RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

UNIDAD IIPLANEACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

OBJETIVOSOBJETIVOS

• - Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos.

• -Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales.

• - Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.

II.1. II.1. PASOS DE LA PLANEACION PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

• La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo.

• Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos.

Traducción de objetivos y estrategias de la organización

Objetivos y estrategias de

recursos humanos

Mediante la planeación

estratégica de recursos humanos

PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE PASOS DE LA PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSLOS RECURSOS HUMANOS

• La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo.

• Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral

y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.

II.1.2 LA PLANEACION ESTRATEGICA CORPORATIVAII.1.2 LA PLANEACION ESTRATEGICA CORPORATIVA

Misión

Visión

Objetivos organizacionales

Análisis ambiental Análisis organizacional

Estrategia corporativa

Adónde queremos ir?

Qué hay en el ambiente? Qué tenemos

en la empresa?

Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente?

Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización?

Qué debemos hacer?

II.1.3. Objetivos y estrategias de recursos II.1.3. Objetivos y estrategias de recursos humanos. (Caso)humanos. (Caso)

• La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

• Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.

II.1.4. Prever las necesidades de recursos II.1.4. Prever las necesidades de recursos humanos.humanos.

La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.

El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos:

Primero, de los requerimientos de personal.Segundo, de la disponibilidad de candidatos

internos.Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

II.4. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS • Dentro de las organizaciones las personas no siempre

trabajan lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar de vacaciones cada 12 meses.

• Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.

II.4.1. Ausentismo

El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

Las principales causas de ausentismo son: Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retardos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura.

II.4.2. Rotación de personal.

Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

La rotación del personal puede estar destinada a:• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores

entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados.

• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.

Causas de la Rotación de personalCausas de la Rotación de personal

Externas:• Oferta y Demanda

de RH en el mercado

• Situación Económica

• Oportunidades de empleo en el

mercado de trabajo, etc.

Internas:• Política salarial• Política de beneficios

sociales• Tipos de supervisión• Oportunidades de progreso

profesional• Tipos de relaciones

humanas• Condiciones físicas del

ambiente de trabajo• Políticas de reclutamiento,

selección y entrenamiento• Grado de flexibilidad de las

políticas