Recursos humanos

Karen Daniela Covaleda Martínez

Institución educativa técnica industrial y mineraPaz de rio

2016

Definición

Donde se origino

Cual es su objetivo

Cual es su función

Áreas de recursos humanos

Recursos humanos

Una empresa cuenta con diversos tipos de recursos que le permiten funcionar y alcanzar sus metas. Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.El concepto también se utiliza para nombrar al departamento, la oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.Por ejemplo: “Si pasamos de ser una pequeña empresa familiar a una multinacional, fue gracias a nuestros recursos humanos”, “Dile a Trobiansky que se acerque a la oficina de recursos humanos para arreglar el tema de las vacaciones”, “El Estado debería invertir en recursos humanos para mejorar la atención a la ciudadanía”.Así, hay que dejar patente que cuando nos referimos por regla general a Recursos Humanos lo estamos haciendo a la función que existe dentro de las empresas para llevar a cabo lo que es la selección, la contratación, la formación y el empleo de las personas que son necesarias que pasen a formar parte de la plantilla para así conseguir los objetivos que se han marcado los citados negocios.

De esta forma, los profesionales que se encuentran al frente de dicha tarea, una vez que haya que cubrir una vacante o un nuevo puesto, se encargarán de realizar una serie de iniciativas para encontrar a la persona cuyo perfil se adecúa mejor al cargo. Así, entre otras actuaciones pueden llevar a cabo entrevistas personales, pruebas de conocimiento, pruebas psicométricas, técnicas de simulación o pruebas de personalidad.Iniciativas todas ellas que pueden realizarse individualmente o de modo complementario entre sí y que permitirán a la persona encargada del Departamento de Recursos Humanos encontrar al candidato que está buscando. Un ejemplo de ello podría ser el siguiente: Mar consiguió el puesto de trabajo después de haber tenido una entrevista personal con la jefa de Recursos Humanos.Por lo general, la política de recursos humanos (que pueden abreviarse como RR.HH.) se centra en lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la empresa, haciendo coincidir los anhelos y las aspiraciones de los trabajadores con la estrategia de la compañía.

El armado de una plantilla laboral eficiente, la construcción de un buen clima de trabajo y el desarrollo del potencial de cada trabajador son algunos de los objetivos habituales en el ámbito de los recursos humanos.La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se esfuercen por cumplir las metas de la organización La formación, los ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las variables que suelen emplear en sus tareas.De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de RRHH para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos. Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias conseguidas hasta bonos de diversa índole.

Donde se origino

El termino recursos humanos (abreviado como RRHH y también conocido como capital humano) se origino en el área de economía política y ciencias sociales, donde se utilizaba para identificar a uno de los tres factores de producción, también conocido como trabajo los otros dos son tierra y capital.El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1.920, en reacción al enfoque de eficiencia de Taylor.Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y educación a la organización, mas que como partes intercambiables.

Este movimiento creció a lo largo del siglo XX. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho mas que trabajo, se creo el concepto de capital humano, que engloba este recurso de manera mas compleja.En cuanto a las atribuciones actuales de los departamentos de recursos humanos, y en consonación con el concepto de capital humano, en la actualidad, tal y como nos cuenta desde Adecco Margarita Álvarez, atiende a todo el proceso relacionado con las personas que forman parte de una organización, desde su contacto inicial para seleccionar nuevos empleados, pasando por su formación, la retención de ese talento para la empresa y en ultimo caso, el despido cuando así sea necesario.

Sin embargo, cada vez mas los departamentos de recursos humanos están volcándose en la parte humana del trabajador, mas que en la de recurso. Numerosas son las políticas que se inician desde esta función encaminadas a conocer la satisfacción del empleado con la empresa, posibles áreas de mejora en la relación compañía-persona, políticas de ventajas para los empleados como programas de conciliación o de retribución flexibles, nos aclara.Aun así, estos departamentos se siguen viendo como algo frio, y mas de un empleado siente como una especie de escalofrió le recorre el cuerpo cuando recibe una llamada del área personal.Y esta sensación se puede dar porque la percepción que antes se tenia de estos departamentos estaba ligada a las funciones básicas que realizaba: contratos, nominas, despidos.Sin embargo esta percepción va cambiando poco a poco a medida que se ponen en marcha estas políticas mas cercanas a los trabajadores, tal y como nos cuenta Margarita Álvarez, en los que se tiene en cuenta su opinión y se busca una mayor satisfacción en su entorno de trabajo.

El foco a de ponerse en las personas, en una escucha activa que nos permite entender que ocurre con los empleados y sus circunstancias dentro y fuera del entorno laboral. Cada vez es mas relevante para conseguir el mejor talento y para lograr que cada uno de nosotros de lo mejor de si mismo.Y para evitar esa percepción, fría o deshumanizada, unas ultimas recomendaciones de los expertos de Adecco. Hacer del departamento de recursos humanos un departamento que escucha, que entiende con todo detalle las necesidades y las prioridades de las personas que conforman la organización, es la base para conseguir unos mejores resultados en todos los sentidos.No solo por la responsabilidad que una empresa tiene ante la sociedad en si misma, sino porque estas políticas son beneficiosas para la propia empresa.

El área de Recursos Humanos  constituye un factor estratégico dentro de la organización,  determina  la ventaja competitiva de las empresas, en  poseer personal capacitado y motivado para el logro de  metas internas,  sus objetivos son variados y se pueden resumir en:

• Delimitar responsabilidades de los trabajadores para lograr un fin común, el desarrollo de la empresa.

• Repartir los recursos económicos disponibles para selección y contratación del personal.

• Crear y mantener un ambiente de estabilidad, para cumplir los objetivos de la organización.

• Deberá concientizarse que la gestión de recursos humanos no es un gasto sino una inversión, que le redituará a la empresa a corto plazo.

• El área de recursos humanos implica una función  integral, organiza, planea y pone en práctica la participación de cada uno de los empleados en todas las actividades.

• Supervisa a los trabajadores de manera proactiva a través de sus funciones, generando un ambiente de respeto, tolerancia y cooperación.

• Resguarda las condiciones de seguridad para los trabajadores y los motiva el aumento de productividad, creando estrategias para lograr eficiencia.

• Contribuye en diseñar planes de comunicación y acción, que renueven el sentido de la empresa y fomenten una cultura organizacional.

• Prevé requisitos futuros del personal y capacidades que respalden el plan estratégico, además de desarrollar programas para que los empleados consideren a la empresa, un lugar atractivo en el cual trabajar.

• Evalúa el despeño de los trabajadores y determina la posibilidad de crecimiento profesional de los trabajadores acorde a su aptitud y actitud.

Función del departamento de recursos humanos

Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos varían de una empresa a otra, dependiendo de la dimensión y de la actividad a la que se dedique la entidad.En las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, gestorías, etc.En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos puede ser muy complejo, y dividirse en secciones que se encargan de actividades diferentes.Las funciones que se realizan en la mayoría de los departamentos de recursos humanos son las que describimos a continuación.

A. Función de empleoEsta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la plantilla, selección y formación del personal.Citamos a continuación las tareas principales que corresponden a esta función:• Planificación de plantilla.• Descripción de los puestos.• Definición del perfil profesional.• Selección del personal.• Formación del personal.• Inserción del nuevo personal.• Tramitación de despidos.

B. Función de administración de personalLa gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas administrativas, como:• Elección y formalización de los contratos.• Gestión de nominas y seguros sociales.• Gestión de permisos, vacaciones, horas

extraordinarias, bajas por enfermedad.• Control de absentismo.• Régimen disciplinario

C. Función de retribuciónSe trata de diseñar el sistema de retribución del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en elestudio de formulas salariales, la política de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categorías profesionales.

D. Función de desarrollo de los recursos humanosEl desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la participación y de estudiar el absentismo y sus causas.

E. Función de relaciones laboralesLa función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolución de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales, la negociación colectiva, etc.También se incluye en esta función la prevención de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la acción social de la empresa con los trabajadores.Así mismo esta función adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradables.

F. Función de servicios socialesEsta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido contratados para que los presten a otras empresas. Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el clima laboral. Estos servicios pueden ser guarderías, becas yayudas para estudios, seguros colectivos de vida, clubes y centros recreativos, etc.

Áreas de la dirección de recursos humanos Siguiendo a Bueno (2004), la empresa requiere la puesta en práctica de una función directiva de sus recursos humanos, que se encargará de formular una política de personal que permita llevar a cabo la gestión de aquellos con el fin de analizar, desarrollar y potenciar las actitudes, aptitudes y habilidades de las personas que constituyen el sistema humano de la organización.Esta función de dirección de personas está integrada normalmente por las siguientes áreas o aspectos funcionales:• Definición de la estrategia de los recursos humanos.• Planificación de los recursos humanos.• Organización y diseño de los puestos de trabajo.• Implantación y desarrollo de las políticas de recursos humanos.• Relaciones laborales.• Administración y gestión de personal.

• DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA SOBRE RECURSOS HUMANOSEn esta área se realiza el análisis y desarrollo de la función de liderazgo, el papel de las personas en la estrategia global, el cambio de cultura y la comunicación entre los miembros del sistema.En la tabla 1 se puede apreciar que, paradójicamente, las funciones y la dedicación del tiempo de los líderes a la gestión de personas es muy superior al de la gestión de negocio en sentido estricto.

Gestión negocio• PlanificarEstablecer objetivos, programas, presupuestar, definir estrategias y procedimientos, pronosticar• OrganizarGestionar recursos materiales y humanos, generar estructuras y relaciones• DirigirDecir, informar, guiar, coordinar • ControlarEstablecer estándares, medir y evaluar rendimiento, tomar medidas correctoras.

GESTIÓN PERSONAS

•«Construir» el equipo.•Aportar «visión» y directrices.•Involucrar: generar compromiso.•Fomentar un clima de trabajo motivador y de confianza•Entrenar y desarrollar.•Apoyar y dar seguridad.•Estimular la producción.•Realizar propuestas de mejora.•Gestionar conflictos

La comunicación Es la principal herramienta de «alineamiento» de las personas hacia los objetivos de cambio. El proceso de comunicación es un proceso «vivo». Las personas, mediante la comunicación, tienen que sentir que han de cambiar y cambiar rápido. Si no se ha alcanzado esta sensación, la tendencia natural es a resistirse al cambio. El plan de comunicación es la parte impulsora de los proyectos de transformación.El proceso de un plan de comunicación de cambio cultural es el que aparece, como ejemplo, en el cuadro 1.Recogida de datos. Esta fase nos permitirá tener una imagen sobre la situación de partida. En concreto:¿Con qué información cuentan actualmente las personas de la empresa?¿De qué resistencias partimos?¿Con qué canales de comunicación contaremos? (análisis de medios). Boletines, revistas, publicaciones, Intranet, foros de debate, tablones de anuncios, productos audiovisuales, mensajes de la dirección, actividades de formación…¿Cómo afecta el cambio a las diferentes personas?

Diseño de mensajes. En el ámbito de una organización, los cambios pueden beneficiar a algunos, dejar indiferentes a otros y producir un perjuicio al resto. La clave de un proceso de cambio consiste en atraer a los indecisos y en reducir la oposición de los perjudicados. El objetivo de los mensajes es que las transformaciones sean percibidas como beneficiosas para el conjunto de la organización y –en mayor o menor medida– para cada uno de sus integrantes. Para ello hay que tener en cuenta:La comunicación de las ventajas no puede ser genérica o global, sino segmentada y concreta. Sin embargo, se realizarán también acciones genéricas. ¿Con qué argumentos se defenderá públicamente la transformación?Si se cambia es porque la situación a la que se llega es mejor que la de partida, pero ¿mejor para quién? ¿Cómo afectan estas ventajas a cada segmento? ¿Por qué es necesario este cambio?Los mensajes evolucionarán a lo largo del proceso de cambio, pues es muy útil comunicar los éxitos y acciones alcanzadas «a corto».Diseño de acciones de comunicación. Una vez analizados los dos puntos anteriores, se realizará el diseño de las acciones de comunicación. Para cada una de las acciones habrá que tener en cuenta:¿Cuándo lanzar la acción?¿Quién comunicará?¿A quién?¿Con qué medios?¿Qué mensaje concreto?¿Qué resultado esperamos de esta acción?

Lanzamiento de acciones de comunicación.Análisis de las reacciones, actos, opiniones. Cada mensaje en cada acción de comunicación será recibido por personas diferentes. Como en todo proceso de comunicación, se producirán fallos, debidos a prejuicios, filtros, ruidos, opiniones ajenas… Se producirán percepciones e interpretaciones subjetivas que podrán frenar o impulsar el cambio. Será por tanto fundamental analizar estas reacciones para controlar la dirección del cambio.Feed-back. Los resultados del análisis de las reacciones permitirán realizar una retroalimentación para la mejora del proceso.Correcciones sobre mensajes y acciones. Tras el feed-back, se realizarán las correcciones concretas sobre los mensajes y acciones. Se alinearán las desviaciones con el objetivo de cambio inicial.Nuevo lanzamiento de acciones de comunicación.Valoración del cambio generado por las acciones de comunicación.