RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA:

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MINISTERIO DE SALUD DE COSTA RICAORGANIZACIN PANAMERICANA DE LA SALUDORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUDRECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA:INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADAMagster Carmen Mara Vzquez PearandaDra. Rosa Mara Borrell BentzCOSTA RICA 2006Rafa Fernndez331.119.042V393r Vzquez Pearanda, Carmen Mara Recursos humanos en salud en Costa Rica: situacin actual ydesafos para una dcada / Carmen Mara Vzquez Pearanda,Rosa Mara Borrell Bentz. -- 1. ed. -- San Jos, Costa Rica: OPS,2006.168 p.; 27 x 21 cm.ISBN 9977-62-1. Recursos Humanos. 2. Salud. 3. Costa Rica. I. Vzquez Pearanda, Carmen Mara. II. Borrel Bentz, Rosa Mara. III. TtuloAutor de la obra en la portada:Rafa Fernndez - Costa Rica, 1935leo s/ masonite, 111 x 122 cm.El ClaustroAo: 1968Diagramacin e impresin: Grfica Litho Offset, S.A.(Grupo Grfico GLO)MINISTERIO DE SALUDDra. Mara del Roco Senz MadrigalMinistra de SaludDr. Francisco Cubillo MartnezVice Ministro de SaludM.Sc. Delia Villalobos Vice Ministra de SaludDr. Csar A. Gamboa PearandaDirector General de SaludCOMISION TCNICA PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD2005Magster Carmen Mara Vzquez PearandaPresidentaMinisterio de SaludM. Sc. Nery Parada BonillaRepresentante, Caja Costarricense del Seguro Social, CENDEISSSM. Sc. Roco Rodrguez VillalobosRepresentante, Universidad de Costa RicaM. Sc. Alcira Castillo MartnezRepresentante, Universidad de Costa RicaLic. Antonieta Vquez VillalobosRepresentante, Ministerio de Salud, Unidad de Recursos HumanosLic. Erika Marn SnchezRepresentante, Caja Costarricense del Seguro Social, Direccin de Recursos HumanosLic. Cristina Bonilla AlfaroRepresentante, Ministerio de Planificacin NacionalLic. Jos Calvo CamachoRepresentante, Ministerio de Planificacin NacionalDr. Alberto Barrantes BoulangerRepresentante, Federacin de Colegios Profesionales en SaludLic. Hctor Gutirrez RojasRepresentante, Instituto Costarricense de Acueductos y AlcantarilladosDra. Rosa Mara Borrell BentzAsesora en recursos humanosOrganizacin Panamericana de la Salud / Organizacin Mundial de la SaludAGRADECIMIENTOSA a M.Sc. Alcira Castillo Martnez por su esfuerzo en la revisin y la formulacin de observaciones crticas realizadas a este libro. Al Instituto Nacional de Estadsticas y Censo (INEC), a los Colegios Profesionales, a la Direccin de Recursos Humanos y el CENDEISSS de la Caja Costarricense de Seguro Social, la Unidad de Recursos Humanos del Ministerio de Salud, la Uni-versidad de Costa Rica y las universidades privadas por ofrecernos la informacin disponible de sus instituciones.A los miembros de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos por su esfuerzo y consolidacin de las acciones establecidas en el plan de trabajo definido. INDICE11131523233737506576798181838889111114119120120131133133PRLOGO.INTRODUCCIN.1-LINEAMIENTOS DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.2- LA INFORMACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.2.1- La informacin para la caracterizar los recursos humanos en salud.3- EL PERFIL DE LOS RECUROS HUMANOS EN SALUD3.1- Ocupacin y distribucin de los recursos humanos en salud.3.2- Personal de las Instituciones de Salud.3.3- Formacin de Recursos Humanos.3.4- Profesionales inscritos en los Colegios Profesionales.3.5- El gasto en recursos humanos en salud en las instituciones.4- AVANCES PARA EL DESARROLLO ACTUAL DE LAS POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.4.1- Creacin de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud. 4.1.1- El Plan de Accin de la Comisin de Recursos Humanos en Salud.4.2- Sistema Nacional de Informacin en Recursos Humanos.4.3- La propuesta de trabajo conjunto con los Colegios Profesionales.4.3.1- Principales desafos para el desarrollo de los recursos humanos en salud desde la perspectiva de los colegios profesionales.4.3.2- Recertificacin.4.4- La propuesta de modificacin de la Ley General de Salud en los aspectos de profesiones de la Salud.4.5-Modificacin de las profesiones del campo de la salud.4.6- Los compromisos de desarrollo conjunto del campo de Recursos Humanos en Salud con la sub- regin Centroamericana.4.6.1- Acuerdos prioritarios de cooperacin tcnica de la sub regin centroameri-cana.5- LOS GRANDES DESAFOS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD 5.1- Las necesidades para formular las polticas especficas de recursos humanos en salud.15316116529333668758489111118118127373942434449515354Anexo 1- Decreto creacin Comisin Tcnica para el desarrollo de los recursos humanos en salud.Anexo 2BIBLIOGRAFAINDICE DE TABLAS, CUADROS Y GrficoSCuadro No. 1: Informacin que tienen las Instituciones del Sector Pblico en las bases de datos computarizadas.Cuadro No. 2: Informacin que tienen algunas Clnicas privadas, en las bases de Datos computarizadas.Cuadro No.3: Estudios Especiales de Recursos Humanos en Salud. Cuadro No. 4: Las carreras de Salud. Aos 2002 y 2005.Cuadro No. 5: Especialidades Mdicas.Cuadro No. 6: Plan de accin de la Comisin Tcnica para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.Cuadro No. 7: Colegio y Asociaciones Profesionales en Salud.Cuadro No. 8: Acuerdos sobre las reas que deben ser trabajadas por los Colegios profesionales.Cuadro No. 9: Ideas para un portafolio personal.Cuadro No. 10: Ideas para un portafolio personal.Cuadro No. 11: Problemas y acuerdos de trabajo en comn que asumirn los pases Centroamericanos y Repblica Dominicana.Tabla No.1: Poblacin ocupada, profesionales de la salud por sexo, todo el pas, ao 2000Tabla No. 2: Profesionales de Salud por regin y sexo, ao 2000Tabla No. 3: Distribucin de la poblacin por regin y edad.Tabla No. 4: Nmero de profesionaes en la salud por cada 10,000 habitantes en todo el pas, ao 2000.Tabla No. 5: Nmero de profesionales de la salud por regin por cada 10,000 habitantes, ao 2000.Tabla No. 6: Profesionales de la salud por nmero de habitantes, por regin, ao 2000.Tabla No. 7: Distribucin de los profesionales de la salud segn el sector profesional, ao 2000.Tabla No. 8: Total de plazas segn nivel: central- regional. Ministerio de Salud. Ao 2005.Tabla No. 9: Distribucin de profesionales por sexo y segn grupo ocupacional. Ministerio de Salud. Ao 2005.Tabla No. 10: Distribucin del personal profesional. Nivel central- regional por sexo. Ministerio de Salud. Ao 2005.Tabla No. 11: Profesionales de la salud contratados por el Ministerio de Salud aos 1986, 1990, 1999, 2000 y 2004.Tabla No.12: Profesionales de la salud que laboran en la Caja Costarricense de Seguro Social, aos 1990 y junio 2005.Tabla No. 13: Personal de servicios de salud por grupo profesional segn regin programtica y centro de trabajo que laboran en Caja Cotarricense de Seguro Social. Junio 2005.Tabla No.14: Nmero de carreras de la salud. Octubre 2005.Tabla No. 15: Nmero de carreras de salud. Ao 2005.Tabla No. 16: Graduados de las carreras de Enfermera Medicina y Ciruga de Universidades pblicas y privadas. Aos 1996-2005.Tabla No. 17: Nmero de graduados en especialidades mdicas. Aos 1995 a 2004.Tabla No. 18: Nmero de profesionales colegiados por aos especficos en los diferentes Colegios Profesionales.Tabla No. 19: Gasto en Recursos Humanos, ao 2004, en millones de colones.Tabla No. 20: Nmero de profesionales incorporados a los Colegios profesionales en Salud. Aos 1999, 2002 y 2005.Tabla No. 21: Nmero de horas que trabajan los Odontlogos por semana.Tabla No. 22: No. Razones por las que consideran que estn desempleados.Tabla No. 23: Ingreso netos de los Odontlogos por mes.Grfico No. 1: Profesionales de salud por sexo. Ao 2000Grfico No. 2: Concentracin de profesionales de la salud por regin, ao 2000.Grfico No.3: Nmero de profesionales de Medicina y Enfermera por cada 10,000 habitantes por regin, ao 2000.Grfico No. 4: Distribucin de profesionales de la salud segn sector laboral, ao 2000.Grfico No. 5: Distribucin porcentual de plazas por nivel central- regin. Ministerio de Salud. Ao 2005.Grfico No 6: Distribucin en trminos porcentuales de los profesionales por sexo y por grupo ocupacional. Minsiteriod e Salud. Ao 2005.Grfico No. 7: Distribucin del personal profesional. Nivel central- regional por sexo. Ministerio de Salud. Ao 2005.Grfico No.8: Distribucin porcentual profesionales de la salud segn grupo ocupacional, Ministerio de Salud. Ao 2005.Grfico No. 9: Distribucin porcentual profesionales de la salud segn grupo ocupacional, Caja Costarricense de Seguro Social, junio 2005.Grfico No. 10: Nmero de carreras de salud. Octubre 2005.Grfico No. 11: Graduados a nivel de licenciatura en las carreras de Enfermera, Psicologa, medicina y Odontologa. Aos 1996-2004.55565859666772767780921051061063842485254555657586773Grfico No. 12: Graduados a nivel de bachillerato de las carreras de Psicologa, Medicina y Enfermera, 1996-2004.Grfico No. 13: Nmero de afiliados por Colegio. Ao 2005.Grfico No. 14: Cantidad de colegiados desde 1999, 2002, 2005 en los Colegios Profesionales de Salud.Grfico No. 15: Especialidades reconocidas por el Colegio de Cirujanos Dentistas y nmero de especialistas.Grfico No. 16: Situacin laboral de los jvenes odontlogos.Grfico No. 17: Distribucin geogrfica de los profesionales en Odontologa.Grfico No. 18: Especialidades reconocidas por el Colegio de Cirujanos Dentistas.Grfico No. 19: Casos presentados en Fiscala, en el perodo de enero- julio del ao 2005.Grfico No. 20: Casos de mala praxis en especialidades de Odontologa. Ao 2005.74909310410510710710810811PROLOGOLos recursos humanos en salud, son el conjunto de personas que estudian o trabajan para producir servicios de salud y constituyen el factor productivo ms dinmico, creativo e innovador. En ellos recae una tarea fundamental del desarrollo como es procurar la salud de la poblacin, razn por la cual, su formacin, atencin, estudio y transformacin, son de inters del Estado y debe ser una constante en el anlisis del sector.1 El campo de los recursos humanos es pilar fundamental para generar cambios y mejorar los sistemas de salud, en donde el reto por la calidad y equidad debe convertirse en un derecho de los costarricensesEl Plan Nacional de Desarrollo, Monseor Vctor Manuel Sanabria M., 2002-2006, establece que uno de los objetivos para cumplir con la Po-ltica de Modernizacin y Fortalecimiento del Sector Salud, es dirigir y conducir la implementacin del Plan Estratgico para el desarrollo de los recursos humanos en salud y que el Ministerio de Salud es el responsable de que esto se lleve a cabo. De igual forma, la Poltica Nacional de Salud 2002-2006, define claramente que los Recursos Humanos son indispen-sables para fortalecer y consolidar el sistema de salud, pues de ellos va a depender la calidad de los servicios que se brinden. Al hacer la medicin de las Funciones Esenciales en Salud Pblica y el Anlisis Sectorial de Salud, se encuentra que el campo de los recursos humanos en salud, debe atenderse con prioridad, pues debido a la moder-nizacin del sector, han ocurrido cambios en la contratacin, la formacin, la capacitacin, la regulacin profesional, la distribucin y la gestin, en-tre otros. Derivado de lo anterior, en la Agenda Sanitaria Concertada, se adquiere el compromiso de consolidar la estructura y funcionamiento del sector salud, por medio del desarrollo de competencias tcnicas y mejoran-do la gestin, aspectos que estn estrechamente relacionados con el recurso humano del sector. Adems, el pas se compromete a cumplir los objetivos del Desarrollo del Milenio relacionados con la Salud, y para lograrlo, re-quiere en gran parte, del recurso humano del sector.Con los retos anteriores, se cre la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, de carcter interinstitucional e inter-disciplinario, actuando bajo la coordinacin del Ministerio de Salud, que impulsa el desarrollo de los recursos humanos en salud. 1 Costa Rica, Ministerio de Salud. Anlisis Sectorial de Salud/ Ministerio de Salud. San Jos, C.R. 2002: pag. 317RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA12Esta publicacin, brinda de manera actualizada, una caracterizacin de los recursos humanos en salud. Tambin especifica los retos en la presente d-cada, para contar con personal que responda a las competencias necesarias, a los cambios en el perfil de salud, al progreso cientfico y a los cambios en los procesos de trabajo, entre los cuales se incluyen la multidisciplinariedad y la descentralizacin de la gestin sanitaria. El escenario es complejo y conflictivo, afrontar el desafo requiere de la concertacin entre los princi-pales actores colectivos interesados.Para el Ministerio de Salud es muy satisfactorio hacer entrega de esta pu-blicacin, que estamos convencidos, contribuir a tomar acciones concretas para el mejoramiento de los recursos humanos y por ende de los servicios de salud a la poblacin.Dra. Mara del Roco Senz MadrigalMinistra de Salud.13INTRODUCCIONLos recursos humanos en salud constituyen la espina dorsal de cualquier sistema de salud en el mundo. La atencin y los servicios que recibe la poblacin, en todos los niveles, son ofrecidos por los recursos humanos que trabajan en este complejo Sector. Cuidarlos y velar por su desarrollo, segu-ridad y compromiso es parte del deber de cualquier Estado para garantizar un servicio de calidad con personas de calidad profesional y tica, actuando con responsabilidad y satisfaccin por las tareas que realizan.El campo de los recursos humanos en salud constituye un espacio de re-flexin y accin importante para los pases ya que los problemas que se han venido identificando en las ltimas dos dcadas aun persisten e incluso se han agravado. Desde el punto de vista econmico, el Sector Salud tiene una gran relevancia como empleador de recursos humanos y desde el punto de vista de la migracin comienzan a visualizarse movimientos de ciertos tipos de profesionales, desde los pases pobres hacia los pases desarrollados, como parte del mercado laboral internacional que preocupa a todos los pases del continente. En las reformas sectoriales de salud, el tema de recursos humanos ha sido descuidado y a los viejos problemas de ausencia de polticas de recursos humanos y sistemas de informacin, desequilibrio en la composicin de los equipos de salud y su distribucin geogrfica, correspondencia entre la formacin y la prctica, entre otros, se le han agregado otros que tienen que ver con la estabilidad laboral, el desarrollo de su capacidad permanente y el reconocimiento que amerita el personal de salud por trabajar con la salud de la gente.Dado los problemas identificados en este campo en cada uno de los pases, la OMS dedica el Da Mundial de la Salud 2006 y la Semana Paname-ricana de la Salud a los Recursos Humanos en Salud. La celebracin de la regin de las Amricas estar dedicada a las personas que diariamente trabajan y dedican su vida profesional a favor de la salud de la gente y las comunidades.Este libro constituye un esfuerzo de sistematizacin de la situacin actual de los recursos humanos en Costa Rica, los principales problemas y situa-ciones por resolver, as como los grandes desafos que se establecen para RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA14una dcada de desarrollo en beneficio de los recursos humanos en salud, desafos que coinciden en parte con la agenda de desafos de la mayora de los pases del continente americano.Constituye entonces una plataforma para la discusin a nivel nacional y a la vez una propuesta de trabajo que coincide con el lanzamiento este ao de la iniciativa de una dcada para el desarrollo de los recursos humanos en salud 2006-2015 que propone la OPS/OMS.Un esfuerzo que amerita destacarse en esta publicacin es la labor de la Co-misin Tcnica de Recursos Humanos, de carcter intersectorial, formada en febrero de 2005 y que ha contribuido, como se observa en su contenido, al diseo de propuestas de trabajo novedosas y a la bsqueda de definicin de polticas que den cuenta del desarrollo de este campo de accin comple-jo como es el de Recursos Humanos. Para la Representacin de OPS en Costa Rica es de gran satisfaccin el haber contribuido a este esfuerzo nacional y a la publicacin del presente libro.Dr. Carlos SamayoaRepresentante de OPS en Costa Rica151- LINEAMIENTOS DE LA POLITICA DE RECURSOS HUMANOS EN SALUDA inicios de la dcada de los 90s, se lanza el proceso de reforma del Estado y uno de sus ejes fue el Programa de Reforma del Sector Salud, dentro del cual se encuentra la reforma del Ministerio de Salud, por medio del pro-yecto Rectora y Fortalecimiento del Ministerio de Salud. Este proyecto fue ideado y planteado por un equipo de funcionarios del Ministerio de Salud, de la Caja Costarricense del Seguro Social y de la Organizacin Panamericana de la Salud, quines consideraron como insumos una eva-luacin realizada en el Ministerio de Salud en 1990 que contena cuatro componentes, entre ellos: a) El desarrollo de las funciones estratgicas de rectora, b) Estructura organizacional, de financiamiento y presupuestaria;c) Desarrollo institucional, y d) Evaluacin del impacto. Con base a estos componentes se inici un trabajo para replantear la mi-sin, visin, perfil estructural y otro de tipo de cuerpo normativo, para el funcionamiento de la Institucin. Este proyecto cont con recursos de un prstamo con el Banco Interamericano de Desarrollo y el Gobierno de Costa Rica. A partir de 1994, se oficializa el Plan Operativo para la Rectora y For-talecimiento del Ministerio, para el perodo de 1994-1998; se crearon 13 comisiones de trabajo con el propsito de desarrollar diversos programas que eran necesarios para el logro del objetivo propuesto y de la labor de las diferentes comisiones durante el primer ao y se identificaron entre otros productos los siguientes12:la identificacin de actores, roles, mecanismos y formas de relacin del Ministerio de Salud con las instituciones pblicas y privadas, que estn directa o indirectamente relacionadas con la produccin social de la salud; las funciones rectoras y operativas por nivel de gestin; lineamientos de polticas, estrategias, objetivos, metas y responsable, por rea de competen-cia a incorporar en la Poltica Nacional de Salud y en el Plan Estratgi-2 Ministerio de Salud, Memoria anual 1994, pg.51. 2 Ministerio de Salud, Memoria anual 1994, pg.51. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA16co del Sector Salud para el perodo 1994-1998; la conceptualizacin del Programa de Desarrollo de Recursos Humanos; un Plan Maestro para el desarrollo de un sistema de informacin en saludEl programa de reforma del Sector Salud, busc corregir y mejorar la ca-pacidad operativa de las instituciones del Sector, introducir modificaciones al modelo de prestacin de servicios de salud y a su funcionamiento, a la organizacin y funcionamiento del Sistema Nacional de Salud con el fin de fortalecer la capacidad de direccin y planificacin sectorial y mejorar la cobertura de accesibilidad, oportunidad, la calidad y el mbito de operacin de los servicios de salud.Adems, el Programa de Reforma del Sector Salud, plante 8 componentes que son3: a) Rectora y Fortalecimiento del Ministerio de Salud b) Readecuacin del Modelo de Atencin, c) Fortalecimiento Institucional de la Caja Cos-tarricense del Seguro Social (CCSS); d) Fortalecimiento Institucional del Instituto Costarricense de Investigacin y Enseanza en Nutricin y Salud (INCIENSA); e) Financiamiento; f ) Sistema de Informacin; g) Sistema de Suministros; h) Fondo Nacional de Formacin y Capaci-tacin en Salud. Durante el perodo de 1998-2002, se contina con el proceso de fortale-cimiento y consolidacin de la Institucin como ente rector e inclusive dentro de las reas estratgicas se contina trabajando sobre4: la direccin y conduccin de la formulacin, seguimiento y evaluacin de polticas, planes, programas y proyectos para el desarrollo del recurso humano, as como en materia de investigacinEn el ao 2002, se contina en el proceso de fortalecimiento de la recto-ra, que es parte de la poltica institucional y regulado con el Decreto No. 30921-S, Reglamento Orgnico del Ministerio de Salud. En el artculo 2, de este Reglamento, se facult al Ministerio de Salud a ejercer la compe-tencia rectora por medio de las funciones estratgicas que son: Direccin y conduccin, la vigilancia de la salud, la regulacin, la investigacin cientfi-ca y desarrollo tecnolgico.Dentro de la direccin y conduccin, se encuentra fundamentada la for-3 IBID. pg.534 Ministerio de Salud, Memoria Anual 1999, pg. 38. 17mulacin y seguimiento de la Poltica Nacional de Salud por medio de las diferentes actividades que se relacionan con la produccin de la salud y con la promocin de sta, considerando los diferentes actores sociales; en la vigilancia se permite el anlisis de la situacin de salud y la vigilancia epidemiolgica, por lo que se debe conocer la situacin actual y evaluacin de escenarios futuros de la salud; por medio de la regulacin se ejerce el control y evaluacin de las diferentes actividades que inciden en la salud, por lo que se debe contar con diferentes instrumentos y normativa para su cumplimiento y con respecto a la investigacin cientfica y desarrollo tec-nolgico, se obtiene el conocimiento para apoyar la direccin y conduccin social de la salud.Como se puede observar, el desarrollo de los recursos humanos en salud, se encuentra en cada una de las funciones rectoras antes sealadas, ya que fa-culta a la institucin a emitir polticas de recursos humanos con el propsito de influir en la oferta y demanda, en la calidad de stos, y en las diferentes reas de recursos humanos que se determinen; por medio de la vigilancia de la salud se realiza el monitoreo de los diversos factores que determinan la situacin actual y futura de la salud; por lo que la determinacin de las necesidades del recurso humano se enmarca dentro de esta funcin; la re-gulacin se refuerza por medio de la emisin de las polticas y tambin en la observancia y planteamiento de modificaciones a la normativa que se considere pertinente; adems por medio de la investigacin cientfica se obtendrn insumos muy importantes para proponer planes y proyectos de desarrollo de los recursos humanos.As tambin, en el Reglamento Orgnico se faculta a la Direccin de De-sarrollo de la Salud a:Controlar el desarrollo del recurso humano en salud con base en norma-tiva establecida y segn los lineamientos de las polticas, planes y pro-gramas estratgicos en salud.En el ao 2002 el Ministerio de Salud de Costa Rica realiz el Anli-sis Sectorial de Salud, conjuntamente con el resto de las instituciones que componen el Sector de la Salud. Este proceso de revisin crtica de la situa-cin de salud y los servicios prestados a la poblacin, se hace con el propsi-to de ahondar y poner al descubierto aquellos aspectos en donde el sistema de salud presenta fisuras o fallas relevantes, con el propsito de introducir las correcciones posibles con el apoyo de los actores sociales llamados a la formulacin de polticas. 55 Ministerio de Salud de Costa Rica. Anlisis Sectorial de Salud de Costa Rica. San Jos: Ministerio de Salud. 2002. 317-349.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA18El Anlisis Sectorial de Salud, constituye el insumo bsico para la formula-cin de las polticas y es un referente importante para el anlisis tanto por sus datos como por el consenso logrado entre las instituciones participantes acerca de los problemas de los recursos humanos. Los representantes de diversos sectores: instituciones de salud pblicas y privadas, universidades pblicas y privadas, colegios profesionales, sindicatos, Direccin General de Servicio Civil y OPS, identificaron y priorizaron seis asuntos crticos en el campo de los recursos humanos en salud: 1. Los servicios de salud del primer nivel de atencin no desarrollan la totalidad de las intervenciones propias de la estrategia de aten-cin primaria, lo cual dificulta la orientacin de la formacin de los recursos humano para dar respuesta a ese nivel.2. El quehacer de las instituciones formadoras y empleadoras en sa-lud, en su mayora, est orientado por un enfoque biolgico, pato-cntrico, tecnocrtico, no humanista e individualista, que fomenta el desarrollo de competencias de recursos humanos en esta misma direccin y que no responde a las necesidades del perfil social del pas. 3. No existe una definicin explcita de las necesidades de formacin en cantidad y calidad de las instituciones empleadoras. 4. Hay iniquidades en la distribucin y gestin de los recursos huma-nos (contratacin, salarios, incentivos, acceso a los rganos toma-dores de decisiones en recursos humanos).5. Hay dispersin y fragmentacin de la informacin en recursos hu-manos, por lo que no se dispone de bases de datos, investigaciones prospectivas actualizadas, estudios de mercado y otros que permi-tan evidenciar el desarrollo de los recursos humanos en el sector salud. 6. Se carece de una instancia que legitime el encuentro de los dife-rentes gremios, instituciones formadoras, empleadoras y represen-tantes de la ciudadana para impulsar las decisiones en materia de recursos humanos en salud. El Anlisis Sectorial dio paso a dos publicaciones posteriores: las Polticas Nacionales de Salud 2002-2006 y la Agenda Sanitaria Concertada 2002- 2006, ambas publicadas en el 2003.En la Poltica Nacional de Salud 2002-2006 se ubica a Recursos Humanos como un rea de intervencin, dentro del mbito nmero 1 de Fortaleci-miento y Consolidacin del Sistema de Salud. Es importante sealar que 19al igual que las otras reas de intervencin de este mbito, su contenido se convierte en eje transversal para el desarrollo de todas las polticas y estra-tegias. En este contexto se parti de que Recursos Humanos constituye un campo vital para el Sistema Nacional de Salud, toda vez que de su nivel de desarro-llo depende la calidad de los servicios de salud de todo tipo que se ofrecen en el sector. Las polticas en esta materia se orientan a crear mecanismos de modulacin de la formacin del recurso humano en el sector salud, as como a preservar su calidad y mejorar sus condiciones laborales.6 La primera poltica establecida en este documento es: Gestin y desarrollo del recurso humano acorde con las necesidades de la poblacin y del Sector Salud. Para su ejecucin se proponen las siguientes estrategias: Creacin de una instancia nacional e interinstitucional de alto ni-vel que impulse decisiones concertadas con los actores sociales in-volucrados en la formacin, el empleo y la regulacin del recurso humano en salud. Desarrollo de un sistema de informacin de recursos humanos en cada institucin empleadora que estn a su vez integrados en un sistema de recursos humanos sectorial. Desarrollo de un sistema integrado de recertificacin en colegios profesionales que asegure la actualizacin tcnica y cientfica del recurso humano para la calidad de los servicios de salud. Fortalecimiento de desconcentracin del recurso humano segn necesidades de salud, por regiones y establecimientos de salud. Fortalecimiento de procesos de educacin permanente segn las necesidades de la poblacin y de las diferentes instituciones del sector de salud, de acuerdo con el avance tecnolgico y con enfoque de gnero, equidad y calidad. Fortalecimiento de un sistema de evaluacin del desempeo den-tro del marco de la planificacin de servicios de salud, con nfasis en la productividad individual y por equipos de salud. Diseo e implementacin de un sistema de incentivos de tipo so-cial y econmico vinculados a la productividad, rendimiento, mri-tos y calidad de los servicios. La segunda poltica establece: Orientacin de la formacin del recurso huma-no para los servicios de salud pblicos y privados, de acuerdo con las necesidades 6 Ministerio de Salud de Costa Rica. Poltica Nacional de Salud 2002-2006. San Jos: Ministerio de Salud. 2003. P.21RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA20de salud actuales y futuras de la poblacin del pas. Para ejecutar esta poltica se proponen las siguientes estrategias: Establecimiento de alianzas estratgicas entre rganos nacionales responsables de garantizar la calidad de la educacin superior. Fortalecimiento de los procesos de docencia-servicio, en el marco de los principios de calidad, equidad y tica de la atencin y las necesidades en salud de la poblacin. Desarrollo de un sistema de informacin integrado entre entidades formadoras y empleadoras. Vigilancia de la formacin de recursos humanos de acuerdo al per-fil epidemiolgico y demogrfico de la poblacin y las necesidades del Sistema Nacional de Salud. Elaboracin y divulgacin de perfiles de competencia de los dife-rentes profesionales en el ejercicio de la rectora y en al atencin integral en salud. La Agenda Sanitaria Concertada 2002-20067 se formula para el mismo perodo con el fin de dar respuesta a los retos nacionales en salud pblica y a las prioridades establecidas en la Poltica Nacional de Salud. En ella se establecen los 10 compromisos del Sector con acciones estratgicas para hacerlos efectivos, con sus respectivos responsables. En el Compromiso 8 se propone Consolidar la estructura y funcionamiento del sector salud, y se incluyen como accin estratgica bajo la responsabilidad del Ministerio de Salud: Conformar un equipo tcnico adscrito al Consejo Sectorial de Sa-lud que impulse decisiones concertadas relativas a la formacin, el empleo, la recertificacin y la regulacin de los recursos humanos del sector salud. Redefinicin de los perfiles de competencia del recurso humano para el ejercicio de la rectora. Capacitar a los funcionarios del Ministerio de Salud para que eje-cuten las tareas de rectora segn los perfiles de competencia. En el documento de Poltica se establecen con mayor claridad las pro-puestas de polticas de recursos humanos y las estrategias especficas para contribuir a desarrollarlas. En cambio, en la Agenda Sanitaria, los compro-misos establecidos en la poltica son asignados en gran parte a los mecanis-7 Ministerio de Salud de Costa Rica. Agenda Sanitaria Concertada 2002-2006: Diez compromisos del sector salud. San Jos: Ministerio de Salud. 2003.21mos de decisiones concertadas que pueda impulsar la Comisin Tcnica de Recursos Humanos, formada mediante el Decreto No.32209-S, publicado en el Diario Oficial La Gaceta el 2 de febrero del 2005 (Anexo No.1)Tanto el Decreto de formacin en que se sealan las funciones de la Comi-sin Tcnica de Recursos Humanos como su programa de trabajo forman parte de un acpite de esta publicacin sobre la definicin de polticas de re-cursos humanos en salud, ubicada en el captulo sobre desarrollo de polticas de recursos humanos en salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA22232- LA INFORMACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.2.1- La informacin para caracterizar los recursos humanos en saludDesde principios de los aos noventa, el pas ha realizado algunos esfuer-zos importantes en este tema, destacndose algunas investigaciones, que plantean que:existen profundas limitaciones en el conocimiento relativo a la situacin de los recursos humanos, ya que los datos estn dispersos en las diversas fuentes de informacin de las instituciones del sector estas deficien-cias en el conocimiento sobre al situacin de los recursos humanos elevan la posibilidad de que las decisiones sean erradas o tardas y de ejecutar acciones que no produzcan el efecto deseado, pues la carencia de infor-macin oportuna y confiable impide un anlisis objetivo del presente y una planificacin prospectiva de los escenarios futuros en los cuales se desenvolvern los recursos humanos a pesar de que el pas no cuenta con un sistema de informacin, existen registros sobre recursos humanos, por lo cual, no es necesario desarrollar complejas investigaciones para obtener estos datos. 8El estudio citado resulta de gran utilidad y actualidad a la luz de las nuevas propuestas que la Comisin Tcnica de Recursos Humanos ha planteado. En las conclusiones del mismo se plantean algunas limitaciones de los da-tos que son susceptibles de corregir como la carencia de algunas variables que seran de gran ayuda para una adecuada planificacin de los recursos humanos y la centralizacin en el manejo de los datos. Al respecto, plantea como recomendacin que a los problemas de recursos humanos en salud se les podr dar seguimiento:si se dispone de sistemas de informacin giles y oportunos para orientar la toma de decisiones. En este apartado es oportuno indicar que si bien cada organismo del sector cuenta con sistemas de informacin, ellos, por su complejidad, se tornan poco flexibles y oportunos. Son sistemas que no interactan de manera armonizada. Cifras sobre indicadores de perso-nal, combinados con otros recursos, son difciles de tener a mano, espe-cialmente cuando se requiere tomar una decisin a tiempo o se intenta desarrollar un plan de accin.se impone entonces, innovar los sistemas de informacin, lo cual no 8 PASCAP/OPS/OMS. Distribucin y composicin de la fuerza de trabajo del sector salud en Costa Rica. San Jos. 1991. P. viii.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA24implica necesariamente alta y sofisticada tecnologa, sino comunin de esfuerzos para aprovechar la infraestructura y la acumulacin del cono-cimiento ya existente. En este sentido, la planificacin de recursos huma-nos con enfoque estratgico debe contar con sistemas de informacin de la mejor calidad posible. 9 Otro estudio10 de los aos noventa se destaca con informacin estadstica acerca de la composicin del personal en salud y la situacin en general de los recursos humanos del sector Salud, en el que se retoman fuentes de informacin disponible del censo nacional, del Ministerio de Salud y de la Caja Costarricense de Seguro Social.Posteriormente, se destacan otros esfuerzos importantes de investigacio-nes11, 12 en las que se encuentra informacin acerca de las tendencias ge-nerales de profesionales y tcnicos en salud, su crecimiento y dinmica ocupacional, la situacin de los salarios, formas de contratacin, acuerdos laborales y marcos jurdicos, los flujos de la formacin y capacitacin, el desempeo y productividad del personal y los mecanismos de evaluacin.En el marco de la propuesta de la poltica nacional de salud, el Ministerio de Salud ha establecido como lnea importante de trabajo, la sistematiza-cin y el anlisis de la informacin disponible sobre los recursos humanos del pas, a fin de orientar y desarrollar polticas de recursos humanos acorde con los requerimientos y necesidades del pas.Los diferentes estudios consultados manifiestan con claridad los problemas de la informacin sobre los recursos humanos en salud que tiene el pas. As, los resultados del proceso de medicin de las Funciones Esenciales de Salud Pblica, realizado en el pas en el ao 2001, muestra que, de las 11 funciones, la funcin nmero 8, correspondiente al desarrollo del recurso humano y capacitacin en salud pblica, conjuntamente con la funcin 10, sobre la investigacin esencial para el desarrollo de soluciones de salud, son las de menor puntaje obtenido. En la funcin sobre el desarrollo de los recursos humanos, resalta el bajo puntaje obtenido en el indicador que mide la existencia de esfuerzos para caracterizar la fuerza de trabajo en salud, en especial en aquellos componentes referentes al diagnstico de necesidades de personal para el trabajo en salud pblica y como consecuencia, la falta de 9 IBID. P.106-10810 PASCAP/OPS/OMS. Caracterizacin de la situacin en recursos humanos en salud de Costa Rica. San Jos. 1993.11 OPS/OMS. Estructura y dinmica de al fuerza de trabajo en el sector salud de Costa Rica 1987-1997. San Jos. 1999.12 Ministerio de Salud de Costa Rica, Caja Costarricense de Seguro Social, OPS/OMS. Observatorio de recursos humanos en salud en Costa Rica: avances y perspectivas. San Jos. Ao 2001 25identificacin de brechas existentes en la composicin y distribucin de los recursos humanos en salud.13El Anlisis Sectorial del 2002 plantea que uno de los problemas del campo de los recursos humanos es la informacin, caracterizada por la dispersin, desagregacin y poca interrelacin de la informacin disponible, por lo que se plantea como indispensable el fortalecimiento de cada uno de los sistemas de informacin de recursos humanos de las instituciones del sec-tor, que permitan generar nuevas evidencias que sustente la planificacin estratgica en el desarrollo de recursos humanos y facilite tambin el desa-rrollo de capacidades institucionales en la gestin de recursos humanos.14El mismo Anlisis Sectorial establece dentro de los seis puntos crticos priorizados que hay dispersin y fragmentacin de la informacin en re-cursos humanos, por lo que no se dispone de bases de datos, investigaciones prospectivas actualizadas, estudios de mercado, documentacin sobre acu-mulacin de experiencias y otros, que permitan evidenciar el desarrollo de los recursos humanos en salud.Pese a las evidencias, en la Agenda Sanitaria Concertada para el perodo 2002-200615, no aparece, dentro de los diez compromisos del sector salud, la importancia del tema de informacin sobre los recursos humanos. En cambio, en la Poltica Nacional de Salud 2002-200616, se establece como estrategia, entre otras, para el logro de las dos polticas sugeridas y referidas anteriormente el desarrollo de un sistema de informacin en cada una de las instituciones empleadoras que estn a su vez integrados en un sistema de recursos humanos sectorial y el desarrollo de un sistema de informa-cin integrado entre entidades formadoras y empleadoras.Entre las funciones de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos se es-tablecen recomendar los lineamientos para el diseo e implementacin de un sistema sectorial de informacin en recursos humanos y facilitar informacin relevante del Sector para la toma de decisiones en materia de desarrollo de Recursos Humanos.13 Ministerio de Salud de Costa Rica. Medicin del desempeo de las funciones esenciales de salud pblica en Costa Rica. San Jos: Ministerio de Salud. 2002.14 Ministerio de Salud de Costa Rica. Anlisis Sectorial de Salud de Costa Rica. San Jos: Ministerio de Salud. 2002. 317-349.15 Ministerio de Salud de Costa Rica. Agenda Sanitaria Concertada 2002-2006: Diez compromisos del sector salud. San Jos: Ministerio de Salud. 2003.16 Ministerio de Salud de Costa Rica. Poltica Nacional de Salud 2002-2006. San Jos: Ministerio de Salud. 2003. P.28RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA26Entre las primeras actividades realizadas por la Comisin durante el ao 2005, est la formulacin de un proyecto para la implementacin de un sistema de informacin nacional de recursos humanos del sector salud que se detaca en el apartado 4.2 de este libro; la elaboracin del Perfil de Recur-sos Humanos en Salud de Costa Rica17 que implic la sistematizacin y anlisis de los datos existentes en las diferentes instituciones y estudios especiales a partir de las bases de datos del censo de poblacin del 2000. En este libro se presentan parte de los resultados.Para caracterizar la fuerza de trabajo en salud de Costa Rica se realiza cada 10 aos el censo nacional de poblacin, realizndose el ltimo en el ao 2000, cuyo responsable es el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INEC).Para caracterizar la fuerza de trabajo en salud a partir del censo se pueden utilizar ciertas variables de esa base de datos, las cuales se presentan en este libro, en particular lo referido a la poblacin ocupada.No todas las variables definidas por el Core Data para el Observatorio de Recursos Humanos18 se encuentran disponibles en las bases de infor-macin establecidas por el censo, debido a que no son contempladas como variables dentro de la informacin solicitada que tiene otros fines distintos a los establecidos para las necesidades especficas de sector Salud. Otra base de datos existente es la Encuesta de Hogares que el pas realiza cada ao con fines de relevamiento de ingresos y gastos desde el ao 1976. De esta base de datos se obtiene informacin sobre empleo, desempleo e ingresos, a partir de la clasificacin de ocupaciones y ramas de actividades en al que se utiliza la CIIUEn el plano institucional, en el Ministerio de Salud, la Unidad de Recursos Humanos slo dispone informacin relativa al personal del Ministerio, para lo cual cuenta con una base de datos electrnica no descentralizada sobre pagos de salarios (sistema INTEGRA). En cada Regin se lleva el expediente de los funcionarios que laboran para la Regin y cuyos datos no estn centralizados en alguna base de datos en la Unidad de Recursos Humanos.El Ministerio de Salud, como rgano rector, no dispone de informacin 17 Ministerio de Salud. Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud. San Jos. Junio 2005. Mimeo.18 http:// www.observatoriorh.org/esp/index.html27sobre trabajadores de salud de las instituciones del Sector, tanto de esta-blecimientos pblicos como privados. En los primeros meses del ao 2005, se realiz una investigacin con el propsito de conocer el tipo de informacin con que cuenta el sector de sa-lud empleador tanto en el sector pblico como en el privado. De esta inves-tigacin se concluye que todas las instituciones del Sector Salud, cuentan con sistemas de informacin automatizados de administracin de recursos humanos; el nivel de desarrollo es mayor en unas que en otras. Todas las instituciones han invertido recursos humanos y financieros en el desarrollo de la informacin, como se puede detallar en el cuadro No.1 Es-tos sistemas de informacin en algunas de las instituciones, fueron concebi-dos primordialmente para realizar el pago de planillas por lo que contienen datos bsicos del funcionario. La Caja Costarricense del Seguro Social, est utilizando un sistema desde febrero del 2004 y le han realizado modificaciones por medio del equipo tcnico informtico de la Direccin de Recursos Humanos. Este siste-ma puede arrojar informacin sobre datos personales y sobre el desarrollo de sus recursos humanos. Est administrado por la Direccin de Recursos Humanos.En el Instituto Nacional de Seguros, estn aplicando un Sistema de Gestin de Recursos Humanos, y se podra decir que es el Sistema ms completo y con una aplicacin total de sus mdulos. Como puede observarse en el cuadro No. 1, se puede obtener la caracterizacin de sus recursos humanos, la cantidad de personal en salud que labora en esta institucin es de aproxi-madamente 300 funcionarios y como en otras instituciones, paulatinamen-te han cambiado el sistema de contratacin de personal fijo a contratos por tiempo definido de tal manera que, en el sistema no se incluye al personal que se encuentra bajo este tipo de contratos.En la Universidad de Costa Rica, lo que se est utilizando es un sistema de pagos, por lo tanto no cuentan con un sistema de informacin de gestin de recursos humanos. Los trabajadores en el rea de la salud que se encuen-tran laborando en esta Institucin formadora, adems de los que laboran como docentes, tienen trabajadores contratados para brindar el servicio en el Primer Nivel de Atencin, ya que esta institucin tiene contratos con la Caja Costarricense del Seguro Social, para brindar el servicio de salud en este nivel atencin.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA28El Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodependencia (IAFA), as como el Instituto Costarricense de Investigacin y Enseanza en Nutricin y Salud (INCIENSA), ambas adscritas al Ministerio de Salud, cuentan con el sis-tema de informacin denominado TECAPRO; sin embargo, de acuerdo a la ltima informacin obtenida, en el IAFA, este sistema no se haba actualizado, adems de que es nicamente para pago de planillas, mien-tras que en el INCIENSA, ya haban actualizado el sistema con mdulos de gestin de recursos humanos. Por ser ambas instituciones pequeas se puede obtener informacin de manera rpida y actualizada sobre la carac-terizacin de sus recursos humanos.En el Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados, no se pudo obtener mayor informacin ya que en la fecha en que se realiz la inves-tigacin estaban en el proceso de diseo de un nuevo sistema y con el que estaban trabajando era bsicamente para el pago de planillas.En el Cuadro No.1 que a continuacin se presenta, se muestran detalles especficos sobre el nivel de desarrollo de los sistemas de informacin que tienen las instituciones antes sealadas.29Cuadro No. 1Informacin que tienen las Instituciones del Sector Pblico en las bases de datos compu-tarizadas.SistemaCaja Costarri-censeSeguro SocialMinisterio de SaludIAFAINCIENSAInstituto Nacional de Se-gurosInstituto Cos-tarricense de Acueductos y AlcantarilladosUniversidad de Costa RicaPlataformaDeveloper 2000 versin 4,5; Oracle 7.3.4 compatible con Windows XX, Linux. Power Builder Visual Basic, ASP- Inter- dev, sq, server 2000.Microsoft Office, Excel.Tambin TECAPRO. SAI PREMIUM BOS - Premium 1.6. En Pascal para windows y delphi.. NT server.0Oracle- Sistema Unix R 3, Cuarta Generacin.No se obtuvo informacin.SQ serves-2000. net. Visual estudio- net, n capas.Estructura1. Mdulo de personal.2. Mdulo de Asis-tencia y Disciplina.3. Mdulo de Clasi-ficacin y Valoracin4. Mdulo de remuneracin.5. Mdulo de Desarrollo.6. Mdulo de Reclutamiento y Seleccin.7. Mdulo de Rela-ciones Laborales.8. Mdulo de Administracin del Sistema.Sub-Sistemas:1. Solicitudes.2. Planillas.3. Movimientos de personal.4. Gestin de Recursos Humanos.5. Configuracin General.6. Aprobacin.7. Gestin Tesorera Nacio-nal.8. Deducciones.9. Carga.10. Proceso de pago.11. Procesos Anuales.12. Anlisis Ocupacional.13. Capacitacin.14. Dotacin.15. Incentivos.16. Asistencia.17. Presupuesto Salarios.1. El sistema es solo para planillas.2.Cuentan con informa-cin sobre edad, gne-ro, especia-lidad (ttulo acadmico, clases de puestos.1. Trece mdulos de ingreso y consulta de informacin, generacin de reportes especficos por cada mdulo.2. Tiene otros mdulos para contabilidad, y presupuesto entre otros.3.Mdulo nmina es el de recursos humanos y contiene informacin so-bre el servidor, puestos y costos, Aspectos de la gestin de recursos humanos.1.Organizacin Institucional.2.Posiciones: Plazas.3.Clases de puestos por categora.4.Puestos de trabajo: Tareas.5.Datos maestros.6.Carrera profesional: Ttulos, cursos con fecha realizacin etc., puntos de carrera, nmero de horas.7.Gestin de tiempos: Asistencia.8.Clculo de nmina: Semanal.9.rea de Desarrollo y Seleccin: Plazas en concurso se publican por Internet. Tienen la parte de desarrollo de perso-nal, los perfiles ocupacionales,hoja de vida, calificaciones, planes de carrera, planes de desarrollo (capacitacin solo para puestos claves), sistema de suce-sin, sistema de calificacin.10.Gestin de actos y capacitacin: Est toda la programacin de aulas y equipo audiovisual.11.Contratacin de personal12.Planilla presupuestaria.1. mdulo de acciones de personal: contiene los diferentes tipos de acciones de personal.2. Certificaciones diferentes tipos de certificaciones.3. Vacaciones.4. Incapacidades.5. Declaraciones juradas de bienes.Mdulo de planillas. Para el 2006 se tiene programa-do el expediente electrnico, se disear por medio de contra-tacin externa.En el 2005 es-tarn migrando hacia otro siste-ma de planillas.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA30Cuadro No. 1Informacin que tienen las Instituciones del Sector Pblico en las bases de datos compu-tarizadas.SistemaCaja Costarri-censeSeguro SocialMinisterio de SaludIAFAINCIENSAInstituto Nacional de Se-gurosInstituto Cos-tarricense de Acueductos y AlcantarilladosUniversidad de Costa RicaReportes.Sistema actual: Ac-cin de personal, cdula, nombre, nmero de plaza, fecha ingreso, es-cala, antigedad,Datos Personales: Edad, antigedad, grupos ocu-pacionales, especialidad, incentivos, salario base, costo planilla, dependen-cias tipos de nombramien-tos, gnero, antigedad, fecha nacimiento, do-micilio legal, domicilio institucional, ubicacin (destacado), becas: es-pecialidad, curso, pas, duracin costo. Licencias para estudio: universi-dad, carrera, duracin; movimientos de personal: ceses, renuncias, interi-nos, propiedad.Edad, gnero, especiali-dad (ttulo acadmi-co), clases de puestos.Ubicacin organiza-cional y presupuesta-ria de los empleados, fecha nacimiento, domicilio, escalas salariales, gnero, costos por ubicacin organizacional, clases y cargos, estado civil, nmero de puestoSe hacen los que se requieran.Se puede determinar: Sede, gnero, salarios base, incentivos.31Cuadro No. 1Informacin que tienen las Instituciones del Sector Pblico en las bases de datos compu-tarizadas.SistemaCaja Costarri-censeSeguro SocialMinisterio de SaludIAFAINCIENSAInstituto Nacional de Se-gurosInstituto Cos-tarricense de Acueductos y AlcantarilladosUniversidad de Costa RicaSistema en lneaSistema actual: Desconcentrado la inclusin de infor-macin.Sistema nuevo: Desconcentrado la inclusin de infor-macin. Est centra-lizado.Actualmente solo tienen acce-so los funcionarios de la Uni-dad de Recursos Humanos y Directora Administrativa.NoNoSNoEl sistema lo tiene nicamente recursos huma-nos y la parte presupuestaria la Contabilidad.Tiempo de aplicarse el Sistema Desde el 2004.Solo se aplica el Subsiste-ma de Pagos a partir del mes de julio del 2003.No se indica.1 ao seis meses.Nivel de aplicacin del Siste-maSubsistema de Pagos.El mdulo de recur-sos humanos se est aplicando completo. Todos los mdulos.Todos los mdu-los anteriores.No aplica.SoporteLo brinda el Ministerio de Hacienda a travs de la Direccin General de Informtica. El soporte de gestin lo brinda la Direccin General de Servicio Civil a travs de la Auditoria.No cuentan con sopor-te.rea de informtica de INCIENSA.Funcionarios del INS, ubicados en Recursos Humanos.Lo brindan los funcionarios del Depar-tamento de Recursos Humanos (son 3 personas).RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA32Cuadro No. 1Informacin que tienen las Instituciones del Sector Pblico en las bases de datos compu-tarizadas.SistemaCaja Costarri-censeSeguro SocialMinisterio de SaludIAFAINCIENSAInstituto Nacional de Se-gurosInstituto Cos-tarricense de Acueductos y AlcantarilladosUniversidad de Costa RicaObserva-cionesMdulo de Re-muneracin del Sistema nuevo est en perodo de transicin, los otros mdulos no se conoce el desa-rrollo.El subsistema de pagos se est aplicando sin embar-go deben de completar informacin para darle el uso total, por ejemplo fecha de nacimiento (solo tiene la de nivel central), sexoEl Sistema lo utilizan solo para pagos y de-ms datos lo llevan en Excel. Se han realiza-do esfuer-zos para mejorar el sistema.El Sistema es muy completo y pueden brindar la informacin que se requiere de manera oportuna. Hay que investigar cunto es el personal contrata-do por servicios profesionales. Por medio de planilla se tienen 300 funcionarios aproximada-mente. El sistema est orientado a la administracin de personal, y no a la gestin. Se nos indic que estaban en proceso de diseo de un nuevo sistema33En el sector privado, los hospitales/ clnicas en las que se realiz la investi-gacin, fueron el Hospital CIMA, Hospital Clnica Bblica, Hospital Cl-nica Catlica y Jerusaln. Todos, excepto el Hospital Jerusaln cuentan con sistemas de informacin, que son utilizados para el pago de planillas y el Hospital / Clnica Bblica utiliza un expediente electrnico. Por lo general, todos estos hospitales contratan a su personal mdico a travs de contratos cuentas en participacin, que son a tiempo fijo y por medio de sociedades, por lo tanto, los que se encuentran en la planilla son en su mayora el per-sonal de enfermera. El Cuadro No. 2 muestra aspectos generales sobre el desarrollo de estos sistemas y la informacin que genera.Cuadro No. 2 Informacin que tienen algunas Clnicas privadas, en las bases de Datos computarizadasInstirucinSistemaHOSPITALCIMAHOSPITAL CLINICA CA-TOLICAHOSPITAL CLINICA BI-BLICAHOSPITAL JERUSALNPlataforma Oracle As400 Logical dataLa informacin la tienen en ExcelEstructura Planillas, Expediente elec-trnico: puesto, nombre, salario, gnero, fecha naci-miento, estado civil, nacionalidad, datos familiares: nmero de hijosDepartamentos, salario.PlanillasVacaciones, Sistema de Plani-llas: nombre, edad, fecha ingreso, puesto, nmero plaza, gnero, direccin habita-cin, departamento y rea, telfono, salario mensual, observaciones, pago horas extras, asistencia, y Sistema de Re-cursos Humanos: acciones de per-sonal, evaluacin del desempeo, reclutamiento: entrevista, pruebas psicolgicas, movi-mientos personal, y traslados.La informacin que tienen en Excel es la bsica para pagos: nombre, cdula, sexo, lugar y fecha de nacimiento, salario.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA34Cuadro No. 2 Informacin que tienen algunas Clnicas privadas, en las bases de Datos computarizadasInstirucinSistemaHOSPITALCIMAHOSPITAL CLINICA CA-TOLICAHOSPITAL CLINICA BI-BLICAHOSPITAL JERUSALNReportes Nombre, cdula, puesto, cdigo, rea de ubica-cin.Todos las que se consideren necesa-rias de acuerdo a la informacin que se tiene.De acuerdo a la informacin antes indicadaDe acuerdo a la informacin antes indicadaSistema en lneaNo No No NoTiempo de aplicarse el SistemaAdquirido aproxi-madamente cinco aos.Tiene ms de cinco aos.Aproximadamente cinco aos, en el transcurso de dicho tiempo se le han realizado ajustes.No aplicaNivel de aplicacin del SistemaSolo planillas TodoLos dos sistemas se aplican en su totalidad pero el expediente electr-nico todava no se le han incluido los datos.No aplicaSoporteLo brinda el rea de informticaLo brinda el rea de cmputoLo brinda una em-presa contratada No aplicaObservacio-nesMdicos son contratados por medio de Sociedades (emergencias), Tienen aproxi-madamente 170 empleados.Mdicos son con-tratados a travs de sociedades, pagan por consulta cuentas en parti-cipacin, tienen aproximadamente 339 empleados.Tienen contratos para mdicos, para registros mdicos. Los mdicos que estn en planillas son los que atien-den los EBAIS (Escaz: 4, Len XIII, Carpio), Tienen aproxi-madamente 580 empleados.Tienen aproxi-madamente 60 empleados.35Por lo tanto, se puede decir que todas las instituciones pblicas y privadas involucradas de manera directa en salud, cuentan con sistemas de informa-cin por lo menos en un nivel bsico. Tambin es claro que todas ellas han contratado el diseo de sus sistemas y han tratado de tener la informacin de manera actualizada, as como de avanzar sistemas de gestin de recursos humanos. Tambin hay que considerar que la inversin para contar con sistemas automatizados de recursos humanos es alta. En general se puede calificar de manera positiva que todas las instituciones, si bien obligadas por el sistema de pagos, tienen las bases de informacin de sus empleados y pueden desarrollar los sistemas en un futuro.Esta situacin no permite establecer procesos de planificacin del personal de salud para proyectar un equilibrio en la distribucin de los mismos en las distintas zonas del pas. Adems no se han encontrado evidencias ni reportes escritos que muestren situaciones de abandono y migracin del personal de salud a otras reas o pases. La necesidad de contar con mayor informacin y anlisis de sta, en todas las instituciones del sector Salud ha impulsado a algunas de ellas a realizar estudios puntuales que intentan acercarse a una caracterizacin de la fuerza de trabajo en salud. En el cuadro siguiente se presentan algunos estudios que muestran tenden-cias, problemas o caractersticas importantes para caracterizar los recursos humanos en salud en distintos perodos.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA36Cuadro No.3Estudios Especiales1. Caja Costarricense de Seguro Social, Gerencia Divisin Administrativa. Anlisis Estads-tico sobre aspectos salariales y ocupacionales Periodo 2003-2004. 2005.2. Caja Costarricense de Seguro Social, Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS). Valoracin de necesidades cualitativas y cuantitati-vas de profesionales en medicina, estimacin a 5 y 10 aos. 2002.3. Colegio de Enfermeras de Costa Rica. Propuesta: Fortalecimiento del 1er. Nivel de Aten-cin Primaria 2004.4. Ministerio de Salud, Caja de Seguro Social, Organizacin Panamericana de la Salud. Observatorio de Recursos Humanos en Salud de Costa Rica: Avances y Perspectivas. 2000.5. Ministerio de Salud, Caja Costarricense del Seguro Social, Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados, Instituto Nacional de Seguros, Universidad de Costa Rica, OPS. Anlisis Sectorial de Salud-Costa Rica. 2002.6. Ministerio de Salud. Agenda Nacional de Investigacin y Desarrollo Tecnolgico en Salud 2005-2010. 2004.7. Ministerio de Salud, Caja Costarricense del Seguro Social, Instituto Nacional de Acue-ductos y Alcantarillados, Instituto Nacional de Seguros, OPS Poltica Nacional de Salud 2002-2006, 2003.8. Ministerio de Salud de Costa Rica. Medicin del Desempeo de las Funciones Esenciales de Salud Pblica en Costa Rica 2001. 2002.9. OPS. El Desarrollo de Tcnicos en Salud: Un Desafo para la Calidad. 2000.10. OPS/OMS/PASCAP. Estructura y dinmica de fuerza de trabajo en el Sector Salud de Costa Rica 1987-1997. San Jos. 1999.11. UNICEF/ Ministerio de Salud. Costa Rica, las polticas de salud en el umbral de la refor-ma. No.1 Serie de Polticas Sociales. 1997.12. OPS/PASCAP Regulacin y Control en Recursos Humanos en Salud en Centroamrica. 1994.13. OPS/OMS/PASCAP. Caracterizacin de la Situacin en Recursos Humanos en Salud Centroamrica y Repblica Dominicana. Costa Rica Publicacin No. 27, 1993.14. OPS/OMS/PASCAP, Escenarios de Salud en Costa Rica. Publicacin Tcnica No.25. 1992.373- EL PERFIL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.3.1- Ocupacin y distribucin de los recursos humanos en salud.Para la elaboracin de este perfil se utiliz fundamentalmente la base de datos del Censo Nacional del 2000, la informacin de las instituciones del Sector y otros estudios disponiblesA continuacin se muestra el nmero de profesionales, que se encuentran laborando en todo el pas. Tabla No.1POBLACIN OCUPADA, PROFESIONES DE LA SALUD, POR SEXO E INDICADOR POR 10000 HABITANTES TODO EL PAIS- AO 2000Profesin Masculino Femenino Total Profesionales de la salud por cada 10000 habitantesBilogos, botnicos, citlogos, zolo-gos, genetistas, eclogos y afines682 654 1.336 3,51Farmaclogos, patlogos, anatomistas, bioqumicas, biofsicos, etc46 32 78 0,20Profesionales de las ciencias de la salud3 1 4 0,01Mdicos generales y especialistas 3.387 1.817 5.204 13,66Odontologos 720 747 1.467 3,85Veterinarios 411 95 506 1,33Farmaceuticos 391 753 1.144 3,00Nutricionistas 35 208 243 0,64Enfermeros profesionales 517 2.872 3.389 8,89Otros profesionales; ejemplos especia-listas en salud publica22 27 49 0.12Total 6214 7206 13420 3810179 habitantesFuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos, Censo-2000. Para todos el pas el censo del 2000 muestra de manera general que en todo el sector existen 13.66 mdicos; 8.89 enfermeros profesionales y 3.85 odontlogos por cada 10.000 habitantes.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA38Se puede observar que los profesionales de la medicina superan el nmero de profesionales de enfermera en 1815 profesionales; es decir, la relacin es de 1.5 mdicos por cada enfermera. Se supone que en el dato sobre en-fermeros profesionales el censo incluye todas las categoras profesionales de enfermera.Llama ala tencin que el nmero de los especialistas de Salud Pblica re-sulta muy bajo con relacin a los graduados de Salud Pblica de la Uni-versidad de Costa Rica, esto probablemente por la multiprofesionalidad que tienen los especialistas de Salud Pblica y que las personas declaran la profesin base y no la especialidad.La cantidad de profesionales segn sexo refleja que existe mayor nmero de hombres en la rama de la medicina y ms mujeres en la de enfermera.Por otro lado, se observa que en las disciplinas de Odontologa, Nutricin y Farmacia son ms las mujeres que los hombres.A continuacin se grafican los datos de la tabla # 1.Grfico No.1Fuente: Segn datos de la Tabla No.1.Los profesionales de la salud distribuidos por regin lo muestra la tabla No. 2, y como se puede notar, la mayor concentracin de los profesionales se encuentran ubicados en el rea metropolitana y regin central.39Tabla No.2Profesionales de la Salud, por regin y sexoAo 2000Ocupacin Sexo1. rea Metropolitana Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines301 340 641Farmaclogos, patlogos, anatomistas, bioqumicos, biofsicos, etc25 22 47Profesionales de las ciencias de la salud 2 1 3Mdicos generales y especialistas 1.801 962 2.763Odontlogos 385 403 788Veterinarios 133 45 178Farmacuticos 191 381 572Nutricionistas 11 67 78Enfermeros profesionales 161 1.170 1.331Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica6 13 19Total 3.016 3.404 6.4202. Resto Regin Central Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines263 225 488Farmaclogos, patlogos, anatomistas, bioqumicos, biofsicos, etc19 10 29Mdicos generales y especialistas 1.003 586 1.589Odontlogos 241 248 489Veterinarios 171 40 211Farmacuticos 135 293 428Nutricionistas 13 110 123Enfermeros profesionales 229 1.147 1.376Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica8 12 20Total 2.082 2.671 4.7533. Chorotega Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines30 19 49RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA40Mdicos generales y especialistas 122 81 203Odontlogos 22 26 48Veterinarios 33 3 36Farmacuticos 13 17 30Nutricionistas 3 12 15Enfermeros profesionales 25 114 139Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica1 - 1Total 249 272 5214. Pacifico Central Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines35 25 60Profesionales de las ciencias de la salud 1 - 1Mdicos generales y especialistas 93 41 134Odontlogos 17 17 34Veterinarios 19 1 20Farmacuticos 9 18 27Nutricionistas - 8 8Enfermeros profesionales 26 128 154Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica2 1 3Total 202 239 4415. Brunca Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines26 20 46Mdicos generales y especialistas 161 52 213Odontlogos 24 18 42Veterinarios 22 2 24Farmacuticos 19 15 34Nutricionistas 3 8 11Enfermeros profesionales 41 95 136Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica3 - 3Total 299 210 5096. Huetar Atlntica Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines21 13 3441Farmaclogos, patlogos, anatomistas, bioqumicas, biofsicos, etc2 - 2Mdicos generales y especialistas 114 60 174Odontlogos 15 25 40Veterinarios 15 3 18Farmacuticos 16 17 33Nutricionistas 3 2 5Enfermeros profesionales 19 144 163Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica1 1 2Total 206 265 4717. Huetar Norte Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines6 12 18Mdicos generales y especialistas 93 35 128Odontlogos 16 10 26Veterinarios 18 1 19Farmacuticos 8 12 20Nutricionistas 2 1 3Enfermeros profesionales 16 74 90Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica1 - 1Total 160 145 305Fuente: Censo ao 2000. Instituto Nacional de Estadstica y Censo. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA42La concentracin de profesionales por regin es la siguiente:Grfico No. 2 Fuente: Datos de la Tabla No.2Segn los datos anteriores, el mayor nmero de profesionales se encuentran en el rea metropolitana y el resto de la Regin Central, y el menor nmero en la Huetar Norte y Pacfico Central. Es importante hacer notar que la diferencia entre las regiones podra crear una gran brecha en las oportuni-dades que tiene la poblacin de acceso a los profesionales en salud. Con el propsito de realizar las relaciones pertinentes, a continuacin se encuentra un cuadro que muestra la distribucin de la poblacin en el pas, y como se puede apreciar la concentracin est en el rea metropolitana y el resto de la Regin Central. Tabla No.3Distribucin de la poblacin por regin y edadGrupos de Edad Regin de planificacin Area Metro-politanaResto Re-gin CentralChorotegaPacifico CentralBruncaHuetar AtlnticaHuetar NorteTotalDe 0 a 12 aos 243 879 380 797 87 793 56 726 95 359 115 657 65 222 1 045 433De 13 a 64 aos 705 263 970 789 195 358 133 236 188 856 229 568 128 344 2 551 414De 65 aos y mas 65 299 80 001 18 766 11 390 15 151 14 164 8 561 213 332Total 1 014 441 1 431 587 301 917 201 352 299 366 359 389 202 127 3 810 179Fuente: Censo ao 2000. Instituto Nacional de Estadstica y Censo. 43En la tabla 4 se presenta para todo el pas la informacin relativa a los pro-fesionales ocupados en el sector privado:Tabla No.4Nmero de profesionales de la Salud por cada 10000habitantes en todo el pas-ao 2000SECTOR PRIVADOProfesionales en Salud/ todo el pas Masculino Femenino TotalBilogos, botnicos, citlogos, zologos, genetistas, eclogos y afines302 234 536Farmaclogos, patlogos, anatomistas, bioqumicos, biofsicos, etc3 10 13Mdicos generales y especialistas 751 409 1.160Odontlogos 538 505 1.043Veterinarios 341 85 426Farmacuticos 286 492 778Nutricionistas 6 45 51Enfermeros profesionales 71 425 496Otros profesionales; ejemplos especialistas en salud publica5 5 10Total 2.303 2.210 4.513Fuente: Censo ao 2000Comparando las tablas 1 y 4 se observa que los profesionales que trabajan en el sector privado representan slo el 33.6% de todos los profesionales de la salud, probablemente por las caractersticas del sistema pblico de salud costarricense. De todos los profesionales, el mayor peso lo tienen las mujeres con un 53.7%. En el sector privado el 51% de los profesionales son hombres y el 49% son mujeres, es decir, en este sector tienen mayor peso los profesiona-les de sexo masculino. Adems, es importante resaltar que del total de profesionales masculinos el 37% trabaja en el sector privado mientras que de todas las mujeres profe-sionales el 30.7% trabajan en el sector privado. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA44A continuacin se muestra la distribucin de los profesionales que trabajan en el sector privado por cada 10000 habitantes segn regin.Tabla No.5Nmero de profesionales de la salud por Reginpor cada 10000 habitantes, al ao 2000SECTOR PRIVADORegin /Ocupacin Sexo TotalProfesiona-les porcada 10000 habi-tantesArea Metropolitana Masculino Femenino Bilogos, botnicos, citlogos, zo-logos, genetistas, eclogos y afines125 116 241 2,376Farmaclogos, patologos, anato-mistas, bioquimicos, biofisicos, etc1 5 6 0,059Medicos generales y especialistas 430 235 665 6,555Odontologos 287 281 568 5,599Veterinarios 113 39 152 1,498Farmaceuticos 156 270 426 4,199Nutricionistas 4 24 28 0,276Enfermeros profesionales 31 220 251 2,474Otros profesionales; ejemplos espe-cialistas en salud publica2 5 7 0,069Total 1.149 1.195 2.344 1014441,00Resto Region Central Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines126 94 220 1,537Farmacologos, patologos, anato-mistas, bioquimicos, biofisicos, etc1 5 6 0,042Medicos generales y especialistas 233 135 368 2,57145Odontologos 187 179 366 2,557Veterinarios 142 37 179 1,250Farmaceuticos 91 184 275 1,921Nutricionistas 2 21 23 0,161Enfermeros profesionales 31 166 197 1,376Otros prifesionales; ejemplos espe-cialistas en salud publica2 - 2 0,014Total 815 821 1.636 1431587,00Chorotega Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines11 2 13 0,431Medicos generales y especialistas 21 9 30 0,994Odontologos 15 5 20 0,662Veterinarios 24 3 27 0,894Farmaceuticos 8 8 16 0,530Enfermeros profesionales 1 5 6 0,199Total 80 32 112 301917,00Pacifico Central Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines21 8 29 1,440Medicos generales y especialistas 14 9 23 1,142Odontologos 8 9 17 0,844Veterinarios 15 1 16 0,795Farmaceuticos 7 8 15 0,745Enfermeros profesionales 3 11 14 0,695Otros prifesionales; ejemplos espe-cialistas en salud publica1 - 1 0,050Total 69 46 115 201352,00RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA46Brunca Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines4 8 12 0,401Medicos generales y especialistas 15 4 19 0,635Odontologos 18 12 30 1,002Veterinarios 18 1 19 0,635Farmaceuticos 11 8 19 0,635Enfermeros profesionales 1 3 4 0,134Total 67 36 103 299366,00Huetar Atlantica Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines11 1 12 0,334Farmacologos, patologos, anato-mistas, bioquimicos, biofisicos, etc1 - 1 0,028Medicos generales y especialistas 20 10 30 0,835Odontologos 9 15 24 0,668Veterinarios 14 3 17 0,473Farmaceuticos 8 8 16 0,445Enfermeros profesionales 3 6 9 0,250Total 66 43 109 359389,00Huetar Norte Masculino Femenino Total Biologos, botanicos, citologos, zoo-logos, genetistas, ecologos y afines4 5 9 0,445Medicos generales y especialistas 18 7 25 1,237Odontologos 14 4 18 0,891Veterinarios 15 1 16 0,792Farmaceuticos 5 6 11 0,544Enfermeros profesionales 1 14 15 0,742Total 57 37 94 202127,00Fuente: Censo ao 200047En el rea metropolitana y la regin central se concentran la mayor parte de profesionales del sector privado de todas las categoras.El cuadro muestra el predominio de profesionales hombres que trabajan en el sector privado en la mayora de las regiones de salud, a excepcin del rea metropolitana y el resto de la regin central, en que predominan las profesionales mujeres pero con diferencias mnimas. En el siguiente grfico se observa la relacin entre el nmero de profesio-nales en medicina y enfermera por cada 10,000 habitantes. Como se puede apreciar en todas las regiones del pas hay ms mdicos que enfermeras por cada 10,000 habitantes, lo que demuestra algn desequilibrio entre dichas profesiones. Grfico No. 3Fuente: Datos de la Tabla No.5En la tabla # 6 se describe el indicador de algunos tipos de profesionales de la salud y su relacin con el nmero de habitantes de cada regin. En el caso del rea metropolitana, existe un mdico por cada 367 habitantes y una enfermera por cada 762, lo que evidencia el doble de la carga para la profesin de enfermera.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA48En el resto de las regiones ambos profesionales tienen una mayor carga de habitantes que atender, de igual manera el resto de los profesionales, siendo la ms crtica para los profesionales de la Nutricin, que por ejemplo, en la regin Huetar Atlntica, un nutricionista le correspondera atender a 71877 habitantes.Tabla No.6Profesionales de la Salud, por nmero de habitantes por regin, ao 20001. Area Metropolitana Masculino Femenino TotalProfesionales por nmero de habitantesMdicos generales y espe-cialistas1,801 962 2,763 367.15Odontologos 385 403 788 1287.36Farmaceuticos 191 381 572 1773.50Nutricionistas 11 67 78 13005.65Enfermeros profesionales 161 1,170 1,331 762.16Total 2,549 2,983 5,532 1014441.002. Resto Region Central Masculino Femenino Total Medicos generales y espe-cialistas1,003 586 1,589 900.94Odontologos 241 248 489 2927.58Farmaceuticos 135 293 428 3344.83Nutricionistas 13 110 123 11638.92Enfermeros profesionales 229 1,147 1,376 1040.40Total 1,621 2,384 4,005 1431587.003. Chorotega Masculino Femenino Total 49Medicos generales y espe-cialistas122 81 203 1487.28Odontologos 22 26 48 6289.94Farmaceuticos 13 17 30 10063.90Nutricionistas 3 12 15 20127.80Enfermeros profesionales 25 114 139 2172.06Total 185 250 435 301917.004. Pacifico Central Masculino Femenino Total Medicos generales y espe-cialistas93 41 134 1502.63Odontologos 17 17 34 5922.12Farmaceuticos 9 18 27 7457.48Nutricionistas - 8 8 25169.00Enfermeros profesionales 26 128 154 1307.48Total 145 212 357 201352.005. Brunca Masculino Femenino Total Medicos generales y espe-cialistas161 52 213 1405.47Odontologos 24 18 42 7127.76Farmaceuticos 19 15 34 8804.88Nutricionistas 3 8 11 27215.09Enfermeros profesionales 41 95 136 2201.22Total 248 188 436 299366.006. Huetar Atlantica Masculino Femenino Total Medicos generales y espe-cialistas114 60 174 2065.45Odontologos 15 25 40 8984.73RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA50Farmaceuticos 16 17 33 10890.58Nutricionistas 3 2 5 71877.80Enfermeros profesionales 19 144 163 2204.84Total 167 248 415 359389.007. Huetar Norte Masculino Femenino Total Medicos generales y espe-cialistas93 35 128 1579.12Odontologos 16 10 26 7774.12Farmaceuticos 8 12 20 10106.35Nutricionistas 2 1 3 67375.67Enfermeros profesionales 16 74 90 2245.86Total 135 132 267 202127.003.2- Personal de las Instituciones de Salud.Despus de haber mostrado las relaciones de los profesionales segn el n-mero de habitantes, es importante conocer que la mayor agrupacin de estos profesionales se encuentran laborando en el sector pblico, en tan-to que la Caja Costarricense del Seguro Social es el mayor empleador de Costa Rica. A continuacin se muestra la distribucin de los profesionales de la salud por sector laboral, segn la clasificacin utilizada por el Insti-tuto Nacional de Estadstica y Censos, que utiliza la siguiente agrupacin (Anexo No.2): 1. Gobierno Central: agrupa el Poder Legislativo, la Asamblea Le-gislativa, la Contralora General de la Repblica, el Consejo de Gobierno, la Defensora General de la Repblica, el Poder Ejecu-tivo y el Poder Judicial; 2. Instituciones Autnomas y Semiatnomas de Servicios; 3. Instituciones Autnomas y Semiatnomas: Empresas Financieras;4. Instituciones Autnomas y Semiatnomas: Empresas no Finan-cieras;515. Municipalidades y Consejos de Distrito;6. Sector Privado;7. Organismos Internacionales;8. Empresas Pblicas constituidas en Sociedades annimas;Cabe mencionar que el Ministerio de Salud, se encuentra ubicado dentro de las Instituciones de Gobierno Central y la Caja Costarricense del Se-guro Social en las Instituciones Autnomas.Tabla No.7Distribucin de los Profesionales de la Salud segn el Sector Laboral- ao 2000ProfesionesSector LaboralGobiernoCentralInstitucionesAutnomasInstitucione Autnomas FinancierasInstituciones Autnomas Financieras no financierasMunicipa-lidadesSectorPrivadoOrganismosinternacionales.EmpresasPblicasBilogos, bot-nicos, citlogos, zologos, gene-tistas, eclogos y afines138 607 2 21 536 28 4Farmaclogos, patlogos, ana-tomistas, bioqu-micos, biofsicos, etc9 55 1 0 13 Mdicos gene-rales y especia-listas169 3.788 60 12 2 1.160 5 5Odontlogos 30 387 2 1.043 5Veterinarios 65 10 2 426 3 Farmacuticos 27 322 11 778 Nutricionistas 75 114 2 51 1Enfermeros profesionales84 2.747 46 496 2 7RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA52Otros profesio-nales; ejemplos especialistas en salud publica23 14 0 7 10 2 Total 620 8.044 126 40 2 4.513 40 22Fuente: INEC, Censo 2000.Como puede observarse en la tabla, las instituciones autnomas (primor-dialmente la Caja Costarricense de Seguro Social) duplica el nmero de profesionales con respecto al sector privado, en tanto la Caja es la mayor prestadora de servicios de salud en el pas. De igual manera, los datos que aparecen en el gobierno central, el mayor porcentaje corresponden al Mi-nisterio de Salud, cuyo nmero de profesionales est muy por debajo de la Caja y los privados, en tanto su labor primordial se centra en la rectora del Sector y no en la prestacin de los servicios. Grfico No.4Fuente: Datos de la Tabla No.7Del total de trabajadores del Gobierno Central, en el que se ubica el Mi-nisterio de Salud, a enero del 2005, el Ministerio tiene un total de 4172 plazas distribuidas en los diferentes estratos ocupacionales, de la siguiente manera: 1. Nivel tcnico: 1493 plazas, 2. Nivel de trabajadores operativos: 1119 plazas, 3. Asistentes administrativos: 289 plazas,534. Servicios especiales 515 plazas,5. Profesionales un total de 948 plazas.La concentracin del personal del Ministerio de Salud se encuentra en el nivel central con 732 y el resto de plazas se distribuyen en el resto de las regiones como se puede ver en la Tabla No.8 siguiente: Tabla No.8Total de plazas segn nivel: Central RegionalMinisterio de SaludEnero-2005Nivel TotalNivel Central 732Regin Central Sur 679Regin Huertar Norte 215Regin Chorotega 497Regin Attntica 415Regin Brunca 342Regin Central Norte 429Regin Pacfico Central 335Regin Central Occidente 197Regin Central Este 331total. 4172Fuente: Unidad de Recursos Humanos, Ministerio de SaludLos datos del grfico No. 5 muestran una distribucin desigual por regio-nes de acuerdo a la densidad de la poblacin de las regiones.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA54Grfico No. 5Fuente: Datos de la Tabla No.8.A continuacin se presenta la distribucin de profesionales por sexo y se-gn la especialidad en el Ministerio de Salud para el ao 2005.Tabla No.9Distribucin de Profesionales por sexo y segn GRUPO OCUPACIONAL- Ministerio de Salud enero ao 2005SexoGrupo Ocupacional Total hombres mujeresProf. Administrativos 547 265 282Prof. Ciencias de la Salud 401 124 277Total 948 389 559Fuente: Ministerio de Salud, Unidad de Recursos HumanosEn relacin a los puestos en el nivel profesional, tanto en el grupo admi-nistrativo, como el de ciencias de la salud est ocupado por mujeres, con lo cual se podra afirmar que tambin en Costa Rica la mano de obra en el Ministerio de Salud se ha feminizado.En el siguiente grfico se puede observar esta relacin de manera porcen-tual: 55Grfico No.6Fuente: Datos de la Tabla No.9Adems, la distribucin de los profesionales que se muestran en el grfico anterior, en el nivel central y el nivel regional es el siguiente:Tabla No.10Distribucin del personal Profesional-Nivel: Central, Nivel Regional y por sexo.Ministerio de Salud- enero 2005ProfesionalesNivel Central Nivel RegionalSexo Sexohombres mujeres hombres mujeresciencias de la salud 34 71 90 206administracin 84 115 181 167Fuente: Unidad de Recursos Humanos-Ministerio de Salud.Es importante considerar que en la tabla anterior se agruparon todas las Regiones segn la estructura del Ministerio, que suman un total de nueve regiones, en donde tambin se mantiene una mayor proporcin en mujeres en ambos grupos ocupacionales.En el grfico siguiente se muestra la informacin de la Tabla No.10 en trminos porcentuales:RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA56Grfico No.7Fuente: Datos de la Tabla No.10Segn los datos obtenidos de los aos 1986, 1990, 1999, 2000 y 2004, los profesionales en medicina y enfermera del Ministerio de Salud han dismi-nuido, notndose el descenso a partir del ao 1990 y es justificable debido a que en dicho ao se inicia el proceso de reestructuracin, fortaleciendo la rectora y trasladando los servicios de atencin primaria a la Caja Costarri-cense del Seguro SocialTabla No.11PROFESIONALES DE LA SALUD- CONTRATADOS POR EL MINISTERIO DE SALUDAOS 1986, 1990, 1999, 2000 Y 2004Ministerio de SaludProfesionales de SaludAo1986 1990 1999 2000 2004Medicina 212 172 168 131 141Enfermera 183 135 142 122 117Farmacia 23 7 ** ** 26Microbiologa 65 58 ** ** 18Odontologa 137 133 106 34 27Nutricin ** 43 ** ** 51Veterinaria 8Qumica 13Fuente: Los datos del ao 1986 se tomaron de Libro: Caracterizacin de la situacin en recursos humanos en salud, PASCAP OPS 1993. Los datos de 1990 Distribucin de la Fuerza y composicin de la fuerza de trabajo del Sector 57Salud en CR, oct.1991- OPS.PASCAP p. 55; los de 1999 y 2000 de Observatorio de RRHH p.25; y los de diciembre 2005 de la Unidad de Recursos Humanos del Ministerio de Salud. En las celdas que se encuentra (**), no se obtu-vieron datos.Segn los datos obtenidos de los aos 1986, 1990, 1999, 2000 y 2004, los profesionales en Medicina y Enfermera del Ministerio de Salud han dis-minuido, notndose el descenso a partir del ao 1990 y se justifica porque en dicho ao se inicia el proceso de reestructuracin, fortaleciendo la recto-ra y trasladando los servicios de atencin primaria a la Caja Costarricense del Seguro Social.En el grfico 8 se puede observar la distribucin porcentual de los profe-sionales de la Salud: Grfico No.8Fuente: Datos de la Tabla No.11, en valores relativos.Segn los porcentajes anteriores, el mayor porcentaje est ocupado por pro-fesionales de la medicina, seguidos por el rea de enfermera, en la que se incluyen todas las categoras. En la tabla nmero 12 se presenta la informacin del nmero de profesio-nales de la salud de la Caja Costarricense de Seguro Social, tomando como base informacin de los aos 1900 y 2005. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA58Tabla No.12PROFESIONALES DE LA SALUD- QUE LABORAN EN LA CAJA COSTARRICENSE DEL SEGURO SOCIAL AOS 1990, 2005Grupo Ocupacional 1990 2005Medicina 2110 4302Enfermera 1276 2020Farmacia 141 375Microbiologa 248 493Odontologa 162 439Nutricin ** **Total 3937 7629Fuente: Datos del ao 1990 tomados de OPS-PASCAP, Distribucin y composicin de la fuerza de Trabajo del Sector Salud en Costa Rica, Octubre 1991, pg. 63 y los del ao 2005 de la pgina web, www.ccss.sa.cr, publicaciones, anuarios 2005. No se anot el nmero de profesionales en nutricin ya que se encuentra incluido en grupos de tcni-cos y no se puede determinar la cantidad.Al contrario de lo sucedido con el nmero de plazas ocupadas en el Mi-nisterio de Salud, en la Caja Costarricense de Seguro Social el nmero de plazas se duplic en la mayora de las categoras o grupos ocupacionales entre los aos 1990 y 2005.El Grfico No. 9 representa las proporciones:Grfico No.9Fuente: Datos de la Tabla No.1259La tabla que se presenta a continuacin, muestra que la concentracin de los profesionales que laboran en la Caja Costarricense del Seguro Social.Tabla No.13PERSONAL DE SERVICIOS DE SALUD POR GRUPO PROFESIO-NAL SEGN REGIN PROGRAMTICA Y CENTRO DE TRABA-JO QUE LABORAN EN LA CAJA COSTARRICENSE DEL SEGURO SOCIAL JUNIO -2005REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.TOTAL NACIONAL 7.749 541 3.761 439 375 493 120 2.020OFICINAS CENTRALES 671 47 510 10 35 20 16 33Auditora 4 - 3 - - - - 1Banco Nacional de Sangre 7 - 3 - - 4 - -Centro de Docencia e Investigacin 466 6 440 4 1 1 3 11Departamento Control de Calidad 16 - - - 16 - - -Departamento de Almacenamiento y Distribucin5 - - - 5 - - -Departamento de Apoyo Operativo 6 1 3 - - - - 2Departamento de Farmacoterapia 11 1 5 - 4 - - 1Departamento Gestin Informtica Ge-rencia Mdica2 1 1 - - - - -Departamento Saneamiento Bsico Institucional2 1 - - - - - 1Direccin de Compras de Servicios de Salud16 8 8 - - - - -Direccin de Prestaciones Mdicas 14 6 7 - - - 1 -Direccin de Recursos Humanos 4 - - - - - 4 -Direccin Nacional de Cncer 8 - 6 - - - 1 1Direccin Tcnica de Lista de Espera 1 1 - - - - - -Direccin Tcnica de los Servicios de Salud59 12 16 5 5 7 4 10Fbrica de Reactivos 1 - - - - 1 - -Gerencia Divisin Administrativa 1 1 - - - - - -Gerencia Divisin de Pensiones 1 - - - - - - 1Gerencia Divisin Mdica 22 3 9 1 - 6 2 1RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA60REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.Gerencia Mdica: Promocin de la Salud1 - - - - - 1 -Laboratorio de Productos Farmacu-ticos2 - - - 2 - - -Laboratorio de Soluciones Parentera-les3 - - - 2 1 - -Proyecto de Modernizacin 2 1 - - - - - 1Subgerencia Gerencia Mdica de Hos-pitales y Clnicas5 2 2 - - - - 1Subgerencia Mdica de Servicios de Salud2 - 2 - - - - -Superintendencia Est. Servicios de Salud10 3 5 - - - - 2HOSPITALES NACIONALES 2.557 249 888 57 102 184 57 1.020Hospital de Las Mujeres 110 10 40 2 2 7 - 49Hospital Dr. Rafael A. Caldern Guar-dia561 57 222 29 17 34 10 192Hospital Dr. Ral Blanco Cervantes 95 4 32 2 4 7 2 44Hospital Mxico 527 57 192 7 22 33 9 207Hospital Nacional de Nios 425 43 130 8 21 47 11 165Hospital Nacional de Rehabilitacin 64 8 24 2 2 3 4 21Hospital Nacional Psiquitrico 134 8 29 2 9 7 19 60Hospital San Juan de Dios 641 62 219 5 25 46 2 282REAS METROPOLITANAS 575 19 350 85 23 35 9 54rea de Salud de Goicoechea 1 19 - 12 5 - - - 2rea de Salud de Goicoechea 2 59 3 33 12 2 4 1 4rea de Salud de Catedral 71 1 45 10 4 5 1 5rea de Salud de Catedral Noroeste 43 1 26 6 2 1 2 5rea de Salud de Coronado 66 3 44 7 2 3 - 7rea de Salud de Desamparados 1 y 2 67 2 40 7 4 6 1 7rea de Salud de Desamparados 3 22 - 16 5 - - - 1rea de Salud de Hatillo 71 2 42 14 2 5 1 561REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.rea de Salud de Mata Redonda-Hos-pital51 2 31 7 3 4 1 3rea de Salud de Moravia 17 1 9 2 - 2 - 3rea de Salud de Tibs-Merced-Uruca 57 1 34 10 2 5 1 4Centro Nacional del Control del Dolor 17 1 8 - 2 - 1 5Clnica Oftalmolgica 15 2 10 - - - - 3REGIN CENTRAL NORTE 1.015 52 554 71 51 60 6 221Hospital Dr. Carlos Luis Valverde Vega 98 7 44 - 4 10 1 32Hospital San Francisco de Ass 92 3 42 9 4 6 - 28Hospital San Rafael de Alajuela 190 14 102 - 5 9 - 60Hospital San Vicente de Pal 162 8 85 - 6 10 1 52rea de Salud de Alajuela Norte 50 1 28 8 3 6 1 3rea de Salud de Alajuela Norte-Anexo Clnica22 1 19 - 1 - - 1rea de Salud de Alajuela Oeste 20 - 16 1 - - - 3rea de Salud de Alajuela Sur 27 1 21 1 1 - 1 2rea de Salud de Atenas 24 2 12 4 2 1 - 3rea de Salud de Barva 1 - - - - 1 - -rea de Salud de Beln-Flores 39 1 17 8 4 4 - 5rea de Salud de Grecia 12 1 7 - 3 - - 1rea de Salud de Heredia-Virilla 20 2 13 2 1 1 - 1rea de Salud de Naranjo 20 1 13 2 1 1 - 2rea de Salud de Orotina-San Mateo 22 - 15 3 2 1 - 1rea de Salud de Palmares 19 - 10 3 3 1 - 2rea de Salud de Pos 18 - 10 3 1 1 - 3rea de Salud de San Isidro-San Pa-blo9 1 5 1 1 - - 1rea de Salud de San Rafael 22 - 14 3 2 2 - 1rea de Salud de San Ramn 41 - 30 4 1 - - 6rea de Salud de Santa Brbara-Vara Blanca16 1 10 1 1 1 - 2rea de Salud de Santo Domingo 27 2 13 4 - 3 2 3rea de Salud de Valverde Vega 11 2 5 2 1 - - 1RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA62REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.rea de Salud de Zarcero 15 1 6 4 1 - - 3rea de Salud Heredia-Cubujuqu 30 1 16 7 2 1 - 3Direccin Mdica Regional Central Norte8 2 1 1 1 1 - 2REGIN CENTRAL SUR 729 43 382 73 41 41 11 138Hospital Dr. Max Peralta Jimnez 252 13 134 6 16 12 - 71Hospital Dr. Roberto Chacn Paut 20 - 9 - 1 1 2 7Hospital William Allen 95 6 40 3 4 11 1 30rea de Salud de Acosta 19 1 9 3 2 1 1 2rea de Salud de Alajuelita 31 2 18 7 - 2 - 2rea de Salud de Aserr 29 - 23 5 - - - 1rea de Salud de Cartago 32 1 21 5 - 1 - 4rea de Salud de Curridabat 2 - 2 - - - - -rea de Salud de El Guarco 25 1 16 5 2 - - 1rea de Salud de La Sierra Corralillo 13 1 4 3 2 1 - 2rea de Salud de La Unin 24 1 12 4 1 3 1 2rea de Salud de Los Santos 24 3 10 5 1 1 3 1rea de Salud de Mora 18 3 7 2 2 1 - 3rea de Salud de Oreamuno-Pacayas 24 2 13 4 3 1 1 -rea de Salud de Paraso 27 4 13 6 1 1 - 2rea de Salud de Parrita 15 1 7 3 1 1 1 1rea de Salud de Puriscal-Turrubares 32 1 18 5 2 1 - 5rea de Salud de Turrialba 38 1 23 7 2 2 1 2Direccin Mdica Regional Central Sur 9 2 3 1 1 - 2REGIN HUETAR NORTE 292 21 140 22 21 20 1 67Hospital de Los Chiles 25 1 9 3 2 3 - 7Hospital de San Carlos 143 9 61 5 7 10 1 50rea de Salud de Aguas Zarcas 13 3 6 1 2 1 - -rea de Salud de Ciudad Quesada 15 - 11 1 1 - - 2rea de Salud de Florencia 10 1 5 2 1 - - 1rea de Salud de Guatuso 10 1 6 1 1 1 - -63REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.rea de Salud de La Fortuna 11 1 6 1 1 1 - 1rea de Salud de Los Chiles 10 - 5 1 2 - - 2rea de Salud de Pital 10 2 6 1 - - - 1rea de Salud de Puerto Viejo 29 1 17 4 2 3 - 2rea de Salud de Santa Rosa 10 1 6 1 1 1 - -Direccin Mdica Regional Huetar Norte6 1 2 1 1 - - 1REGIN PACFICO CENTRAL 379 21 182 19 20 25 8 104Hospital Dr. Max Tern ValLs 49 1 26 2 5 - 15Hospital Monseor Sanabria 186 10 81 4 5 12 1 73rea de Salud de Aguirre-Quepos 16 1 9 2 1 - 1 2rea de Salud de Barranca 21 1 14 2 1 1 - 2rea de Salud de Chacarita 20 1 12 2 2 1 - 2rea de Salud de Colorado 3 - 2 - 1 - - -rea de Salud de Garabito 9 1 4 1 - 1 1 1rea de Salud de Paquera-Jicaral-C-bano31 3 14 3 4 2 2 3rea de Salud de Puntarenas Centro 38 2 19 5 3 3 2 4Direccin Mdica Regional Pacfico Central6 1 1 - 1 - 1 2REGIN CHOROTEGA 547 39 238 48 36 33 3 150Hospital de La Anexin 97 8 31 4 4 8 1 41Hospital de Upala 44 1 23 4 3 5 - 8Hospital Dr. Enrique Baltodano Briceo 166 8 58 4 8 6 2 80rea de Salud de Abangares 18 2 10 3 1 1 - 1rea de Salud de Bagaces 17 3 7 3 1 1 - 2rea de Salud de Caas 23 2 12 3 2 2 - 2rea de Salud de Carrillo 18 2 7 3 2 1 - 3rea de Salud de Esparza 18 1 10 2 1 1 - 3rea de Salud de Hojancha 9 1 4 1 2 - - 1rea de Salud de La Cruz 15 1 9 2 1 1 - 1rea de Salud de Nandayure 12 1 7 2 1 1 - -RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA64REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.rea de Salud de Nicoya 30 - 23 4 2 - - 1rea de Salud de Puntarenas-Montes de Oro13 1 6 2 1 1 - 2rea de Salud de Santa Cruz 41 4 20 7 5 2 - 3rea de Salud de Tilarn 22 2 11 4 2 2 - 1Direccin Mdica Regional Chorotega 4 2 - - - 1 - 1REGIN HUETAR ATLNTICA 494 23 257 31 26 35 5 117Hospital de Gupiles 94 1 43 1 5 11 - 33Hospital Dr. Tony Facio Castro 161 7 57 2 5 15 2 73rea de Salud de Cariari 36 2 26 4 2 1 - 1rea de Salud de Gucimo 20 1 13 3 1 1 - 1rea de Salud de Horquetas 15 1 9 2 1 1 - 1rea de Salud de Limn 35 1 27 4 1 - 1 1rea de Salud de Matina 24 1 13 4 3 2 - 1rea de Salud de Siquirres 38 2 24 4 4 2 - 2rea de Salud de Talamanca 23 3 15 1 1 1 - 2rea de Salud Valle de La Estrella 13 1 9 1 1 1 - -Sub rea de Salud de Gupiles 27 1 20 4 1 - - 1Direccin Mdica Regional Huetar At-lntica8 2 1 1 1 - 2 1REGIN BRUNCA 490 27 260 23 20 40 4 116Hospital de Ciudad NeilLy 66 4 29 1 2 10 1 19Hospital de Golfito 53 1 28 2 3 6 - 13Hospital de San Vito de Coto Brus 38 1 16 1 3 4 1 12Hospital Dr. Fernando Escalante Pra-dilla169 9 92 6 4 10 2 46Hospital Dr. Toms Casas Casajus 32 1 13 1 3 5 - 9rea de Salud de Buenos Aires 37 3 22 2 2 3 - 5rea de Salud de Corredores 18 2 11 3 - - - 2rea de Salud de Coto Brus 19 1 12 2 1 1 - 2rea de Salud de Golfito 25 2 16 2 - - - 5rea de Salud de Osa 18 1 11 2 1 1 - 265REGIN Y CENTRO DE TRABAJO TOTALMdicos enFuncionesAdministrativas.Mdicos enFuncionesSanitariasOdontlogosFarmaceticosMicrobilogosPsiclogosProf. enEnferm.rea de Salud de Prez Zeledn 10 - 9 - 1 - - -Direccin Mdica Regional Brunca 5 2 1 1 - - - 1FUENTE: www..ccss.sa.cr., publicaciones, estadsticas, junio 2005La tabla No. 13 muestra la concentracin de los profesionales en el rea metropolitana y regin central, debido fundamentalmente a que el mayor nmero de hospitales se encuentran en estas dos reas. Esta concentracin contina en menor cantidad en la regin central norte y finalmente en la regin central sur. La distribucin de los profesionales en estas regiones se debe en parte a la concentracin de la poblacin en estas zonas.3.3- Formacin de Recursos HumanosEn el Anlisis Sectorial de Salud, realizado en el ao 2002, en la seccin correspondiente a Recursos Humanos en Salud, se propuso como objetivo identificar los elementos bsicos que caracterizan la situacin y definen las tendencias de la formacin, gestin del trabajo, mercado de trabajo, conflic-tividad laboral, regulacin de los recursos humanos en el Sector Salud19. Con base a la discusin de diversos temas del campo de los recursos hu-manos, el grupo intersectorial, llega a varias conclusiones entre las que se destacan:q Existe un incremento considerable en la oferta acadmica, no hay control en cantidad y calidad. La calidad se ve deteriorada por ausencia de mecanismos y/o estrategias regulatorias, adems se genera precarizacin en el empleo.q Existe conflictividad en el empleo y una normativa compleja. Adems hay inequidad en las condiciones de trabajo y un auge en nuevas formas de contratacin. q Hay sobre oferta en algunas especialidades lo que tambin genera precarizacin y desempleo.q Existe inequidad en la distribucin territorial ya que hay una concentracin de recursos humanos en el rea metropolitana.19 Ministerio de Salud, Anlisis Sectorial, Op.Cit. 2002, pg. 321.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA66q Hay ausencia de planificacin de recursos humanos.En Costa Rica, el nmero de Universidades que brindan las carreras de Medicina, Enfermera, Odontologa, Psicologa, han aumentado y como consecuencia se ha incrementado el nmero de profesionales en cada una de estas carreras. Solo la carrera de Microbiologa es ofrecida por la Uni-versidad de Costa Rica, en parte porque la inversin para mantener el equi-po y reactivos es alta.A continuacin se muestra el nmero de escuelas o programas de forma-cin en: Medicina, Enfermera, Odontologa, Farmacia y Microbiologa que se tienen en la actualidad.Tabla No.14 Nmero de escuelas por carreraCosta Rica- octubre 2005Enfermera 8Medicina 8Farmacia 5Nutricin 3Odontologia 5Microbiologa 1Medicina Veterinaria 2Psicologa 17Trabajo social 2Fuente: Investigacin telefnica realizada en el mes de octubre 2005 y CONESUP-2005En Costa Rica, el nmero de Universidades que brindan las carreras de Medicina, Enfermera, Odontologa, Psicologa, han aumentado y como consecuencia se ha incrementado el nmero de profesionales en cada una de estas carreras. Solo la carrera de Microbiologa es ofrecida por la Uni-versidad de Costa Rica, en parte porque la inversin para mantener el equi-po y reactivos es alta.En el siguiente grfico, se representan el nmero de las carreras.67Grfico No.10.Fuente: Datos de la Tabla No.14Llama la atencin el gran incremento de escuelas en psicologa que actual-mente tiene el pas. Del 2002 a la fecha, el nmero de carreras de enferme-ra y medicina no ha aumentado, encontrndose en la informacin estudia-da que de esa fecha hacia ac disminuy una en medicina y odontologa y aument una en nutricin.Las carreras a nivel de profesiones en salud y en las reas de tecnologa en salud son las siguientes:Tabla No.15NMERO DE CARRERAS- COSTA RICA200520Terapia Fsica 3Terapia de Lenguaje 2Terapia Respiratoria 2Terapia Familiar 1Optometra 1Registros Mdicos 1Salud Ambiental 1Salud Ocupacional 120 La informacin sobre carreras tcnicas en salud no est disponible para fines de esta publi-cacin. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA68Seguridad Laboral 1Biotecnologa 1Audiologa 1Imagenologa 1Terapia Ocupacional 1Fuente: Encuesta realizada va telefnica, octubre 2005.Las carreras mostradas en la tabla 15 son carreras a nivel de licenciatura, ofrecidas por diferentes universidades entre pblicas y privadas. La siguiente tabla muestra el incremento de carreras desde el ao 2002 al ao 2005. Las universidades que brindan las diferentes carreras son las que se muestran en el siguiente cuadro:Cuadro No.4CUADRO DE LAS CARRERAS EN SALUD AOS 2002- 2005UNIVERSIDAD Condicin CARRERA 2002 CARRERA 2005Americana PrivadaTerapia Fsica Terapia Fsica_______ PsicologaAndrs Bello PrivadaEnfermera Enfermera_______ PsicologaAutnoma Ciencias Mdicas Vesalio Guzmn 2005Privada _______ FarmaciaAdventista Privada Enfermera Enfermera_______ PsicologaAutnoma de CentroamricaAndrs BelloPrivada_______ EnfermeraMedicina _______Catlica Costa Rica y adminis Llorente y LafuentePrivadaPsicologa Psicologa_______ Terapia del LenguajeCentral PrivadaPsicologa PsicologaMedicina Medicina69UNIVERSIDAD Condicin CARRERA 2002 CARRERA 2005Centroamericana de Ciencias SocialesPrivada Psicologa PsicologaCiencias Mdicas PrivadaAdministracin Centros y Servicios de Salud Pos gradoAdministracin Centros y Servi-cios de Salud Pos grado_______ Dermatologa especialidadFarmacia Farmacia Proceso acreditacin.Medicina Medicina Acreditada_______ Medicina Trab pos gradoOdontologa Odontologa Costa Rica PblicaEnfermera EnfermeraFarmacia FarmaciaImaginologa diagnstica y teraputicaImaginologa diagnstica y teraputicaMedicina MedicinaMicrobiologa MicrobiologaNutricin NutricinOdontologa OdontologaPsicologa PsicologaSalud Ambiental Salud AmbientalTerapia Fsica Terapia FsicaTerapia Respiratoria Terapia RespiratoriaTrabajo Social Trabajo SocialDe las Ciencias y las Artes de Costa Rica_______ EnfermeraFidelitas Privada Psicologa PsicologaHispanoamericana PrivadaEnfermera EnfermeraMedicina Medicina_______ nutricinPsicologa PsicologaRECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA70UNIVERSIDAD Condicin CARRERA 2002 CARRERA 2005Iberoamrica PrivadaEnfermera , Maestr cuida-dos intensivosEnfermera , Maestr cuidados intensivosFarmacia FarmaciaMedicina MedicinaPsicologa PsicologaIndependiente de Costa Rica PrivadaPsicologa - Maestra Psi-cologa de la Salud, Clnica, Educativa-OrganizacionalMaestra Psicologa de la Salud, Clnica, Educativa-Orga-nizacional,Iigo de Loyola Privada Psicologa PsicologaInstituto Tecnolgico de Costa RicaPblicaBiotecnologa BiotecnologaSeguridad Laboral e higiene ambientalSeguridad Laboral e higiene ambientalInternacional de las Amricas PrivadaPsicologa FarmaciaMedicina MedicinaOdontologaOdontologa (no estn de reci-biendo estudiantes de nuevo ingreso)Juan Pablo II Privada Psicologa PsicologaLatina de Costa Rica PrivadaFarmaciaEnfermera EnfermeraMedicina MedicinaOdontologa OdontologaOptometra OptometraPsicologa PsicologaTerapia Fsica Terapia FsicaLatinoamericana de Ciencias y TecnologaPrivada_______ PsicologaOdontologa OdontologaSalud Ocupacional Salud Ocupacional_______ Tec. Asist.dentalLeonardo Da Vinci Privada Psicologa Psicologa71UNIVERSIDAD Condicin CARRERA 2002 CARRERA 2005Libre de Costa Rica PrivadaAdministracin de servicios de saludAdministracin de servicios de salud_______ Desarrollo Social_______Maest.Terapia Fam.Sistmica, Desarrollo SocialRegistros Mdicos y Siste-mas Administrac en SaludRegistros Mdicos y Sistemas y administrac en SaludPlanificacin de la SaludTrabajo Social Trabajo SocialMonterrey Psicologa PsicologaNacional Pblica Gestin Ambiental Gestin AmbientalSan Agustn Privada Enfermera EnfermeraSan Jos Privada Nutricin NutricinSan Judas Tadeo Privada Medicina MedicinaSanta LucaPrivadaAdministracin de Sistemas y PlanificacinAdministracin de Sistemas y PlanificacinEnfermera EnfermeraSanta Paula PrivadaAudiologa AudiologaTerapia del Lenguaje Terapia del LenguajeTerapia Fsica Terapia FsicaTerapia Respiratoria Terapia RespiratoriaTerapia Ocupacional Terapia OcupacionalMetodista _______ PsicologaValle _______ PsicologaVeritas PrivadaOdontologa Odontologa_______ Medicina VeterinariaFuente: Los datos del ao 2002 fueron tomados del Anlisis Sectorial, Costa Rica y los del 2005 son elaboracin propia con base a encuesta realizada va telefnica a cada una de las Universidades y CONESUP.A continuacin se presenta una tabla que muestra la cantidad de personas gra-duadas en las carreras de Enfermera, Medicina, Odontologa y Psicologa desde el ao 1996 hasta junio del 2005. No se pudieron obtener los datos de universi-dades privadas del ao 2003, ya que en el CONESUP, se encontraban agrupados de manera general y no se poda hacer la distincin entre las diferentes carreras.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA72Tabla No.16CARRERAYUNIVERSIDADBachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.BachLic.ENFERMERIA6768deCostaRica7867937610653102607665256424108178143AutnomadeCentroAmrica893985191564041838120662123AdventistadeCentroAmrica1473122210778432209139LatinadeCostaRica162532972912302175615Hispanoamericana111614230320124878SantaLuca61592830457235145252104264152581712512162112delasCienciasylasArtesdeCostaRica43152786814071589928InternacionaldelasAmricas(deCentroamrica)534849101Iberoamericana20811168Panamericana29121179Total2163503784312714033794673564038227123024524108139328825282PSICOLOGIAdeCostaRica58286327624172396538NDNDNDNDNDNDndndAutnomadeCentroAmrica321351133747128471848103115CatlicaAnselmoLlorenteyLaFuente31340758973558412113Monterrey5116185944116361005892545447IndependientedeCostaRica129784428251320Latina4228367193109Fidelitas9191362262Iberoamericana3118372634Hispanoamericana1536117CentroamericanadelasCienciasSociales517132216Americana3933Federada2116CentralCostarricense1423371018612Total95401044626686316833221573088022710000587226334254MEDICINAYCIRUGIAdeCostaRica8797111111138138128128115111127104140119112125118101AutnomadeCentroAmrica67145149127180251InternacionaldelasAmricas9174541774107112Iberoamericana32648829819150612680IsaacNewton8633Hispanoamericana95238Latina531Federeada271deCienciasMdicas83701554139205432Total871731112731703321922962864673681413604531121255041326366ODONTOLOGIAdeCostaRica41403861357145667544LatinoamericanadeCienciasyTecnologa231213057324453Veritas213020211517InternacionaldelasAmricas52310LatinadeCostaRica915588912956Total041042090012101000207018606602880163Fuente:Aos1996-a2000,AnlisisSectorialCostaRica,2002,aos2001-ajuniodel2005,CONESUP, UniversidaddeCostaRica.-1997199819992004Jun-05GraduadosdelascarrerasdeEnfermera,Psicologa,MedicinayCirugayOdeUniversidadespblicasyPrivadas,aos1996-a20052000200120022003199673De acuerdo a la informacin del cuadro anterior, de manera grfica se pue-de notar el comportamiento en el nmero de graduados de las carreras de Psicologa, Medicina, Odontologa y Enfermera desde 1996 al 2004, en el nivel de licenciatura. De acuerdo a la observacin sobre la falta de infor-macin del ao 2003, en el grfico no. 11 el nmero de graduaciones de ese ao cae de manera considerable ya que se estn contando nicamente los datos de la Universidad de Costa Rica. Se nota el aumento de los profesio-nales en medicina, le sigue en enfermera y luego odontologa.Grfico No.11Fuente: Datos de la Tabla No. 15El comportamiento de los profesionales en el nivel de bachillerato cambia al predominar el nmero de graduaciones en Psicologa, decae en Medicina y Enfermera, por cuanto la gran mayora de los estudiantes en estas reas continan sus estudios a nivel de licenciatura; no se muestran datos en Odontologa, ya que todas las graduaciones son a nivel de licenciatura. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA74Grfico No.12Fuente: Datos de la Tabla No.15Con respecto a las especialidades mdicas el pas cuenta con programas educativos en 50 especialidades, las cuales se pueden observar en el Cuadro No.5.Para la formacin de especialistas, se utiliza la modalidad educativa a travs de las residencias mdicas. La Caja Costarricense del Seguro Social tiene definido en el presupuesto un nmero determinado de plazas que son asig-nadas para las personas que ingresan a realizar estas especialidades. Si bien la Caja Costarricense del Seguro Social asigna las plazas, la Universidad de Costa Rica, es quien realiza la formacin. Los interesados presentan la solicitud ante el Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS), de la Caja Costarricense del Seguro Social y la Universidad de Costa Rica es quien otorga y realiza la formacin acadmica. Adems de cumplir con varios requisitos se les aplican pruebas generales y especficas. Una vez que los candidatos superen todas las etapas del proceso de seleccin, se escogen a los que obtuvieron la mejor nota y se les nombra en una plaza por el tiempo de realizacin de la especialidad.Las especialidades que actualmente se ofrecen son las siguientes:75Cuadro No. 5Especialidades MdicasAnatoma patolgica Infectologa Hematologa peditricaAnestesiologa peditrica Infectologa Peditrica NeurocirugaAnestesiologaMed. Crtica y terapia inten-sivaOftalmologaCardiologa Med. Crtica y peditrica OtorrinolaringologaCardiologa peditrica Medicina de emergencias Oncologa mdicaCiruga generalMedicina internaOrtopedia y traumatologaCiruga OncolgicaMedicina familiar y comu-nitaria Ortopedia peditricaCiruga PeditricaMedicina fsica y rehabilita-cinPsicologa clnicaCiruga plstica y reconstructivaHematologaGinecologa OncolgicaPediatraCx. De trax y cardiovascular Medicina materna fetal PsiquiatraC. De Trax no cardiovascular NefrologaRadiologa e imgenes mdi-cas RadioterapiaDermatologa Nefrologa peditrica ReumatologaEndocrinologa Neonatologa UrologaGastroenterologa Neurologa Odontologa general.Geriatra y Gerontologa Neumologa Vascular perifricoGinecologa y Obstetricia Neumologa peditrica Urologa peditricaEl nmero de mdicos especialistas graduados en el CENDEISSS/ Uni-versidad de Costa Rica, durante los aos de 1995 a 2002 se presenta en la tabla No.1721: 21 Ministerio de Salud, Anlisis Sectorial, Op. Cit. 2002, pg.330.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA76Tabla No.17Nmero de graduados en especialidades mdicas del ao 1995 a 2004AosTotal1995199619971998199920002001200220032004NmeroGradua-dos1189 109 125 121 122 155 131 102 116 111 97Fuente: Anlisis Sectorial, 2002, pg. 330 de los aos 1995 a 2002 y actualizacin de datos de los aos de 1997 a 2004 por la M.Sc. Nery Parada, CENDEISSS.Con respecto al servicio social, un total de 100 profesionales de la salud, entre ellos mdicos, odontolgicos, farmacuticos ingresan cada ao a la Caja Costarricense del Seguro Social, en diferentes niveles de atencin para realizar el servicio social. Cabe resaltar que la demanda por el ingreso asciende a 550 personas que egresan de los programas formadores. Esto significa que 440 personas quedan sin ingresar al servicio social para ob-tener su licencia de prctica y son incorporados a los Colegios respectivos sin sta. Algunos colegios como el de Mdicos les brinda un curso de tica para su incorporacin.Algunas observaciones se han realizado en foros y debates acerca de la necesidad de afinar y mejorar los criterios epidemiolgicos para distribuir a los participantes en servicios, reas geogrficas y especialidades en los programas de internado y residencias mdicas; la necesidad de garantizar especialistas en zonas lejanas y ofrecer un nmero mayor de plazas para residencias. 3.4- Profesionales inscritos en los Colegios Profesionales.Se investig por va telefnica a cada uno de los colegios profesionales acer-ca del nmero de colegiados inscritos a la fecha de preparacin de este do-cumento, adems se tom la informacin que contiene el Anlisis Sectorial y el Observatorio de Recursos Humanos, lo que nos brinda el siguiente cuadro sobre el comportamiento de los agremiados durante los aos 1999, 2002, 2005, con la desviacin promedio.77Tabla No. 18NMERO DE PROFESIONALES COLEGIADOS POR AOS ESPECIFICOS EN LOS DIFERENTES COLEGIOS PROFESIONALES Nmero de Profesionales ColegiadosAOS Nmero graduadosperodo 1999 a 20051999 2002 2005Mdicos 6788 7015 8500 1939Enfermeras 2600 4781 6537 1062Odontlogos 1594 2086 2800 533Microbilogos 1092 1255 1392 469Trabajadores Sociales sd 1465 1800 574Mdicos Veterinarios sd 795 907 736Farmacuticos 1289 2199 2864 552Fuente: Datos de los ao 1999 y 2002, Observatorio de Recursos Humanos, 2000; Anlisis Sectorial Costa Rica, 2002. Los datos del ao 2005 lo brindaron cada uno de los Colegios.Sin entrar a un anlisis minucioso y con base al comportamiento del nme-ro de graduados en Medicina con respecto al nmero de graduaciones en Enfermera, el primero supera al segundo. Las acciones que se deben tomar para que exista una equidad con respecto a la cantidad de profesionales en estas dos carreras, se tendrn que considerar dentro de una agenda estrat-gica para la bsqueda de un equilibrio deseado.Con el fin de contar con mayor informacin sobre la caracterizacin de los profesionales colegiados, se investig sobre el tipo de informacin que mantienen en sus bases de datos, y se encontr lo siguiente:Mdicos y Cirujanos:El Colegio de Mdicos y Cirujanos cuenta con una base de da-tos que contiene: nombre completo, fecha nacimiento, nmero de cdula, nacionalidad, estado civil, direccin, nmeros de telfono, lugar de trabajo, estatus (activo, pensionado, fuera del pas, muerto), especialidad, fecha incorporacin; sin embargo, la informacin no se encuentra totalmente actualizada y las incorporaciones las reali-zan dos veces al ao. Actualmente estn incorporando el dato sobre la universidad de procedencia del colegiado.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA78Odontlogos: Tienen una base de datos que contiene: nombre completo, nme-ros de telfono, lugar de trabajo, nmero de cdula, fecha naci-miento, fecha incorporacin, especialidad. Esta base de datos la estn actualizando; no tienen informacin sobre las especialidades que realizan sus profesionales y las incorporaciones las realizan dos veces al ao.Psiclogos:Tienen una base datos que recin estn utilizando, con los siguien-tes datos: nombre completo, nmero de cdula, nmero de cole-giado, universidad de procedencia, fecha nacimiento, nmero de telfono, estado civil, sexo, estatus. Debido a que cada 5 aos vence el carn, aprovechan para actualizar los datos de sus colegiados y cada 2 meses realizan incorporaciones con aproximadamente 80 personas en cada incorporacin.Enfermeras:Cuentan con una base de datos que contiene: nombre completo, nmero de licencia, grado acadmico, sexo, fecha nacimiento, lugar de trabajo, lugar de residencia, nmero de telfono. El lugar de trabajo no est actualizado e indicaron que se debe a que existe mucha rotacin laboral, por lo que la informacin se estara des-actualizando de manera constante. Tambin mantienen un expe-diente personal.Farmacuticos: Tienen una base de datos con el nombre completo, cdula, direc-cin, telfono, sexo, fecha de incorporacin, nmero de colegiado, lugar de trabajo. La actualizacin sobre el lugar donde laboran es nicamente a los regentes ya que tienen la obligacin de informar al Colegio cada vez que cambian de farmacia y quedan sin actua-lizar todo el resto de profesionales. Realizan aproximadamente 4 incorporaciones al ao.79Microbilogos: La informacin que tienen es el nombre, cdigo, cdula, fecha de nacimiento, lugar de trabajo, telfono trabajo, fax, direccin de ha-bitacin, direccin electrnica, apartado postal, especialidad y rea-lizan una incorporacin al ao. Hay que considerar que solo una universidad es la que brinda la carrera en el pas.Mdicos Veterinarios:Tienen una base de datos con: nombre completo, direccin resi-dencia, nmero de cdula, nmero de colegio, nmero de telfono, lugar de trabajo no est actualizado, fecha incorporacin, universi-dad de procedencia. Realizan dos incorporaciones al ao.Asociacin de Nutricionistas:Tienen una base de datos en Excel, con datos bsicos: nombre, universidad de procedencia, cdula. Por ser una Asociacin y no un Colegio no es obligado asociarse a sta. Actualmente tienen en la Asamblea Legislativa el proyecto de Ley del Colegio para su aprobacin.3.5- El gasto en recursos humanos en salud por instituciones. Una manera de visualizar la capacidad que tiene una institucin para el desarrollo de su personal y de brindar diversos incentivos es a travs del presupuesto asignado. Por lo tanto, a continuacin se muestra informacin de la situacin presupuestaria de la Caja Costarricense del Seguro Social y el Ministerio de Salud, por ser las instituciones del Sector Pblico que agrupan la mayor cantidad de profesionales en salud.En la siguiente tabla se muestra el gasto en recursos humanos que la Caja Costarricense de Seguro Social y el Ministerio de Salud realizaron durante el ao 2004:RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA80Tabla No.19Gasto en Recursos Humanos, ao 2004Millones de colonesInstitucin2004Presup.total Presup.para rec.hum %CCSS 671236,77 207026,77 30,84Ministerio Salud 21066,08 13406,51 63,64Fuente: Los datos de la CCSS fueron suministrados por la Direccin de Presupuesto y de Recursos Humanos de esta Institucin y los del Ministerio de Salud de la Unidad de Recursos Humanos.Segn datos de la Tabla No. 19, correspondiente al ao 2004, se indica que un 30.84% es para el pago de salarios, a diferencia del Ministerio de Salud, que en el mismo ao su porcentaje de gasto fue de un 63.64% del presupuesto general. Cabe observar que la proporcin invertida en recursos humanos por la Caja Constarricese de Seguro Social es menor relativa-mente que el Ministerio de Salud por cuanto la Caja tiene otros rubros im-portantes destinados a los servicios que ofrece, mientras que el Ministerio de Salud est centrado fundamentalmente en funciones de rectora.Se puede observar que existe una gran brecha entre ambas instituciones, an considerando el nmero de personal y sus funciones. La Caja Cos-tarricense del Seguro Social presenta mejores condiciones presupuestarias para la inversin en el desarrollo de su personal, adems de que por medio del Centro de Desarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS) y el Centro de Capacitacin, tienen presupuesto debidamente asignado para brindar las capacitaciones requeridas para su personal, mientras que el Ministerio de Salud, no cuenta con una Unidad especializada para el desarrollo de su personal ni el presupuesto para inver-sin en su perfeccionamiento.814- AVANCES PARA EL DESARROLLO ACTUAL DE LAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.4.1- Creacin de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud.Para el perodo 2002-2006, la Poltica Nacional de Salud, define dos grandes polticas orientadoras en Recursos Humanos, establecidas como un marco general, las que hacen referencia a: Gestin y desarrollo del recurso humano acorde con las necesida-des de la poblacin y del Sector Salud. Orientacin de la formacin del recurso humano para los servi-cios de salud pblicos y privados, de acuerdo con las necesidades de salud actuales y futuras de la poblacin del pas.Las estrategias definidas para alcanzarlas han servido de marco referencial a la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Sa-lud, para elaborar el Plan de Recursos Humanos que desarrollar durante el mandato de dos aos asignado.En el Ministerio de Salud se cuenta con una Unidad de Recursos Huma-nos. Su funcin primordial es la Administracin de Recursos Humanos a nivel interno del Ministerio. Por esta razn se cre la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, con el propsito de contar con una mayor cobertura en cuanto a desarrollo de polticas y lneas de accin en este campo.La competencia de la Direccin de Recursos Humanos est circunscrita al Ministerio de Salud, especialmente en los temas de administracin de personal con responsabilidades que abarcan los aspectos de seleccin del personal, reclutamiento, jubilacin, capacitacin. En cambio, la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, al estar in-tegrada por diferentes entes estatales, su cobertura y funciones establecidas son mayores. Es importante aclarar que la Comisin es un ente tcnico del Consejo Sectorial en Salud, el cual est integrado por las ms altas autoridades del pas en la materia, por lo que su competencia es del Sector Salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA82La Comisin tiene particularmente la responsabilidad sobre polticas y pla-nificacin de recursos humanos en salud y las funciones establecidas en el decreto presidencial son las siguientes:1. Proponer polticas en materia de Recursos Humanos en el Sec-tor Salud.2. Elaborar un plan de accin sectorial bianual para abordar el de-sarrollo de los recursos humanos en salud.3. Crear los vnculos y alianzas estratgicas pertinentes con institu-ciones y organizaciones relacionadas con el tema de los recursos humanos en salud.4. Recomendar los lineamientos para el diseo e implementacin de un sistema sectorial de informacin en recursos humanos.5. Promover la investigacin en el campo de la formacin, el trabajo y la prctica tcnica profesional en salud.6. Facilitar informacin relevante del Sector para la toma de deci-siones en materia de desarrollo de Recursos Humanos.7. Desarrollar foros de discusin sobre el tema de recursos huma-nos en salud. 8. Promover el desarrollo de un sistema de recertificacin profesio-nal en salud.9. Proponer los lineamientos para el diseo e implementacin de sistemas de incentivos y educacin permanente, que garanticen la calidad y equidad de los servicios.10. Dar seguimiento y evaluar la ejecucin de los acuerdos que en materia de recursos humanos emita el Consejo Sectorial de Sa-lud.11. Presentar un informe anual al Consejo Sectorial de Salud que comprenda las actividades realizadas por la Comisin, sus prin-cipales resultados y el apoyo requerido para dar continuidad al trabajo.8312. Todas aquellas que le sean pertinentes segn su razn de ser y las que surjan durante la ejecucin de las funciones La Comisin est conformada por representantes de las siguientes institu-ciones:a) Direccin de Desarrollo de la Salud del Ministerio de Salud, quien coordina.b) Unidad de Recursos Humanos del Ministerio de Salud.c) Direccin de Recursos Humanos de la Caja Costarricense de Se-guro Social.d) rea de Planificacin de Recursos Humanos del Centro de De-sarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS), de la Caja Costarricense de Seguro Social.e) Direccin de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de Acueductos y Alcantarillados.f ) Universidad de Costa Rica, representante del rea de Salud.g) Federacin de Colegios Profesionales Universitarios de Costa Rica.h) Ministerio de Planificacin y Poltica Econmica (MIDE-PLAN).4.1.1- El Plan de Accin de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud.Los integrantes de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud fueron formalmente habilitados en febrero de 2005 por la Ministra de Sa-lud, Dra. Mara del Roco Senz Madrigal.La primera accin de la misma se orient a analizar la documentacin exis-tente en el rea de Recursos Humanos y los mandatos establecidos tanto por las polticas de salud 2002-2006 como por las funciones especficas del decreto presidencial. A partir de este anlisis se definieron las lneas de accin, los productos esperados y las actividades a realizar por la Comisin durante su mandato, constituyendo el siguiente plan de accin: RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA84Cuadro No. 6Plan de accin de la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recur-sos Humanos en SaludFunciones segn Decreto ejecutivoNo. 32209-SLneas de Accin Productos ActividadesProponer polticas en materia de recur-sos humanos en el Sector Salud.Anlisis de la informacin sobre polticas de recursos humanos, para el diseo de linea-mientos de po-lticas pblicas, fundamentos y componentes.Documento de lineamientos para proponer polticas pbli-cas en recur-sos humanos.Recopilacin de material sobre el tema y de experiencias en el diseo de polticas pblicas. Invitacin de especialistas, con el fin de fortalecer los conocimientos en la materia. Recopilacin de legislacin sobre recursos humanos (Instituto de Investigaciones Histricas, Resolu-ciones de la Sala Cuarta, Direccin General del Servicio Civil, entre otras fuentes).Sesiones de trabajo para el anlisis de la informacin recopilada.Discusin sobre los lineamientos para el diseo de polticas pblicas.Diseo de los lineamientos.Elaborar un Plan de accin sectorial bianual para abordar el desarrollo de los recursos humanos en salud.Elaboracin del Plan de accin SectorialPlan de Accin Sectorial Discusin y anlisis de las funcio-nes propuestas en el Decreto No. 32209-S.Definicin de las lneas de accin con base en las funciones de la Comisin y establecimiento de las prioridades.Presentacin de las lneas de ac-cin de la Comisin para su anlisis y consenso a los nuevos miembros.Diseo del Plan de accin.85Funciones segn Decreto ejecutivoNo. 32209-SLneas de Accin Productos ActividadesCrear los vnculos y alianzas estrat-gicas pertinentes con instituciones y organizaciones relacionadas con el tema de recursos humanos.Creacin de vnculos y alian-zas estratgicas con las diversas instancias que forman, emplean y promueven el desarrollo de los recursos huma-nos.Vnculos y alianzas crea-das de acuerdo con la necesi-dad.Cronograma de entrevistas a in-formantes clave de las diferentes instituciones del pas, para analizar la situacin de los recursos huma-nos.Taller con las personas involucradas en el campo de recursos humanos de las diferentes instituciones, para analizar la situacin de los recursos humanos y ampliar el panorama en las diferentes reas de este campo.Reunin con la encargada de Cooperacin Internacional con el propsito de conocer los temas principales que se estn trabajando, las agencias de cooperacin involu-cradas y el financiamiento que tiene el pas actualmente, para valorar su vinculacin con el desarrollo de los recursos humanos en salud.Recomendar los lineamientos para el diseo e implemen-tacin de un sistema sectorial de infor-macin en recursos humanosDiseo de trmi-nos de referencia de la contrata-cin de una con-sultora para el desarrollo de un Sistema Nacional de Informacin de Recursos Humanos.Seguimiento permanente del desarrollo del proyecto del Sis-tema de Informa-cin y propuesta de Anlisis de la informacin.Propuesta de trminos de referencia para el diseo y desarrollo del Sistema Nacional de Informacin de Recursos Humanos.Observaciones sobre el desa-rrollo del Sis-tema Nacional de Informacin de Recursos Humanos.Redaccin de los trminos de re-ferencia para realizar la propuesta ante la Directora de Desarrollo de la Salud.Revisin de los Trminos de refe-rencia con la Direccin de Inform-tica para que se especifiquen de acuerdo a la metodologa que se utiliza en dicha rea.Reuniones peridicas con el equipo conductor del Proyecto BID para aclarar dudas.Reuniones permanentes con la empresa consultora.Revisin peridica de los productos entregados.Realizar observaciones ante la Directora del Proyecto, sobre el desarrollo de la consultora.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA86Funciones segn Decreto ejecutivoNo. 32209-SLneas de Accin Productos ActividadesPromover la investi-gacin en el campo de la formacin, el trabajo y la prctica tcnica profesional en saludAnlisis de las investigaciones existentes en las diferentes reas del campo de Recursos Huma-nos. Informe de anlisis de las reas que se deben de cubrir en la investiga-cin.Lineamientos de polticas de recursos huma-nos.Bsqueda de documentos sobre investigaciones en diferentes institu-ciones: Bibliotecas UCR, BINASSS, CENDEISSS, entre otros.Organizacin de la Informacin.Recopilacin y Anlisis.Talleres de discusin interna para el anlisis de la informacin.Emisin de recomendaciones.Facilitar informa-cin relevante del Sector para la toma de decisiones en materia de recursos humanos.Seguimiento y anlisis del desarrollo de las distintas etapas de la implanta-cin del Proyecto sobre el Sistema Nacional de In-formacin de Re-cursos Humanos: Anlisis, diseo, programacin, implementacin.Revisin, anlisis de los productos entregados por la consultora.Sistema de Informacin Nacional de Recursos Humanos en funcionamien-to.Generacin de informacin.Reuniones permanentes con la empresa consultora.Revisin y anlisis de los diferentes documentos.Emisin de observaciones, suge-rencias. Suministro de Informacin.Desarrollar foros de discusin sobre el tema de recursos humanos en salud.Ejecucin de fo-ros de discusin con los diferen-tes actores sobre la problemtica del campo de re-cursos humanos en las reas de formacin, regu-lacin, empleo y calidad.Documento de resultados de la discusin y anlisis de la problemtica del campo de recursos humanos con los diferentes actores sobre las reas de formacin, regulacin, empleo y ca-lidad.Programacin de los foros y delimitacin de las reas para la discusin.Ejecucin de los Foros.Presentacin de los resultados obtenidos en los foros.87Funciones segn Decreto ejecutivoNo. 32209-SLneas de Accin Productos ActividadesPromover el desa-rrollo de un sistema de recertificacin profesional en salud.Analizar diferen-tes tendencias de la recertifica-cin profesional en el pas.Presentacin de lineamientos de poltica sobre la recertificacinDocumento sobre los linea-mientos para polticas de recertificacin.Revisin y anlisis de documentos sobre la recertificacin en el pas.Realizar entrevistas en las orga-nizaciones que estn realizando recertificacin para contar con un mayor conocimiento de la labor en el campo.Realizar talleres para anlisis, dis-cusin y definicin de lineamientos de poltica en el rea.Emisin de conclusiones y reco-mendaciones.Elaboracin de la propuesta sobre los lineamientos para la definicin de polticas de recertificacin.Proponer los linea-mientos para el diseo e implemen-tacin de sistemas de incentivos y edu-cacin permanente, que garanticen la calidad y equidad de los servicios.Elaboracin de propuesta general de mejoramiento del sistema de incentivos.Elaboracin de propuesta de lineamientos de educacin per-manente como estrategia de calidad.Documento de propuesta para el mejoramien-to del sistema de incentivos en el Sector Salud.Documento de Propuesta sobre los lineamientos de educacin permanente para mejorar la calidad en los servicios. Anlisis de los diferentes sistemas de incentivos del Sector Salud.Anlisis de diferentes sistemas de incentivos utilizados en la gestin de recursos humanosDiscusin sobre los ejes medulares del campo de los recursos humanos que se requiere fortalecer a travs de incentivos.Elaboracin de propuesta para mejorar el sistema de incentivos.Anlisis de la situacin actual con respecto a la ejecucin de progra-mas de educacin permanente en las instituciones del Sector Salud.Discusin sobre las prioridades y reas en que se debe direccionar la educacin permanente.Elaboracin de propuesta de linea-miento de educacin permanente.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA88Funciones segn Decreto ejecutivoNo. 32209-SLneas de Accin Productos ActividadesPresentar un infor-me anual al Consejo Sectorial de Salud que comprenda las actividades realizadas por la Comisin, sus prin-cipales resultados y el apoyo requerido para dar continuidad al trabajo.Elaboracin de un informe anual sobre las accio-nes realizadas de la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Huma-nos en Salud.Documento de informe anual.Revisin sobre las acciones ejecu-tadas durante el ao.Elaboracin del Informe Anual.4.2- Sistema Nacional de Informacin en Recursos Humanos.De acuerdo al Plan de Accin establecido para la Comisin Tcnica de Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, se dise los trminos de referencia para la contratacin de una consultora para el desarrollo de un Sistema Nacional de Informacin en Recursos Humanos. Adems, con base al Contrato de Prstamo 1451 OC-CR entre la Repblica de Costa Rica y el Banco Interamericano de Desarrollo, Programa de Desarrollo del Sector Salud, se destinaron recursos para financiar una consultora que di-seara un sistema de informacin en recursos humanos con el propsito de contar la informacin para realizar proyecciones sobre oferta y demanda de los recursos humanos en Salud y tener de manera permanente informacin para la formulacin de polticas en recursos humanos en salud con respecto a la oferta y demanda de los mismos. Este sistema:deber contemplar tanto al sector empleador como al formador de re-cursos humanos en salud y proporcionar informacin sobre polticas de contratacin laboral, modelos de gestin y las principales profesiones y cargos por regiones del pas. A su vez debern disearse metodologas y herramientas que permitan al Ministerio de Salud conocer y orientar la dinmica de la oferta y demanda de recursos humanos e implementar las polticas necesarias en este campo.22Al finalizar la consultora, que a travs del financiamiento del Banco In-teramericano de Desarrollo hara el Ministerio de Salud de Costa Rica, se debern haber obtenido los siguientes productos: el diseo conceptual 22 Repblica de Costa Rica. Programa de desarrollo del sector salud: Componente 1: Fortalecimiento institucional del Ministerio de Salud para ejercer la funcin rectora. Sistema de informacin nacional en recursos humanos del sector salud. Ministerio de Salud. San Jos. 200589y esquema funcional del sistema requerido, un documento con el inven-tario de variables e indicadores sobre recursos humanos en salud disponi-bles en las instituciones empleadoras y formadoras, un documento con el diseo tcnico del sistema de informacin; la base de datos; los mdulos del sistema definidos; un documento del plan estratgico sobre la imple-mentacin del sistema en el Ministerio de Salud; el sistema de informacin en operacin, un documento del plan estratgico de negociacin con las instituciones del sector Salud; un documento con la informacin con que cuentan otros sectores del pas; el plan de anlisis debidamente aprobado, el plan de capacitacin, materiales didcticos, informes y evaluaciones de capacitaciones proporcionadas sobre: el diseo, desarrollo y aplicacin del Sistema Nacional de Informacin de Recursos Humanos del Sector Salud y del Plan metodolgico para el anlisis de la oferta y demanda en recursos humanos del Sector Salud; el informe final y presentacin de los resultados a las autoridades y dependencias del Sector Salud sobre el diseo, desarrollo y aplicacin del sistema, con el manual de operacin del mismo, as como el plan metodolgico para el anlisis de la oferta y demanda de recursos humanos del Sector, con todos los elementos que intervienen en el mismo para la toma de decisiones sobre la materia.4.3- La propuesta de trabajo conjunto con los Colegios Profesionales.En Costa Rica existen 8 colegios profesionales en salud y dos asociaciones profesionales tal como muestra el siguiente cuadro:Cuadro No. 7Colegios y Asociaciones Profesionales en SaludColegios profesionales AsociacionesColegio de Mdicos y Cirujanos.Colegio de Odontlogos. Colegio de Farmacuticos.Colegio de Mdicos Veterinarios.Colegio de Microbilogos.Colegio de Psiclogos. Colegio de Profesionales en Enfermera.Colegio de Trabajadores SocialesAsociacin de Profesional en Nutricin.Asociacin de Optometristas.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA90Los Colegios Profesionales en las diferentes reas de la Salud tienen un papel preponderante en materia de los recursos humanos, en tanto renen a la totalidad de profesionales de la salud, adems de que su normativa y la que regula la administracin pblica exige que, todo profesional que pres-te sus servicios debe encontrarse debidamente registrado y aceptado en el Colegio respectivo.Los Colegios Profesionales estn avocados hacia la regulacin del ejerci-cio profesional ya que sus leyes constitutivas les confieren atribuciones en este sentido, as como el sancionar el ejercicio indebido. Otra competencia que es muy importante es la de promover el progreso y desarrollo de los agremiados. Se concluye que su accionar va dirigido mayormente hacia la proteccin del ejercicio laboral.Los Colegios Profesionales tienen un total aproximado de 33,229 afiliados, distribuidos en las diferentes especialidades como se muestra en el grfico siguiente:Grfico No.13Fuente: Datos suministrados por cada uno de los Colegios-septiembre 2005.De acuerdo con los estatutos de cada uno de los Colegios, los profesionales deben estar incorporados a sus respectivos colegios para ejercer la profe-sin. Adems, en el bloque normativo que rige a la Administracin Pbli-ca se estableci que sus funcionarios deben estar debidamente colegiados 91al colegio para poder laborar en sus diferentes instituciones. Esto tiene el propsito de que los Colegios puedan fiscalizar la labor profesional y sean un ente de control. Por esta razn, es ante el Colegio Profesional, que los ciudadanos pueden presentar las denuncias o informacin que requieran de los profesionales. Adems, algunos de ellos han regulado el cobro de tarifas por los servicios que prestan sus profesionales.Para realizar el ingreso al Colegio, la persona debe cumplir con varios re-quisitos, siendo el primordial haber concluido sus estudios superiores y de-mostrarle al Colegio que cuenta con el ttulo respectivo. Una vez cumplidos los requisitos, proceden a realizar una juramentacin y continan durante su vida laboral sujetos a las regulaciones que estable el Colegio, de tal ma-nera que tienen la potestad de excluir o sancionar a un miembro, por ejer-cicio indebido o mala praxis.La regulacin recae en los Colegios Profesionales y los entes empleadores deben verificar que sus profesionales se encuentren debidamente colegia-dos.Una de la funciones establecidas por Decreto a la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, se refiere a la promo-cin de un sistema de recertificacin profesional en salud. Siguiendo las lneas de accin acordadas en el Plan de Accin de la Comisin, se plantea la realizacin de un taller en el mes de agosto del 2005 con los Colegios Profesionales, con el fin de conocer el avance que desde el ao 2002, fecha en que se realiz el Anlisis Sectorial, han llevado a cabo con respecto al desarrollo de los recursos humanos y compartir una agenda comn para fortalecer de manera especial la tarea de la recertificacin. Para este primer Taller, se propuso como objetivos definir la agenda de trabajo entre la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Hu-manos en Salud y los Colegios Profesionales; compartir las experiencias implementadas por los Colegios para el desarrollo de los Recursos Hu-manos en Salud e identificar los principales desafos para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud en materia de la calidad del desempeo, la recertificacin profesional, la congruencia entre el perfil acadmico, el ocupacional y el empleo.La Ministra de Salud, Dra. Mara del Roco Senz, indic que se deben realizar esfuerzos para encontrar de manera consensuada y ptima las solu-ciones para del recurso humano en salud. Adems, motiv a los participan-tes para que realizaran los esfuerzos necesarios por mejorar la calidad de los RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA92recursos humanos y que el pas cuente con mejores servicios. As tambin, agradeci los aportes generados por los participantes y la Comisin Tcni-ca para el Desarrollo de los Recursos Humanos.Cada Colegio expuso, a partir de una gua temtica y de un cuestionario que se les remiti con antelacin (anexo No.2), sobre su desarrollo en cua-tro ejes: la Calidad profesional de los agremiados; los programas de capa-citacin continua; la situacin laboral de los miembros; la evaluacin del desempeo laboral y la mala praxis. Seguidamente se anota de manera breve los datos y conceptos emitidos por cada uno de los colegios:Tabla No 20Nmero de Profesionales incorporados a los Colegios Profesionales en Salud de los ao 1999-2002-2005Profesionales 1999 2002 2005 Nmero de Colegiados Perodo del 1999 a 2005Mdicos 6788 7015 8500 1939Enfermeras 2600 4781 6537 1063Odontlogos 1594 2086 2800 533Microbilogos 1092 1255 1392 469Trabajadores Sociales sd 1465 1800 574Mdicos Veterinarios sd 795 907 736,56Farmacuticos 1289 2199 2864 552,22Fuente: Los datos del ao 1999, se tomaron del libro Observatorio de Recursos Humanos en Salud en Costa Rica, 2000. M. Salud, OPS, los datos del ao 2002, se tomaron del Anlisis Sectorial de Salud, 2003 y los del 2005, fueron suministrados por los Colegios Profesionales al mes de agosto del 2005.En el grfico No.14 se presenta la evolucin en la cantidad de colegiados desde 1999 al 2005, como se puede notar el colegio que ms profesionales tiene es el Colegio de Mdicos y Cirujanos, en menor cantidad el de Enfer-meras y el de Microbilogos, que como antes se indic, es el nico en que la carrera solamente la brinda la Universidad de Costa Rica. 93Grfico No.14Fuente: Datos de la Tabla No.19Todos los datos que hasta aqu se han expuesto, confirman que existe en el pas mayor nmero de profesionales en medicina, y menos en enfermera. Esta situacin amerita realizar un estudio de mayor profundidad, con el propsito de determinar los requerimientos reales del pas en cuanto a estos profesionales, tomando en consideracin la situacin de salud, la distribu-cin geogrfica de stos y las cargas de trabajo.A continuacin se presenta la informacin emitida por los colegios sobre aspectos de calidad profesional y de recertificacin:a) Colegio de Farmacuticos de Costa Rica23.Este Colegio entiende la Calidad profesional como la competencia en el desempeo de las funciones que demanda el ejercicio de la farmacia, la con-sideran como un mejoramiento continuo de habilidades, conocimientos y rendimiento, lo que requiere un estudio y entrenamiento constante debido a los avances de la medicina y farmacia; sin embargo, no cuentan con un concepto de manera oficial ni tienen mecanismos que velen por la calidad.Tienen un Sistema de Recertificacin Profesional Farmacutico cuyo pro-psito es mejorar la calidad del profesional, definido como el reconoci-23 Colegio de Farmacuticos de Costa Rica, respuestas a cuestionario para el Taller Partici-pacin de los Colegios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA94miento de la satisfaccin de los requisitos establecidos para completar la formacin en esa disciplina y concebida como un proceso de evaluacin peridica de los profesionales certificados y en ejercicio. Entre los requisitos para obtener la recertificacin se encuentran: ser miembro activo del Cole-gio, inscribirse en el Sistema de Recertificacin y documentar cada ao su participacin en las actividades de educacin farmacutica.El Sistema de Recertificacin de este Colegio descansa en un programa de educacin o capacitacin continua. Tienen entes proveedores de Educacin Farmacutica que ofrecen capacitacin, entre ellos la Universidad de Costa Rica y diferentes casas y organizaciones farmacuticas. Adems, tienen un Departamento de Desarrollo Profesional que es el encargado de promover el desarrollo de actividades educativas, fortalecer la comunicacin entre el Colegio y sus agremiados.Entre los entes proveedores de Educacin Farmacutica, figuran entida-des privadas y pblicas tales como la Universidad de Costa Rica, el CEN-DEISSS, Caja Costarricense del Seguro Social, la Asociacin Farmacuti-ca Nacional, Universidad de Ciencias Mdicas, EDUCOSA Internacional Litda, SANOFI PASTEUR, COOPESALUD R.L. El Colegio ha ho-mologado actividades de organizaciones internacionales como es el caso de la Fundacin Biosfera (Argentina). Promueven tambin, la participacin en programas por Internet que pueden ser acreditados por la Comisin de Recertificacin Profesional Farmacutica.Sobre la calidad en la formacin, el Colegio est trabajando con las univer-sidades formadoras en una estrategia de armonizacin curricular, para lo cual se reunir con las Facultades de Farmacia de dichas universidades.Sobre la relacin entre el Perfil Acadmico y el perfil laboral, estn inician-do el anlisis de la congruencia entre estos perfiles con las facultades de farmacia de las diferentes universidades del pas, como parte de la armoni-zacin curricular. Dentro de dicho anlisis estn considerando las prcticas profesionales actuales, emergentes y obsoletas, con el fin de definir las ne-cesidades futuras en la formacin. El Departamento de Desarrollo Profe-sional, realiz un estudio comparativo preliminar de los planes de estudios de las distintas universidades que imparten la carrera de farmacia. Poste-riormente la Junta Directiva involucrar a los decanos de las Facultades de Farmacia en la revisin de los planes de estudio con el fin de adecuarlos a la situacin actual del pas.95Con respecto al empleo, han analizado la situacin laboral de sus agremia-dos e indican que la insercin laboral de sus profesionales es de un 59% en farmacias, un 14% realizan visita mdica, un 11% en droguera, un 7% en laboratorios, un 1% en docencia, un 4% se encuentran en el exterior, un 3% en otros y un 1% no ejercen.Adems, consideran que hay carencia en especialidades como son la fito-terapia, la farmacia veterinaria, la homeoptica y la oncolgica; consideran que hay saturacin en farmacia de comunidad y visita mdica; tambin que se est llegando a una sobre-oferta de profesionales y que la principal fuen-te demandante de profesionales es la farmacia de comunidad, que adems se considera saturada. Tambin considera que no hay necesidad de tcnicos acadmicos en Farmacia. Esta figura fue creada por la Caja Costarricense del Seguro Social como una categora laboral, entidad que capacit a este personal auxiliar por medio del Centro de Desarrollo Estratgico e Infor-macin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS). Por otra parte, es de suma importancia que el personal auxiliar en farmacias privadas tenga muy claras sus funciones y cmo desempearlas adecuadamente; para ello es crucial la capacitacin que reciban del Regente Farmacutico a cargo del establecimiento.Sobre la distribucin de los profesionales y tcnicos en el pas, no cuentan con estudios de este tipo; sin embargo, tienen la distribucin de estableci-mientos farmacuticos pblicos y privados por provincia.Con respecto a incentivos, estn elaborando un estudio de honorarios e incentivos con el propsito de asesorar a los colegiados en materia salarial y de cobro de trabajos por asesora o consultora y no cuentan con estudios sobre tipos de contratacin y riesgos laborales.Sobre la evaluacin del desempeo laboral y mala praxis, consideran que la evaluacin del desempeo laboral permite la medicin y calificacin del quehacer del profesional en el rea de trabajo; al momento no cuentan con estudios sobre el tema y esperan iniciar una etapa de diagnstico con el fin de implementar un sistema de evaluacin del desempeo basado en com-petencias. Para velar por el buen desempeo de sus profesionales, por medio del De-partamento de Fiscala se realizan fiscalizaciones como una medida preven-tiva a la mala praxis aunque no se tienen estudios al respecto ni denuncias tipificadas como tales en farmacias.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA96b) Colegios de Enfermeras de Costa Rica 24Para el Colegio de Enfermeras, la calidad se entiende como: formarse segn los requerimientos internos y externos del consumidor e indican que es trabajo de todos, es trabajo en equipo y compromiso con la excelencia y busca satisfacer o superar las expectativas del cliente.La calidad es regulada por medio del Cdigo de Etica, la Ley Orgnica del Colegio de Enfermeras de Costa Rica, Ley 2343 y el Estatuto de Servicios de Enfermera, Ley No.7085 y su reglamento, Decreto No. 18190-S, el Ca-ptulo IV, que se refiere a la descripcin de los deberes y responsabilidades de las clases de puestos de enfermera.Con respecto a la recertificacin, indicaron que no tiene un sistema, pero estn trabajando en este proyecto.Para solventar las necesidades en capacitacin, el Colegio cuenta con 21 comits que tienen relacin con las diferentes reas de salud en Enfermera y brindan actividades bajo la modalidad de capacitacin continua. Adems, han planteado la reestructuracin de estos Comits, con el fin de conformar un organismo cientfico que tenga a cargo la capacitacin continua, espe-rando obtener resultados de la propuesta en el ao 2006.Con el propsito de velar por la calidad en la formacin, tienen un Consejo Nacional de Enfermera (CONE). Es un rgano tcnico poltico asesor adscrito al Colegio de Enfermeras y cuya misin es trabajar de manera coordinada con el Ministerio de Salud y las instituciones o entes represen-tantes en el Consejo, a fin de desarrollar la profesin de enfermera; forta-lecer e impulsar acciones de concertacin y coordinacin de las diferentes instituciones pblicas y privadas relacionadas con docencia y servicio de enfermera, entre otras. A la fecha, no han realizado un anlisis sobre la calidad de los egresados, pero han mantenido conversaciones con el CONESUP y preparado un convenio, para supervisar la calidad de la formacin en las universidades privadas. El convenio est a la espera de ser aprobado por este Conse-jo. Es importante sealar que las universidades que imparten la carrera de enfermera, estn obligadas a presentar las modificaciones que sufren los programas de estudio ante el Colegio y la nica que lo ha presentado es la Universidad de Costa Rica, ya que ha tenido cambios significativos acordes 24 Colegio de Enfermeras de Costa Rica, respuesta al Cuestionario para el Taller Participa-cin de los Colegios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.97con la exigencia profesional mundial.La educacin permanente no se ha promovido, nicamente la han tratado como actividades de capacitacin. Las acciones que han realizado en lo que se refiere al perfil ocupacional y laboral la hicieron a travs de la Fundacin Kellogs, que financi un pro-yecto denominado Adecuacin del perfil educacional y ocupacional del profesional en enfermera acorde a las necesidades de salud de la poblacin costarricense.No han realizado anlisis y estudio sobre el empleo ni sobre la distribucin de profesionales y tcnicos en el pas, nicamente cuentan con un anlisis que realiz el CENDEISSS sobre Necesidades de Capacitacin y Forma-cin de los Profesionales en Enfermera que necesita la CCSS - hasta el ao 2010. No obstante, indican que la posibilidad de obtener una plaza profesional en el sector pblico y de la seguridad social es difcil ya que la plazas que se tienen es para trabajar como auxiliares.Con relacin a la saturacin de profesionales consideran que no la hay y nicamente indican que la obstetricia y perinatologa son las que cuentan con el mayor nmero de profesionales. Con respecto a la salud mental, indican que no existe una adecuada utilizacin del recurso humano por motivo del desconocimiento de las competencias de las enfermeras en este campo, lo que repercute en su utilizacin.Consideran que existen grandes vacos en reas como la oncologa, pedia-tra, cuidado crtico, gerontologa. El colegio es de opinin* que existe una sobre oferta en profesionales de enfermera que est provocando un im-portante desempleo de profesionales, entre otros motivos debido a que la CCSS no ha abierto plazas para enfermeras, han estado disminuyendo los gastos y forman ms auxiliares que ya tienen plaza garantizada. Otro factor es que no se tienen enfermeras en el primer nivel de atencin y las funcio-nes las estn asumiendo auxiliares y tcnicos de atencin primaria. Dado todo lo anterior, los profesionales aceptan puestos de auxiliares con tal de contar con un empleo. En el sector privado han detectado que tambin en los centros de atencin para adultos mayores estn contratando profesionales como auxiliares.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA98Sobre los incentivos salariales se menciona que a pesar de que la Ley 7085 y su reglamento contemplan lo relacionado en salarios -de igual manera la Ley de Incentivos Mdicos que incluye a los profesionales en enfermera- hasta la fecha no se ha aplicado por estar en un proceso de reconsideracin de un dictamen de la Procuradura para verificar el procedimiento del pago de los diferentes rubros.Con respecto al empleo no se han realizado investigaciones sobre las mi-graciones, pero de manera constante atienden representantes de compaas extranjeras que proponen incentivos para contratar enfermeras fuera del pas. La Junta Directiva tom un acuerdo de no promocionar este tipo de ofrecimientos, ya que se podra debilitar el sistema de salud nacional y de demandas de mejoras laborales. Tambin indicaron que el Tratado de Libre Comercio entre Centroamrica y Repblica Dominicana con los Estados Unidos podra traer una ma-yor demanda de los servicios de enfermera, al crecer los servicios de la medicina privada. Tambin representa una amenaza, ya que profesionales extranjeros pueden ofrecer sus servicios por medio de lo que se denomina servicios trans - fronterizos.No cuentan con evaluaciones del desempeo laboral y mala praxis; sin em-bargo, nombraron un comit que va a trabajar en un diagnstico relaciona-do con el ejercicio laboral y procesos legales que involucran a profesionales en enfermera. c) Tecnlogos en Salud 25El concepto de calidad para los Tecnlogos en Salud se relaciona con una serie de normas y procedimientos establecidos. Los mecanismos para va-lorar la calidad se realizan a travs de la evaluacin del desempeo y por medio de la satisfaccin del cliente.Sobre la recertificacin se encuentran en el proceso de preparacin de la propuesta. Tienen programas de capacitacin continua, con base a determi-nacin de necesidades de capacitacin y consideran los perfiles acadmicos y laborales para su planificacin. Como parte de las actividades educativas se consideran los congresos. Los cursos que se coordinan son focalizados a 25 Tomado de la exposicin realizada por el Sr. Adonay Jaen G.-Fiscal de la Junta Directiva de Tecnlogos. Taller Participacin de los Colegios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Huma-nos en Salud99la tica y responsabilidad civil, preparacin de especialistas (rtesis y prte-sis) y en gerontologa.No tienen programas de educacin permanente, aunque, como se anot anteriormente, realizan las actividades de capacitacin.En la formacin han determinado que se enfrentan a un reto que es el de llegar a una nivelacin en algunas tecnologas ya que estn como diploma-dos y otras a nivel de bachillerato o tcnico razn por la cual estn reali-zando una evaluacin en 28 tecnologas para plantear un tronco comn, de tal manera que se estandaricen algunos conocimientos y se obtenga mayor calidad en la formacin.Con respecto a la insercin laboral de sus profesionales, indicaron que el mayor empleador es la Caja Costarricense del Seguro Social, y el Instituto Nacional de Seguros. Las Tecnologas en Salud permiten un desempeo liberal y en la empresa privada prefieren la contratacin masculina por ra-zones no bien documentadas.Consideran que la mayor aglomeracin de los profesionales se encuentra en el rea metropolitana, San Ramn, Prez Zeledn, San Carlos y Liberia.Sobre los incentivos, anotan que la profesin est muy mal remunerada y puede verse afectada an ms con el Tratado de Libre Comercio.Ha existido poco seguimiento a la labor de los tecnlogos pero han refor-zado el desempeo laboral por medio de los cursos de tica y responsabi-lidad civil, de publicaciones en los peridicos, de un boletn y desplegables informativos.Consideran que la carencia de profesionales se circunscribe en las especia-lidades de rtesis, prtesis, podologa, radioterapia electrocardiografa y que las que estn prximas a saturarse son imgenes mdicas y terapia. Con-sideran que el Tratado de Libre Comercio propicia la compra de este tipo de servicios y la emigracin hacia otros pases, como por ejemplo Estados Unidos de Norteamrica, por lo que se requiere del dominio de herramien-tas informticas y de ingls. El Colegio identifica un importante nmero de inmigrantes al pas trabajando en distintas reas.Sobre los riesgos laborales indican que los laboratorios no cuentan con las medidas de seguridad laboral ptimas, por lo que los profesionales corren riesgos de contaminacin particularmente en el caso de VIH- SIDA.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA100d) Colegio de Trabajadores Sociales26.El Colegio de Trabajadores Sociales regula la calidad por medio de un C-digo de tica y brindan procesos de induccin. No se obtuvo informacin sobre la capacitacin que brindan, o los programas de educacin perma-nente.La Universidad de Costa Rica fue la que durante muchos aos brind la carrera de Trabajo Social y se encuentra acreditada. Al crecer las universi-dades privadas en Costa Rica se abri la carrera en la Universidad Libre de Costa Rica. Se esperara una proliferacin de profesionales en Trabajo Social, por la apertura de nuevas carreras en universidades privadas.La insercin laboral de sus profesionales es en la Caja Costarricense del Se-guro Social, luego en el Poder Judicial. La CCSS est optando por realizar contrataciones privadas en este campo, lo cual vara las condiciones eco-nmicas y de estabilidad de los profesionales. El Colegio no ha realizado estudios sobre los perfiles ocupacionales y perfil laboral.El Colegio tiene una preocupacin particular acerca de las cargas de trabajo, sobre todo en el Patronato Nacional de la Infancia y en el Poder Judicial, a pesar de no contar con estudios especficos y anlisis en cargas de trabajo de los profesionales que laboran en la Caja Costarricense del Seguro Social.No tienen denuncias de mala praxis y el desempeo laboral bsicamente lo sustentan en el Cdigo de tica.e) Asociacin Costarricense de Dietistas y Nutricionistas.Esta Asociacin, ha venido trabajando bsicamente en la propuesta y segui-miento de la Ley para la creacin del Colegio y actualmente se encuentra en la Asamblea Legislativa, por tal motivo algunos temas aqu sealados no han sido tratados. No obstante, externaron la preocupacin por la ca-lidad en la formacin, ya que como todas las otras profesiones, ha crecido la formacin privada y actualmente la Universidad de Costa Rica, la Uni-versidad de San Jos y la Universidad Iberoamericana cuentan con escuelas de Nutricin, lo que tiene efectos directos en la oferta y el empleo. A juicio 26 Tomado de la exposicin realizada por el Sr. Mario Villalobos Gmez, Presidente Colegio Trabajo Social en el Taller Participacin de los Colegios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.101de este Colegio, el mercado podra saturarse si no se toman las medidas adecuadas. El mayor empleador de los dietistas y nutricionistas son la CCSS y el Mi-nisterio de Salud. Es importante conocer que antes de que existiera esta carrera, en el pas se formaban tcnicos en nutricin a nivel de secundaria, que eran contratados por la CCSS. Una vez que se form la carrera en nu-tricin, los profesionales han venido a supervisar las labores de los tcnicos y se esperara que conforme este tipo de personal vaya saliendo del sistema por motivo de retiro o cualquier otro, las plazas se conviertan en profesio-nales para brindar el servicio de manera profesional.f ) Colegio de Microbilogos27Con el fin de mejorar la calidad de sus agremiados, el Colegio est traba-jando en la propuesta para contar con un sistema de recertificacin. Ade-ms, estn realizando una propuesta para acreditar los laboratorios en el pas, con el propsito de garantizar que stos cumplan con los requeri-mientos necesarios para su operacin. Cabe mencionar que no cuentan con una definicin de calidad profesional, aunque indican que su definicin depender de factores externos que podran determinar la calidad, como lo son la infraestructura, el equipo, reactivos, set de reactivos. Adems, tienen un programa de control de calidad que se denomina Programa Externo de Evaluacin de la Calidad (PEEC), el cual se ofrece a todos los laboratorios privados que deseen afiliarse, ya que es voluntario.Cuentan con una Comisin de Educacin Continua que analiza las ne-cesidades de capacitacin y brindan cursos de refrescamiento. Adems, tienen un congreso por lo menos una vez al ao. No desarrollan programas de educacin permanente, solo se apoyan con la Facultad de Microbiologa quien coopera con la Comisin de Educacin Continua. A la fecha, no han realizado estudios sobre los perfiles ocupacionales.Solo la Universidad de Costa Rica, brinda la carrera en microbiologa, pese a los intentos de otras universidades privadas para abrir la carrera, situacin no lograda debido a la alta inversin en equipo requerido. Los profesionales pueden especializarse aproximadamente en 10 programas. La mayora de los profesionales en microbiologa, laboran en la Caja Cos-27 Tomado de la exposicin realizada por el Sr. Alberto Barrantes.- Presidente Colegio Mi-crobilogos en el Taller Participacin de los Colegios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA102tarricense del Seguro Social, luego en laboratorios, en casas comerciales y en docencia y ya se estn enfrentando al desempleo, adems de que en la CCSS se encuentran muchos profesionales cubriendo cargos de manera interina. No han realizado estudios sobre este tema. Tampoco se han realizado estudios sobre la evaluacin del desempeo la-boral y mala praxis, aunque indicaron que no han recibido denuncias o quejas sobre mal comportamiento laboral.g) Colegio de Mdicos y CirujanosConsideran que la calidad est dada por medio del juramento hipocrtico y por el conjunto de reglas, normas y principios que son una gua para regular la calidad en los servicios. Indican adems, que la calidad en el campo de la prctica se hace por medio de la tica, la idoneidad del conocimien-to y su correcta aplicacin; por lo tanto, el concepto de calidad se refiere bsicamente a la idoneidad tica y profesional, que es la razn de ser del Colegio, adems de velar por el ejercicio legal de la profesin. No cuentan con normas y mecanismos para valorar la calidad basndose nicamente en el Cdigo de tica. El Colegio concluye que no se puede hablar de un control de la calidad.Tienen un programa de recertificacin profesional, mediante el cual los profesionales demuestran que han mantenido un programa de educacin mdica continua, a pesar de las regulaciones legales no lo exigen, pasando a ser un programa voluntario. Indican que es necesario contar con el apoyo de las instituciones empleadoras, ya que podran exigir la recertificacin peridica de los trabajadores. Sobre los temas de capacitacin, formacin, educacin permanente, perfil ocupacional y laboral, as como empleo no se pudo obtener informacin sobre el quehacer en estas reas. La mala praxis la miden por medio de las denuncias interpuestas que se re-suelven en el Comit de tica, por lo que se podra decir que el desempeo laboral es dado por los pacientes que actan como un medio de regular la calidad y de valorar el desempeo de los profesionales ya que son quienes recomiendan o denuncian a stos.Adems, indican que cuando es contratado un mdico en una plaza en propiedad le realizan una valoracin de antecedentes, de formacin y expe-riencias, pero esto no garantiza que el profesional mantenga la idoneidad 103necesaria en su desempeo conforme va transcurriendo el tiempo.h) Colegio de Odontlogos28 Si bien no definieron la calidad como concepto, indicaron que tratan de realizar por lo menos siete congresos anuales en diferentes zonas del pas, con el propsito de brindar a sus agremiados la posibilidad de mejorar la calidad profesional; adems cuentan con un proceso de recertificacin pro-fesional, que es un proceso evaluativo, voluntario, peridico y acumulativo de crditos acadmicos. Este proceso se realiza cada 3 aos y el profesional debe documentar ante el Colegio sus crditos acumulados anualmente (12 crditos anuales) para obtener la recertificacin. Este proceso es llevado a cabo por el Consejo Acadmico en Odontologa, quien es el ente rector del Programa y es nombrado por la Asamblea de Odontlogos.La capacitacin la realizan por medio de entidades proveedoras de educa-cin continua odontolgica, debidamente autorizadas por el Consejo Aca-dmico en Odontologa. Entre los entes involucrados estn la Asociacin Costarricense de Congresos Odontolgicas (ACCO), la Federacin Odon-tolgica de Centroamrica y Panam FOCAP, la Fundacin de Educacin Continua Odontolgica FUNDECO de la Universidad de Costa Rica y el Colegio de Cirujanos Dentistas. La capacitacin la ejecutan por medio de diferentes modalidades educativas como son congresos, foros, seminarios, cursos, simposios, talleres, pasantas y la investigacin, otorgndose como estmulo un premio a la mejor investigacin.Para mayor informacin, se grafican las especialidades que son reconocidas por el Colegio y el nmero de personas en cada una de ellas:28 Exposicin realizada por el Colegio de Odontlogos en el Taller Participacin de los Cole-gios Profesionales en el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA104Grfico No. 15Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.Con respecto a la formacin y educacin permanente, no se pudo conseguir informacin. Sobre los perfiles ocupacional y laboral no han realizado in-vestigaciones aunque se defini un perfil profesional en odontologa orien-tado a la bsqueda del beneficio biolgico, morfolgico, funcional y esttico 105en la salud bucal, considerando el nivel social, cultural y econmico de los grupos humanos, para alcanzar un equilibrio entre la entrega con despren-dimiento y una retribucin econmica justa; ser empresario de la salud y buscar el desarrollo integral del pas; generar modelos gerenciales alterna-tivos para que se proyecte socialmente de manera ms adecuada; invertir en capacitacin en reas como la administracin y gerencia y desarrollar modelos de atencin ms eficaces que el de la prctica privada.En el ao 2004 se realiz un estudio laboral tomando como muestra 340 odontlogos inscritos en el ao 2003 y 2004. El estudio refleja los siguien-tes datos29: Grfico No. 16Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.Como bien lo muestra el grfico, el 40 % trabajan en clnicas pero no son propias, el 28% tienen clnica propia, el 23% se encuentran desempleados, 29 Informacin obtenida en la exposicin del Colegio de Cirujanos Dentistas sobre el Estudio de la situacin laboral de jvenes odontlogos. 2004RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA106el 3% trabajan en empresas privadas, el 3% trabajan en universidades y el otro 3% en instituciones del Estado.Adems, se investig sobre el nmero de horas que laboran, con los si-guientes resultados:Tabla No. 21Nmero de horas que trabajan los Odontlogos por semana.ACTUALMENTE CUANTAS HORAS TRABAJA SEMANAL1 NO TIENEN TRABAJO 77 22.65%2 0-10 4 1.18%3 11-20 23 6.76%4 21-30 133 39.12%5 30 103 30.29%340 100.00%Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.Los costos de inversin para instalar una clnica odontolgica resultan al-tos para la mayora de los profesionales de esta carrera y al mismo tiempo son pocas las opciones que ofrece el pas como trabajo asalariado. Algunas causas del desempleo pueden verse en la Tabla No.22.Tabla No. 22Razones por las que consideran que estn desempleados.MULTIPLECONSIDERA QUE ESTA SIN TRABAJO FIJO POR1 HAY MUCHO ODONTOLOGOS EN EL PAIS 59 32%2 LOS COSTOS DE INVERSION PARA MONTAR UNA CLINICA SON ALTOS 65 35%3 NO EXISTEN OPCIONES PARA TRABAJAR COMO ASALARIADO 50 27%4 ESTOY GESTIONANDO UNA ESPECIALIDAD 13 7%5 ES DIFICIL CONSEGUIR TRABAJO COMO ODONTOLOGO 0 0%Total 187 100% Sobre los ingresos que perciben, mostraron la siguiente informacin:TablaNo. 23Ingresos netos de LOS Odontlogos POR MES107SUS INGRESOS NETOS AL MES1 M E N O S 2 0 0 . 0 0 0 P O R M E S 150 44%2 E N T R E 2 0 0 . 0 0 0 Y 3 5 0 . 0 0 0 P O R M E S 50 15%3 M A S D E 3 5 0 A 5 0 0 P O R M E S 53 16%4 E N T R E 5 0 0 A 8 0 0 P O R M E S 10 3%5 N O T IE N E IN G R E S O S 77 23%T O T A L 340 100%Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.El Colegio realiza importantes observaciones con base en la investigacin, sealando que tienen profesionales sin trabajo, contrario a las necesidades de la salud bucodental de los costarricenses y el acceso del 30% de stos a los servicios de odontologa. Adems, la mayora de la poblacin no tiene una cultura de salud bucodental; los usuarios se quejan de los altos costos y existe poca disponibilidad de plazas en la Caja Costarricense del Seguro Social.Grfico No. 17Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.Sobre la distribucin geogrfica de los profesionales mostraron que la gran mayora se ubica en San Jos, observndose porcentajes muy bajos en lu-RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA108gares alejados. Sobre las especialidades que son reconocidas por el Colegio y la distribu-cin de profesionales por especialidad se presenta el grfico No. 18. Se ob-serva que las especialidades de ortodoncia y ortopedia dento facial ocupan la mayor concentracin de las especialidades existentes. Es llamativo el nmero de odontlogos especializados en Salud Pblica.Grfico No. 18Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de OdontlogosLa Fiscala del Colegio, adems de vigilar que se ofrezcan los servicios conforme las disposiciones aprobadas en el Cdigo de tica, se encarga de recibir e investigar las denuncias presentadas ante el Colegio, las cuales ascienden a 17 al da de la consulta, encontrndose en diferentes estados de resolucin. Se presenta el grfico 19 la situacin legal de los casos de-nunciados:Grfico No. 19109Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.De las investigaciones que realizaron en 17 casos, se obtuvo el siguiente resultado:Grfico No. 20Fuente: Investigacin realizada por el Colegio de Odontlogos.De las experiencias expuestas por cada uno de los Colegios se concluye:q Calidad: Son muy pocos los Colegios que han realizado un esfuerzo por contar con una definicin de la calidad. La mayora sustentan la calidad en la aplicacin de normas como es el Cdigo de tica o bien la miden segn sean las denuncias que interponen los pacientes. El concepto amerita mayor profundizacin conceptual y el mejoramiento RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA110metodolgico a fin de avanzar en los resultados esperados del desarro-llo profesional.q Recertificacin: Solamente tres Colegios cuentan con un sistema de recertificacin y otros tres estn en el proceso de diseo. Sin embargo, para los que cuentan con el proceso de recertificacin, ste es voluntario y los cursos que realizan obedecen a una programacin que persigue el mejoramiento del desarrollo profesional del individuo.q Capacitacin: No todos los Colegios realizan capacitaciones a sus pro-fesionales; algunos cuentan con un proceso sistmico de capacitacin, pero adolecen de procesos de identificacin de necesidades. Algunos Colegios lo que hacen es apoyarse en entidades que brindan capacita-cin y otros lo hacen por medio de actividades para refrescar conoci-mientos, lo que no garantiza que el esfuerzo e inversin que se realiza en estas actividades mejoren las capacidades profesionales de sus afilia-dos y por ende el servicio que brindan. Las actividades de capacitacin realizadas sirven para obtener puntaje para la recertificacin. q Formacin: Solamente en tres Colegios han iniciado esfuerzos por velar por la calidad en la formacin y realizar un anlisis de los curr-culos de las carreras y su armonizacin con las necesidades del pas. El Colegio de Odontlogos defini el perfil del profesional que requieren y definieron algunas competencias que deben de desarrollarse. El Co-legio de Farmacuticos est realizando el anlisis para verificar la con-gruencia entre el perfil acadmico y el laboral, incluyendo las prcticas profesionales. El Colegio de Tecnlogos est realizando un esfuerzo por nivelar bajo un tronco comn diferentes tecnologas. Si bien no son todos los Colegios los que han realizado estos anlisis, se nota una preocupacin general por la calidad en la formacin, debido primor-dialmente a la proliferacin de universidades y la ausencia de controles para verificar la calidad.El tema de la formacin implica un esfuerzo adicional para contribuir en la calidad de los egresados por lo que se requieren procesos de re-flexin compartida con las instituciones formadoras.q Educacin permanente: La educacin permanente es necesaria para el mayor desarrollo de las competencias de los profesionales y la mejora de la calidad profesional y los servicios; sin embargo se concluye que no ha sido trabajada por los Colegios, adems de que existe una confusin y mezcla entre los enfoques de capacitacin contnua y educacin per-111manente. q Empleo: Muy pocos son los Colegios que han realizado un estudio acerca del empleo, pero los que lo han realizado coinciden en sea-lar que efectivamente, se han afectado las condiciones laborales de los profesionales en salud, debido a factores como el aumento de profesio-nales, la oferta en contraposicin de una demanda que no crece; exis-te carencia de profesionales en algunas especialidades y desempleo en algunas profesiones. Como bien lo refleja el anlisis realizado por el Colegio de Odontlogos y otras investigaciones realizadas en el campo de la Enfermera, existe una sub- contratacin en algunas profesiones bsicas.En general, coinciden que el mayor empleador es la Caja Costarricen-se del Seguro Social, pero que se tienen que fomentar otras alternativas laborales ya que se incrementa la contratacin a terceros por parte de esta Institucin. Por otra parte, existen acuerdos entre los Colegios para fortalecer a los profesionales en las competencias en el campo de la administracin, gerencia y dominio de un segundo idioma para com-Ejes/problemaPuntos de interscomn entre los Co-legiosActividadesPropuesta de interven-cin conjunta (Colegios y Comisin)Calidad del recurso humanoVelar por la calidad de los profesionales egresa-dos y los profesionales en ejercicio.Establecer normas de calidad para el desempe-o profesional.Definir criterios para medir la calidad del desempeo.Establecer un sistema de certificacin de la calidad.Mantener actualizados los conocimientos de los profesionales segn los ltimos avances de las tecnologas en cada materia.Egresados: Hacer exa-men de incorporacin al Colegio.Armonizacin-curricular (acreditacin de los programas).Colegios brinden cri-terios vinculante ante CONESUP para apertu-ra de carreras.Elaboracin de guas de procedimientos que sirvan de base para la evaluacin de la calidad en el desempeo profe-sional.Reactivar proyecto de incorporacin del exa-men.Revisin de la modifica-cin de la Ley CONE-SUP.Acercamiento CONARERECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA112Ejes/problemaPuntos de interscomn entre los Co-legiosActividadesPropuesta de interven-cin conjunta (Colegios y Comisin)Certificacin - Recertifi-cacinDesarrollar sistemas de recertificacin en todos los Colegios Profesio-nales.Lograr reconocimiento a nivel laboral de la Recer-tificacin.Acopio de la normativa.Implementar los Siste-mas de Recertificacin.Supervisar y evaluar las actividades educativas recertificadas.Promocionar al profesio-nal recertificado a nivel laboral.Que el ttulo correspon-da al programa.Fomentar la aplicacin de exmenes para la incorporacin.Promover talleres para el anlisis y reflexin sobre experiencias acumuladas de los Colegio en recerti-ficacin con el propsito de que los otros puedan aprender de esas expe-riencias.Los Colegios que cuen-tan con Sistemas de Recertificacin Profesio-nal pueden asesorar a los dems Colegios Profesionales que inician esfuerzos para imple-mentarlos.Perfil acadmico Perfil laboral.La bsqueda de con-gruencia entre los currculos y el ejercicio profesional.Armonizacin de los planes de estudio de las distintas universidades que imparten las carre-ras del sector salud.Actualizar los perfiles profesionales, adecun-dolos a la prctica profe-sional que actualmente se exige o requiere.Motivar a los Colegios a tener sistemas de infor-macin.Explorar reas nuevas de especializacin, de conformidad con el perfil epidemiolgico.Establecer perfiles de competencias para cada profesin.Trabajar con las univer-sidades que imparten las carreras, para ac-tualizar sus planes de estudio para que sean congruentes con las necesidades del pas e instituciones.Que la Comisin pro-mueva la realizacin de los inventarios.Trabajo con universi-dades:Estudio de los diversos planes de estudio.Elaboracin de perfiles de competencias.Creacin de Comisin Inter. universitaria.Actualizacin de los planes de estudio.113Ejes/problemaPuntos de interscomn entre los Co-legiosActividadesPropuesta de interven-cin conjunta (Colegios y Comisin)Empleo Revisin de los nom-bramientos en la Caja Costarricense de Seguro Social. (Interinatos)Estudios y anlisis sobre cargas de trabajo y uti-lizacin de los recursos humanosAnlisis sobre necesida-des de nuevas plazas.Velar por el correcto ejer-cicio de la profesin, que sean las personas pre-paradas las que brinden el servicio de acuerdo a la especialidad.Hacer investigacin sobre los ndices de ocupacin y condiciones laborales como salario, medio ambiente, infra-estructura, seguridad laboral, etc.Actualizar bases de datos en los colegios.Que el ttulo correspon-da al programa.Fomentar la aplicacin de exmenes para la incorporacin.Mantener bases de datos actualizadas con ndices de ocupacin, etc.Realizar un estudio y propuesta para valorar la posibilidad de cambiar los nombramientos en puestos de jefaturas con el fin de que no sean vitalicios.Revisar la ley de Desconcentracin de la CCSS.Realizar un estudio sobre las nuevas formas de contratacin y su incidencia en el desem-peo de labores.Divulgar resultados de los diferentes puntos en empleo para que sean conocidos por la poblacin.Establecer polticas de recursos humanos relacionada con la recer-tificacin.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA114petir en un mundo globalizado y no verse afectado drsticamente con los Tratados de Libre Comercio que se negocien.Existe una preocupacin por la concentracin del empleo de los pro-fesionales en el mbito metropolitana y la carencia de los mismos en zonas alejadas. Se concluye que es necesaria el desarrollo de investigaciones en este campo, con el propsito de contar con datos fidedignos sobre oferta y demanda, condiciones laborales como el salario, beneficios, incentivos de desarrollo profesional, seguridad laboral, entre otros.q Evaluacin del desempeo laboral y mala praxis: Los colegios no cuentan con investigaciones, ni mecanismos para realizar evaluaciones del desempeo laboral; nicamente se basan en las denuncias de mala praxis que interponen personas afectadas y que el Colegio investiga por medio de un Comit, con base a la normativa que los ampara. Por lo tanto, no existen evidencias sobre el comportamiento del desempeo en salud. De acuerdo a lo anterior, se indica que es necesario fortalecer la gestin de los Colegio en el campo de las evaluaciones del desem-peo con el fin de que se convierta en un proceso para realimentar la calidad de los servicios, as como los diferentes campos del desarrollo de los recursos humanos. 4.3.1- Principales desafos para el desarrollo de los recursos humanos en salud desde la perspectiva de los Colegios ProfesionalesSeguidamente se muestran los acuerdos de trabajo entre los Colegios y la Comisin sobre los distintos temas que contribuiran al desarrollo de los recursos humanos en salud: Ejes/problemaPuntos de interscomn entre los Co-legiosActividadesPropuesta de interven-cin conjunta (Colegios y Comisin)Formacin Reforzar el compromiso tico de los profesio-nales.Fomentar que los programas contengan materias para el manejo de herramientas tecnol-gicas y ticas segn los ltimos avances de cada materia.Realizar propuestas a las universidades para que inserten dentro de los planes de carrera el manejo de herramientas tecnolgicas y la tica en el trabajo.Fomentar la acreditacin de las carreras.Homogenizar los trmi-nos de: convalidacin, reconocimiento, que se utilizan al presentar un ttulo obtenido en otro pas.115Cuadro No. 8Acuerdos sobre las reas que deben de ser trabajadas por los ColegiosEl relator de cada grupo, expuso ante los participantes las ideas planteadas en el Cuadro No. 8, lo que implic un amplio debate entre los participan-tes.4.3.2- RecertificacinPosterior al primer encuentro, se realiz una devolucin sobre los resul-tados del Taller con los representantes de todos los Colegios en un nuevo taller realizado en el Colegio de Microbilogos. Adems de analizar los resultados anteriormente expuestos, la Dra. Rosa Ma. Borrell, consultora de Recursos Humanos de la Organizacin Panamericana de la Salud, indic que el concepto sobre calidad ha sido poco trabajado y tambin su desarro-llo en trminos de la definicin, los fines que se persiguen, y cmo avanzar con propuestas metodolgicas estratgicas para aumentar la calidad de los profesionales.La calidad se ha transformado en una palabra de moda, que se encuentra en los grandes debates educativos, en las reformas del sector educativo, en los proyectos de desarrollo educacional de las instituciones educativas y tambin en las instituciones de servicios y produccin.Los diferentes diccionarios de la Lengua Espaola se refieren a la calidad como conjunto de atributos o propiedades referentes a algo o alguien y en segundo lugar, hacen referencia a la calidad como superioridad o excelencia, como grado que expresa una bondad. Esta definicin llama a pensar que la calidad est imbuida de valores, por tanto no es neutra.Algunos autores30 se refieren a la calidad como un trayecto o camino que no apunta exclusivamente a la obtencin de resultados inmediatos o finales. Es ms un movimiento como una espiral ascendente, una vez iniciado nunca se termina ya que siempre tenemos que estar insatisfechos con la calidad alcanzada, porque siempre ser posible mejorarla. Otros31, consideran que la calidad consiste en hacer bien el trabajo desde 30 Cano Garca, Elena. Evaluacin de la Calidad Educativa. Madrid. Editorial La Muralla, S.A., 1998. Coleccin Aula Abierta.31 Bernilln, A; Cerutti, O. (1989) Implantar y Gestionar la Calidad Total, citado por Elena Cano Garca. Evaluacin de la Calidad Educativa. Madrid. Editorial La Muralla, S.A., 1998. Coleccin RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA116el principio; responder a las necesidades de los usuarios; administrar pti-mamente; actuar con coherencia; un proceso o modo de hacer; satisfacer al cliente; disfrutar con el trabajo y ofrecer lo mejor de uno mismo; reducir costos intiles; evitar fallos; ser ms eficaz/ eficiente/ productivo.La bsqueda de calidad de los recursos humanos ha sido encarada desde diferentes instancias de la prctica laboral y la acadmica, y en estos mo-mentos se requiere que organismos reguladores como los que aglutinan a los pares participen como entes sociales con determinados mecanismos que contribuyan a mejorar el desempeo de los profesionales de salud.Los Colegios han centrado la bsqueda de calidad en procesos de capa-citacin, sugirindose un trabajo de reflexin en cada uno de los colegios sobre el alcance de la capacitacin como estrategia de mejora de la calidad y los tipos de capacitacin ofrecidos en relacin a las necesidades de salud del pas.Sobre la funcin reguladora de los Colegios, se percibe que no est clara-mente definida y que se debe de avanzar tanto en el anlisis sobre la misin de los colegios en relacin a la salud de la poblacin, as como en los meca-nismos para contribuir a mejorar la calidad de sus colegiados.La recertificacin como estrategia de bsqueda de calidad la llevan adelante tres de los 8 colegios, con enfoques distintos que se presentan a continua-cin: Para el Colegio de Farmacuticos es un proceso de evaluacin pe-ridica de los profesionales certificados y en ejercicio. Para los Odontlogos consiste en la actualizacin acadmica constante y permanente de sus miembros y como una herramienta para fortalecer el desempeo del profesional en odontologa, que favorezca la calidad de la salud bucodental. El Colegio de Mdicos entiende la recertificacin como la de-mostracin de que el profesional se encuentra involucrado en un programa de Educacin Mdica continua.En uno de los talles se present el concepto de recertificacin para fines de discusin como: el resultado de un acto por el que una entidad competente, Aula Abierta. Pg. 63 Y 73.117aplicando criterios preestablecidos, asegura a travs de un proceso de eva-luacin transparente, que un profesional de la salud mantiene actualizado sus conocimientos y habilidades, y ha desarrollado sus actitudes dentro del marco tico adecuado, de forma acorde con el progreso del saber y del hacer propio de la profesin, especialidad o actividad que ha desarrollado en un periodo determinado. Es adems un proceso de evaluacin de los profesionales y tcnicos en ejer-cicio, realizada por sus pares, para que stos evalen su trabajo, sus condi-ciones y cualidades en forma peridica y le otorguen un aval que lo acredite y jerarquice en su labor profesional. La recertificacin fue planteada, para fines de reflexin entre los Colegios, como un proceso de bsqueda de crecimiento profesional, cuyo propsito debe ser mejorar la calidad de todos los servicios de salud a partir de recur-sos humanos calificados en sus competencias ticas, cientficas y tcnicas y en el desempeo eficiente y eficaz. En general, la recertificacion debera buscar: Mejorar la atencin a los pacientes y comunidad. Fortalecer las polticas nacionales de salud. Debera tener corres-pondencia con las necesidades y demandas reales de los procesos de salud y la competencia laboral requerida para su prctica espe-cfica. Retroalimentar a las instituciones educativas acerca de las compe-tencias de los futuros profesionales y la mejora de los programas de formacin. Mostrar evidencias sobre el desempeo de la prctica profesional en los distintos servicios de salud. Influir en procesos y polticas de incentivos a los profesionales re-certificados. Contribuir con el desarrollo de una cultura de aprendizaje perma-nente. Fortalecer el comportamiento tico de los profesionales.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA118 Mejorar las funciones y las competencias (tanto habilidades clni-cas como conocimientos tericos) Mejorar la organizacin del trabajo (creacin de equipos y lideraz-go).Para alcanzar estos objetivos existen mltiples estrategias y mecanismos que se podran utilizar como variedad de alternativas que los colegiados pueden sumar al portafolio personal de cada colegiado que consiste en, un registro de actividades de desarrollo profesional continuo (DPC)32, una herramienta para planificar los nuevos aprendizajes y una herramienta de comparacin con otros registros. Se enumeran a continuacin algunas su-gerencias para incorporar al portafolio: Evidencias directas de calidad del desempeo. Evidencias de aprendizaje continuo:o Programas de Educacin Continua.o Investigaciones realizadas y publicadas.o Trabajos presentados en Congresos.o Intervenciones en los servicios (proyectos, planes desarro-llados con resultados).o Libros escritos. Exmenes peridicos de competencia profesional. Evidencias de resultados importantes en la capacidad de resolucin de problemas en el mbito de la investigacin, la docencia y el ser-vicio.Se ofrecieron algunos ejemplos puntuales, tomando en consideracin los posibles objetivos de la recertificacin y la definicin de un portafolio pro-fesional. Algunos de ellos se presentan en el siguiente cuadro:Cuadro No.9IDEAS PARA UN PORTAFOLIO PERSONAL32 Termino acuado por la World Federation Medical Education.119OBJETIVOS 1- Mejorar la atencina los pacientes y comunidad.2- Fortalecer las polticas nacionales de salud. COMPETEN-CIAS-Competencias clnicas-Conocimientos de Salud Colectiva-Informacin y capacidad de re-flexin sobre los Servicios de Salud. -Informacin sobre las polticas de salud del pas.-Conocimiento sobre la poltica particular de su rea de incum-bencia.DESARROLLO ROFESIONAL CONTINUO-Evaluacin de su desempeo. -Seminario sobre Salud Colectiva-Investigacin sobre los servicios.-Curso sobre alguna competenciaClnica/epidemiolgica.-Proyecto de intervencin en rea de trabajo.Charla con reflexin sobre las Polticas de Salud del pas.-Seminario sobre una poltica en particular (niez y adolescencia, discapacidad). Se plantean dos ejemplos ms:Cuadro No. 10IDEAS PARA UN PORTAFOLIO PERSONALPOLITICAS1-Fortalecer el comporta-miento tico de los profe-sionales2-Contribuir con el desarrollo de unacultura de aprendizaje permanenteCOMPETENCIAS -Desarrollo de comporta-mientos humansticos y ticos.-Habilidades de aprendizaje individual.-Manejo de metodologa deInvestigacin.DESARROLLO PROFESIONAL CONTINUO-Evaluacin de su desem-peo.-Curso sobre tica.-Seminario sobre buenas prcticas-Investigacin realizada.-Charla sobre Educacin Perma-nente.-Seminario realizado sobre Meto-dologa de investigacin.-Diseo protocolo de investigacin.-Presentacin investigacinLos programas educativos deben buscar un equilibrio en los temas ofre-cidos y exigidos a los profesionales, abarcando los temas clnicos, epide-miolgicos, de salud de las personas, as como los ticos, los aspectos de polticas de salud y sistemas de atencin.Para llevar adelante exitosos procesos de recertificacin es imprescindible establecer acuerdos entre los profesionales colegiados, los Colegios y las RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA120autoridades de Salud a fin de:vEstablecer acuerdos entre los requisitos y alcances de la recertifica-cin y las posibles compensaciones laborales.vAcordar las necesidades de temticas generales de inters para los distintos actores institucionales.vAcordar colaboraciones y metas conjuntas.En las conclusiones de este segundo encuentro con los Colegios se acuerda definir un marco conceptual metodolgico para la recertificacin; realizar el anlisis del marco legal con el fin de que la recertificacin se aplique en todos los Colegios y fortalecer la relacin entre stos para que se intercam-bien experiencias en los diferentes mbitos de trabajo.Para el logro de las metas propuestas, se continuar el trabajo de manera conjunta entre los Colegios Profesionales y la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, por medio de encuentros frecuentes para trabajar diferentes temas, aunque el prioritario ser la re-certificacin. 4.4- La propuesta de modificacin de la Ley General de salud en los aspectos de profesiones de la salud.Dentro del campo de la legislacin se ha realizado un esfuerzo articulado entre el Ministerio de Salud y todas las instituciones que conforman el Sector, as como las que se encuentran directamente relacionadas con la salud del pas con el propsito de actualizar la Ley General de Salud, ya que su vigencia data desde el ao 1973 y es necesario ajustar esta Ley a las exigencias actuales en materia de Salud. Para esto se conform una comi-sin institucional que desde abril del 2004 ha coordinado un proceso de revisin de la Ley, a fin de proponer un texto sustitutivo ms acorde con las necesidades de legislacin en salud actuales y futuras de nuestro pas. A la fecha, el texto incluye captulos nuevos y modificaciones profundas en algunos apartados, para lo que se ha sometido a la validacin interna y externa del Sector Salud.En el artculo 109 de la propuesta se sealan como profesiones en salud, adems de las anteriormente indicadas, la Nutricin, Psicologa Clnica y 121Biologa, en lo que se refiere a las especialidades de Gentica Humana, Biotecnologa y Biologa Molecular.Este proyecto de modificacin de la Ley se encuentra en el proceso de revisin por la Comisin Permanente de Asuntos Sociales de la Asamblea Legislativa. Esto es un esfuerzo por regular dicho campo y optimizar el aprovechamiento de los recursos humanos en salud.4.5- Investigacin en Recursos HumanosOtro esfuerzo en el campo, es el relativo a la investigacin en Recursos Hu-manos en Salud. Dentro de la Agenda Nacional de Investigacin y Desa-rrollo Tecnolgico en Salud 2005-2006, en su captulo II sobre reas, Te-mas Prioritarios, Objetivos y Acciones Estratgicas, se incluye el rea de Desarrollo de Recursos Humanos para la investigacin y se propone como objetivo mejorar la calidad y la intensidad de la investigacin en salud, as como la aplicacin de los principios bioticos. Como temas prioritarios se encuentra la formacin y capacitacin de in-vestigadores, la formulacin de polticas sobre recursos humanos en inves-tigacin y desarrollo tecnolgico en salud y el mercado de trabajo. Para el logro del objetivo propuesto se definen estrategias basadas en la promocin de programas de educacin permanente y capacitacin, desarrollar alianzas para el financiamiento de los programas, promover la investigacin para regular la formacin y el mercado de trabajo e introducir el tema de la in-vestigacin en la formacin del recurso humano.4.6- Los compromisos de desarrollo conjunto de aspectos del campo de Recur-sos Humanos en Salud con la sub- regin Centroamericana.En Julio de 2005, se realiz en Costa Rica una reunin sobre Gestin de Recursos Humanos con los encargados de Recursos Humanos de los Mi-nisterios de Salud33 y los puntos focales de Recursos Humanos de OPS/OMS de Centroamrica y Repblica Dominicana. Los objetivos del en-cuentro estuvieron enfocados a: Analizar los cambios ocurridos en el campo de la gestin de recur-sos humanos, sus desafos y posibilidades de avance en la gestin del trabajo en el contexto actual de los procesos de reforma del sector de la salud en la Sub-Regin.33 En el caso de Costa Rica participaron la mayora de los integrantes de la Comisin Tcnica de Recursos Humanos en Salud. RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA122 Validar las principales lneas estratgicas de intervencin y/o de desarrollo terico/metodolgico que deberan ser abordadas desde la perspectiva de la cooperacin tcnica. Elaborar un plan de trabajo nacional y subregional que incluya l-neas de cooperacin entre los pases de la Sub-Regin y la OPS.Este encuentro sub-regional fue altamente valorado por los asistentes, ante la ausencia por muchos aos de encuentros de esta naturaleza en la sub- re-gin. La dinmica de la reunin estuvo marcada por las grandes necesidades de los pases en el campo de los recursos humanos en salud y la urgencia de establecer lneas de cooperacin tcnica con los pases y entre los pases.El primer tema de reflexin gir alrededor de la produccin y utilizacin de la informacin sobre recursos humanos para la toma de decisiones en el mbito nacional. Algunos puntos reflejan la situacin comn de los pases centro-americanos y de Repblica Dominicana:a) Posibilidades de caracterizar la fuerza de trabajo en Salud. Informacin del censo nacional:Todos los pases elaboran censos poblacionales, con diferentes pe-riodicidades. Se puede utilizar la informacin generada para anali-zar algunos componentes de la fuerza de trabajo en salud. Adems, se puede utilizar las informaciones para correlacionar variables de fuerza de trabajo en salud.Con respecto a la produccin de la informacin, todos los pases coinciden en que s hay produccin, pero es dispersa y fragmenta-da. Se ha considerado que la informacin es sobreabundante; sin embargo, por tener los dos problemas antes citados, se tiene que in-vertir mucho tiempo para recopilar y homogenizar la informacin de acuerdo al objetivo que se persiga. Adems, se considera que la informacin est siendo sub- utilizada para la toma de decisiones; la ausencia de informacin disponible de manera gil y oportu-na y la escasa cultura de considerar la informacin para sustentar decisiones pueden ser los factores ms fuertes que obstaculizan la sustentacin de cualquier poltica para el desarrollo de los recursos humanos en salud y el cumplimiento de los compromisos naciona-les e internacionales en este campo.Los pases consideraron como obstculo para la toma de decisin 123sobre algunos problemas de distribucin de Recursos Humanos, la falta de informacin especializada en lo que se refiere a productivi-dad de recursos humanos.Estudios especiales:-Existen algunos esfuerzos por pas, pero no especficos sobre el comportamiento de fuerza de trabajo en salud.b) Organizaciones Profesionales y Sindicales: - La informacin existente en las organizaciones profesionales y sindicales y su publicacin en las pginas Web es incompleta y desactuali-zada.c) Desarrollo Nacional en Polticas y regulacin de Recursos Humanos: -Polticas de Recursos Humanos:Hay diversidad entre los pases. En algunos pases existen grandes orientaciones de polticas, mientras que en el resto de estos pases existe slo un pronunciamiento acerca de su importancia y algunos lineamientos generales que mues-tran el camino por donde habr que formular las polticas especficas. -Organizacin:Las Unidades de Recursos Humanos en muy pocos pases tienen una ubicacin dentro de su estructura organizacio-nal de segundo nivel y la mayora se encuentra en el 4to. nivel. Esto hace que las Unidades no se fortalezcan y dis-minuye las posibilidades de realizar una verdadera gestin de recursos humanos ya que no se toman en consideracin al momento de tomar decisiones estratgicas para el desa-rrollo de los recursos humanos. -Competencias sectoriales:Casi ningn pas tiene establecido competencias sectoria-les; otros tienen establecidas competencias a nivel institu-cional, pero no existen en general las definiciones de com-petencias por profesin. -Responsabilidades en el plano institucional:Existe una gran diversidad entre los pases. Pocos tienen responsabilidades en la definicin de polticas, planifica-cin y capacitacin y pocos han iniciado con intervencio-RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA124nes en la orientacin de la formacin y la capacitacin. -Planificacin:Casi ningn pas realiza adecuadamente la planificacin de los recursos humanos en salud. -Capacitacin:No existe un proceso claro en cada pas sobre las necesida-des y prioridades de capacitacin. En algunos, las Unida-des de Recursos Humanos preparan sus programas educa-tivos y acompaan su desarrollo; en otros, se autorizan las capacitaciones para que otras instituciones o unidades la realicen y en otros, se acreditan los programas educativos presentados. El grupo reconoci sin embargo, que la acre-ditacin es confusa. -Sistema de Informacin:La informacin institucional existe en todos los pases. Sin embargo, la informacin est desagregada y algunas veces descentralizada.Hay signos de mala distribucin pero no existen reportes.No existen estudios sobre proteccin laboral, aunque dos pases reportan tener estudios en proceso. -Migracin:Los pases no disponen de informacin, aunque se consi-der que constituye un serio problema especficamente en enfermera. El grupo consider que la migracin interna tambin debe analizarse. -Regulacin:Existen instituciones que regulan el ejercicio profesional tales como los Consejos de Educacin Superior, los Cole-gios profesionales y las Asociaciones profesionales.No existe en los pases claros procesos de recertificacin. Algunos presentan procesos puntuales en algunos cole-gios. -Tendencias del proceso de formacin:En estos pases estn a cargo de las universidades y algunos 125institutos.Se tiene informacin aunque no se dispone de sistemas de informacin. Cada uno de los pases dispone de legislacio-nes diferentes.a) Con respecto a los puntos crticos sobre el perfil de recursos humanos, se sealaron los siguientes:-Ausencia de polticas para el desarrollo y gestin de los re-cursos humanos y aunsencia de procesos de planificacin.-Las relaciones laborales son conflictivas y esto no deja avanzar a un sano desarrollo en salud, as tambin influye negativamente en los servicios.-El pluriempleo y los salarios poco competitivos afectan la calidad en los servicios.-No se hace gestin de recursos humanos; en todos los pases lo que se hace es administracin de los recursos hu-manos.-A pesar de que existe regulacin en ste campo, no se ha respetado y se considera que los gremios han perdido legitimidad ya que su gestin ha sido en defensa de sus colegiados, dejando de lado el inters de la salud de la po-blacin.b) Sobre los desafos que se enfrentan en los pases, se definieron los siguientes:-Contar con un sistema de planificacin de recursos hu-manos en el sector salud.-Contar con indicadores bsicos en recursos humanos, a nivel de pas y de la subregin.-Contar con una carrera sanitaria, a nivel de cada pas.-Actualizar los registros de recursos humanos con base a las necesidades de informacin del pas y de la regin.-Reorganizar y distribuir los recursos humanos con respec-to al modelo de atencin. Se considera que existe mayor claridad con lo que es el primer nivel de atencin pero en los otros niveles no se tiene claridad.-Mejorar los sistemas de reclutamiento y seleccin de per-sonal.-Estructurar una agenda para el desarrollo de recursos hu-manos a nivel de pas y subregin de manera sistmica.Sobre los principales problemas que enfrentan en el desarrollo y la gestin de RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA126recursos humanos en el mbito nacional, puntos crticos comunes y las fortalezas de cada uno en los temas de gestin, los pases centroamericanos identificaron lo siguiente: -Anlisis y Planificacin de la fuerza de trabajo en salud:No existen procesos de informacin confiable e inmediata que permita un anlisis situacional para generar la planifi-cacin adecuada en el sector salud.Algunos pases plantearon que existe una gran debilidad institucional en las Unidades de Recursos Humanos de los Ministerios de Salud, lo que se traduce en la ausencia de liderazgo y conduccin.Otros admiten no tener una poltica de desarrollo de la fuerza de trabajo en salud ni de planificacin de los recur-sos humanos. A esto se le agrega la escasa preparacin de personal y de cuadros tcnicos para el reemplazo y la falta de voluntad poltica para actuar en este campo. -Staffing:El sistema de reclutamiento es tcnico pero la decisin es muy poltica. Esta situacin genera problemas de distribu-cin y ubicacin en virtud que la autoridad poltica puede modificar la ubicacin de las personas. En otras palabras, la rotacin del personal es promovida muchas veces por el clientelismo poltico. El pluriempleo en los pases se ha incrementado, como consecuencia de los salarios no competitivos, traducindo-se en un alto impacto en cuanto a la calidad del personal y el servicio prestado. -Gestin del desempeo:No existe un proceso moderno institucional de gestin del desempeo; de gestin de la calidad y de productividad.Tampoco existe un sistema de informacin que pueda eva-luar la calidad y de productividad de los trabajadores de salud.La gestin de recursos humanos continua centralizada y con una visin tradicional de los mecanismos de gestin. -Gestin de las relaciones de trabajo:En todos los pases existe un sistema de servicio de carrera 127(Servicio Civil). Sin embargo, no se aplica correctamente en virtud de que el mismo est muy politizado. En algunos de los pases, la negociacin laboral la realiza la Unidad de Recursos Humanos y la autoridad mxima.Se observa un deterioro generalizado de las condiciones laborales, existiendo mucha conflictividad, mltiples nor-mativas y diferentes leyes. -Capacitacin:Existen problemas de financiamiento por un lado y de or-denamiento de la capacitacin por otro, a efectos de que la misma responda a las necesidades institucionales.Tambin se evidencia la escasa coordinacin entre las ins-tituciones de servicio y las formadoras. -Salud de los trabajadores:Existen algunas comisiones de Higiene y Seguridad, aun-que muy incipientes. En general, se observa un deterioro en las condiciones la-borales, riesgos ocupacionales y seguridad laboral, existien-do en la mayora de los pases negociacin laboral. A continuacin se presenta el consenso sobre los problemas y acuerdos de trabajo en comn que asumiran los pases centroamericanos y Repblica Dominicana.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA128Cuadro No. 11PROBLEMAS Y ACUERDOS DE TRABAJO COMUN QUE ASUMIRAN LOS PAISES CENTROAMERICANOS Y REPUBLICA DOMINICANAPROBLEMASTAREAS PRIO-RITARIAS SUBREGIONMODALIDADES DE TRABAJO POR CADA TEMATIEMPOS POSI-BLESACTORES INVO-LUCRADOSAusencia de polticasConstruir polticas consensuadas.Elaboracin de propuestas de polticasGenerar evidencias para el sustento de polticas.Establecer proce-sos de abogaca para la emisin y apoyo de polticas.Identificacin de responsables para la definicin de las polticas naciona-les e internacio-nales.Sensibilizar a todos los involucrados.Formar comisiones de recursos humanos.Fortalecer la cooperacin tcnica.Realizar capacitacinRealizar monitoreo de las acciones. Elaborar polticas de Re-cursos Humanos para la Sub-regin.Realizar foros y debates sub-regionales de manera peridica.Involucrar a otros actores como los organismos de in-tegracin centroamericana (SISCA, CSUCA, RESSCA, INFOCON)12 mesesSector SaludCampo de recursos hu-manos Instituciones nacionales.Instituciones de integracin centroameri-cana.OPS/OMS.129PROBLEMASTAREAS PRIO-RITARIAS SUBREGIONMODALIDADES DE TRABAJO POR CADA TEMATIEMPOS POSI-BLESACTORES INVO-LUCRADOSInformacin Identificar y acor-dar la informacin a compartir. Definir mejores formas de sistemas deInformacin.Elaborar propuesta para elevar a la RES-SCADEstablecer Sistema nico de informacin.Definir indicadores mnimos comunes.Capacitar en el manejo de procesamiento de la infor-macin.Divulgar la informacin.Formar comisiones interins-titucionales de Recursos Humanos en cada pas.Incluir actores de finan-ciamiento: Hacienda, Finanzas.Incorporar el tema de RRHH en las agendas polticas.Para los indicado-res por lo menos en 6 meses.1er. Semes-tre 2006Todo el Sector Salud, Univer-sidades, Or-ganizaciones profesionales Instituciones formadoras.Ministerios de Salud-Seguridad Social-Gremios y sociedades es-pecializadas.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA130PROBLEMASTAREAS PRIO-RITARIAS SUBREGIONMODALIDADES DE TRABAJO POR CADA TEMATIEMPOS POSI-BLESACTORES INVO-LUCRADOSFormacinEstablecer coor-dinacin para los procesos de do-cencia servicio.Definir las com-petencias de los profesionales y tcnicos del Sector Salud.Generar procesos de Inclusin de temas de salud importantes para cada pas (ej. Sa-lud familiar, Salud Pblica).Fortalecer la recto-ra y la regulacin de la formacin en salud.Conocer los mo-delos de atencin para ver el tipo de cambio que se esperan de los organismos forma-dores.Definir instancias de coordinacin y financiamientoAlianzas estratgicas con instancias nacionales para velar por la calidad en la formacin.Impulsar espacios de trabajo en colegios pro-fesionales, asociaciones, Secretaras o Ministerio de Educacin.Realizar foros conjuntos, estudios sub-regionales e intercambio de experien-cias.Definir apoyos instituciona-lizados en cada uno de los pases.2 aosSegundo semestre 2006Sector Salud, Colegios Profesionales, Educacin Superior, Uni-versidades,Asociaciones de Salud,Ministerios de Salud,Seguridad Social,Sector privado.131PROBLEMASTAREAS PRIO-RITARIAS SUBREGIONMODALIDADES DE TRABAJO POR CADA TEMATIEMPOS POSI-BLESACTORES INVO-LUCRADOSDebilidad Institucional con respec-to al rea de recursos humanosDefinir las com-petencias de las Unidades de Re-cursos Humanos de los Ministerios de Salud.Colocar el tema en agen-das nacionales e interna-cionales.Formar personas en el campo de los recursos humanos en salud.3 aos a 5 aos mximoNivel poltico (desagregado de acuerdo a cada pas)-Instituciones que manejan los recursos humanos en cada pas.Comisiones Asamblea Legislativa.-Sindicatos.Juntas de Salud.Conflictivi-dad laboralAnalizar las condi-ciones laborales de cada pas.Establecer meca-nismos que fomen-ten la negociacin Iniciar procesos de reflexin sobre la salud de los traba-jadores.Impulsar investigaciones.Generar intercambio de experiencias con otros pases.Establecer alianzas y apoyo de OIT u otros orga-nismos.Solicitar apoyo de OPS en este campo3 a 5 aosOrganizacio-nes de trabaja-dores.OIT.Diferentes instituciones del Sector Salud.GremiosRECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA132PROBLEMASTAREAS PRIO-RITARIAS SUBREGIONMODALIDADES DE TRABAJO POR CADA TEMATIEMPOS POSI-BLESACTORES INVO-LUCRADOSRecursos EconmicosGenerar abogaca sobre polticas econmicas para poyar el desarrollo de recursos huma-nos en salud.Identificar oportuni-dades de acceso a fondos que puedan destinarse a dismi-nuir inequidades en distribucin y composicin de los recursos humanos en salud.Identificacin de fuentes de cooperacin internacional y nacional.1 a 5 aosSector Salud.Organismos Internaciona-les.Universidades.4.6.1- Acuerdos prioritarios de cooperacin tcnica de la sub regin centroamericana.Luego de un excelente debate para profundizar los consensos se establecie-ron algunos compromisos importantes de acuerdo a los problemas urgentes que tienen los pases en el campo de los Recursos Humanos en Salud.1- Discutir con la Unidad Regional de Recursos Humanos acerca de fondos especiales para los trabajos de la sub-regin y los com-promisos acordados en esta primera reunin.2- Generar abogaca con los organizadores y responsables de la RESSCAD a fin de motivarlos para incorporar el tema de Recur-sos Humanos en la prxima agenda.3- Celebrar el Da Mundial de la Salud, que ser dedicado a los Recursos Humanos y garantizar los compromisos asumidos a par-tir de esta reunin y de los acuerdos de Toronto 2005 (llamado a la accin) con miras a la planificacin de una dcada para el desa-rrollo de los Recursos Humanos 2006-2015.1334- Formar en cada uno de los pases una Comisin Interinstitu-cional para trabajar un plan de trabajo con distintos problemas y temas del campo de los Recursos Humanos en Salud5- Iniciar planes de accin sub-regional en los 3 problemas priori-tarios consensuados en esta reunin tales como: La informacin de los Recursos Humanos y los sistemas de informacin. El desarrollo de las polticas de Recursos Humanos. La relacin entre la formacin y el empleo.6- Conformar un directorio de mails con los integrantes de esta reunin a fin de continuar las reflexiones, debates e intercambio de experiencias, problemas y buenas prcticas.7- Analizar la posibilidad de tener un mdulo de Recursos Hu-manos de Centroamrica y Rep. Dominicana en el sistema de in-formacin INFOCON.8- Mantener un intercambio permanente de bibliografa y reunio-nes peridicas de los puntos focales de Recursos Humanos de los pases y de OPS, con modalidad previa de trabajo y anlisis.9- Realizar un anlisis de perfil sub- regional de Recursos Huma-nos tomando en cuenta los perfiles de pases recientemente realiza-dos y compartir con las autoridades nacionales y los organismos de integracin centroamericanos.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA1345- LOS GRANDES DESAFOS PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD 5.1- Las necesidades para formular las polticas especficas de recursos humanosLa Comisin Tcnica para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud discuti las grandes necesidades del pas en el campo de los recursos huma-nos, tomando como base una gua de trabajo sobre Desafos en Recursos Humanos de la OPS, que considera cinco desafos prioritarios que deben ser abordados desde diferentes ejes. A continuacin se presentan las necesidades en las reas de polticas, in-formacin, formacin, gestin y empleo, consensuada por la Comisin, las cuales fueron objeto de profundo debate:Polticasa. Establecimiento de polticas y planes a largo plazo para fortalecer la rectora, planificacin y desarrollo de los re-cursos humanos en el Ministerio y la Caja Costarricense de Seguro Social.b. Regulacin de la oferta y la demanda de los recursos hu-manos en salud en cantidad, calidad y capacidad del per-sonal de acuerdo a las necesidades del pas.c. Bsqueda de congruencia de los presupuestos de personal de las instituciones pblicas de salud, a las principales ne-cesidades de la poblacin.d. Ampliacin de la cobertura de los servicios en reas nece-sitadas y realizacin de investigaciones y toma de medidas en relacin a los movimientos internacionales de personal en salud. e. Fomento de los sistemas de educacin permanente orien-tados por necesidades de salud y de servicio.f. Abogaca en la identificacin de los trabajadores con la 135misin de los servicios de salud e impulso hacia una mayor productividad por medio de los sistemas de contratacin e incentivos.g. Promocin de la investigacin en el campo de la forma-cin, el trabajo y la prctica tcnica profesional en salud.h. Desarrollo de un sistema de acreditacin de los programas educativos, con el propsito de mejorar la calidad en la formacin. i. Promocin de un sistema de recertificacin profesional con el propsito de elevar la calidad profesional.Informacin.j. Desarrollo de sistemas de informacin sobre existencia, distribucin y caractersticas de la fuerza laboral en salud.k. Anlisis e investigacin sobre las tendencias futuras sobre formacin, distribucin y migracin de profesionales de salud. l. Investigacin y desarrollo de mediciones sobre la distri-bucin del personal de salud por unidad geogrfica y en relacin a la salud de la poblacin.m. Mediciones en torno a la disponibilidad de profesionales de salud en relacin a los indicadores de necesidades o me-tas de salud.Formacin.n. Fomento de la participacin de diversos actores (Universi-dades, principales empleadores y grupos profesionales) en el proceso de elaboracin de polticas y planificacin de los recursos humanos en salud.o. Establecimiento de relaciones permanentes entre los orga-nismos de formacin de profesionales de salud y los servi-cios de salud.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA136p. Impulso de regulaciones generales e incentivos a la forma-cin profesional, para adecuar los planes de formacin a la realidad de salud.q. Definicin de competencias de los profesionales y tcnicos en salud que el pas necesita.Gestin.a. Desarrollo de mediciones del uso de la fuerza de trabajo en diferentes niveles de atencin y en programas priorita-rios.b. Fomento de un ambiente participativo y una relacin salu-dable con las organizaciones de trabajadores que permitan la continuidad en la prestacin de los servicios. c. Logro de seguridad en los servicios de salud del pas con-trolando los riesgos ambientales.d. Desarrollo de mecanismos de gestin vinculados con las polticas y objetivos del sistema.e. Fomento del trabajo en equipo por medio de la vincula-cin de los esfuerzos individuales y colectivos a las metas de salud.f. Estimulo a la planeacin del recurso humano del pas y en cada una de las instituciones pblicas.g. Diseo y desarrollo de procesos de educacin permanente para todos los niveles de los servicios de salud.Empleo.a. Establecimiento de mecanismos que procuren eliminar la precarizacin en el empleo.b. Anlisis y desarrollo de mecanismos de planificacin que superen las inequidades en el empleo en cuanto a:i. Contratacin.137ii. Incentivos salarialesc. Anlisis de los factores que generan el desempleo y plu-riempleo en profesiones de la salud con el fin de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores en salud.Una vez identificados las principales necesidades se determinaron los gran-des desafos que seran objeto de cooperacin tcnica y se establecieron sus principales caractersticas para contar con un perfil estratgico que oriente la cooperacin. Para el desarrollo de este trabajo tambin se sigui la me-todologa referida, cuyo propsito fue buscar el grado de comprensin y aceptacin en el pas, sobre la existencia de una situacin problemtica que se relaciona con cada desafo. A continuacin se presentan los desafos propuestos por Costa Rica con-sensuados y presentados en la Reunin del Observatorio de Recursos Hu-manos en Toronto en 2005, como propuesta prelimar para la Iniciativa de la Dcada de Recursos Humanos 2006-2015.Desafo 1Adecuar la fuerza de trabajo de los servicios de salud a las necesidades de salud de la poblacin.La evaluacin que se realiz a este primer desafo fue la siguiente. Se soli-cit calificar de 1 a 5 el desarrollo que tiene el pas estos procesos (1 = nada desarrollado ----> 5 satisfactoriamente desarrollado):Previsin de las tendencias de cambios demogrficos y epidemiolgicos que afectan necesidades de personal de salud:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoInformacin sobre existencia actual de trabajadores de salud en las diferen-tes profesiones y ocupaciones y los perfiles y competencias que se necesitan para dar respuesta a los principales problemas de salud:RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA1381 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoUna unidad/direccin del Ministerio de Salud o Secretara que se encarga de reunir las informaciones y proyecciones de oferta y demanda de fuerza de trabajo y proponer polticas generales para adecuar la disponibilidad na-cional de personal a las necesidades del pas:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoMecanismos de regulacin del ejercicio profesional que permiten asegurar el mantenimiento de competencias y de calidad de la prctica:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoPlanificacin y presupuestacin econmica del Estado que permita el em-pleo estable de la cantidad y tipo de trabajadores adecuados a las necesida-des demogrficas y epidemiolgicas:1 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoEsta evaluacin se sustenta con los siguientes argumentos:1) La previsin de las tendencias de cambios demogrficos y epidemiolgi-cos que afectan necesidades de personal de salud: El Anlisis Sectorial de Salud, Costa Rica, en el que se realiz la consulta a diversos actores del Sector Salud e instituciones que brindan servicios en salud, sobre la distribucin de personal y las necesidades de salud de la poblacin, concluye que existe un des-balance en lo que es la distribucin del personal de acuerdo con las necesidades de atencin de la poblacin, y define dos causas princi-pales; una de ellas el dficit de personal y la otra la calificacin del 139personal, segn las necesidades de salud de la poblacin. As tambin se promueve en dicho Anlisis la constitucin de la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, que fue conformada mediante el Decreto No.32209-S, el 2 de febrero del 2005, e integrada por representantes del Sector Salud y se establece en sus funciones Promover la investigacin en el campo de la formacin, el trabajo y la prctica tcnica profesional en salud (Artculo 5, inciso d, Decreto No.32209-S; por cuanto se requiere que se evidencie la necesidad del recurso humano segn los cambios demogrficos y epidemiolgicos.2) Necesidad de contar con informacin sobre existencia actual de traba-jadores de salud en las diferentes profesiones y ocupaciones y los perfiles y competencias que se necesitan para dar respuesta a los principales pro-blemas de salud.Este desafo se considera muy importante ya que el contar con in-formacin sobre la cantidad y distribucin en las diferentes profe-siones y ocupaciones, as como los perfiles que el pas requiere es prioritario para una adecuada toma de decisiones. Tambin, es necesario para generar polticas a corto y largo plazo en este campo. Reflejo de ello es que en el Anlisis Sectorial en Salud 2002, se concluye que es importante considerar el fortalecimiento de cada uno de los sistemas de informacin en recursos humanos de las instituciones del sector, como componente de proyectos para el desarrollo de capacidades institucionales en la gestin de recur-sos humanos. En el mandato de las funciones de la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, el artculo 5 inciso d), del Decreto antes mencionado, seala Recomendar los linea-mientos para el diseo e implementacin de un sistema sectorial de informacin en recursos humanos. Tal como se expuso anterior-mente entre las actividades desarrolladas en la Comisin durante el 2005 fue el diseo de los trminos de referencia de la contratacin de una consultora para el desarrollo de un Sistema Nacional de Informacin de Recursos Humanos, financiado por medio de un prstamo con el Banco Interamericano de Desarrollo. 3) Sobre la existencia de una unidad / direccin del Ministerio de Salud RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA140o Secretara que se encargue de reunir las informaciones y proyecciones de oferta y demanda de fuerza de trabajo y proponer polticas generales para adecuar la disponibilidad nacional de personal a las necesidades del pas.Se consider muy importante el fortalecimiento de mecanismos de regulacin y fortalecimiento de la gestin de los recursos humanos y por lo tanto de la Unidad en la entidad rectora. Es por esta razn, que se cre la Comisin Tcnica para el Desarrollo de los Recursos Humanos en Salud, que tiene como funcin, entre otras, proponer polticas en materia de recursos humanos en el sector salud. Ade-ms, en el mes de julio del 2004 se asigna a una funcionaria del Ministerio de Salud, la funcin de desarrollar el tema de recursos humanos a nivel del Sector y la coordinacin de Comisin Tcnica para el desarrollo de los Recursos Humanos en Salud y administrar el Sistema de Informacin antes mencionado.4) Con relacin a los mecanismos de regulacin del ejercicio profesional que permitan asegurar el mantenimiento de competencias y de calidad de la prctica.En el Anlisis Sectorial se manifest que las prcticas regulatorias son incipientes y no han sido consideradas dentro de las polticas pblicas; adems, los Colegios Profesionales se ocupan principal-mente de procesos de educacin continua y solo el Colegio de M-dicos, el de Odontlogos y Farmacuticos cuentan con un sistema de recertificacin profesional. Otros Colegios, estn iniciando el proceso de construir su propio sistema.5) Definir procesos de planificacin y presupuestacin econmica que per-mita contar con la cantidad y tipo de trabajadores adecuados a las nece-sidades demogrficas y epidemiolgicas.Actualmente las acciones estratgicas del campo de la salud, se de-finen dentro del Plan Nacional de Desarrollo, en tanto la Ley No. 8131 de la Administracin Financiera y Presupuestos Pblicos as lo solicita. Las limitaciones presupuestarias y el insuficiente desa-rrollo de procesos orientados a facilitar la planificacin, han hecho que este proceso no se haya implementado. Adems, el Plan Nacio-nal de Desarrollo 2002-2006, en el rea temtica Salud y Depor-tes, contempla el siguiente lineamiento de poltica sobre Procesos de Educacin Continua segn las necesidades del pas, que tiene 141el propsito de que las instituciones involucradas incluyan en sus instrumentos de planificacin las acciones por ejecutar a media-no plazo, lo cual genera mediante los planes anuales operativos, la asignacin de presupuesto para cada una de las acciones. Lo ante-rior evidencia que es necesario realizar una planificacin articulada con las necesidades reales de la poblacin.Desafo 2Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, logrando una distribucin equitativa del personal de salud en las diferentes regiones y de acuerdo a diferentes necesidades de salud de la poblacin.La evaluacin de la informacin sobre distribucin de cantidad de perso-nal en relacin a la poblacin que cubren y en relacin a metas sanitarias, result con la siguiente valoracin (1 es nada desarrollado y el 5 satisfacto-riamente desarrollado):1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoInformacin sobre el uso de la fuerza de trabajo en diferentes niveles de atencin y en programas prioritarios:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoDecisin poltica y planes efectivos para movilizar y atraer a los trabajado-res de salud a las regiones con mayores necesidades:1 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoRECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA142Recursos y posibilidades de readecuar los presupuestos (plantillas) de per-sonal de los Ministerios (o Secretaras) de Salud y otros servicios pblicos de acuerdo a las principales necesidades de la poblacin:1 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoEl anlisis de la evaluacin es el siguiente:1) Importancia de que exista informacin sobre distribucin de personal con relacin a la poblacin que cubren y en relacin a metas sanitarias. Actualmente cada institucin del Sector Salud cuenta con in-formacin, pero se encuentra fragmentada segn las necesidades propias del quehacer de cada una de las instituciones y para tener acceso a ella es necesario recurrir a las vas administrativas lo que conlleva tiempo y diferentes tipos de sistematizacin y anlisis de la informacin segn el objetivo que se persiga.2) Contar con informacin sobre el uso de la fuerza de trabajo en diferen-tes niveles de atencin y en programas prioritarios, como por ejemplo el porcentaje de trabajadores en Atencin Primaria y Comunitaria vs. porcentaje de trabajadores en Hospitales o de trabajadores en servicios de atencin individual vs. porcentaje de trabajadores en servicios de sa-lud pblica. La Caja Costarricense del Seguro Social mantiene el registro de los recursos humanos que se encuentra en cada nivel de atencin y el Ministerio de Salud, cuenta con informacin sobre el personal en salud por medio de las diferentes evaluaciones que se realizan en los servicios de salud.El Sistema Hospitalario y la Caja Costarricense del Seguro Social distribuye el personal de acuerdo con su normativa que bsicamente es por nmero de habitantes. As, los Equipos Bsicos de Atencin Integral en Salud (EBAIS), atienden aproximadamente a 4000 ha-bitantes y por ser un equipo bsico son asignados un encargado de registros mdicos, un asistente tcnico de atencin primaria, un auxiliar de enfermera, un mdico. El equipo de apoyo est consti-tuido por un mdico coordinador de rea, un trabajador social, una 143enfermera coordinadora, un nutricionista, un coordinador de asis-tente tcnico de atencin primaria y en los mejores casos tambin tienen un socilogo, un contralor de servicios, un psiclogo y un administrador de reas. Este equipo labora en el rea de salud sede, de la cual depende un nmero determinado de EBAIS.3) La decisin poltica y planes efectivos para movilizar y atraer a los tra-bajadores de salud a las regiones con mayores necesidades es otro de los desafos. En el Anlisis del Sector Salud de Costa Rica, 200234 se dice que un aspecto de iniquidad se observa tambin en la distribucin de los recursos humanos, para lo cual se toma como referencia los datos de la Caja Costarricense de Seguro Social... El mismo do-cumento indica35 que no existe una distribucin equitativa del re-curso humano, de la planta fsica y de los recursos materiales entre los hospitales perifricos y nacionales. En los ltimos resultados de la III Evaluacin a los Hospitales Pblicos, de 2001-200236, se presentan cifras alarmantes sobre el cumplimiento de estndares con respecto al recurso humano... y en la evaluacin realizada re-cientemente por la Direccin de Servicios de Salud, del Ministerio de Salud, los resultados tampoco fueron positivos.En este sentido, es importante contar con una decisin poltica y planes efectivos para movilizar y atraer a los trabajadores de salud a las regiones con mayores necesidades, tal como es sentido en la Poltica Nacional de Salud 2002-2006, del Ministerio de Salud, en el lineamiento de la poltica Gestin y Desarrollo del Recur-so Humano acorde con la necesidad de la poblacin y del sector salud, sobre el que se defini la estrategia el fortalecimiento de la desconcentracin del recurso humano segn necesidad de salud por regiones y establecimientos de salud.4) Contar con recursos y posibilidades de readecuar los presupuestos (plan-tillas) de personal de los Ministerios de Salud y otros servicios pblicos de acuerdo a las principales necesidades de la poblacin.Se define como otra de las condiciones necesarias, dado que la pre-34 Ministerio de Salud, OPS, Op. cit pg.335.35 Op-cit. Pg. 436.36 Ministerio de Salud, Direccin de Servicios de Salud. III Evaluacin a los Hospitales P-blicos, 2003.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA144supuestacin de la Administracin Pblica costarricense, parte de un monto definido (techo) que lo suministra el sector econmico y tiene que sujetarse a las polticas econmicas que el Sector dispon-ga. Esto ha generado que las plantillas de las instituciones pblicas prestadoras de servicios en salud mantengan presupuestos poco adecuados y no reflejan las necesidades del pas en salud. Es im-portante aclarar que ha existido un esfuerzo de las instituciones por adecuar sus plantillas dentro de estas posibilidades y prioridades en salud. Es necesario que el Estado invierta mayores recursos en el campo de la salud, especialmente en el componente de desarrollo de los recursos humanos.Desafo 3 Regular los desplazamientos de los profesiona-les de salud de manera que permitan mantener en funcionamiento los servicios de salud para toda la poblacin.El sondeo realizado acerca de los desplazamientos internos y la migra-cin externa del personal de salud y el conocimiento sobre las tendencias de migracin interna y externa de las principales profesiones, presenta los siguientes resultados (1 es nada desarrollado y el 5 satisfactoriamente de-sarrollado):1 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoAcuerdos internacionales que regulan la prctica de profesionales entre el pas y otros y que regulan los movimientos ms habituales o frecuentes de profesionales desde o hacia el pas:1 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoEl anlisis es el siguiente:1) Monitorear los desplazamientos internos y migracin internacional del per-sonal de salud y que se conozcan las tendencias de migracin interna y exter-145na de las principales profesiones. La migracin externa ha sido tema de discusin en algunos Colegios Profesionales pero no se ha considerado que alcance un nivel de des-estabilizacin de la situacin del pas en el campo. Est pendiente la informacin y monitoreo de las tendencias de migracin interna y ex-terna con el propsito de tomar las medidas que mejor se consideren para mantener una sana estabilidad. Una accin a considerar de inme-diato es el acopio de informacin sobre solicitudes de servicios en los distintos campos profesionales a nivel internacional.Como ejemplo de lo anterior, el Colegio de Enfermeras de Costa Rica, plante ante las autoridades migratorias del pas la necesidad de contar con una poltica de restriccin laboral para enfermeras y auxiliares en enfermera. 2) Contar con acuerdos internacionales que regulan la prctica de profesionales entre el pas y otros y que regulan los movimientos ms habituales o frecuen-tes de profesionales desde o hacia el pas. El establecimiento de mecanismos de regulacin en la cantidad y calidad es una necesidad para que el pas no sufra consecuencias negativas por la falta de recurso humano o bien que la calidad disminuya.De los anteriores procesos se han invertido recursos y comenzado accio-nes en los Colegios Profesionales ya que ellos han analizado el Tratado de Libre Comercio en lo que respecta a la regulacin de la migracin de profesionales. Un ejemplo de ello es que en el Colegio de Enfermeras exis-te en Tribunal Examinador, que entre otras cosas regula el ingreso de profesionales extranjeros para la obtencin de una licencia de enfermera para trabajar. Tambin en el Colegio de Mdicos y Cirujanos se realiza el examen a los mdicos extranjeros para lograr su incorporacin. Este tema amerita de esfuerzos internacionales y sub - regionales para la definicin de otros mecanismos de regulacin.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA146Desafo 4Generar vnculos entre los trabajadores y las or-ganizaciones de salud que permitan el compromi-so con la misin institucional de brindar buenos servicios de salud a toda la poblacin.La evaluacin que se realiz de los diferentes aspectos de la encuesta dio como resultado lo siguiente: Sistemas de contratacin, incentivos y evaluacin ms habituales (contra-tos, carrera, plan de cargos y salarios) que promuevan la identificacin de los trabajadores con la misin de dar buenos servicios de salud:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p p x p Satisfactoriamente desarrolladoAmbiente participativo y acciones que permitan una relacin fluida con las organizaciones de trabajadores que permite asegurar continuidad en la prestacin de los servicios:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoSistemas de seleccin y capacitacin de los gerentes/gestores que permiten desarrollar capacidades de gerencia de los equipos de trabajo y que estimu-lan a los trabajadores a brindar buenos servicios de salud a toda la pobla-cin:1 2 3 4 5Nada desarrollado p p x p p Satisfactoriamente desarrolladoSistemas de educacin permanente / educacin en servicio ayudan a man-tener la capacidad tcnica acorde a los cambios tecnolgicos y a los cambios en las necesidades de salud:1471 2 3 4 5Nada desarrollado p x p p p Satisfactoriamente desarrolladoEl anlisis es el siguiente:1) Lograr que los sistemas de contratacin, incentivos y evaluacin ms habituales (contratos, carrera, plan de cargos y salarios) promuevan la identificacin de los trabajadores con la misin de dar buenos servicios de salud. Como lo seala el Anlisis Sectorial de Salud, Costa Rica 200237 el proceso de reforma est generando modificaciones laborales de gran importancia, como consecuencia de los cambios que se estn efectuando en la lgica del funcionamiento de los servicios de sa-lud. Adems indica que ...los compromisos de gestin constitu-yen el instrumento para impulsar ese proceso de transformacin, tendiente al traslado de los servicios de salud al capital privado y a la transformacin de la lgica con que operan los servicios que se mantienen en el mbito estatal y enfatizan en su incidencia sobre la fragmentacin del trabajo, la competencia por la reduccin de los costos de los servicios y el aumento de la contratacin de diversas modalidades de servicios a terceros, con lo que consideran que se afecta la motivacin y el compromiso de las personas trabajado-ras....Segn el Anlisis Sectorial, ...las nuevas formas de contratacin laboral estn transformando las condiciones laborales y de la or-ganizacin del trabajo (prdida de derechos, debilitamiento de la organizacin laboral, atomizacin de los procesos de trabajo, pago por productividad, entre otros)....Otro indicador es que la partida presupuestaria dedicada para la contratacin externa en la Caja Costarricense del Seguro Social, ha ido en aumento de manera paulatina, desde hace ms o menos una dcada. Con esta resea se puede concluir que el problema ha sido plan-teado y existe preocupacin por las condiciones laborales de los trabajadores en salud y su identificacin con el desarrollo de la ins-titucin y por ende del servicio que prestan.37 Ministerio de Salud, Op. cit 2002., pg.336.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA1482) Promover un ambiente participativo y desarrollar acciones que permi-tan una relacin con las organizaciones de trabajadores para asegurar continuidad en la prestacin de los servicios. Se precisa contar con personal preparado para la negociacin y con-certacin de los diferentes intereses de los trabajadores en salud, por medio de las organizaciones de trabajadores. Se concluye que entre mejores condiciones laborales se les brinde a los trabajado-res se redundar en un mejor servicio. Se debe tomar en cuenta el conocimiento y buen manejo de aspectos legales y presupuestarios para la sana negociacin, tambin los mecanismos adecuados para llegar a acuerdos positivos y reales.3) Contar con procesos de seleccin y capacitacin de los gerentes/gestores en recursos humanos en salud permitira desarrollar, entre otras acciones, capacidades de gerencia de los equipos de trabajo para estimular a los trabajadores a brindar buenos servicios de salud a toda la poblacin.Si bien es cierto que Costa Rica cuenta con sistemas de seleccin en el Sector Pblico y cuenta con basta normativa y procedimien-tos para realizar estos procesos, para el nivel gerencial poltico es-tratgico no se aplican estos procedimientos ya que son puestos por lo general, de confianza. Por lo tanto, mejorar los procesos de seleccin y capacitacin que se tienen actualmente, considerando las ltimas tcnicas de seleccin de personal y adecuadas al Sector Salud, es de gran beneficio para el pas.Con respecto a los procesos de capacitacin, tambin se cuenta con ellos pero estos esfuerzos en muchas ocasiones se diluyen rpida-mente por el cambio frecuente de este tipo de personal.Adems, no se ha considerado el reemplazo de cuadros de geren-cia media y de profesionales que puedan cubrir a corto o mediano plazo. Por lo anterior, es conveniente el mejoramiento de los pro-cesos citados con una mayor equidad en la seleccin y capacitacin y contar con recursos econmicos para la implementacin de los nuevos sistemas.4) La educacin permanente en servicio para mantener la capacidad tcni-ca acorde a los cambios tecnolgicos y a los cambios en las necesidades de salud, es otro punto de este desafo.149En el Anlisis Sectorial de Salud, Costa Rica, 2002 en las conclusiones del Captulo IX Recursos Tecnolgicos38 se indica que: se presentan limitacio-nes con respecto al recurso humano con capacidad en manejo tecnolgico, lo cual se ve agravado por la inexistencia de una poltica de desarrollo tec-nolgico que contemple la preparacin continua con respecto a los avances tecnolgicos y a la gestin tecnolgica; por lo tanto, es importante para el pas llevar a cabo stos procesos con un desarrollo tecnolgico de manera paralela.Si bien los sistemas de contratacin se han sufrido variaciones y se tiende a una mayor contratacin externa o tercerizada en algunos servicios, la que prevalece en las instituciones pblicas (Caja Costarricense del Seguro Social y Ministerio de Salud con instituciones adscritas) es la contratacin por tiempo indefinido de los recursos humanos, aunque este tipo de con-tratacin no necesariamente ha promovido la identificacin de sus trabaja-dores con la misin de la organizacin. Es necesario realizar una revisin y adecuacin a dichos procesos.Tambin es importante mencionar otra de las experiencias en la participa-cin de los trabajadores es la con los compromisos de gestin que est apli-cando la Caja Costarricense de Seguro Social, mediante el cual se negocian las metas y se asignan recursos con base a los logros obtenidos. Por el mo-mento, no se podra indicar que este proceso genere realmente un ambiente participativo y promueva una mayor identificacin de los trabajadores con el quehacer de la organizacin.En lo que se refiere a los sistemas de seleccin y capacitacin se han rea-lizado esfuerzos para capacitar a los niveles gerenciales pero no se ha rea-lizado un proceso de educacin permanente que permita la reflexin so-bre los problemas de gestin y facilite la innovacin y actualizacin de los conocimientos y prcticas. Por lo tanto, es necesario contar con procesos de educacin permanente segn las necesidades del pas que fortalezca el compromiso de las personas con la misin institucional.Para apoyar estos procesos, el pas requiere mayores recursos econmicos y tcnicos con el fin de brindar la capacitacin de manera permanente, as como establecer enlaces con instituciones que brinden propuestas educati-vas novedosas en diferentes campos de la salud.38 Ministerio de Salud, Op.cit. 2002, pg.436.RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA150Desafo 5Desarrollar mecanismos de interaccin entre las instituciones de formacin profesional (Univer-sidades, Escuelas) y las de servicios de salud que permitan adecuar la formacin de profesionales de salud para un modelo de atencin universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la poblacin.La evaluacin de este desafo es la siguiente: Mecanismos establecidos de relacin entre las instituciones de formacin de profesionales de salud y los servicios de salud para el anlisis de nuevas necesidades, planes y proyectos de cambios en los sistemas de salud:1 2 3 4 5Nada desarrollado x p p p p Satisfactoriamente desarrolladoRegulaciones generales del Estado e incentivos de la formacin profesional que conducen a disear los planes de formacin adecuados a la realidad de salud:1 2 3 4 5Nada desarrollado x p p p p Satisfactoriamente desarrolladoEl anlisis es el siguiente:1) Es importante que existan mecanismos de relacin entre las institucio-nes de formacin de profesionales de salud y los servicios de salud para el anlisis de nuevas necesidades, planes y proyectos de cambios en los sistemas de salud.Vincular los planes de estudio con las necesidades del pas es de suma urgencia, de tal manera que se tenga una congruencia y ade-cuacin del perfil educativo con el perfil laboral. Es importante mencionar que la Poltica Nacional de Salud, 2002-2006, defini 151una poltica en recursos humanos sobre la formacin39: orienta-cin de la formacin del recurso humano para los servicios de sa-lud pblicos y privados, de acuerdo con las necesidades de salud actuales y futuras de la poblacin del pas; y como estrategias para esta poltica se seala el establecimiento de alianzas estratgicas entre rganos nacionales responsables de garantizar la calidad de la educacin superior. En los anlisis y discusiones de los diferentes problemas, en el seno de la Comisin Tcnica de Recursos Hu-manos en Salud, se ha considerado de gran importancia establecer mecanismos de relacin y trabajos puntuales con las universidades formadoras, pblicas y privadas, de recursos humanos en salud.2) Es importante que existan regulaciones generales del Estado e incentivos de la formacin profesional que conduzcan a disear los planes de for-macin adecuados a la realidad de salud. En este sentido, es indispensable contar con una regulacin en la formacin, con el propsito de satisfacer las necesidades del pas y oriente los procesos formativos. Resulta necesario coordinar con diferentes centros de formacin de carcter pblico y privado e instituciones estatales que coordinan y vigilan por la calidad en la enseanza. Generar polticas pblicas en este sentido es tarea pendiente por parte del Ministerio de Salud y el Ministerio de Educacin de manera coordinada.Los esfuerzos que se han realizado hasta el momento son muchos, pero se requieren acciones precisas tendientes a la definicin de polticas especficas y acciones interinstitucionales que refuercen los problemas evidenciados. En resumen, los avances ms importantes son:1. Definicin de una Poltica marco en recursos humanos, que define las grandes orientaciones o lineamientos de polticas.2. Aprobacin y funcionamiento de la Comisin Tcnica para el De-sarrollo de los Recursos Humanos en Salud de carcter sectorial para intervenir en el campo de los recursos humanos, quien acta como ente tcnico del Consejo Sectorial en Salud y ste a su vez tiene la potestad (autoridad estratgica) de tomar decisiones en di-cho campo39 Ministerio de Salud, Poltica Nacional de Salud. 2003, pg. 36RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA1523. Definicin y avance de un programa de trabajo de la Comisin Tcnica para el desarrollo de los recursos humanos en el Sector Salud.4. Definicin de una propuesta sobre un Sistema de Informacin de Recursos Humanos en Salud, presentada ante el Banco Interame-ricano de Desarrollo y aprobada para su financiamiento.5. Definicin de un plan de trabajo con los Colegios Profesionales.6. Acuerdos de trabajo mancomunados con la sub- regin centro-americana y Repblica Dominicana en temas prioritarios de Re-cursos Humanos en Salud.7. Acuerdos de trabajo de la Red Centroamericana, Repblica Domi-nicana y Puerto Rico sobre el fortalecimiento de aspectos educa-cionales de Salud Pblica.8. Propuesta de una Red de redes iberoamericana (presentada en la Reunin de Ministros Iberoamericanos en el 2005 en Granada, Espaa) sobre la enseanza e investigacin en Salud Pblica, de la cual Costa Rica es responsable tanto de la propuesta inicial como de la coordinacin.9. Acuerdos sobre los grandes desafos para la Iniciativa de la Dcada de los Recursos Humanos 2006-2015 con base a la consulta regio-nal realizada por la Unidad de Recursos Humanos de la Organiza-cin Panamericana de la Salud (OPS/OMS) en julio del 2005.153RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA154ANEXO 1Decreto No. 32209-SCreacin:COMISION TCNICA PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD155RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA156DECRETO No. 32209-SEL PRESIDENTE DE LA REPUBLICAY LA MINISTRA DE SALUD En uso de las facultades que les confieren los artculos 140 incisos 3) y 18) y 146 de la Constitucin Poltica; 27 y 28 de la Ley No. 6227 de 2 de mayo de 1978 Ley General de la Administracin Pblica; 1 y 2 de la Ley No. 5395 de 30 de octubre de 1973 Ley General de Salud.CONSIDERANDO:1. Que los Recursos Humanos en el Sector Salud constituyen el con-junto de las personas ocupadas en la promocin, proteccin y me-joramiento de la salud de la poblacin.2. Que de conformidad con la Ley General de Salud, corresponde al Ministerio de Salud lo concerniente a la normalizacin, planifi-cacin y coordinacin de todas las actividades pblicas y privadas relativas a la salud, as como la definicin de la Poltica Nacional de Salud.3. Que el Recurso Humano es el elemento esencial tanto para el fun-cionamiento de los sistemas de salud, como para la prestacin de servicios con calidad.4. Que la inversin en recursos humanos representa una elevada pro-porcin del presupuesto asignado al Sector Salud.5. Que la oferta acadmica de carreras en ciencias de la salud se ha incrementado en los ltimos diez aos. 6. Que la diversidad de regmenes de empleo que caracterizan el campo laboral en salud, as como la diversidad de organizaciones sindicales del sector, constituyen un reto para la gestin del Recur-so Humano.7. Que la reforma sanitaria emprendida exige la prestacin de servi-cios con calidad, solidaridad, unidad y equidad, por lo que se hace necesario elaborar estrategias para el mejoramiento continuo del 157Recurso Humano que labora en el Sector Salud.8. Que la organizacin y distribucin de los recursos humanos en salud no responden a una planificacin acorde con los retos que exige la reforma del Sector.9. Que la Poltica Nacional de Salud 2002-2006, establece directrices y estrategias para la formacin, gestin y desarrollo del Recurso Humano acorde con las necesidades de salud actuales y futuras de la poblacin del pas.10. Que la Agenda Sanitaria Concertada establece la necesidad de conformar un equipo tcnico adscrito al Consejo Sectorial de Sa-lud que impulse decisiones concertadas relativas a la formacin, el empleo, la recertificacin y la regulacin de los recursos humanos del sector salud.POR TANTO,DECRETAN:Artculo 1.- De la Comisin.- Crase la Comisin Tcnica para el Desarrollo del Recurso Humano en Salud, denominada en adelante La Comisin, como rgano asesor consultivo adscrito al Consejo Sectorial de Salud. La Comisin apoyar los procesos de formulacin e implementacin de una poltica nacional que permita la regulacin y direccin de la gestin de los recursos humanos en esta rea. A su vez constituir el ncleo bsico del Observatorio de Recursos Humanos.Artculo 2.- Integracin.- La Comisin estar integrada por un repre-sentante titular y otro suplente de las siguientes Instituciones y dependen-cias:i) Direccin de Desarrollo de la Salud del Ministerio de Salud, quien coordinar.j) Unidad de Recursos Humanos del Ministerio de Salud.k) Direccin de Recursos Humanos de la Caja Costarricense de Se-guro Social.l) rea de Planificacin de Recursos Humanos del Centro de De-sarrollo Estratgico e Informacin en Salud y Seguridad Social (CENDEISSS), de la Caja Costarricense de Seguro Social.m) Direccin de Recursos Humanos del Instituto Costarricense de RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA158Acueductos y Alcantarillados.n) Universidad de Costa Rica, representante del rea de Salud, a de-signar por el Rector.o) Federacin de Colegios Profesionales Universitarios de Costa Rica.p) Ministerio de Planificacin y Poltica Econmica (MIDE-PLAN).Artculo 3.- Asesoras.- La Comisin podr contar con los asesores necesarios para el cumplimiento de sus objetivos, lo cual no implica la con-tratacin de personal o de consultoras.Artculo 4.- Los integrantes de la Comisin sern nombrados por el titular de cada institucin y dependencia, por un perodo de dos aos pro-rrogables, y ejercern sus funciones dentro del rgano colegiado en forma ad-honorem. Artculo 5.- Funciones.- La Comisin tendr las siguientes funciones:a) Proponer polticas en materia de Recursos Humanos en el Sector Salud.b) Elaborar un plan de accin sectorial bianual para abordar el desa-rrollo de los recursos humanos en salud.c) Crear los vnculos y alianzas estratgicas pertinentes con institu-ciones y organizaciones relacionadas con el tema de los recursos humanos en salud.d) Recomendar los lineamientos para el diseo e implementacin de un sistema sectorial de informacin en recursos humanos.e) Promover la investigacin en el campo de la formacin, el trabajo y la prctica tcnica profesional en salud.f ) Facilitar informacin relevante del Sector para la toma de decisio-nes en materia de desarrollo de Recursos Humanos.g) Desarrollar foros de discusin sobre el tema de recursos humanos en salud. h) Promover el desarrollo de un sistema de recertificacin profesional en salud.i) Proponer los lineamientos para el diseo e implementacin de sistemas de incentivos y educacin permanente, que garanticen la calidad y equidad de los servicios.j) Dar seguimiento y evaluar la ejecucin de los acuerdos que en ma-teria de recursos humanos emita el Consejo Sectorial de Salud.159k) Presentar un informe anual al Consejo Sectorial de Salud que com-prenda las actividades realizadas por la Comisin, sus principales resultados y el apoyo requerido para dar continuidad al trabajo.l) Todas aquellas que le sean pertinentes segn su razn de ser y las que surjan durante la ejecucin de las funciones. Artculo 6.- Sesiones y qurum.- La Comisin sesionar ordinaria-mente dos veces al mes y extraordinariamente cada vez que sea convocada por su coordinador. El qurum para sesionar vlidamente ser de la mayo-ra absoluta de sus integrantes y los acuerdos sern adoptados por mayora absoluta de los miembros presentes.Si no hubiere qurum, la Comisin podr sesionar vlidamente en segun-da convocatoria veinticuatro horas despus de la sealada para la primera, salvo casos de urgencia en que podr sesionar despus de media hora y para ello ser suficiente la asistencia de la tercera parte de sus miembros.Artculo 7.- Las sesiones de la Comisin sern siempre privadas, pero sta podr disponer, acordndolo as por unanimidad de sus miembros pre-sentes, que tenga acceso a ella el pblico en general, o bien personas que puedan contribuir con su gestin, concedindoles o no el derecho de parti-cipar en las deliberaciones con voz pero sin voto.Artculo 8.- No podr ser objeto de acuerdo ningn asunto que no figure en el orden del da, salvo que estn presentes los dos tercios de los miembros de la Comisin y sea declarada la urgencia del asunto por el voto favorable de la totalidad de los miembros presentes.Artculo 9.- Actas.- De cada sesin se levantar un acta, que contendr la indicacin de las personas asistentes, as como las circunstancias de lugar y tiempo en que se ha celebrado, los puntos principales de la deliberacin, el contenido de los acuerdos, la forma y resultado de la votacin.Artculo 10.- Las actas se aprobarn en la siguiente sesin ordi-naria. Antes de esa aprobacin carecern de firmeza los acuerdos tomados en la respectiva sesin, a menos que los miembros presentes acuerden su firmeza por votacin de dos tercios de la totalidad de los miembros de la Comisin.Las actas sern firmadas por el Presidente y por aquellos miembros que hubieren hecho constar su voto disidente.Los miembros de la Comisin podrn hacer constar en el acta su voto con-trario al acuerdo adoptado y los motivos que lo justifiquen, quedando en RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA160tal caso exentos de las responsabilidades que, en su caso, pudieren derivarse de los acuerdosArtculo 11.- Rige a partir de su publicacin. Dado en la Presidencia de la Repblica.- San Jos a los diez das del mes de agosto del dos mil cuatro.-ABEL PACHECO DE LA ESPRIELLADRA. MARIA DEL ROCIO SAENZ MADRIGALMINISTRA DE SALUD161RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA162ANEXO 2163RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA164CUESTIONARIO PARA LOS COLEGIOS PROFESIONALES EN SALUD DE COSTA RICACOLEGIO_________________________________________________PREGUNTAS:1- Cmo entiende el Colegio la calidad profesional de sus agre-miados?2- Tienen definido un concepto de calidad profesional?. Si lo tienen, por favor escrbalo.3- Tiene el Colegio normas y mecanismos que velen por la calidad?. Si lo tienen, por favor descrbalos o anexe un documento al respec-to en caso de tenerlo.4- Cuenta el Colegio con un proceso peridico de certificacin y re-certificacin profesional?. Cmo la definen?.5- Describa y anexo documento en caso de tenerlo, los requisitos so-licitados por uds. para su obtencin.6- Dispone el Colegio de programas de capacitacin continua para sus miembros?. Cules son las reas de conocimiento que enfati-zan?. 7- Tiene el Colegio convenios, acuerdos u otras estrategias definidas para discutir con las Universidades del pas sobre la calidad de los egresados, para la formacin ?.8- Tiene el Colegio convenios con centros de enseanza a nivel na-cional e internacional para el desarrollar programas de educacin permanente y / o capacitacin?.9- Han analizado entre uds. y las universidades del pas la congruencia entre perfiles acadmicos y laborales?. Si tienen estudios al respecto podran sealarlos y anexarlos.10- Existe un rea en particular dentro del Colegio que se ocupe de analizar la situacin de la calidad de los egresados?.16511- Han analizado recientemente la situacin laboral de sus miembros en relacin a: Insercin laboral, Carencia o saturacin en determinadas reas o especialida-des, Oferta y demanda de profesionales y tcnicos, Distribucin de profesionales y tcnicos en todo el pas, Incentivos, Tipos de contratacin, Riesgos laborales, Migraciones de los agremiados hacia otros pases.11- Ha analizado el Colegio el tema de evaluacin del desempeo la-boral y la mala praxis? Dispones de estudios o investigaciones al res-pecto. Si dispone, cules son las conclusiones ms importantes?12. Anote el nmero de miembros afiliados y el nmero de miembros acti-vos._____________RECURSOS HUMANOS EN SALUD EN COSTA RICA: INFORMACIN ACTUAL Y DESAFOS PARA UNA DCADA166BIBLIOGRAFA- Cano Garca, Elena. Evaluacin de la Calidad Educati-va. Madrid. Editorial La Muralla, S.A., Coleccin Aula Abierta; 1998.- Ministerio de Salud. Memoria Anual 1994, San Jos, Costa Rica; 1995.- Ministerio de Salud. Memoria Anual 1999, San Jos, Costa Rica; 2000.- Ministerio de Salud, Caja Costarricense del Seguro Social, Organizacin Panamericana de la Salud / Organizacin Mundial de la Salud. Observatorio de Recursos Huma-nos en Salud en Costa Rica: Avances y Perspectivas. San Jos, Costa Rica; 2001.- Ministerio de Salud. Medicin del Desempeo de las Funciones Esenciales de Salud Pblica en Costa Rica. San Jos, Costa Rica; 2002.- Ministerio de Salud.; con la cooperacin tcnica OPS/OMS. Anlisis Sectorial de Salud de Costa Rica. San Jos, Ministerio de Salud; 2002.- Ministerio de Salud. Poltica Nacional de Salud 2002-2006. San Jos, Costa Rica; 2003.- Ministerio de Salud. Agenda Sanitaria Concertada 2002-2006: Diez compromisos del Sector Salud. San Jos, Cos-ta Rica; 2003.- Ministerio de Salud, Direccin de Servicios de Salud. 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