Regione Toscana

Tecniche di gestione gruppi e conduzione riunioni

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Leadership e motivazione per la gestione del gruppo

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• PROMUOVE L’IMPEGNO

• CREDE NELLA NECESSITA’ DELL’APPRENDIMENTO

• FOCALIZZATO SUL CLIENTE

• FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI CROSS-FUNCTIONAL

• FAVOREVOLE A PROCESSI DI APPRENDIMENTO

• CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI DISPONIBILI PER TUTTI

• CREDE CHE I LAVORATORI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI

• ENFASI SUGLI OBIETTIVI

• INCORAGGIA L’EQUILIBRIO TRA LAVORO E VITA PRIVATA

• FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONTINUO

• ESPLICITA I DISACCORDI REALI

Paradigma del controllo vs. Paradigma dell’impegno

• PROMUOVE L’OBBEDIENZA

• CREDE NELLA NECESSITA’ DELLA SUPERVISIONE

• FOCALIZZATO SULLA GERARCHIA

• FAVOREVOLE ALLE ORGANIZZAZIONI FUNZIONALI

• FAVOREVOLE A PROCESSI DI MONITORAGGIO E IMPLEMENTAZIONE

• CREDE NELLA CONDIVISIONE DI INFORMAZIONI SELEZIONATE

• CREDE CHE SOLO I CAPI DEBBANO PRENDERE LE DECISIONI

• ENFASI SUGLI STRUMENTI

• INCORAGGIA IL SOLO LAVORO

• FAVOREVOLE AL MIGLIORAMENTO CONSERVATIVO

• INCORAGGIA GLI ACCORDI

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DIRIGERE ATTRAVERSO LA “VISION”

CREARE COMPORTAMENTI LAVORATIVI IN LINEA CON GLI OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE E COERENTI CON IL SISTEMA DEI VALORI

CHIARIRE GLI OBIETTIVI DELLE PERSONE E ISPIRARNE LA CREATIVITA’

AIUTARE LE PERSONE E I GRUPPI A CORREGGERSI AUTONOMAMENTE

FOCALIZZARSI SUL CLIENTE

SODDISFAZIONE DEI BISOGNI DEI “CLIENTI” COME PARAMETRO DEL SUCCESSO

Paradigma dell’impegno

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SIANO SIANO VISIBILIVISIBILII PROCESSII PROCESSI CHE CHE

LALAATTRAVERSANOATTRAVERSANO

SIA EVIDENTE ILSIA EVIDENTE ILSENSO CHE HANNO SENSO CHE HANNO

LE ATTIVITA’ DEI LE ATTIVITA’ DEI SINGOLI RISPETTO AI SINGOLI RISPETTO AI

PROCESSI E AGLI PROCESSI E AGLI OBIETTIVI OBIETTIVI

PER DEFINIRE IL LAVORO NELLA PER DEFINIRE IL LAVORO NELLA LOGICA DELLELOGICA DELLE

RESPONSABILITA’RESPONSABILITA’ E’ NECESSARIO CHE:E’ NECESSARIO CHE:

SIANO SIANO VISIBILIVISIBILIGLI OBIETTIVIGLI OBIETTIVI DELL’UNITA’ DELL’UNITA’ ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

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• • FOCUS SU OBIETTIVI E FOCUS SU OBIETTIVI E NONNON SU OPERAZIONI SU OPERAZIONI• • CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI CONTROLLO SUI RISULTATI E NON SUGLI

ADEMPIMENTIADEMPIMENTI• • COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI COERENZA TRA AZIONI-OBIETTIVI INDIVIDUALI

E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE E PROCESSI-OBIETTIVI DELL’ORGANIZZAZIONE • • COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE COORDINAMENTO E AUTOREGOLAZIONE

SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ)SPINTI VERSO IL BASSO (FLESSIBILITÀ)• • SVILUPPO DELL’INNOVAZIONESVILUPPO DELL’INNOVAZIONE• • CHIAREZZA DELLE RELAZIONICHIAREZZA DELLE RELAZIONI

• AVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” AVERE (E CONOSCERE) IL “FINE” E IL “SENSO” DEL PROPRIO LAVORODEL PROPRIO LAVORO

•• MUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE MUOVERSI CON AUTONOMIA PER CONSEGUIRE IL RISULTATO PREVISTOIL RISULTATO PREVISTO

• • AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, AGIRE E SVILUPPARE INTELLIGENZA, CREATIVITÀ, COMPETENZACREATIVITÀ, COMPETENZA

•• DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E ANSIA CAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLOCAUSATI DA INDETERMINATEZZA DEL RUOLO

Definire il lavoro per ruoli/responsabilità

PER LE PERSONE SIGNIFICA

PER L’ORGANIZZAZION

E SIGNIFICA

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L’impegno verso i risultati

AUTONOMIA REALEAUTONOMIA REALE NELLA PIENA COMPRENSIONE NELLA PIENA COMPRENSIONE DI OBIETTIVI/VINCOLI DEL SISTEMADI OBIETTIVI/VINCOLI DEL SISTEMA

STRUMENTI EFFICIENTI DI VERIFICA/MISURA STRUMENTI EFFICIENTI DI VERIFICA/MISURA DEI RISULTATI PER POTER RIORIENTARE LE DECISIONIDEI RISULTATI PER POTER RIORIENTARE LE DECISIONI

COMPETENZE APPROPRIATE COMPETENZE APPROPRIATE RISPETTO AI PROBLEMI DA RISOLVERERISPETTO AI PROBLEMI DA RISOLVERE

MOTIVAZIONE AD ASSUMERE RISCHI MOTIVAZIONE AD ASSUMERE RISCHI E INFLUENZARE ALTRI VERSO LA DECISIONEE INFLUENZARE ALTRI VERSO LA DECISIONE

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Leader

• DEFINISCE GLI OBIETTIVI• GESTISCE I CONFINI• FORNISCE INFORMAZIONI• FORNISCE RISORSE• ADDESTRA E GUIDA

COLLABORATORI

CLIENTESODDISFATTO

Produconogli

output

Hannoresponsabilità

Prendono decisioni

Risolvono iproblemi

Gestiscono e migliorano i

processi di lavoro

Come si creano gruppi responsabili e impegnati sui risultati

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CAPO ORIENTATO AL CONTROLLO

Dà ordiniTrattiene le informazioniDefinisce le modalità per raggiungere gli obiettiviControlla frequentemente tuttoCritica i collaboratoriLavora da soloProgetta e fa eseguire

EsegueTrattiene le informazioniLavora da soloFugge le responsabilitàRifiuta il cambiamentoSi aspetta direttive dettagliateFa sempre le stesse cose

COLLABORATORE DIPENDENTE

CAPO ATTIVATORE

Dà indirizzi e supportoPassa le informazioniFa decidere ai collaboratori le modalità per raggiungere gli obiettiviControlla costantemente le cose importantiIncoraggia e genera autostima nel collaboratoreLavora in gruppoProgetta con i collaboratori

Idea, progetta ed esegueScambia le informazioniLavora in gruppoRicerca nuove responsabilitàE’ aperto al cambiamentoSi aspetta stima e supportoE’ autonomoHa iniziative e propone miglioramenti

COLLABORATORE RESPONSABILIZZATO

Dal controllo all’impegno

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Le nuove capacità

GUIDARE VERSO I GUIDARE VERSO I RISULTATIRISULTATI E LE E LE SOLUZIONISOLUZIONI

RAPPRESENTARE UN RAPPRESENTARE UN MODELLOMODELLO

ESSERE ESSERE LEADERLEADER

ALLENAREALLENARE LE LE PERSONEPERSONE E IL E IL GRUPPOGRUPPO

2

1

3

4

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1. Guidare verso i risultati e le soluzioni

ESSERE SPONSOR DEI CLIENTIESSERE SPONSOR DEI CLIENTI

CONOSCERE IL PROPRIO BUSINESSCONOSCERE IL PROPRIO BUSINESS

ABBASSARE LE “BARRIERE” VERSO L’ESTERNOABBASSARE LE “BARRIERE” VERSO L’ESTERNO

DELL’UNITA’DELL’UNITA’

A

B

C

Gestire il gruppo di lavoro:la motivazione delle persone

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PROVOCANOPROVOCANO

II CAMBIAMENTICAMBIAMENTI PROFONDI E “DRAMMATICI” PROFONDI E “DRAMMATICI” ED IL LAVORO INCENTRATO ED IL LAVORO INCENTRATO

SULL’ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’, SULL’ASSUNZIONE DI RESPONSABILITA’, SULLA GESTIONE DI RELAZIONI, SUL SULLA GESTIONE DI RELAZIONI, SUL

RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVIRAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI

Leadership e cambiamento

ELEVATA INCERTEZZA/INDETERMINATEZZAINCERTEZZA/INDETERMINATEZZA

ELEVATA ANSIETA’ANSIETA’ NELLE PERSONE RISPETTO ALLA PROPRIA IDENTITA’ PROFESSIONALE

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NELLE SITUAZIONI DI INCERTEZZA E ANSIETA’ LE NELLE SITUAZIONI DI INCERTEZZA E ANSIETA’ LE PERSONEPERSONE

UTILIZZANOUTILIZZANO PARTE SIGNIFICATIVA DELLE PARTE SIGNIFICATIVA DELLE ENERGIE INTELLETTUALI E AFFETTIVE PER ENERGIE INTELLETTUALI E AFFETTIVE PER

CONTROLLARE L’ANSIACONTROLLARE L’ANSIA

NON HANNO CHIARONON HANNO CHIARO COSA FARE E COME AGIRE COSA FARE E COME AGIRE

RISCHIANORISCHIANO DI RENDERE CRITICHE LE RELAZIONI DI RENDERE CRITICHE LE RELAZIONI INTERPERSONALI E IL CLIMA ORGANIZZATIVOINTERPERSONALI E IL CLIMA ORGANIZZATIVO

E’ RESPONSABILITA’ DEL CAPO

ADOPERARSI PER DIMINUIRE GLI STATI DI INCERTEZZA E

AIUTARE LE PERSONE A REAGIRE POSITIVAMENTE

ALL’ANSIA

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LE PERSONE SONO DISPOSTE AD INVESTIRE ENERGIE NEL LAVOROSOLO

SE IL LAVORO E’ IN GRADO DI RESTITUIRLE LORO IN VARIE FORME

QUALITA' DEL SERVIZIO

QUALITA' DEI RISULTATI

DIPENDONO DA

QUALITA' DELLE RELAZIONI

QUALITA' DELLA CRESCITA PERSONALE

E PROFESSIONALE

SI IMPEGNA DI PIU' CHI E' PIU' MOTIVATO

QUALITA' DELLA VITA LAVORATIVA

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SIGNIFICA AGIRE SUI MOTIVI CHE SONO SIGNIFICA AGIRE SUI MOTIVI CHE SONO ALLA BASE DELLE DECISIONI, DELLE ALLA BASE DELLE DECISIONI, DELLE

AZIONI E IN GENERALE DEI AZIONI E IN GENERALE DEI COMPORTAMENTI DELLE PERSONECOMPORTAMENTI DELLE PERSONE

MOTIVAREMOTIVARE

CIÒ RICHIEDECIÒ RICHIEDE

CONOSCERE LE MOTIVAZIONI DELLE PERSONECONOSCERE LE MOTIVAZIONI DELLE PERSONE

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“LE MOTIVAZIONI DEI COMPORTAMENTI DEGLI INDIVIDUI SONO ORIGINATE DALLA TENDENZA

AL SODDISFACIMENTO DI DETERMINATI ORDINI DI BISOGNI”

A. MASLOW (1954)

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SICUREZZA SOCIALI

STIMA

Bisogni

FISIOLOGICI

AUTOREALIZZAZIONE

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LE ORGANIZZAZIONI DI TIPO TAYLORISTICO LE ORGANIZZAZIONI DI TIPO TAYLORISTICO BUROCRATICO SONO ADATTE A RISPONDERE DEI BUROCRATICO SONO ADATTE A RISPONDERE DEI PRIMI DUE LIVELLIPRIMI DUE LIVELLI

MAMA

QUANDO I BISOGNI DI PRIMO LIVELLO SONO QUANDO I BISOGNI DI PRIMO LIVELLO SONO GARANTITI L’INDIVIDUO PERCEPISCE I BISOGNI DI GARANTITI L’INDIVIDUO PERCEPISCE I BISOGNI DI LIVELLO SUPERIORELIVELLO SUPERIORE

ORGANIZZAZIONI PIU’ FLESSIBILI, ORGANIZZAZIONI PIU’ FLESSIBILI, ORIENTATE AGLI OBIETTIVIORIENTATE AGLI OBIETTIVI

SONO MAGGIORMENTE IN GRADO DI SONO MAGGIORMENTE IN GRADO DI SODDISFARE I BISOGNI DISODDISFARE I BISOGNI DI

LIVELLO SUPERIORELIVELLO SUPERIORE

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HERZBERG (1959)

FATTORI “IGIENICI”(estrinseci al compito)

• AMBIENTE DI LAVORO• SICUREZZA• RELAZIONI

INTERPERSONALI• RETRIBUZIONE• SIMBOLI E STATUS• ............................• ............................

FATTORI “MOTIVANTI” (intrinseci al compito)

• CONTENUTO DEL LAVORO• SUCCESSO E

RICONOSCIMENTO• RESPONSABILITA’• AUTONOMIA• OPPORTUNITA’ DI SVILUPPO• ............................• ............................

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Mc Gregor: ipotesi sulle persone

TEORIA X

TEORIA Y

• LAVORO COME DOVERE

• RETRIBUZIONE COME MEZZO PER

OTTENERE PRESTAZIONI

• CONTROLLO DIRETTO SULLE

PERSONE

• SISTEMI PREMI-PUNIZIONE RIGIDI

• STRUTTURE DECISIONALI

ACCENTRATE

• LAVORO DIVISO E COORDINATO

DALLA GERARCHIA

• LAVORO COME SODDISFAZIONE

• MOTIVAZIONE INTRINSECA COME MEZZO PER OTTENERE RISULTATI

• AUTONOMIA E RESPONSABILIZZAZIONE PERSONALE

• CONTROLLO SUI RISULTATI

• SISTEMI DI RICOMPENSE FONDATO SU AUTOREALIZZAZIONE

• STRUTTURE DECISIONALI DECENTRATE

• LAVORO RICOMPOSTO AUTOREGOLATO

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FORTE DIVISIONE FORTE DIVISIONE DEL LAVORO DEL LAVORO

SPECIALIZZATO SPECIALIZZATO PARCELLIZZATOPARCELLIZZATO

LAVORO PRESCRITTO, LAVORO PRESCRITTO, CONTENUTO POVERO CONTENUTO POVERO

DEL LAVORO, DEL LAVORO, ASSENZA DI ASSENZA DI SIGNIFICATOSIGNIFICATO

EFFICIENZAEFFICIENZA

PASSIVITA’, DIPENDENZAPASSIVITA’, DIPENDENZAASSENZA DI AUTONOMIAASSENZA DI AUTONOMIA

BASSABASSAMOTIVAZIONEMOTIVAZIONE

ESIGENZA DI GERARCHIA ESIGENZA DI GERARCHIA DI CONTROLLO E DI DI CONTROLLO E DI

FORTE NORMAZIONEFORTE NORMAZIONE

È possibile passare dal circuito “vizioso”...

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NUOVI PRINCIPI DI NUOVI PRINCIPI DI PROGETTAZIONE PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVAORGANIZZATIVA

LAVORO RICOMPOSTOLAVORO RICOMPOSTORUOLI INTEGRIRUOLI INTEGRIRESPONSABILITA’ ECC.RESPONSABILITA’ ECC.

EFFICIENZAEFFICIENZAQUALITA’QUALITA’

FLESSIBILITA’FLESSIBILITA’

MOTIVAZIONEMOTIVAZIONE

PIU’ AUTODETERMINAZIONEPIU’ AUTODETERMINAZIONEMINORI ESIGENZE DI MINORI ESIGENZE DI CONTROLLOCONTROLLO

PROFESSIONISMOPROFESSIONISMOIMPRENDITIVITA’IMPRENDITIVITA’

IMPEGNOIMPEGNO

… ad un circuito “virtuoso”

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Dare informazioni Dare orientamenti professionali Ascoltare Spiegare

Confermare/apprezzare la competenza

Veicolare i valori positivi Sostenere l’aggiornamento professionale

Facilitare le relazioni Sostenere il lavoro di gruppo Orientare alla cooperazione Definire setting di lavoro

interfunzionale

La funzione e le azioni dei capi per il sostegno dei collaboratori

SUL PIANO DELLE CONOSCENZE

SUL PIANO EMOTIVO

SUL PIANO RELAZIONALE

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CIÒ CHE VEDIAMO DI UNA CIÒ CHE VEDIAMO DI UNA PERSONA E’ IL SUO PERSONA E’ IL SUO COMPORTAMENTO COMPORTAMENTO

ESTERIOREESTERIORE

MA I COMPORTAMENTI SONO INFLUENZATI DA:

LE CONOSCENZE I VALORI

LE CAPACITA’ I SENTIMENTIE LE EMOZIONI

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QUAL E’ IL LIVELLO DI MOTIVAZIONE AL LAVORO?QUAL E’ IL LIVELLO DI MOTIVAZIONE AL LAVORO? QUALE TIPO DI MOTIVAZIONE MANIFESTA?QUALE TIPO DI MOTIVAZIONE MANIFESTA?

Orientamento affiliativoOrientamento affiliativo

Orientamento al potereOrientamento al potere

Orientamento alla competenzaOrientamento alla competenza

Orientamento alla realizzazioneOrientamento alla realizzazione

DOV’E’ ILDOV’E’ IL

BARICENTRO BARICENTRO

PROFESSIONALE?PROFESSIONALE?

CompetenzeCompetenze MotivazioneMotivazione

ValoriValori

La motivazione nel lavoro