhaastattelu


Hakemuskirje

CV




• Kärkikolmikko (CV, hakemuskirje, haastattelu kasvotusten) erottuvat selkeästi• Kaupallisen alan hakijat ovat kohdanneet muita enemmän erilaisia

haastattelumuotoja (ryhmähaastattelu, videohaastattelu, puhelinhaastattelu)• IT-alalla hyödynnetään muita aloja enemmän portfoliota ja työnäytteitä• Teknillisellä alalla suosittuja ovat yritysvierailut


Mitä oheisista tavoista tai menetelmistä HALUAISIT jatkossa kohdata työnhaussa?

0 100 200 300 400 500 600 700

Muu:


Video-CV

Ryhmähaastattelu








Puhelinhaastattelu








Hakemuskirje

CV



Mitä oheisista tavoista tai menetelmistä HALUAISIT jatkossa kohdata työnhaussa? (aloittain)

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Muu:


Video-CV

Ryhmähaastattelu








Puhelinhaastattelu








Hakemuskirje

CV





• CV:n, hakemuskirjeen ja perinteisen haastattelun hyödyntämistä rekrytoinnissa toivotaan vähemmänkuin mitä todellisuudessa kohdataan

• Tämä perinteinen kolmikko on kuitenkin kärjessä työnhakijan toiveiden osalta• Haastattelu kasvokkain on yhä toivotuin menetelmä

• Työntekijän soveltuvuuden arviointia haluttaisiin korostaa enemmän• Työyhteisön tapaaminen (46%), työtilojen esittely (39%) ja soveltuvuuspäivä (30%)• Kokeilupäivää yrityksessä toivoi 40% ja sitä oli kokeillut vain 3%

• Ryhmähaastattelua ei pidetä hyvänä menetelmänä (13%)


Mitä menetelmiä tulevaisuuden rekrytoinnilta toivotaan?

• Henkilökohtaisuutta• Mahdollisuus valmistautua työhaastatteluun• Muiden ominaisuuksien kuin työkokemuksen huomioonottamista (esim.

soveltuvuusarviointien, case-tehtävien avulla)• LinkedInin hyödyntämistä toivotaan yhä enemmän• ”Kokeilupäivä töissä” nousi monilla toivomukseksi


Rekrytointimenetelmät - Johtopäätökset

• Perinteisiä rekrytointimenetelmiä hyödynnetään edelleen• Perinteisen kasvokkain tapahtuvan haastattelun rinnalle ovat nousseet

ryhmähaastattelut, puhelinhaastattelut ja videohaastattelut• Työntekijän soveltuvuutta työyhteisöön toivotaan korostettavan enemmän


Rekrytointimenetelmät– Käytännön vinkit

• Nuoret talentit arvostavat myös perinteisiä menetelmiä – älä heitä kasvokkaistahaastattelua ja hakemuskirjettä romukoppaan

• Valitse kuitenkin käytettävät menetelmät positiota silmällä pitäen – mikä on tarkoituksenmukaista? Voisiko jokin uusi menetelmä tuoda arvokasta tietoa hakijasta?

• Pidä kuitenkin maltti mukana menetelmien valinnan kanssa – liian raskas prosessi saattaa karkottaa hakijoita

• Osallista rekrytointiin useampia ihmisiä tiimistä, jotta kandidaatti saa yhteisöön enemmän tuntumaa ja muu tiimi saa ehdokkaaseen tuntumaa


Rekrytointiviestintä


Kuinka tärkeitä seuraavat rekrytointiviestinnän elementit ovat sinulle?

4,0

4,1

4,2

4,2

4,3

4,3

4,4

4,5

4,7

Rekrytoijan yhteystiedot ilmoitettu

Viestintä prosessin vaiheiden aikatauluista jo haettaessa

Palaute CV:stä ja hakemuksesta

Palaute syistä, joiden vuoksi valittu henkilö valittiin

Palaute henkilökohtaisista vahvuuksista

Viestinnän nopeus prosessin aikana

Palaute henkilökohtaisista kehittämiskohteista

Palaute haastattelusta tai muusta prosessin loppuvaiheesta

Palaute syistä, joiden vuoksi itseä ei valittu

Arvosana 1-5


Rekrytointiviestinnän elementit

• Viestintää rekrytointiprosessin aikana pidetään erittäin tärkeänä (kaikki elementit vähintään 4/5)

• Tärkeimpinä pidettiin palautetta syistä, joiden vuoksi ei tullut valituksi (4,7/5) ja palautetta haastattelusta tai muista prosessin vaiheista (4,5/5)

• Viestinnän tärkeys korostui myös muissa tutkimuksen avoimissa kysymyksissä


Palaute rekrytointiprosessissa

Kuinka usein saat palautetta rekrytointiprosessissa?

0-25% 26-50% 51-75% 76-100%

9%

91%

Saatko tarpeeksi palautetta?

Kyllä En

x% tapauksissa


Kuinka usein olet saanut palautetta rekrytointiprosessista?

• Suurin osa (65%) vastaajista on saanut palautetta alle neljäsosassa rekrytointikokemuksiaan

• Vrt. Rekrytointitutkimus 2014: 71%

• 91% kokee, ettei saa riittävästi palautetta rekrytointiprosessista• Vrt. Rekrytointitutkimus 2014: 93%

Tilanne ei ole juurikaan parantunut sitten vuoden 2014 rekrytointitutkimuksen Palautetta kaivataan paljon enemmän kuin mitä sitä saadaan


Mitä palautteelta toivotaan?

• Palautteen rakentavuus• Palautteen halutaan antavan kehityskohteita, jotta omaa työnsaantia voidaan parantaa• Kehittäväksi palautteeksi ei riitä se, että työkokemusta ei ole riittävästi

• Palautteen kannustavuus• Palaute ei saa olla ”murskaavaa”

• Palautteen henkilökohtaisuus • Palautteen toivotaan olevan yksittäiselle hakijalle suunnattua • Toisaalta palautteenantajan henkilökohtaisen mielipiteen ei pitäisi vaikuttaa palautteeseen

• Palautteen rehellisyys• Palautetta haluttaisiin proaktiivisesti, myös pyytämättä


Rekrytointiviestintä - Johtopäätökset

• Avoin, nopea ja selkeä viestintä on hakijan kannalta kaikkein olennaisin tekijä• Viestinnällä voidaan vaikuttaa olennaisesti siihen, minkälaisen kuvan potentiaaliset

työnhakijat saavat yrityksestä • Suurin osa työnhakijoista ei saa palautetta mielestään riittävästi

• Työnantajalle hyvä mahdollisuus parantaa työnantajakuvaansa ja erottua kilpailijoista

• Mitä enemmän viestintää, sen parempi• Palautetta halutaan muun muassa rekrytointiprosessin etenemisestä,

karsiutumissyistä, omista kehityskohteista ja vahvuuksista sekä hakudokumenteista• Palautteen halutaan olevan kannustavaa, mutta myös rehellistä ja rakentavaa


Rekrytointiviestintä– Käytännön vinkit

• Viestintä on yksi tärkeimmistä rekrytointiprosessin osista – varaa siihen resursseja!• Keskity etenkin siihen, että hakijat saavat palautetta suoriutumisestaan!

• Karsiutuvallekin hakijalle voi jäädä hyvä mieli ja erinomainen kuva yrityksestä, mikäli palautteenanto on kohdallaan

• Kerro eri vaiheissa – myös aivan alussa – karsiutuville, miksi näin kävi• Mitä pidemmällä rekrytointiprosessissa ollaan, sitä yksityiskohtaisempaa palautetta odotetaan


Työsuhteen kesto ja sitoutuminen


4 2

3,8 2,6

Vastaajat ajattelivat viettää pidempään yrityksessä kuin työtehtävässä (keskimäärin 3,8 vuotta organisaatiossa ja 2,6 vuotta työtehtävässä) Nuoria ammattilaisia kiinnostaa edetä

organisaation sisällä nopeasti

Etenemismahdollisuudet ja jatkuvasti kehittyvä ja muuttuva tehtävänkuva koetaan tärkeänä

Mikäli yrityksessä ei ole etenemismahdollisuuksia, haetaan niitä muualta

Yrityksessä Työtehtävässä

Mediaani

Keskiarvo



Organisaatiossa Työtehtävässä• IT-alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 3,99 v• Teknillisen alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 3,83 v• Kaupallisen alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 3,67 v

• IT-alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 2,93 v• Teknillisen alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 2,57 v• Kaupallisen alan nuoret ammattilaiset keskimäärin 2,52 v

Kuinka kauan ajattelit viettää ensimäisessä ORGANISAATIOSSA/TYÖTEHTÄVÄSSÄ, jossa olet täyspäiväisesti ja vakituisesti koulutustasi vastaavissa töissä?


• IT-alan talentteja kiinnostaa viettää ensimäisessä organisaatiossa lähemmäksi neljä vuotta, siinä missä kauppatietelijät aikovat viettää 3,6 vuotta

• IT-alan talentit ajattelivat viihtyä myös samassa tehtävässä keskimääräistä pidempään kuin kaupallisen ja teknillisen alan osaajat



Mikä saa sitoutumaan työsuhteeseen?

0 100 200 300 400 500 600 700

Muu:

Virkistyspäivät & -tapahtumat

Työsuhde-edut

Vaikutusmahdollisuus yrityksen liiketoimintaan

Etätyömahdollisuus

Palautteensaanti

Työnantajayrityksen/-organisaation kiinnostavuus

Työn ja vapaa-ajan tasapaino

Työn merkityksellisyys

Oman työn arvostus

Joustavat työajat ja -tavat

Viihtyisä työyhteisö

Palkkaus

Itselle sopiva työkulttuuri

Hyvä esimies

Etenemismahdollisuudet

Kehittymismahdollisuudet

Mielenkiintoiset työtehtävät





Palkkaus


Oman työn arvostus

Hyvä esimies




IT-ala

Oman työn arvostus




Palkkaus

Hyvä esimies




Kaupallinen

Oman työn arvostus

Työn merkityksellisyys


Palkkaus


Hyvä esimies




Teknillinen



• Tarkasteltaessa kaikkia vastaajia, kolmen kärkeen nousivat mielenkiintoiset työtehtävät, kehittymismahdollisuudet ja etenemismahdollisuudet

• Palkkaus oli listalla vasta kuudentena!• Eri aloja vertailtaessa on jonkin verran eroja, millä tavalla vastaajat arvottavat

sioutumiseen vaikuttavia seikkoja. Esim. IT-alalle on tärkeämpää työpaikan kulttuuri kuin kaupalliselle ja kaupallisen alan osaajalle palkkaus nousee korkeammalle kuin teknillisellä ja IT-alalla Pääsääntöisesti tärkeimmät tekijät ovat kuitenkin samoja ja erot ovat pieniä


Mikä vaikuttaa työsuhteeseen sitoumiseen? (avoimien vastausten pohjalta)

• Sitoutuakseen nuoren ammattilaisen täytyy kokea olevansa yritykselle merkittävä työntekijä

• Hyvä työkulttuuri ja onnistuneeksi koettu esimiestyö nähtiin tärkeinä• Kaupallisen alan talenttien vastauksista nousivat enemmän muihin aloihin

verrattuna esiin etenemismahdollisuudet ja kehittyminen• Teknillisen alan vastaajat toivat esille myös etenemismahdollisuuksien tärkeyttä

mutta heidän vastauksissaan stabiilia työsuhdetta ja avoimuutta sekä palautteen saantia omasta työstä arvostettiin enemmän

• IT-alan talenttien keskuudessa rentous, joustava työkulttuuri sekä joustavat työajat nousivat selkeästi esille


Työsuhteen kesto ja sitoutuminen – Käytännön vinkit

• Nuoret ammattilaiset kaipaavat haasteita ja haluavat kehittyä Tarjoa monipuolisia tehtäviä Mahdollista oppiminen Määrittele talentin kanssa selkeästi uratavoitteet ja kuuntele

• Nuoret ammattilaiset vaihtavat organisaatiota helposti, mikäli organisaatio ei voi tarjota tarpeeksi etenemismahdollisuuksia

Tehtävänkuvan laajentaminen Mahdollisuus kiertää eri tehtävien välillä Kyky vastata nopeasti muuttuviin kehittymistarpeisiin


Työelämän ajankohtaisia kysymyksiä

- Hyvä työnantaja, työtehtävä ja esimies


Millainen yritys/organisaatio houkutteleetyönantajana?

0 100 200 300 400 500 600

Muu:

Nopeasti kasvava

Tunnettu brändi

Yrittäjähenkinen työkulttuuri

Imagoltaan rento

Merkityksellinen toimintaidea

Vastuullinen toimija

Alansa suunnannäyttäjä

Taloudellisesti vakaa

Matalahierarkinen

Pysyvän työpaikan tarjoava

Innovatiivinen

Luotettava

Kansainvälinen

Hyvän palkan/työsuhde-edut tarjoava

Asiantunteva

Etenemisen mahdollistava

Työntekijöistään huolehtiva

• Nuoria ammattilaisia houkuttelee työntekijöistään huolehtiva, etenemisen mahdollistava ja asiantunteva organisaatio

• Myös hyvän palkan/työsuhde-edun tarjoava, luotettava ja kansainvälinen yritys/organisaatio nähdään houkuttelevana

• Tunnettua brändiä tai nopeaa kasvua ei koeta yhtä tärkeinä


Millainen yritys/organisaatio houkuttelee? (aloittain)

Imagoltaan rento





Innovatiivinen

Matalahierarkinen

Asiantunteva


IT-alaInnovatiivinen


Matalahierarkinen

Luotettava


Asiantunteva

Kansainvälinen



Kaupallinen



Innovatiivinen


Alansa suunnannäyttäjä

Luotettava

Asiantunteva



Teknillinen


Millainen yritys/organisaatio houkuttelee?(aloittain)

• Kaikkien alojen vastaajat kokivat työntekijöistään huolta pitävän organisaation houkuttelevaksi

• Alojen välillä on kuitenkin jonkin verran eroavaisuuksia siinä, miten yritysten ominaisuudet nähdään houkuttelevana

• IT-alalla matalahierarkisuus ja rento imago nousivat kärkeen, kun taas kaupallisella alalla kansainvälisyys ja hyvä palkkaus nousivat korkealle. Teknilliset osaajat kokevat alansa suunnannäyttäjät houkutteleviksi organisaatioiksi.


Millainen on hyvä työpaikka?

Vapaus ja joustavuus: Hyvä työpaikka on nuorten ammattilaisten mielestä joustava.Työajat ovat joustavia ja mahdollisuus etätyöhön olemassa. Matala hierarkia sekävapaa yrityskulttuuri koetaan tärkeinä. Nuoret ammattilaiset haluavat, että heihinluotetaan ja he haluavat olla itse vastuussa omasta työnsä hoitamisesta ilman liiallistavalvontaa.

” Rento, arvostaa enemmän tuottavuutta kuin ajankäyttöä työpaikalla”

” Matala hierarkia, vapaus & vastuu kulkevat käsi kädessä, ei hirttäytymistätyöaikatauluihin, vaan fokus työn tuloksessa.”

Työntekijällä on suuri vapaus, mutta toisaalta suuri vastuu toiminnastaan.”

Oikeudenmukaisuus: Vaikka nuoret ammattilaiset pitävät hyvää työpaikka joustavanaja kehittymisen mahdollistavana, nousi tärkeäksi ominaisuudeksi myösoikeudenmukaisuus. Hyvässä työpaikassa työntekijöistä pidetään huolta ja heitäarvostetaan.

Hyvässä työpaikassa välitetään ja arvostetaan työntekijöitä, ollaan joustavia jakohdellaan tasavertaisesti kaikkia.”

Hyvä ilmapiiri: Työpaikan tulee olla ilmapiiriltään hyvä (rento ilmapiiri, jossa on hyvä henkija tekemisen meininki)

”Rento ja avoin työilmapiiri, jossa vaikeistakin asioista voi keskustella ilman hierarkiaa. Eikaavoihin kangistunut, vaan valmis toteuttamaan uusia ideoita, jos ne ovat riittävän hyviä”

”Hyvä työyhteisö, joka tukee vaikeuksissa ja kannustaa onnistumaan. Yhdessä tehdenkaikki on mahdollista!”

Muut ihmiset: Työporukka koetaan tärkeäksi (hyvä tiimihenki ja toisiaan tukeva yhteisökoetaan tärkeinä nuorten ammattilaisten keskuudessa)

” Hyvä työpaikka on ennen kaikkea hyvinvoiva työyhteisö, jossa työkaverit auttavat,tukevat ja innostavat toisiaan löytämään itsestään niitä hyviä puolia, joilla yrityksentoimintaa voidaan parantaa””Täytyy olla mukava ja luonteva olo työyhteisössä ja kokea olevansa osa tiimiä ja tekevänsä

jotakin merkityksellistä. Hyvä työpaikka on sellainen, jossa on mahdollista oppia muilta jajossa hyödynnetään työntekijöiden osaamista sekä annetaan palautetta.”

Kehittymismahdollisuudet: Tarjoaa mahdollisuuksia kehittyä ja kehittää. Nuoretammattilaiset janoavat jatkuvaa kehittymistä. Työn pitää olla tarpeeksi haasteellista jakehittävää. Toisaalta nuoret ammattilaiset haluavat myös kehittää omaa työnkuvaansa jaheille on tärkeää itse vaikuttaa oman työn sisältöön.

”Hyvä työyhteisö, jossa työntekijöitä arvostetaan ja heille annetaan vastuuta ja vapaastimahdollisuuksia kehittyä ja kehittää toimintaa. Mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviin jamahdollisuus edetä uralla.”


Millainen on motivoiva työtehtävä?

Haasteellinen. Työtehtävän tulee sisältää haasteita.Motivoiva työtehtävä on haasteellinen ja auttaa kehittämään työntekijän tietoja ja taitoja”” Motivoiva työtehtävä haastaa jatkuvasti uuteen. Lisäksi siihen liityy älyllisiä haasteita ja ongelmanratkaisua sekä yksilöiden / yhteiskunnan auttamista tai kehittämistä.”Jatkuvan kehityksen mahdollistava. Nuoret talentit eivät halua jäädä paikoilleen. Kehittymismahdollisuudet koetaan erittäin tärkeinä. Nuoret talentit odottavat pääsevänsä kehittymään jatkuvasti. ” Sellainen, jossa voi kehittyä. Tehtävään liittyvät selkeät etenemismahdollisuudet myös motivoivat”Merkityksellinen. Nuoret ammattilaiset haluavat, että työ on merkityksellistä joko henkilökohtaisella tasolla ja/tai yleisemmällä tasolla. Tehtävällä tulee olla jokin tarkoitus.” Työllä on selkeä tarkoitus ja päämäärä, joka sopii myös omiin henkilökohtaisiin arvoihini”” Työtehtävän voi kokea yhteiskunnallisesti mielekkääksi”Monipuolisuus. Työtehtävän tulee olla sisällöltään vaihteleva ja monipuolinen. ” Monipuoliset työtehtävät, jotka eivät ole vain saman toistoa. Mahdollisuus oppia uutta”


Millainen on hyvä esimies?

Luotettava, helposti lähestyttävä, kiinnostunut,kuunteleva, oikeudenmukainen, avoin ja antaapalautetta, ei mikromanageeraa, antaa vastuuta,sparraa ja motivoi, ihmisten johtaja, mentori,osallistuva, esimerkillinen, jalkautuu työntekijöidenjoukkoon, joustava, tuo esille selkeästi odotukset,reilu, rohkea, innovatiivinen


Millainen on hyvä esimies?

• Nuoret talentit pitävät esimiestä vertaisenaan: he odottavat esimiehen olevan tukena, sparraavan eteenpäin sekä olevan keskusteleva

• Talentit arvostat esimiehessä joustavuutta, selkeiden odotusten esille tuomista, suoraa palautteenantoa sekä luotettavuutta

• Vastaajat kaipaavat esimieheltä oikeudenmukaisuutta ja reiluutta mutta toisaalta myös rohkeaa innovatiivisuutta ja vastuun antamista

• Mikromanageraus koetaan negatiivisena• Esimies on nuorten talenttien mielestä ihmisten

johtaja, joka jalkautuu työntekijöiden joukkoon• Toisaalta esimieheltä odotetaan myös selkeitä linjoja

ja näkemyksiä sekä tarpeen vaatiessa selkeitä toimintamalleja ja jämäkkyyttä

• Kaikkien alojen vastaavat toivat samansuuntaisia vastauksia esille eikä näin olleen alojen välillä ollut selkeitä eroavaisuuksia


Yhteenveto


Yhteenveto

Nuoret talentit arvostavat rekrytointiprosessissa palautteen saamista sekä tehokasta viestintääTyönantajakuvan kannalta oleellisinta on huolehtia siitä, että perusasiat ovat

kunnossa. Kun huolehditaan hakijakokemuksesta ja riittävästä rekrytointiviestinnästä, työnantajakuva vahvistuu. Erilaiset trendikkäät rekrytoinnin keinot (kuten esim. Periscope-rekrytoinnit), eivät tehoa jos perusasiat ovat retuperällä.

Pidä kandidaatit aktiivisesti ajan tasalla prosessin kulusta ja avaa prosessista eri vaiheissa tippuneille kandidaateille valintakriteerejä edes lyhyesti

Riippuen alasta, nuoret talentit seuraavat työpaikkoja hiukan toisistaan poikkeavissa kanavissa. Kauppatieteiljät seuraavat ahkerasti sosiaalisen median kanavia siinä missä tekniikan alan talentit seuraavat usein ainejärjestöjen ja muita sähköpostilistojaFokusoi ilmoittelu oikeisiin kanaviin!


Yhteenveto

Nuoret ammattilaiset haluavat kehittyä ja edetä nopeastiTarjoa haastavia ja kehittäviä työtehtäviä ja anna vastuuta ja

vaikutusmahdollisuuksia

Nuoret talentit arvostavat hyvää työntekijöistään huolehtivaa työkulttuuria ja hyvää ilmapiiria Hyvätkään työsuhde-edut ja iso palkkapussi eivät korvaa hyvää ja viihtyisää työympäristöä


Lisätiedot ja yhteydenotot:

Niklas HuotariCEO

+358 40 531 [email protected]

rekrytointi nuorten ammattilaisten silmin · periscope, pinterest, snapchat) twitter facebook...

Documents