RECURSOS HUMANOS EN SALUD DE PERÚ: SEGUNDO

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<ul><li><p>RECURSOS HUMANOS EN SALUD DE PER: SEGUNDO INFORME AL PAS Nuevos elementos para la toma de decisiones y polticas pblicas Elaboracin: Dr. Juan Arroyo Mag. Juliana Hartz Mag. Milos Lau </p><p>Marzo de 2011 </p></li><li><p>2 </p><p> INDICE </p><p> INTRODUCCIN............................................................................... 5 CAPTULO 1: SITUACIN ACTUAL DE LOS PRINCIPALES PROBLEMAS </p><p>ENCONTRADOS EN EL PRIMER INFORME PAS (2005)......................12 1.1. Problema 1: El desplazamiento en la relacin educacin-trabajo: no </p><p>vinculacin y lgicas diferentes entre el sector salud y el sistema de formacin en salud..............................................................13 </p><p>1.2. Problema 2: La flexibilizacin y precarizacin originaron deterioro de capacidades y salarios reales, con impacto sobre la motivacin y capacitacin. .....................................................................14 </p><p>1.3. Problema 3: Notoria conflictividad dentro del sector salud, sin una estrategia para encauzar ordenadamente las demandas. ...............16 </p><p>1.4. Problema 4: Inexistencia de una poltica que regule el incremento de profesionales y especialistas conforme a la demanda y necesidades, con una distribucin de los recursos humanos inequitativa y discordante en relacin a los problemas centrales de salud............17 </p><p>1.5. Problema 5: La opinin de gran parte de los trabajadores era que no existan oportunidades de progreso en el empleo y ni de capacitacin. La inversin en capacitacin disminuy en los ltimos aos. ..........18 </p><p>1.6. Problema 6: El serio debilitamiento de la rectora, con la dispersin de mbitos de rectora formal y real, tanto dentro como fuera del sector salud, dio espacio a la autorregulacin en reemplazo de la buena gobernanza del sector salud. .................................................19 </p><p>CAPTULO 2: LA NUEVA CONFIGURACIN DEL CAMPO DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD. ........................................................................21 </p><p>2.1. Mayor disponibilidad y una mejor distribucin de los profesionales de salud, con la mayor dotacin de recursos humanos en salud y el establecimiento de incentivos para su ubicacin en las zonas alejadas y pobres. ..........................................................................23 </p><p>2.2. Aumento de las tasas de profesionales de salud en el quintil ms pobre. .............................................................................23 </p><p>2.3. Reestructuracin del SERUM, dndole nfasis en el primer nivel de atencin...........................................................................24 </p><p>2.4. Relanzamiento bastante inicial de la regulacin de la formacin universitaria y tcnica, con la acreditacin universitaria y certificacin profesional. ......................................................24 </p><p>2.5. Vinculacin laboral bajo el rgimen especial de contrato administrativo de servicios (RECAS): rgimen flexible pero no siempre precario? ...............................................................25 </p><p>2.6. Desaceleracin del crecimiento del nmero de universidades que tienen la carrera de medicina. ...............................................25 </p><p>2.7. Acortamiento de la brecha en la distribucin de profesionales de salud, pero persistencia del centralismo. ..................................26 </p><p>2.8. Aumento del dficit de especialistas. .......................................26 2.9. Insatisfaccin laboral mayoritaria. ...........................................27 </p></li><li><p>3 </p><p>2.10. Pirmide etrea del MINSA con fuerte porcentaje de trabajadores mayores de 45 aos.............................................................28 </p><p>2.11. Agravamiento en el tema de migraciones de los recursos humanos en salud. ..............................................................................28 </p><p>2.12. Niveles de inequidad salarial de las remuneraciones en los dos prestadores de servicios ms importantes (EsSalud y MINSA). .........29 </p><p>2.13. Conflictividad laboral en aumento. ..........................................29 CAPITULO 3: LA AGENDA DE PROBLEMAS. .............................................31 3.1. Problemas relacionados a la disponibilidad y flujo de los recursos </p><p>humanos dentro del sector salud. ...........................................31 3.2. Problemas relacionados con la gestin de los recursos humanos en </p><p>salud. ..............................................................................32 3.3. Problemas relacionados a las capacidades de gestin....................35 3.4. Problemas relacionados a la formacin de los recursos humanos en </p><p>salud. ..............................................................................36 3.5. Problemas laborales de los recursos humanos en salud..................36 CAPTULO 4: INFORMACIN BSICA SOBRE RECURSOS HUMANOS EN SALUD....38 4.1. LA FUERZA DE TRABAJO EN SALUD...........................................38 4.1.1. Los Recursos Humanos en Salud del Per en el contexto </p><p>latinoamericano. ................................................................39 4.1.2. Los Recursos Humanos en salud segn institucin: el Sector Pblico </p><p>como principal empleador.....................................................41 4.1.3. La distribucin de los recursos humanos por especialidades. ..........42 4.1.4. La distribucin de los recursos humanos segn rea geogrfica: </p><p>centralismo s, pero en menor grado........................................49 4.1.5. Distribucin de Recursos Humanos en Salud segn estratos de </p><p>pobreza: inequidad. ............................................................55 4.1.6. El SERUM reformado como herramienta para mejorar la distribucin de </p><p>recursos humanos en salud....................................................60 4.1.7. Distribucin de recursos humanos segn situacin de salud............64 4.1.8. Recursos humanos en salud segn condicin laboral: subempleo, </p><p>flexibilizacin y precarizacin................................................66 4.1.9. Recursos humanos en salud segn edad. ...................................67 4.1.10. Migracin de Profesionales de Salud. ........................................69 4.2. LA FORMACIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.......................76 4.2.1. Formacin de Pre-grado en salud: amplia oferta y desregulacin de la </p><p>formacin de recursos humanos en salud. .................................79 4.2.2. La formacin de Especialistas en Salud. ....................................81 4.2.3. La formacin de Tcnicos en Salud. .........................................83 4.3. REMUNERACIONES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD. ............85 4.4. SATISFACCIN DE LOS TRABAJADORES. .....................................88 4.5. RECTORA: POLTICAS Y REGULACIN DE RECURSOS HUMANOS EN </p><p>SALUD..............................................................................89 4.5.1. El paso del IDREH a la Direccin General de Recursos Humanos. ......89 4.5.2. Las races de la problemtica actual: auge y liquidacin del modelo </p><p>burocrtico. ......................................................................92 4.5.3. El nuevo rgimen laboral de la dcada: Ley Marco de Empleo Pblico, </p><p>SERVIR y RECAS. .................................................................95 </p></li><li><p>4 </p><p>4.5.3.1. La Ley Marco del Empleo Pblico.............................................96 4.5.3.2. La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR). ........................97 4.5.3.3. El Rgimen Especial de Contrato Administrativo de Servicios (RECAS).</p><p>......................................................................................99 4.5.4. Disponibilidad y Distribucin de los REHUS: el SERUM renovado.......99 4.5.5. Certificacin y Recertificacin Profesional............................... 101 4.5.6. Regulacin de la formacin: la acreditacin trunca. ................... 102 4.5.7. Regulacin de la Formacin de Especialistas: PROSALUD. ............ 103 4.6. CONFLICTIVIDAD EN EL SECTOR SALUD.................................... 104 4.6.1. Distribucin de la conflictividad laboral. ................................. 105 4.6.2. Causas de los conflictos laborales. ......................................... 108 4.6.3. Principales conflictos laborales en el sector salud 2001-2010. ...... 110 4.6.3.2. Huelga de Salud en Loreto (2008).......................................... 111 BIBLIOGRAFA.............................................................................. 112 </p></li><li><p>5 </p><p>INTRODUCCIN </p><p>Luego de cinco aos del primer informe pas, que dio cuenta de la situacin en la que se encontraban los recursos humanos en salud al 2005, se ha hecho necesario un balance sobre la situacin de las principales tendencias que fueron encontradas en aqul, con la finalidad de producir nuevos elementos para la toma de decisiones y la formulacin y gestin de polticas pbicas. El presente informe compara la situacin de los recursos humanos en salud en el Per de los ltimos dos aos 2009-2010 con los resultados y tendencias reportados en el primer informe al pas en el ao 2005. En este sentido es un documento que busca sistematizar los avances y dificultades en relacin a la lnea de base del primer informe, as como identificar las nuevas tendencias o fenmenos. Por el objetivo que persigue, sin embargo, que es dar cuenta del dinamismo de un campo complejo en permanente construccin y redefinicin, este informe se ha visto obligado a mirar ms all del periodo 2005-2010 y a insertar ms bien dicha visin de proceso en una lnea de tiempo mayor, que arranca en 1990, que fue el punto de inicio del ciclo largo de recursos humanos de desestructuracin del campo de recursos humanos peruano, que ha marcado profundamente la situacin actual.1 Este informe por tanto es en cierta medida la continuacin del anterior del 2005, porque prolonga su visin del proceso de los recursos humanos en salud en la etapa post-burocrtica que se abri en 1990. Visto as panormicamente el tema, observaremos sin embargo que en este ciclo largo se ha producido un punto de inflexin alrededor de los aos 2003-2004, un viraje en verdad an no global, con muchos rezagos inerciales, pero de todas maneras un cambio del curso general. Este cambio se ha dado ms en cuanto a la poltica general de recursos humanos del sector pblico en el Per, que en relacin a la situacin de los recursos humanos en salud en el Per. Esto quiere decir que si se analiza la situacin general de los recursos humanos en salud veremos ms continuidades y por tanto la persistencia de la vieja agenda, mientras que si analizamos las polticas pblicas de recursos humanos, observaremos ms innovaciones y por tanto la emergencia, aunque dbil, de una nueva agenda. Lo que sucede es que el enfoque y las polticas pblicas en este </p><p> 1 Arroyo, Juan. Los sistemas descentrados de recursos humanos en salud. El caso del Per. Ciencia y Saude </p><p>Colectiva, 2006, pp 1063-1072. </p></li><li><p>6 </p><p>campo buscan abandonar el rgimen flexible precario de los 90, con la conculcacin de derechos que le fue propia. Pero a su vez no se desea retroceder a las rigidices del modelo burocrtico, en que las remuneraciones no tienen relacin alguna con los desempeos y el Estado se convierte en un fin en si mismo, como solucin a la escasez de empleo. El curso actual se debate as entre la reinvencin de un nuevo rgimen y estatus para los recursos humanos en salud o el retorno al modelo burocrtico de los 80, empujado esta vez ya no por la idea burocrtica de un orden sistmico sino por el inters corporativo, gremial, de conquistar la estabilidad laboral, postergando para otro momento el debate sobre cul debiera ser el mejor rgimen de contratacin y salarial para un Estado que agregue valor pblico a la economa y sociedad. Esto hace que estemos viviendo una superposicin de dos ciclos de polticas, el ciclo largo 1990-2010, y el emergente ciclo 2003-2010, an de configuracin imprecisa y de pronstico reservado sobre sus resultados, pues no se sabe an si lograr revirar la situacin heredada. </p><p>Se puede apreciar entonces la ventaja del enfoque diacrnico sobre el sincrnico, esto es, la superioridad de la visin de proceso sobre los cortes transversales. En el primer informe pas se utiliz el concepto de ciclo de larga duracin, similar al de Kondratieff en la economa, o al de Braudel en la historia, para diferenciar la vigencia cada cierto tiempo de regularidades entrelazadas en cuanto a nivel de la demanda potencial a convertirse en demanda atendida, la productividad media del sistema, los niveles remunerativos, la modalidad principal de relacin laboral, el tipo de vinculacin entre el sistema de atencin y el sistema de formacin en salud, la modalidad central de educacin de postgrado y la forma aceptable de gobernabilidad y gobernanza, regularidades que no importa que no hayan nacido a la vez y como parte de un poltica explcita de recursos humanos, pero que son la poltica de recursos humanos efectiva. </p><p>Hoy el mismo enfoque nos lleva a develar que el ciclo largo surgido en 1990 se viene moviendo parcialmente en otro sentido a partir de los aos 2003-2004. Si tuviramos que esquematizar el gran proceso de los recursos humanos del sector pblico peruano para entenderlo cabalmente, debiramos capturar sus tres etapas histricas: la primera etapa entre las dcadas de 1950 a 1980, en que prim la regulacin desde el enfoque estatista intervencionista; la segunda, que abarc los 90, en que se destruy la regulacin previa y se dio pase abierto a la flexibilizacin laboral con precarizacin y a la multiplicacin de entidades formadoras en salud; y la tercera, que es la que vivimos en estos aos 2000, en que se ha empezado a reconstruir la regulacin, pero se tienen varias opciones hacia el futuro, no existiendo an una claridad programtica sobre un modelo </p></li><li><p>7 </p><p>gerencial y democrtico en recursos humanos y la relacin de fuerzas para darle viabilidad. </p><p>Cmo podramos resumir lo sucedido en los aos 2000? Como vamos a ver, si tuviramos que resumir el tesauro o palabras claves que aluden a intervenciones relevantes en la dcada en el campo de recursos humanos en salud stas han sido las siguientes: IDREH, Direccin General de Recursos Humanos (DGRH), mayor dotacin, mejor distribucin, SERUM transformado, CAFME precursor de la acreditacin, CIRHUS o capacidades para la gestin, nombramiento de despedidos, SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil y CAS o nuevo rgimen de contratacin. Es probable que existan algunas ms, pero estas palabras-resumen no se refieren a proyectos por realizarse sino a polticas o medidas de poltica que han marcado ya una huella en el devenir de los recursos humanos en salud y dejarn una herencia a la siguiente dcada. Son iniciativas que ya son realidades. </p><p>Junto a estas palabras claves efectivas hay un nmero mucho mayor de ideas, perfiles y proyectos que estn germinando o siendo trabajados o en proceso inicial an, por la Direccin General de Recursos Humanos del MINSA u otras instituciones del Estado: el programa ProSALUD para especialistas, la estructuracin de la carrera sanitaria, la coordinacin a establecerse entre la DGRH, SERVIR y SINEACE, la operacin desde el MINEDU mu...</p></li></ul>