recursos humanos
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CONCEPTO: “Previsión, organización, comando, coordinación ycontrol” Fayol 1908.
Admin. de Personal o ARH. Se administra personas con personas
“Lo mas importante es el Capital Humano”, cambios ARH, prioriceel hombre en las organizaciones y la importancia de la ARH.
ARH: conjunto de funciones directivas(planeamiento, organización, dirección y control) y funcionesoperativas (desarrollo, remuneración, integración ymantenimiento) enfocados al logro de objetivos organizativos ysociales.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Mondy: ARH es “la utilización de los RRHH paraalcanzar objetivos organizacionales”.
Alles (2004) ARH “Administrar comogobernar, regir, aplicar. Desde el inicio al fin de unarelación laboral. Incluye: reclutar yseleccionar, mantener la relación legal-contractual(pagar salarios, capacitar y entrenar), desarrollartareas, evaluar desempeño, compensaciones, higieney seguridad.
La ADMINISTRACIÓN DE RRHH es la utilización de losRecursos Humanos para alcanzar objetivosorganizacionales.
Comprende a los Gerentes de todos los niveles(producción, financiero, etc.) Gerentes de línea.
El ADMINISTRADOR DE RRHH es una persona que sedesempeña en funciones de asesoría oapoyo, ayudando a manejar lo relativo a los recursoshumanos.
El ARH es responsable de coordinar la administración deRRHH para ayudar a la organización a alcanzar metas.Desarrolla políticas y programas
1. Planeación, reclutamiento y selección de los RH.
2. Desarrollo de RH (planeación individual de carrera yevaluación de desempeño)
3. Compensaciones (salario) y prestaciones(vacaciones, aguinaldo, etc.)
4. Seguridad (accidentes) e higiene (enfermedades)
5. Relaciones laborales (sindicatos) y con los empleados.
6. Investigación de RH.
FUNCIONES DE LA ARH
Interrelación de las funciones de la ARHEj.: Reclutamiento y selección con compensación.Ej.: Bienestar y clima laboral.
GERENTE DE RRHH
Concepto de Línea
Gerentes de todos los niveles quetengan a su cargo un grupo depersonas. Ej.: gerente financiero
Concepto de Staff
Dpto. especifico que asesora sobreese tema y provee de RH. Songerentes que trabajan con otrospara ayudarlos en RH y desarrollarpolíticas y programas. Ej: unsupervisor de producción necesitaoperadores de máquinas, llama algerente de RH y solicita unapersona
ACTIVIDADES PRINCIPALES DE UN GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
1. Asesoría y consultoría.2. Servicio: reclutam., selección, planeación y conducción de programas de
capacitación. Escuchar preocup y disconformidades de los trabajadores.3. Formulación e implementación de políticas.4. Defensa de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar
sus demandas frente a gerentes.
En el análisis final, la administración de personas depende desupervisores y gerentes de línea eficaces.
Si bien los gerentes de RH son los responsables de coordinarprogramas y políticas que pertenecen a cuestionesrelacionadas con personas, ambos (gerentes y trabajadores)son los responsables de llevar a cabo estas funciones.
Competitividad
(Claver Cortés) Es la capacidad de una empresa u organización de generar recursos, habilidades y conocimientos que hagan posible la obtención de unos resultados superiores.
Un complejo entramado de factores que convierten a uno en el mejor preparado para la lucha de los mercados. Es una cuestión dinámica (esfuerzo continuo)
Aspectos clave:
a. Racionalidad económica. Productividad.
b. Capacidad de coordinación con el entorno
c. Capacidad de dirección y organización
RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES DE LÍNEAS Y PROFESIONALES EN RH
1. La globalización
2. Conformar una cadena de valor conproveedores y clientes.
3. Hacer centro en las capacidades.
4. Cambio continuo.
5. La tecnología.
6. Atraer, retener y medir la competencia y elcapital intelectual.
RETOS QUE ENFRENTAN ACTUALMENTE LOS GERENTES DE LÍNEA Y PROFESIONALES EN RH
Implica nuevos mercados, nuevos productos, nuevosconceptos, nuevas capacidades y nuevas maneras de pensar losnegocios. A futuro se deberán crear modelos y procesos de RHpara lograr agilidad, efectividad y competitividad global. Ya sehabla con frecuencia de comercio exterior y se incluye en laagenda de nuestras empresas.
La competencia global efectiva requiere:
a. Enviar un producto a nuevos mercados
b. Tecnologías desarrolladas en una ciudad y compartidas enel mundo.
c. Movimientos rápidos de productos, gente, información eideas alrededor del mundo.
d. Una visión global y un compromiso local. Pensarglobalmente pero actuar localmente.
e. Tener presente la normativa de otros países, las normasISSO, requerimientos de control sanitario, etc.
La globalización
Gerentes: deberán ser más ágiles y preparados globalmente. Antesbastaba conocer la economía ahora es necesario un saber global, conocerel movimiento de la política de los países y las fuerzas subyacentes quemueven a los clientes en todo el planeta.
Para crear una capacidad org. global se debe comenzar con unaevaluación básica:
• Capacidades para ser un competidor global exitoso.
• Proporción del equipo gerencial existente que las posee
• Proporción de personas que podría representar los intereses de la firmaen un amplio auditorio global.
• Proporción de personas cómodas en cuestiones globales.
• Proporción en que la org podría compartir info globalmente.
• Sistemas de incentivos para alentar a empleados a moverse eintercambiar ideas en todo el mundo.
• Posibilidad de obtener experiencia global sin sufrir problemas dedesarraigo.
La globalización
De manera de aplicar las prácticas de RH
Creación y operación de organizaciones que sean massensibles a los clientes, asumir la innovación, la toma dedecisiones más rápida, el liderazgo, la vinculación efectiva conproveedores y vendedores a fin de crear una cadena de valorpara los clientes.
Correlacionar la actitud del empleado con la actitud delcliente.
Conformar una cadena de valor con proveedores y clientes
Capacidades de la org: aspectos que la misma siempre resuelvemejor que sus competidores.a. Creación de nuevas tecnologías comercializables.
b. Flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiplesmercados al mismo tiempo.
c. Moverse rápido en el mercado o atraer y retener ejecutivosvaliosos.
Las organizaciones están trabajando en cuatro direcciones:
1) Creación de capacidades de confianza.
2) El derribo de las propias fronteras
3) El logro de la capacidad de cambio
4) Obligación de identificar y alentar la adquisición decapacidades
Hacer centro en las capacidades
Implica transformación, reingeniería, cambiocultural, reinvención, adaptación, flexibilidad, aprendizajerápido y agilidad, el desafío dela competitividad es el mismo.
Directivos, empleados y organizaciones deben aprender acambiar más rápidamente y hacerlo con la mayorcomodidad. Los profesionales de RRHH deben ayudar a lasorganizaciones a cambiar; deben definir un modelo de orgpara el cambio, diseminarlo y auspiciar su ininterrumpidaaplicación.
Interrogantes a resolver:
Como desaprendemos lo aprendido?
Como honrar el pasado y adaptarse al futuro?
Como correr los riesgos necesarios sin poner en peligro la firma?
Que practicas de RRHH deben cambiarse para lograr la transformacióny cuales se mantendrán para lograr la continuidad?
Como ganaremos los corazones y mentes de todos los integrantes dela organización para lograr el cambio?
Cambio continuo
Nuevas tecnologías: Internet, videoconferencias, redes deinformación, muestran nueva acción empresarial.
Requiere inversión constante de nuevos servicios. Latecnología afectará la manera y el lugar donde se trabaja(teleconferencias) y bases de datos compartidas.
Los empleados pueden trabajar en sus casa lejos y aun seguirconectados a la empresa.
Ulrich: no debemos imaginar la tecnología sin la dirección, suadecuada combinación permitirá a las empresas acceder a losmercados con garantías de éxito.
Personal capacitado y dispuesto puede no obtener buenosresultados sin un proceso tecnológico adecuado.
La Tecnología
La innovación tecnológica debe ir acompañada deprácticas adecuadas en el campo de los RRHH si se deseaconseguir una ventaja competitiva.
Las personas pueden resistirse al cambio; por ello debehaber una política para que se acepte la innovación.
Se debe crear un clima que soporte los cambios, siendo laclave del proceso la integración de la política de RRHH conla política de innovación tecnológica
La Tecnología
Encontrar y retener talento se convierte en el campo debatalla competitivo. Son mas los requisitos de capacitaciónde gerentes generales ágiles, globales, dispuestos a vivircomo hombres sin patria.
Las firmas que triunfen (Ulrich) serán capaces deatraer, formar y retener personas con capacidad, perspectivay experiencia para conducir un negocio global.
La conducción en el futuro hará centro en el funcionamientoen equipo y será compartida. Los gerentes y profesionales deRRHH deben crear las políticas y las prácticas que alientenese aprendizaje.
Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual
El aprendizaje debe ser rápido, se da cuando gerentes conviertenlas oportunidades en visión, la visión en acción y orientan la acciónen función de los clientes.
Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualizaconstantemente será el trabajo de RRHH en el futuro.
Las medidas tradicionales de éxito, centradas en el capitaleconómico (ej: rentabilidad) deben unirse a las medidas de capitalintelectual. Buscar y encontrar esas medidas serán los principalesdesafíos de los profesionales de RRHH en el futuro.
Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual
Acción ClientesVisiónOportunidad
FUNCIONES DE LA ARH
ARH
1.
Planeación, r
eclutamiento
y selección2. Desarrollo:
•Planeación indiv.
•Evaluación de
desempeño
3. Compensaciones
y prestaciones
4. Relaciones
laborales
(sindicales)
5. Higiene y
seguridad
6. Investigación
La planeación de RH es el proceso de revisar los RH paraasegurar que la cantidad necesaria de empleados conlas habilidades requeridas estén disponibles.
Reclutamiento: es el proceso de atraer individuos en nºsuficiente y estimularlos para que soliciten puestos.
Selección: es el proceso por el cual la empresaescoge, de entre un grupo de solicitantes, a laspersonas mejor capacitadas para las vacantes y para lacompañía.
1. PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RH
El proceso de desarrollo debe comenzar desde que ingresena la organización y continuar durante toda la carrera.
Comprende planeación de carrera y avaluación dedesempeño. La planeación es un proceso por el cual se fijanmetas de RH y se establecen medios para alcanzarlas.
2. DESARROLLO DE RRHH
L a remuneración comprende:
1. Pago
2. Prestaciones, remuneraciones adicionales(vacaciones, permisos por enfermedad, pago deferiados, seguro médico)
3. Remuneraciones no financieras: un ambiente de trabajoagradable, el buen clima organizacional.
3. COMPENSACIONES Y PRESTACIONES
Los sindicatos en este momento revisten menor importanciaVER. la función de la ARH es establecer relaciones obrerospatronales amenas y fructíferas.
4. RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS
Higiene significa estar libre de enfermedades y tener unbuen sistema físico y mental. Un plan de higienecomprende exámenesmédicos, oftalmológicos, odontológicos. También que losambientes tengan suficiente luz, no haya ruidos molestos otengan protección, etc.
La seguridad comprende elementos que protejan lavista, oídos, y también de incendios y gases tóxicos.
5. SEGURIDAD E HIGIENE
Cobra cada vez mayor importancia. El laboratorio delinvestigador de RH lo constituye todo el ambiente de trabajo.
Ej: En Suecia la fuerza de trabajo esta muy capacitada perolos impuestos son muy altos y les queda poco margen deganancia por lo tanto la gente se desmotiva.
6. INVESTIGACIÓN DE RRHH
Las áreas funcionales de la ARH están íntimamenterelacionadas. las decisiones de un área suelen afectar aotras. por ejemplo una empresa que pone énfasis enreclutar y seleccionar gente y después no les pagasuficientes sueldos, está malgastando tiempo, esfuerzoy dinero.
LA INTERRELACIÓN DE LAS FUNCIONES DE RRHH
En principio era instrumento de la alta dirección para lavinculación y mantenimiento de la fuerza de trabajo. buscóprogramas que armonizaran los objetivos de la organización conlos sindicatos, el incremento del nivel educativo detrabajadores, mayor tamaño y complejidad de lasorganizaciones, la introducción de la tecnología y la presenciadel entorno.
Trajo en consideración factores estructurales como elenriquecimiento de los cargos, la organización del control ydescentralización de autoridad; por su parte la tecnol hizo surgirla necesidad de capacitación y reconversión de los trabajadorescomo condición de viabilidad laboral y el entorno se hizo unanecesidad. hoy, en consecuencia, el Administrador de RRHHtiene una inmensa tarea.
EVOLUCIÓN DEL DIRECTOR DE PERSONAL
El ARH requiere una visión de campos como lapsicología, la sociología, la filosofía, la economía y laadministración y deberá tener una idea sistémica (deconjunto) y contingente (es decir que varía de uncontexto a otro y de un tiempo a otro) para ver a laorganización de que forme parte como un todo funcionaly con una visión compartida, puesto que no debe olvidarque el ARH es un asesor asistiendo a la línea a través delsuministro adecuado de personal, proveyendoentrenamiento y desarrollo.
Podemos remontar a la creación de la Oficina de Personal a principios de siglo, que era el amortiguador entre la organización y sus empleados. los primeros datos de empleo o laboral datan de 1900/02
Uno de los mayores cambios registrados en las organizaciones en los últimos años es el creciente respeto y responsabilidad que se brinda al profesional de RH. las compañías han aprendido que el departamento de RH puede tener un gran impacto sobre la estabilidad y rentabilidad globales de la organización. existe un reconocimiento creciente de que la gente es el arma competitiva mas grande, de allí que el departamento de RH y el profesional de RH adquiera cada vez mas relevancia.
LA IMPORTANCIA DE LA ARH EN LA EMPRESA
Se espera que los profesionales proporcionen la direcciónnecesaria para satisfacer los problemas y desafíos quesurgen continuamente en relación a los RH. Se necesitanempleados con habilidades y capacitaciones específicaspara afrontar los mercados mundiales.
Han cambiado hasta los conceptos con los que se manejanlos RH; hoy se habla de motivación, equipos, oficinasvirtuales, teletrabajo, reducción de tamaño de lasorganizaciones, reestructuración, competencia globalincrementada, adelantos tecnológicos, contingencia yreingeniería, para citar algunas.
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS
RecursosMateriales
RecursosHumanos
RecursosFinancieros
RecursosMercadológicos
Máquinas y equiposMaterias primasTecnol y procesosEnergía elect y combustibles
Personas y serviciosEmpleados admitidos
Capital e inversiones de tercerosPréstamos y financiemientosCréditos y cuentas por cobrar
Pedidos de clientesInvestigación de mercadosInformes del mercado
EMPRESA
Varios subsistemas, c/u especializado en procesos
específicos de recursos/información/energía.
RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legalesMercado de oferta y demandaCoyuntura económicaCoyuntura políticaCultura y educaciónCondiciones geográficas y climáticasDensidad de poblaciónPatrón de vida
RETROALIMENTACIÓN
Bienes y serviciosResiduos, desperdicios y basuraInvestigación y desarrolloCompras
PersonasEmpleados despedidos
Aumento de capitalFacturaciónCuentas por pagarPérdidas y gananciasEntregas a clientesPromoción y PublicidadVentasInformación haciael mercado
LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS / INFORMACIÓN / ENERGÍA