Recursos en salud monografia

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recursos en salud

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  • 1. Ao de la Inversin para el Desarrollo Rural y la Seguridad AlimentariaTEMA: Recursos en SaludPROFESORA:CURSO:Gestin de saludCICLO:Integrantes: 1. Neyra Espinoza Diego 2. Ycochea Espinoza Diego 3. Caceres Aizamora Karen 4. Vasquez aupari Jose 5. Sullasi Trujillo Jorge2013 1

2. DEDICADATORIA: A nuestros padres y hermanos, por habernos dado la vida y ser parte de este hermoso mundo, gracias a su amor y ternura nos dieron la vida. A nuestros compaeros, que siempre nos apoyaron a seguir adelante especialmente cuando estbamos desanimados. A todos los profesores por todos sus buenos consejos.2 3. AGRADECIMIENTO: Agradecemos a DIOS por darnos paz y tranquilidad ya que l es el nico que nos puede dar paz y tranquilidad a nuestras vidas. A Nuestros Padres por darnos la vida con amor y por guiarnos por el camino correcto. A todas aquellas personas que siempre nos apoyan, sin dejar de mencionar a nuestros dems familiares, y docentes, gracias por su ayuda y por todo lo que aprendemos, ustedes son la admiracin de todos y los respetamos.3 4. INDICE CARATULA............1 DEDICATORIA.....2 AGRADECIMIENTO....3INTRODUCCIN RECURSOS HUMANOS EN SALUD 1. SU CONTRIBUCIN A LOS SISTEMAS DE SALUD62. ANLISIS DE LAS DESIGUALDADES EN LA DISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.82.1 Mdicos.12 2.2 Enfermeras13 2.3 Obstetrices14 2.4 Odontlogos.163. POTENCIAL DE REDISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS PARA ALCANZAR LA IGUALDAD EN EL PAS17CONCLUSIONES21 RECOMENDACIONES.22 BIBLIOGRAFA.234 5. INTRODUCCIN Si tuviramos que esquematizar el gran proceso de los recursos en la salud como es el de humanos del sector pblico peruano, para entenderlo cabalmente, debiramos capturar sus tres etapas histricas: la primera, entre las dcadas de 1950 a 1980, en que prim la regulacin desde el enfoque estatista intervencionista; la segunda, que abarc los 90, en que se destruy la regulacin previa y se dio pase abierto a la exibilizacin laboral con precarizacin y a la multiplicacin de entidades formadoras en salud; y la tercera, que es la que vivimos en estos aos 2000, en que se ha empezado a reconstruir la regulacin, con un pronstico reservado sobre el futuro, requirindose claridad programtica sobre las caracterstica cas que podra tener en el Per un modelo gerencial y democrtico en recursos humanos y la estrategia y relacin de fuerzas para darleviabilidad. El primer informe al pas de octubre del 2005 dio cuenta de la situacin en la quese encontraban entonces los recursos humanos en salud. Luego de cinco aos de su publicacin ha sido necesario realizar un nuevo balance, con la nalidad de producirnuevos elementos para la toma de decisiones y contribuir con la formulacin y gestin de las polticas pblicas. En este sentido es un documento que busca sistematizar los avances y dicultades en relacin a la lnea de base del primer informe, as como identicar las nuevas tendencias o fenmenos. Por el objetivo que persigue, sin embargo, que es dar cuenta del dinamismo de un campo complejo en permanente construccin y redenicin, este informe se ha visto obligado a mirar ms all del periodo 2005-2010 y a insertar ms bien dicha visin de proceso en una lnea de tiempo mayor, que arranca en 1990, que fue el punto de inicio del ciclo largo de recursos humanos de desestructuracin del campo de recursos humanos peruano, que ha marcado profundamente la situacin actual.5 6. RECURSOS HUMANOS EN SALUD 1. CONTRIBUCIN A LOS SISTEMAS DE SALUD.El recurso Humano en la salud constituye un elemento fundamental en la produccin de servicios desalud tanto en la dimensin subjetiva relativa a la intencionalidad humana como en ladimensin objetiva de la ejecucin de competencias profesionales especficas. Su contribucin a la ejecucin efectiva de polticas de salud y a la estructuracin de sistemas desalud y de servicios adecuados es ampliamente reconocida como esencial. Por lo tanto losrecursos humanos son la base del sistema de salud: el desarrollo de los recursos humanosen salud conforma la base social y tcnica de los sistemas de salud y de su mejoramiento. La contribucin de los trabajadores de la salud es un factor esencial de la capacidad delsistema de salud de asegurar el acceso equitativo a servicios de calidad a toda la poblacin. En la tabla 1 se indica, por regiones de la OMS3, la cantidad de personal sanitario(Medicina, Enfermera y Partera) disponible por cada 100 000 habitantes, y se pone derelieve la difcil situacin de muchos pases de frica, donde la escasez es tan grave queresulta imposible mantener incluso la prestacin de servicios bsicos de salud. Tambin seindica la relacin que existe entre la mortalidad materna y el nmero de agentes de saludcualificados. Las investigaciones confirman que existe una estrecha relacin entre la disponibilidadde mano de obra sanitaria y la salud de la poblacin. Pocos pases logran unacobertura del 80% en la vacunacin contra el sarampin si no disponen de un mnimo de1,5 agentes de salud por 1000 habitantes. En otros pases como Mxico, se ha estudiado la relacin entre la mortalidad infantil y elnmero de mdicos por 1000 habitantes, encontrndose una relacin inversa, a menornmero de mdicos por 1000 habitantes, mayor mortalidad infantil. La mala salud es una consecuencia habitual de la pobrezay la pobreza puede ser una consecuencia de la mala salud.6 7. GRFICO 1 Como se aprecia en el grfico, el grado de asociacin entre la razn de mortalidad maternay la densidad de RHUS por departamentos, presenta unarelacin inversa, es decir a mayoresniveles de densidad de RHUS la razn de mortalidad materna es menor, y en aquellosdepartamentos que presentan niveles menores en el indicador, el mapa de pobreza loscalifica como muy pobres. Por el contrario, departamentos calificados como de un nivelaceptable, tienen una alta densidad de RHUS y una baja razn de mortalidad materna; cabeagregar que de este grupo con estas caractersticas, slo cuatro departamentos superan ellmite mnimo de densidad de RHUS (25 por diez mil habitantes).Este crculo vicioso se cobra un precio inexorable 5. 2 Recursos humanos para la salud: superemos la crisis, Harvard University Press, 2004. 3 ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD , CONSEJO EJECUTIVO, 114 reunin , 29 de abril de 2004. 4 Anlisis espacial de mortalidad infantil y servicios de salud en municipios indgenas de Yucatn, Mxico, 1990-2000.Rev Biomed 2006; 17:108-117.Rosa M. Mndez-Gonzlez, Mara D. CerveraMontejano. 5 Editorial publicado en ingls en el Bulletin of the World Health Organization, 2000, 78 (1): 12.7 8. Si bien la densidad de mano de obra es importante, algunos pases logran mejores resultadosque otros a pesar de disponer de pocos agentes de salud. Aunque no se conocen bienlas razones por las que distintas cantidades y combinaciones de profesionales de la saludproducen resultados diferentes, es indudable que en algunos pases existen posibilidadesde mejorar la productividad de la mano de obra sanitaria6. El nmero de recursos humanos por si solo, no es suficiente para garantizar la atencin y losresultados sanitarios, otros factores que van unidos a su desempeo son la infraestructuray el equipamiento que stos requieren para realizar las acciones de salud, el clima laboraly la salud ocupacional entre otros. Es difcil que un profesional que no cuenta con losequipos y la tecnologa bsica para realizar su trabajo, as como satisfaccin con su entornolaboral, pueda atender adecuadamente a su paciente, por lo tanto su eficiencia se verlimitada. Del mismo modo la organizacin de los servicios de salud, como por ejemplo lacobertura de los seguros de salud, influir en la eficacia de la atencin que brinda el personalde salud. 2. ANLISIS DE LAS DESIGUALDADES EN LA DISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD Uno de los cinco desafos crticos para la Dcada de los Recursos Humanos es Colocar alas personas adecuadas en los lugares adecuados, consiguiendo una distribucin equitativade los profesionales de salud en las diferentes regiones y de acuerdo con diferentesnecesidades de salud de la poblacin., reto que el pas ha asumido en una de sus 8polticas de recursos humanos7 y que plantea implementar en el transcurso de la dcada delos RHUS. Para lograr este fin, es necesario conocer la disponibilidad de recursos humanos enel sector e identificar si esta distribucin es equitativa y refleja las necesidades de la poblacin.Uno de los principales activos del sistema de salud son sus profesionales sanitarios, tantosu formacincomosu posterior actividad profesionalusualmente son reguladas por elsector pblico, que fija las restricciones de 8 9. entrada al sistema educativo, provee la formacin y proporciona empleo a los profesionales. La actividad reguladora8 en este mbito, secaracteriza por el largo alcance temporal de sus efectos .una nueva vacante en medicinahoy, tarda como mnimo diez aos en materializarse en un mdico en ejercicio, que a su vezpuede estar trabajando en el sistema de salud durante cuarenta aos..La planificacineducativa habra de tener, pues, horizonte de muy largo plazo y debera estar en consonanciacon los planes y expectativas de crecimiento del componente asistencial y con laevolucin previsible de otras fuentes y perfiles de empleo futuro que pudieran surgir de loscambios organizativos y tecnolgicos.Desafortunadamente, la situacin actual presentadesajustes y desequilibrios, que en lo referente al campo educativo, fue materia de estudioen la primera y cuarta publicacin de esta serie; en este informe profundizaremos el anlisisde dotacin de los profesionales de salud, con un enfoque orientado a identificar lasdesigualdades por rea geogrfica y su relacin con las necesidades de la poblacin.Para establecer si los recursos humanos son muchos o son pocos, es necesario tener unreferente, tradicionalmente el indicador utilizado entre pases para compararse, es la raznde recursos humanos por 10.000 habitantes y aunque no existe un estndar universalmenteaceptado, los pases suelen compararse con otros dentro de la regin o continente.Los valores ms altos de esta razn en el pas, se observan en mdicos y enfermeras, quecomparados con los pases de la regin de las Amricas 9 (19.8 y 34.1 en mdicos yenfermeras respectivamente) resultan bajos. Otro indicador de utilidad es la razn de mdico por enfermeras. Un estudio realizado por elBanco Mundial (Investing in Health:1993) sugiere que, para pases en desarrollo, la raznde enfermeras por mdico debe ser como mnimo 4, y en pases desarrollados en unintervalo de 2 a 4. 6 ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD , CONSEJO EJECUTIVO, 114 reunin , 29 de abril de 2004.9 10. Debido a la diversificacin en el clculo de los indicadores, la OMS y la Joint LearningInitiative han propuesto utilizar una medida llamada .Densidad de Recursos Humanos enSalud. conformada por la suma de mdicos y enfermeras por 10 mil habitantes. La medicin de densidad a travs de este mtodo es imperfecta ya que no toma en consideracina los dems trabajadores de la salud, pero es la nica viable para efectuar comparaciones globales. La densidad promedio de los recursos humanos por poblacin se puede agruparen pases de alta, media y baja disponibilidad: aqullos con una razn superior a 50 por10.000, aqullos con una razn de 25 a 50 y los que tienen un razn inferior a 25, respectivamente.En el Per este indicador es 18.31 por cada 10 mil habitantes, es decir somos un pas con una densidad baja de recursos humanos en salud. Los recursos humanos en el Per estn distribuidos en subsectores. En el grfico adjuntopodemos ver la proporcin que corresponde a cada uno.LEYENDA: MINSA: Ministerio de Salud, ESSALUD: Seguridad Social, EPS: Entidades Prestadoras de Salud, FFAA y PN: Fuerzas Armadas y Polica Nacional. Fuente: Oficina de Estadstica - MINSA 2005. ESSALUD: Gerencia Central de Recursos Humanos. Gerencia de Administracin de Personal. Sub-Gerencia de Compensaciones de ESSALUD 2005, EPS 2004, FFAA y PN, 2005.En la tabla2, por cada subsector y grupo ocupacional, se muestra el nmero de recursos humanos. 9Indicadores bsicos de salud de las Amricas. OPS 2005-Folleto.7 Los Lineamientos de Poltica Nacional Para el Desarrollo de los Recursos Humanos de Salud. Estrategia para el abordaje de los nuevos desafos del campo de los RHUS en salud. Per-MINSAIDREH. 1ra Ed.-2005, Serie de Recursos Humanos en Salud-N 2, 68 p. 8 B. Gonzlez Lpez-Valcrcel.. Formacin y empleo de profesionales sanitarios en Espaa.10 11. Fuente: Instituciones del subsector y el Observatorio Nacional de RHUS. *Se utiliz los resultados de poblacin del CENSO 2005 del INEI. SD: Sin dato.Para analizar la distribucin de profesionales de salud en el interior del pas, por la disponibilidadde la informacin a nivel de departamento y como referente para las otras carreras,estamos tomando las 4 profesiones ms demandadas; con fines comparativos estamosasumiendo como valor mnimoaceptable, 10 profesionales por 10 mil habitantes, es decir1 por cada 1000 habitantes, en 11 12. base a lo cual hemos calculado la brecha entre lo queexiste y el valor mnimo esperado para mdicos, enfermeras y odontlogos, lo cual mostramosen las tablas 3 , 4 y 6; para las obstetrices se ha tomado en cuenta la poblacin demujeres en edad frtil y el valor de 10/10,000 MEF. La informacin disponible por departamento,corresponde a las 3 instituciones empleadoras ms importantes, el MINSA, ESSALUDy las EPS que en conjunto tienen a su cargo el 96% de la poblacin.2.1 Mdicos Los datos de la tabla 3 muestran un serio desequilibrio en la distribucin de mdicos en elinterior del pas entre los departamentos, con brechas que van del -4.0% en Madre de Diosa -170.3% en Cajamarca, en relacin al valor mnimo esperado.Un total de 19 departamentos (79%) tienen dficit de mdicos y solo 5 departamentos(21%) del pas tienen una razn superior a la de 10 por 10000 habitantes.12 13. Elaboracin: IDREH. Fuentes: Oficina de Estadstica . MINSA 2005. ESSALUD: Gerencia Central de Recursos Humanos. Gerencia de Administracin de Personal. Sub-Gerencia de Compensaciones de ESSALUD 2005. EPS 2005. * Poblacin que corresponde a las 3 instituciones (96% de la poblacin segn censo 2005).2.2 Enfermeras La razn en enfermeras en las Amricas10 va de 1.1 en Hait a 97.2 en Estados Unidos y unestudio realizado por el Banco Mundial (Investing in Health:1993) sugiere que, para pasesen vas de desarrollo se deben tener entre 2 a 4 enfermeras por mdico. Si asumimos esto,el dficit es de 100%. Este problema se agrava con la emigracin de enfermeras a otrospases. En relacin al valor que estamos asumiendo como valor mnimo esperado, la tabla 4muestra una inequidad severa en la dotacin de enfermeras entre departamentos, que vade -0.7% en Pasco a 214% en Loreto. El dficit total nacional de enfermeras es 3,374. OPS, La Enfermera en la regin de las Amricas. Serie 16 Organizacin y Gestin de Sistemas y Servicios de Salud. 1999, pgs. 7-11. 1013 14. 2.3 Obstetrices La poblacin utilizada para calcular la dotacin en obstetrices, fue el de las mujeres enedad frtil-MEF; si bien en el pas la responsabilidad de la atencin del embarazo, parto ypuerperio en el II y III nivel de atencin es compartida entre el mdico general, el mdicogneco-obstetra y la obstetriz, de acuerdo a la complejidad de la atencin, la salud reproductivay el parto normal en el primer nivel son atendidos casi en exclusividad por las(os) obstetrices. La tabla 5 muestra profunda inequidad en la distribucin por departamentos, cuya brechava -2% en Arequipa a 224% en Loreto; el dficit total a nivel nacional es de 4,482 enrelacin al valor mnimo esperado, que en este caso est referido a MEF.14 15. Elaboracin IDREH. Fuentes: Oficina de Estadstica . MINSA 2005. Gerencia Central de Recursos Humanos. Gerencia de Administracin de Personal. Sub-Gerencia de Compensaciones de ESSALUD. 2005. EPS 2005.15 16. 2.4 Odontlogos Algunos pases de las Amricas y Europa utilizan como estndar 5 odontlogos por 10,000habitantes, el promedio de las Amricas es de 5.7. Tomando en cuenta estos datos estamosmuy por debajo del promedio. Sin embargo en el interior de pas el dficit es muchomayor, lo que se observa en la tabla 6. Para hacerlo comparable con las cifras que semanejan entre pases, utilizaremos la razn por 10.000 habitantes y en relacin a estevalor la inequidad en la Distribucin de odontlogos por departamento an es ms profunda,as asumiramos un valor de 5 por 10,000.Elaboracin: IDREH. Fuentes: Oficina de Estadstica . MINSA 2005. Gerencia Central de Recursos Humanos. Gerencia de Administracin de Personal. Sub-Gerencia de Compensaciones de ESSALUD 2005. EPS 2005.16 17. 3. POTENCIAL DE REDISTRIBUCIN DE RECURSOS HUMANOS PARA ALCANZAR LA IGUALDAD EN EL PAS Importanciaespecialmente cuando se trata de variables que tienen relacin con el acceso a lasalud. En la actualidad se dispone de varios mtodos para medir la desigualdad cuyo uso seha difundido ampliamente por sus aplicaciones y utilidad como herramienta de diagnsticopara la situacin de salud, as como su valor para la toma de decisiones y la planificacin de los sistemas de salud.Una de las herramientas para la medicin de la desigualdad es el ndice de Disimilitud11,que para el caso de los recursos humanos en salud, puede interpretarse como el porcentajede todos los RHUS que debera ser redistribuido para obtener la misma razn o tasa en todos los departamentos. Dicho de otro modo, expresa la medida en que la distribucin delevento de salud estudiado en la poblacin se aproxima a la situacin de equidad.Para el clculo del ndice de disimilitud se siguen los siguientes pasos:1. Se calcula la razn de RHUS para los espacios geogrficos de estudio. 2. Se calcula el nmero de eventos o casos esperados en una situacin de igualdad,suponiendo que todos los departamentos tienen el mismo valor del indicador de saludque el conjunto de la poblacin. 3. Se calcula la diferencia entre el nmero actual de profesionales, como por ejemplo: mdicos y el esperado en caso de igualdad. 4. Se aplica la siguiente frmula: la mitad de la suma de los valores absolutos de lasdiferencias.5. Por ltimo se aplica la frmula y se obtiene el ndice absoluto. Para obtener el resultadoen porcentaje se divide el ndice absoluto sobre el n de casos observados y semultiplica por 100 (ndice de disimilitud relativo). M. Cristina Schneider et al. Mtodos de medicin de las desigualdades de salud. Rev. Panam. Salud Publica 12(6), 2002. 1117 18. La potencialidad de esta herramienta de medicin es que cuando no hay posibilidad deincrementar el nmero de recursos humanos para lograr el nmero ideal, podemosredistribuir los existentes para lograr equidad y este ndice nos seala la proporcin adistribuir y hacia dnde se debe hacer la distribucin.En las tablas anexas, se han calculado los ndices de disimilitud para los mdicos, enfermeras,obstetrices y odontlogos. En el grfico 3 se resumen los ndices de disimilitud por profesin, pudiendo observar que la profesin mdica muestra mayor desigualdad en la dotacin por departamento seguidode los odontlogos. Es de notar que, en trminos relativos la desigualdad entre los mdicosy odontlogos es similar, sin embargo en trminos absolutos, los mdicos deben deredistribuir 7.2 veces ms personal que los odontlogos. Es decir, segn este ndice sedeben redistribuir a 5,960 (24.4%) mdicos para que todos los departamentos tengan unadistribucin equitativa por 10 mil habitantes. En el grupo de las enfermeras, el ID fue14.3%, esto significa que 3,040 enfermeras deben de redistribuirse para que todos losdepartamentos tengan una distribucin equitativa por 10 mil habitantes.El ndice de disimilitud relativo es una herramienta que permite medir la magnitud de ladesigualdad en la dotacin de RHUS. Su potencialidad para orientar decisiones polticas estriba en su capacidad de cuantificarla desigualdad y su aplicacin para redistribuir con criterio de equidad.El ID absoluto nos indica el nmero de recursos humanos que debemos redistribuir paralograr equidad en su distribucin, lo que releva su 18 19. potencialidad como instrumentometodolgico que incorpora un criterio tcnico al tema de la redistribucin.Esta herramienta, as como el anlisis antes descrito, proveen evidencia para la tomade decisiones respecto a la planificacin de la dotacin de los recursos humanos, sinembargo no son las nicas fuentes, las necesidades de salud de la poblacin tambinson un factor clave que debe ser incorporado como herramienta para complementarel anlisis.En la tabla 7 se muestran en orden decreciente los departamentos segn su necesidadesde salud establecidas en base a un ndice resumen que ha estandarizado indicadoressocio-econmicos y demogrficos (esperanza de vida al nacer, porcentaje de pobrezaextrema, razn bruta de mortalidad x 1,000 hab.), indicadores del estado de salud (mortalidadinfantil x 1000 nv, mortalidad materna x 100,000 MEF, incidencia de tuberculosisen todas las formas, razn x 100,000 hab, porcentaje de desnutricin crnica en menores de 5 aos), e indicadores de respuesta social (camas hospitalarias en funcionamiento, porcentajede atencin del parto por personal capacitado, porcentaje de vacunacin de DPT3).19 20. Este resultado nos dice que Huancavelica es el departamento con mayor necesidad seguidode Puno. Con igual puntaje de necesidad estn Hunuco y Apurmaceneltercerlugar.Comopodemosobservarelordennonecesariamente coincide con las necesidades de losrecursos humanos en funcin de la poblacin y refuerza la idea de que para el logro de losResultados sanitarios, si bien el nmero de los recursos humanos por habitante es importante,no puede ir desligado de los otros elementos complementarios que participan en elproceso de garantizar la integralidad y calidad de la prestacin de los servicios de salud a lapoblacin.20 21. CONCLUSIONES Si tuviramos que esquematizar el gran proceso de los recursos en la salud como es el de humanos del sector pblico peruano, para entenderlo cabalmente, debiramos capturar sus tres etapas histricas: la primera, entre las dcadas de 1950 a 1980, en que prim la regulacin desde el enfoque estatista intervencionista; la segunda, que abarc los 90, en que se destruy la regulacin previa y se dio pase abierto a la exibilizacin laboral con precarizacin y a la multiplicacin de entidades formadoras en salud; y la tercera, que es la que vivimos en estos aos 2000, en que se ha empezado a reconstruir la regulacin, con un pronstico reservado sobre el futuro, requirindose claridad programtica sobre las caracterstica cas que podra tener en el Per un modelo gerencial y democrtico en recursos humanos y la estrategia y relacin de fuerzas para darle viabilidad. 1. Asumiendo un valor mnimo esperado, de 1 profesional por 1,000 habitantes, existedficit de profesionales en ms del 70% de departamentos del Per. Este dficit esmayor en enfermeras, obstetrices y odontlogos. 2. Si bien la razn de mdicos y enfermeras a nivel nacional est alrededor del valormnimo esperado, en el anlisis por departamento se evidencian inequidades en ladistribucin, que plantean retos para la planificacin de la dotacin. 3. En relacin a los promedios de la regin, en el Per la densidad de recursos humanosen salud es baja. 4. En todas las profesiones estudiadas, se evidencian profundas inequidades en la distribucin de profesionales por departamento.En base a los resultados obtenidos en la aplicacin del ID en la distribucin de RHUSpor departamento en el Per, podemos afirmar que para mejorar la distribucin de losRHUS que disponemos es necesario redistribuir 5,960 mdicos, 3,040 enfermeras,1,097 obstetrices y 825 odontlogos. 6. Que la informacin disponible sobre los recursos humanos en salud en las institucionesque gestionan la educacin y el trabajo de los recursos humanos en salud, esinsuficiente para mantener la vigilancia y monitoreo permanente de los problemasms importantes de los RHUS y su impacto en los servicios. 21 22. RECOMENDACIONES La inequidad en la distribucin de los recursos humanos en las poblaciones afectadas coneste dficit, tiene consecuencias en la disminucin de su acceso a la salud, en un aumentode su riesgo de enfermar y morir por las enfermedades y los daos prevenibles por laintervencin de stos, lo cual contribuye en la disminucin de su expectativa de vida, ascomo limita sus posibilidades de desarrollo econmico y social. En este sentido, para abordar el reto de la equidad en la distribucin de los recursos humanos se requiere: 1. Mejorar los sistemas de informacin de recursos humanos en las instituciones quetienen que ver con la educacin y el trabajo de los RHUS, de manera que incorporeninformacin que permita estimar las tendencias de la formacin y el mercado detrabajo, as como establecer las brechas entre la oferta y demanda de recursos humanospara el sistema de salud, como elemento fundamental para la planificacin de laeducacin y el trabajo de los RHUS. 2. Planificar la dotacin en base a la magnitud de las necesidades de recursos humanos,de las necesidades de salud de la poblacin y con criterios de equidad, utilizandoherramientas metodolgicas con base tcnica. 3. Redireccionar los procesos de captacin y contratacin de recursos humanos de todoslos programas que incluyan este componente (ej. PSBPT, SERUMS, SERSAC, CLASS,PAAG, SIS, etc.12), hacia los departamentos con mayor dficit de recursos humanos ensalud y necesidades de salud, limitando la ampliacin de brechas entre los departamentoscon supervit de RHUS vs los que tienen dficit. 4. Las plazas de nombramiento y contratos con inversin del Estado, deben programarseslo en lugares con dficit de RHUS y en funcin de la magnitud del dficit. 5. Disear programas de incentivos dirigidos a las zonas geogrficas ms crticas, queestimulen a los profesionales a trabajar en estas zonas y tener una alternativa atractivaque lmite sus deseos de emigrar del pas en bsqueda de mejores condiciones deempleo. PSBPT (Programa de salud bsica para todos), SERUMS (Servicio rural urbano-marginal de salud), SERSAC (Servicio de salud comunitaria), CLASS (Comit local de administracin de servicios de salud), PAAG (Programa de acuerdos de gestin), SIS (Seguro integral de salud). 1222 23. BIBLIOGRAFA Bangladesh (1997). 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