Dra. Guadalupe A. Castillo Roa RIII Pediatría

HIRRC

Recursos Humanos

y Motivación

Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización.

Función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto.

Recursos humanos

El capital humano es el factor productivo más determinante para el éxito de la empresa.

Las empresas crean un departamento de recursos humanos o de personal encargado de gestionar eficientemente el capital humano de la empresa.

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

Los recursos humanos son la parte más importante

de la organización

……..Son la organización en si

misma

RECURSOS HUMANOS

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RRHH

Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para desarrollar eficientemente el trabajo.Colaborar con las demás áreas funcionales para lograr los objetivos de empresa y personales.

FUNCIONES DEL ÁREA DE R.R.H.H.

Organización y planificación de

personalSelección y contratación de

personalAdministración de personal

Formación de recursos humanos

Gestión de las relaciones laborales

Motivación

Control de personal

Motivación

Organización • Consiste en

coordinar la labor de los empelados, sus actividades y la tecnología con la cual la desarrollan.

Planeación:• Debe garantizar a

las personas adecuadas los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los empleados.

FUNCIONES DEL ÁREA DE R.R.H.H.

• Escoger y clasificar los candidatos mas adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Selección y Contratación

• Implica crear y mantener las condiciones adecuadas para que los individuos trabajen en conjunto a favor del cumplimiento de objetivos comunes.

Administración:

Formación de Recursos:◦ Es el proceso mediante el cual los trabajadores

desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos:

Formación

Entrenamiento de Recursos humanos

Desarrollo de los

Recursos Humanos Desarrollo

de las organizac

iones

Gestión De Las Relaciones Laborales:◦Aplicar todas las herramientas necesarias para “atraer, retener, motivar y desarrollar el talento y capacidad de los trabajadores en un clima laboral adecuado que permitan el desarrollo personal y organizacional sostenido”.

Control de Personal:

Actividades destinadas a verificar el rendimiento laboral.

Proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias.

Multiplicidad de papeles

Las personas promedio no existen

Importancia de la dignidad personal

Consideración de la persona en su

integridad

Factores Humanos en la Administración

Estado psicológico que experimentamos ante una situación de carencia (necesidad) y que impulsa al ser humano a actuar (comportamiento), con la finalidad de satisfacer su necesidad (meta u objetivo).

Proceso de influir sobre los trabajadores para que realicen en forma entusiasta el logro de las metas de la organización.

Motivación

Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta “¿Qué están ustedes haciendo?”◦El primero, casi sin inmutarse, le

responde: “Aquí estoy poniendo ladrillos”.

◦El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: “Estamos construyendo un muro”.

◦El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: “Construimos la iglesia de mi pueblo”.

La historia muestra que lo importante no es sólo responder a una actividad, sino la implicación con la que se pueda llevar a cabo. He aquí donde entra en juego la MOTIVACIÓN.

Altos niveles de esfuerzoPersistencia incluso en las tareas más difíciles

Superan las expectativasToman iniciativaAumento de la innovación

Ventajas

Teorías Motivacionales

• Supuesto de que a los empleados les disgusta trabajar, son perezosos, les disgusta asumir responsabilidades y debe obligárseles a cumplir.

Teoría X

• Supuesto de que a los empleados les gusta trabajar, son creativas, buscan asumir responsabilidades y pueden ejercer su auto dirección.

Teoría Y

Teoría X y La Teoría Y De MCGREGOR

Las teorías X y Y son deducciones, que no implican una administración “Dura” o “ Suave”.

◦Si nos encerramos bajo un enfoque administrativo “duro”, se puede producir resistencia y antagonismo.

◦El enfoque “suave” puede conducir a una administración sin resultados no congruente con la Teoría Y.

El Administrador Efectivo reconoce la dignidad y capacidades, así como las limitaciones de las personas y ajusta el comportamiento como lo exige la situación.

◦Hay ocasiones donde la autoridad y estructura son efectivas, y otras en las que resultan contraproducentes.

Cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.

Estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho.

Únicamente cuando una persona logra satisfacer sus necesidades inferiores, entran gradualmente las superiores junto con la motivación de alcanzarlas o satisfacerlas

Teoría De La Jerarquía De Necesidades De

Maslow

Autorrea- lización Estima

ción Asociación o

aceptación Seguridad

Fisiológicas

Jerarquía de las necesidades de Maslow

Alimentos, agua, calor, abrigo y

sueño .

Seguridad física, de empleo, de recursos,

moral, familiar, de salud, de propiedad

privada.

Amistad, afecto, intimidad.

Autorreconocimiento, confianza, respeto,

éxito.

Moralidad, espontaneidad,

creatividad, resolución de problemas

Crecimiento

Relación

Existencia

Teoría ERG de ALDERFER

Necesidades básicas de Maslow:

Fisiológicas y seguridad

Trato

satisfactorio:

Interacciones,

reconocimiento y

pertenencia al

grupo.

Desarrollo y crecimientopersonal:

creatividad, competencia

Bajo esta teoría Alderfer sugiere que podemos ser motivados por las necesidades de varios niveles al mismo tiempo.

Por Ejemplo: Ir a trabajar para ganarnos la vida (donde se satisface las necesidades de existencia), y al mismo tiempo ser motivados por las buenas relaciones con los compañeros de trabajo.

Existencia, Relación y Crecimiento…

Según esta teoría la satisfacción o insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores:

Teoría Del Factor Dual De Herzberg

• Políticas de la compañía

• supervisión• Condiciones de

trabajo• Relaciones

interpersonales• Salario • Seguridad

Factores de Insatisfactores o Higiénicos

• Logro • Reconocimiento• Crecimiento laboral • Recompensas por el

trabajo realizado

Factores Satisfactores o Motivadores

Las personas se sentirán motivadas a realizar a favor del cumplimiento de una meta si esta convencida del valor de esta y si comprueba que sus acciones contribuirán a alcanzarla.

Teoría Motivacional de la Expectativa de Vroom

Fuerza Valencia

Expectativa

Teoría Motivacional de la Expectativa de Vroom

Intensidad de la

motivación de una

persona

Intensidad de preferencia de un

individuo por un resultado

Probabilidad de que cierta acción conduzca

al resultado deseado

La Teoría De Vroom Y La Practica

Reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales.

Concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos.

Las recompensas por logros deben estar alineadas con las verdaderas expectativas de la gente.

La cantidad del esfuerzo depende del valor de una recompensa mas la cantidad de energía que una persona cree requerir y la probabilidad de recibir la recompensa.

La segunda parte de este modelo es la relación entre el desempeño y las recompensas: quienes realicen los mejores trabajos, obtengan los mejores salarios y mayores

y más rápidas promociones.

Modelo De Porter Y Lawler

El esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva

que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente

entre esfuerzo y recompensa.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos, sean

quienes perciban los mejores salarios y obtengan mayores y más rápidas

promociones.

Lógico que esto no siempre sucede por eso existen tantas personas desmotivadas en el trabajo.

Este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una insatisfacción y que ésta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos.

Se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca de lo justo de la recompensa obtenida en relación con los insumos y en comparación por los demás.

Debe haber equilibrio entre la relación resultados/ insumos de una persona y otra:

Resultados de una persona Resultados de otra persona

Insumos de una persona Insumos de otra persona

Teoría de la Equidad

Equilibrio o desequilibr

io de recompens

as

Recompensa inequitativa

- Insatisfacción - Menor producción - Abandono de la organización

Recompensa equitativa

Conservación del mismo

nivel de producción

Recompensa mas que

equitativa

- Trabajo mas intenso

- Desestimaci

ón de la recompensa

Teoría de la Equidad

Para que los objetivos tengan sentido deben ser:◦Claros◦Asequibles◦Verificables

Teoría Del Establecimiento De

Metas En La Motivación

Las personas quieren saber que se espera que consigan.

Los objetivos deben presentar alguna dificultad sin dejar de

ser razonables.

Al final del periodo debe ser posible medir si dichos

objetivos se alcanzaron y en que medida.

Los individuos pueden ser motivados, mediante el diseño adecuado de sus condiciones de trabajo y el elogio de su desempeño, mientras que el castigo al desempeño deficiente produce resultados negativos.

Teoría Del Reforzamiento

• Deseo de ejercer influencia y control. Se buscan posiciones de liderazgo.

Necesidad de Poder

• Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y amigables.

Necesidad de Asociación

• Intenso deseo de éxito. Impulso de sobresalir, de alcanzar un logro en relación con un conjunto de normas, de luchar para lograr metas.

Necesidad de Logro

Teoría De Las Necesidades Y Motivación De

Mcclelland

Los tres impulsores son importantes para la administración de los RRHH, pues todas deben ser reconocidas para que una

empresa organizada funcione bien.

- Las necesidades de logro crean una tendencia a avanzar más rápido hacia los objetivos. - Las de poder, si bien originan liderazgo, no deben convertir al trabajador en alguien que no acepte sugerencias o razones.- Las de asociación en una organización permiten que se trabaje con el entorno y hacen posible la coordinación de esfuerzos individuales.

Aplicación Del Enfoque De Mcclelland

El Dinero: Si bien puede exceder su estricto valor monetario, puede significar categoría, poder, etc.

Su valor puede cambiar en cada persona y en diferentes momentos.

La mayoría de las organizaciones lo emplean para mantener dotada a la organización del personal adecuado.

Técnicas Motivacionales Especiales

Su poder motivador puede opacarse por la practica de mantener sueldos semejantes entre los trabajadores. Para que sea

motivador es necesario que personas en diferentes puestos reciban sueldos y bonos que reflejen su desempeño.

El Dinero Como Motivador

Recompensas Intrínsecas • Incluyen el sentimiento de

haber alcanzado un logro o de autorrealización.

Recompensas Extrínsecas • Se encuentran las

prestaciones, reconocimientos, símbolos de status y dinero.

Pago • Puede basarse en el

desempeño de individuos, grupos y organizaciones.

Formas De Remuneración

Las personas se sienten motivadas cuando se les consulta y se les toma

en cuenta. Participación:◦ Produce motivación y conocimientos útiles.◦ Es un medio de reconocimiento.◦ Apela a la necesidad de aceptación y

asociación.◦ Genera en los individuos una sensación de

logro.

Participación

Es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de desarrollo y progreso personal.

Calidad De Vida Laboral

Ventajas Una elevada motivación

Mejor desenvolvimiento

Menores tasas de ausentismo

Menos quejasMayor satisfacción en el empleo

Mayor eficiencia en la organización.

Motivación en el trabajo puede concebirse como un proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales.

Conclusión

Las ideas se convierten en actos, los actos en nuestro carácter y

nuestro carácter en nuestro destino.

GANDHI